Departamento Secretaría General y Transparencia - Instituto de Previsión Social Avenida del Lib. Bernardo O'Higgins N° 1353 - Santiago

www. ips.gob.cl

SE APRUEBA PARA EL INSTITUTO DE PREVISIÓN SOCIAL, EL DOCUMENTO DENOMINADO "POLÍTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE PREVISION SOCIAL", VERSIÓN 1.

RESOLUCIÓN 2 89 EXENTA N°

VI S T OS: SANTIAGO, 2 6 HOV 2019

La Ley N° 20.255, de Reforma Previsional, que establece la nueva institucionalidad pública para el Sistema de Previsión Social y crea entre sus órganos, el Instituto de Previsión Social determinando sus funciones y atribuciones; y el D.F.L. N° 4, de 2009, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social que fija la Planta de Personal y fecha de iniciación de actividades de este Instituto.

La Ley N° 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de la Administración del Estado, cuyo texto refundido, coordinado y sistematizado se encuentra establecido en el D.F.L. N° 1/19.653, de 2000, del Ministerio Secretaría General de la Presidencia.

La Ley N° 19.880, de Bases de los Procedimientos Administrativos que rigen los Actos de los Organos de la Administración del Estado.

Norma Chilena 3262-20 12 Sistema de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal.

El D.F.L. N° 278, de 1960, del Ministerio de Hacienda; el D.L. N°49, de 1973 el D.F.L. N° 17, de 1989, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social; la Resolución N° 7, de 26 de marzo de 2019, que fija normas sobre exención del trámite de Toma de Razón, y la Resolución N° 8, de 27 de marzo de 2019, que determina los montos en Unidades Tributarias Mensuales, a partir de los cuales los actos que se individualizan quedarán sujetos a Toma de Razón y a Controles de Reemplazo cuando corresponda, ambas de la Contraloría General de la República; y las facultades que me concede el artículo 57°, de la Ley N° 20.255.

Departamento Secretaría General y Transparencia - Instituto de Previsión Social

Avenda del Bernardo Oftggins N° 1353 - Santiago

C ONS II) E RAND O:

Que. se requiere dejar de manifiesto por parte de la alta dirección, el compromiso de Implementar el Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal, así como sus objetivos, procedimientos, acciones y recursos.

Que, para los fines que se indican en el Considerando precedente, el responsable del Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral. Familiar y Personal (SGIGC) de este Instituto, ha elaborado el documento denominado 'Política de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal del Instituto de Previsión Social", cuyo texto fue autorizado por el Comité Ejecutivo Ampliado de la Institución.

Que. por Oficio Ordinario N 49858/2373-2019, de 25 de noviembre de 2019. la División Jurídica de este Instituto, emitió informe sobre la aprobación legal del procedimiento de la especie, estableciendo la procedencia de dictar la correspondiente resolución para su aplicación general y obligatoria.

RES U EL V O:

Apruéhase para el Instituto de Previsión Social, el documento denominado 'Política de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal del Instituto de Previsión Social", versión 1, que consta de dieciocho (18) páginas, que se adj unta como parte integrante de la presente Resolución Exenta, aprobado por la División .Jurídica con fecha 25 de noviembre de 2019, cuyo objetivo es dejar de manifiesto por parte de la alta dirección, el compromiso de Implementar el Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal, así como sus objetivos, procedimientos, acciones y recursos.

Publíquese el documento, que se aprueba por el presente acto administrativo, en los ambientes 'Procedimientos lnstitucionales' y 'Norma de Género". de la lntranet del IPS.

2

Departamento Secretaría General y Transparencia - Instituto de Previsión Social Avenida de¡ Lib. Bernardo OHiggins N° 1353 - Santiago

www.ips.go bel

389

Notil'íquese, regístrese y distribúyasc por Departamento Seçrtaría General yj Transparencia. las Jeihiuras de las unidades incluidas en la I)istribución de"la plesenle Resol

/

ción.

ICI ROJO

rt,VV,— RE REct)I'rNMzqONALNTUT»E )RES'IS1ÓN SOCIAL

I)ISTRII3L.ÍCION: (íliiic(c 1 )i rección Nacional Subdirccción de Servicios al Chenle Subdirceción de Sistemas de Inflintiación y de Administración Diiión Juridca

- l)tvisión Beneficios - División (anales de i\tención al Cliente - División Planificación y l)esarrol lo - División u lirmal i ca

Departamento Contraloria Interna Departamento (íesl ión y Desarrol lo (le Personas

- Departamento Adinin istrac ión e Inmobiliaria - Departamento Cobrania InsI ituc tonal - Departamento Sclrciaria General y Iransparencia - Apoó l)dcunici al de la .vjsión Jjiridica

P&/YG A cba i'1Tt ica hwalj (le ( enc'ro Conc lindón de la Vida laboral. Familiar y Personal del Instituto de Previsión Soeial XI- (Folio E) s.u.4 375-27

POLÍTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE

PREVISIÓN SOCIAL

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POLÍTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE

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Elaborado por: Autorizado por: Aprobado legalmente por:

Responsable del Sistema de Gestión Comité Ejecutivo Ampliado Jefatura División Juridica de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal (SGIGC)

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POLITICA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE SGIGC 3 8, 9

PREVI IÓN SOCIAL

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Nivel de Confidencialidad

Uso In erno Fecha de Aprobacion Legal

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CONTROL DE CAMBIOS

1 Fecha de Iversión Página 1

NuliieldUútl

del oiiteiiidu 1 1 Elaboración

Cambio Efectuado/Nombre del Responsable

1 todas todas 1 OrIginal

NOTA DE CONFIDENCIALIDAD

La iníoiinación contenida en este documento es de pr piedad del Instituto de Previsión Social y debo ser tratada de

acuerdo con su nivel de confidencialidad, sobre la base de las instrucciones establecidas en la política de clasificación

y manejo de información. El uso no autorizado de la 'ni rmación contcnida en este documento podró sor sancionado

de conformidad con la ley chilena. Si usted ha recibi Po este documento por error, le pedimos eliminarlo y avisar

inmediatamente al Instituto de Previsión Social (IPS). Li anterior sin perjuicio de lo dispuesto en la Ley N°20.285 cobro

Acceso a la Información Pública, y su Reglamento co r enido en el Decreto N°13, de 2009, del Ministerio Secretaría

General de la Presidencia.

NOTA DE INCLUSIÓN

En conformidad a la Misión Institucional, este docui ento ha sido elaborado con un lenguaje inclusivo, que hace

explícito lo femenino y lo masculino o utiliza vocabulari neutro y no discriminatorio, que reconoce la diversidad de las

personas en los ámbitos de discapacidad, migración, i entidad sexual y pueblos indígenas."

• .

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Este documento impreso es una copia no contrilada, sólo la versión publicada en lntranet es la vigente.

• _____ POLJTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y CONCIIJACIÓN DE LA -1 .389 VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE SGIGC

PREVISIÓN SOCIAL

Versión de¡ 1 Procedimien to/Docu mento

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Uso Interno LFecha de Aprobación Legal f'

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TABLA DE CONTENIDOS

TABLADE CONTENIDOS ................ .... ...... .. ...... . ....... . .......... . ................. . ..................................................... 3

OBJETIVO /PROPÓSITO ......................................................................................................................4

ALCANCE ..............................................................................................................................................4

DOCUMENTOS DE REFERENCIA ............... ............................................................ . ............................. 4

DEFINICIONES, SIGLAS Y TÉRMINOS ...... . ....................... . ... . .... . ......................... . ............. . ................ 5

ROLES Y RESPONSABILIDADES ......................................................................................................12

LINEAMIENTOS DE LA POLÍTICA... ............. ............... . ..................................... . ................................ 17

POLÍTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE PREVISIÓN SOCIAL. ....................................................... . ....... . ..... 17

DIFUSIÓN ............................................................................................................................................18

REEVALUACIÓN .................................................................................................................................18

Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicada en Intranel es la vig

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POLÍTICA DE IGUALDAD D GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE

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OBJETIVO /PROPÓSITO

El objetivo de este documento es dejar de mani ¡esto por parte de la alta dirección, el compromiso de ¡mplementar del Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal, así como sus objetivos, procedimientos,acciones y recursos.

ALCANCE

El alcance del sistema de gestión compre

en las siguientes direcciones de la Ciudad de Sant

Huérfanos #886

Alameda #1353

Santo Domingo #1285

e a todas las áreas de trabajo de IPS que se ejecutan

lo.

DOCUMENTOS DE'REFERENCIA

a) Norma Chilena 3262-2012 Sistema de Gestión 1e Igualdad de Género y Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal.

Normativas, leyes y convenios, convenciones y l ratados internacionales en materia de igualdad de género y conciliación de la vida laboral, familiar y per onal consignadas en: "Matriz Identificación Legislación Aplicable'.

Documentos del Sistema de Igualdad de GénJe y Conciliación de IPS consignados en "Listado maestro de documentos vigentes del SGIGC".

Todos los documentos referenciados en los párrafos del manual.

9 Política de gestión de personas del IPS. Resoluión 300, 29 de junio 2017.

Política general de seguridad de la información, Resolución 281, 21 de agosto 2019.

Documentos externos del SGIGC, consignadosen Listado maestro de documentos vigentes del SGIGC.

Este documento impreso es una copia no contr lada, sólo la versión publicada en lntranet es la vigente.

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i) Instructivo de Trabajo "Acciones de Inclusión Laboral de Personas en Situación de Discapacidad en Procesos de Gestión y Desarrollo de Personas".

4. DEFINICIONES, SIGLAS Y TÉRMINOS

Para los propósitos de este manual se aplican los términos y definiciones indicados en NCh3262-

2012, en las normas y procedimientos referenciados en este manual yen las guías de¡ Programa de Naciones

Unidas para el Desarrollo PNUD.

Acción afirmativa / Acción positiva: Describe medidas de trato preferencial, orientadas a garantizar la

igualdad de resultados entre hombres y mujeres, al compensar por las desventajas y las discriminaciones a

las que han estado sujetas las segundas. Un ejemplo son las cuotas para la incorporación de mujeres a las

listas electorales de los partidos políticos o la instrumentación de un cupo para mujeres en los altos cargos

ejecutivos en algunas empresas.

Acción a favor de¡ personal: Son acciones que permiten promover la equidad de género, pues con el

mejoramiento de las condiciones laborales de hombres y mujeres, observamos un impacto positivo en el

ámbito laboral, familiar, profesional, económico y cultural.

Acción correctiva: Acción tomada para eliminar la causa de unano conformidad detectada u otra situación

no deseada.

Acción preventiva: Acción tomada para eliminar la causa de una no conformidad potencial u otra situackn

potencial no deseada.

Acoso laboral ¡ Acoso moral: Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el acoso laboral es:

"Cualquier incidente en el trabajo en el cual una persona es abusada o maltratada en circunstancias

relacionadas con su trabajo. Estos comportamientos pueden ser originados por jefes, compañeros de trabajo

y en cualquier nivel de organización".

Acoso sexual: Se produce Acoso Sexual cuando una persona -hombre o mujer realiza en forma indebida,

y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual no consentidos por la persona requerida

(hombre o mujer), y que estos perjudiquen deliberadamente su situación laboral.

>1 Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicada en Intranet es la vigente.

POLITICA DE IGUALDAD D VIDA LABORAL, FAMILIAI

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El Acoso Sexual: es un problema que afecta a l dignidad de los (as) trabajadores (as), perjudicando el

clima laboral de la organización o empresa. El empeador tiene la obligación de incorporr en el Reglamento

Interno un procedimiento para tramitar denuncias de Acoso Sexual, medidas de resguardo para la acosada

o acosado y sanciones para el acosador o acosadora. (Dirección del Trabajo)

Análisis de género: Es un proceso analítico, te

examina de forma diferenciada las condiciones d

diagnosticar la construcción social adjudicada relaciones asimétricas de poder. Este proceso, no

y cómo mejorarla en términos de equidad.

co y práctico, que está orientado al cambio social, y que

vida de hombres y mujeres. El objetivo es inspeccionar y

los distintos géríeros, visualizándola en el marco de

permite identificar la "política de las relaciones' de género"

Androcentrismo: Es el principio por el cual lá Experiencia masculina es presentada como el parámetro

estándar a tornarse en cuenta y como único criteri relevante.

Brechas de género: Son aquellas diferencias ente hombres y mujeres en cuanto a sus oportunidades, uso,

acceso y control de recursos materiales y simbólics, así como las diferencias en el disfrute de los beneficios

del desarrollo. Estas brechas se manifiestan como desigualdades, discriminaciones y desventajas, que

limitan el pleno ejercicio de los derechos por partóde las mujeres.

Brechas de género en el salario: Las brechas $le género son aquellas diferencias porcentuales que les

faltarían a las mujeres para tener el mismo ingreso que los hombres o viceversa, incluso del mismo género,

aun tomando en cuenta los niveles educativos el tipo de ocupación. Estas brechas son problemáticas

porque no se explicarían, necesariamente, por la credenciales educativas o los años de trabajo, sino que

están relacionadas con la presencia de prácticas qe discriminación en la economía.

Este documento impreso es una copia no

define la discriminación como: "Cualquier distinción,

a, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia

o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el

1, apartado A).

la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas

liscriminación contra la mujer: "Toda distinción, exclusión

:0 0 por resultado menoscabar o anular el reconocimiento

nte de su estado civil, sobre la base de la igualdad del

y las libertades fundamentales en las esferas política,

lada, sólo la versión publicada en Intranet es la vigente. '

Discriminación: En el Convenio número 111

exclusión o preferencia basada en motivos de

nacional u origen social que tenga por efecto an

empleo y la ocupación" (OIT, 1958, articulo 1, pá

Discriminación de géneró: Según el articulo 1

de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), ser

o restricción basada en el sexo que tenga por o

o ejercicio por parte de la mujer, independiente

hombres y la mujer, de los derechos humanc

POLITICA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE SGIGC

PREVISIÓN SOCIAL

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económica, social, cultural y civil o en cualquier otra esfera". Puede ser directa, interpersonal o indirecta, es decir, institucionalizada en prácticas, normas y procedimientos.

División sexual del trabajo: Es una división social de tareas a partir de las construcciones culturales adjudicadas a hombres y mujeres. A partir de esta adjudicación diferencial, los hombres han tenido, primordialmente, el rol de proveedor de la familia y la mujer el rol de reproductora, responsable del hogar y de la crianza de los hijos (as).

Estereotipo de género: Son creencias arraigadas sobre los atributos de hombres y mujeres, usualmente acompañadas por valoraciones diferentes. Comúnmente, los atributos de grupos vulnerables están altamente desvalorizados y sus miembros son vistos de forma simplista y sesgada.

Equidad: La equidad es un medio o un instrumento para la igualdad, por sobre las diferencias que puedan existir y crear desventajas para unas personas frente a otras. La equidad es posible cuando se da un trato justo: hay una consideración igualitaria de las necesidades y de los intereses propios de la diferencia. Este trato justo asegura una igualdad real, sustantiva o, de hecho, aun cuando las personas expresen diferencias.

Feminismo: Ideología que propone un cambio en las relaciones sociales que conduzcan a la liberación de la mujer —y también del varón— a través de la eliminación de las jerarquías y las desigualdades entre los sexos. El feminismo pretende transformar las relaciones basadas en la asimetría, eliminando la opresión sexual mediante una acción movilizadora. También, puede decirse que esta ideología, es un sistema de ideas que estudia y analiza la condición de la mujer en las.distintas expresiones sociales, ya sea familia,

educación, política, trabajo, etc.

Género: Es la organización social de las relaciones entre los sexos, por lo mismo, debemos entender el género como una construcción sociocultural. La creación social de ideas produce expectativas de conducta apropiadas" para hombres y mujeres, determina identidades y mecanismos de distribución de recursos y

reconocimiento. En esta perspectiva, el género es una categoría social impuesta sobre un cuerpo sexuado. La asignación social de funciones y de actividades naturaliza los roles que desempeñan hombres y mujeres y condiciona su visión del mundo y proyecto de vida.

Igualdad de oportunidades: El principio de igualdad de oportunidades, supone la equiparación de las condiciones de partida entre hombres y mujeres, que garantiza que puedan, en las mismas condiciones, gozar de los derechos que establece la ley.

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Igualdad de derecho o de jure: Es la igualdad nte la ley de hombres y de mujeres. Si bien es un paso

necesario, la igualdad de jure, por sí misma, es. insuficiente para garantizar la igualdad sustantiva o de

resultados entre hombres y mujeres.

Igualdad sustantiva o de facto: Igualdad sustant va es la igualdad de resultados entre hombres y mujeres,

la cual supone la vigencia de la igualdad de opo unidades y la corrección de desigualdades por medio de

acciones de equidad.

Indicador sensible al género: Es una medición ie cambios en la situación de hombres y mujeres en una

organización a través de¡ tiempo. 1

Innovación: Es el proceso de incorporación de evos o mejores productos o servicios, nuevas o mejores

formas de organizar el trabajo en la empresa, o induso en la loística y en la comercialización.

Innovación en organización: Es la introducción de cambios en las formas de organización y gestión de¡

establecimiento o local, en la organización y adfriinistración de¡ proceso productivo, la incorporación de

estructuras organizativas modificadas significativmente, e implementación de orientaciones estratégicas

nuevas o sustancialmente modificadas. ii

Mecanismos de Igualdad: En casi todos los Estados Miembros de las Naciones Unidas, se han creado

mecanismos nacionales para el avance de las mjeres orientados, entre otras cosas, a diseñar, fomentar,

aplicar, ejecutar, vigilar, evaluar, estimular y movilzar el apoyo de políticas que promuevan el avance de las

mujeres. Los mecanismos nacionales para el errpoderamiento de ellas son los organismos centrales de

coordinación de políticas de los Gobiernos. Su Jarea principal es prestar apoyo en la incorporación de¡

concepto de igualdad entre los géneros en todas Js esferas de la política.

Mobbing: Conducta consciente y sistemática, reptitiva, de hostigamiento contra un (a) trabajador (a). La

más común es la que se da de un jefe a un empleado (descendente), pero también se puede dar entre

pares (horizontal) o incluso de subordinados hacia sus jefes (ascendente). Más información en el siguiente

link: htto://www. bcn.cl/de-aue-se-habla/mobbina-acoso-chile.

Patriarcado: Es un modo de dominación masculino institucionalizado en una sociedad, en el cual priman los 1 1 intereses de los hombres por sobre los de las mujeres, estableciendo relaciones sociales no equitativas entre

los géneros. Se asegura el monopolio de las distintas formas de poder al dominio de los hombres.

Plan de auditoria: Descripción de las actividadeIy de los detalles acordados de una auditoría.

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POLíTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE'LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE

PREVISIÓN SOCIAL Versión de¡

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Plan de equidad de género: Es la orientación documentada de la política organizacional hacia la igualdad entre trabajadores y trabajadoras, apoyada por la Alta Dirección. Proporciona un marco de referencia para impulsar acciones de igualdad.

Perspectiva o enfoque de género: Es una forma de examinar la realidad que revela los papeles culturales que han sido asignados para hombres y para mujeres y que dktan el comportamiento esperado de ambos géneros. Estos papeles se edifican a partir de relaciones de poder desiguales, posicionando a las mujeres siempre en desventaja frente a los hombres. La mirada crítica de la perspectiva de género permite, entre otras cosas: a) develar estándares de androcentrismo, b) identificar la presencia de un doble estándar para evaluar, en las mismas condiciones, a mujeres y hombres en detrimento de las primeras, y c) detectar la invisibilización de¡ género femenino y de los atributos propios de las mujeres en la sociedad.

Responsabilidad Social Empresarial: Son las actividades de una empresa orientadas a desarrollar a sus empleados, sus comunidades y su entorno laboral, bajo el supuesto de que las acciones corporativas revisten una trascendencia pública fundamental.

Política de Igualdad de Género y Conciliación1: Es un marco de referencia que sustenta la implementación y operación de este Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación en la vida familiar, laboral y personal (SGIGC) de IPS.

Roles de género: Son roles socialmente aprendidos a partir de patrones culturales dominantes en un momento histórico. De esta forma, hombres y mujeres están condicionados a percibir ciertos comportamientos, conductas y actividades como femeninas o masculinas, siendo las masculinas apropiadas casi exclusivamente para hombres y las femeninas casi exclusivamente para mujeres. Los roles de género están atravesados por otros clivajes como la raza, la etnia y la clase social.

Segregación por sexo: La segregación por sexo, en particular en el mundo del trabajo, es la concentración demográfica de hombres y mujeres en ciertas ocupaciones. La segregación no es una mera diferencia, por el contrario, pone de manifiesto profundas desigualdades. Las ocupaciones demográficamente femeninas tienden a recibir más bajas remuneraciones, contar con una menor cobertura social y disponer de pocas oportunidades de desarrollo profesional. Al contrario, los cargos de mayor responsabilidad y remuneración

económica están reservados para hombres.

Definición propia.

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. o Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicada en lntranet es la vigente.

POLíTICA DE IGUALDAD DE GENERO Y CONCILIACIÓN DE-LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE SGIGC

PREVISIÓN SOCIAL

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Sexo: Es una categoría biológica y íísica que no'clasifica en hombres y en mujeres. Socialmente, se nos

define como hombre o mujer, según nuestras carcterísticas físicas.

Sistema: CoI1junto de elementos mutualmente reIcionados o que ¡nteractúan.

Sistemas de Género: Es el conjunto de estru turas sociales, económicas y políticas que mantiene y

perpetúa los roles tradicionales de lo masculino lo femenino, asignando çiistintos trabajos con diferentes

obligaciones, valores y responsabilidades.

Sistema de Gestión: Sistema que busca establcer políticas y objetivos, desarrollando formas para dar

alcance a los mismos.

Sistema de Gestión de Igualdad de Género: El istema de Gestión de Igualdad de Género es un conjunto

de procedimientos y medidas adoptadas por las ,mpr'esas para reducir las brechas de género, de acuerdo

con los requisitos establecidos en una norma don' e se estipula el protocolo de trabajo de dicho sistema.

Teoría Feminista: La teoría feminista se refiere l estudio sistemático de la condición de las mujeres, su

papel en la sociedad y las vías para lograr su en! ancipación. Se diferencia de los Estudios de la Mujer por

su perspectiva estratégica. Además de analiza y/o diagnosticar sobre la población femenina, busca

explícitamente los caminos para transformar esa ituación.

Transversalización o mainstreaming de génóro: Acuñado por los organismos internacionales en la

Tercera Conferencia Mundial sobre la Mujer (Ñairobi, 1985), se instala como estrategia en la Cuarta

Conferencia Mundial de las Naóiones Unidas sdbre la Mujer (Beijing, 1995). Según el '(*) PNUD (2000)

observa que: «Tiene como propósito integrar el interés en la igualdad de género en todas las políticas,

programas, procedimientos administrativos y financieros y en el marco cultural' de la institución u

organización. Más específicamente es una estratEgia para asegurar que:

La igualdad de hombres y mujeres esté incluida en todas las fases menores o mayores de¡ proceso

de toma de decisiones de una oraanizacidrn.

y que el producto o resultado de las deciiones que se hayan tomado en forma sistemática, estas

sean monitoreadas en lo que se refiere a su Unpacto en la igualdad de géneros.

Una iniciativa efectiva de género en el rnainstrearnrequiere la interacción compleja de numerosas habilidades

y competencias usualmente coordinadas en un euipo de trabajo integrado para tal fin".

Esto documento impreso cc una copia no con tpIada, sólo la versión publicada en lntranet es la vigente. '•' j 01 c,

• POLÍTICA DE IGUALDAp DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE

PREVISION SOCIAL Version de¡

, Procedirniento/Docurnenlo Nivel de Confidencialidad

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Apbacion Legal

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Violencia de género: Es cualquier comportamiento, palabra o gesto, que pueda atentar contra la dignidad

y la integridad física o emocional de una persona en razón de su género. La violencia de género ha sido ejercida, mayoritariamente, contra el sexo femenino, y es la que se manifiesta mediante el daño y el sufrimiento físico, sexual y psicológico, en muchas ocasiones esta ferocidad ha terminado en asesinatos. Las amenazas, la coacción y la privación de la libertad en la vida pública y privada, son expresiones de la violencia de género, por lo mismo; hallamos opresión de un sexo al otro en las distintas esferas sociales. La violencia laboral e institucional cobra particular relevancia, porque pone en peligro el empleo de las mujeres y degrada el clima laboral.

También, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer (CEDAW),

en su recomendación general n° 19, afirmaba, en 1993, que "La Violencia contra la mujer es una forma de discriminación que impide gravemente el goce de derechos y libertades en pie de igualdad con el h orn bre"

Violencia intrafamiliar. Será constitutivo de violencia intrafamiliar todo iialtrato que afecte Li vida o la integridad física o psíquica de quien tenga o haya tenido la calidad de cónyuge de¡ ofensor o una relación de convivencia con él; o sea pariente por consanguinidad o por afinidad en toda la línea recta o en la colateral hasta el tercer grado inclusive, del ofensor o de su cnyuge o de su actual conviviente. También habrá violencia intrafamiliar cuando la conducta referida en el inciso precedente ocurra entre los

padres de un hijo común, o recaiga sobre persona

menor de edad o discapacitada que se encuentre bajo el cuidado o dependencia de cualquiera de los

integrantes de] grupo familiar". (Artículo 50 Ley 20.066).

Este documento impreso es una copia no controlada, sólo la versión publicada en Intranet es la vigente.

DE

POLÍTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR' PERSONAL DEL INSTITUTO DE SGIGC

PREVISIÓN SOCIAL

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ROLES Y RESPONSABILIDADES

Para asegurar el cumplimiento de la Política de lu y personal, así como la planificación para la transve una estructura funcional con responsabilidades q adecuada y oportuna de las definiciones, po responsabilidades son aprobadas por la Alta Dire N°180 del 22/07/2019 que establece: La comisión óhilena 3262 igualdad de género y conciliación de de Inclusión.

ad de Género y Conciliación de la vida laboral, familiar lización de la perspectiva de género, el IPS ha definido permite la administración del sistema y la aplicación as y procedimientos del sistema. Estos roles y 5n y han sido oficializados por medio de Oficio Ord. lica y equipos de procesos de implementación norma laboral, familiar y personal, dependientes de la Mesa

5.1 Estructura funcional Sistema de Gestión de Igualdad de Género y Conciliación de la vida laboral, familiar y personal de IPS.

Descripción de responsabilidades en el SGIGC.

5.1.1 Alta Dirección del SGIGC - Director/a Nacional

La responsabilidad del Sistema de igualdad de g del/la directora/a Nacional.

En el cumplimiento de este rol se compromete directrices corporativas en el ámbito de la igualdac sistema de gestión relacionados con el alcance; (1 den cumplimiento a la política; (IV) Entregar los rec (V) Expresar y difundir ese compromiso a toda la forma sistemática en base al modelo de mejora cc

5.1.2 Representante de la Alta Dirección -

El/la directora/a de Planificación asume el rol de En el cumplimiento de este rol se comproriete a:

y conciliación de la vida laboral, familiar y personal es

(1) Definir y revisar para su adecuación las políticas y le género y conciliación; (II) Aprobar los documentos del 1 Asegurar el cumplimiento de los objetivos y metas que rsos necesarios para la operación y difusión del sistema; rganización, así como revisar el sistema de gestión en tinua establecido en este manual.

de la División Planificación y Desarrollo

presentante de la Dirección para el sistema de gestión.

Asegurar que se establezcan, implemnten y mantengan los procesos ncesarios para el funcionamiento de sistema de gestión de igualdadde género y conciliación.

Informar a la Alta Dirección sobre el desmpeño del sistema de gestión de igualdad de género y conciliación y cualquier necesidad de mejoramiento.

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POLITICA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE

PREVISIÓN SOCIAL

Versión del Procediñiiento/Documento

Nivel de Confidencialidad ::i::

ii 389 SGIGC

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Asegurar que se pramueve la toma de conciencia en todos los niveles de la organización respecto de la necesidad de la adopción de un enfoque de género.

Asegurar que se difunde la política y los objetivos en materia de igualdad de género y conciliación en todos los niveles de la organización.

Contribuir al logro de los objetivos y metas del SGIGC, cumpliendo con la política de Igualdad de género y conciliación y llevando a cabo las distintas actividades comprometidas.

5.1.3 Mesa de Inclusión

La Mesa de Inclusión es una instancia de trabajo permanente que tiene como objetivo fomentar una cultura inclusiva que reconozca y facilite el acceso de las personas en condiciones de exclusión y vulnerabilidad social, a los beneficios y prestaciones de seguridad social que este Instituto concede por disposición de la ley, debiendo proponer a la Dirección Nacional iniciativas que favorezcan el desarrollo de proyectos que vayan en beneficio y apoyo de dicho grupo de la población.

Algunas de sus funciones son proponer al Director Nacional iniciativas que favorezcan el desarrollo de proyectos en materia de inclusión social y visibilizar inequidades, brechas y barreras en los ámbitos de la discapacidad, género, migrantes, etnias, diversidad sexual y otras.

En ese contexto, actúa en la mantención del Sistema de Igualdad de Género y Conciliación de la vida laboral, familiar y personal, apoyando que la inclusión en todas sus dimensiones se aplique también para sus funcionarios y funcionarias.

5.1.4 Responsable o (Administrador/a) del Sistema

El rol de responsable o Administrador/a del sistema de gestión es asumido por Analista Subdepartamento Estadísticas, Estudios y Equidad de Género División Planificación y Desarrollo, su compromiso para el sistema se relaciona con:

Liderar el sistema de gestión.

Controlar y verificar que los procesos y acciones comprometidas en el SGIGC del LP, se ejecuten en tiempo y forma, con la finalidad de asegurar la conformidad del Sistema respecto de los requisitos establecidos por la NCh 3262-2012.

Elaborar, cumplir y modificar procedimientos de su competencia para asegurar la confocrni1ad:. Sistema.

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POUTICADE IGUALDAD DI GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA 89 . VIDA LABORAL, FAMILIARY PERSONAL DEL INSTITUTO DE SGIGC

PREV(SION SOCIAL - Versión del - - -

Nivel de Procedimiento/Documento

Confidencialidad Uso [ni erno Fecha de Aprobacion Legal .

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Proponer objetivos y metas para el SGIG

Apoyaren el monitoreo y seguimiento de lbs objetivos y metas.

Facilitar la información para la Revisión por la dirección.

Gestionar las actividades de formación o crpacitación necesarias, para asegurar la conformidad del SGIGC.

Asegurarse de que se mantiene actualizaa la documentación.

Asegurar la adecuada planificación de s auditorías internas yio externas y el monitoreo del cumplimiento de las acciones correctivas y preven1iyas comprometidas por el lPS.

Apoyar en la generación de planes conduentes a cerrar las brechas de género.

Promover la institucionalización de las dcciones positivas como instrumento válido y oficial de equidad para alcanzar la igualdad.

1) Coordinar las reuniones necesarias para dar segdimiento al SGIGC.

Contribuir al logro de los objetivos del SGIGC, cumpliendo con la política de Igualdad de género y conciliación corporativa. ~l -

Informar periódicamente el estado de conbrmidad del SGIGC al/la Representante de la dirección.

5.1.5 Encargado/a de comunicaciones - Periodta

El/la Periodista del IPS asume el rol de encargadd de comunicaciones para el SGIGC. En el cumplimiento

de ese rol se compromete a establecer los procesós de comunicación apropiados dentro de la organización para la adecuada y eficaz difusión del SGIGC a toda la organización incluida en el alcance. Para dar cumplimiento a su función lleva a cabo las siguientes acciones:

Diseñar y ejecutar una estrategia comutiicacional que permita sensibilizar a las personas que trabajan en el IPS a través de reuniones, charlas, nstrumentos comunicacionales, entre otros.

Diseñar, ejecutar y hacer seguimiento a ¿un plan de comunicaciones que permita, la adopción por parte de funcionarios/as del Sistema de gestión e igualdad de género y conciliación de la vida laboral,

familiar y personal en la lógica de la corresponsab lidad. -..

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POLÍTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE SGIGC

PREVISION SOCIAL

Versión del 1

Procedimiento/Documento Nivel de - -- Confidencialidad

Uso Interno Fechcdi,Aprobacion Legai_j ? 19 Página 15de18

Informar a todas las personas de la organización la constitución del equipo del Sistema de gestión de igualdad de género y conciliación.

Promover y utilizar lenguaje inclusivo y no sexista en los mensajes, fotos, ilustraciones y en toda forma de comunicación.

Contribuir al logro de los objetivos del SGIGC, cumpliendo con la Política de igualdad de género y conciliación.

Medir la eficacia y eficiencia del proceso de comunicaciones.

5.1.6 Responsables de procesos.

Este rol es asumido por un equipo interno del IPS vinculado directamente con cada proceso (ver punto 5.1). Las responsabilidades generales que cada uno/a tiene con el SGIGC son las siguientes:

Contribuir a mantener procesos libres de sesgos de género, aportando a igualdad de oportunidades para hombres y mujeres.

Mantener sus procedimientos, instructivos y protocolos siempre actualizados.

Cuando se generen cambios en los documentos de su resporsabilidád, dar aviso a la al/la responsable del SGIGC, para mantener un adecuado control documental.

Mantener los registros asociados a sus procesos siempre disponibles y controlados en función de lo establecido en cada documento en el punto: 'Registros" Según lo establecido en el documento 'Procedimiento elaboración y actualización de políticas y procedimientos y control de los registros".

Sensibilizar a sus equipos de trabajo en relación a la adopción del SGIGC y de los conceptos procedimientos, documentos, leyes y reglamentos aplicables, así como de los valores éticos fundamentales que dan sustento al sistema.

Cumplir con las políticas, directrices y procedimientos vinculados al SGIGC.

Generar, analizar y actualizar los diagnósticos con enfoque de género que permiten relevar brechas, barreras y avances en relación a la igualdad de género y conciliación en la lógica de la corresponsabilidad.

Proponer acciones que permitan eliminar las brechas de género o prácticas discriminatorias detectadas en sus procesos.

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Versión del Prócedimiento/Documento

Nivelde Confidencialidad

Uso Ir terno Eecha de Aprobación_Legal

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i) Gestionar la implementación de las accines definidas y hacer seguimiento de su cumplimiento y objetivos por medio de sus planes de acción:

Aplicar el "Procedimiento para el tratarlliento de hallazgos del SGIGC", cuando se encuentren hallazgos en los procesos de su responsabilidad ycuando se detecten prácticas discriminatorias fuera de los diagnósticos formales.

k) Promover y utilizar lenguaje inclusivo y r)o sexista en los mensajes, fotos, ilustraciones y en toda forma de comunicación en sus equipos de trabajo,'

1) Contribuir al logro de los objetivos del SG. GO, cumpliendo con la política de Diversidad de género y conciliación.

m) Medir la eficacia y eficiencia de los proceos a su cargo.

5.1.7 Jefaturas, cargos de liderazgo en el IPS.

Los avances en materias de igualdad de género y.conciliación dependen de un trabajo colectivo donde cada persona que cumple un rol dentro del lPS es un aente de cambio. En ese contexto los roles de liderazgo y jefatura deben estar alineados y conectados c. n estos esfuerzos, además, tener los conocimientos y competencias adecuadas para generar los cambi s necesarios y cumplir con las definiciones del SGIGC.

Para ello se han definido las siguientes responsa ilidades básicas:

Contribuir en mantener los procesos Ii res de sesgos de género, aportando a la igualdad de oportunidades para hombres y mujeres que trabajan en el IPS.

Aportar en la detección, ,y eliminación de acciones discriminatorias presentes en los procesos de trabajo, así como en el relevamiento de los esterotipos que están determinando el orden de género en la organización. -

Sensibilizar a sus equipos de trabajo en lación a la adopción del SGIGC y de los procedimientos y documentos del sistema.

Seguir los conductos regulares en ca os relacionados con acoso laboral, sexual, prácticas discriminatorias y violencia intrafamiliar que afecten a sus equipos.

Aportar a mantener espacios de trabajo ¿ionde prime el respeto por cada una de las personas, sin importar su género, raza, ideología, empresa en la que se desempeña o rol que realiza, de acuerdo a sus necesidades y demandas colectivas.

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PREVISIÓN SOCIAL 1 Versión del Procediiento/Documento

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f) Entregar el apoyo y los recursos necesarios para que los procesos a su cargo se implementen, mantengan y se apliquen las acciones necesarias para el tratamiento de las brechas y acciones correctivas, preventivas y de mejora, sin demora injustificada.

g) Contribuir al logro de los objetivos del SGIGC, cumpliendo con la política Corporativa de Diversidad de Género y Conciliación.

5.1.8 Funcionarios y funcionarias de IPS

Seguir los conductos regulares en casos relacionados con acoso laboral, sexual, prácticas discriminatorias y violencia intrafamiliar que afecten a sus equipos.

Contribuir a mantener espacios de trabajo sin sesgos de género, dónde prime el respeto por cada una de las personas, sin importar su género, raza, ideología, empresa en la que se desempeña o rol que realiza.

Conocer el SGIGC, su estructura, documentación, políticas y directrices.

Participar activamente de las campañas de difusión y actividades de formación relacionadas con el SGIGC.

h) Contribuir al logro de los objetivos del SGIGC, cumpliendo con la política de igualdad de género y conciliación.

6. LINEAMIENTOS DE LA POLÍTICA

POLÍTICA DE IGUALDAD DE GÉNERO Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE PREVISIÓN SOCIAL

El Instituto de Previsión Social (IPS) promueve la excelencia en la gestión y acerca de manera inclusiva el Estado a las personas, asumiendo el imperativo ético de lleVar a cabo nuestra misión institucional de manera inclusiva y respetando los derechos humanos fundamentales. Para lo anterior nos abocarnos a construir una cultura de trabajo inclusiva, equitativa, que potencie el desarrollo de funcionarios y funcionarias, promoviendo el equilibrio entre su desempeño laboral, la corresponsabilidad familiar y el desarrollo personal. En este contexto, nos comprometemos:

1. Cumplir leyes y normativas pertinentes a la igualdad de género y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, corno asimismo políticas, dictámenes y directríces gubernamentales asociadas

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VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL DEL INSTITUTO DE SGIGC.

PREVISIÓN SOCIAL

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Confidencialidad Uso lntrno Fecha de Aprobacn Legal ' 211-11

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a esta materia, con respeto irrestricto a la ignidad humana de las personas que trabajan en IPS y

en SUS instalaciones. Asegurar y promover la igualdad de oport nidades para todas las personas que trabajan en IPS,

eliminando progresivamente las brechas d género entre hombres y mujeres en todos los procesos

y niveles institucionales. Asegurar ambientes laborales sanos y s juros, libres de violencia, acoso, maltrato o cualquier

acción discriminatoria que menoscabe a la personas que trabajan en IPS y en sus instalaciones. Y

difundir el uso de los procedimientos y can es de denuncia para este tipo de situaciones.

Crear, reforzar y cuidar el lenguaje, comt ucación y actitudes en las relaciones humanas de las

personas que trabajan en IPS y en su instalaciones, eliminando formas de trato sexistas o

discriminatorias que falten el respeto a la y la y dignidad de todos y todas.

Facilitar y promover la conciliación de la cta laboral, familiar y personal a través de la creación,

mantención y mejoramiento de iniciativas q e propendan a ello garantizando el cumplimiento de los

derechos parentales y fomentando la corre ponsabilidad. Sensibilizar, capacitar y fomentar la tan i de conciencia de la pertinencia e importancia del

comportamiento de las personas quá trabaj n en IPS y cómo esto contribuye al logro de los objetivos

del sistema. Liderar un sistema de gestión basado en a NCh3262 que vele por la correcta implernentación y

ejecución de los procesos institucionales on un enfoque de género y conciliación, así como el

mejoramiento continuo de la eficacia y efici ncia de este sistema.

7. DIFUSIÓN

La política, sus normas y sus. Qorrespondientes

resoluciones, oficios yio circulares que emanen c

Dirección, se deben publicar en la página de la intr

Sin perjuicio de lo anterior, se podrán llevar a cabo

métodos o medios que posee o genere el IPS.

otualizaciones y/o modificaciones, como también las

la Dirección Nacional, o del Representante de la Alta

del IPS, como método principal de difusión.

acciones de comunicación y difusión por los distintos

REEVALUACIÓN

Se debe revisar, evaluar y, si es necesario, actualizr el contenido de la presente Política, por lo menos cada

dos (2) años o si se producen cambios significativo en el Instituto de Previsión Social (IPS), para garantizar

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su idoneidad, adecuaciór y efectividad continua.

Este documento impreso es una copia no contr6fada sólo la versión publicada en lntranet es la vigente '1C/0. . 1

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