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AFÍLIATE ES EL MOMENTO

IRUN

BILBAO

Para que nos hagamos una idea de la desfachatez de esta propuesta, incluyen variables comola aportación al fondo de garantía de depósitos, los gastos generales, las amortizaciones y elcoste de la morosidad. Y bastaría con una bajada del 15% de los beneficios para que nosaplicaran el recorte que pretenden.

Dicho de otro modo, la empresa pretende que los trabajadores de Kutxabank paguemos denuestros bolsillo un posible incremento de la aportación al fondo de garantía de depósitos queel regulador podría acordar en cualquier momento. O que los trabajadores de Kutxabankpaguemos de nuestros bolsillo un cambio en la política de amortizaciones, pues la empresapodría amortizar aceleradamente varios de los inmovilizados de su balance.

Este pasado mes de junio la negociación del I ConvenioColectivo de Kutxabank ha seguido varada con lapropuesta que la empresa ha puesto sobre la mesa. Elúnico “avance”, por calificarlo de algún modo, haconsistido en que la empresa nos hizo entrega de undocumento –ya publicado por otras seccionessindicales- que bajo el título de “Modelo de adecuaciónsalarial a variables de negocio” recoge las circunstanciasbajo las que la empresa pretende aplicarnos lasreducciones de salarios que ya detalló en su propuestainicial por todos conocida.

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O que los trabajadores de Kutxabank paguemos de nuestros bolsillo un incremento de losgastos generales, como si tuviéramos la culpa de que se hayan gastado en papel higiénico elconsumo de 4 años de una oficina normal –y no es ninguna broma, quien tenga dudas que lopregunte y podrá comprobarlo- o como si tuviéramos la culpa de que sistemáticamente seenvíen muchísimos más carteles que ventanales tienen las oficinas -¿alguien ha montado unapapelería y no nos hemos enterado?-. O que los trabajadores de Kutxabank paguemos denuestros bolsillo la morosidad que es imputable en su mayor parte a la dirección de una delas 3 cajas que formamos Kutxabank; dirección que, por cierto, sigue cobrando sus sueldos.¿No sería más práctico que se les embargara el sueldo a estos próceres de la gestiónempresarial para cubrir el agujero que dejaron?

Nos presentan como ejemplo todos los acuerdos firmados en el caso de entidadesintervenidas o en situaciones muy complicadas y pretenden acogerse a ese modo deactuación respecto de la plantilla de Kutxabank. Eso sí, cogen de esos ejemplos la parte queles interesa, y olvidan aquello que les debería hacer sonrojar, pues siendo cierto que otrasentidades que están en situaciones muy complicadas han aplicado recortes, también es ciertoque esas entidades, como pueda ser el caso de Bankia, han borrado de un plumazo todas lapagas de incentivos, incluidas las de su dirección, y han iniciado un proceso para reducir elnúmero de cargos –consejeros y cargos políticos- en más de dos tercios del total.

¿A qué esperan para presentarnos un plan de despidos de 2 de cada 3 altos directivos deKutxabank? Despidos por supuesto sin indemnización alguna, pues quienes han jugado a serempresarios no pueden ahora acobardarse y pretender que les traten como asalariados. ¿Oes que a nivel directivo no se producen economías de escala?

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Por otro lado, y tal como hemos podido leer en las notas que otros sindicatos ya hanremitido, se observa un muy ligero acercamiento entre las posturas de la empresa y lapostura de CCOO y Pixkanaka, que se han mostrado dispuestos a entrar a negociar lapropuesta presentada por la empresa con sólo dos límites: que se deje cerrado el tema de laescala salarial y la antigüedad y que no se incluya en el convenio, tal como solicita laempresa, ningún condicionado que, en caso de cumplirse, suponga una rebaja salarialautomática para todos los profesionales de Kutxabank. Por lo demás, se muestran abiertos anegociar el resto de propuestas de la empresa (copago en el seguro médico, rebaja de laaportación a la EPSV de los empleados, eliminación de la paga de los 25años, homogeneización a la baja del resto de las condiciones) salvando los dos puntos yaindicados que consideran sus “líneas rojas”.

En ese sentido, volvemos a la misma teatralización de las discrepancias entre la empresa ylos sindicatos que le firman todo a la empresa (CCOO y Pixkanaka) consistente en calentar elambiente y pintarlo todo muy negro para al final acabar aceptando todas las propuestas dela empresa a cambio de una “compensación” para los empleados en forma de “paga porfirma de convenio” que nos acaban aplicando como anestesia para que terminemosolvidando todo lo que se cedió convenio tras convenio en los últimos 20 años. Enresumen, volvemos a la misma estrategia derrotista de siempre.

ALEAsociación Laboral de Empleados de Kutxabank

Federada a CSICA, el primer sindicato independiente del sector.

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Leo con sorpresa la nota remitida por CCOO el 5 de junio sobre la situación de mis compañeros

que proceden de Kutxa en Andalucía y cómo ahora solicitan para ellos un acuerdo similar al que

se ha firmado para el traspaso de la plantilla procedente de BBK a CajaSur. ¿Pero no eran estos

mismos señores de CCOO los que decían que los de ALE eran unos locos porque querían incluir

el blindaje de nuestras condiciones, de las condiciones de todos los trabajadores, en el convenio

colectivo de BBK y que eso estaba fuera de lugar? Pues fíjense por donde los de ALE no estaban

tan equivocados en su diagnóstico.

Recuerdo haber leído con cierta incredulidad en la Revista de ALE cuando hablabais del

convenio de BBK, que era el único de los 3 convenios en los que estabais sentados y el único en

el que CCOO no tenía mayoría con otros sindicatos (Pixkanaka y Grupo Independiente Vital), y

decíais que no firmarías nada que no fuera el blindaje de la plantilla porque, tal como

señalabais, antes o después todos saldríamos de BBK para trabajar en filiales (como CajaSur) o

en banco fruto de una fusión mayor (como Kutxabank) y si salíamos sin blindar estaríamos en

una situación bastante comprometida. Recuerdo cómo os criticaban desde CCOO.

"Buscando el bien de nuestros semejantes, encontramos el nuestro” (Aristóteles)

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Y entonces vino el blindaje de la plantilla de BBK en Andalucía, vino la cesión de toda la

plantilla a Kutxabank (tal como anunciasteis 2 años antes), vinieron los primeros traslados de

compañeros de Kutxa a la otra punta del país… y vino CCOO a pedir el mismo acuerdo que

ALE consiguió. ¡A buenas horas!

Creo que nunca podremos valorar suficientemente lo que para nuestro futuro y nuestra

tranquilidad supuso que ALE consiguiera una mayoría en las elecciones sindicales de BBK en

Andalucía. Ya nunca más podré decir que las elecciones no sirven de nada, que votar no

cambia las cosas, que todos son iguales. Creo que todos los que formamos Kutxabank, tanto si

venimos de BBK como si venimos de Kutxa o Caja Vital tenemos que reconocer que cada voto

cuenta, y que elegir una opción u otra tiene consecuencias bien distintas. No sigamos cayendo

en el mismo error, no sigamos erre que erre apoyando a quienes no han demostrado ser

capaces de administrar los votos que han recibido. Yo nunca volveré a “pasar” y a dejar que

otros decidan por mí.

Remitido por una recién afiliada de ALE en Andalucía

Quisiera aprovechar vuestra revista, para denunciar

públicamente lo ocurrido con el examen de asesor

financiero el pasado 13 de junio y ya de paso

analizar esta certificación.

Antes de comentar lo ocurrido el día del examen, me

gustaría preguntar, ¿cuántos directores/as de zona,

responsables de departamentos y/o cuadros

intermedios, poseen el título de Asesor Financiero?

Examen Asesor Financiero

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El Dpto. de Formación incluye como hito formativo la consecución de la certificación por parte de ESCA de

Asesor Financiero como necesaria para nuestro desarrollo profesional, ¿poseen todas las personas anteriores esta

certificación ESCA?, ¿el Dpto. de RR. HH. ha llamado o escrito un correo electrónico recomendando a todas las

personas anteriores el citado curso?.

Lo siguiente que me gustaría analizar y valorar es el método de trabajo empleado y los contenidos de esta

certificación.

La metodología empleada en Asesor Financiero dista mucho de los métodos empleados de las Escuelas de

Negocios, caracterizadas precisamente por todo lo contrario, el estudio y desarrollo profesional con casos

prácticos. A mi pesar, esta certificación lastra uno de los grandes problemas que a mi juicio tiene y tendrá la

docencia en España, mucho conocimiento teórico y nula aplicación práctica de los conocimientos aprendidos. Por

ejemplo, ¿cómo es posible que no enseñen con Excel el cálculo de una renta?.

La metodología utilizada en Asesor Financiero es estudiar para un examen, encima tipo test, dónde de lo que se te

está evaluando, es si eres capaz de reconocer la respuesta correcta a una pregunta entre un número de respuestas

dadas. ¿Saben dónde estarán todos estos conocimientos que he aprendido a la vuelta del verano?

En cuanto al contenido, en la certificación de Asesor Financiero por ESCA, te examinan de conocimientos muy

variados, que van desde mercado de derivados o gestión de carteras hasta asesoramiento fiscal o matemáticas

financieras, ¿me quieren decir dónde aplico el ratio de Sharpe en mi cartera de clientes?, o ¿cuándo le podré decir

a un cliente que la compra de su opción put está in the money?, ¿cómo es posible que habiendo una reforma fiscal

de por medio me examinen sobre conocimientos fiscales anteriores a la reforma?

Las respuestas a las preguntas anteriores quizá nos la pueda dar el Dpto. de Formación, que intuyo habrán obtenido

ellos también la certificación. Son los primeros que deben de probar el producto que compran y valorar si es

merecedor y de utilidad para comprarlo en masa y “obligar” hacerlo a todos los empleados que quieran

desarrollarse profesionalmente en Kutxabank.

Me gustaría terminar este escrito denunciando lo sucedido el día del examen, el pasado 13 de junio. Como bien

sabrán es mucho el esfuerzo y tiempo libre (más de 120 horas) dedicado para que se vaya todo por la borda en

cuatro horas de examen.

La propia ESCA ha reconocido que se incluyeron preguntas que no entraban en temario, pero además y a juicio de

varios compañeros/as, el número de preguntas por temario no correspondía con las indicadas en las reglas de la

convocatoria. ¿Cuántas preguntas han sido las que ESCA ha reconocido que no entraban?, ¿se ha respetado la

ponderación de preguntas por temario?, ¿se imaginan el estado de nervios e inseguridad de todos los que se

presentaron a examen al ver que no se sabían las preguntas?

Espero que el Dpto. de Formación haya pedido explicaciones a ESCA y que las respuestas a éstas

explicaciones no hayan ido únicamente encaminadas en favorecer a la empresa (por ejemplo una rebaja en el

precio por certificación conseguida) si no también, respuestas que favorezcan a todos aquellos compañeros que han

suspendido o no conseguido la certificación. En definitiva son los realmente damnificados ante esta actuación.

Fdo. Un gestor de Madrid que ha aprobado el curso pese a la ESCA

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A finales del mes de mayo y principios de junio, los/as directores/as de las sucursales

fuimos convocados en varios grupos para una reunión con el Director General de

Kutxabank, Ignacio Sánchez Asiain. Estas reuniones, según he podido contrastar con

otros directores, tuvieron un contenido común, a saber: analizar el momento actual de

Kutxabank, explicar cómo nos han afectado los últimos cambios regulatorios y darnos

una visión bastante realista de la política de recursos humanos de Kutxabank.

Creo que el contenido de estas reuniones, y las explicaciones dadas, son de suficiente

interés como para que se publiquen y todos tengamos acceso a esta información de

primera mano.

En este sentido, y respecto del primero de los temas tratados, la situación actual de

Kutxabank, me parecieron muy destacables los siguientes datos:

En el primer trimestre de este año se ha absorbido ya todo el presupuesto de

morosidad del conjunto del año.

Cada mes estamos reduciendo el volumen de inversión crediticia en un 0,5%, por lo

que al final de año el volumen podría disminuir en un 6%.

La plantilla se ha reducido en un 2,5%

El margen financiero se ha incrementado durante el primer trimestre por tres

motivos: por la política de precios de pasivo, por la liquidez obtenida del BCE que

ha permitido devolver deuda más cara y porque al bajar los tipos de interés primero

se ajusta el coste del pasivo y luego se va repreciando mes a mes los ingresos del

activo.

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En el segundo tema tratado, es decir, cómo nos han afectado los últimos cambios regulatorios, señaló que el

primer decreto en el que se exigían provisiones adicionales supuso un impacto de 1.400 millones de €. Este

impacto pudo absorberse porque, en la integración en Kutxabank, se habían realizado unas dotaciones para

ajustar el valor de Kutxa y Caja Vital por importe de 1.400 millones de € que se han podido dedicar a cumplir

con las dotaciones adicionales exigidas en el primer cambio regulatorio.

Por otro lado, el último decreto regulatorio ha supuesto unas dotaciones de 855 millones de €, para cubrir estas

dotaciones se ha echado mano de todo el colchón que teníamos y se ha podido cubrir.

El capital principal de Kutxabank está ahora en el 9,8% y debe alcanzar el 10% a finales de año, lo que se

prevé que se conseguirá tanto por la propia generación de beneficios del año como por el efecto sobre el

tamaño del balance que tendrá la reducción del volumen de inversión crediticia.

A finales de este año sólo 6 grupos financieros cumplirán con el capital exigido, a saber: Santander y

BBVA, pues al tener buena parte de su negocio fuera de España no tienen que realizar el mismo esfuerzo en

provisiones, Sabadell, gracias a los 5.000 millones de € de ayudas públicas que obtuvo por quedarse con

CAM, Bankinter, La Caixa y Kutxabank; con la diferencia de que mientras

BBVA, Santander, Sabadell, Bankinter y La Caixa sólo tienen que llegar a un 8% de capital principal a

Kutxabank se le exige, por no ser una empresa cotizada en bolsa, un 10% de capital principal.

¿Qué alternativas hay si se publican nuevos decretos y se exigen mayores dotaciones? Básicamente dos, o

bien optimizar capital (reduciendo el volumen de activos en riesgo, reduciendo el volumen de la inversión

crediticia –por ejemplo, incrementando los diferenciales-, etc.)

2/4

o bien generar capital adicional (realizando plusvalías en inversiones industriales, vendiendo Biharko, la

compañía de seguros del grupo, vendiendo las cláusulas suelo de las hipotecas de CajaSur, vendiendo la

actividad de depositaría, vendiendo nuestras sedes y oficinas a una inmobiliaria para pasar a ser inquilinos con

opción a compra a muy largo plazo –sale and lease-back-, etc.).

Por último, y respecto de la política que va a llevar Kutxabank con sus recursos humanos, cuando el proceso de

integración informática concluya a principios del año que viene, se van a producir solapamientos en 2 áreas: en

servicios centrales y en las oficinas de Expansión.

Respecto de los servicios centrales, lo que se pretende es que el número final de profesionales en los servicios

centrales de Kutxabank sea de aproximadamente de 1,4 veces o 1,6 veces el tamaño de la central actual de

BBK. La diferencia con la suma total de las 3 centrales actuales se absorbería con prejubilaciones que, de

media, se realizan a una edad de 63,5 años, por lo que prácticamente no tienen coste alguno.

Se han cerrado este año un buen número de oficinas que, a juicio de la empresa, no iba a poder alcanzar la

rentabilidad. Esos cierres han provocado unos traslados forzosos a Euskadi de trabajadores con contrato fijo de

la Expansión que sustituían a trabajadores con contrato temporal, de los que había 250 a principios de año. Eso

se está haciendo ya este año 2012.

El año que viene, en el caso de las oficinas de Expansión, después de la integración informática, las

duplicidades de oficinas van a ser muy significativas, por lo que se van a emprender una serie de ajustes

encaminados a “compartir sacrificios” según expresión del director general. Se aplicarán, por tanto, las medidas

previstas en el Acuerdo Laboral, a saber: excedencias, bajas incentivadas, suspensiones de contratos y

“compartir el empleo”, es decir, aplicar reducciones de jornada y salarios.

3/4

He tratado de reflejar la exposición del director general tal como se produjo, sin añadir nada de mi propia

cosecha, sin introducir comentarios personales sobre algunos de los aspectos analizados. Ahora lo que quisiera

es agradecer al Sr. Sánchez Asiain que fuera sincero sobre la política de recursos humanos, que es la que más

nos afecta de primera mano. No sé si a todos nos quedó tan claro como a mí que los profesionales de

Expansión vamos a sufrir traslados forzosos y reducciones de jornada (y sueldo). Para eso ya les han dado

CCOO, Pixkanaka y Grupo Independiente Vital el acuerdo laboral de Kutxabank que contempla todas estas

medidas.

Lo que creo que no se dijo, y que deberíamos ser todos muy claros al decirlo, es que nuestro sector se enfrenta

a una reconversión y no a un periodo de crisis que después remontará. En ese sentido, estas reducciones de

jornadas y salarios, ¿cuánto prevén que vayan a durar? ¿Alguien cree realmente que un sector con 8 ó 10

entidades, a lo sumo, va a absorber al mismo número de empleados que tenía este mismo sector cuando había

unas 60 entidades operando? ¿Qué pasará cuando termine el periodo fijado en las suspensiones de contrato o

en las reducciones de jornada?

En el caso concreto de Kutxabank, ¿no es más cierto que adelantando unos pocos años la edad media de

prejubilación desde los 63,5 años actuales a 59 ó 58 años se podrían generar vacantes suficientes para

absorber todo el excedente que se va a generar con el solapamiento de las oficinas?

Y ya puestos a plantear cuestiones, ¿nadie se ha planteado ofertar las vacantes que se van generando en el

País Vasco para, en lugar de cubrirlas con traslados forzosos, cubrirlas con voluntarios lo cual, por cierto, sería

bastante menos costoso para Kutxabank?

Remitido por una directora de Kutxabank4/4

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La reforma laboral no terminó con su aprobación mediante el Real Decreto-ley 3/2012 del pasado 10

de febrero, de hecho, eso no fue nada más que el principio. En apenas tres meses de andadura se

han presentado 656 enmiendas, de las cuales 41 corresponden al Grupo Popular, en concreto las que

van de la número 623 a la 653 inclusive.

El pasado 25 de mayo, en el Congreso de CSICA celebrado en Segovia, Manuel Valentín-

Gamazo, fundador de bufete de abogados que presta sus servicios a CSICA, Valentín-Gamazo

Abogados, definió a la reforma laboral como una legislación con “técnica jurídica deficiente”, de ahí

sus 653 enmiendas en apenas tres meses. En su intervención, se centró y resumió las presentadas

por el Partido Popular, que por su amplia mayoría en el Congreso han sido aprobadas sin dificultad.

Entre estas enmiendas destacamos las que consideramos de vital interés por afectarnos directamente

gracias a al Acuerdo Laboral firmado por lo CC.OO., PK y GIV, donde le permiten a la empresa aplicar

un sistema de bajas incentivadas.

Así, la enmienda número 648, añade una disposición transitoria vigésimo segunda en la Ley 35/2006

del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, estableciendo que;

“Las indemnizaciones por despidos producidos desde la entrada en vigor del Real Decreto-ley

3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, y hasta el día de

la entrada en vigor de la Ley, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, estarán

exentas en la cuantía que no exceda de la que hubiera correspondido en el caso de que éste hubiera

sido declarado improcedente, cuando el empresario así lo reconozca en el momento de la

comunicación del despido o en cualquier otro anterior al acto de conciliación y no se trate de

extinciones de mutuo acuerdo en el marco de planes o sistemas colectivos de bajas

incentivadas”.

Se cumple por tanto, algo de lo que ALE ya advirtió, la no exención fiscal en el tratamiento de las bajas

incentivadas.

Otra enmienda introducida por el Partido Popular no tanto por su contenido, pues se trata de una mejora

técnica, sino por el artículo nº 51 del Estatuto de los Trabajadores al que afecta es la enmienda número 619.

Queremos recordar nuevamente que gracias al Acuerdo Laboral se le ha dado a la empresa la herramienta

para evitar llamar lo que el art. 51 del Estatuto de los Trabajaros define como Despido Colectivo, “la extinción

de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un

periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a: a) (…); b) (…); c) Treinta trabajadores en las empresas

que ocupen más de trescientos trabajadores.”

Insistimos que este artículo del Estatuto de los Trabajadores contempla como fraude de ley y serán declaradas

nulas y sin efecto, las extinciones de contratos que la empresa realice en periodos sucesivos de noventa días

sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación.

Recordamos, que es en este artículo del Estatuto de los Trabajadores, donde se recoge un periodo de

consultas a los representantes legales de los trabajadores que deberán versar sobre las posibilidades de evitar

o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales como

es la recolocación.

Desde aquí, aprovechamos para volver a lanzar la pregunta a los delegados de CC.OO, PK, y GIV, ¿de qué

nos protege el Acuerdo Laboral que no nos protegiera ya el Estatuto de los Trabajadores? Y más bien al

contrario… ¿qué puede hacer ahora la empresa que antes no podía hacer sin el Acuerdo Laboral porque la

cobertura del Estatuto de los Trabajadores era mayor?

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Continuado con nuestro análisis a las enmiendas presentadas por el Partido Popular y que nos afectan

directamente, nos centramos en la enmienda nº 649, que corrige el despido por absentismo modificado ya por

la reforma laboral. Esta enmienda trata de corregir lo que publicamos en un artículo de números anteriores en

relación a los ocho días máximos que se puede faltar para que no se considere absentismo laboral,

corriéndolo de la siguiente manera “Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que

alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de

asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 %

en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses”

Asimismo esta enmienda, introduce también la modificación de no computar las ausencias que obedezcan a

un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Para terminar, y a pesar de no ser introducida por el Partido Popular, nos centramos en la enmienda nº 386

planteada por Convergència y Unió por su importancia ya que mediante esta enmienda se ha modificado aún

más uno de los puntos más controvertidos de la Reforma Laboral como es la ultraactividad de los convenios

colectivos, limitando a un año la ultraactividad de los mismos cuya vigencia pactada inicial hubiera sido igual

o inferior a tres años; “Si, transcurrido 1 año desde la denuncia de un convenio colectivo cuya vigencia

pactada inicial hubiera sido igual o inferior a tres años, no se acuerda un nuevo convenio colectivo o se dicta

un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio

colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.”

Se reduce, por tanto, la ultraactividad de los convenios colectivos que venzan a partir de la fecha inicial de la

aprobación del Real Decreto-ley 3/2012 del pasado 10 de febrero, como es el caso de los convenios de Kutxa

y Caja Vital, a un año en lugar de los dos años que figuraban en el texto inicial de la ley.

ALE

Asociación Laboral de Empleados de Kutxabank

Federada a CSICA, primer sindicato independiente del sector

3/3

.

.

Llevamos meses, viendo cómo a nuestro compañeros les trasladan porque según la entidadsobran empleados en la Expansión, llevamos semanas escuchando cómo los sindicatos dela entidad nos trasladan lo que desde la empresa, en boca de su director general, es unexceso de plantillas, inicialmente en KUTXA, de ahí los traslados y a futuro cuando seproduzca la integración informática será un exceso aún mayor que requerirá, bajadas desueldos, jornadas reducidas, suspensiones de contrato...

Recientemente nos dicen que también tenemos que cambiar los carteles, para ahorrar costes, regar lasplantas, cualquier día quitan a los de la limpieza y nos pedirán que limpiemos nosotros las oficinas. Todoesto está muy bien, sobre todo si hay coherencia entre lo que se pide y lo que se hace.

En días pasados, en la INTRANET, aparece una noticia que no tengo por menos que pararme y leerla, noporque me interese en absoluto el título, sino por la cifra que aparece en él: “KUTXA EKOGUNEArepartirá 100.000€ a través de un concurso para realizar proyectos en el ámbito de la sostenibilidad".

Señores directivos, todo esto está muy bien, pero en otro momento. Con 100.000€, evitaríamos que 4empleados se tuviesen que trasladar, evitaríamos que 4 compañeros tuvieran que ver reducida sujornada o suspendido su contrato.

Con la que está cayendo si se atreven a publicar un gasto así, cuánto no se estará gastando en otrascosas igual de innecesarias y que no se puede publicar. Cuando estos mismos que publican dicho gastoson los que nos han metido en este problema que para variar vamos a pagar los empleados de a pie y apoder ser los de la Expansión.

Con lo que ahora sabemos sobre cómo dejaron el balance de Kutxa, ¿cómo estaría Kutxa ahora si no noshubiéramos fusionado? Y lejos de buscar responsables los están tapando; eso sí, ellos siguen cobrandosu sueldo mientras a los profesionales de la red y de los servicios centrales nos miran displicentes, esosmismos que son los responsables de todo tipo de ocultamientos, y nos sueltan eso de “da gracias quetienes un trabajo”.

Fdo.: Una Kutxa cada vez más indignada

Llama la atención que para ser para ser un simple párroco hay órdenes como losjesuitas o los dominicos que exigen unos 14 años de muy rigurosa formación superior.Frente a esa realidad, los hombres y mujeres con “estudios de” y sin perfilprofesional conocido ocupan los escaños de parlamentos autonómicos y estatales. Alos gobiernos de Suárez se les achacaba estar plagados de “PeNeNes”(PNN, profesores universitarios no numerarios) porque hasta entonces no se podíaaspirar a tan alta magistratura sino se había sacado previamente una cátedrauniversitaria. ¡Pero es que ahora la universidad ni la han pisado!

En ese entorno de mediocridad, de incapacidad generalizada para los puestos que seocupan que se ha convertido en norma tanto en el mundo de la política como en el dela empresa, se ha producido el relevo del gobernador del Banco de España.

Lo único que ha destacado la prensa del nuevo gobernador del Banco de España esque es lo suficientemente mayor como para que no pueda renovar su mandato y estédispuesto a asumir el “marrón” que se le viene encima con la única contrapartida dedar un broche a su carrera. De ese modo, es de prever que no resulte demasiadomolesto a la casta parasitaria que ha plagado los órganos de gobierno de muchas delas entidades que ahora recaerán bajo su directa supervisión.

Lo que ha causado bochorno es el nombramiento del subgobernador que fue vetadopor unos o por los otros, eso es lo de menos, por su afinidad política, ¿es que nopiensan mostrar siquiera un poco de decoro?

Todo queda así bien apañado para que nadie saque los trapos sucios que unos y otroshan acumulado en los armarios del poder partidista y que han corroído hasta suextinción al que antaño fue uno de los ejemplos empresariales que España podíamostrar al mundo con orgullo: sus Cajas de Ahorro. Nadie investigará, nadielevantará las alfombras y limpiará el polvo se esconde tras las cortinas.

Fdo.: El Zorro

Poltergeist en la central de Kutxabank en Bilbao, las listas de traslados ¡¡se

escriben solas!! Hay que ver lo mal repartido que está este mundo, ¿por

qué no nos pasará eso en las sucursales con la contratación de los seguros

de vida?

Los directores de zona de las personas afectadas y director comercial o territorial dicen que la lista la ha decidido

la dirección de Expansión o RR.HH, y así podemos seguir en un largo etcétera en el que nadie asume su

responsabilidad pero que las listas existen no lo duden pues esas listas se han llevado a familias enteras camino

de Vizcaya, Álava y Guipúzcoa y no precisamente de veraneo. Claro que lo mismo las listas las ha hecho el

presidente o quizás el director general porque por debajo de ese nivel nadie parece ser responsable de nada;

¿seremos una empresa de irresponsables?

La frasecita de “yo no he sido” aparte de cobardía lo que demuestra es que esas listas no están hechas con

criterios profesionales como se ha intentado vender. En esas listas están buenos profesionales, con buenas

evaluaciones, buenas auditorías, con hijos, padres, hermanos, etc. etc. Profesionales con criterio propio que

defendieron no sólo sus creencias sino a sus equipos y que, en su día, se negaron a doblar la rodilla ante los

abusos que plagaron y se mantiene en la red de Kutxa.

Los jefes dispuestos a intimidar a empleados para garantizar su supervivencia se equivocaron y se siguen

equivocando. Esto no es lealtad al “amo” sino simple acoso. Las crisis económicas generan que esa forma de

gestionar aumente, pero esto ya no es la Kutxa, nuestra Kutxa os la cargasteis vosotros solitos y los que os

hicieron cara ahora se les “deporta” , mal empieza Kutxabank cuando no hace una limpia de todos los

“irresponsables” con cargos.

Recibido desde una oficina de las red de Kutxa

Hace unas semanas visitamos las Oficinas de la competencia para testar

nuestros productos de pasivo y pudimos comprobar que más o menos

estábamos en la línea de precios y para mejorarlo hemos sacado hace unos

días el depósito especial a 18 meses con un cupón del 4% que ofrece un

tipo atractivo para atraer a los clientes.

Por el contrario, a finales de mayo hemos recibido los tipos de interés para

préstamos hipotecarios y sinceramente aquí estamos perdiendo la esencia

de nuestro nombre en Expansión, porque estamos perdiendo a los buenos

clientes. Mejor me explico con un caso práctico que ha ocurrido en mi

Oficina de Madrid y que estoy seguro ocurre en muchas de las Oficinas de

Expansión .

Hace unos días se presentó un cliente que venía porque había escuchado

que éramos una Entidad muy atractiva en el tema de Préstamos

hipotecarios. El cliente en cuestión era ingeniero, con unos ingresos de

2.800 euros y nos solicitaba un préstamo de 120.000 euros para comprar

una vivienda de 180.000 euros.

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.

La cuota de endeudamiento del cliente era inferior al 25% y las vinculaciones que estaba dispuesto a contratar

eran los 3 seguros protegidos y seguramente también un cap (seguros a los que prácticamente todas las

entidades obligan, hoy por hoy).

Pues bien no hice más que sacar las nuevas tarifas y el cliente me invitó a que no siguiese porque tenía ofertas

de la competencia mucho mejores, concretamente me dijo que el BBVA le ofrecía un Euribor más 1,25% al

tratarse de un cliente de ese perfil.

Cuando el cliente se fue de la Oficina, llamé a unos amigos que tengo que trabajan en BBVA, Santander y La

Caixa y les pregunté si ellos también dejan escapar este tipo de CLIENTE. La respuesta fue la que me

esperaba porque me dijeron que ellos analizan la rentabilidad de las operaciones, el perfil del cliente (la

nómina) y las compensaciones y si todo ello es positivo pueden ofrecer un tipo, más competitivo que el que

tienen en tarifas de Oficina.

Yo creo que este tipo de cliente que trabaja en un sector atractivo, con un buen sueldo, que financia menos del

70%, que su cuota de endeudamiento es inferior al 25%, que aporta un importante montante dinero de sus

ahorros, etc.... no debemos dejarlo escapar porque es un cliente que nos aporta un MARGEN que equivale a

un montón de seguros de vida, hogar y coche.

Remitido por un director de Madrid

Cada año por estas fechas hacemos mención a que el día 28 de junio se

celebra el Día Internacional del Orgullo Gay, jornada dedicada a la

reivindicación y que en esta revista hemos siempre enfocado como un

día para reflexionar sobre las oportunidades de negocio que nos

presenta un segmento de mercado que tiene necesidades específicas

como el asesoramiento patrimonial para evitar sucesiones conflictivas, el

asesoramiento fiscal, las necesidades de previsión social y coberturas de

seguros, que pueden diferir de las del resto de nuestros clientes.

Este año, y tras la bancarización de las 3 cajas de ahorros accionistas de Kutxabank, S.A., vamos a recordar

que BBK tiene firmados unos protocolos contra el acoso, que incluyen precisamente en el punto 3.1 las

siguientes disposiciones:

Se entenderá como acoso sexual cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico, no deseado por quien lo

sufre, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una

persona en el trabajo, en particular cuando se cree un entorno de trabajo intimidatorio, degradante u ofensivo.

A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se considerarán constitutivas de acoso sexual las

siguientes conductas:

1/2

Observaciones sugerentes, chistes o comentarios de carácter sexual sobre la apariencia, condición sexual o

estilo de vida del trabajador o trabajadora. Bromas o proposiciones sexualmente explícitas que afecten a la

integridad e indemnidad sexual.

Preguntas o insinuaciones acerca de la vida privada de una persona amparada por este acuerdo que afecten a

la integridad y privacidad sexual.

Cuando se firmó el protocolo de acoso fue un avance muy importante en BBK, porque se habían producido

situaciones que podrían estar incluidas en estos párrafos del protocolo. Ahora lo que urge hacer es que

Kutxabank ratifique cuanto antes ese protocolo para que todos los profesionales, procedamos de la caja de la

que procedamos, estemos incluidos y cubiertos por él. Los momentos de crisis son el caldo de cultivo en el que

los hombres y mujeres mostramos nuestra cara más fea y es responsabilidad de la empresa cortar de raíz

cuanto antes comportamientos que atentan contra la dignidad de la persona y la buena imagen profesional,

para lo cual el protocolo de acoso puede ser un instrumento eficaz, aunque no suficiente, y debe ser una

instrumento de garantía para todos los profesionales de Kutxabank.

ALEAsociación Laboral de Empleados de Kutxabank

Federada a CSICA, el primer sindicato independiente del sector.

2/2

Hoy quiero hablar del Sol. La estrella. La nuestra. En definitiva, como

siempre, de la vida. El otro día oí a un grupo de entendidos hablar de

nuestro astro rey. Explicaban que hay un pequeño grupo de manchas

negras embebidas en el gigantesco y ardiente Sol que traen de cabeza

a los astrónomos. Cada cierto tiempo, a nuestra estrella le empiezan a

salir estos lunares, que se enfurecen, explotan y lanzan al espacio

una enorme cantidad de radiación que golpea la Tierra.

1/3

Las manchas solares son signo inequívoco de un aumento en la actividad magnética del Astro Rey. Y cuando

el Sol despierta, los problemas empiezan a multiplicarse. ¿Cómo nos afectan? En realidad fue una explosión

que cambió el relieve solar. Y tanto es así, que, en tres días y medio, la nube de gas ionizado, llegó a la Tierra y

provocó una tormenta geomagnética que alteró los campos eléctricos y sembró el caos. Sucedió una vez, la

única gran tormenta de estas características registrada hasta el momento acaeció en 1859.

Las manchas sólo fueron el detonante. Al día siguiente, antes de amanecer, las auroras boreales que solo

suelen suceder en las zonas cercanas a los polos se multiplicaron por todos los puntos del planeta.

Además, las líneas de telégrafo, el principal medio de comunicación de aquella época, se estropearon y

algunos operarios sufrieron descargas eléctricas mientras trabajaban. La electricidad inducida por el evento era

tan alta en el ambiente que, aunque desconectaran las líneas de telégrafos, estas seguían emitiendo

mensajes.

Hoy quiero hablar del rey sol. El señor de la zona más soleada. Los expertos aún no lo saben. Ha vuelto a

suceder. Porque el epicentro de esta tormenta solar estaba en el mismo centro… Más concretamente en las

oficinas de una caja que ya no lo es. Allí, esta estrella campestre, de Seguro protegido, cada cierto tiempo

muestra su inseguridad y miedo que supera pisando al más débil; empieza a confeccionar las listas de

traslados de sus lunares; con los que se enfurece, explota y lanza al Cantábrico a un sin fin de gente golpeada.

Ya ha sucedido un par de veces.

Las listas solares son signo inequívoco de un aumento en la incompetencia. Y cuando ésta se estimula se

multiplican las peores prácticas psíquicas del feudalismo medieval. Quiero pensar que no harán honor a los

insultos recibidos poniendo en práctica también las físicas. De verdad parece una explosión del uso de las

peores armas para multiplicar los pocos resultados positivos y encubrir los agujeros y la incapacidad. Sucede a

menudo.

El miedo al fracaso y a perder la protección sólo fue el detonante. Además, estos instrumentos de

acoso, utilizados sin reparos por estos señoritos del más allá y del más acá, eran su arma para esconder cifras

y capacidades. Al día de hoy, la onda expansiva la sufren los trabajadores manchados con el estigma de decir lo

que piensan (aunque no guste) por el bien de su casa, por una incomprendida y olvidada lealtad.

Hoy hablo de explosiones. Una explosión es la liberación de energía en un intervalo temporal ínfimo. Una

explosión causa ondas de presión en los alrededores donde se produce. Los orígenes de las explosiones se

suelen dividir en dos clases: Físicos (mecánicos (choques de móviles), electromagnéticos (relámpagos) o

neumáticos (presiones y gases)) y Químicos: de reacciones de cinética rápida.

Hoy hablo de explosiones. De una explosión de impresentables que son liberados con gente a su cargo y hacen

uso de los abusos y amenazas más nimios para meter miedo y mantener su parcela de poder. Un mostrenco

con poder causa una presión insoportable para sus trabajadores proporcional a sus limitaciones. Sus orígenes

los conocemos todos, políticos o familiares.

Pero, ¿quién les suelta y les da alas? ¿Quién les azuza cada trimestre, sin escuchar razones, ni argumentos?

¿Quién les lanza al ruedo preparados y al límite para que exploten con nosotros? ¿Quién nos protege cuando

su detonación es excesiva?

2/3

El efecto destructivo de una explosión es precisamente por la potencia de la detonación que produce ondas de

choque o diferencias de presión subyacentes de duraciones muy cortas, extremadamente bruscas.

El efecto destructivo de nuestra explosión es el miedo, precisamente de lo que veníamos hablando. El de la

potente y Segura detonación; de su todavía presión que produce ondas de miedo y de odio entremezclados.

Hoy hablamos del detonante. Este término se aplica al producto o la sustancia que puede detonar o hacer

estallar una carga explosiva; Que puede provocar o desencadenar una acción o proceso.

Hoy hablamos del detonante, de los señoritos Seguros y protegidos que acampan a sus anchas y bajan la

cabeza cuando se escribe de ellos. Y del poder que aún mantienen ciertos personajes. Hay varios. Algunos

citados, otros por citar, otros besucones, otros apasionados... Reitero lo escrito, el producto de la detonación

puede ser la venganza. Pero, ¿quién prende la mecha? ¿El vengador o el que deja Seguro al zorro a cargo del

gallinero?

Ya decía yo en la revista de junio... Los diferentes episodios explotan pero coinciden en todas la provincias, en

todas las redes. Esta vez, en el mismo epicentro. Lo que denunciábamos ha servido de detonante para que

afloren las manchas de otras zonas de Expansión. Y las que están por emerger. Mientras, en Gipuzkoa siguen

sufriendo en silencio; callados y asustados. Allí temen al inquisidor del bigote; lejos del Cantábrico tampoco se

ven Seguros, por esa “S” mayúscula que mantiene su poder autoritario, que ya lo tuvo, lejos del negocio, de la

lógica empresarial…

Ya lo decía yo en la revista de junio. ¿Por qué detonantes explota el miedo? Qué coincidencia con otros

nombres, con otras bufandas, con otras redes, con otras zonas…

Artículo remitido por un compañero de Kutxabank

3/3

1/8

Son muchas las consultas que nos llegan a nuestra revista cuando una compañera se queda

embarazada. Hemos recogido todas las dudas que han ido surgiendo y vamos a orientaros sobre

los pasos a seguir para tener un feliz permiso de maternidad. En la próxima revista analizaremos

con detalle el permiso de paternidad.

¿En que consiste el permiso por maternidad?

Cuando una mujer va a dar a luz puede pedir la suspensión de su contrato de trabajo con la empresa y durante el

tiempo que dure esa suspensión pedir al INSS una prestación económica. Cuando finaliza esa suspensión deja de

percibir la prestación por maternidad y se reincorpora con toda normalidad a su trabajo en la empresa.

Las prestaciones económicas por maternidad tratan de cubrir la pérdida de rentas del trabajo o de ingresos que

sufren los trabajadores, por cuenta ajena o por cuenta propia, cuando se suspende su contrato o se interrumpe su

actividad para disfrutar de los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento, legalmente

establecidos.

¿Cuánto dura el permiso por maternidad?

Con carácter general, el permiso tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, salvo en el caso de

hospitalización, que se ampliará en determinados supuestos:

Si trata de un parto múltiple, se amplía en 2 semanas más por cada hijo, a partir del segundo.

En el supuesto de discapacidad del hijo, cuando ésta se valore en un grado superior o igual al 33%, 2 semanas

adicionales. En el caso de que ambos progenitores trabajen, el período adicional de percepción del subsidio se

distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo simultánea o sucesivamente y siempre de forma

ininterrumpida.

Quedará acreditada dicha incapacidad si, por aplicación de la escala de valoración de los grados y niveles de

dependencia, específica para menores de 3 años, la valoración es, al menos, del grado 1 moderado, conforme a lo

establecido en el RD 504/2007, de 20 de abril.

MATERNIDAD(actualizado en mayo 2012)

ALE

2/8

Cuando el grado de discapacidad no haya sido determinado, tratándose de recién nacidos, será suficiente un informe del

Servicio Público de Salud (SPS) o un informe del médico de un hospital público o privado, avalado en este caso por el SPS, en

el que se haga constar la discapacidad o su posible existencia.

En los casos de parto prematuro y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a

continuación del parto, el descanso podrá interrumpirse o ampliarse en los siguientes términos:

Podrá interrumpirse el período de descanso y la percepción del subsidio a petición del beneficiario, una vez completado el

período de descanso obligatorio para la madre de 6 semanas posteriores al parto. Se podrá reanudar a partir de la fecha del alta

hospitalaria, por el período que reste por disfrutar.

Si la madre fallece, el otro progenitor podrá interrumpir el disfrute del permiso incluso durante las 6 semanas siguientes al parto.

No se interrumpirá el subsidio si durante el período de percepción del mismo se extingue el contrato o se produce el cese de la

actividad.

Si la hospitalización tiene una duración superior a 7 días, se ampliará la duración en tantos días como el neonato permanezca

hospitalizado a continuación del parto, con un máximo de 13 semanas adicionales.

Esta ampliación tendrá lugar aun cuando el beneficiario haya decidido interrumpir el disfrute del mencionado permiso de acuerdo

con lo indicado en el punto anterior.

El disfrute de este período adicional corresponderá a la madre o, a opción de la misma, al otro progenitor, si reúne los requisitos

necesarios y disfruta del descanso.

A la duración prevista en los supuestos de parto múltiple se acumulará, en su caso, la duración adicional de dos semanas por

discapacidad de cada hijo, así como el período de ampliación que corresponda en casos de hospitalización del neonato a

continuación del parto. No obstante, no procederá acumular los períodos de hospitalización de cada uno de los hijos cuando

dichos períodos hubieran sido simultáneos.

En los supuestos de fallecimiento del hijo y de alumbramientos que tengan lugar tras más de 180 días de vida fetal, aun cuando

el feto no reúna las condiciones establecidas en el artículo 30 del Código Civil para adquirir la personalidad, la duración de la

prestación económica no se verá reducida, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas posteriores al parto, la madre solicitara

reincorporarse a su puesto de trabajo. En este caso, quedará sin efecto la opción ejercida por la madre en favor del otro

progenitor.

ALE

3/8

¿Quién puede disfrutar del descanso?

El período de descanso podrá ser disfrutado únicamente por la madre o, a opción de ésta, también por el otro progenitor en el

caso de que ambos trabajen, sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para

la madre.

En el caso de que ambos progenitores trabajen, el otro progenitor podrá percibir el subsidio siempre y cuando la madre, al

iniciarse el período de descanso, haya optado porque aquél disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de

descanso posterior al parto, bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre.

El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de descanso por maternidad inicialmente cedido, aunque en el

momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

La opción podrá ser revocada por la madre, si sobrevinieran hechos que hagan inviable la aplicación de la misma, tales como

ausencia, enfermedad o accidente del otro progenitor, abandono de familia, separación, violencia de género u otras causas

análogas.

En los casos de parto, cuando ambos progenitores compartan los períodos de descanso, no procederá el reconocimiento de

un subsidio por riesgo durante la lactancia natural, en tanto no se hayan agotado totalmente dichos períodos, cualquiera que

fuere el progenitor que los disfrute.

A tal efecto, quedará anulada la opción ejercida por la madre en favor del otro progenitor y aquélla deberá reanudar el disfrute

de la parte que reste del permiso por maternidad, cuando, habiéndose reincorporado al trabajo, se aprecie la existencia del

riesgo durante la lactancia natural que dé lugar a la suspensión de la relación laboral.

En los supuestos de pluriempleo de la madre, la opción que realice para el disfrute de parte del descanso en favor del otro

progenitor deberá ser coincidente, en cuanto al número de días cedidos, en los dos empleos o actividades.

En caso de disfrute simultáneo de los períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las 16 semanas o

de las que correspondan en los supuestos de ampliación.

Si, una vez iniciado el efectivo disfrute por el otro progenitor, éste falleciera antes de haberlo completado, la madre podrá

hacer uso de la parte del período de descanso que restara hasta alcanzar la duración máxima, incluso aunque aquélla ya se

hubiera reincorporado al trabajo con anterioridad.

ALE

4/8

¿Cuándo se puede solicitar la suspensión del contrato por descanso o permiso de maternidad?

Se consideran situaciones protegidas, durante los períodos de descanso y permisos que se disfruten por tales situaciones:

La maternidad biológica, incluidos los alumbramientos que tengan lugar tras más de 180 días de vida fetal, con independencia de

que el feto nazca vivo o muerto.

La adopción y el acogimiento familiar, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las

leyes civiles de las CCAA que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea inferior a 1 año, y aunque dichos

acogimientos sean provisionales, de:

Menores de 6 años.

Mayores de 6 años pero menores de 18 discapacitados o que, por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del

extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales

competentes. A estos efectos, se entiende que presentan alguna discapacidad, cuando ésta se valore en un grado igual o

superior al 33%.

Se consideran jurídicamente equiparables aquellas instituciones jurídicas declaradas por resoluciones judiciales o administrativas

extranjeras, cuya finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción y el acogimiento preadoptivo, permanente o

simple, cuya duración no sea inferior a 1 año, cualquiera que sea su denominación.

No se consideran equiparables al acogimiento preadoptivo, permanente o simple, otras modalidades de acogimiento familiar

distintas a las mencionadas anteriormente.

La tutela sobre menor por designación de persona física, cuando el tutor sea un familiar que, de acuerdo con la legislación

civil, no pueda adoptar al menor, siempre que conlleve la convivencia entre el tutor y el tutelado, en los mismos términos de edad

que el adoptado o acogido.

¿Cabe la posibilidad de pedir el descanso por maternidad a tiempo parcial?

Sí, es posible y puede disfrutarlo tanto el padre como la madre.

Sin embargo no puede disfrutar de este descanso a tiempo parcial durante las seis semanas inmediatamente posteriores al parto

que, que son de obligado descanso para la madre y que tienen que ser a tiempo completo. Se puede disfrutar del descanso por

maternidad a tiempo parcial desde el inicio o en un momento posterior del mismo.

ALE

5/8

Los efectos de la parcialidad de este descanso serán que tendremos dos pagadores: la parte de la jornada que trabajemos la

pagará la empresa y la parte de la jornada que tengamos suspendido el contrato por descanso maternidad lo pagará el INSS.

¿Qué requisitos hay que cumplir para obtener la prestación por maternidad?

Estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta.

Tener cubierto un período de cotización de:

1) Si el trabajador tiene menos de 21 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de

acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, no se exigirá período mínimo de cotización.

2) Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o

judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción.

90 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente,

180 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.

3) Si el trabajador es mayor de 26 años de edad en la fecha del parto o en la fecha de la decisión administrativa o judicial de

acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituye la adopción:

180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al momento del inicio del descanso o, alternativamente,

360 días cotizados a lo largo de su vida laboral con anterioridad a dicha fecha.

En el supuesto de parto y con aplicación exclusiva a la madre biológica:

La edad indicada en los apartados anteriores será la que tenga cumplida en el momento de inicio del descanso, tomándose como

referente el momento del parto a efectos de acreditar el período mínimo de cotización que, en su caso, corresponda.

ALE

6/8

Si la trabajadora hubiera iniciado el período de descanso antes del parto y, habiéndose reconocido el derecho al subsidio tomando

como referente la fecha probable del parto, una vez producido éste, no acreditara el período mínimo de cotización exigido, se

extinguirá el subsidio y las prestaciones percibidas hasta ese momento no se considerarán indebidas. En tales casos, se

reconocerá el subsidio no contributivo por el período que corresponda, a contar desde el parto.

Supuestos de adopción/acogimiento internacional con desplazamiento previo al país de origen del adoptado:

Cuando los adoptantes se acojan al período de suspensión previsto en el artículo 48.4 del ET , la edad señalada será la que

tengan cumplida en el momento de inicio del descanso, que podrá comenzar a disfrutarse hasta 4 semanas antes de la resolución

por la que se constituya la adopción, tomándose como referente el momento de la resolución para comprobar si se acredita el

período mínimo de cotización exigido.

En los supuestos referidos en que se hubiera reconocido el derecho al subsidio al inicio del período de descanso teniendo en

cuenta las 4 semanas en que puede anticiparse su disfrute:

Si una vez dictada resolución judicial o administrativa, no se acredita el período de cotización exigido, se extinguirá el subsidio y

las prestaciones percibidas hasta ese momento no se considerarán indebidas.

Si transcurrido el período de 4 semanas, aún no hubiera recaído la resolución judicial o administrativa, la Entidad gestora podrá

suspender cautelarmente el percibo de la prestación hasta el momento en que aquella se produzca.

Si no culminara la adopción o el acogimiento internacional, los interesados no vendrán obligados a devolver las prestaciones

percibidas hasta el momento de la denegación o, en su caso, hasta el momento en que se hubiera suspendido su abono, por el

transcurso del período de 4 semanas, de acuerdo con el párrafo anterior.

Consideración como período de cotización efectiva:

El período por maternidad o paternidad que subsista a la fecha de extinción del contrato de trabajo, o que se inicie durante la

percepción de la prestación por desempleo, será considerado como período de cotización efectiva a efectos de las

correspondientes prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad permanente, muerte y

supervivencia, maternidad y paternidad.

ALE

7/8

En el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial:

Para acreditar los períodos de cotización, se computarán exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas

trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización:

1 .El número de horas efectivamente trabajadas se dividirá por 5, equivalente diario del cómputo de 1826 horas anuales.

2. El período de 7 años dentro del que han de estar comprendidos los 90 ó 180 días de cotización exigidos se incrementará en

proporción inversa a la existente entre la jornada efectuada por el trabajador y la jornada habitual en la actividad correspondiente

y exclusivamente en relación con los períodos en que, durante dicho lapso, se hubiera realizado una jornada inferior a la habitual.

3 .La fracción de día, en su caso, se asimilará a día completo.

Cuando se trate de trabajadores incluidos en el Sistema especial para empleados de hogar, desde 2012 hasta 2018, las horas

efectivamente trabajadas en el mismo se determinarán en función de las bases de cotización a que se refieren los números 1º, 2º

y 3º del apartado 2.a) de la disposición adicional 39 de la Ley 27/2011, divididas por el importe fijado para la base mínima horaria

del Régimen General por la LPGE para cada uno de dichos ejercicios.

A estos efectos, los períodos de |IT , riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, descanso por maternidad o

paternidad, durante los que perviva el contrato a tiempo parcial, así como los de percepción de la prestación por desempleo

determinados por la suspensión o extinción de una relación laboral de ese tipo, tendrán la misma consideración que el período

precedente a la baja médica, al descanso, a la suspensión o a la extinción del contrato respectivamente.

El cómputo de los períodos que legalmente se asimilan a cotizados, que sucedan a períodos trabajados a tiempo parcial, se

llevará a cabo de forma idéntica a la utilizada en relación con el último período trabajado.

Cuando se realice simultáneamente más de una actividad a tiempo parcial, se sumarán los días teóricos de cotización

acreditados en las distintas actividades, tanto en las situaciones de pluriempleo como en las de pluriactividad en las que deba

aplicarse el cómputo recíproco.

En ningún caso, podrá computarse un número de días cotizados superior al que correspondería de haberse realizado la

prestación de servicios a tiempo completo.

Estas particularidades no serán de aplicación a los trabajadores contratados a jornada completa que, no obstante, disfruten los

períodos de descanso por maternidad en régimen de jornada a tiempo parcial.

ALE

8/8

¿Qué ocurre si no se cumplen los periodos mínimos de cotización exigidos?

En este caso se podrá pedir un subsidio de maternidad no contributivo.

Si estoy en excedencia ¿puedo pedir la prestación por maternidad?

En el caso de la excedencia por cuidado de hijos puedes pedirla durante los dos primeros años de la excedencia.

En el caso de la excedencia por cuidado de familiares durante el primer año.

Si estoy cobrando la prestación contributiva por desempleo (o sea el paro) y doy a luz, ¿puedo pedir la prestación por

maternidad?

Si estás cobrando el paro puedes pedir la prestación por maternidad.

Los pasos son sencillos: dejarías de cobrar el desempleo pasando a cobrar la prestación por maternidad del INSS. Y una vez

finalizada la prestación por maternidad reanudarías el cobro del paro.

Ten en cuenta, y esto es muy importante, que el tiempo que dure la prestación por maternidad no se descuenta del paro, es

decir, que cuando reanuden la prestación de desempleo te quedará por cobrar el mismo tiempo que te quedaba antes de pedir la

prestación por maternidad.

Si estoy disfrutando de mi descanso por maternidad y se acaba el año, ¿pierdo las vacaciones no disfrutadas?

No. En el caso de descanso por maternidad el Estatuto de los Trabajadores (artículo 38) dispone que la trabajadora tendrá la

posibilidad de poder disfrutar las vacaciones en una fecha distinta a la del descanso, aunque haya terminado el año natural al que

corresponden esas vacaciones.

ALEAsociación Laboral de Empleados de Kutxabank

Federada a CSICA, el primer sindicato independiente del sector.

BESAIDE O IBERMÁTICA, LAS MÁQUINAS DEL AMOR

El veraneo con Patxi no tiene desperdicio. Aunque a veces haya que reconocerle su parte

de razón y esto duela un poco. Os cuento cómo fue la última vez que hablamos en un

ambiente distendido.

Durante la Semana Santa de este año, coincidimos en el pueblo donde le conocí. Ese pueblo de la sierra donde

acostumbramos a relajarnos durante largos periodos estivales y de paso convivir con la familia. Durante aquellos

días descubrimos al romántico de Patxi, ya que en esta ocasión rememoró con pasión y añoranza sus aventuras

adolescentes en el pueblo. Las correrías, las pillerías y, sobre todo, el medio de transporte de nuestra juventud.

La Mobylette.

A raíz de esta afirmación, como buen agitador de masas, nuestro psicólogo consiguió que el germen de la

polémica brotase entre todos nosotros. Hablaba de “su máquina del amor” como básica en las relaciones de sus

años mozos. Claro que saltó la discusión, puesto que por otro lado estaban los partidarios de las Vespinos. Estos

consideraban a “su máquina de la velocidad” fundamental para triunfar durante su juventud. Se encendió un

apasionado debate. Incluso alguien recordó lo que decían nuestras abuelas, que eran unas máquinas

promiscuas, del infierno. En definitiva, de perdición…

Con el paso de los años, el despertar adulto, que todos hemos tenido, nos alejó de estas máquinas del diablo.

1/2

En cambio, nuestro psicólogo me alejó del sentimentalismos más drásticamente, cuando, y como no podía ser

menos, sacó a relucir nuestra Kutxabank y comparó la rapidez de nuestros sistemas informáticos con las

mencionadas motocicletas. E intentó abrir un debate. ¿Qué máquina del amor prefieres? ¿Ibermática o

Besaide?

En su día, nuestro psicólogo nos explicó que una forma de control es que nuestros ordenadores tengan menos

capacidad y menos potencia que los de quienes nos controlan (porque dirigir, lo justo, oyes); pero en esta

ocasión, nuestro inestimable profesional, viendo la que está cayendo, nos formuló la pregunta que todos nos

tememos. ¿Será que también están ahorrando en la herramienta básica y fundamental para los de siempre?

¿O es que pretenden que “disponer de una herramienta fiable y eficaz” sea una de las pretensiones sociales de

cara a la firma del próximo convenio? Deberían preguntarse si esta situación les merece la pena ya que la

zozobra que produce la espera ante lo que suponemos es una máquina inteligente se proyecta inevitablemente

hacia los clientes que nos visitan.

Por eso, prefiero no pensar, y eso que hace tiempo que dejé aparcados mis años adolescentes. Ahora, de

adulto, por ser benévolo, yo no sé si prefiero Vespino o Mobylette; o si prefiero Besaide o Ibermática pero me

desquician y mi ansiedad aumenta cuando le espera se eterniza y cuando delante de mi mesa se acumulan los

clientes resoplando… Cuando tengo, sin remedio y como única y más fiable solución que encender y apagar

de nuevo el maldito chisme…2/2

El sentido que yo le doy al formalizarlo en oficina, es por si dejan alguna puerta abierta a realizar venta

cruzada, pero una vez más le indican al cliente el tipo de interés que le corresponde sin incluir ningún

“desde”, dándole encima el precio que le corresponde sin el seguro de vida y protección de pagos

BBKGE, así, ¿qué venta cruzada quieren que hagamos?, ¿pretenden que luego en oficina yo me parta la

cara con el cliente para decirle que tiene contratar un seguro de vida y protección de pagos que supone el

4,5% del importe del préstamo?

No es por ser quisquilloso, pero saben lo que detecto una vez más entre ustedes, mi tan querido Dpto.

de Marketing y BBKGE… ¡¡siiii!!, ¡¡¡UNA TOTAL DESCOORDINACIÓN!!! Me explico.

En la última visita a oficinas realizada por la gente de BBKGE, recomendaban como buena práctica el

incrementar un 0,50 los precios en atribuciones de oficina y/o incluir o incrementar la comisión de apertura

en los efectivos y préstamos coche con el fin de fomentar la venta cruzada de productos como el seguro

de vida y/o coche a cambio de una rebaja en el tipo de interés o comisión de apertura.

Dinamizar, imprimir rapidez e intensidad a un progreso. Esto es lo que ustedes

quieren hacer hasta el 31 de julio con el lanzamiento de su Causa Consumo 2012. Y

desde luego que lo han conseguido, sobre todo en lo que ha rapidez de

refiere, pues los clientes recibieron las comunicaciones en casa mucho antes de que

comunicaran a las oficinas las características de esta causa.

Resulta curioso, que si lo que precisamente se quiere es dinamizar la contratación

de préstamos al consumo, en lugar de mandar estos cupones a FOIMA como

siempre, los préstamos se tengan que formalizar en la oficina, ¿esto es imprimir

rapidez?

BBKGE recomendaba esta práctica incluso como herramienta futura para ganar más margen aquellas

operaciones que van más justadas o con menos alternativas de financiación (y por tanto riesgo de pérdida

de la operación) por parte del cliente, frente a otras, que por calidad del cliente o por existir más

alternativas de financiación (financieras de concesionarios) debamos de bajar nuestro margen con el fin de

no perder la operación.

En su comunicación como he comentado anteriormente, le dicen al cliente el tipo mínimo que le

corresponde, cuando a lo mejor tenía que haber sido al revés, dar atribuciones a la oficina de poder

descontar hasta un 30%, 20% o 10% si el cliente es merecedor de ello.

En relación a la formalización en oficina, no quiero dejar escapar y sobre todo recordar a tod@s l@s

direct@res y subdirect@res, que independientemente de la clasificación en efectivo que tenga el cliente, si

se formaliza el préstamo en oficina, son ellos los responsables de la concesión de ese préstamo, no así si

se envía el cupón o el cliente lo formaliza por internet o teléfono. Como en esta campaña, no dan opción al

envío a FOIMA, mucho cuidado por tanto con pensar que si se guarda el cupón en el expediente, en caso

de que resulte fallido el préstamo, me evitaré dar explicaciones.

Dos cosillas más antes de terminar. La primera es si recuerdan lo que dice la Ley 16/2001 de contratos de

crédito al consumo. En esta ley se incluyó un derecho de desistimiento dónde el consumidor dispone de 14

días desde la formalización para comunicar que desiste del contrato. En sus próximas campaña de estilo

(descuentos en el tipo de interés), incluyan en su letra pequeña algo así como “oferta no válida para

clientes que desistan de una operación concedida anterior a la campaña”. Debo de tener la negra o unos

clientes demasiado listos… saben por dónde voy, ¿no?, ¡¡ustedes sí que son listos!!

Para terminar, venga, sííííííí, enhorabuena por la publicidad de la campaña. Han conseguido lo que se

espera de toda campaña de marketing, causar impacto en el consumidor y por qué no decirlo, algún

suspiro que otro entre los compañeros y compañeras de sucursal.

LA CARICATURA DEL….

SOLICITUD DE AFILIACIÓN

ASOCIACIÓN LABORAL DE EMPLEADOS ALE

1º APELLIDO____________________________ 2º APELLIDO _____________________________

NOMBRE ______________________________ NIF _____________________________________

TELEFONO__________________. E-MAIL_____________________________________________

ORDEN DE DOMICILIACIÓN

ENTIDAD________________________________________________________________________

CALLE Y NUMERO________________________________________________________________

LOCALIDAD ____________________________________ CÓDIGO POSTAL__________________

TITULAR DE LA CUENTA___________________________________________________________

NUMERO DE CUENTA __________ _________ _____ _________________________________

FIRMA Y FECHA

LA CUOTA ES DE 20 EUROS AL TRIMESTRE, A LOS COMPAÑEROS CON CONTRATO TEMPORAL NO SE LES PASARA LA CUOTA HASTA QUE NO PASEN A FIJOS

REMITIR BOLETÍN DE AFILIACIÓN CUMPLIMENTADO A:

SI ACTUALMENTE ERES EMPLEADO/A DE BBK: MERCEDES GÓMEZ AGUILERA, SUCURSAL DE BBK 0001 CABALLERO DE GRACIA

SI ACTUALMENTE ERES EMPLEADO/A DE KUTXA: MARIBEL MARTÍN, SUCURSAL DE KUTXA 0357 GETAFE.

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