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DERECHO LABORAL 1. DERECHO DE TRABAJO Concepto: Conjunto de normas jurídicas que regulan la relación del patrono y trabajador con motivo de la prestación de servicios. Cabanellas indica que es: "El que tiene por contenido principal la regulación de las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de prestación de los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e inmediatas de la actividad laboral dependiente." Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende: a. Derecho al trabajo: Garantías contra el paro y determinación de las causas de despido. b. Derecho en el trabajo: Reglamentación de las condiciones de trabajo, leyes protectoras y jornadas. c. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo. d. Derecho después del trabajo: Previsión social, jubilaciones e indemnizaciones. e. Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos, conflictos, conciliación y arbitraje. Krotoschin da esta definición: "Conjunto de los principios y normas jurídicas destinados a regir la conducta humana dentro de un sector determinado de la sociedad, el
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DERECHO LABORAL
1. DERECHO DE TRABAJO
Concepto:
Conjunto de normas jurídicas que regulan la relación del patrono y trabajador con
motivo de la prestación de servicios.
Cabanellas indica que es: "El que tiene por contenido principal la regulación de las
relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y otros con el Estado, en
lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto atañe a las profesiones y a la forma de
prestación de los servicios, y también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas
e inmediatas de la actividad laboral dependiente."
Podemos entonces indicar que el Derecho Laboral, es el conjunto de normas
jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores y comprende:
a. Derecho al trabajo: Garantías contra el paro y determinación de las
causas de despido.
b. Derecho en el trabajo: Reglamentación de las condiciones de trabajo,
leyes protectoras y jornadas.
c. Derecho del trabajo: Salario y contrato individual de trabajo.
d. Derecho después del trabajo: Previsión social, jubilaciones e
indemnizaciones.
e. Derecho colectivo del trabajo: Sindicatos, convenios y pactos colectivos,
conflictos, conciliación y arbitraje.
Krotoschin da esta definición: "Conjunto de los principios y normas jurídicas
destinados a regir la conducta humana dentro de un sector determinado de la sociedad, el
que se limita al trabajo prestado por trabajadores dependientes, comprendiendo todas las
consecuencias que en la realidad surgen de ese presupuesto básico y cuyo sentido
intencional apunta a lo jurídico".
Nociones Generales
Ha sido causa de polémicas la denominación de esta rama del derecho, entre
diversos autores que han tratado de denominarla adecuadamente, pero que les ha sido
difícil para darle el nombre correcto. Entre algunas de las denominaciones, tenemos las
siguientes:
a) Legislación industrial: es la primera denominación que se le dio y es de origen
francés y nacida después de la primera guerra mundial.
b) Derecho Obrero: se le llamo así porque se funda principalmente por ser el
protector de los trabajadores, pero también excluye a varios de los sujetos del
Derecho de trabajo, como son el patrono o los trabajadores del campo.
c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en América
del Sur y aún en Europa donde se ha aceptado como una denominación correcta.
En España, el autor García Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho
social, por ser el trabajador de una clase social y este derecho es uno que protege
a esta clase social.
d) Otras denominaciones: Según Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho económico,
Derecho de economía organizada. Las más generalizadas en América Latina y en
Europa son las de Derecho de Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le
conoce indistintamente como Derecho del Trabajo o Derecho Laboral.
Los autores también se han preguntado si es Legislación o Derecho, pero se ha dicho
que la materia que nos ocupa es un conjunto de principios teóricos y de normas positivas
que regulan las relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de
un Derecho.
El trabajo desde el punto de vista económico, o mejor si se quiere como un factor de la
producción, es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar
utilidades en las cosas. El trabajo puede ser físico y puede ser intelectual, y en muchos
casos en la sociedad se da en forma independiente.
El Derecho Laboral, como creación del hombre, de la comunidad, fue formulado con
un fin específico, el cual es mantener la armonía en las relaciones entre trabajadores y
empleadores, entre quien da su trabajo y quien se beneficia de él. Para el logro de ese
fin, ese medio o instrumento, que es el Derecho Laboral, precisa nutrirse de principios,
normas, fuentes, que le deben de dar forma a su estructura intrínseca congruente con su
razón de ser y con los cuales debe identificarse plenamente en todas sus
manifestaciones.
Desde sus inicios se pretendió proteger al trabajador y se le sigue protegiendo, sin
embargo, en la actualidad esa intervención protectora ha variado, debido a que la
situación en que se encontraban los trabajadores hace doscientos años no es la misma
que la actual. El desarrollo del Derecho, el incremento de la cultura y de los medios de
comunicación, la misma organización laboral y popular, etc, obligan a considerar un
cambio en las circunstancias que se da hoy día y las que justificaron el aparecimiento de
esta disciplina, actualmente los trabajadores ya no se encuentran en una posición de tanta
debilidad como en la antigüedad.
Principios
Son muchos los principios que se enumeran del Derecho del Trabajo, pero nuestro
código se basta con enumerar los siguientes en su parte considerativa:
a) "El Derecho de trabajo es un Derecho Tutelar de los trabajadores, puesto que
trata de compensar la desigualdad económica de estos, otorgándoles una
protección jurídica preferente".
b) "El Derecho del Trabajo constituye un mínimo de garantías sociales
protectoras del trabajador, irrenunciables únicamente para este y llamadas a
desarrollarse posteriormente en forma dinámica, en estricta conformidad con !as
posibilidades de cada empresa patronal mediante la contratación individual o
colectiva y, de manera especia!, por medio de los pactos colectivos de condiciones
de trabajo". Los derechos que confiere el Código de Trabajo o una ley de trabajo,
no son el límite máximo en la relación de capital y trabajo, de manera que al
permitirlo las circunstancias, pueden aumentarse en beneficio del trabajador. Lo
que si no puede hacerse es disminuir esos derechos, por esa razón se les
denominan garantías mínimas.
c) El derecho de trabajo es un derecho realista y objetivo. Lo primero porque
estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un caso
determinado a base de una bien entendida equidad es indispensable enfocar ante
todo la posición económica de las partes; y segundo, porque su tendencia es la de
resolver diversos problemas que con motivo de su aplicación surjan con criterio
social y a base de hechos concretos y tangibles.
d) El derecho de trabajo es una rama del Derecho Público. Porque al ocurrir su
aplicación, el interés privado debe ceder ante el interés social o colectivo.
e) El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrático, porque se
orienta a obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores. que
constituyen la mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo
que no perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos; y porque
e! Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que impere una
efectividad de la libertad de contratación.
Razones históricas, políticas y sociales de su promulgación:
La regulación jurídica del trabajo ha existido en los derechos más antiguos que se
conocen. Es desde la Revolución Industrial que existe el Derecho de Trabajo como
una disciplina especial, la historia del mismo se remonta a los siglos XIX y XX.
En la ESCLAVITUD, la sujeción de los esclavos al dueño era tal, que estos (los
esclavos) no tenían ningún derecho ni una posición de preferencia en !as faenas que
desempeñaban.
Su origen se debe principalmente a nuevas formas y métodos de trabajo en la
industria, el comercio y los servicios en general. En el Código de Hamurabí existieron
disposiciones dispersas de los que iba a ser posteriormente el Derecho Laboral.
En Grecia se dividía a las persona en esclavos y no esclavos, pero también se
conocía el trabajo dependiente de personas libres , ya que se vio que los esclavos no
eran suficientes para trabajar, esto indujo a que en Roma se mantuviera el concepto
de Locación de Servicios, aplica indistintamente al trabajo dependiente y al trabajo
autónomo que constituye un verdadero antecedente de los que va a constituir
posteriormente el Contrato Individual de Trabajo.
En Latinoamérica no se conoce a ciencia cierta si en la época precolombina
existían normas que regularan las relaciones de trabajo. Fue en la COLONIA, cuando
los conquistadores sometieron a los indígenas a una esclavitud de tipo romano-griega,
y que tuvo como consecuencia que algunos frailes dispusieran dirigirse a la Corona
para; que emitieran algunas leyes de Indios y las Reales cédulas, en las que existían
ordenamientos mínimos para proteger al indígena. Está situación continúo aun así en
la época de la Independencia y fue hasta con la revolución liberal que se creo por
parte de los legisladores, algunas normas de protección laboral, pero que estaban
constituidas no independientemente sino en el Código Civil y esta situación continuo
hasta el anterior código civil. Las normas de derecho de trabajo creadas, nunca fueron
altamente protectoras del trabajador.
Dentro de la historia del Derecho Laboral es importante mencionar que en
Australia, en el Estado de Victoria, en 1848 por primera vez se establece una jornada
de 10 horas.
En Alemania, se promulga la Ley Bismark, que constituyen las primeras leyes sobre
Seguridad Social. Es en Alemania, en 1988 donde surgen las primeras huelgas, las
cuales fueron consideradas como ilegales.
En México en 1917 fue el primer sistema jurídico que reguló constitucionalmente
los derechos de trabajo, lo cual se llevó a cabo en Querétaro. También en la
Constitución de Wimar de Alemania en 1919, se sigue el ejemplo de México.
Se forma la Liga de las naciones y la Organización Internacional del Trabajo (OIT.).
Los Estados de Europa y Estados Unidos siguen el ejemplo de Alemania.
El Siglo XVIII tiene una gran importancia histórica para el desarrollo del Derecho
Laboral, pues durante él se promulgaron muchas leyes importantes dentro de la
actividad gremial. Inglaterra tenía un gran desarrollo industrial y su economía
mercantilista le daba grandes beneficios, además la Revolución Industrial se hallaba
en pleno apogeo y la relación legal que se había mantenido durante tanto tiempo cede
ante el sistema industrial.
Sin embargo, el punto de referencia más preciso del nacimiento del Derecho de
Trabajo se encuentra en la REVOLUCION FRANCESA, en la que se creo una
legislación que defendía primordialmente la propiedad privada sobre los bienes de
producción que tomó como consecuencia la industrialización acelerada, que conlleva
la explotación del hombre por el hombre en vista de que el trabajador de las industrias,
"un miserable" era explotado por jornadas excesivas, salarios paupérrimos, medidas
de seguridad e higiene inexistentes y toda clase de desventajas en el trabajo para este
sector. La Revolución Francesa había proclamado la igualdad de todos los hombres
de todo lo cual surgió la libertad de contratar y la libertad de movimiento. Los
trabajadores tenían el derecho de negociar individualmente con el patrono y en
algunos casos se firmaban contratos entre las partes, los cuales eran considerados
como válidos y obligatorios ante la ley.
A partir de la época MEDIEVAL en que la sociedad más o menos se encontraba
organizada, existen las clases agrícolas y se pueden considerar a los Señores
Feudales como los patronos, y a los siervos de la Gleba como los trabajadores
actuales. A la par de esta situación agrícola se crearon algunas agrupaciones o
corporaciones a las que pertenecían trabajadores de artesanía y esa corporación tenía
alguna subordinación del trabajo, por ejemplo: los aprendices ingresaban en el gremio
con el fin de obtener alguna enseñanza y aspiraban a escalar los peldaños necesarios
para llegar a constituirse, si la oportunidad le llegaba algún día, en maestros.
Fue con la REVOLUCION DE OCTUBRE DE 1944 que nació el DERECHO DE
TRABAJO; más homogéneo, más preciso con sus normas protectoras delineadas en
la Constitución de 1945 y la elaboración del primer código de trabajo el 1°. De Mayo
de 1947, correspondiéndole al congreso su emisión, decreto 330.
Sucesión de Leyes de Trabajo en Guatemala:
a) Ley de Jornaleros: Decreto 177 del 3 de abril de 1877.
b) Ley de Trabajadores: Decreto 253 del año 1894, dicha ley era una especie de
reglamento aplicable a los dueños de fincas y sus jornaleros, por lo que tenía
poca aplicabilidad en cuanto al trabajo fuera de las fincas.
c) Ley Protectora de Obreros sobre accidentes de trabajo: Decreto 669, emitida el
21 de noviembre de 1906, su reglamento apareció un año después, y es una
interesante anticipación de la futura previsión social.
d) Ley del Trabajo: En 1926 se decretó esta ley que fue el Primer conjunto
sistematizado de contenido laboral y de aplicación general. Esta ley reguló
instituciones como la protección del salario, jornada de ocho horas diarias y
cuarenta y ocho a la semana, descanso semanal, protección al trabajo de
mujeres y menores, protección a la madre obrera, período prenatal, postnatal,
inamovilidad, lactancia, jornada extraordinaria. Además contiene un esbozo de
la organización administrativa de trabajo y un breve esquema del procedimiento
colectivo, incluyéndose a la huelga pero no la cita como un derecho.
e) Código de Trabajo (1947): La Revolución de Octubre de 1944 marcó el final del
régimen dictatorial de Jorge Ubico, y se produjo una apertura democrática, que
sirvió de plataforma para la implementación de instituciones ya vigentes en otras
latitudes y largamente añoradas en el país. Todas las expectativas populares
se centraron en el Código de Trabajo y en la implementación del Seguro Social.
Este primer Código de Trabajo, Decreto 330 del Congreso, está inspirado en
otros códigos de países latinoamericanos, siendo su modelo más cercano el
Código de Trabajo de Costa Rica.
Importancia y proyecciones del derecho de trabajo:
El Derecho Laboral es una rama que revista una gran importancia debido a que dentro
de sus principales finalidades está la protección al más débil, es decir es tutelar del
trabajador; concede garantías mínimas a favor del trabajador y es pacificador debido a
que sus normas son conciliatorias.
El Derecho, en su conjunto, es una creación o descubrimiento del hombre, que se
pone a su servicio para regular las interrelaciones que se derivan de la actividad de los
mismos hombres. Por regla general, las nuevas disciplinas jurídicas van surgiendo de
otras con las cuales guardan mayor afinidad y que les han dado acogida hasta que la
nueva rama pueda identificarse como una disciplina propia.
El Derecho Laboral se deriva del Derecho Civil, ya que anteriormente las relaciones
laborales eran objeto de un contrato libre entre particulares, era pues, una típica rama
privada. En la medida que el derecho común de la antigüedad se consideró insuficiente o
inadecuado para resolver los emergentes fenómenos sociológicos, se fue perfilando una
nueva disciplina jurídica que tuvo que recorrer un largo y difícil camino desde sus inicios.
Actualmente es una disciplina con sus perfiles propios que definen su autonomía y por lo
mismo su razón de existir, como parte del ordenamiento jurídico a la par de las demás
ramas del derecho.
En el Derecho Constitucional se establecen los lineamientos básicos del Derecho
Laboral. La sección octava del capítulo segundo del título segundo de la Constitución
Política de la República de Guatemala (Artículo 101 al 117), considera al trabajo como un
Derecho Social, y en esa sección se comprenden los principios, lineamientos y
principales prestaciones laborales. Destacan entre estos los de tutelaridad y el de
irrenunciabilidad de derechos, así como la proclamación de que esos derechos son
mínimos, susceptibles únicamente de ser mejorados. Precisamente en eso radica la
importancia del Derecho Laboral, que es tutelar de los trabajadores.
La importancia de su estudio y las proyecciones pueden definirse así:
• Sirve para determinar la función tutelar del Derecho de Trabajo, que le da un trato
preferente al obrero.
• Ayuda a conocer el mecanismo legal por medio del cual la clase proletaria puede
hacer valer sus reivindicaciones económicas y sociales.
• El conocimiento teórico y práctico del Derecho de Trabajo vincula al estudiante y al
profesional con la clase trabajadora.
Principios que animan el derecho de trabajo:
El Derecho Laboral es autónomo, porque no depende de otra ciencia jurídica, es
oral, impulsado de oficio, poco formalista y no produce costas porque vela por la
economía.
Principio de Tutelaridad: La protección del trabajador constituye la razón de ser
del Derecho Laboral, y éste se conceptúa como un instrumento compensatorio de
la desigualdad económica que se da entre las partes de la relación laboral. (Más
adelante se habla específicamente de este principio).
Principio de Irrenunciabilidad: La Constitución en su artículo 106 indica: Son
nulas todas las estipulaciones que impliquen disminución o tergiversación de los
derechos de los trabajadores, aunque se expresen en un convenio o contrato de
trabajo, o en cualquier otro documento". Este derecho se implementa con el objeto
de asegurar los derechos mismos que establece la ley y evitar a que el trabajador
renuncie a estos derechos, ya sea por presiones, engaños o por cualquier otro
motivo.
Principio Evolutivo: El Derecho Laboral se encuentra en evolución constante, la
razón de ello es que debe adaptarse a las diferentes circunstancias del ser
humano, las cuales cambian con rapidez. Todo derecho evoluciona, pero el
derecho laboral posee la característica de ser tutelar del trabajador, lo cual puede
entenderse en dos sentidos:
a) Como una tendencia a otorgar cada vez mayores beneficios a los
trabajadores.
b) Como una tendencia a regular cada vez más relaciones.
El Derecho Laboral es un derecho progresista, que está llamado a modificarse a
cada momento en la medida que dichos cambios signifiquen mejoras para los
trabajadores. Existen cuerpos legales (Código de Trabajo, leyes laborales) que
sirven de base o sustento a esa estructura normativa y sobre los cuales se pueden
y deben establecer beneficios que superen esas bases. La Constitución de
Guatemala establece que las leyes laborales están llamadas a superarse por medio
de la negociación individual colectiva (Artículo 106) mismo principio que se repite
en los considerandos del Código de Trabajo: “... un mínimo de garantías sociales...
llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica..." (Literal b). La
función de dichas normas es servir de punto de apoyo de posteriores mejoras.
Este derecho siempre está cambiando, avanzando, pero en una misma dirección,
la del beneficio de los trabajadores, las normas laborales son un punto de partida y
está en un permanente proceso de evolución.
Principio de Obligatoriedad: Para que el Derecho de Trabajo cumpla con su
cometido, debe ser aplicado en forma imperativa, es decir que debe intervenir en
forma coercitiva dentro de las relaciones de un empleador con un trabajador. Se
establece un ámbito de la voluntad de las partes, pero forzosamente se imponen
unos límites, independientemente de los acuerdos contractuales, de lo contrario
este derecho vendría a ser una simple enunciación de buenas intenciones. La
imperatividad de las normas laborales se debe entender aun frente o en contra del
mismo trabajador, es decir, que aunque el trabajador renuncia a algún derecho
laboral, dicha renuncia deviene nula, independientemente de la disponibilidad del
trabajador al momento de tal renuncia.
Principio de Realismo: Si el Derecho Laboral procura el bienestar de la clase
trabajadora, debe ponderar con objetividad las diferentes variables que se suceden
en la actividad cotidiana del trabajo subordinado, por ejemplo tomando en cuenta
los factores económicos, etc.
En el artículo103 de la Constitución Política de la República de Guatemala se
estipula que las leyes laborales atenderán a todos los factores económicos y
sociales pertinentes. Lo que se pretende no es contemplar únicamente los
intereses de los trabajadores sino armonizar los intereses obrero-patronales con los
de la colectividad dentro del marco de la legalidad y de la aplicación de la justicia
para beneficio de los asalariados.
En los considerandos del Código de Trabajo se define a nuestro derecho laboral
como realista y objetivo. Ese realismo puede entenderse como una adaptación a
una realidad, a un momento o entorno circunstancial; aunque en este sentido toda
rama del derecho es realista.
Principio de Sencillez: El Derecho de Trabajo va dirigido a un sector abundante
de la población, que en términos generales, carece de altos niveles de preparación
y educación en general, por lo que debe formularse en términos sencillos, de fácil
aplicación y asimilación. Este principio cobra mayor importancia en el Derecho
Procesal de Trabajo en donde se afirma que el derecho laboral carece de
formalismos, tomando como base la tutelaridad.
Principio Conciliatorio: En los considerandos del Código de Trabajo invocan
"una mayor armonía social" (considerando f); y a lo largo del Código encontramos
este principio: en la interpretación de las leyes laborales se debe tomar en cuenta
fundamentalmente "el interés de los trabajadores en armonía con la convivencia
social" (Artículo 17 C.Trab.); también en el artículo 274 se hace ver que una de las
funciones principales del Ministerio de Trabajo es "armonizar las relaciones entre
patronos y trabajadores". Finalmente, en el Artículo 103 de la Constitución Política
de la República de Guatemala se indica que "las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajo son conciliatorias".
Carácter Tutelar del Derecho de Trabajo:
El carácter proteccionista del Derecho del Trabajo es indispensable porque en la
concepción individualista la igualdad de las partes en el contrato de trabajo no puede ser
sino únicamente de apariencia.
Como en algunas legislaciones se hacen diferencias de trabajadores: Entre
obreros y empleados, por ejemplo, nosotros estimamos que este principio de tutelaridad
incorporado en el Código de Trabajo de Guatemala no admite diferencias en cuanto al
trabajador a quien tutela, porque nuestro código toma como trabajador tanto al de
industria como al del campo, al de comercio y al intelectual.
La protección del trabajador constituye la razón de ser del Derecho Laboral. No
solamente es el germen en sus orígenes sino que también es su actual sustentación. Las
primeras normas de esta rama surgieron como una voz de protesta contra los excesos y
abusos que se cometían en contra de las personas en ocasión del trabajo, reclamos
contra las jornadas extenuantes, contra el trabajo insalubre de menores de edad, contra
los bajísimos salarios.
Nuestra legislación establece que la tutelaridad "trata de compensar ¡a desigualdad
económica de éstos (los trabajadores), otorgándoles una protección jurídica preferente", y
más adelante señala que "el derecho de trabajo es el antecedente necesario para que
impere una efectiva libertad de contratación" (Considerandos del Código de Trabajo).
Lo anterior nos da a entender que el Derecho Laboral se conceptúa como un
instrumento compensatorio de la desigualdad económica que se da entre las partes de la
relación laboral, a contrario sentido no habría igualdad y por lo mismo se sucederían los
abusos de la parte considerada fuerte.
Evolución del concepto: Se pretendió en sus inicios proteger al trabajador y se le
sigue protegiendo. Sin embargo, se debe destacar que las motivaciones de esa
intervención protectora han variado. La situación en que los trabajadores se encontraban
hace doscientos años, no es la misma que la actual. El desarrollo del Derecho, el
incremento de la cultura y de los medios de comunicación, la misma organización laboral
y popular, etc., obligan a considerar un cambio en las circunstancias que se dan hoy día y
las que justificaron el aparecimiento de esta disciplina.
Es aceptable que se considere una protección al débil, protección que debe ser
mayor en la medida de su debilidad; por ello, en sus fases primarias esta rama fue
marcadamente tutelar. Pero hoy día, los trabajadores, en términos generales, han
superado la situación en que se encontraban hace cien años.
Las prácticas e ideas del liberalismo económico trajeron a la vida social la libertad
de contratación del trabajo, y esto dio lugar al imperio de la diferencia económica ente la
clase capitalista y la clase trabajadora, desde luego a favor de la primera. Por ese motivo
en un régimen democrático es lógico que la desigualdad se compense con un trato
jurídico protector o preferente para la clase más débil. El principio tutelar para los
trabajadores fue incorporado al Derecho Laboral por las doctrinas dadas en diferentes
países, tales como: Alemania, Italia, en las legislaciones Anglosajona y Latinoamericanas.
Cabe señalar que en el campo colectivo, la tutelaridad está perdiendo
preeminencia, ya que las organizaciones de los trabajadores pueden llegar a ser tan
poderosas, que prescindan prácticamente de la protección estatal.
Aplicación del principio: La tutelaridad es un principio que sustentan todas las
ramas de esta disciplina. Sin embargo, cobra mayor preeminencia en algunas de sus
ramificaciones. En el Derecho Colectivo el desarrollo de las asociaciones profesionales, el
régimen de huelga y el de contratación colectiva, han fortalecido la posición de los
trabajadores, procurando un equilibrio que hace ver la intervención proteccionista como
algo subsidiario. Las mejoras laborales las obtienen los trabajadores vía la negociación
colectiva, en lugar de esperar reformas legales. En el campo colectivo hasta se llega a
cuestionar la aplicabilidad del principio de irrenunciabilidad de derechos, ya que en cierta
medida limita la libre negociación. Es en el Derecho Individual donde se pone de
manifiesto el proteccionismo que inspira a esta disciplina y ello se refleja al limitar la
jornada a ocho horas diarias o cuarenta y cuatro a la semana, se está protegiendo al
trabajador; lo mismo que al regular un mínimo de quince días de vacaciones o señalar los
mínimos en los días del descanso prenatal y postnatal.
También las normas procesales contienen este espíritu protector. Por ello, tanto
normas objetivas como adjetivas, son favorables al trabajador. Ahora bien, si las normas
objetivas le brindan al trabajador un derecho preferente, éste, al presentarse ante un
tribunal, goza de una doble protección o una duplicidad de tutela. Una, por el derecho de
fondo y otra por la forma en que se ventilará el proceso. En materia procesal cabe
destacar: el impulso de oficio (Artículo 321); la llamada inversión de la carga de la prueba
en beneficio del trabajador (Artículos 78 y 332, literal E); la declaración de confeso
(Artículo 358).
En virtud del llamado impulso de oficio, el juez viene a ser una especie de asesor
del trabajador en cuanto a gestionar las acciones procesales que correspondieren,
aunque el actor no las hubiere pedido; por lo mismo, la caducidad no puede prosperar en
los juicios ordinarios laborales.
La inversión de la carga de la prueba es un beneficio que se otorga al trabajador,
ya que en cualquier otra acción procesal, quien afirma hechos ante un tribunal debe tener
los elementos de prueba que confirmen su acierto (la carga de la prueba); sin embargo,
en el proceso ordinario laboral por despido, el trabajador expone el caso ante el tribunal
pero no necesita proponer pruebas, ya que literalmente se invierte esta carga que
corresponde al empleador demandado. Supone el legislador la inferioridad técnica y
económica del trabajador para comparecer a juicio.
La declaración de confeso o confesión ficta, si bien es aplicable a casi todos los
procedimientos, en el ordinario laboral conlleva un beneficio adicional para el trabajador,
porque opera aunque el trabajador no haya propuesto la confesión judicial (declaración de
parte) como medio de prueba y además conlleva el final del proceso. Si un patrono no
llega a la hora exacta de la primera audiencia, se le debe declarar confeso en las
siguientes cuarenta y ocho horas y automáticamente pierde el juicio en cuestión. Si fuere
el trabajador quien inasistiere a una audiencia, se le puede declarar confeso respecto al
pliego de preguntas, pero no por ello pierde automáticamente el proceso.
Derecho Positivo: En el contexto general de las normas laborales vigentes,
empezando por el Código de Trabajo, se manifiesta este proteccionismo laboral, en el
Artículo 103 de la Constitución se establece que "las leyes que regulan las relaciones
entre empleadores y el trabajo son conciliatorias, tutelares para los trabajadores (. . .)".
Por su parte, el Artículo 15 del Código de Trabajo señala que "los casos no
previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al trabajo,
se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios del Derecho de
Trabajo; en segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en
armonía con dichos principios; y por último, de acuerdo con los principios y leyes de
derecho común". Sobra aclarar que el principio que destaca en lo laboral es el de la
tutelaridad del trabajador. Por otra parte, los principios del Derecho Común, inconmovibles
en cualquier otra disciplina Jurídica ocupan aquí un último lugar.
Por su parte, el Artículo 17 del Código de Trabajo sigue en la misma línea en
cuanto a que "para los efectos de interpretar el presente Código, sus reglamentos y
demás leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de los
trabajadores en armonía con la convivencia social".
2. NATURALEZA DEL DERECHO DE TRABAJO
Concepciones publicistas del Derecho de Trabajo
Tradicionalmente se ha considerado al Derecho Laboral como una rama del
derecho Público. Nuestro Código de Trabajo es claro en establecer que "el Derecho de
Trabajo es una rama del Derecho Público, por lo que al ocurrir su aplicación, el interés
privado debe ceder ante el interés social o colectivo" (Considerando 4 "e" Código de
Trabajo). En un nuestro medio, el legislador del 44 decide que es una rama del derecho
público. El derecho de trabajo tiene garantías mínimas irrenunciables, lo que le da el
carácter de derecho público. La otra posición: la doctrina de la naturaleza de los Sujetos,
sostiene que el Derecho es Público si los sujetos que intervienen son de carácter público.
Los sostenedores de esta posición se basan en el hecho de que las primeras
manifestaciones del Derecho Laboral eran de indudable matiz público, como por ejemplo,
las limitaciones de la jornada, las prohibiciones a ciertas actividades de mujeres y
menores, etc.
Por otro lado, en el momento histórico de la creación del Derecho de Trabajo,
predominó un principio de interés público, en el sentido de que tendía a proteger a las
grandes mayorías y evitar una confrontación de clases. El surgimiento de esta disciplina
responde a una voz generalizada, que reclamaba la participación activa del Estado en la
solución de los ingentes problemas socioeconómicos que se sufrían en esa época. Por
lo mismo, la aplicación de sus primeras regulaciones se hizo en forma imperativa y
generalizada.
Esta corriente pone marcado énfasis en la imperatividad de normas y en el interés
general que persigue, sostiene la necesidad constante de tutela estatal, encuentra su
cimiento ideológico en el concepto de justicia distributiva enunciada por Aristóteles.
CRITICA: Si bien es cierto que algunos aspectos de esta disciplina mueven a aceptar
esta tesis publicista, no puede negarse que el fenómeno que da lugar a la intervención
estatal es de naturaleza privada. La relación del empleador y el trabajador se inicia y se
establece en un acto de voluntad de las partes, acto originario que por ser estrictamente
voluntario no es propio del campo publicista.
Concepciones privatistas del Derecho de Trabajo
Los seguidores de esta postura arguyen que la relación laboral se inicia mediante un
contrato que, como todos los contratos, se origina de un acto espontáneo y voluntario
entre las partes.
Indican que sin esa voluntad originaria de las partes, el Derecho Laboral, con toda su
imperatividad, no podría actuar. Reconocen la aplicación coercitiva de ciertas normas de
Derecho Público, pero sostienen que ello no le quita el carácter privado de esta rama
jurídica, ya que dicha intervención es secundaria y supletoria, y que puede aceptarse
como un apéndice de Derecho Público únicamente cuando el Estado interviene como
autoridad en cuestiones periféricas, como higiene y seguridad, que es de índole
administrativa laboral; además recalcan que el Derecho Laboral proviene del Derecho
Civil, de cuyo seno se separó, el cual es un derecho típicamente privado.
La prevalencia de esta corriente conduciría a una ingerencia cada vez menor del
Estado en materia laboral, permitiendo un mayor ámbito de la voluntad de las partes.
CRITICA: El marco privatista es insuficiente para explicar la imperatividad de normas
laborales, así como la de las instituciones colectivas, y menos aún, con el funcionamiento
de organismos administrativos (Inspección de Trabajo) y judiciales (Juzgados de Trabajo).
Tesis Dualista. El Derecho Social
Tesis Dualista:
Posición ecléctica que sostiene que el Derecho de Trabajo participa de ambas ramas
del derecho: pública por la imperatividad de sus normas y por la tutela de los
trabajadores; privada por su germen contractual.
Dentro de esta corriente existen dos grupos: uno que sostiene que la mayoría de las
normas participa de este carácter mixto; otro grupo que sostiene que existen normas de
Derecho Público y normas de Derecho Privado.
CRITICA: Algunos autores indican que esa división de normas va en perjuicio de la
unidad y configuración del Derecho de Trabajo, que esa dicotomía hace perder su propia
estructura al conjunto de normas laborales.
Derecho Social:
La identidad y evolución del concepto de clases sociales, el sentimiento de
pertenencia entre los asalariados y sobre todo de marginación frente a los empleadores,
dieron motivo a la agudización del llamado problema social. Las grandes masas de
trabajadores subempleados o desempleados del todo, que poblaron las áreas periféricas
de los grandes centros industriales de los países europeo-occidentales, fueron
desarrollando entre sus integrantes este concepto de clase, cuyo punto de cohesión era el
sentimiento de despojo y abandono en que se encontraban. Por lo que surgió la voz de
protesta que reclamaba del Estado una participación más activa en beneficio de esa gran
mayoría de la población; una injerencia estatal a través de normas jurídicas que procurara
una menor desigualdad entre las clases sociales.
Esta corriente promovió una variación en el enfoque del Derecho: el individuo ya no
como un ser aislado sino que como parte integrante de una comunidad. Este concepto
fue acuñado en Alemania a finales del siglo pasado y principios del presente, debido a
ideas del autor Otto Von Gierke, ideas que posteriormente fueron difundidas por el
impulso que les dio Gustavo Radbruch.
Esta noción parte de la idea de que los moldes tradicionales de la distinción entre
Derecho Público y Derecho Privado pierden vigencia con el aparecimiento de nuevas
figuras jurídicas, así como con la misma evolución social.
Si el Derecho Público regulaba los intereses de las entidades públicas y el Derecho
Privado el interés de los particulares, se imponía un nuevo Derecho que regulaba el
interés del grupo social. Si el Derecho Público tenía vigencia imperativa y el Derecho
Privado vigencia voluntaria, el nuevo Derecho tendría un núcleo de acción voluntaria,
rodeado por una serie de normas de cumplimiento obligatorio.
Esta nueva concepción nació en un momento de auge de la corriente socialista y
pretende velar precisamente por los entonces nacientes derechos sociales.
Posteriormente se han pretendido incorporar a esta rama los Derechos de Familia y el
Derecho Agrario.
CRITICA: Se le critica a esta postura que el hecho de que haya evolución social no
justifica la creación de una nueva categoría jurídica. Además, se trata de establecer si
estamos frente a una nueva categoría jurídica y no frente a una nueva concepción del
Derecho. Lo que se pretende determinar es si existe o no una nueva rama jurídica, no se
trata de contemplar una nueva perspectiva o un nuevo enfoque de considerar al Derecho.
Esta teoría carece de sustentación jurídica firme. Por otra parte, no se puede establecer
quien es el supuesto sujeto de los derechos que regula, pues el concepto de social, por
muy amplio, tiene poca definición y por lo mismo poca aplicación jurídica.
Algunas corrientes no le dan carácter ni de Derecho Publico, ni Privado, sino de
Derecho Social, porque la construcción del Derecho de Trabajo esta cimentada en la
necesidad de establecer un instrumento de protección para la clase mayoritaria, es decir
los trabajadores. Ese carácter de autónomo, se lo también el hecho de que tiene una
serie de principios propios abundantes en doctrina jurídica, que es bastante homogéneo y
es una materia suficientemente extensa.
En resumen: Al tratar el tema de la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo,
ya no debemos preguntarnos si es un derecho publico o privado, sino recordar que es un
derecho con su propia fisonomía, es un Derecho propio del Trabajo y con características
particulares. El tratadista García Oviedo al referirse a este asunto dice: "Y el derecho de
trabajo, en su evolución última, ha llegado a ser un derecho autónomo, dotado de
sustantividad propia”.
No es ya un derecho excepcional del derecho Civil. Por su Contenido ordena el
trabajo, considerándolo como verdadera institución y no como mero cambio de valores
poseyendo instituciones propias. Por su Espíritu es en gran parte tutelar en el lado social-
económico. Por su Método sigue el de las ciencias sociales; ve las cosas e intereses que
protege desde el ángulo de lo social. Por su sector Personal no considera, como el
derecho Civil, la masa de los individuos, sino la zona más amplia de los seres
económicamente débiles. Por la Naturaleza de sus normas es en gran proporción
juscogens, de reglamentación estatal, de imperio de la voluntad del Estado a los efectos
de la realización de su obra ordenadora.
3. FUENTES DEL DERECHO DE TRABAJO
Existen varias clasificaciones de Fuentes del Derecho Común, pero las que resultan
más aplicables son las siguientes:
I. Fuentes Reales: También llamadas SUBSTANCIALES, son los distintos elementos o
datos sociológicos, económicos, históricos, culturales, ideales y otros que puedan
entregar las actividades humanas, que determinan la sustancia de la norma Jurídica. Son
los elementos creadores de los mandamientos para la conducta de los hombres, de las
que saldrán las normas jurídicas para el Derecho Positivo.
Es la causa primera, la razón primaria que motiva a su posterior formulación de
norma positiva. En el Derecho Laboral podrá considerarse como fuente real, en términos
generales, la protección del trabajador (sobre todo en la época de la Revolución
Industrial), la necesidad de crear un sistema de armonía entre los dos factores de la
producción, el temor de que se produzcan enfrentamientos obrero-patronales, etc.
Fuentes Formales: Son las formas o maneras de ser que deben de adoptar los
mandamientos sociales para convertirse en elementos integrantes del orden Jurídico
positivo. Son las normas a través de las cuales se manifiesta el Derecho; las formas
como se da a conocer.
En esta primera clasificación vemos retratada la función del jurista, que es el
Conocimiento y creación de la norma jurídica y la aplicación de la misma.
II. Fuentes Escritas: Por antonomasia, la ley, además, los pactos colectivos, los
reglamentos interiores de trabajo (éstos dos últimos son exclusivos del Derecho Laboral).
Fuentes No Escritas: La costumbre, la equidad.
III. Fuentes Legislativas: La ley.
Fuentes Contractuales: Pacto o Convenio Colectivo. El Pacto Colectivo tiene la
característica especial de ser Ley Profesional (Artículo 53 del Código de Trabajo). Ello
implica que las partes son creadoras de una ley, atribución que por principio corresponde
con exclusividad al Organismo Legislativo, o el que haga sus veces. Sin embargo, esa Ley
Profesional tiene sólo aplicación dentro del ámbito de la empresa (región o industria) y
para efectos de tipo laboral exclusivamente.
IV. Fuentes Generales: La Ley
Fuentes Específicas: Pacto o Convenio Colectivo de Trabajo.
Fuentes tradicionales
Estas fuentes son las que son generales a todas las ramas del Derecho y tenemos
entre ellas:
a. La ley: Es la mayor fuente formal de Derecho de Trabajo y es el modo en que
se manifiestan las normas que regulan con carácter obligatorio la convivencia humana.
En materia laboral la ley tiene las mismas características que tiene la ley en otras ramas
jurídicas, aunque con algunas connotaciones propias. Las características de toda ley, que
son: generalidad, igualdad e imperatividad, no aplican con el mismo sentido en lo laboral,
debido básicamente a la tutela del trabajador y a las características disímiles de los
destinatarios de las normas.
b. La costumbre: Es aquel derecho no escrito que va formándose
insensiblemente mediante la repetición de ciertas formas de comportamiento que poco a
poco van adquiriendo carácter de obligatoriedad, convirtiéndose en exigencias colectivas
mediante el convencimiento tácito del grupo social donde ha surgido, su nacimiento es
instantáneo y sin intervención estatal.
c. La jurisprudencia: La palabra jurisprudencia puede ser utilizada en tres
sentidos: como ciencia del derecho, que se remonta al Derecho Romano y equivalía al
estudio del Derecho y de la ciencia que conduce a la realización de la justicia; como la
autoridad que resulta de varias sentencias uniformes dictadas por los tribunales de justicia
al aplicar las normas generales en la resolución de casos concretos; y como fuente
creadora de normas generales de interpretación e integración del Derecho .
d. La doctrina: García Máynez indica que se da el nombre de doctrina a los
estudios de carácter científico que los juristas realizan acerca del Derecho, ya sea con el
propósito puramente teórico de sistematización de sus preceptos, ya con la finalidad de
interpretar sus normas y señalar las reglas de su aplicación.
Fuentes formales exclusivas o específicas del Derecho Laboral
De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo, tenemos como
fuentes del Derecho Laboral, las siguientes:
a) Principios del Derecho de Trabajo: Es autónomo, oral, impulsado de oficio,
poco formalista, no produce costas porque vela por la economía, conciliatorio,
sencillez, realismo, obligatoriedad, evolutivo, irrenunciable y tutelar. (Cada
principio se encuentra regulado en el numeral 1, en el apartado de principios del
derecho de trabajo).
b) Equidad: Según Manuel Ossorio es: "Justicia distributiva, es decir, la basada
en la igualdad o proporcionalidad. Moderación en la aplicación de la ley,
atemperando según el criterio de justicia el rigor de la letra. Principios
generales que deben guiar la facultad discrecional del juez.
La equidad aparece en el Artículo 15 del código de trabajo, en el segundo lugar
en la jerarquizaron de las fuentes formales. La equidad sirve para corregir la
justicia, pero corregir no significa modificar el criterio sino adaptarlo. Lo justo y lo
equitativo no son términos opuestos, pues lo equitativo es la aplicación en vista
de las circunstancias especiales. La equidad es un procedimiento y un
resultado, desempeña un papel importante en el Derecho del Trabajo, toda vez
que en su propio campo de acción el juez debe procurar porque sus fallos sean
equitativos, lo que significa que la equidad es un procedimiento en la
interpretación del derecho pero sirve también para llenar las lagunas de otras
fuentes formales al adoptar justificación a las circunstancias del caso particular.
La equidad es, pues, el remedio que el juzgador aplica para subsanar los
defectos derivados de la generalidad y abstracción de la ley.
c) Costumbre o uso locales: Es aquel derecho no escrito que nace
espontáneamente, sin intervención estatal, surge directamente de la población
por imitaciones y comportamientos heredados, además está llamada a llenar las
lagunas legales. El uso y la costumbre solo pueden aplicarse cuando
beneficien al trabajador, ya que si restringen los derechos que la ley les
concede o los que hayan obtenido por medio de pactos colectivos de
condiciones de trabajo, carecerán de importancia por el principio de
irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores. Artículo 12 y 14 del código
de Trabajo.
d) Principios y leyes de derecho común: Principios son los postulados del
Derecho Natural que son los pilares fundamentales sobres los que se erige la
legislación positiva o a los ideales jurídicos de la comunidad.
Conforme al articulo 15, los principios generales del derecho de trabajo están
considerados como fuente formal de esta rama del derecho, ya que en el
recepto legal citado se señala que aquellos casos no previstos por el código y
demás leyes de trabajo, deben aplicarse en primer termino, los principios
generales del derecho del trabajo. A estos principios se les concede para la
solución de los conflictos obrero-patronales y además constituyen la justificación
legal en relación con la autonomía del derecho del trabajo.
La ley es, según García Máynez es el proceso por el cual uno o varios órganos
del Estado formular y promulgan determinadas reglas jurídicas de observancia
general, a las que se da el nombre específico de leyes.
La Ley contiene un mínimo de los derechos del trabajador, es decir, que la ley;
no priva sobre las demás fuentes del derecho que nos ocupa. Las garantías de
trabajo constituyen un mínimo; esta proposición demuestra cual es la posición
de la ley en el derecho de trabajo y cual es su jerarquía. La ley constituye un
mínimo, es el punto de partida que no puede disminuirse, pero no representa el
derecho que necesariamente ha de regir las relaciones obrero-patronales.
Existe un principio doctrinario que dice: En presencia de varias normas que
provengan de varias fuentes formales, debe aplicarse siempre la que mas
favorezca al trabajador.
Los principios y leyes del derecho común: Se señalan como fuente
supletoria del derecho del trabajo, pero debe agregarse que únicamente tiene
una función en aquellos casos en que no contraríe lo dispuesto en la propia ley,
además, no debe exigirse que la contradicción sea expresa, pues bastara que
contradigan los principios generales de! derecho del trabajo, ya que en aquellos
casos en que exista contradicción expresa o tacita, el derecho común es
inoperante.
Jerarquización de las fuentes del Derecho Laboral
En derecho, la Jerarquía es el orden de importancia que deben guardar las normas
en su relación las unas con las otras. La escala jerárquica forma una pirámide, siendo las
que están en la parte más elevada las que tienen mayor jerarquía o importancia cuando
se trata de su aplicación.
La escala jerárquica de las leyes se presenta así en la legislación laboral
Guatemalteca:
a) La Constitución Política de la República;
b) Leyes ordinarias: el Código de Trabajo y demás Leyes de trabajo y Previsión
social, y,
c) Las Leyes especiales: que son todas aquellas que tiene que ver con empresas en
particular, sindicatos, convenios colectivos, pactos colectivos de condiciones de
trabajo, reglamentos interiores de trabajo y otros.
En derecho laboral, aun cuando es importante tomar en cuenta la jerarquía de las
normas, por la naturaleza de esta rama del derecho que es eminentemente dinámico;
además de que, las normas constitucionales, las Leyes ordinarias y reglamentarias
solamente contemplan un mínimo de garantías en favor del trabajador, las que pueden
ser mejoradas por la contratación individual o colectiva. Al decidir el caso concreto, se
tomara en cuenta el principio que establece que, en presencia de varias normas
aplicables, se debe aplicar la que resulte más favorable para el trabajador.
De acuerdo con lo que establece el artículo 15 del Código de Trabajo, la jerarquía de
las fuentes del Derecho Laboral, es la siguiente:
1º. Principios del Derecho de Trabajo
2º. Equidad
3º. Costumbre o uso locales
4º. Principios y leyes de derecho común
4. LOS SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DE TRABAJO
El trabajador: Es toda persona individual que presta sus servicios en relación de
dependencia, en virtud y cumplimiento de un Contrato de Trabajo.
En el Código de Trabajo, artículo 3 se establece: "Trabajador es toda persona
individual que presta a un patrono sus servicios materiales, intelectuales o de ambos
géneros, en virtud de un contrato o relación de trabajo". Se resalta persona individual, no
se acepta que el trabajador sea una persona jurídica.
Nuestro código no hace la distinción entre empleados y trabajador; cuando se
habla de uno u otro, se hace referencia a todo el que presta sus servicios, pero hace la
siguiente distinción por un tratamiento especial:
• Empleados no sujetos a la jornada de trabajo, Artículo 124.
• Trabajadores a quienes no les es lícito pertenecer a un sindicato, Artículo 212.
• Empleados de confianza, Artículo 351.
El patrono y la empresa: El patrono debe ser una persona, ya sea individual o
jurídica. En el primer caso debe ser civilmente capaz, es decir mayor de 18 años y en
pleno goce de sus facultades y derechos; en el caso de menores o incapaces podrá
actuar mediante representante legal. Si se trata de una persona jurídica, la personalidad
tiene que ser otorgada por la ley, ya sea mercantil o civil, nacional o extranjera. Según el
Código de Trabajo (Artículo2) "Patrono es toda persona individual o jurídica que utiliza los
servicios de uno o más trabajadores, en virtud de un contrato o relación de trabajo".
Patrono individual es el propietario o dueño de un establecimiento que no tiene
personalidad jurídica. Para tener el carácter de patrono se requiere la utilización de los
servicios de una o varias personas, que se efectúa mediante un contrato de trabajo o una
relación de trabajo. El carácter lucrativo o no de la empresa es totalmente indiferente para
el caso.
La empresa no sólo es una unidad económica de producción o distribución de
bienes y servicios, es también el lugar en donde se lleva a cabo la conjunción armónica
entre el capital y el trabajo. Desde el punto de vista mercantil, la empresa se reputa como
un bien mueble (Artículo 655 del Código de Comercio) por lo que es una cosa y no una
persona. En virtud de lo anterior, una empresa no puede ser el empleador, lo será el
comerciante individual en el caso de empresa individual o bien la persona jurídica (por
ejemplo una sociedad anónima). Sin embargo, en el Código de Trabajo se repite el
término empresa como equivalente de empleador (Artículos 14, 239, 240 C. Trabajo), en
todos se refiere a la figura del empleador.
Sustitución patronal: Se refiere a que no puede cambiarse la figura del
empleador, sin la anuencia del trabajador, salvo el caso de la sustitución patronal, en cuyo
caso el patrono antiguo y el nuevo son solidariamente responsables por las demandas
laborales por seis meses. (Artículo 23 Código de Trabajo).
Esta institución se encuentra regulada en el Artículo 23 del código de trabajo. El
patrono sustituto en virtud de la enajenación, adquiere todos los derechos pero al mismo
tiempo adquiere todas las obligaciones; si se fijara una cláusula en contrario, esta sería
nula ya que no pueden derogarse las leyes de orden público ni restringirse los derechos
de los que no intervienen en la operación de traspaso. Esta institución persigue dos
principios fundamentales: (a) La continuidad de la relación de trabajo; y (b.) Es una
medida de protección del salario de los trabajadores.
La ley, en esta sustitución ha pensado, que el nuevo patrono debe responder ante
los trabajadores, pero no ha querido desligar en forma total al patrono sustituido, en
primer lugar, porque la solvencia del patrono sustituto puede no ser firme; y en segundo
lugar, porque el cambio de dirección en una empresa es siempre un peligro para el éxito
de los trabajos.
Auxiliares del patrono: Auxiliares son las personas que auxilian o ayudan a otras
en el ejercicio de un trabajo, de una actividad o de una función.
Son aquellos trabajadores que no obstante tienen una relación laboral con el
patrono, tienen a su cargo atribuciones específicas, y no necesariamente en situación de
subordinación. Estos auxiliares del patrono se encuentran debidamente identificados en
nuestro código de trabajo y son: El representante (Artículo 4 CT); El intermediario
(Artículo 5 CT) y El empleado de confianza (Artículo 351 CT).
La representación patronal: El representante del patrono puede ser un jefe de
departamento y otra persona cualquiera a quien corresponda, en todo o en parte, la
dirección de los trabajos o la administración total o parcial, de la negociación.
"Los representantes del patrono son las personas individuales que ejercen a
nombre de éste funciones de dirección o de administración tales como gerentes,
directores, administradores, reclutadores y todas la que estén legítimamente autorizadas
por aquél" (Artículo 4 C. de Trabajo).
Los representantes del patrono y su concepto tienen mucha importancia en el
derecho de trabajo, tanto para precisar el origen de la relación de trabajo, como de las
obligaciones de patronos y trabajadores. Es frecuente que un trabajador sea contratado
por personas que no tienen la calidad de mandatario del patrono, como es el caso
frecuente de los jefes de cuadrillas que tiene que contratar el personal necesario; en estos
casos, el patrono tendrá todas las obligaciones derivadas de esa contratación como si el
mismo hubiere intervenido.
El trabajador de confianza: Es aquel que realiza los trabajos más importantes
dentro de la empresa, funciones tales como la de dirección, inspección, vigilancia y
fiscalización. También es aquel cuya actividad e intereses se vinculan e identifican con
los propios de la empresa; y también puede definirse como el que realiza los trabajo que
son propios del empleador, en caso de ser persona individual, o de sus representantes
legales en el caso de persona jurídica.
El empleado de confianza debe distinguirse del resto de los trabajadores por su íntima
vinculación con el empleador, y estando claramente marcada esta distinción debe
entenderse su preferencia por los intereses patronales, aún sobre los de los trabajadores,
sin que ello implique deslealtad alguna en contra de los trabajadores.
"Se consideran cargos de confianza aquellos para cuyo ejercicio es básico que
quien los desempeñe tenga idoneidad moral reconocida, y corrección o discreción
suficientes para no comprometer la seguridad de la respectiva empresa". Artículo 351 CT
último párrafo.
El intermediario: Los servicios deben prestarse por el mismo trabajador, sin
embargo, si el servicio que una persona contrata lo va a realizar un tercero que pudo
haber contratado por su cuenta, entonces estamos frente a la figura del intermediario.
"Intermediario es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más
trabajadores para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este último
queda obligado solidariamente por la gestión de aquél para con él o los trabajadores, en
cuanto se refiere a los efectos legales que se deriven de la Constitución, del presente
Código, de sus reglamentos y demás disposiciones aplicables" (Artículo 5 Código de
Trabajo).
5. LA RELACIÓN Y EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Naturaleza jurídica de la institución
Dentro del sector mayoritario de la doctrina laboral, de corte publicista, predomina la
tendencia a rechazar o aislar al Contrato como una institución o elemento que pertenece a
otra disciplina jurídica. Las corrientes concluyen por dar preponderancia a la relación de
trabajo sobre el contrato de trabajo, sobre todo porque el contrato tiene raíces civiles
contractuales; en cambio la relación tiene marcado contenido publicista.
En esta discrepancia se repite nuevamente el problema de determinar si el Derecho
Laboral es una rama del Derecho Público y que por lo mismo debe intervenir con fuerza
coactiva limitando en medida la autonomía de la voluntad, oponiéndose a la corriente
privatista que pretende que el Derecho Laboral debe sólo intervenir en cuestiones
periféricas, dando mayor campo a la libertad contractual. Estos últimos son los
contractualistas, que dan mayor énfasis al contrato como tal, al acuerdo de voluntades
en el que se deben pactar las condiciones generales de la prestación del trabajo y para
quienes el Derecho Laboral viene a ser una intromisión en la esfera particular.
Los anticontractualistas, por el contrario, relegan a un segundo plano las
formalidades del contrato dando prevalencia al hecho mismo de la prestación del trabajo,
de la relación laboral, ya que el aparato legal laboral interviene en forma automática y
plena con el sólo hecho de que una persona trabaje en relación de subordinación de un
patrono, no pudiendo las partes pactar libremente todas las condiciones de trabajo.
Sin embargo, todo contrato en mayor o menor grado, requiere condiciones o
regulaciones. El Contrato de trabajo por ser no formalista, está reducido al mínimo de
formalismos (puede ser verbal, puede redactarse en forma incompleta, ya que en forma
automática se incorporan los derechos mínimos, además que pueden probarse sus
alcances con cualquier medio de prueba).
Una de las características especiales del vínculo laboral es que el hecho mismo
de iniciarse la prestación del servicio (de empezar a trabajar), orientado en un sentido
laboral (de subordinación) implica o presume una expresión de voluntad que se
complementa con las disposiciones legales.
La inspiración tutelar del Derecho Laboral, nos impone aceptar que la mera
relación de trabajo crea amplios vínculos jurídicos entre las partes. La relación de trabajo
es una relación fáctica entre patrono y trabajador y tiene vigencia aun cuando no se haya
concretado la contraprestación (o sea el pago del salario), siendo independiente de la
formalidad de un Contrato de Trabajo. En resumen, puede haber un contrato de trabajo
sin que haya relación de trabajo, pero no puede pensarse en que exista relación de
trabajo sin que exista previa o simultáneamente un contrato de trabajo.
Al hablar del contrato individual del trabajo, es necesario que se considere
separadamente los conceptos doctrinarios relacionados con dos diferentes instituciones
como son: La Relación de Trabajo y el Contrato de Trabajo.
Desde hace varias décadas los tratadistas han discutido hasta formar una doctrina
diferenciadora entre la relación de trabajo y el contrato de trabajo. Unos dicen que hay
una marcada diferencia entre una y otra, mientras que otros piensan que, aun cuando hay
diferencias terminológicas, ambas pueden fusionarse de tal modo, que la relación de
trabajo viene a ser un elemento determinante del contrato de trabajo. A la par de esa
corriente hay otra que dice que basta con la relación de trabajo para que exista el contrato
de trabajo.
Mario de la Cueva define la RELACION DE TRABAJO así: "La relación de trabajo
es una situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador y un patrono por la
prestación de un trabajo subordinado cualquiera que sea el acto o la causa que le dio
origen, en virtud de la cual se le aplica al trabajador un estatuto objetivo, integrado por los
principios, instituciones y normas o declaración de derechos sociales, de la ley del trabajo,
de los convenios internacionales de los contratos colectivos y contratos-ley y de sus
normas supletorias".
Por su parte en nuestra legislación, el contrato de trabajo es considerado como un
contrato con sus propias características, dedicado a regular todo lo relacionado con; el
trabajo subordinado, por lo que se puede decir con toda propiedad que el contrato de
trabajo goza de su plena autonomía.
Concepto de contrato individual de trabajo: Cabanellas indica que es "el que
tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter
económico, y por el cual una de las partes da una remuneración o recompensa, a
cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad
profesional de otra". El contrato individual de trabajo se caracteriza por las
condiciones de subordinación (del trabajador con respecto al patrono), de
continuidad y de colaboración.
Según el Diccionario de Derecho Privado: "Es el contrato en virtud del cual una
persona se obliga a desarrollar una actividad material o intelectual para ejecutar una obra
o prestar un servicio en favor de otra, mediante una remuneración".
En el artículo 18 del Código de Trabajo se establece: "Contrato individual de
trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico mediante el que
una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier
clase o forma".
Como requisitos del contrato individual de trabajo se indica que debe haber
capacidad, consentimiento, objeto y causa. Como características tenemos que es
público, consensual, de tracto sucesivo, sinalagmático (obligatorio para ambas partes),
conmutativo (las obligaciones están claramente determinadas), principal y oneroso.
Elementos: Existen dos clases de elementos del contrato, los generales y los
especiales.
* Generales: Como todo contrato es una especie de negocio jurídico, se debe
tener en cuenta los elementos del negocio civil, que son Capacidad de goce y
ejercicio; Consentimiento, y Objeto.
* Especiales: Estos elementos son tres:
Guillermo Cabanellas hace mención de 4 elementos que sirven de base al contrato
de trabajo y son: 1) La subordinación; 2) La estabilidad en el empleo; 3) La
profesionalidad; y. 4) El salario. A continuación se detallan individualmente:
• La subordinación: entendida esta como el estado de limitación de la autonomía del
trabajador al que se encuentra sometido, en sus prestaciones, por razón de su
contrato, y que origina la potestad del empresario o patrono para dirigir la actividad de
la otra parte, en orden del mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de
la empresa. Esta ha sido considerada como uno de los elementos principales del
contrato de trabajo. Es tan importante este elemento, que se ha llegado hasta tratar
de cambiar en termino de "contrato de trabajo" por el de relación de trabajo, ya que la
ley lo que siempre ha tratado es proteger es la relación de trabajo, y este es un
elemento que sirve para determinar la verdadera naturaleza jurídica de la prestación
del servicio. La subordinación empieza en el momento en que el trabajador principia a
ejecutar la actividad en beneficio del patrono
• La estabilidad en el empleo: se define la estabilidad en el empleo como "El derecho
que incorpora al patrimonio económico del trabajador y revela la protección del Estado
al mantenimiento del contrato de trabajo....." "Tiene como base una protección jurídica
en beneficio del trabajador". La estabilidad en el empleo toma en cuenta dos aspectos
muy importantes en favor del trabajador: En primer lugar, garantizarle la
subsistencia permanente para el y su familia por medio de un salario seguro y
continuado y, en segundo lugar, garantizarle que al final de su tiempo laborable, ya se
deba al retiro, a la edad o por invalidez, tiene asegurada una pensión vitalicia.
Nuestra legislación tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, al decir: "Todo
contrato individual de trabajo debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo
prueba o estipulación licita y expresa en contrario" (Artículo 26 CT).
• La Profesionalidad: cuando nos referimos a la profesionalidad estamos hablando de
un termino técnico del vocablo "profesión", ya que no es el significado usual, sino uno
de carácter especial. El termino se define así: "Genero de trabajo a que se dedica una
persona en forma principal y habitual". También es necesario que el trabajador tenga
cierta especialidad o conocimientos técnicos suficientes que lo califique para poder
realizar la tarea ordinaria objeto del contrato. Es necesario que esa actividad que
realiza sea subordinada y remunerada, como medio de lograr su subsistencia para el
y su familia.
• El Salario: el salario es la remuneración que el patrono paga al trabajador como
contra -prestación por la actividad que este realiza en beneficio del empleador. El
salario tiene el carácter de ser sinalagmático, es decir que del contrato de trabajo
nacen obligaciones reciprocas e independientes. El trabajador esta obligado a realizar
la actividad laboral para la cual ha sido contratado, y el patrono a su vez, esta
obligado a pagar el salario convenido.
En nuestra legislación, según el Artículo 18 del Código de Trabajo, los elementos
determinantes del contrato de trabajo, son:
(a) La existencia del vínculo económico-jurídico, sin importar la denominación del
contrato;
(b) La prestación del servicio o actividad laboral en una forma personal;
(c) La subordinación del trabajador a la dirección del patrono o su representante; y
(d) La retribución económica o salario que el patrono paga al trabajador como
contraprestación en la relación laboral.
Por otro lado se indica también que los elementos especiales del contrato individual
de trabajo es la subordinación, ausencia de riesgo, estabilidad y profesionalismo.
Relación de trabajo: Ossorio indica que representa una idea principalmente
derivada de la doctrina italiana, según la cual el mero hecho de que una persona
trabaje para otra en condiciones de subordinación, contiene para ambas partes una
serie de derechos y obligaciones de índole laboral, con independencia de que
exista o no un contrato de trabajo.
De acuerdo con el Código de Trabajo, en su artículo 19 se indica que "para que el
contrato individual de trabajo exista y se perfeccione, basta con que se inicie la
relación de trabajo, que es el hecho mismo de la prestación de los servicios o de
la ejecución de la obra en las condiciones que determina el artículo precedente".
Diferencias con el contrato de servicios profesionales: A pesar de que el
contrato individual de trabajo tiene sus propias peculiaridades y características, con
frecuencia se confunde con el contrato de servicios profesionales ya que ambos
contratos tienen inmerso el cumplimiento de una obligación realizando una
prestación de hacer y una contraprestación de dar. Las diferencias son:
a) El contrato individual de trabajo está regulado por el Código de Trabajo, es
decir, por una norma jurídica de carácter público, en donde se encuentra
limitada la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, es decir que es
proteccionista para una de las partes, es antiformalista, democrático, en el cual
se manifiesta una directa intervención estatal en beneficios del trabajador; en
tanto que en el contrato de servicios profesionales está regulado por una
norma de carácter privado, en donde prevalece la autonomía de la voluntad de
las partes contratantes.
b) En lo referente a la prestación de servicios profesionales en el contrato
individual de trabajo hace falta la relación de subordinación y lo que se
necesita es la eficiencia y buena voluntad de prestar los servicios por parte del
trabajador bajo la dirección inmediata o delegada del patrono; mientras que en
el contrato de servicios profesionales se desarrollan conocimientos
científicos con ocasión de un asunto o trabajo cualquiera, por lo que no está
obligado a obedecer y aquí quien presta sus servicios debe ser un profesional,
es decir que debe tener un título facultativo o autorización legal para prestar sus
servicios cuando la ley exija ese requisito.
c) Otra gran diferencia es que el trabajador en el contrato individual de trabajo
percibe un salario; mientras que en el contrato de servicios profesionales, el
profesional recibe por su actividad honorarios.
d) En el contrato individual de trabajo, quien requiere los servicios del trabajador
y quien paga un salario por dichos servicios recibe el nombre de patrono; en
tanto que en el contrato de servicios profesionales quien paga por ellos
recibe el nombre de cliente.
e) Con relación al horario, quien presta sus servicios profesionales no está
sujeto ningún horario pues este los presta conforme las necesidades lo exigen.
Quien presta sus servicios personales en virtud de un contrato individual de
trabajo queda sujeto al horario convenido.
f) Por el resultado de los servicios, la diferencia es que quien presta sus servicios
profesionales en virtud de un contrato de esta naturaleza, no puede obligarse a
garantizar el resultado de su gestión, es decir, que si el resultado de la misión
que le fue encomendada no es exitosa, dicho profesional tiene derecho a
percibir sus honorarios de conformidad con la ley, caso típico lo es cuando en
un litigio un abogado no puede asegurar un resultado, salvo pacto en contrario.
En resumen, el resultado de los servicios no es un elemento indispensable en la
terminación del contrato de servicios profesionales, a menos que así se estipule
en el contrato.
En el contrato individual de trabajo, el trabajador no es quien propiamente
garantice el resultado los servicios, ya que éste es guiado por su patrono, por lo
que lo que está realizando el trabajador es garantizar al patrono que él realizará
lo que se le indique y así obtener el resultado deseado por el patrono, en caso
contrario el trabajador en ningún momento puede responder con su patrimonio
de tal situación, tomando en cuenta que en dicha relación existe la figura de
ausencia de riesgo como protectora del trabajador.
6. EFECTOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
OBLIGACIONES:
Obligaciones del Empleador
Las obligaciones del empleador pueden dividirse así:
I. POR SU CONTENIDO
Respecto de la primera clasificación, algunos tratadistas distinguen entre deberes
éticos y deberes económicos o patrimoniales.
A los deberes éticos se les llama también deberes personales o no económicos, ya
que no son valuables en dinero, aunque sí tienen repercusiones económicas. Los deberes
económicos se centran en la figura del salario y de las demás prestaciones de tipo
económico.
A) DEBERES NO PATRIMONIALES O ÉTICOS
Si bien no están claramente definidos en la doctrina, pueden comprenderse dentro de
ellos:
• Deber de respeto a la dignidad del trabajador: El trabajador como persona que
es, tiene derecho a que se le respete como tal, pues el hecho de que preste sus
servicios y se someta a determinados lineamientos del patrono, no implica una
disminución de sus derechos intrínsecos como persona.
En su forma más primaria, este deber implica que el patrono debe abstenerse de
mal trato, de palabra o de obra. No sólo es un principio básico de las relaciones
laborales, sino que de las mismas relaciones interhumanas. Los insultos, la
violencia, los actos humillantes, son expresiones que atentan contra esas
obligaciones que el empleador tiene.
La violación de este deber puede dar lugar a sanciones de diferente orden:
- De carácter contractual: El pago de la indemnización en caso de despido
injustificado.
- De carácter administrativo: Multas si el hecho es constitutivo de falta; y si fuera
delito, responsabilidad penal.
- Responsabilidad sindical: No se da en Guatemala. En otros países, la violación
del patrono de determinada norma sindical, produce una sanción al patrono por
parte del sindicato de su empresa.
• El Deber de higiene y seguridad en el trabajo: Se diversifica en dos
direcciones:
Primero en el sentido de evitar causas que interrumpan súbitamente la capacidad
de trabajar; o sea, medidas para evitar accidentes de trabajo (seguridad en el
trabajo). Y segundo, evitar las causas que lentamente producen el mismo
resultado, como enfermedades profesionales (gases tóxicos, emanaciones,
calores excesivos, etc.) y enfermedades comunes.
A este respecto, el Artículo 197 del Código de Trabajo, establece que todo patrono
está obligado a adoptar las precauciones necesarias para proteger eficazmente la
vida, salud y moralidad de los trabajadores. Por su parte, el Artículo 61 literal k, de
dicho Código, dice que en los establecimientos donde la naturaleza de los mismos
lo permita, se debe tener el número suficiente de sillas para el descanso de los
trabajadores.
• Deber de ocupación efectiva: El empleador tiene derecho a que el trabajador
preste sus servicios; a su vez, al trabajador le asiste un derecho a trabajar. El
patrono tiene el deber de ocuparlo efectivamente. Se paga un salario a cambio de
un servicio, actividad u obra. No puede desvirtuarse la esencia misma de esta
contratación. La bilateralidad de las prestaciones debe manifestarse a lo largo de
toda su vigencia. El hecho de que el empleador pague el salario, no es motivo
suficiente para mantenerlo desocupado. El trabajador debe perfeccionar su arte u
oficio mediante la ejecución del mismo.
• Deberes administrativos: El empleador debe cumplir las formalidades que la ley
prescribe, por lo general, en beneficio del trabajador. Entre ellas, la suscripción y
registro del Contrato de Trabajo. Enviar informes estadísticos dentro de los dos
primeros meses de cada año, a efecto de que las oficinas administrativas de
trabajo tengan una panorámica más clara de la situación laboral del entorno.
Otros deberes relacionados son: La extensión de constancia de vacaciones,
conforme lo establecido en el Artículo 137 del Código de Trabajo. Adicionalmente,
corresponde al empleador extender cartas de información acerca del desempeño
laboral o carta de recomendación en su caso (Artículo 87 de Código de Trabajo).
• Deberes adicionales: Formación, capacitación, preferencia. La motivación y
promoción de los empleados, son, en los últimos años, objeto de estudio por parte
de los especialistas en la administración de personal e ingeniería industrial.
Estudios que se implementan bajo la convicción de que un trabajador realizado en
su puesto de trabajo, desarrolla mejor sus actividades.
B) DEBERES PATRIMONIALES: Los deberes patrimoniales comprenden el pago
efectivo en moneda o en especie, de las cantidades que, conforme el Contrato Laboral,
corresponden al trabajador. Entre ellos destaca el pago del salario en cualquiera de sus
formas (comisión, bonificación), de las horas extraordinarias, de los salarios diferidos
(aguinaldo y Bonificación Anual), de las indemnizaciones, en su caso, etc. Consideración
especial merecen las vacaciones, que comprenden una prestación no dineraria, pero que
incluye el salario en esos días en que se descansa.
II. POR SU ORIGEN
A) OBLIGACIONES LEGALES: Se derivan directamente de la ley, estas contienen,
por lo general, garantías mínimas, tales como el salario mínimo, el período mínimo
de vacaciones, el aguinaldo y Bono 14, los asuetos, el bono-incentivo, etc; o
máximas como en el caso de las jornadas diurnas o semanales de trabajo.
Las ventajas contractuales (acuerdos colectivos, pactos o convenios) se convierten
en legales, debido al principio de los derechos adquiridos de los trabajadores,
plasmado en la Constitución (Artículo 106); adicionalmente, por la categoría que
tienen los Pactos Colectivos de ley profesional entre las partes (Artículo 49 del
Código de Trabajo), si bien se dan, es como consecuencia del Contrato de Trabajo.
De la ley deriva todo derecho que está consignado en su texto; estos derechos son
generales y aplicables a todos los contratos, aunque no se hayan detallado en el
mismo (Artículo 22: En todo Contrato de Trabajo deben entenderse incluidos, por lo
menos, las garantías y j derechos que otorgue a los trabajadores la Constitución, el
presente Código, sus reglamentos y demás leyes de previsión social). Estos
derechos prescriben en el término de dos años. (Artículo 264 del Código de
Trabajo).
B) OBLIGACIONES CONTRACTUALES: Las obligaciones contractuales tienen
su origen en un acuerdo entre las partes, son producto de una negociación
particular patrono-trabajador y son el contenido del Contrato de Trabajo. Por el
principio evolutivo del Derecho Laboral, las condiciones del Contrato, que reflejan
las obligaciones, cambian constantemente en beneficio del trabajador (mejor
salario, mayor período vacacional, bonificaciones, etc.); también pueden emanar de
acuerdos colectivos, pactos o convenios, en los que se obtienen mejoras.
Del Contrato de Trabajo se derivan las cláusulas contractuales que no están
consignadas en la ley y que por lógica deben superar a las normas legales. Estos
derechos que se derivan del Contrato, deben prescribir en el término de cuatro
meses, desde la fecha determinación de dichos contratos. Sin embargo, en la
práctica se ha acostumbrado establecer también en dos años este grupo de
derechos, es decir, por costumbre generalizada se aplica un criterio más favorable
al trabajador, cuanto es fijarle en un plazo mayor la posibilidad de su prescripción.
III. POR SU BENEFICIARIO O ACREEDOR:
En algunos casos se entremezclan estas obligaciones, pero pueden establecerse
las categorías siguientes:
A) DIRECTAS FRENTE A UN TRABAJADOR: Frente a cada uno de sus trabajadores
el patrono tiene los deberes patrimoniales y éticos señalados. El acreedor de esos
derechos, un trabajador individual, será el primero en exigir el cumplimiento de
esas obligaciones. En caso de incumplimiento, planteará las exigencias o acciones
legales pertinentes, a efecto de hacerlas efectivas. Reclamará sus vacaciones, el
pago de sus horas extras, el pago de su aguinaldo, etc.
B) DIRECTAS FRENTE A LOS TRABAJADORES: Los trabajadores, como grupo,
como colectividad, son también titulares de derechos, los cuales se denominan
derechos colectivos o aun derechos sociales (aunque esta última definición tiene
diferentes acepciones).
C) FRENTE A LAS ASOCIACIONES LABORALES: En primer lugar, el empleador
debe permitir que sus trabajadores gocen de plena libertad para asociarse, ya sea
a nivel informal en forma de grupos coaligados o en una forma más formal, como
los sindicatos. Ello responde al principio de la libertad sindical plasmada en nuestra
legislación (Artículo 209 del Código de Trabajo). Una vez organizado el grupo de
los trabajadores, supone una pronta o inmediata negociación colectiva, ya sea un
simple convenio o un pacto completo. En ambos casos, el empleador tiene la
obligación de negociar. El Artículo 51 del Código de Trabajo establece que el
patrono está obligado a negociar con el respectivo sindicato y por su parte, el
Artículo 374 del mismo código, que el patrono o sus representantes no pueden
negarse a recibir a los representantes de los trabajadores (comités ad-hoc) que se
presentan a negociar.
Adicionalmente el empleador debe actuar como agente retenedor del sindicato,
cuando así se le solicite, en cuanto realice los pagos de salarios según lo indicado
en el Artículo 61, literal i, del Código de Trabajo, que prescribe la obligación de
"deducir del salario del trabajador las cuotas ordinarias y extraordinarias que le
corresponda pagar a su respectivo sindicato o cooperativa".
D) FRENTE A LAS AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS: Como las contenidas en el
Artículo 61, literales a, f, h, j. que, resumiéndolas son: Enviar informes de egresos
por salarios, nombres y apellidos de trabajadores, etc., dentro de los dos primeros
meses del año; permitir la inspección y vigilancia de la empresa por parte de
autoridades de trabajo.
• En la ley, podemos encontrar las obligaciones de los patronos en el artículo 61 del
Código de Trabajo
Obligaciones del Trabajador
Al igual que con las obligaciones del empleador, en las del trabajador podemos distinguir
también obligaciones patrimoniales y no patrimoniales o éticas:
A) OBLIGACIONES PATRIMONIALES: La principal obligación patrimonial del trabajador
es la de prestar su servicio con diligencia y conforme a lo convenido con su empleador. El
empleador paga por ese servicio y en esas condiciones, para el empleador significa una
erogación de tipo económico.
B) OBLIGACIONES NO PATRIMONIALES: Dentro de las obligaciones no patrimoniales,
encontramos un deber de lealtad e identificación que se debe al patrono.
En otras latitudes se percibe un marcado sentimiento de equipo con el empleador,
conocido como "espirit de empres" (espíritu de empresa). Se considera que el desarrollo
económico del Japón debe mucho de su éxito al sentimiento corporativo que priva entre
los empleados entre sí y con su empleador. Dicho sentimiento implica lealtad por las dos
vías, tanto del empleador para con sus trabajadores, como de éstos para con aquél. Esta
obligación va más allá de laborar con eficiencia, de cuidar los bienes de! patrono, guardar
los secretos industriales, etc. Es una identificación entre dos personas (aunque una de
ellas sea persona jurídica) y una convergencia de intereses que en mucho (no en todo)
son y deben ser comunes.
El literal e del Artículo 63 del Código de Trabajo, establece una obligación del
trabajador, que apunta sin duda en la dirección de identificarse con el patrono, al indicar
que el trabajador está obligado a "prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o
riesgo inminente en que las personas o intereses del patrono o de algún compañero de
trabajo estén en peligro, sin derecho a remuneración adicional.
Sobre la responsabilidad directa del trabajador, son pocas las normas específicas,
entre ellas, el Artículo 121 del Código de Trabajo, establece que "no se consideran horas
extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él,
cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que sean consecuencia de su falta de
actividad durante tal jornada, siempre que esto último le sea imputable".
A diferencia de otras legislaciones, la nuestra no establece una diferenciación o
beneficio al trabajador en cuanto al incumplimiento general de los contratos; al tenor del
Artículo 24 del Código de Trabajo, "La falta de cumplimiento del Contrato Individual de
Trabajo o de la relación de trabajo, sólo obliga a los que en ella incurran a la
responsabilidad económica respectiva, o sea a las prestaciones que determine este
Código y sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social, sin que en
ningún caso pueda hacerse coacción contra las personas". Es pues una disposición que
en principio aplica tanto a trabajadores como a empleadores.
Cuando el patrono pone unilateralmente fin a la relación laboral, aplica el principio
de daño causado y por lo mismo de pago de indemnización (Artículos 78 y 82 del Código
de Trabajo); pero cuando la decisión la toma el trabajador, su única obligación consiste en
dar el preaviso según las tablas del Artículo 83 (de una semana hasta un mes de anticipo,
según sea la antigüedad del contrato). Sin embargo, en caso de no dar este preaviso, "no
pueden ser compensados pagando el trabajador al patrono una cantidad igual al salario
actual (...) salvo que este último (el patrono) lo consienta". O sea que el trabajador
teóricamente está obligado a tener que laborar el tiempo del preaviso si el patrono no
acepta el pago compensatorio. El patrono puede ordenar al trabajador que cese en su
trabajo una vez recibe el aviso. Son prácticamente desconocidos los casos en que los
empleadores hagan uso de este derecho.
• En el ámbito legal encontramos las obligaciones de los trabajadores en el artículo
63 del Código de Trabajo.
DERECHOS
Derechos de los patronos
Dentro de los derechos de los patronos tenemos:
a) Derecho a la libre elección de los trabajadores: Este es un derecho previo a la
celebración del contrato y se mantiene siempre, salvo en aquellos casos especiales
en que se limita esta libre elección, como por ejemplo que se haya acordado en un
Pacto Colectivo una mecánica específica de contratación, o que en casos de
emergencia nacional, el gobierno ordene una contratación forzosa.
b) Derecho de adquisición del producto de trabajo: Este derecho se deriva del
mismo contrato de trabajo y en consecuencia, el patrono es dueño del producto de
trabajo. El diferencial en el precio de los bienes que se adquieren por virtud del
trabajo que se realiza, es el principal incentivo que motiva al empleador para crear
el puesto de trabajo.
c) Facultad de mando y sus manifestaciones: Se habla de un poder de dirección o
IUS VARIANDI, que es el derecho a modificar dentro de ciertos límites las
condiciones de trabajo. También se comprende aquí la potestad disciplinaria y la
facultad o potestad premial (de precio). El poder de dirección se deriva de la
facultad de organizar la empresa y el trabajo y se manifiesta como la potestad de
dirigir el trabajo y el trabajador está obligado a seguir las instrucciones del patrono,
hasta los límites del abuso del derecho. Esta dirección no siempre es inmediata,
puede ser delegada, pero siempre conserva el patrono esa potestad (Artículos 18 y
63 literal "a" Código de Trabajo)
d) Potestad disciplinaria: El poder de dirección conlleva una facultad disciplinaria
por parte del director del trabajo, para ello existe el Reglamento Interior de Trabajo,
que es el conjunto de normas que regulan la forma y condiciones de la prestación
de servicios en determinada empresa.
e) Facultad Premial: Es llamada también de recompensa, se premia por diferentes
acciones o actitudes de los trabajadores, tales como: espíritu de servicio, actos
heroicos, antigüedad en la empresa, fidelidad de la empresa, afán de superación.
Los premios pueden ser becas, dinero, reconocimiento público, etc.
Derechos de los trabajadores
Básicamente se establece que el trabajador tiene derecho a la remuneración por
sus servicios y su derecho a condiciones dignas de trabajo.
Los derechos de los trabajadores están íntimamente relacionados con los deberes
del empleador, por lo que es aplicable lo que se indicó sobre la preferencia, capacitación.
Nuestra legislación no contiene un detalle específico de estos derechos, por lo que
cualquier enumeración quedaría en breve superado en virtud del carácter evolutivo de
esta rama del derecho. Por ello los derechos se desprenden del contenido de las fuentes
formales, tales como la ley, los Pactos o Convenios Colectivos, la costumbre y los usos.
Además es importante tener en cuenta los derechos adquiridos relacionado con la
irrenunciabilidad de derechos.
Por lo mismo, el listado de esos derechos nunca va a estar completo y dependerá
de cada legislación o lugar de trabajo la adquisición u otorgamiento de prerrogativas
adicionales.
El principal derecho de los trabajadores es el de recibir puntualmente su salario,
comprendiéndose dentro de éste todas aquellas prestaciones que debe recibir a cambio
de su trabajo.
Existen algunos derechos que se consideran inmersos en determinados contratos:
habitación, aprovechamiento de frutos y leña, educación básica, alfabetización, etc.
Desde el momento en que el trabajador inicia su relación de trabajo empiezan a
surtir los efectos del contrato de trabajo, con la excepción del período de prueba que es
de dos meses a partir del momento de iniciada la relación jurídica laboral. Hablamos de
esto como excepción porque durante ese período de dos meses pude dejarse sin efecto el
contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las dos partes, por falta de
cumplimiento. Artículo 81.
Además de los derechos señalados por las leyes podemos mencionar los siguientes:
a) Derecho a percibir un salario de acuerdo a la labor realizada y pactada con el
patrono o su representante;
b) Derecho a un día de descanso semanal remunerado, después de seis días de trabajo
continuos, lo mismo que a los días de asueto declarados oficialmente, todos deben ser
remunerados;
c) Derecho a laborar de acuerdo a las jornadas fijadas por la ley, jornadas máximas
semanales como mensuales, las que están determinadas según el horario y ciase de
labores realizadas;
d) Derecho a percibir pago adicional por laborar tiempo extraordinario.
e) Derecho a gozar de vacaciones remuneradas después de un año de trabajo continuo;
f) Derecho a percibir un aguinaldo equivalente al ciento por ciento del sueldo mensual,
pagado al final de cada año calendario;
g) Derecho a ser indemnizado con el equivalente a un sueldo por cada año laborado, si es
despedido de su trabajo sin justa causa;
h) Derecho a recibir una pensión al ser retirado por vejez o enfermedad. Artículo 82,
literal e, del código de trabajo;
i) Derecho de los dependientes económicos del trabajador, si este falleciere estando al
servicio de un patrono. Artículo 85, literal a, del código de trabajo.
Nulidad de los contratos individuales de trabajo
Como se sabe, en el Derecho Laboral existe la plena libertad de que las partes
pacten las condiciones en que se van a desarrollar los contratos, siempre y cuando esos
pactos no impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos de los
trabajadores.
El contrato individual de trabajo debe llenar los requisitos que establece el artículo
29 del Código de Trabajo, tomando en cuenta que el mismo puede ser verbal o escrito.
Las partes son libres de contratar, sin embargo si por ejemplo en el contrato se estipula
que el trabajador renuncia a alguna de sus prestaciones o a alguna de las garantías
mínimas a las que tiene derecho, esto se tiene por no puesto, no es válido, en virtud de
que en el artículo 12 del Código de Trabajo se establece que son nulos ipso jure y no
obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que impliquen renuncia,
disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución Política de la República
de Guatemala, el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás leyes y disposiciones de
trabajo o de previsión social otorguen a los trabajadores, aunque se expresen en un
reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o convenio cualquiera.
En la Constitución de la República en el artículo 106 se establece: "Los derechos
consignados en esta sección son irrenunciables para los trabajadores, susceptibles de ser
superados a través de la contratación individual o colectiva, y en la forma que fija la ley.
Para este fin el Estado fomentará y protegerá la negociación colectiva . Serán nulas ipso
jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se expresen en un contrato colectivo o
individual de trabajo, en un convenio o en otro documento, las estipulaciones que
impliquen renuncia, disminución, tergiversación o limitación de los derechos
reconocidos a favor de los trabajadores en la Constitución, en la ley, en los tratados
internacionales ratificados por Guatemala, en los reglamentos u otras disposiciones
relativas al trabajo.
En caso de duda sobre la interpretación o alcance de las disposiciones legales,
reglamentarias o contractuales en materia labora, se interpretarán en el sentido más
favorable para los trabajadores."
En virtud de lo anteriormente indicado, las partes pueden contratar libremente en el
contrato individual de trabajo, sin embargo cualquier estipulación que implique alguna
renuncia de derechos para el trabajador se tiene por nula ipso jure.
7. CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
Por tiempo indeterminado: Cuando no se especifica fecha para su terminación.
Aquí tenemos incluido el principio de estabilidad. (Artículo 25 literal "a" Código de
Trabajo)
A plazo fijo: Cuando se especifica fecha para su terminación o cuando se ha
previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia como la conclusión de una
obra, que obligatoriamente pone fin a la relación de trabajo. (Artículo 25 literal "b"
Código de Trabajo)
Para obra determinada: Cuando se ajusta globalmente o en forma alzada el
precio de los servicios del trabajador desde que se inician las labores hasta que se
terminen, tomando en cuenta el resultado del trabajo, es decir, la obra realizada.
(Artículo 25 literal "c" Código de Trabajo)
Sobre la anterior clasificación debe advertirse que, la presunción legal
establece que todo contrato de trabajo se tiene por celebrado por tiempo indefinido.
Es decir, que este es el supuesto general y las otras dos situaciones son especies
de carácter excepcional o accesorio, por lo que cuando no se dice plazo, debe
entenderse que es por tiempo indefinido. Solamente cuando hay estipulación lícita
y expresa en contrario, se puede considerar como celebrado a plazo fijo o para
obra determinada. En consecuencia, los contratos clasificados anteriormente,
cobran eficacia jurídica cuando así lo exija la naturaleza accidental o temporal del
servicio. Sin embargo, cuando las actividades de una empresa sean de naturaleza
permanente o continuada, si al vencimiento de dichos contratos excepcionales, la
causa que les dio origen subsisten, se debe entender el contrato por tiempo
indefinido (Véase Artículo 26 del C. de T.)
Jornadas de trabajo: La jornada de trabajo se divide en:
A) ORDINARIA: Es el lapso de tiempo contratado, o sea el tiempo por el cual el
trabajador está dispuesto a ponerse a las órdenes del patrono a cambio del salario que
por ello va a recibir. Esta se divide a su vez en
Jornada diurna: No puede exceder de 8 horas diarias ni puede exceder de 44
horas a la semana, pero para efectos exclusivos de pago del salario no puede
exceder de 48 a la semana. Esta jornada comprende que se ejecuta de las seis y
dieciocho horas de un mismo día. Artículo 102 literal g Constitución y 116 C.
Trabajo.
Jornada nocturna: Esta jornada no puede exceder de 6 horas diarias ni de 36 a la
semana Esta jornada comprende que se ejecuta de las dieciocho horas de un día
y las seis horas de otro día.
Jornada mixta: Esta es de 7 horas diarias y no puede exceder de 42 a la semana.
Esta jornada es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del período
diurno y parte del período nocturno. Artículo 117 C. de Trabajo.
Continua: La jornada puede ser continua o dividirse en dos o más períodos con
intervalos de descanso, según la naturaleza del trabajo. Siempre que se pacte una
jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso mínimo de
media hora dentro de esa jornada, el cual se computa como tiempo de trabajo
efectivo. Artículo 119 Código de Trabajo
B) EXTRAORDINARIA (Horas extraordinarias): Constituye el trabajo efectivo
que se ejecute fuera de los límites de tiempo que se determinan para la jornada
ordinaria, o que exceda el límite que se pacte, y debe ser remunerada por lo menos
con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos. Artículo 121 C. de Trabajo.
Extraordinario se entiende algo totalmente imprevisto o fortuito o que se presenta
en determinados períodos cortos del año, en la práctica se le conocen como horas
extras. Los requisitos para que se trabajen las horas extras son: primero, que sea en
forma voluntaria; segundo, que la causa provenga de circunstancias especiales no
regulares; y tercero, que se deben pagar con por lo menos un cincuenta por ciento
más de la hora ordinaria.
Trabajadores no sujetos a los límites de la jornada de trabajo: En el artículo
124 del Código de Trabajo se indica quiénes no están sujetos a las limitaciones de
la jornada de trabajo:
• Los representantes del patrono,
• Los que laboren sin fiscalización superior inmediata,
• Los que ocupen puestos de vigilancia o que requieran su sola presencia
• Los que cumplan su cometidos fuera del local donde esté establecida la
empresa, como agentes comisionistas que tengan carácter de trabajadores,
• Los demás trabajadores que desempeñen labores que por su indudable
naturaleza no están sometidas a jornadas de trabajo.
• Los que desempeñen trabajo doméstico (Artículo 164 C. de Trab).
Descansos: Es la liberación para el trabajador de su obligación de trabajar, para
reponer fuerzas físicas y mentales, lograr un cambio de ambiente o de la rutina
diaria para que el trabajador pueda ocuparse de actividades personales necesarias
o distracciones, etc.
Descansos semanales: Todo trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de
descanso remunerado después de cada semana de trabajo. La semana se
computará de cinco a seis días según la costumbre de la empresa (Artículo 126 del
C. de Trabajo).
Días de asueto: Son días de asueto con goce de salario para los trabajadores
particulares los siguientes: 1º. de enero; el jueves, viernes y sábado santos; 10 de
mayo; 30 de junio; 15 de septiembre; 20 de octubre; 1º. de noviembre; 24 de
diciembre medio día a partir de las 12 horas; el 25 de diciembre; 31 de diciembre
medio día a partir de las 12 horas y el día de la festividad de la localidad.
El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer de
acuerdo con el promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya
devengado el trabajador durante la semana inmediata anterior al descanso o asueto
(Artículo 129 Código de Trabajo).
Si dichos días se trabajan, el pago debe hacerse computando el tiempo trabajado
como extraordinario. (Artículos 128 y 129 Código de Trabajo).
Vacaciones: Vacación anual remunerada es un período de descanso que se
remunera como si se hubiera trabajado. Todo trabajador sin excepción
alguna tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada
año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es
de quince días hábiles. (130 Código de Trabajo) El trabajador no bebe trabajar
durante las vacaciones y menos aún con patrono distinto (133 C.de Trab.)
Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el contrato no le exija
trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni todos los días de la semana, debe
tener como mínimo ciento cincuenta días (150) trabajados en el año (131 C. de
Trab).
Las vacaciones son irrenunciables y no son compensables en dinero, salvo
cuando el trabajador que haya adquirido el derecho a gozarlas no las haya disfrutado
al cesar en su trabajo, sin importar cuál sea la causa. (133 C. de Trab). Deben
gozarse sin interrupciones y no son acumulables de año en año con el objeto de
disfrutar posteriormente de un período de descanso mayor, pero el trabajador a la
terminación del contrato puede reclamar la compensación en efectivo de las que se
hayan omitido correspondiente a los cinco últimos años (Artículo 136 Código de
Trabajo).
Nuestra legislación establece que las vacaciones se calculan tomando como base
el promedio del último año, quiere decir que para establecerse el monto de las vacaciones
de un año determinado de trabajo, debe establecerse cuál es el promedio de salarios
precisamente en ese período de labores, se incluye en el cómputo el salario ordinario y
extraordinario.
8. EL SALARIO
Concepto e importancia del salario: El término de salario deviene del latín
"salarium" que se deriva de la sal, que en la antigüedad era una forma de
reconocer pagos. El término sueldo es una derivación de "soldada" que equivalía a
decir el pago que recibía la tropa, el soldado.
Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud
del cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, vigente entre
ambos. (Artículo 88 CT)
La importancia del salario radica en que constituye la recompensa al trabajo o
prestación de servicios del trabajador. Es la contraprestación que el trabajador
recibe a cambio de su labor. Para el trabajador el salario cumple una función
esencial ya que constituye su único sustento o medio de vida.
Clases de salarios y sus combinaciones:
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario
por unidad de obra, conocido este último también con el nombre de salario a
destajo. La diferencia fundamental consiste en que en el primero, se calcula el
salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de labores, semana o mes;
independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el segundo, se
toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este
salario no es fijo, sino que varia según el rendimiento o piezas producidas por el
trabajador. El salario por unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio
alzado o a destajo.
La distinción entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es
absoluto, pues cuando se contratan los servicios de una persona por horas, días,
etc. se debe de tener en cuenta, necesariamente, un rendimiento determinado y a
la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra se considera siempre el tiempo
que ha de invertirse en la construcción.
En lo relativo al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la
cantidad que perciba el trabajador ha de ser tal, que el número de unidades
obtenidas durante ocho horas equivalga al salario mínimo que corresponda al
trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los
servicios de una persona por todo el tiempo indispensable a la construcción de una
obra y a cambio de los cuales se le paga una cantidad global. Esta modalidad de
salario en los contratos de trabajo, se diferencia del contrato civil de obra precio
alzado, en que en el primero el trabajador sólo pone su trabajo, y no los materiales,
y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participación en las
utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe
señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe
de ser proporcional a las necesidades de éste y al monto probable de la
participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer
por lo menos cada año.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se
da en especie, alimentos, bienes, enseres, pero en ningún caso puede constituir
más del 30% del salario de que se trate. (Artículo 90 CT)
Además existen otras clases de salarios:
Salario Nominal: En la mayoría de los casos, cuando a una persona se le
pregunta cuánto gana, responderá de inmediato una cifra numérica. Este puede
entenderse como el salario nominal. Es un concepto simple desprovisto de otro
tipo de consideraciones y en el que no se incluyen otros rubros que integran
globalmente la remuneración. En otro sentido, más de corte económico, por salario
nominal se entiende lo que gana el trabajador independientemente de su poder
adquisitivo.
Salario Real: Comprende la totalidad de la retribución del trabajador. Es decir,
que contiene el salario nominal más los beneficios colaterales. Este concepto, más
que el nominal, sirve al empresario para determinar el verdadero costo de su mano
de obra. También cabe la acepción de tipo económico por la que salario real se
entiende lo que adquiere el trabajador con lo que devenga, o sea relacionado con
el poder adquisitivo de la moneda.
Salario Efectivo: Es el salario nominal menos los descuentos, o sea lo que recibe
el trabajador en sus manos en cada período de pago, es el que efectivamente llega
a su poder, realizados los distintos descuentos. El salario efectivo se diferencia del
salario nominal, en que en éste último aún no se han operado los descuentos
legales.
Salario Directo: Es lo que el empleador entrega y el trabajador recibe en forma
directa y tangible. Es el que el trabajador recibe en dinero, en especie o de ambas
formas, en virtud de lo pactado con el empresario o según lo estipulado en
convenciones laborales colectivas. Es opuesto al salario indirecto que engloba una
serie de beneficios no comprendidos en la prestación principal, tales como ventajas
económicas, seguros, rebajas en consumos, bonificaciones, etc.
Salario Promedio: Es el producto de los ingresos de los últimos meses, tanto
ordinarios como extraordinarios, así como de comisiones y otros beneficios
cuantificables. En el ámbito legal, el salario promedio sirve de base para el pago
de la indemnización, que comprende la suma de todos los salarios ordinarios y
extraordinarios, así como las partes mensuales del aguinaldo y de la Bonificación
Anual.. de los últimos seis meses dividido entre seis.
Salario en dinero y en especie: El primero es que se recibe en moneda de curso
corriente, es que se abona íntegramente en billetes o monedas de curso legal y se
contrapone al salario en especie que comprende otros valores o beneficios que no
son moneda, es decir que la retribución de valor económico no consiste en dinero.
Nuestra legislación en el artículo 90 del Código de Trabajo establece que "el salario
debe pagarse en moneda de curso legal" y la única excepción es en explotaciones
agropecuarias, en el que el pago en especie puede ser de hasta el treinta por
ciento siempre que los bienes se entreguen a precio de costo.
Salarios Mínimos: Según Ossorio es aquel por debajo del cual el trabajador no
cubriría sus necesidades ni las de su familia, y por eso la ley exige que se retribuya
al trabajador cuando menos con ese mínimo.
En todo ordenamiento legal se aspira a obtener salarios que permitan un existencia
digna del trabajador. En la Constitución Política de la República de Guatemala en
el Artículo 102 literal "A" proclama el derecho (social) a "condiciones económicas
satisfactorias que garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna" y en
la siguiente literal señala que "todo trabajo será equitativamente remunerado, salvo
lo que al respecto determine la ley".
En virtud de lo anterior, la implementación de salarios mínimos se fundamenta en la
necesidad de asegurar mínimos decorosos a los trabajadores.
Salario Completo: Es el devengado durante las jornadas ordinarias y
extraordinarias o el equivalente de las mismas en el caso del cálculo del salario por
unidad de obra. Artículo 93 Código de Trabajo
Garantías protectoras del salario
Protección del Salario Contra los Abusos del Patrono:
• Obligación de pagar el salario en efectivo y prohibición del truck-sistem (vales,
fichas, señalar el establecimiento en donde las debe cambiar por ciertos productos,
con esos vales, fichas o tarjetas) Artículos 62 inciso a. 92 párrafo 2o. del Código de
Trabajo;
• Lugar de pago del salario: salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario
debe hacerse en el propio lugar donde los trabajadores presten sus servicios y
durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que éstas concluyan.
Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de
bebidas alcohólicas y otros análogos, salvo que se trate de trabajadores que
laboren en esa clase de establecimientos. (Artículo 95 del C. de T.);
• Plazo para el pago del salario: Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el
pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los
servicios domésticos.
• Si el salario consiste en participación de las utilidades, ventas o cobros que haga el
patrono, se debe señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el
trabajador, la cual debe ser proporcionada a las necesidades de éste y el monto
probable de la participación que le llegue a corresponder. La liquidación definitiva
se debe hacer por lo menos cada año.
• Obligación de pagar el salario correspondiente al tiempo que éste pierda cuando se
vea imposibilitado para trabajar por culpa del patrono. (Artículo 61 inciso g. del C.
de T.);
• Prohibición al patrono de retener o descontar suma alguna el salario del trabajador
en concepto de multas. ( Artículo 60 inciso e. párrafo 2o.);
• Prohibición de efectuar descuentos (Artículo 93-99 C. de T.);
• Prohibición parcial de efectuar compensaciones (Artículo 100 del C. de T.);
• Prohibición de hacer colectas (Artículo 62 inc. f. del C. de T.);
Protección del Salario Contra los Acreedores del Trabajador:
• Nulidad de la cesión de salarios (Artículo 100 C. de T.);
• Obligación de pagar el salario directamente al trabajador (Artículo 94 del C.de T.);
• Inembargabilidad parcial del salario (Artículo 96 y 97 del Código de Trabajo);
Protección del salario contra acreedores del patrono (Artículo 101 del C. de T.)
Protección a la Familia del Trabajador:
• Protección a la mujer casada y a los hijos menores (Artículos 97-100 del C. de T.);
• Prohibición de exigir a los familiares las deudas del trabajador;
• Patrimonio Familiar;
• Protección a los familiares del trabajador fallecido. (Artículos 85 del C. de T. y 102
inciso p. de la Constitución);
Además se refiere a que se declaran inembargables los siguientes salarios: (Artículo 96
Código de Trabajo)
a) Salarios mínimos y los que sin serlo no excedan de treinta quetzales al mes.
b) El noventa por ciento de los salarios mayores de treinta quetzales o más, pero
menores de cien quetzales al mes.
c) El ochenta y cinco por ciento de los salarios de cien quetzales o más, pero
menos de doscientos quetzales al mes.
d) El ochenta por ciento de los salarios de doscientos quetzales o más, pero
menores de trescientos quetzales al mes, y
e) El sesenta y cinco por ciento de los salarios mensuales de trescientos quetzales
o más.
Estas cantidades ya no concuerdan con la realidad y podría decirse que en todo
caso solamente tienen aplicabilidad las literales que hacen referencia a los
salarios mínimos y a los de trescientos quetzales o más, ya que son salarios
irreales.
No obstante lo dispuesto anteriormente, sí son embargables toda clase de salarios
hasta en un cincuenta por ciento, para satisfacer obligaciones de pagar alimentos
presentes o los que se deben desde los seis meses anteriores Los embargos por
alimentos tendrán prioridad sobre los demás embargos y en ningún caso podrán hacerse
efectivos dos embargos simultáneamente. (Artículo 97 Código de Trabajo)
También, los salarios que no excedan de cien quetzales al mes no pueden
cederse, venderse, compensarse ni gravarse a favor de personas distintas de la esposa o
concubina y familiares del trabajador que vivan y dependan de él. (Artículo 100 Código de
Trabajo)
Además, como otra protección al salario, también se declaran inembargables los
instrumentos, herramientas o útiles del trabajador que sean indispensables para ejercer su
profesión u oficio, salvo que se trate de satisfacer deudas emanadas de la adquisición a
crédito de los mismos. (Artículo 98 Código de Trabajo, Artículo 102 literal "e" Constitución
Política de la República de Guatemala)
Salario mínimo
En la Constitución Política de la República de Guatemala en el artículo 102 literal
"a" se establece que se tiene el "derecho a .... condiciones económicas satisfactorias que
garanticen al trabajador y a su familia una existencia digna", además en la literal "f" del
mismo artículo se indica: "fijación periódica del salario mínimo de conformidad con la ley".
La implementación de salarios mínimos se fundamenta en esa necesidad de asegurar
mínimos decorosos a los trabajadores.
"Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus
necesidades normales de orden material, moral y cultural que el permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia". (Artículo 103 Código de Trabajo)
De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio relativo a la
fijación de salarios mínimos, con especial referencia a los países en vías de
desarrollo, del cual Guatemala es signatario, todo país miembro de OIT que ratifique ese
convenio se obliga a establecer un sistema de salarios mínimos que se aplique a todos los
grupos de asalariados. Los elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el
nivel de tales salarios son: a) las necesidades de los trabajadores y de sus familias habida
cuenta del nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las prestaciones de
seguridad social y del nivel de vida relativo de otros grupos sociales; b) los factores
económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo económico, los niveles de
productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo. Por otra
parte, es apropiado que para su fijación participen en igualdad de condiciones los
representantes de los trabajadores y de los patronos.
• Concepto: Es un límite retributivo de carácter laboral, el cual no se puede
disminuir ni siquiera con el consentimiento de la relación laboral, es la suma menor
con que puede remunerarse determinado trabajo, en el lugar y tiempo convenido.
• Nacimiento: El salario mínimo nació en algunos dominios ingleses, Australia y
Nueva Zelandia, donde en 1896 se implantó el sistema respectivo y el objetivo
principal era evitar la explotación del trabajo de mujeres y niños y el
establecimiento de las bases de lo que se llamaba salario sudor, que era el
realizado por operarios en jornadas agotadoras.
• Características: Las principales características del salario mínimo son:
a) Periodicidad: Los salarios mínimos deben revisarse periódicamente.
b) Generalidad: se debe como entender la obligación de fijar un salario mínimo, lo
que en nuestra legislación constituye un mandato constitucional y legal.
c) Garantía mínima: Como su nombre lo indica, constituye una garantía mínima
establecida en la Constitución y en las leyes y convenios de trabajo en favor de los
trabajadores.
e) Obligatoriedad: en cuanto a su fijación y revisión, ya que se revisa
periódicamente por las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos; además
obligatorio para los patronos quienes tienen que pagar al trabajador el salario
mínimo establecido en la ley.
• Fijación del Salario Mínimo:
Su fijación es anualmente según acuerdo Gubernativo 776-94, y esta a cargo de
las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos, atendiendo a las modalidades de cada
trabajo, a las particulares condiciones de cada región y a las posibilidades patronales en
cada actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrícola. Esa fijación debe
tomar en cuenta además, si los salarios se pagan por unidad de tiempo, por unidad de
obra o por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono y ha de
hacerse adoptando las medidas necesarias para que no salgan perjudicados los
trabajadores que ganan por pieza, tarea, precio alzado o a destajo. (Artículo 103 Código
de Trabajo)
Según nuestra legislación laboral (104) el sistema para la fijación de S.M. se debe
aplicar a todos los trabajadores, con excepción de los que sirvan al Estado o a sus
instituciones.
A) Por el sujeto que lo fija:
En la antigüedad, cuando aún no existía el Derecho Laboral como rama autónoma
del derecho, mucho menos existía una concepción del salario mínimo, era el Estado
quien directamente procedía a fijar las tasas de salario para evitar la explotación por
parte de los patronos.
En Guatemala, hasta el año de 1947 se utilizaba ese sistema, fue con la
promulgación del Código de Trabajo en 1947 cuando se adopta el actual sistema de la
Comisión Nacional del Salario Mínimo, que funciona adscrita al Ministerio de Trabajo y
Previsión Social y constituye un organismo técnico y consultivo de las comisiones
paritarias, encargada de asesorar a dicho Ministerio en la política general del salario.
(Artículo 105 Código de Trabajo)
En cada departamento o en cada circunscripción económica que determine el
Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, debe haber una Comisión Paritaria de Salarios Mínimos,
integrada por dos patronos, dos trabajadores sindicalizados y un inspector de trabajo,
quien es el presidente de la Comisión. (Artículo 105 2º párrafo Código de Trabajo)
Hay ocho zonas económicas y hay una Comisión Paritaria por cada zona
económica. Según el Acuerdo 18-97 de la Corte Suprema de Justicia del 11 de abril
de 1997, las zonas económicas comprenden:
• Zona Económica 1: Guatemala, El Progreso, Petén.
• Zona Económica 2: Alta Verapaz y Baja Verapaz.
• Zona Económica 3: Sololá, Chimaltenango y Sacatepéquez.
• Zona Económica 4: Escuintla
• Zona Económica 5: Izabal, Zacapa y Chiquimula
• Zona Económica 6: Jalapa, Jutiapa y Santa Rosa
• Zona Económica 7: Quiché, Huehuetenango, San Marcos, Totonicapán,
Quetzaltenango, menos el municipio de Coatepeque
• Zona Económica 8: Coatepeque, Suchitepéquez y Retalhuleu.
La Comisión Nacional del Salario debe recibir informes de todas las Comisiones
Paritarias y a su vez rendir un informe al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
dentro de los quince días siguientes al recibo de dicho informe, en el que armoniza los
salarios mínimos por actividad y circunscripciones económicas en todo el país, hasta
donde sea posible, enviando copias de ese dictamen a la Junta Monetaria del Banco
de Guatemala y al Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, para que éstos realicen
las observaciones que consideren pertinentes en un plazo no mayor de treinta días.
(112 Código de Trabajo)
El Organismo Ejecutivo, con vista a los mencionados informes y dictámenes, debe
fijar anualmente, por medio de acuerdos emanados por conducto del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, los salarios mínimos de cada empresa o circunscripción
económica. (112 Código de Trabajo)
En la mayoría de los casos los patronos y trabajadores determinan el salario por su
propia cuenta, la tasa es fijada a través de un punto medio en el cual ambos estén
satisfechos.
B) Por el criterio que se adopta para su estudio: Mediante este sistema se procede
a efectuar un estudio por regiones del país para determinar los precios, costos y
nivel de vida, así como la producción de las empresas e industrias que en cada uno
funcionan. Otros de los aspectos tomados en cuenta es todo aquello que los
patronos proporcionan a sus trabajadores, como por ejemplo la habitación, tierra
para cultivo y demás prestaciones que disminuyan el costo de vida de éstos.
Actualmente se fijan los salarios mínimos por circunscripción territorial.
El salario mínimo y su fijación se encuentra regulado en el Código de Trabajo, de
los artículos 103 a 115.
Según el Acuerdo Gubernativo Número 494-2001 de fecha 18 de diciembre de
2001, se fijó como salario mínimo para las ACTIVIDADES NO AGRÍCOLAS
TREINTA QUETZALES AL DIA (Q.30.00) por una jornada ordinaria de trabajo o por
una tarea diaria de trabajo.
Para las ACTIVIDADES AGRÍCOLAS se fija el salario mínimo de VEINTISIETE
QUETZALES CON CINCUENTA CENTAVOS AL DÍA (Q.27.50) por una jornada
ordinaria de trabajo o por una tarea diaria de trabajo.
Todo trabajo efectivo realizado fuera de las jornadas ordinarias constituye jornada
extraordinaria y debe ser remunerada con el aumento del 50% en el salario que
corresponde a la labor ordinaria.
En el artículo 9 del Acuerdo Gubernativo 494-2001 se establece que todos los
salarios de las actividades no agrícolas, incluyendo los de repostero y panificador y los
trabajadores de los medios de comunicación social, cuya remuneración no se haga por
día o por jornada completa, quedan aumentados en un 8% a partir de la vigencia del
acuerdo (1º. de enero de 2002).
El Acuerdo Gubernativo Número 23-99 del 13 de enero de 1999, en su artículo dos
(vigente), se indica que el salario mínimo para el PANIFICADOR es de TREINTA Y
NUEVE QUEZALES CON TREINTA CENTAVOS (Q.39.30) por quintal de harina
elaborado (amasado, formado y horneado) más el 8% actual; y el de REPOSTERO,
es un porcentaje del QUINCE POR CIENTO en el pastel grande, DOCE POR CIENTO
en el pastel pequeño, en razón del precio del pastel, más el 8% actual.
Ventajas económicas: Las llamadas ventajas económicas representan una de
las instituciones más controversiales de nuestro panorama laboral. Es un claro
ejemplo de los problemas que puede derivar una ley confusa y poco clara. Debe
afirmarse en principio que las ventajas económicas forman parte del salario.
Comprenden una serie de beneficios o prestaciones, no dinerarias, que el
trabajador recibe a cambio y por causa de su trabajo.
Nuestra legislación, únicamente hace referencia a ellas en el artículo 90 último
párrafo del Código de Trabajo: "Asimismo, las ventajas económicas, de cualquier
naturaleza que sean, que se otorguen a los trabajadores en general por la
prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que
constituyen el treinta por ciento del importe total del salario devengado". El
artículo se refiere a que el pago del salario debe hacerse exclusivamente en
moneda de curso legal, aunque regula el caso de excepción de los trabajadores
campesinos en actividades agrícolas o ganaderas que pueden percibir el pago de
hasta el 30% en alimentos. La inserción de esta institución dentro de este artículo
da a entender que la intención del legislador fue la de contemplar las ventajas
económicas como una forma de pago de salario en especie, un complemento del
salario que se paga al trabajador de ciertos beneficios que se le brindad, tales
como vivienda, alimentación o transporte.
Como un caso de excepción se señala que en el trabajador doméstico, su
retribución comprende además del pago en dinero, el suministro de alimentación y
manutención (Artículo 162 C. T.)
Debido a la poca claridad del texto legal, la implementación de las ventajas
económicas ha dado lugar a una serie de problemas producto de diferentes
interpretaciones. La principal divergencia gira en cuanto a su naturaleza, es decir, qué
prestaciones pueden comprenderse como ventajas y cuáles no, y sobre este particular se
han desarrollado diferentes criterios:
• Se indica que si una prestación se otorga en forma general, no constituye
ventaja alguna, pero si a un trabajador o clase de trabajadores se les otorga un
beneficio que no se ha otorgado al resto, entonces sí puede considerarse como
una ventaja económica.
• Siguiendo la línea de que las ventajas económicas forman parte del salario,
cualquier prestación que cubra el patrono y que de todas formas tendría que
cubrir el trabajador con su sueldo, constituye ventaja económica.
• Cualquier prestación otorgada a los trabajadores y que esté comprendida en el
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, no es una ventaja económica sino
que el mero cumplimiento por parte del empleador de una condición general de
trabajo.
• Otro criterio indica que no es ventaja económica aquella prestación que se da
PARA la ejecución del trabajo, y sí es ventaja económica lo que se otorgue
POR la ejecución del trabajo.
Aguinaldo: Se deriva del idioma Celta, de la palabra "Guimau", la cual quiere
decir: Regalo de Año Nuevo. Este ha sido llevado a la ley por la costumbre, y
donde no hay disposición legal constituye una liberalidad dada al criterio del
empresario; aunque sea concedida tradicionalmente.
El aguinaldo, también conocido como sueldo anual complementario o décimo
tercer salario, es un pago que forma parte del salario que el patrono está obligado a
dar al trabajador a cambio de su trabajo y que se hace efectivo a finales del año. Por
esa razón se le llama también aguinaldo navideño. En la mayoría de países
latinoamericanos incluyendo Guatemala, el monto de este aguinaldo es de una
doceava parte de la totalidad de los salarios abonados al trabajador durante el año, o
sea, equivalente al salario de un mes, del último mes (noviembre). El aguinaldo no es
más que una parte del sueldo que el patrono retiene, reserva o tiene en depósito a
favor del trabajador, a quien se lo entrega en determinada época, que en nuestro
medio es el quince de diciembre. Con esta figura se pretende ayudar al asalariado a
sufragar los gastos que, por razón de la festividades se ocasionan al final del año
(regalos, convivios, comidas, viajes) y para los gastos propios del inicio de año (cuotas
escolares, uniformes, útiles) subsiguiente. Estamos pues frente a otra clara evidencia
de los alcances de la tutelaridad laboral.
Si la relación de trabajo se interrumpe antes de llegar al fin de año, el patrono está
obligado a pagarlo al trabajador, en cuyo caso el trabajador reclama el aguinaldo
proporcional. El derecho a percibir el aguinaldo se adquiere con la mera prestación de los
servicios y en proporción a éstos; por lo mismo, es obligatorio y no voluntario. En un
sentido estricto, la palabra aguinaldo presume un pago liberal, voluntario y espontáneo;
sin embargo, es un pago regular y forzoso. Por eso mismo el aguinaldo en nuestro medio
debería llamarse técnicamente sueldo anual complementario, pues legalmente es parte
del sueldo o salario.
Regulación Legal: Nuestra legislación regula la prestación del aguinaldo por
medio del Decreto Número 76-78 del Congreso de la República que es la LEY
REGULADORA DE LA PRESTACION DEL AGUINALDO PARA LOS TRABAJADORES
DEL SECTOR PRIVADO. Dicho Decreto deroga el Decreto 1634 del Congreso de la
República y a la vez superó en su oportunidad la norma constitucional entonces vigente
(noviembre de 1978), pues el inciso 18 del artículo 114 de esa Constitución (de 1965),
establecía un aguinaldo del 50% del salario regular. El citado Decreto 76-78 lo elevó al
100% del salario regular y a la vez normó los diferentes aspectos prácticos de su pago.
Esta superación de una norma constitucional en ese entonces obedece al principio
evolutivo que inspira al Derecho Laboral, pues, en procura de mejores condiciones para el
trabajador, acoge cualquier norma que supere a las vigentes; por eso mismo es un
Derecho inconcluso, pues hasta antes de noviembre de 1978, el aguinaldo era del 50%,
ahora es del 100% . La Constitución actual (1985) contempla en el Artículo 102, literal j, la
prestación del aguinaldo con el mínimo citado del cien por ciento del salario.
Las disposiciones principales contenidas en el Decreto 76-78, son:
1. El aguinaldo corresponde al 100% del último salario. No está pues sujeto a porcentajes
ni otros cálculos. En otras palabras, el salario de noviembre señala el monto regular del
aguinaldo; por eso mismo, no se considera conveniente ni se esperan aumentos de
sueldos en los meses de septiembre a noviembre. (Artículo 1).
2. El cómputo del aguinaldo para TODOS los trabajadores se inicia el día 1 de diciembre
de un año y termina el 30 de noviembre del año siguiente. Debe pagarse el cincuenta por
ciento en la primera quincena del mes de diciembre y el cincuenta por ciento restante en
la segunda quincena del mes de enero siguiente. (Artículo 2).
3. Si la relación de trabajo se interrumpe antes del 30 de noviembre, el patrono debe
pagar la parte proporcional de aguinaldo, pues se entiende que el trabajador obtiene una
parte porcentual cada mes laborado.
4. El monto del aguinaldo está libre de los impuestos y descuentos aplicables al salario.
No está afecto al impuesto sobre la renta del trabajador, hasta el límite que establece la
ley respectiva. (Artículo15).
5. El aguinaldo debe computarse como parte del promedio que sirve de base de la
indemnización, o sea que el cálculo de la indemnización estará incompleto si no se ha
incluido la parte del aguinaldo en el ingreso de cada mes. (Artículo 9 ).
6. Existe una dispensa para hacer este pago en caso el empleador demuestre ante las
autoridades con su solicitud, la mala situación económica de su empresa. Sin embargo,
bajo la premisa de que el aguinaldo es parte del salario sólo que diferido, esta dispensa
no debería tener aplicación. Se entiende que el empleador al recuperarse
económicamente, debe abonar ese aguinaldo que, por dispensa, no pagó en su
oportunidad. (Artículos 11 y 12).
Bonificación anual para los trabajadores del sector privado y público
Está comprendido en el Decreto 42-92 del Congreso de la República, mismo que
derogó la Compensación Económica por tiempo de servicio. La Bonificación Anual es una
prestación laboral obligatoria para todo patrono, tanto del sector privado como del sector
público, y es equivalente al cien por ciento del salario o sueldo ordinario devengado por el
trabajador en un mes.
Esta se debe pagar en la primera quincena del mes de julio de cada año, inicia el 1
de julio de un año y termina el 30 de junio del siguiente año.
Esta prestación es similar al aguinaldo en casi todos los aspectos. En primer lugar,
no aparecen en el texto del Código de Trabajo, ya que ambas emanan de un Decreto
Legislativo: uno de 1978 y el otro de 1992. En cuanto a la cantidad del pago es la misma y
difieren solamente en la fecha de pago: el aguinaldo corresponde el 15 de diciembre y la
Bonificación anual el 15 de julio de cada año. Si al aguinaldo se conoce como el treceavo
salario, a la Bonificación anual viene a ser el catorceavo salario.
Tanto el aguinaldo como la Bonificación anual, se deben incluir en el promedio que
se debe tomar para establecer la indemnización, es decir, que al promedio del salario
recibido mensualmente durante los últimos seis meses, se debe sumar una doceava parte
por concepto de cada una de esas prestaciones (Artículo 9 del Decreto 76-78 del
Congreso de la República). Todo trabajador gana realmente lo que en efectivo recibe
cada mes, más esas reservas pagaderas una vez al año.
Bonificación incentivo
Se creó esta bonificación incentivo para los trabajadores del sector privado con el
objeto de estimular y aumentar su productividad, contenida en el Decreto No. 78-89 del
Congreso de la República.
Esta prestación ha motivado una serie de interpretaciones y aplicaciones dispares
y sobre todo ha fortalecido la práctica viciada de asignar al rubro bonificaciones la mayor
parte del salario, distorsionando los cálculos de las prestaciones salariales y afectando
básicamente al IGSS y entidades similares, cuya cuota depende del salarlo mensual. El
factor productividad, que fue la inspiración de ese decreto, prácticamente nadie lo toma en
cuenta, viene a ser un simple aumento de salario.
Anteriormente, la aplicación de esta norma se circunscribía a sumar al salario
cierta cantidad por hora para las actividades agropecuarias y para las demás
actividades; sin embargo en el Decreto 37-2001 del Congreso de la República, en el
artículo 1 se indica que se crea a favor de todos los trabajadores del sector privado del
país, cualquiera que sea la actividad en que se desempeñen, una bonificación incentivo
de DOSCIENTOS CINCUENTA QUETZALES (Q.250.00) que deberán pagar sus
empleadores junto al sueldo mensual devengado, en sustitución de la bonificación
incentivo a que se refieren los decretos 78-89 y 7-2000, ambos del Congreso de la
República. Dicha bonificación también se aplica a todos los trabajadores del Organismo
Ejecutivo (Artículo 2 Dto 37-2001); los pensionados (Artículo 3 Dto. 37-2001); y para los
trabajadores de las entidades descentralizados y autónomas presupuestadas (Artículo 4
Dto.37-2001).
Asimismo, en el artículo 6 del Decreto 37-2001 se estipula que continúan vigentes
las demás disposiciones contenidas en los Decretos 78-89, reformado por el Decreto 7-
2000 y 3-2000 y este reformado por el Decreto 36-2000, todos del Congreso de la
República; y el Acuerdo Gubernativo número 66-2000 de fecha 26 de enero del 2000.
9. SUSPENSIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO
Hay suspensión de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la
relación laboral deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo alguna
de sus respectivas obligaciones fundamentales (prestación del trabajo y pago del salario),
sin que por ello terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que
emanen de los mismos. (Artículo 65 C. de Trab.)
Clases
La suspensión puede ser:
a) Individual Parcial: Cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes
deja de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso con goce de
salario.
b) Individual Total: Cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan
de cumplir sus obligaciones fundamentales. Ejemplo: Permiso sin goce de salario.
c) Colectiva Parcial: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la
totalidad de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y
el patrono o sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
Ejemplo: Huelga legal, paro legal.
d) Colectiva total: Cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad
de las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el
patrono y sus trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
Ejemplo: Huelga ilegal.
Causas y Efectos: Existen causas de suspensión genéricas de la suspensión de
trabajo, entre ellas:
• Biológicas: Maternidad, enfermedad
• Físico-Económicas: Accidentes, incendio de locales, destrucción de
materias primas, el paro.
• Político-Administrativas: Servicio militar, servicio civil.
• Política-Sociales: Huelgas.
• Jurídico-penales: Detención del trabajador, suspensión disciplinaria del
trabajador, cierre de la empresa por orden de la autoridad.
Causas de Suspensión individual parcial: (Artículo 66 Código de Trabajo)
• Licencias, descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los que
conceda el patrono con goce de salario.
• Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-
natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal y comprobada para desempeñar el trabajo.
• La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que se impone al prestar los
auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o
intereses del patrono estén en peligro.
Efectos: En las causas de suspensión individual parcial en caso de licencias,
descansos y vacaciones remunerados, que impongan la ley o los que conceda el
patrono con goce de salario; y las enfermedades, los riesgos profesionales
acaecidos, los descansos pre y post-natales y los demás riesgos sociales análogos
que produzcan incapacidad temporal y comprobada para desempeñar el trabajo; el
trabajador queda relevado de su obligación de ejecutar las labores convenidas y el
patrono queda obligado a pagar el salario que corresponda. En el segundo
supuesto (enfermedades, riesgos profesionales, descansos pre y post-natales, si el
trabajador no está protegido por lo beneficios del IGSS, la obligación del patrono es
dar licencia al trabajador hasta su total restablecimiento. (Artículo 67 C. de Trab).
Causas de Suspensión individual total: (Artículo 68 Código de Trabajo)
• Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y
trabajadores.
• Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y post-
natales y los demás riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad
temporal y comprobada para desempeñar el trabajo, una vez transcurridos los
términos en los que el patrono está obligado a pagar medio salario.
• La prisión provisional, prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador
se decreten.
Efectos: En las causas de suspensión individual total referente a la prisión
provisional... el trabajador debe dar aviso al patrono de la causa que le impide
asistir al trabajo, dentro de los cinco días siguientes a aquel en que comenzó su
prisión provisional, prisión simple o arresto menor y reanudar su trabajo dentro de
los dos días siguientes a aquel en que obtuvo su libertad. Si en un caso no lo
hace, el patrono puede dar por terminado el contrato sin que ninguna de las partes
incurra en responsabilidad. (Artículo 68 Código de Trabajo)
Además otro efecto es que para los casos de suspensión individual total o parcial,
es que durante dicho plazo los patronos no podrán dar por terminados los contratos
de trabajo sin causa justa. Con causa justa, lo pueden hacer en cualquier
momento.
Causas de Suspensión colectiva parcial: (Artículo 70 Código de Trabajo):
• La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al
patrono por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.
• El paro ilegal y el paro legal injusto.
• La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea
imputable al patrono, según declaración de los mismos tribunales.
• La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al patrono; el
paro legalmente declarado; la falta de materia prima para llevar adelante los
trabajos cuando no sea imputable al patrono; la muerte o incapacidad del patrono;
casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito, siempre que los patronos
hayan accedido de previo o accedan después a pagar a sus trabajadores, durante
la vigencia de la suspensión, sus salarios en parte o en todo.
Efectos: para el primer caso si la huelga se declara justa, el tribunal debe
condenar al patrono al pago de los salarios de los días holgados y para los
trabajadores que durante la huelga trabajaron tienen derecho al pago de salario
doble; pero si la huelga de declara injusta, no hay pago de salarios caídos ni de
doble para los que laboraron. En el segundo caso queda obligado a cubrir los
salarios caídos durante el tiempo que haya durado el paro. En el tercer caso el
tribunal graduará discrecionalmente la cuantía de los salarios caídos que el patrono
debe pagar a los trabajadores.
Causas de Suspensión Colectiva total: (Artículo 71 Código de Trabajo)
• La huelga legalmente declarada y cuyas causas no sean imputables al patrono por
los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.
• El paro legalmente declarado.
• La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos siempre que no sea
imputable al patrono.
• La muerte o incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión del trabajo.
• Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan
como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.
Efectos: para el segundo, tercero y cuarto casos el Ministerio de Trabajo determina
una cantidad para aliviar económicamente la situación de los trabajadores. En el último
caso si el patrono no prueba las causas justificadas, el trabajador tiene derecho a dar
por terminado su contrato de trabajo. Como ya se dijo si las causas de la huelga no son
imputables al patrono, los trabajadores no tienen derecho al pago de salarios caídos ni
doble, en caso de que hayan trabajado.
Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por una huelga legal o
paro legal, se suspenden los contratos de trabajo vigentes en las empresas en que se
declare, por todo el tiempo que dure. (Artículo 74 Código de Trabajo).
Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por otras causas pueden
darse por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan transcurrido más de
tres meses desde que la suspensión inició y que los patronos paguen las prestaciones
de indemnización por tiempo de servicios y pago por daños y perjuicios, o que se dé
el aviso legal. (Artículo 74 C. Trab.)
10. TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Concepto:
Se entiende por terminación de la relación de trabajo, la cesación de sus efectos a
partir de determinado momento. Ello significa que al producirse el acontecimiento que
condicionaba la terminación, se extinguen las obligaciones de prestar el servicio
subordinado y la de pagar el salario, así como todas las demás obligaciones.
"Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que
forman la relación laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por
voluntad de una de ellas, por mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra,
en que ocurra lo mismo, por disposición de la ley, en cuyas circunstancias se
extinguen los derechos y obligaciones que emanen de dichos contratos". Artículo 76
Código de Trabajo
Clasificación: La terminación de la relación de trabajo puede ser por:
• Causas voluntarias
• Causas Involuntarias
Causas voluntarias e involuntarias
Causas voluntarias: Las causas voluntarias de la terminación de la relación de trabajo
son:
• Despido directo, Artículo 77 del código de trabajo.
• Despido indirecto, Artículo 79 del código de trabajo.
• Por mutuo consentimiento, Artículo 86 del código de trabajo.
• Por renuncia, Artículo 83 código de Trabajo.
Causas involuntarias: son causas que terminan con los contratos de trabajo de
cualquier clase que sean, sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los
derechos de éste o de sus herederos o concubina para reclamar y obtener el pago de las
prestaciones o indemnizaciones que puedan corresponderles en virtud de lo ordenado por
el Código de Trabajo, o por disposiciones especiales, como las que contengan los
reglamentos emitidos por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, las siguientes:
• Muerte del trabajador: en el supuesto que esto se de, si el trabajador en el
momento de su deceso no gozaba de la protección del IGSS, o si sus
dependientes económicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por
alguna razón, la obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el
importe de un mes de salario por cada año de servicios prestados, hasta el límite
máximo de quince meses, si se tratare de empresas con veinte o más trabajadores
y de diez meses, si fueren empresas con menos de veinte trabajadores. (Artículo
85 literal a Código de Trabajo)
• Fuerza mayor o el caso fortuito, la insolvencia, quiebra o liquidación judicial o
extrajudicial de la empresa; o la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla
rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como consecuencia
necesaria, la imposibilidad absoluta de cumplir el contrato. (Artículo 85 literal "b"
Código de Trabajo)
Pago de prestaciones laborales
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas
que contemplan el Artículo 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado
por el trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que
establece la ley, a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba
la causa justa del despido debe pagar: a) Las indemnizaciones que según el Código le
puedan corresponder; b) A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha
dejado de percibir desde el momento del despido hasta el pago de su indemnización,
hasta un máximo de doce meses de salario; y, c) Las costas judiciales. Las
indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma están contempladas
básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del Código de Trabajo y
102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones involuntarias, como caso
fortuito, etc.)
11. CAUSAS VOLUNTARIAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
Despido directo: (Artículo 77 Código de Trabajo)
El despido directo se da cuando el patrono se lo comunica al trabajador por escrito
indicándole la causa del despido y el trabajador cese efectivamente sus labores, según el
artículo 78 del Código de Trabajo; este es un derecho del patrono que lo puede ejercer en
cualquier momento, con excepción de los momentos en que estén vigentes una
suspensión individual, parcial o total de la relación de trabajo (Artículo 69) o por
disposición de normas especiales (por ejemplo: pactos, prevenciones colectivas). Cabe
advertir con relación a la comunicación del despido que el patrono debe hacer al
trabajador por escrito, fue una carga procesal contra el trabajador que le fue introducida a
la norma 78 del C. de T. mediante reforma, que los laborantes a la hora del despido deben
manejar cuidadosamente, cuando el despido es sólo verbal, pues el patrono puede
maniobrar administrativa o judicialmente para hacer aparecer que fue el trabajador el que
abandonó el trabajo. Se sugiere que sean los trabajadores los que actúen con rapidez
para que sea un Inspector de Trabajo el que constate de inmediato la situación de la
relación laboral, esto es, si el patrono reconoce el despido.
• Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma inmoral o acuda a la
injuria, calumnia contra su patrono o los representantes.
• Cuando el trabajador cometa alguno de los actos antes indicados en contra de sus
compañeros de trabajo, siempre que debido a ello se altere la disciplina o interrumpan
labores.
• Cuando el trabajador acuda a injuria, calumnia o vías de hecho contra su patrono o los
representantes de éste fuera del lugar de trabajo.
• Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad o cause daño
material en las máquinas y demás objetos relacionados con el trabajo.
• Cuando el trabajador revele los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los
productos.
• Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono o sin causa
justificada, durante dos días laborales completos y consecutivos o durante seis medios
días laborales en un mismo mes calendario.
• Cuando el trabajador se niegue a tomar medidas preventivas para evitar accidentes o
enfermedades.
• Cuando infrinja las siguientes prohibiciones: Abandonar el trabajo en horas de trabajo
sin permiso, hacer propaganda política durante el trabajo, trabajar en estado de
embriaguez o bajo la influencia de drogas.
• Cuando al celebrar el contrato, el trabajador haya inducido en error al patrono,
pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que no posee.
• Cuando el trabajador sufra la pena de arresto mayor o se le imponga prisión
correccional .
• Cuando incurra en alguna falta grave según el contrato
Despido indirecto: (Artículo 79 Código de Trabajo)
El artículo 79 del Código de Trabajo contempla una serie de hechos o situaciones en
que puede que puede incurrir el patrono, que constituyen causas justificadas que facultan
al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin responsabilidad de su
parte, lo que quiere decir con responsabilidad del patrono. A dichas causas se les conoce
como del despido indirecto y son:
• Cuando el patrono no le pague el salario completo en el lugar y fecha convenidos.
• Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, en
forma inmoral, acuda a la calumnia o vías de hecho en contra del trabajador.
• Cuando el patrono, sus parientes o dependiente suyo cometan alguno de los actos en
contra del trabajador.
• Cuando el patrono cause un perjuicio material en las herramientas del trabajador.
• Cuando el patrono o su representante acuda a la injuria, calumnia o vías de hecho
contra el trabajador fuera del lugar en donde se ejecutan las labores.
• Cuando el trabajador o algún miembro de su familia padezca de enfermedad
contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la
persona.
• Cuando haya peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia.
• Cuando el patrono comprometa la seguridad del lugar en donde se realizan las
labores por imprudencia o descuido inexcusable.
• Cuando el patrono infrinja alguna de las siguientes prohibiciones: Inducir o exigir a los
trabajadores a comprar sus artículos de consumo a determinadas personas o lugares;
exigir o aceptar dinero u otra compensación como gratificación para que se les admita
en el trabajo; obligar a los trabajadores a retirarse del sindicato; influir en sus
decisiones políticas o religiosas; retener solo por voluntad las herramientas del
trabajador; hacer colectas obligatorias; dirigir o permitir que se trabaje en estado de
embriaguez o efecto de drogas; ejecutar actos que restrinjan los derechos del
trabajador.
• Cuando el patrono traslade al trabajador a un puesto de menor categoría o con menos
sueldo o que altere cualquiera de las condiciones de trabajo.
• Cuando incurra en alguna falta grave a las obligaciones según el contrato
Por mutuo acuerdo: (Artículo 86 Código de Trabajo)
Las partes casi siempre son libres de disolver el contrato en cualquier momento por
mutuo consentimiento. En tal caso son necesarias declaraciones coincidentes -expresa o
tácita- de ambos contratantes, en el sentido que la relación laboral se deje sin efecto a
partir de determinada fecha, sea que se trate de un contrato por tiempo fijo o por tiempo
indeterminado.
El contrato de trabajo termina sin responsabilidad para las partes por alguna de las
siguientes razones:
• Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la
obra en los contratos para obra determinada.
• Por las causas legales expresamente estipuladas en él.
• Por mutuo consentimiento, porque las partes así lo pacten.
Por renuncia: (Artículo 83 Código de Trabajo)
Consiste en la voluntad del trabajador de poner fin al contrato de trabajo sin causa
aparente emanada del cumplimiento del mismo; no implica por otra parte, una renuncia a
los beneficios legales laborales, pues lo que hace el trabajador es dejar, por razones que
le son propias, una ocupación -derecho que le es inalienable- ya sea por haber
encontrado otro mas cómodo o mejor remunerado. El objeto de la renuncia es el de avisar
al patrono que se va a dejar el empleo. Si el patrono la acepta, la disolución se produce
por mutuo acuerdo, caso contrario, el trabajador debe continuar desempeñando su
puesto, hasta que venzan los plazos que establece la ley. La renuncia no requiere
ninguna formalidad, o sea que puede formularse por escrito u oralmente.
El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin
justa causa o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya
transcurrido el período de prueba debe dar aviso previo al patrono de acuerdo con lo
estipulado en el contrato, en su defecto como a continuación se indica, lo cual está
regulado en el Artículo 83 del C. de T. :
TIEMPO DE TRA BAJO TIEMPO DE ANTICIPACIÓN
DE AVISOseis meses una semanaun año diez díasmenos de cinco años dos semanasmás de cinco años un mesEXCEPCIÓN: APRENDIZ cinco días (art 173 Código de Trabajo)
12. PRESCRIPCIÓN
Concepto: La prescripción según Manuel Osorio es la excepción para repeler una
acción por el solo hecho de que el que la entabla ha dejado durante un lapso de
intentarla o de ejercer el derecho al cual ella se refiere.
En el artículo 258 del Código de Trabajo se establece que: "Prescripción es un
medio de librarse de una obligación impuesta por el presente Código o que sea
consecuencia de la aplicación del mismo, mediante el transcurso de cierto tiempo y
en las condiciones que determina este capítulo".
Clases y enumeración: La prescripción puede ser positiva o negativa.
Positiva: consiste en la adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo, no
existe en el ramo laboral .
Negativa: consiste en la pérdida o extinción de determinados derechos por haber
transcurrido el tiempo sin que esos derechos hayan sido ejercitados o exigidos; además
es la única forma de prescripción operante en materia laboral.
Regulación y efectos legales
Patronos:
Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o
para disciplinar sus faltas, prescriben en veinte días hábiles, que comienzan a correr
desde que se dio causa para la terminación del contrato, o que fueron conocidos los
hechos que dieren lugar a la corrección. (Artículo 259 Código de Trabajo).
La invocación que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito cuando el
trabajador infrinja prohibiciones establecidas en el Código o del reglamento interior de
trabajo, prescribe en un año. (Artículo 259 Código de Trabajo).
Los derechos de los patronos para reclamar contra los trabajadores que se retiren
injustificadamente de su puesto, prescriben en el término de treinta días hábiles,
contados a partir del momento de la separación. (Artículo 262 Código de Trabajo)
• Trabajadores:
Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de
despido o contra las correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el plazo
de treinta días hábiles contados a partir de la terminación del contrato o desde que se
les impusieron dichas correcciones. (Artículo 260 Código de Trabajo)
Los derechos de los trabajadores para dar por terminado efectivamente y con justa
causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de veinte días hábiles contados a
partir del momento en que el patrono dio motivo para la separación o despido indirecto.
(261 Código de Trabajo).
• Todos los derechos que provengan directamente de contratos de trabajo, de
pactos colectivos de condiciones de trabajo, de convenios de aplicación general o
del reglamento interior de trabajo, prescriben en el término de cuatro meses
contados desde la fecha de terminación de dichos contratos. (Artículo 263 Código
de Trabajo)
• Salvo disposición en contrario, todos los derechos que provengan directamente del
Código de Trabajo, de sus reglamentos o de las demás leyes de trabajo y previsión
social, prescriben en término de dos años. Este plazo corre desde el acaecimiento
del hecho y omisión respectivos. (Artículo 264 Código de Trabajo)
• La reclamación de la compensación en efectivo de las vacaciones, cinco años.
(Artículo 136 Código de Trabajo)
• En materia de faltas de Trabajo y Previsión Social, la acción para iniciar el
procedimiento y la sanción administrativa prescriben en seis meses.
13. REGÍMENES ESPECIALES DE TRABAJO
Régimen para los trabajadores del estado y sus instituciones
Originalmente el primer Código de Trabajo, Dto. 330, contempló en el CAPITULO
OCTAVO como régimen especial, al de los Servidores del Estado y sus instituciones, con
ciertas excepciones, normas especiales y con sujeción a dicho Código; incluso con el
derecho de huelga.
Sin embargo en el Código de Trabajo vigente, Dto. 1441, se estableció que las
relaciones entre el Estado, las municipalidades y demás sostenidas con fondos públicos, y
sus trabajadores se regirán exclusivamente por la Ley de Servicio Civil, por lo que esas
relaciones no están sujetas a las disposiciones del Código de Trabajo. (Artículos191 a 193
Código de Trabajo)
También la Constitución Política de la República, dice en los artículos 108 y 111 lo
siguiente:
• Artículo 108. Régimen de los Trabajadores del Estado. Las relaciones del Estado y
sus entidades descentralizadas o autónomas con sus trabajadores se rigen por la
Ley de Servicio Civil, con excepción de aquellas que se rijan por leyes o
disposiciones propias de dichas entidades.
• Artículo 111. Régimen de entidades descentralizadas. Las entidades
descentralizadas del Estado, que realicen funciones económicas similares a las
empresas de carácter privado, se regirán en sus relaciones de trabajo con el
personal a su servicio por las leyes laborales comunes, siempre que no
menoscaben otros derechos adquiridos."
Trabajo de mujeres y menores:
Las condiciones en que se desarrollaba en Inglaterra en el siglo pasado el
trabajo de las mujeres y menores de edad, fue lo que dio origen a las primeras
normas del Derecho Laboral. El trabajo de las mujeres y de los menores de edad
debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones o estado físico y
desarrollo intelectual y moral. (Artículo. 147 C. de Trabajo.)
En nuestra legislación se instituye un régimen especial para mujeres que
comprende:
• No discriminación de hombres y mujeres para efectos laborales (151 "a"
Código de Trabajo), entre mujeres casadas y solteras (151 "b" Código de
Trabajo), por motivo de embarazo y sus consecuencias.
• Los beneficios relacionados con el período pre-natal en el que gozará de un
descanso retribuido con el 100% de su salario durante los 30 días que
precedan al parto; en el período post-natal goza de un descanso de 54 días.
En total goza de 84 días efectivos de descanso durante ese período.
(Artículo 152 Código de Trabajo). Si se realiza una adopción, se tiene
derecho sólo al período post-parto.
• En época de lactancia, la mujer tiene media hora dos veces al día durante
sus labores, pero puede acumular las dos medias horas y entrar una hora
después del inicio de la jornada o salir una hora antes de que finalice. Este
período se computa a partir de que la madre regrese a sus labores y hasta
diez meses después. (Artículo152 literal "f " Código de Trabajo).
• Al patrono le está prohibido despedir a las trabajadoras que estuvieren en
estado de embarazo o período de lactancia, ya que gozan de inamovilidad.
(Artículo 151 literal "c" Código de Trabajo).
• El patrono que tenga a su servicio más de treinta trabajadoras está obligado
a acondicionar un local a propósito para que las madres alimenten a sus
hijos menores de tres años y para que puedan dejarlos ahí durante las horas
de trabajo, es decir, la implementación de guarderías o casa cuna. (Artículo
155 Código de Trabajo)
En lo referente al trabajo de menores se establece:
• Se prohíbe el trabajo en lugares insalubres y peligrosos para varones,
mujeres y menores de edad. (Artículo 148 "a" Código de Trabajo).
• Se prohíbe el trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de
edad, así como el trabajo diurno de los menores en cantinas u otros lugares
en donde expendan bebidas alcohólicas. (Artículo 148 "c" , "d" Código de
Trabajo)
• El trabajo de los menores de catorce años, salvo autorización de la
Inspección General de Trabajo, y que se compruebe que es en vías de
aprendizaje, la necesidad de cooperar en la economía familiar, que sean
trabajo livianos y que cumpla con el requisito de la obligatoriedad de la
educación. (Artículos 32, 148 "e", 150 Código de Trabajo)
• La jornada ordinaria diurna se debe disminuir: para los mayores de catorce
años en una hora diaria y en seis horas a la semana; para los que tengan
esa edad o menos, se debe disminuir en dos horas diarias y en doce horas a
la semana.
Trabajo agrícola y ganadero:
• Los trabajadores campesinos son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos,
cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o
ganadera los trabajos propios y habituales de ésta. Se exceptúa a los
contadores y demás trabajadores intelectuales del personal administrativo de
una empresa agrículo o ganadera. (Artículo 138 Código de Trabajo).
• Es muy poca la regulación existente en cuanto al trabajo agrícola y
ganadero, ya que está solamente está regulado del artículo 138 al 145 del
Código de Trabajo, y en el artículo 61 literal "l".
• El patrono debe proporcionar a los trabajadores campesinos que tengan su
vivienda en la finca donde trabajan, la leña indispensable para su consumo
doméstico (Artículo 61 literal "l" Código de Trabajo)
• También en el artículo 145 se prescribe la obligación del patrono de facilitar
habitación a los trabajadores campesinos que reúnan condiciones higiénicas
reglamentadas. Tales condiciones están reguladas en el Reglamento
General sobre higiene y Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del
28 de Dic. de 1957.
• Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de
trabajadores campesinos, deben comprobar ante la Inspección General de
Trabajo que son de buenos antecedentes y costumbres quien les debe dar
la autorización por escrito; además necesitan de una carta-poder para
poder ejercer sus actividades, la que debe renovarse cada año. (Artículo 140
"e", 141 C. de Trabajo).
• Luego en el capítulo de trabajadores agrícolas y ganaderos (140-143) se
regula y definen quiénes son y no son considerados representantes del
patrono o intermediarios de una empresa agrícola; está la disposición que
"obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que
le presente un documento donde pruebe de que terminó su contrato
inmediato anterior con otra empresa agrícola o ganadera.
• En lo relativo a la forma de celebrar un contrato el Código de Trabajo, en
capítulo distinto al analizado, contempla otra discriminación para las labores
agrícolas y ganaderas en el artículo 27, al establecer que este puede ser
verbal, excepción que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artículo
102 inciso i) donde establece el derecho a vacaciones de quince días para
los trabajadores, a excepción de los trabajadores de empresas
agropecuarias, quienes tendrán derecho de diez días hábiles. Aunque cabe
apuntar que por reforma que el artículo 6 del Dto. 64-92 hizo al Artículo 130
del Código de Trabajo, todo trabajador sin excepción, tiene derecho a un
período de vacaciones remuneradas de 15 días hábiles.
Trabajo a domicilio
La doctrina indica y está acorde que el trabajo a domicilio se aparte grandemente
de la relación de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una
actividad libre, o por el contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por
la extensión del derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir
uno de los ejemplos más notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de
trabajo como un derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría
debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características del
contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por
el encubrimiento de la relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la
legislación de trabajo en general.
El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica o
el taller, sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o
bien en otro sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (según
la doctrina); esto hace resaltar la característica más relevante de este tipo de trabajo, y es
que no existe fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en
la forma que desee. Además el Código de Trabajo claramente establece que "los trabajos
defectuosos o el evidente deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta
la décima parte del salario que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten
y declaran las responsabilidades consiguientes...
En el fondo este tipo de labores, constituye una justificación de trabajo
desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del capital en detrimento del
salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas generales de trabajo;
excepción claramente establecida en la parte final del según párrafo del Artículo 156 del
C. de T.
• Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en
otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección
inmediata del patrono o del representante de éste. (Artículo 156 Código de
Trabajo)
• La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el objeto de
que éste los transforme en artículos determinados y, a su vez se los venda a
aquél o cualquier otro caso análogo de simulación constituye contrato de
trabajo a domicilio. (Artículo 156 Código de Trabajo)
• El trabajador lleva a cabo una obra por cuenta ajena, y al elaborarse este
contrato se puede ver que existe un vínculo de dependencia, requisito
indispensable para que exista un contrato individual de trabajo, lo que en
realidad falta es el poder de dirección.
• El patrono que emplee a más de un trabajador a domicilio, está obligado a
llevar un libro sellado y autorizado por la Inspección General de Trabajo en
el que se debe anotar los nombres y apellidos de dichos trabajadores; la
dirección del lugar donde viven; la cantidad y naturaleza de la obra
encomendada; la cantidad, calidad y precio de las materias primas que
suministre; fecha de entrega de esas materias; monto de las
remuneraciones. (Artículo 157 Código de Trabajo).
• Las retribuciones de estos trabajadores deben hacerse por entregas de labor
o por períodos no mayores de una semana y en ningún caso pueden ser
inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad. (Artículo 159
Código de Trabajo)
• Si diez o más trabajadores a domicilio se solicitan local para sus labores, el
patrono está obligado a proporcionárselos. (art 160 Código de Trabajo)
Trabajo de Transportistas
Son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de carga y de
pasajeros o de una u otros, sea por tierra o por aire. ( Artículo 167 Código de Trabajo).
Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven,
esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta
norma sea más amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conducción y
no sólo a los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no
posean las calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales
calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (Artículo 168). El segundo
párrafo de este artículo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados
los contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a
la prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas
estupefacientes.
El artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo.
Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que
determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el
Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Artículo segundo habla de que los trabajadores a
bordo que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de
la nave y de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas,
médicos, etc, no están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible
crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3
aclara que en ningún caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias.
El Organismo Ejecutivo para aplicar los principios y disposiciones del Código a las
empresas de transporte aéreo o terrestre, mediante acuerdos emitidos por el Ministerio
de Trabajo y Previsión Social, dicta los reglamentos que pueden ser aplicables en toda la
República, en una sola actividad de transporte o a una empresa determinada. Se emiten
tomando en cuenta la necesidad de que no se interrumpa la continuidad en el servicio, la
seguridad que éstas deben ofrecer al público y los derechos de los trabajadores. (Artículo
169 Código de Trabajo).
Trabajo doméstico
• Trabajadores domésticos son los que se dedican en forma habitual y
continua a labores de aseos, asistencia y demás propias de un hogar o de
otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o
negocio para el patrono. (Artículo161 Código de Trabajo)
• La retribución de los trabajadores domésticos comprende, además del pago
en dinero, el suministro de habitación y manutención. (Artículo 162 Código
de Trabajo).
• El trabajador doméstico no está sujeto a horario ni a las limitaciones de la
jornada de trabajo. (Artículo 164 Código de Trabajo)
• Gozan del derecho de un descanso absoluto mínimo y obligatorio de diez
horas diarias, de las cuales por lo menos ocho han de ser nocturnas y
continuas y dos deben destinarse a las comidas. Durante los días domingos
y feriados deben disfrutar de un descanso adicional de seis horas
remuneradas. ( Artículo 164 Código de Trabajo).
• En el artículo 27 del Código de Trabajo se establece que el contrato puede
ser verbal cuando se refiera al servicio doméstico, en este caso el patrono
está en la obligación de proporcionar una tarjeta o constancia que debe
contener la fecha de iniciación de la relación de trabajo y el salario
estipulado.
• Si como consecuencia de la enfermedad el trabajador doméstico fallece en
casa del patrono, este debe costear los gastos razonables de inhumación.
(Artículo 165 "f" Código de Trabajo).
Trabajo de aprendizaje
• Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen
corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado
para aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente
la supresión de las corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad
al trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la creación de escuelas
de artes y oficios disminuyó más su difusión.
• Son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a
cambio de que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio,
sea directamente o por medio de un tercero, y les dé la retribución
convenida, la cual puede ser inferior al salario mínimo. (Artículo 170 Código
de Trabajo).
• El contrato de aprendizaje solo puede estipularse a plazo fijo y se debe
indicar la duración de la enseñanza y el monto de la retribución que le
corresponda al aprendiz. (Artículo 171 Código de Trabajo).
• Cuando se finalice el contrato, el patrono debe dar al aprendiz un certificado
en que conste que aprendió el arte profesión u oficio. (172 Código de
Trabajo)
• El patrono puede despedir sin responsabilidad de su parte al aprendiz que
adolezca de incapacidad manifiesta para el arte. Además, el aprendiz puede
terminar el contrato solamente con un aviso previo de cinco días. (Artículo
173 Código de Trabajo)
Trabajo en el mar y en las vías navegables
• Trabajadores del mar y de las vías navegables son los que prestan servicios
propios de la navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de ésta
y a cambio de la manutención y del salario que hayan convenido. Son servicios
propios de la navegación todos los necesarios para la dirección, maniobras y
atención del barco, de su carga o de sus pasajeros. (Artículo 175 Código de
Trabajo).
• Se llama contrato de embarco al contrato de trabajo que realicen dichos
trabajadores, puede ser por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje. (Artículos
175, 178 Código de Trabajo)
• Patrono es el naviero o armador, propietario o no de la nave, que percibe todas las
utilidades que produce y soporta todas las responsabilidades que la afectan. El
representante del patrono es el capitán de la nave, y éste es el jefe superior de la
nave y es el delegado de la autoridad pública para la conservación del orden en la
nave y para el servicio, seguridad o salvamento de ésta. (Artículos 1176 y 177 C.
de Trabajo).
• Las causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato se
encuentran en el artículo 181, las causas de los trabajadores para dar por
terminados los contratos están reguladas en el artículo 182.
• Es importante resaltar que las partes no pueden dar por terminado ningún contrato
de embarco, ni aun con justa causa, mientras la nave esté en viaje. (Artículo 183
Código de Trabajo)
• El trabajador que padezca de alguna enfermedad mientras la nave esté en viaje,
tiene derecho a ser atendido por cuenta del patrono tanto a bordo como en tierra,
con goce de la mitad del salario y ser restituido cuando haya sanado. (Artículo 186
Código de Trabajo).
• En caso de prolongación o retardo del viaje, los trabajadores que hayan sido
contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional, salvo que sea por
caso fortuito o fuerza mayor. (Artículo 187 Código de Trabajo)
• La huelga es ilegal cuando los trabajadores la declaren y la embarcación se
encuentre navegando o fuera de puerto. (Artículo 188 Código de Trabajo)
• Todo propietario de una nave mercante que emplee cuando está en viaje los
servicios de cinco o más trabajadores, debe elaborar y poner en vigor su respectivo
reglamento interior de trabajo. (Artículo 189 Código de Trabajo). Ver además
artículos del 936 al 971 del Código de Comercio).
14. DERECHO DISCIPLINARIO DEL TRABAJO
Concepto y fines
El Derecho Disciplinario del Trabajo, es la facultad que confieren las normas de
castigar las faltas, pero sin un relieve penal, con lo cual se persigue asegurar el buen
servicio y la debida jerarquía en los empleos y las relaciones laborales.
De conformidad con nuestro Código de Trabajo, el derecho disciplinario es el que
debe establecerse en el Reglamento Interior de Trabajo, pues en este se contemplan las
reglas de orden técnico y administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa,
así como las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas. (Artículo 60)
Una peculiaridad de dicho Reglamento es que el patrono lo debe elaborar de acuerdo con
las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten y el mismo
debe ser aprobado por la Inspección General de Trabajo. Y es obligado que lo elabore
todo patrono que ocupe en su empresa a diez o más trabajadores en forma permanente
(Artículos 57, 58 y 59).
Faltas y sanciones de trabajo
Al margen de las faltas que pueda contemplar el Reglamento Interior de Trabajo y
de las sanciones, las que a su vez también pueden estar contempladas en un Pacto
Colectivo de Condiciones de Trabajo; existe otra facultad sancionadora que de manera
suigéneris, esto es, con la intervención de autoridades administrativas del Estado y
jurisdiccionales de trabajo, caracterizan faltas y prescriben sanciones.
Guillermo Cabanellas, define las faltas disciplinarias, "Como todo acto del
trabajador que perjudique a la organización o a la consecución de sus fines, disminuya la
autoridad de los jefes o entorpezca el funcionamiento del establecimiento, constituye
atentado contra el interés colectivo y un acto sancionable".
"Son correcciones disciplinarias, aunque estén penadas con multa, todas aquellas
que las autoridades judiciales de trabajo impongan a las partes, a los abogados o
asesores de éstas, a los miembros de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, a los
trabajadores del servicio de estos últimos y en general a las personas que desobedezcan
sus mandatos con motivo de la tramitación de un juicio o de una conciliación". (Artículo
270 Código de Trabajo) Luego de algunas reglas en esta materia, el artículo 272 prescribe
cuáles son las sanciones, las que están penadas con multa, básicamente por la violación
de disposiciones prohibitivas o preceptivas de los diversas normas que contienen los
títulos del Código de Trabajo.
El procedimiento, relativo al juicio de faltas aparece regulado en el Título Décimo
Cuarto del Código de Trabajo, Artículos 415 al 424. Este juicio se caracteriza porque
existe acción pública para denunciar la comisión de faltas; la Inspección General de
Trabajo debe jugar un papel para prevenir a los patronos y trabajadores infractores; la
denuncia o querella, puede hacerse oralmente; y tan pronto como el juez tenga
conocimiento, por constarle a él mismo o por denuncia o acusación del hecho debe
instruir averiguación, citando al supuesto infractor para oírle dentro del perentorio término
de 24 horas; 10 días para la prueba, 5 para el fallo, el cual es sujeto de apelación o de
consulta.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social a través de la Inspección General de
Trabajo tiene acción directa para promover y resolver acciones contra las faltas, contra las
leyes de trabajo y previsión social, conforme la prevención que el Inspector de Trabajo
realice al patrono siempre que se comprueben violaciones a las leyes laborales o sus
reglamentos. (art 415 Código de Trabajo)
Están en la obligación de denunciar, sin que por ello incurran en responsabilidad:
• Las autoridades judiciales, políticas o de trabajo que en el ejercicio de sus
funciones tuvieren conocimiento de alguna infracción a las leyes de trabajo y
previsión social, y
• Todos los particulares que tuvieren conocimiento de una falta cometida por
infracción a las disposiciones prohibitivas del Código de Trabajo.
En lo relativo a materia de faltas, no se debe dar publicidad en el órgano de los
Tribunales de Trabajo y Previsión Social a las sentencias firmes. (Artículo 424 Código de
Trabajo)
Procedimiento:
Tan pronto como sea del conocimiento de la Inspección General de Trabajo por
constarle directamente o por denuncia, la comisión de un hecho, dictará resolución
mandando a que se lleve a cabo la verificación correspondiente lo más pronto posible; y
para ello todas las autoridades están en la obligación de prestarle el auxilio necesario.
(Artículo 419 Código de Trabajo)
Las sanciones o multas que se impongan a los infractores, deben hacerse efectivas
inmediatamente, debiendo proceder una vez firme la resolución, de oficio, a aplicar el
procedimiento correspondiente. (Artículo 422 Código de Trabajo)
En caso de insolvencia, la sanción debe convertirse en prisión simple, según lo que
estipula el Código Penal. (Artículo 423 Código de Trabajo)
Sanciones Disciplinarias:
El remedio que aporta el Derecho Común no es suficiente ni es adecuado y, aún
en el caso de que lo fuera, la demora en su aplicación y el tipo de sanción que emplearía
le hacen perder todo su valor. Es por ello que el poder disciplinario tiene reglas y
sanciones propias, que van de las muy leves hasta otras muy graves dentro de las cuales
tenemos:
• AMONESTACION: Es la manifestación verbal o por escrita del empresario por
medio de la cual comunica al trabajador la falta en que incurrió y la necesidad de
no volverla a efectuar, ya sea en forma publica o privada. Se aplica a casos muy
leves, y es de carácter netamente moral.
• REPROBACION: Es similar a la amonestación.
• POSTERGACION DEL ASCENSO: Su aplicación implica que el trabajador
sancionado deberá esperar más tiempo para poder ascender en el escalafón del
establecimiento. Pertenece al escalafón de las penas graves.
• TRASLADO: También entra en la categoría de las sanciones que tienen en cuenta
la actividad profesional de! trabajador. Puede ser de servicios o de localidad.
Consiste en llevar al trabajador a otra sección del establecimiento o a una localidad
diferente a la que se desempeña, es considerada una pena severa.
• RETORNO: Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes,
dado que en el nuevo dio señales de impericia o incapacidad.
• PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO: Su aplicación mas común es sobre
los beneficios extra contractuales que otorgan el establecimiento de trabajo.
• CONFISCACION: Consiste en la privación de la propiedad de un objeto introducido
clandestinamente por el trabajador en el establecimiento, mediando una prohibición
expresa para dicha introducción.
• MULTA: Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos
en los salarios del trabajador. Su aplicación es muy debatida, puesto que no es
justo que e! patrono se quede con el salario del trabajador. Este tipo de sanción se
encuentra prohibida en nuestra legislación; segundo párrafo, Inciso "e" Artículo 60
del código de trabajo.
• SUSPENSION: Es la facultad otorgada al patrono para impedir que el trabajador se
desempeñe durante cierto tiempo en sus tareas, con la consiguiente perdida de su
salario. La suspensión del trabajo, no debe decretarse por mas de ocho días, ni
antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique,
Artículo 60 inciso "e" 2do. Párrafo del código de trabajo.
• DESPIDO: Es la pena máxima que se puede aplicar a un trabajador. En tal sentido,
su aplicación debe basarse en causa justa, que exista dolo o culpa grave; la
valoración del grado de culpabilidad debe hacerse con criterio no absoluto, sino
relacionado con el medio ambiente en el que se efectúa el trabajo.
15. EL RÉGIMEN DE PREVISIÓN SOCIAL
Concepto
Previsión Social: Es toda prestación de beneficio de los trabajadores y de sus
familiares o beneficiarios que tengan por objeto elevar su nivel de vida económico, social,
cultural e integral.
"Es el conjunto de principios y normas jurídicas tendientes a cubrir mediante una
prestación, las contingencias que tuviere o sufriere o pudiere sufrir el sujeto en
desenvolvimiento de su actividad, extensiva a la familia del trabajador.” El objeto de la
previsión social se materializa en la prestación o beneficio.
Para Manuel Ossorio es el "Régimen también llamado por algunos de "seguridad
social" cuya finalidad es poner a todos los individuos de una nación a cubierto de aquellos
riesgos que les privan de la capacidad de ganancia, cualquiera sea su origen
(desocupación, maternidad, enfermedad, invalidez y vejez); o bien que amparan a
determinados familiares en caso de muerte de la persona que los tenía a su cargo, o que
garantizan la asistencia sanitaria".
Elementos que componen la previsión social: los elementos más relevantes de la
previsión social son :
• Tienden a cuidar los beneficios que establece el Seguro Social.
• Abarca todos los beneficios que establece el Seguro Social.
• Procura la asistencia alimentaria y la educación del trabajador y su familia.
• Eleva el nivel de vida del trabajador, sus familiares, así como de sus dependientes.
• Se otorga en forma general a los trabajadores.
Por lo que se llega a la conclusión de que el término de Previsión Social se
compone de dos partes:
a) Previsión: Significa acción o efecto de prever o también acción de disponer lo
conveniente para atender a necesidades previsibles.
Y prever es ver, conocer con anticipación lo que ha de pasar.
b) Social: Es un término relativo a la sociedad y en otra acepción es relativo
al mejoramiento de la condición de los que trabajan.
En consecuencia, la Previsión Social significa prever y tomar acciones para atender
las necesidades que coadyuven al mejoramiento de la condición social, económica y
humana de los trabajadores.
Seguridad Social: “Es el conjunto de normas y de principios orientadores y de
medios, instrumentos y mecanismos tendientes a implementar la cobertura eficaz de las
contingencias sociales que puedan afectar al ser humano y/o a su grupo familiar en sus
necesidades materiales vitales y en su dignidad intrínseca e inherente a ellas”. El objeto
de la Seguridad Social es la protección del hombre en determinadas situaciones
mediatas o inmediatas con carácter social.
Los escritores de los últimos cuarenta años sostienen que la idea de la seguridad
social nació a mediados de nuestro siglo en las acciones del Presidente Roosevelt y en un
ensayo del economista inglés William Beveridge. La afirmación es correcta en cuanto
significa un ideal a realizar; pero existen algunos precedentes que demuestran la
preocupación de muchos de los hombres de pensamiento social de los años de la
Revolución francesa y de las guerras de independencia de nuestros pueblos.
La idea de la seguridad social se asomó al balcón de la historia en los seguros
sociales alemanes, pero es en nuestro siglo donde cobró todos sus perfiles y se presentó
como la idea que quiere asegurar, esto es, hacer real, una vida decorosa para los
hombres.
El paso decisivo para el perfeccionamiento del concepto se dio en los años de la
segunda guerra mundial, cuando Churchill y Roosevelt suscribieron el 12 de agosto de
1941 la Carta del Atlántico, cuyos puntos quinto y sexto son un programa magnífico de
seguridad social:
5) La colaboración más completa entre todas las naciones en el campo económico
a fin de asegurar a todos las condiciones de trabajo mejores, una situación
económica más favorable y la seguridad social.
6) El aseguramiento de una paz que proporcione a todas las naciones los medios
de vivir con seguridad en el interior de sus fronteras y que aporte a los habitantes
de todos los países la seguridad de que podrán terminar sus días sin temor y sin
necesidad...
La Conferencia Internacional del Trabajo, reunida en Filadelfia en 1944, declaró
que:
"La Seguridad Social engloba el conjunto de medidas adoptadas por la sociedad
con el fin de garantizar a sus miembros, por medio de una organización apropiada, una
protección suficiente contra ciertos riesgos, a los cuales se hallan expuestos. El
advenimiento de esos riesgos entraña gastos imprevistos, a los que el individuo que
dispone de recursos módicos no puede hacer frente por sí solo, ni por sus propios medios,
ni recurriendo a sus economías, ni siéndole tampoco posible recurrir a la asistencia de
carácter privado de sus allegados”.
Naturaleza Jurídica
La previsión social y la seguridad social son de derecho público, en virtud de que
esta rama es parte del Derecho de Trabajo, y según nuestra legislación el Derecho
Laboral es parte del Derecho Público (Cuarto Considerando inciso "e" Código de Trabajo).
Regulación Legal
El Estado reconoce y garantiza el derecho a la seguridad social para beneficio de
todas las personas, su régimen se instituye como función pública, en forma nacional,
unitaria y obligatoria. (Artículo 100 Constitución Política).
El Régimen Nacional, Unitario y Obligatorio, significa que debe cubrir todo el
territorio de la República, debe ser único para evitar la duplicación de esfuerzos y de
cargas tributarias; los patronos y trabajadores de acuerdo con la Ley, deben de estar
inscritos como contribuyentes, no pueden evadir esta obligación, pues ello significaría
incurrir en la falta de previsión social.
El Instituto Guatemalteco de Seguridad Social está regulado por su Ley Orgánica,
Decreto No. 295 del Congreso de la República de fecha 30 de octubre de 1946.
El procedimiento en materia de previsión social se establece que si requerido el
Instituto Guatemalteco de Seguridad Social para el pago de un beneficio, se niega
formalmente y en definitiva, debe demandarse a aquél por el procedimiento establecido
en el juicio ordinario de trabajo, previsto en el Código de Trabajo. (Artículo 414 C. de
Trabajo).
Contra las resoluciones que se dicten en esta materia, proceden los recursos
administrativos y el de lo contencioso administrativo de conformidad con lo establecido en
la ley. Cuando se trate de prestaciones que deba otorgar el régimen, conocerán los
tribunales de trabajo y previsión social. (Artículo 100 último párrafo, Constitución
Política).
Filosofía de la Seguridad Social
El objeto primordial de la seguridad social es el de dar protección mínima a toda la
población del país a base de una contribución proporcional a los ingresos de cada
persona y de la distribución de beneficios a cada contribuyente o a sus familiares que
dependan económicamente de él, procediendo en forma gradual y científica que permita
determinar tanto la capacidad contributiva de la parte interesada, como la necesidad de
los sectores de población de ser protegidos por alguna o varias clases de beneficios,
habiéndose principiado solamente por la clase trabajadora, con miras a cubrirla en todo el
territorio nacional, antes de incluir dentro de su régimen a otros sectores de la población.
El Estado, los empleadores y los trabajadores cubiertos por el régimen, tienen
obligación de contribuir a financiar dicho régimen y derecho a participar en su dirección,
procurando su mejoramiento progresivo (Artículo 100 Constitución).
El Organismo Ejecutivo asignará anualmente en el Presupuesto de Ingresos y
Egresos del Estado, una partida específica para cubrir la cuota que corresponde al Estado
como tal y como empleado, la cual no podrá ser transferida ni cancelada durante el
ejercicio fiscal y será fijada de conformidad con los estudios técnicos actuariales del
Instituto. (Artículo 100 Constitución).
Historia del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social (I.G.S.S.)
La aplicación del régimen de seguridad social corresponde al Instituto
Guatemalteco de Seguridad Social, que es una entidad autónoma con personalidad
jurídica, patrimonio y funciones propias, goza de exoneración total de impuestos,
contribuciones y arbitrios, establecidos o por establecerse. El Instituto Guatemalteco de
Seguridad Social debe participar con las instituciones de salud en forma coordinada.
El IGSS fue creado en octubre de 1946, éste comenzó atendiendo únicamente
accidentes de trabajo en un área geográfica reducida, pero con el transcurso del los años
ha ampliado sus servicios y cobertura, puede decirse que el sistema de previsión social
quedó como una de las conquistas sociales más benéficas otorgadas a los trabajadores
por la Revolución de Octubre de Guatemala.
En Guatemala, como una consecuencia de la Segunda Guerra Mundial y la difusión
de ideas democráticas propagadas por los países aliados, se derrocó al gobierno interino
del General Ponce Vaides quien había tomado el poder después de una dictadura de 14
años por el General Jorge ubico, y se eligió un Gobierno democrático, bajo la presidencia
del Dr. Juan José Arévalo Bermejo.
El Gobierno de Guatemala de aquella época, gestionó la venida al país, de dos
técnicos en materia de Seguridad Social. Ellos fueron el Lic. OSCAR BARAHONA
STREBER (costarricense) y el Actuario WALTER DITTEL (chileno), quienes hicieron un
estudio de las condiciones económicas, geográficas, étnicas y culturales de Guatemala. El
resultado de este estudio lo publicaron en un libro titulado "Bases de la Seguridad Social
en Guatemala".
Al promulgarse la Constitución de la República de aquel entonces, el pueblo de
Guatemala, encontró entre las Garantías Sociales en el Artículo 63, el siguiente texto: "SE
ESTABLECE EL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO". La Ley regulará sus alcances,
extensión y la forma en que debe de ser puesto en vigor.
El 30 de Octubre de 1946, el Congreso de la República de Guatemala, emite el
Decreto número 295, "LA LEY ORGANICA DEL INSTITUTO GUATEMALTECO DE
SEGURIDAD SOCIAL". Se crea así "Una Institución autónoma, de derecho público de
personería jurídica propia y plena capacidad para adquirir derechos y contraer
obligaciones, cuya finalidad es aplicar en beneficio del pueblo de Guatemala, un Régimen
Nacional, Unitario y Obligatorio de Seguridad Social, de conformidad con el sistema de
protección mínima" (Cap. 1°, Artículo 1°).
La Constitución Política de la República de Guatemala, promulgada el 31 de Mayo
de 1985, dice en el artículo 100: "Seguridad Social. El Estado reconoce y garantiza el
derecho de la seguridad social para beneficio de los habitantes de la Nación".
16. INTERPRETACIÓN DEL DERECHO DE TRABAJO
Para los efectos de interpretar el Código de Trabajo, sus reglamentos y demás
leyes de trabajo, se debe tomar en cuenta , fundamentalmente el interés de los
trabajadores en armonía con la convivencia social. (Artículo 17 Código de Trabajo).
En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las de
cualquier otra índole, debe predominar las primeras, y no existe preeminencia entre las
leyes de trabajo y las de previsión social. (Artículo 16 C. de Trabajo).
Los casos no previstos por el Código de Trabajo, por sus reglamentos o por las
demás leyes relativas al trabajo, se deben resolver en primer lugar de acuerdo a los
principios del derecho de Trabajo; en segundo lugar de acuerdo con la equidad, la
costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios; y por último tomando en
cuenta los principios y leyes de derecho común. (Artículo 15 Código de Trabajo).
Además se interpretara según lo establece el articulo 10 de la LOJ conforme a su
texto según el sentido propio de sus palabras, a su contexto y de acuerdo a las
disposiciones constitucionales. Los pasajes oscuros o ambiguos, se aclararan
atendiendo el siguiente orden:
a. A la finalidad y al espíritu de la misma;
b. A la historia fidedigna de su institución;
c. A las disposiciones de otras leyes sobre casos o situaciones análogas;
d. Al modo que parezca mas conforme a la equidad y a los principios generales del
derecho.
La interpretación tiene como objeto desentrañar el significado de una expresión
legal. Por la interpretación le damos el sentido que una ley ha de tener en un caso dado.
La interpretación es de mucho valor especialmente para la persona encargada de aplicar
la ley a fin de que lo pueda hacer adecuadamente.
Hay un principio doctrinario que dice; "La regla básica y fundamental para la interpretación
del Derecho del Trabajo es juzgarlo de acuerdo a su naturaleza".
El derecho del trabajo, nacido por la necesidad y urgencia de dar satisfacción a
necesidades vitales y a diferencia del derecho civil, cuyo carácter es esencialmente
técnico, se presenta compuesto de normas sencillas, esto no quiere decir que el derecho
del trabajo carezca de elementos técnicos sino que únicamente por tratarse de normas
que dan satisfacción a necesidades vitales, no persiguen finalidades complejas sino
simples.
La misión del intérprete del derecho laboral, es conservar ese carácter de juzgarlo
de acuerdo a su naturaleza; esto es, considerarlo como un estatuto que traduce la
aspiración de una clase social para obtener en forma inmediata y mediata mejorar sus
condiciones de vida. Los propósitos del derecho del trabajo conllevan una idea de justicia
y una idea de moral, pero esos ideales de justicia y moral tiene que ver con el deber de
dar satisfacción a las necesidades vitales del hombre "trabajador" y su familia.
En el derecho de trabajo la interpretación de la ley consiste en buscar la ley que
sea más favorable para el trabajador y cumpla mejor con los ideales de justicia. El
derecho de trabajo tiene formas propias de aplicación, y en ella se puede recurrir a la
costumbre, la equidad, el pacto colectivo, la sentencia colectiva, los usos y la costumbre
locales y todo elemento que pueda servir para cumplir mejor con el principio de la normas
mas beneficiosa.
Hay diferentes métodos de interpretación, pero solo nos referiremos a los dos mas
importantes a este propósito los que a la vez son muy diferentes el uno del otro.
• METODO DE INTERPRETACION CLASICO 0 EXEGETICO. Este método hace
énfasis en la letra de la ley, pues debe aplicarse estrictamente el contenido del
texto, teniendo como base el espíritu que le dio origen, este método se origino con
la Escuela Clásica Contractualista y es propio del derecho civil. Bajo este método,
el que hace la función de intérprete tiene que buscar el origen de la ley, el espíritu
del legislador en el momento mismo de su elaboración. Se le critica de ser muy
rígido y estático, no permite que el juez pueda adaptar la ley a circunstancias
especiales, siempre será una aplicación general.
• METODO DE LA ESCUELA HISTORICA, que por su origen se ha aplicado mejor al
derecho laboral. Este método no es estático, sino dinámico, y aun cuando toma
como base la forma escrita, no esta ligado estrictamente a su contenido sino que
permite al interprete auxiliarse de otros elementos que le ayudan a desentrañar el
sentido de la norma en forma mucho mas amplia que la simple exégesis del texto.
Aplicando este método, el interprete toma en cuenta los principios que inspiraron la
ley, como decir; Lo que motivo al legislador a promulgar la ley (el espíritu de la ley);
lo que la norma pretendía tutelar marco histórico-social en que se dio la norma; y,
lo cambiante de la historia y de la conducta humana.
17. DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Concepto
Es la parte del derecho de trabajo referente a las organizaciones de empresas
profesionales de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de
estos.
Para Mario Lavarre es el conjunto de normas que reglamentan la formación y
funcionamiento de las asociaciones profesionales de los trabajadores y patronos, sus
relaciones entre sí y las instituciones nacidas de la contraposición de intereses de las
categorías.
Para Antonio Chicas Hernández el derecho colectivo de trabajo es la parte del derecho
de trabajo, que estudia los principios, doctrinas, instituciones y normas que estudian,
regulan o reglamentan la formación y funciones de la coalición o de la asociación
profesional de empleadores y trabajadores, sus relaciones, su posición frente al estado,
los conflictos colectivos y los sistemas de solución de los mismos.
Aquel que, teniendo por sujetos a sindicatos o núcleos de trabajadores y de patronos,
en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores o
dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o
fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta para
defensa de sus derechos e intereses. Es pues, la parte del Derecho del Trabajo referente
a las organizaciones de empresa y profesionales de los trabajadores y patronos, sus
contratos, sus conflictos y la solución de éstos.
Naturaleza
El derecho colectivo de trabajo es un derecho Público, debido a que actúa frente a
los empresarios y al estado. Frente a los empresarios porque es un derecho de una clase
social frente a otra y frente al estado porque la propia legislación limita su intervención, en
cuanto a las actividades que las asociaciones profesionales realizan.
El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solución de los problemas económicos
derivados de los contratos de trabajo; por lo que en razón de ello, la naturaleza jurídica de
la ley de trabajo es doble: es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales
caracteres, el Derecho del trabajo es un derecho público. Esta situación al margen de la
crítica que se le hace a la tradición división del derecho en privado y público, está
dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Código de Trabajo que establece: "El
derecho de trabajo es una rama del derecho público..." Entonces esa es su naturaleza.
Fines
Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana;
pero desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio útil a la
comunidad; su fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para
lograr ese propósito influye en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De
manera inmediata, por ejemplo, a través de la unión de los trabajadores persigue la
igualdad; con la contratación colectiva, el mejoramiento de las condiciones de vida. De
manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad asumir una actitud política frente a
sus intereses, al elegir representantes en la conducción de la nación.
a. Desarrollar plenamente los fines del derecho de trabajo principalmente el de
tutelaridad.
b. Dinamizarlo por medio de las convenciones colectivas.
Normas que contiene el derecho colectivo de trabajo
• Constitución Política
• Código de Trabajo
• Pactos colectivos de trabajo
• Convenio colectivo de trabajo
• Convenios de la OIT
Instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo
Una institución jurídica tiene como característica la de ser un modelo de
comportamiento socialmente aceptado y reforzado por la autoridad de una ley; refiere el
concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurídicas, sino sólo a aquellas que
implican un organismo duradero o una estructura jurídica fundamental, siendo
instituciones jurídicas tan sólo aquellas que destacando de la multitud de relaciones
existentes y posibles, representan «las líneas constructivas del plan de la organización
estatal y sus grandes principios morales y políticos, motores y básicos".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes:
a. Libertad de Coalición: Constituye la posibilidad de unirse temporalmente en la
defensa de derechos comunes.
b. Asociación Profesional: Es la organización permanente que defiende los intereses
comunes de los trabajadores y patrones.
c. Contrato Colectivo de Trabajo.
d. Pacto colectivo de trabajo.
e. Conflictos colectivos de trabajo.
f. Reglamento Interior de trabajo.
g. Previsión Social: Es la institución que estudia y regula los infortunios que se pueden
presentar en el desarrollo de la prestación de los servicio personales.
18. LA LEY COMO FUENTE DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO
Constitución Política de la Republica
En el Título II de la Constitución Política de la Republica establece el contenido de"
Los Derechos Humanos" dividiendo dicho titulo en Capitulo I, el cual regula los derechos
individuales, en el Capítulo II los Derechos Sociales el Capítulo III Derechos y Deberes
Cívicos y Políticos y el Capitulo IV limitación a los Derechos Constitucionales. Dentro del
capítulo II del referido Título II de la Constitución Guatemalteca se encuentran regulados
en la sección octava las garantías mínimas que determinan la prestación de " El Trabajo"
encontrándose contenido en dicha sección todos los derechos fundamentales que
regulan las relaciones patrono-trabajadores.
En el articulo 106 de la Constitución Política de la Republica primer párrafo se
establece que: " los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual y
colectiva y en la forma que fija la ley. Para este fin el Estado fomentara y protegerá la
NEGOCIAION colectiva."
Como vemos en el artículo anteriormente transcrito la legislación Guatemalteca, le
reconoce la calidad de derecho fundamental a la negociación colectiva, entendiéndose
como derecho fundamental: la serie de facultades reconocidas al individuo que le permite
realizar con independencia y eficacia su destino personal, en el marco de una sociedad
organizada.
Un aspecto importante que hay que destacar dentro de la legislación es que tanto
la Constitución Política de la Republica como las leyes ordinarias del país no dan reglas
fijas para el desenvolvimiento de una negociación colectiva, debiendo destacar que
tampoco dichas reglas existen en la doctrina laboral, por lo que hay que puntualizar que
durante el desenvolvimiento normal de cualquier negociación colectiva a nivel domestico,
hay que cumplir con tres principios básicos los cuales serán: a) el principio de seguridad
que garantiza a los negociadores para que puedan, con plena libertad, exponer sus ideas,
aceptando o rechazando los términos del proyecto y mantener un dialogo abierto y
respetuoso entre las partes; b) disciplina, o sea mutuo respeto que deben observar las
partes que intervienen un una negociación durante los debates que realicen a efecto de
ponerse de acuerdo, y c) la lealtad, que es el resultado de la franqueza y de la buena fe
que cada una de las partes debe tener por la contra parte.
Con lo cual queda determinado que dentro de nuestro ordenamiento jurídico la
negociación colectiva tiene el carácter de norma constitucional tanto por estar reconocida
taxativamente por un articulo constitucional y que además dicho derecho es incorporado a
nuestro ordenamiento jurídico mediante la suscripción de convenios internacionales los
cuales tienden a adoptar diversas proposiciones que fomenten las negociaciones
colectivas libres y voluntarias entre las partes. Todo trabajador y patrono tiene derecho
inherente a practicar negociaciones colectivas las cuales serán ley entre las partes y
modificaran las condiciones en que el trabajo debe prestarse, siempre y cuando dichas
modificaciones no disminuyan las otorgadas por la ley.
La constitución política de la republica regula lo relativo al derecho colectivo de
trabajo den los artículos 101 al 106.
Código de Trabajo
Dentro del Código de Trabajo Guatemalteco no se reconoce expresamente
derecho a la negociación colectiva de una manera clara e inequívoca, pero aun así
menciona el derecho que los sindicatos de trabajadores o de patronos, tienen para
mejorar condiciones en que el trabajo debe prestarse a través de pactos colectivos de
condiciones de trabajo, contemplando así la facultad que tienen las partes de poder
cambiar dichas reglas a través de negociaciones en la cuales las partes suscriban pactos
colectivos de condiciones de trabajo a los que se les da fuerza de ley entre las partes.
El artículo 51 del Código de Trabajo, es el primer artículo en el cual se habla de
negociación en el referido cuerpo legal, determinando que el pacto colectivo debe
negociarse con el conjunto de los sindicatos que represente a cada una de las profesiones
u oficios, siempre que estos se pongan de acuerdo entre si y en caso que no lo hagan se
prevé la opción para poder exigir que se negocie un pacto colectivo para determinar las
condiciones relativas a cada profesión, continuando dicho artículo con la determinación
que tienen las partes de negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo por la vía
directa, a efecto de poder solucionar conflictos antes que los mismos lleguen a ser
resueltos por la vía judicial correspondiente.
El artículo 53 último párrafo del mismo cuerpo legal, determina que el hecho de
denunciar un pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene por único objeto dejar libres a
las partes para que puedan negociar un nuevo pacto colectivo, lo cual establece la
facultad que tienen tanto la parte patronal como trabajadora de volver a negociar entre
ellos las condiciones en que debe de prestarse el trabajo, aunque ya se hayan puesto de
acuerdo en un pacto lo mas seguro es que por el paso del tiempo y las necesidades
cambiantes tanto de la empresa como de los trabajadores vuelvan a tener que negociar
las condiciones en que el trabajo deba prestarse.
El articulo 254 del Código de Trabajo, también menciona de una manera indirecta el
derecho a negociaciones colectivas dado que al determinar que una huelga puede
terminar por arreglo directo entre las partes, se esta hablando que previo a ese acuerdo
las partes practicaron una negociación por medio de la cual solucionaron la situación de
huelga suscitada en el lugar de trabajo.
En el articulo 281 inciso e) se establece que la Inspección General de Trabajo debe
intervenir en todas las dificultades y conflictos de trabajo de que tenga noticia, a fin de
prevenir su desarrollo o lograr su conciliación extrajudicial; como podemos observar en
dicho articulo en la Inspección General de Trabajo también se practican negociaciones
entre las partes aunque hay que hacer notar que la gran mayoría son negociaciones
individuales que pretenden un arreglo directo entre un trabajador y un patrono a efecto de
llevar a un acuerdo extrajudicial que evite problemas de mayores dimensiones entre las
partes.
Dentro del desarrollo del juicio ordinario, hay que hacer notar que en el articulo 340
del mismo cuerpo legal, norma la etapa obligatoria, que las partes tienen de realizar
negociaciones aunque de carácter individual, por medio de la conciliación dirigida por el
juez.
Posteriormente en el articulo 375 del referido código establece que los trabajadores
pueden negociar un arreglo directo con sus patrones representados por consejos o
comités Ad hoc o permanentes en cada lugar da trabajo y, si dicha negociación conduce a
un arreglo directo se levantara acta de lo acordado enviando copia auténtica a la
Inspección General de Trabajo.
El código de trabajo regula lo relativo al derecho colectivo de trabajo del articulo 49 al
60 y del 206 al 257.
Convenios de la OIT
EL CONVENIO NO. 98 DE LA OIT. RELATIVO A LA "APLICACIÓN DE LOS
PRINCIPIOS DEL DERECHO DE SINDICALIZACION Y DE NEGOCIACIONES
COLECTIVA"
Este convenio fue adoptado en la trigésimo segunda reunión de la Confederación
Internacional del Trabajo, celebrada en Ginebra el primero de julio de mil novecientos
cuarenta y nueve, convenio que fue aprobado por Guatemala mediante la emisión del
Decreto Legislativo 843 del siete de noviembre de mil novecientos cincuenta y uno, y
posteriormente ratificado por Guatemala el veintiocho de enero de mil novecientos
cincuenta y dos.
Mediante la suscripción de dicho tratado las partes contratantes se comprometieron
a:
• Favorecer la concertación paritaria entre trabajadores y empleadores;
• Promover, cuando ello sea necesario y conveniente, el establecimiento de
procedimientos de negociación voluntaria entre empleadores u organizaciones de
empleadores, de una parte, y organizaciones de trabajadores de otra, con objeto de
regular las condiciones de empleo por medio de convenios colectivos;
• Fomentar el establecimiento y la utilización de procedimientos adecuados de
conciliación y arbitraje voluntarios para la solución de conflictos laborales; y
• Reconocer el derecho de los trabajadores y empleadores, en caso de conflicto de
intereses a emprender acciones colectivas, incluyendo el derecho de huelga, sin
perjuicio de las obligaciones que puedan dimanar los convenios colectivos en vigor.
Posteriormente al otorgamiento de dicho convenio la Organización Internacional del
Trabajo considero que se deberían hacer mayores esfuerzos para realizar los objetivos
contenidos en el enunciado en el artículo 4 del Convenio sobre el derecho de "
Sindicación y de Negociación Colectiva," 1949, por lo que decidió adoptar diversas
proposiciones relativas al fomento de la negociación colectiva por lo que el 19 de junto de
mil novecientos ochenta y uno adopto el Convenio sobre la negociación colectiva, 1981 en
el cual se definió en su articulo 2o. que " a los efectos del presente convenio, la expresión
"negociación colectiva" comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un
empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores,
por otra, con el fin de:
Fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o
Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr estos fines a la vez.
En su artículo 5o. regula que:
1) Se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para
fomentar la negociación;
2) Las medidas a que se refiere el párrafo 1 de este articulo deberán tener por objeto
que: trabajadores de las ramas de actividad a que aplique el presente convenio;
3) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias a que
se refieren los apartados a, b y c del articulo 2 del presente convenio;
4) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores;
5) La negociación colectiva no resuelve obstaculizada por la inexistencia de reglas
que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas;
6) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén
concebidos de tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.
Haciendo la salvedad dicho convenio que el mismo no obstaculiza el
funcionamiento de sistemas de relaciones de trabajo en los que la negociación colectiva
tenga lugar en el marco de mecanismos o de instituciones de conciliación o arbitraje, o de
ambos a la vez, en los que participen voluntariamente las partes en la negociación
colectiva.
Los convenios de la OIT que regulan lo relativo a las siguientes materias son:
a. Sindicatos
b. Protección al salario
c. Libertad sindical
d. Trabajo a menores
e. Seguridad social
f. Higiene
g. Trabajo a mujeres
19. CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO COMO FUENTE DEL DERECHO
COLECTIVO DE TRABAJO
Todas las convenciones colectivas de trabajo constituyen una fuente del derecho
de trabajo, debido a que en ellas tanto patronos como trabajadores regulan lo relativo a
sus relaciones de trabajo y se constituye como ley entre las partes.
Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo
El pacto colectivo de trabajo es una convención celebrada entre un sindicato o
cualquiera otra colectividad obrera legalmente reconocida y uno o varios patronos o un
sindicato de patrones y cuyo principal objeto es determinar las condiciones que deberán
satisfacer los contratos individuales de trabajo que celebren los adherentes a la
convención colectiva.
Es el producto final del acuerdo tornado por un empleador y un grupo de
trabajadores para regular las condiciones generales de trabajo por un tiempo
determinado, el que se fija dentro de la misma convención.
La mayoría de las grandes empresas cuentan con un Pacto Colectivo vigente, ya
que es una de las primarias exigencias de lo grupos de trabajadores; exigencia que se
encuentra ampliamente respaldada por la ley, ya que impone al empleador la obligación
de negociar el pacto con sus trabajadores sindicalizados (Articulo 51 CT), o bien de
atender las solicitudes de grupos coaligados (Articulo 374, Código de Trabajo).
Pero la importancia del Pacto Colectivo no radica solamente en lo obligatorio que
se impone, sino que también en que puede ser un instrumento de mucha utilidad para el
mejor desarrollo de las actividades en el centro de trabajo, para mejorar la armonía
laboral y por lo mismo, para el empleador.
De hecho, el futuro del Derecho Laboral se vislumbra cada vez mas negociado y
mas especifico, en contraposición a un derecho general e impuesto por el órgano
legislativo. En vez de normas globales, que se fijen normas en el mismo lugar de trabajo y
aplicables en forma concreta a las realidades del centro de trabajo, realidades que los
mismos actores conocen bien y que los legisladores en su mayoría desconocen.
El Pacto Colectivo tiene una vigencia de uno a tres años que, como antes se indica,
se fija como parte global de la negociación. Al empleador conviene un plazo de tres años
y a los trabajadores un plazo mas corto.
El Pacto Colectivo tiene categoría de ley profesional, esto es, que puede decirse
que es tan ley como la emanada del Organismo Legislativo, solo que aplicable dentro del
entorno laboral.
Dentro de nuestra legislación laboral también existe El PACTO COLECTIVO DE
INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION DETERMINADA: es un Pacto
Colectivo de mayor amplitud y cobertura. No comprende únicamente un lugar de trabajo
sino que toda una serie de empresas que se dediquen a una misma actividad, o que se
encuentren en un mismo ámbito territorial. Los interlocutores de este Pacto, por lo mismo,
serán los representantes de un amplio sector productivo que aglutinara a varias empresas
y a varios sindicatos; por un lado cámaras gremiales y por el otro, federaciones o
confederaciones sindicales. En Guatemala ha habido pocos intentos de negociar estos
pactos, debido a varios factores: poca organización laboral, presiones externas, etc.
Convenio Colectivo de Condiciones de Trabajo
El convenio colectivo de trabajo es aquel que se negocia entre un comité ad-hoc y un
patrono, de forma directa, y busca mejoras de trabajo y económicas.
Viene a ser una modalidad del Pacto Colectivo, cuando el negociador de la parte
laboral no es un sindicato sino un grupo coaligado de trabajadores constituido en un
comité ad-hoc. El articulado de los Pactos Colectivos (Artículos 49 al 53 del CT) hace
referencia con exclusividad a los sindicatos, excluyendo por mismo a los grupos laborales
no organizados en dicha forma. Sin embargo, la realidad impone que también estos
grupos, en tanto no sean sindicatos, negocien colectivamente y al producto de esa
negociación se le denomina Convenio Colectivo. Se aprovecha, la extensión, como
fundamento legal, lo establecido en los Artículos 374, 377 y 386 del Código de Trabajo.
Dichos artículos se refieren a cuestiones concretas, quejas específicas, arreglos
particulares; pero como la ley no lo limita, las diferencias pueden originarse por un solo
asunto o por veinte asuntos variados.
Es de suponer que, en la medida que se desarrolle la creación de sindicatos, los
Convenios Colectivos irán cediendo su puesto los Pactos Colectivos.
Contrato Colectivo de Trabajo
El contrato colectivo de trabajo se celebra entre uno y varios sindicatos de
trabajadores y entre uno o varios sindicatos de patronos, a través del cual los
trabajadores se comprometen a ejecutar determinada labor bajo su responsabilidad,
mediante remuneración que debe ser ajustada y pagada individualmente.
El contrato colectivo de trabajo fue motivo de preocupación y adversamiento por
parte de los defensores del derecho civil formal e individualista. En el Siglo XIX no
existieron estudiosos o tratadistas del Derecho del Trabajo, razón por la que los
estudiosos del derecho civil se encontraron frente a una nueva figura jurídica, la cual se
prestaba a discusiones acerca de su licitud, naturaleza y efectos. Una primera situación
que les desconcertaba de esta novel institución fue que en tanto desde el punto de vista
del derecho individual un contrato, era un acuerdo de voluntades entres las partes, a
quienes exclusivamente ligaba, este tipo de nueva contratación la realizaba una
asociación obrera para normas las relaciones individuales de sus socios con el patrono: el
contrato colectivo pretendía crear una doble relación jurídica entre la asociación
profesional obrera, titular del interés profesional y general del grupo y el empresario, a la
vez que otra entre cada trabajador y el patrono. Por otra parte esta nuevo tipo de
contratación planteaba otros problemas: a) su obligatoriedad para los miembros de la
asociación que lo pactaba; b) su eventual extensión a terceros; y, c) su inderogabilidad
para unos y otros. El segundo de los problemas indicados no lo pudieron resolver desde la
óptica del derecho civil, ya que según ellos, los terceros no podrían quedar ligados por el
acto al que eran ajenos, ya que para ellos el principio de que el acto únicamente liga a las
partes, era una regla inconmovible del derecho privado. La inderogabilidad del contrato
colectivo tampoco encontró una respuesta satisfactoria y hubo que conformarse con una
posibilidad de daños y perjuicios.
El Contrato Colectivo de Trabajo es el que se celebra por uno o varios patronos o
una asociación patronal y un grupo de asociaciones, con objeto de fijar las condiciones de
prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos
individuales de trabajo. Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el
servicio que va a prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que
también colectivamente.
Reglamento Interior de Trabajo
Es un conjunto de normas laborales dictadas por el empresario, con intervención d
los trabajadores o sin ella, para el ordenamiento del régimen interior de un
establecimiento.
Nuestro derecho positivo siguiendo la corriente moderna lo ha nombrado como
caso todas las legislaciones actuales, y especialmente las latinoamericanas: "Reglamento
Interior de Trabajo". La doctrina no se ha puesto de acuerdo en relación a cual es la
denominación que corresponde a esta institución, ya que lo denominado "Reglamento de
Taller", "Reglamento Interno de Empresa, "Reglamento Interior", etc.
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo: "Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular
las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las
disposiciones contenidas en la ley."
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.
20. EL DERECHO DE ASOCIACIÓN PROFESIONAL
Concepto
Para Cabanellas las asociaciones profesionales o sindicatos son personas
jurídicas, con capacidad para ejercer derechos y contraer obligaciones. Defienden y
representan, ante el Estado y los patronos, los intereses profesionales.
Las asociaciones profesionales son uniones de trabajadores o de empleadores, de
carácter permanente, con el objeto principal de influir sobre la regulación de cuestiones
profesionales comprendidas en el derecho laboral, especialmente sobre las condiciones
de trabajo.
Libertad Sindical
Puede enfocarse la misma en dos sentidos: colectivamente, consiste en la facultad
legal para constituir asociaciones profesionales, representativas de una o más
actividades, para defensa, organización o mejora del sector o sectores agremiados;
individualmente, se refiere a la facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera
laboral, como empresarios o trabajadores, para afiliarse a una asociación profesional o
para abstenerse de pertenecer a entidades de tal carácter, sin trascendencia positiva ni
negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no se incorpora.
En nuestro medio esa libertad esta reconocida en el Artículo 102 inciso q de la
Constitución Política de la República que dice: Que es un derecho mínimo que
fundamenta la legislación del trabajo, el de sindicalización libre de los trabajadores. Este
derecho se podrá ejercer sin discriminación alguna y sin estar sujetos a autorización
previa, debiendo únicamente cumplir con llenar los requisitos que establezca la ley. Los
trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un sindicato
debiendo gozar de este derecho a partir del momento en que den aviso a la Inspección
General de Trabajo.
La libertad sindical es el derecho que se le reconoce a todos los habitantes de un
país, para aunar sus fuerzas con las de sus semejantes en una o más actividades licitas y
pacificas, mediante la creación de organismos colectivos que puedan actuar con garantías
en representación y en pro de sus afiliados, y que no tengan por finalidad el lucro.
Nuestra legislación lo regula en él articulo 102, inciso q de la constitución y 211, inciso a,
del código de trabajo.
Autonomía Sindical
La autonomía sindical es la facultad que le otorga el estado a los sindicatos para
ser sujetos de derecho, es decir poder contraer derechos y obligaciones. (personalidad
jurídica).
Esta se basa en la Personalidad Jurídica que les confiere la ley, en el artículo 210
CT, en donde indica que los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas
capaces de ejercer derechos y contraer obligaciones y están exentos de cubrir toda clase
de impuestos fiscales y municipales que puedan pesar sobre sus bienes inmuebles,
rentas o ingresos de cualquier clase.
El Derecho de la Afiliación Sindical
Es la libertad sindical en el derecho que el estado otorga a las personas de afiliarse
a un sindicato determinado. No se podrá pertenecer a dos o más sindicatos
simultáneamente. ( Código de trabajo articulo 212.)
Este derecho lo regula nuestra legislación laboral en el artículo 212 en donde indica
que: todo trabajador que tenga catorce años o mas puede ingresar a un sindicato, pero
los menores de edad no pueden ser miembros de su Comité Ejecutivo y Consejo
Consultivo.
Sin embargo presenta ciertas limitaciones como la anterior así como cuando indica
que ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente. Así
mismo nuestra legislación reconoce la libertad que tienen los trabajadores de pertenecer a
un sindicato y que este derecho de afiliación no se vea limitado.
El Sindicalismo como fenómeno social
La relación que se da entre patronos y trabajadores, donde el primero vela por sus
intereses provocó la natural defensa de los trabajadores que debieron, frente a la severa
prohibición de coaligarse, formar uniones momentáneas y ocasionales que pudieran
ejercer presión suficiente para obtener mejoras en las condiciones de trabajo. Sin
embargo al llamado régimen de prohibiciones no le era posible destruir una tendencia
emanada de la propia naturaleza humana; y, al no poder constituirse los sindicatos por
medios pacíficos, se recurrió a la ilegalidad o a medios indirectos, como el de las
sociedades civiles y hasta mercantiles, tras las cuales se encubrían incipientes entidades
profesionales. En otras ocasiones, la temida actitud reivindicatoria de los obreros se diluía
mediante asociaciones mutualistas, amparo o ayuda ante contratiempos de salud o
económicos en que pudieran encontrarse.
Para llegar al advenimiento del llamado régimen sindical, los grupos de obreros
debieron pasar por una serie de etapas, cuyo comienzo fue de grupos inconformes en
estado de rebeldía, para luego formarse los sindicatos efímeros, llamados hongos o setas,
que nacían de súbito, con ocasión de una huelga. Creados exclusivamente con este
objeto, desaparecían con ella, no dejando subsistente, tras de sí, más que un núcleo de
gentes tenaces. La aparición de una nueva entidad económica: la fábrica y el
consiguiente desarrollo mecánico originaron que los individuos se sintieran aislados.
Mientras la nueva organización técnica y económica tendía a reunirlos en estrechos
lugares de trabajo, el régimen jurídico imponía su disgregación. No podía haber intereses
comunes ni solidarios de clases ni de profesión, ni de vida en común. Los hombres, que
habían vivido desde siglos en régimen de asociación, se encontraron con un sistema
desconocedor de toda libertad, salvo la de un conjunto de simbólicos derechos políticos,
sin fuerza ni vigor. La reacción contra las asociaciones profesionales era excesiva e
impracticable.
Tal situación había de provocar necesariamente abusos; así, la explotación cruel y
sistemática de los trabajadores, condenados a la miseria por la ley de la libertad; pero
excluida esa tan humana de asociarse.
Debido a que el régimen del trabajo obedecía a la ley impuesta unilateralmente por
los rectores de la industria, se trató de orillar el problema creado con la aparición de los
primeros sindicatos ignorando su existencia, cuando ya no era posible mantenerlos en la
órbita del Derecho represivo. Más adelante se reconoció su personalidad; pero no se les
concedió por entonces el papel preponderante que habrían de tener en la nueva
organización del trabajo. Tardíamente se vio que, por necesidad, las masas tienden a
unirse y no a disgregarse; pero eso requirió que la situación producida por la solidaridad
en el trabajo creara un elemento colectivo de acción: la huelga. Tal medio de lucha se
hermanó con ese otro, esencialmente colaborador, constituido por el sindicato; y así,
ligados ambos, iniciaron su desarrollo, de manera tal que la organización sindical nacía
envuelta en un sistema de lucha, como reacción natural frente al abandono en que se
encontraban los problemas de interés para las masas obreras.
Al ceder los Poderes públicos frente a la fuerza del sindicalismo obrero, una
primera actitud consistió en remover el carácter penal que pesaba sobre los sindicatos
obreros de hecho o clandestinos. El Primer país que suprimió el delito de coalición fue
Gran Bretaña en 1824. El ejemplo fue seguido por Dinamarca en 1857, por Bélgica en
1866, por Alemania en 1869, por Austria en 1870, por Holanda en 1872, por Francia en
1884 y por Italia en 1890. En los últimos años del siglo XIX y en los primeros del XX esa
decisión fue imitada, prácticamente, por los restantes países de Europa. La segunda fase
significó transformar el ya indultado delito en derecho. Una vez permitida la constitución
de entidades representativas de los trabajadores y aceptada su voz y contado su voto en
la estructura económica, se afirman a la vez la posibilidad jurídica de las partes laborales
de incidir en los términos de su contratación.
Concepto y Fines del sindicalismo
El sindicalismo es la teoría y practica del movimiento de los trabajadores
organizados y legalmente reconocidos, por medio de los sindicatos, federaciones y
confederaciones, y que a través de la actividad sindical, tácticas, estrategias y
procedimientos, cumplen con los fines mediatos e inmediatos, de dichas asociaciones
profesionales. El sindicalismo busca como fin ultimo la defensa de los intereses
económicos del gremio de sus individuos, el mejoramiento material de la vida de sus
componentes, su elevación intelectual o moral, la protección contra los infortunios, etc.
El sindicalismo es el sistema de organización obrera por medio del sindicato.
Los fines que se ha propuesto el sindicalismo son los siguientes:
1. Finalidad suprema: La elevación de la persona humana, representada por el hombre
que trabaja.
2. El fin inmediato: Es la superación del derecho individual del trabajo dictado por el
Estado. Es una finalidad de presente y de naturaleza económica: En este capitulo, busca
el movimiento sindical las mejores condiciones de prestación de los servicios y quiere un
régimen de igualdad para los trabajadores, a través del contrato colectivo.
3. El fin mediato: Pertenece al futuro y es la visión de una sociedad del mañana,
construida sobre los pilares de la justicia social; es una finalidad de carácter político.
Medios de Acción del Sindicalismo
Las actividades principales de los sindicatos se encuentran reguladas en el articulo 214
del código de trabajo entre las que se encuentran:
a. La negociación colectiva que comprende celebrar contratos colectivos de
trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de
aplicación general para los miembros del sindicato.
b. Participar en la integración de los organismos estatales que les permita la ley.
c. Velar en todo momento por el bienestar económico social del trabajador y su
dignidad personal.
d. Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obra social y
actividades comerciales que sin animo de lucro contribuyan a mejorar el nivel de
vida de los trabajadores y sean de utilidad común para sus miembros.
e. El estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos
sociales comunes de los trabajadores y empresarios.
f. Todas aquellas actividades que no contradigan sus fines.
21. LOS SINDICATOS
Definición doctrinaria
Modernamente se define a los sindicatos como la asociación continua de
trabajadores animada con el propósito de mantener o mejorar las respectivas condiciones
de vida.
Para el tratadista uruguayo Oscar Ermida Uriarte el sindicato es un agrupamiento
constituido por personas físicas o morales que ejercen una actividad profesional, en vistas
a asegurar la defensa de sus intereses, la promoción de su condición y la representación
de su profesión, por la acción colectiva de contestación o de la participación en la
organización de las profesiones así como en la elaboración y puesta en practica de la
política nacional en materia económica y social.
El Sindicato es la forma básica de la organización que agrupa a los trabajadores en
defensa de sus derechos. El origen de la palabra sindicato, la encontramos en síndico que
las lenguas romances tomaron, a su vez, del latín syndicús, voz con que los romanos
significaban al procurador elegido para defender los derechos de una corporación. En
Grecia (sín-dicos) era el que asistía en justicia, el defensor o también el individuo de
ciertas comisiones para la defensa de determinadas instituciones o para fallar sobre las
confiscaciones.
Muchos y muy variados han sido los conceptos que se han elaborado sobre el
sindicato. En tiempos modernos la palabra sindicato ha movido a diferentes acepciones.
En los Estados Unidos de Norteamérica, por ejemplo, tiene una connotación mercantil (El
Sindicato de Cerveceros, el Sindicato del Acero) y no significa más que una corporación
capitalista, en tanto que las organizaciones obreras se denominan Uniones.
Definición legal
Nuestra legislación define en su articulo 206 al sindicato como "toda asociación
permanente de trabajadores o patronos o de personas de profesión u oficio
independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio,
mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes".
Conforme nuestra legislación los sindicatos pueden ser formados por trabajadores
o patronos, aunque ninguno de estos últimos utilice la denominación y estructura de
organización, prefiriendo la denominación de Asociaciones o Cámaras.
Clases de Sindicatos
a. Doctrinariamente
Por su orientación ideológica:
• Sindicato Anarquista
• Sindicato Marxista
• Sindicato Demócrata
• Sindicato Cristiano
Por su Autenticidad:
• Sindicato Autentico: Cuando actúa verdaderamente en defensa de los trabajadores,
con total autonomía ante el estado y el empleador.
• Sindicato Inauténtico: Es aquel que no es representativo de la clase trabajadora,
este a su vez se clasifica en:
a. Amarillo: actúa logrando mejoras salariales pero en colaboración del
patrono.
b. Blanco o de Paja: es el creado directamente por el patrono, no posee
independencia.
Por sus integrantes o clase social que representan:
• Puros o unilaterales: cuando solamente están formados por trabajadores o
empleadores.
• Mixtos: cuando sus integrantes son trabajadores o empleadores.
Atendiendo a su estructura:
• Horizontales: Sus miembros pertenecen a una misma categoría, sin trabajar en el
mismo lugar.
• Verticales: Son los que agrupan a trabajadores que laboran en una misma
empresa.
También tomando en cuenta la actuación política hacia afuera de los sindicatos,
algunos autores los agrupan así:
• Blancos: Es una organización creada o protegida por el patrono que
coadyuvan a las instituciones del Estado capitalista, dependiendo
ideológicamente del sistema;
• Amarillos: Es una organización creada y dirigida por los patronos en forma
encubierta, que no tienen una tendencia ideológica definida; y,
• Rojos: Se enmarcan dentro de la política integral del Estado socialista o asumen
actitudes de radicalización en defensa de intereses de clase y vanguardia en los
países capitalistas.
b. Legalmente
Pueden ser del sector público o estatales:
• Sector Público: Son aquellos integrados por los trabajadores de los organismos del
estado, entidades descentralizadas o autónomas.
• Sector Privado: Son los organizados y constituidos por trabajadores que prestan
sus servicios personales en empresas de personas particulares.
Por su naturaleza:
• Campesinos: Son los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de
empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio independiente,
cuyas actividades y labores se desarrollen en el campo agrícola o ganadero.
• Urbanos: Son los constituidos por los trabajadores o personas de oficio
independiente, cuyas actividades y labores son desempeñadas fuera de las
actividades agrícola o ganadera.
• Gremiales: cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u
oficio si se trata de patronos, de una misma actividad económica.
• De Empresas: cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios que prestan sus servicios.
• De Industria: Cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u
oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma industria.
Formación del sindicato
Los sindicatos se forman con el fin de defender los derechos económicos y sociales
de los trabajadores.
Nuestra legislación indica en su artículo 216, que para formar un sindicato de
trabajadores se requiere el consentimiento por escrito de veinte o mas trabajadores y para
formar uno de patronos se necesita un mínimo de cinco patronos.
Con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad jurídica, la aprobación
de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el procedimiento
siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de
Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas próxima, dentro del plazo de veinte
días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse
lugar para recibir notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;
c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho
Superior, procederá a realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas
del registro público de sindicatos, con declaración expresa de que en la redacción de los
estatutos se observe la legalidad respectiva. Dicho trámite deber ser dentro del plazo de
10 días hábiles.
d) Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá publicarse en
el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que aprobó los estatutos y
reconoce la personalidad jurídica del sindicato.
e) Procederá el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe que existieron
errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripción del sindicato, y 2) cuando al
existir errores subsanables éstos no se enmienden por la parte interesada .
Además de lo anteriormente mencionado nuestro código de trabajo, establece
para la creación de un sindicato los siguientes requisitos:
• REQUISITOS DE FONDO: Estos requisitos son los que se infieren de la
definición legal de sindicato que establece nuestro código, afirmándose que las
condiciones esenciales para su existencia son "Una asociación permanente de
trabajadores o patronos o de personas de profesión u oficio independiente”.
• REQUISITOS EN CUANTO A LAS PERSONAS: Estos requisitos se refieren a
las cualidades o calidades que deben reunir los miembros de un sindicato, a
saber: ser trabajadores, tener mas de catorce anos des edad, tener cualquier
nacionalidad, no ser representante patronal; en relación con sindicatos de
trabajadores el numero mínimo de afiliados con que deben contar es de "20
trabajadores"; y en cuanto a sindicatos de patronos el numero mínimo será de
5 patronos. Artículo 212 y 216 C T.
• REQUISITOS DE FORMA: Estos requisitos están configurados en todos
aquellos procedimientos y formalidades necesarias para la organización legal
del sindicato, que fundamentalmente son: la asamblea constitutiva, la
aprobación de los estatutos, la designación del comité ejecutivo provisional,
facultad para aceptar enmiendas, orden de inscripción y reconocimiento de
parte del Ministerio de trabajo y previsión social. Artículo 219, 220, 221, 222,
223, 224 225, C T.
Órganos del Sindicato
Asamblea General: Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la
mitad mas uno, los asistentes pueden acordar cuando no haya quórum, una nueva
convocatoria dentro de los diez días siguientes. La asamblea general es el órgano
legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se toman son de carácter obligatorio y
general. Las asambleas generales pueden ser: ordinarias y extraordinarias. Sus
atribuciones están contenidas en el Artículo 222 C T.
Comité Ejecutivo: Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el encargado
de hacer cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no
puede exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros
gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen. En sus actuaciones es
responsable directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo además representar
judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que así lo soliciten.
Entre las obligaciones del comité ejecutivo, esta rendir cuentas a la asamblea general,
por !o menos cada seis (6) meses. Su integración y su funcionamiento, aparecen
regulados en el Artículo 223 CT.
Consejo Consultivo: Desempeña funciones asesoras, y sus atribuciones se limitan en
tal sentido a emitir opinión o dictaminar sobre situaciones concretas que le sean
planteadas por la asamblea general o la junta directiva del sindicato. Sus funciones
están delimitadas en el Artículo 224 CT.
Funcionamiento y disolución del sindicato
Las causas doctrinarias por las que un sindicato puede disolverse son:
a. De forma voluntaria: por haber transcurrido él termino de duración del mismo o
cuando las 2/3 partes de los miembros del sindicato así lo acuerdan.
b. Por razón de necesidad: Por la realización del objeto para el cual fueron
creados o debido a que ya no cumplen con los requisitos que señala la ley.
( No. De miembros, dedicarse actividades ajenas al sindicato).
c. Por causas estatuarias: cuando no puede darse cumplimiento a los estatutos del
sindicato.
d. Por causas forzosas: se da cuando se emite una disposición por los poderes
públicos.
e. Por causas legales: ocurre cuando la ley así lo establece.
De acuerdo a nuestro código de trabajo los sindicatos pueden disolverse por las
causas enumeradas en los artículos 216, 226, 227 y 228, y se clasifican en:
Comunes u ordinarias:
a. Cuando el sindicato tenga un número de asociados inferior al numero legal de 20
afiliados.
b. Que inicien o fomenten luchas religiosas o raciales.
c. Que el sindicato se ponga al servicio de intereses extranjeros contrarios a los de
Guatemala.
d. Que mantienen actividades antagónicas democráticas que establece la constitución
política de Guatemala.
e. Que obedecen a consignas de carácter internacional contrarias al régimen
democrático.
f. Que ejercen el comercio o la industria con el animo de lucro.
g. Que por medio de otra persona utilizan directamente los beneficios o franquicias
fiscales que el código de trabajo le ofrece al sindicato.
h. Que utilizan su personalidad para establecer o mantener expendios de bebidas
alcohólicas, salas de juegos prohibidos u otras actividades reñidas con los fines
sindicales.
i. Que usen la violencia manifiesta para obligar a las personas al sindicato e
impedir su legitimo trabajo.
j. Que maliciosamente administren datos falsos a las autoridades de trabajo.
k. Cuando el comité ejecutivo este formado por menos de 3 o por más de 9 personas.
l. Por no celebrar asamblea general por lo menos cada 6 meses y rendir informe de
cuentas y administración y remitir la copia firmada por todos sus miembros a la
inspección de trabajo.
Causas especiales o extraordinarias:
a. Disolución voluntaria, cuando así lo resuelvan las 2/3 partes de sus miembros.
b. Disolución por fusión, que es cuando la Asamblea General del sindicato acuerda
la unión con otro u otros sindicatos.
c. Disolución del sindicato derivado por el cierre definitivo de operaciones de
empresa o centro de trabajo.
d. Disolución dl sindicato como consecuencia de una decisión del poder publico.
La disolución de la inscripción de un sindicato debe de cumplir con dos fases:
Administrativa:
a. Cuando la Dirección General de Trabajo establezca que existe causal para la
cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica de un sindicato, debe
de iniciar de oficio o a petición de la parte interesada el procedimiento.
b. La Inspección General de Trabajo debe de apercibir de oficio a la organización
sindical para que subsane las omisiones que se le indican, corriéndole
audiencia por el terminó de 15 días.
c. Si se cumple con las omisiones señaladas, se termina el caso.
d. Si transcurren los 15 días señalados y se tiene por incumplida la prevención
formulada, la Inspección General de Trabajo debe de solicitar que se inicie el
procedimiento jurisdiccional laboral pertinente.
e. El organismo ejecutivo por medio del Ministerio de Trabajo debe de solicitar a
los tribunales la disolución de los sindicatos cuando su numero de asociados
sea inferior a 20 y cuando no cumplan con alguna de las obligaciones que
determina el articulo 225 del C.T.
f. También se solicitara su cancelación cuando no se ajunten a lo dispuesto en los
incisos c o i del articulo 223 del C.T.
Jurisdiccional:
a. El organismo ejecutivo por conducto del ministerio de trabajo y previsión social
debe de presentar la demanda ante los tribunales, para iniciar el procedimiento
ordinario declarativo de disolución y cancelación de la inscripción de la
personalidad jurídica de sindicato, debe de cumplir con lo dispuesto en el
articulo 332 del C.T.
b. Si la demanda cumple con los requisitos de ley se le dará tramite señalando día
y hora para la audiencia, apercibiendo a las partes que deben de comparecer
con sus respectivos medios de prueba y que serán declarados rebeldes en caso
de incomparecencia.
c. En la audiencia la parte demandada puede hacer uso de su derecho de defensa
interponiendo las excepciones que estime procedentes y6 contestando la
demanda según sus particulares intereses.
d. Recibidos los medios de prueba el juez dentro del plazo no menor de 5 ni mayor
de 10 días debe de proferir su sentencia declarando la procedencia o
improcedencia de la demanda y la procedencia o improcedencia de la
cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica del sindicato.
Fusión de sindicatos
El Artículo 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo. Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo
debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que
se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.
Federación y confederación
Nuestra legislación regula, en el articulo 233 del código de trabajo, lo relativo a la
federación y confederación y establece que cuatro o más sindicatos de trabajadores o de
patronos pueden formar una federación y cuatro o más federaciones de aquellos o de
estos pueden formar una confederación. Estas pueden ser de carácter nacional, regional
o por ramas de la producción. Además en su acta constitutiva se debe de expresar los
nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.
22. FORMACIÓN DE UN SINDICATO
Ingreso
Todo trabajador que tenga 14 años o mas puede ingresar a un sindicato, tal y como
lo establece el articulo 212 del código de trabajo.
Ninguna persona puede pertenecer a dos o mas sindicatos simultáneamente.
No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los re-presentantes del
patrono y los demás trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica dentro de
la empresa estén obligados a defender de modo preferente los intereses del patrono. La
determinación de todos estos casos de excepción se debe hacer en los respectivos
estatutos, atendiendo únicamente a la naturaleza de los puestos que se excluyan y no a
las personas. Dichas excepciones no deben aprobarse sin el "visto bueno" de la
inspección General de Trabajo.
Numero de Personas
Nuestro código de trabajo en el artículo 216 indica que Para formar un sindicato de
trabajadores es necesario el consentimiento de por lo menos 20 personas y si el sindicato
es de patronos deberán de ser por lo menos 5.
Acta Constitutiva
El acta donde consta la constitución de un sindicato debe de contener:
a. Nombres y apellidos, profesión u oficio o actividad económica, numero de
cedula de vecindad de los socios fundadores, y la expresión clara y precisa de
querer formar parte del sindicato.
b. Nacionalidad y vecindad de los miembros del comité ejecutivo y del consejo
consultivo.
c. Autorización de los miembros del comité ejecutivo para aceptar, a juicio de ellos
y en nombre del sindicato cualquier reforma que indique el ministerio de trabajo,
y para realizar los tramites para obtener su inscripción.
d. Declaración clara y precisa de los miembros del comité ejecutivo provisional
indicando que son guatemaltecos de origen y lugar de trabajo, o bien especificar
si es sindicato gremial la profesión, oficio u actividad económica.
Estatutos
Los estatutos de los sindicatos deben de contener:
a. Denominación y naturaleza que los distinga con claridad de cualquier otro.
b. Objeto.
c. Domicilio, vecindad y dirección exacta.
d. Derechos y obligaciones de sus miembros.
e. Época y procedimiento para nombrar comité ejecutivo y consejo consultivo.
f. Condiciones de admisión de sus nuevos miembros.
g. Monto de las cuotas ordinarias y limite máximo, numero y monto que se puede
solicitar por cuota extraordinaria anual. Fijación de gastos administrativos
h. Enumeración correcciones disciplinarias, causas y procedimientos para
imponerlas.
i. Época y procedimientos para la celebración de las asambleas ordinarias y
extraordinarias, requisitos de la publicidad escrita y quórum de las mismas.
j. Época y forma de la justificación de cuentas.
k. Procedimientos para efectuar la liquidación en caso de disolución.
l. Todas las demás normas necesarias para la buena organización, dirección y
administración del sindicato.
Trámite
Los artículos 218 y 219 del CT, nos indican el trámite de formación e inscripción de
un sindicato, e indican que con el fin de obtener el reconocimiento de su personalidad
jurídica, la aprobación de sus estatutos e inscripción de los sindicatos, debe observarse el
procedimiento siguiente:
a) Presentar solicitud escrita en papel simple directamente a la Dirección General de
Trabajo o por medio de la autoridad de trabajo mas próxima, dentro del plazo de veinte
días contados a partir de la asamblea constitutiva del sindicato, en la cual debe señalarse
lugar para recibir notificaciones;
b) A la solicitud se deben acompañar original y una copia del acta constitutiva y de los
estatutos, firmados en cada uno de sus folios por el secretario general y al final deben ir
firmados por todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional;
c) La Dirección General de Trabajo debe examinar si los mencionados documentos se
ajustan a las disposiciones legales. En caso afirmativo previo el visto bueno del Despacho
Superior, procederá a realizar la inscripción del sindicato en el libro de personas jurídicas
del registro público de sindicatos, con declaración expresa de que en la redacción de los
estatutos se observe la legalidad respectiva. Dicho trámite deber ser dentro del plazo de
10 días hábiles.
d) Dentro de los quince días siguientes a la respectiva inscripción deberá publicarse en
el Diario Oficial en forma gratuita un resumen de la resolución que aprobó los estatutos y
reconoce la personalidad jurídica del sindicato.
e) Procederá el Recurso de REVOCATORIA cuando: 1) se compruebe que existieron
errores insubsanables lo cual pueda impedir la inscripción del sindicato, y 2) cuando al
existir errores subsanables éstos no se enmienden por la parte interesada.
Únicamente la comprobación de errores o defectos insubsanables pueden
determinar resolución desfavorable del titular de la Dirección General de Trabajo, cuyo
texto debe comunicarse sin perdida de tiempo a los interesados para que se opongan
interponiendo recurso de revocatoria a o procedan a formular nueva solicitud.
Si se trata de errores o defectos subsanables se deberán comunicar a los
interesados para que procedan a enmendarlos o, en su caso, a interponer recurso de
revocatoria.
Una vez inscrito el sindicato, la Dirección General de trabajo debe enviar a sus
personeros trascripción del acuerdo correspondiente y devolverles una copia de cada uno
de los documentos presentados, de conformidad con el párrafo segundo del artículo 218,
debidamente sellada y firmada en sus folios por el jefe respectivo, todo dentro del tercer
día. Los correspondientes originales deben ser archivados.
Inamovilidad
Garantía que gozan los trabajadores al no poder ser despedidos por participar en la
formación de un sindicato. Gozan de inamovilidad a partir del momento en que den aviso
por cualquier medio escrito a la Inspección General de Trabajo, directamente o por medio
de la delegación de esta en su jurisdicción, que están formando un sindicato y gozarán de
esta protección hasta 60 días después de la inscripción del mismo.
Si el patrono incumpliere con esto, el o los trabajadores afectados deberán ser
reinstalados en 24 horas, y el patrono incurrirá en las sanciones correspondientes, pero si
un trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el Artículo 77 CT,
el patrono iniciará INCIDENTE DE CANCELACION DE CONTRATO DE TRABAJO, para
el solo efecto de que se autorice el despido.
23. ÓRGANOS DEL SINDICATO Y SUS ATRIBUCIONES
Asamblea General
La asamblea general es el órgano supremo del sindicato. Conforme al articulo 221,
literal i, del código de trabajo las asambleas pueden ser ordinarias y extraordinarias, y
dentro de los estatutos de los sindicatos se debe de establecer los requisitos legales para
su celebración (época, procedimiento, quórum, requisitos de publicidad escrita).
Esta constituida por todos los afiliados, se forma mayoría con la mitad más uno, la
asamblea general es el órgano legislativo del sindicato; las decisiones que en ella se
toman son de carácter obligatorio y general. Sus atribuciones se determinan en el
articulo 222 del código de trabajo y son:
1) Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por periodos
no mayores de dos años.
2) Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo
Consultivo, cuando así lo ameriten las circunstancias y de acuerdo con los
estatutos;
3) Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores de los estatutos;
4) Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de
condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación general para los miembros
del sindicato
5) Fijar las cuotas extraordinarias;
6) Decidir el ir o no ir a la huelga una vez declarada legal o justa, en su caso, por el
tribunal competente;
7) Acordar la fusión con otro u otros sindicatos y resolver en definitiva si el sindicato
debe adherirse a una federación o separarse de ella;
8) Aprobar o improbar los proyectos de presupuesto anual que debe presentarle
cada año el Comité Ejecutivo e introducirles las modificaciones que juzgue
convenientes;
9) Aprobar o improbar la rendición de cuentas que debe presentarle el Comité
Ejecutivo y dictar las medidas necesarias para corregir los errores o deficiencias
que se comprueben;
10) Autorizar toda clase de inversiones mayores de cien quetzales;
11) Acordar, por las dos terceras partes de la totalidad de los miembros del sindicato,
la expulsión de aquellos asociados que se hagan acreedores a esa medida;
12) Cualesquiera otras que expresamente le confieran los estatutos o el Código o sus
reglamentos o que sean propias de su carácter de suprema autoridad directa del
sindicato; y
13) Las resoluciones relativas a los asuntos contemplados en este artículo (222 CT)
deberán acordarse con el voto favorable de la mitad mas uno de los afiliados que
integran el quórum de la Asamblea respectiva, salvo lo relativo a lo incisos 2 y 3
de estas atribuciones en los que se requiere el voto favorable de las dos terceras
partes de dicha Asamblea.
Comité Ejecutivo
Es el que tiene la representación legal del sindicato; y el encargado de hacer
cumplir lo acordado por la Asamblea General. El numero de sus miembros no puede
exceder de nueve (9) ni ser menor de tres (3); y hasta cinco de sus miembros gozan de
inamovilidad en el trabajo que desempeñen. En sus actuaciones es responsable
directamente ante los afiliados del sindicato; pudiendo además representar judicial y
extrajudicialmente a cada uno de los miembros del sindicato que así lo soliciten. El
funcionamiento e integración del Comité Ejecutivo se rige por estas reglas (Artículo 223
C. de T.):
a) Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que
consten en el libro de actas v acuerdos v lo que exijan los estatutos o las
disposiciones legales. Sus funciones son, en consecuencia, puramente ejecutivas y
no les dan derecho a sus miembros para arrogarse atribuciones que no les hayan
sido conferidas;
b) Sus miembros deben ser guatemaltecos de origen y trabajadores de la empresa o
empresas, cuando se trate del sindicato de las mismas; de la profesión, oficio o
actividad económica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o
independientes. La falta de alguno de los requisitos implica la inmediata cesación
en el cargo.
c) El numero de sus miembros no puede exceder de nueve ni ser menor de tres:
d) Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que
desempeñen durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses
después de haber cesado en el desempeño de los mismos. Dichos miembros no
podrán ser despedidos durante el referido período, a menos que incurran en causa
justa de despido, debidamente demostrada por el patrono en juicio ordinario ante
Tribunal de Trabajo competente. El beneficio que se establece en este inciso
corresponde igualmente a todos los miembros del Comité Ejecutivo Provisional de
un sindicato en vías de organización. Para tener derecho al mismo deben de dar
aviso de su elección a la Inspección General de Trabajo, gozando a partir de tal
momento de ese privilegio;
e) El conjunto de sus miembros tiene la representación legal del sindicato y la misma
se aprueba con certificación expedida por la Dirección General de Trabajo. Sin
embargo, el Comité ejecutivo puede acordar por mayoría de las dos terceras partes
del total de sus miembros, delegar tal representación en uno o varios de ellos, para
todo o para asuntos determinados, pero en todo caso, con duración limitada. Dicha
delegación es revocable en cualquier momento y su revocación se prueba
mediante certificación del acuerdo respectivo, firmado por la mayoría absoluta de
los miembros del Comité Ejecutivo y por el jefe del Departamento Administrativo de
Trabajo, en su defecto por un Inspector de Trabajo. Ni los comités ejecutivos, ni sus
miembros integrantes como tales pueden delegar la representación del sindicato,
en todo o en parte, ni sus atribuciones, a terceras personas por medio de mandatos
o en cualquier forma;
f) Las obligaciones civiles contraídas por el Comité Ejecutivo en nombre del sindicato
obliga a este, siempre que aquellos hayan actuado dentro de sus atribuciones
legales;
g) Es responsable para con el sindicato y para con terceras personas en los mismos
términos que lo son los mandatarios en el derecho común. Esta responsabilidad es
solidaria entre todos los miembros del Comité Ejecutivo, a menos que conste
fehacientemente en el libro de actas que alguno de ellos, en el caso de que se
trate, emitió su voto en contrario;
h) Puede representar judicial y extrajudicialmente a cada uno de los miembros del
sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carácter económico y
social siempre que dichos miembros lo soliciten expresamente; e
i) Esta obligado a rendir a la Asamblea General, por lo menos cada seis meses,
cuenta completa y justificada de la administración de los fondos y remitir copia del
respectivo informe. firmada por todos sus miembros a la Dirección General de
Trabajo, así como de los documentos o comprobantes que lo acompañen.
Igualmente debe transcribir al mismo Departamento la resolución que dicte la
Asamblea General sobre la rendición de cuentas, todo dentro de los tres días
siguientes a la fecha de aquella.
Consejo Consultivo
El consejo consultivo es un órgano con funciones puramente asesoras y sus
miembros deben de reunir ciertos requisitos, tales como: ser guatemaltecos de origen,
trabajadores de la empresa o empresas, si es un sindicato de las mismas; de la profesión,
oficio o actividad económica que corresponda, en caso de sindicatos gremiales o
independientes, esto está regulado en el artículo 224 del Código de Trabajo.
24. Obligaciones y prohibiciones de los sindicatos
Fusión
El Artículo 232 CT indica que dos o más sindicatos de la misma naturaleza pueden
fusionarse para formar uno solo. Si la fusión se declara procedente, el acuerdo respectivo
debe ordenar la cancelación de las inscripciones de los sindicatos fusionados y de sus
correspondientes personalidades jurídicas. Mientras eso no ocurra, los sindicatos de que
se trate conservan dichas personalidades y pueden dejar sin efecto el convenio de fusión.
Federación
La federación es una asociación de segundo grado, está formada por la unión de
sindicatos para coordinar esfuerzos y dar soluciones comunes a un mismo sector
industrial, regional, etc. Los tipos más conocidos de federación son la federación de
industria y la federación regional.
Nuestra legislación regula, en el articulo 233 del código de trabajo, lo relativo a la
federación y establece que cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos pueden
formar una federación... Además en su acta constitutiva se debe de expresar los
nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.
Confederación
Las confederaciones son originadas debido a los problemas comunes de la clase
obrera, la necesidad de la existencia de la solidaridad obrera en las luchas en los distintos
sectores y niveles, esto lleva a la unión de federaciones centrales, confederaciones, que
son asociaciones sindicales de tercer grado. Estas organizaciones deben de tender a
permitir una organización más democrática y una mayor representación de trabajadores.
Aun cuando en su verdadero significado representa la unión de federaciones
generales, corrientemente se denomina así a la unión de sindicatos, federaciones o
centrales sindicales que delegan en un organismo de segundo, tercero o cuarto grado la
representación y defensa de los intereses de los trabajadores. Las confederaciones
pueden ser también de tipo patronal.
Nuestra legislación regula, en él articulo 233 del código de trabajo, lo relativo a la
federación y confederación y establece que cuatro o más sindicatos de trabajadores o de
patronos pueden formar una federación y cuatro o más federaciones de aquellos o de
estos pueden formar una confederación. Estas pueden ser de carácter nacional, regional
o por ramas de la producción. Además en su acta constitutiva se debe de expresar los
nombres y domicilios de los sindicatos que las conforman.
Disolución
Cuando se ha decidido la disolución de un sindicato de conformidad con lo
dispuesto en los artículos 226, 227 y 228, según el art, 229 CT, en todo caso de
disolución corresponde a la Dirección General de Trabajo nombrar una junta liquidadora,
Integrada por un inspector de trabajo y dos personas honorables, escogidas entre
trabajadores o patronos, según el caso.
Dicha junta liquidadora ha de actuar como mandataria del sindicato disuelto y debe
seguir para llenar su cometido, el procedimiento que indiquen los estatutos, los cuales
pueden autorizar a la Dirección General de Trabajo a que indique en estos casos, al que
crea conveniente u ordenar que se aplique el que establezcan las leyes comunes, en o
que sea posible
Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato
después de disuelto, salvo los que se refieran exclusivamente a su liquidación. Es
entendido que aun después de disuelto un sindicato, se reputa existente en lo que afecte
únicamente a su liquidación.
El activo y pasivo de los sindicatos disueltos se debe aplicar en la forma que
determinen los estatutos y, a falta de disposición expresa, debe pasar a la Federación a
que pertenezca.
Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer entregar su
capital líquido a otra organización sindical que esta estime conveniente, o el mismo
pasara al Estado para ser aplicado para fines de alfabetización. Ver Artículo 229, 230 y
231 CT.
Coalición
La coalición es la acción concertada de cierta cantidad de trabajadores o
empleadores para llegar a una modificación de las condiciones de trabajo, que les afecta
personalmente. La coalición lleva signo de algo momentáneo, pasajero que no tiene
continuación. Es una asociación de hecho. Únicamente se propone un resultado único y
cercano y en el que una vez obtenido se disuelve.
25. CONVENIOS COLECTIVOS
Concepto
En la convención colectiva en la que actúan los trabajadores en coalición. No se
encuentra expresamente definida en la ley, pero su espíritu se encuentra en el inciso b,
del IV considerando de Código de trabajo, también lo dispuesto en los artículos 374, 377 y
387 que pueden culminar en una sentencia colectiva.
Nacimiento y evolución de las convenciones colectivas
Las convenciones colectivas nacen a raíz de las necesidades de los trabajadores, que
por no contar con las condiciones necesarias para la creación de un sindicato negocian de
forma directa con el patrono las mejoras económicas y de trabajo, de forma verbal o
escrita.
Actualmente nuestra ley establece que patronos y trabajadores trataran de resolver
sus diferencias por medio de un arreglo directo, con su sola intervención o la de
amigables componedores. Los trabajadores se podrán constituir en consejos o comités
ad-hoc, compuestos por 3 miembros. Serán ellos quienes se encarguen de presentar a
sus patronos las quejas o solicitudes. Al llegar a u7n arreglo entre las partes la IGT
velará porque sea cumplido por las partes y que no sean contrarios a la ley.
Interpretación de las convenciones colectivas
Las convenciones colectivas se interpretan conforme a la ley y declaran la legalidad,
ilegalidad, justa o injusta la huelga.
26. PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO
Definición
Para Mario de la Cueva el pacto colectivo de trabajo se celebra por uno o varios
patronos o una asociación profesional o un grupo o asociación de trabajadores, con el
objeto de fijar condiciones de prestación de servicios que deberán de observarse en la
celebración de contratos individuales de trabajo.
Acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un
empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por
una parte, y por otra, una o varias organizaciones representantes de los trabajadores
debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación
nacional.
Nuestro código de trabajo en el Artículo 49 establece que Pacto colectivo de condiciones
trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y
las demás materias relativas a este.
Naturaleza Jurídica
a. Es una institución de derecho publico;
b. Es fuente autónoma del derecho objetivo, y es una nueva forma de creación del
derecho objetivo;
c. Es un cuerpo normativo jurídico creado autónomamente por las organizaciones de
trabajadores y patrones para reglamentar las relaciones de trabajo en la empresa o
empresas, en que representan algún interés jurídico protegible;
d. En los pactos colectivos de condiciones de trabajo se les da categoría de ley
profesional.
Presupuestos
En el pacto colectivo de condiciones de trabajo debe estipularse lo relativo a;
• Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
• Que lo negocie uno o varios sindicatos de trabajadores con uno o varios
patronos.
• La duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir.
• Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mínimos. No es valida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a
admitir como trabajadores solo quienes estén sindicalizados; y
• El lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los
representantes de estas.
Las partes de un pacto colectivo
Uno o varios sindicatos de trabajadores
Uno o varios patronos
Elaboración
Para la negociación de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo
sindicato o patrono, hará llegar a la otra parte, para su consideración, por medio de la
autoridad administrativa de trabajo más próxima, el proyecto del pacto, a efecto de que se
discuta en la vía directa o con la intervención de una autoridad administrativa de trabajo o
cualquiera otro u otros amigables componedores. Si transcurridos 30 días después de
presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a
un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones cualquiera de ellas puede acudir a los
tribunales de trabajo planteando el conflicto colectivo correspondiente, para que se
resuelvan el punto o puntos en discordia. Para este efecto, de ser posible, junto con e!
pliego de pociones se presentara la comprobación de los puntos convenidos,
especificándose en dicho pliego aquellos otros, respecto a los cuales no hubo acuerdo. Si
no se pudiere presentar tal comprobación, en el pliego de peticiones se harán constar los
puntos en que existe conformidad y en los que no la hay, a fin de que el Tribunal de
Conciliación pueda compro bar estos extremos.
El procedimiento que se seguirá en este caso, es el contemplado el titulo
duodécimo del Código.
El pacto colectivo de condiciones de trabajo debe extenderse por escrito en tres
ejemplares. bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservar un
ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
directamente o por medio de la autoridad de trabajo mas cercana. El pacto puede
empezar a regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la
copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus manos.
El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto sin
perdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna violación a las disposiciones del
Código, o de sus reglamentos o de las leyes de Previsión Social, debe ordenar a las
partes ajustarse a las disposiciones de ley.
La elaboración esta a cargo de la parte que desea negociar el pacto colectivo de
trabajo (patrono o trabajadores), sin embargo los detalles se ultimaran dentro de las
negociaciones del mismo.
Vigencia
El pacto colectivo de trabajo puede tener una vigencia de 1 a 3 años que lo
determinaran las partes contratantes. (Articulo 50 literal b)
Prórroga
Se entiende que se tiene por prorrogado un pacto, cuando ninguna de las partes lo ha
denunciado. Si el pacto no es denunciado por lo menos con un mes de anticipación se
entenderá por prorrogada la vigencia del pacto por un periodo igual al estipulado en su
vigencia.
Denuncia
La denuncia es un acto unilateral de la manifestación de voluntad del patrono o de los
trabajadores en el sentido de que su duración tiene como limite el acordado y señalado en
el pacto, y comunican a la otra parte su deseo de negociar un nuevo pacto.
La denuncia de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, no implica la terminación
ni disminución de los beneficios contenidos en este, siendo su único efecto, dejar en
libertad a las partes para negociar un nuevo pacto. Las partes deben denunciarlo por lo
menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe
hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social dentro de los dos días hábiles
siguientes a su presentación.
Contenido
Entendiendo al contenido como al conjunto de disposiciones insertas en un
convenio, determinar con precisión ese conjunto de normas es tarea imposible, si
partimos del hecho que conforme a la legislación todas las instituciones del derecho de
trabajo pueden objeto del convenio; es más pueden llegarse a crear instituciones nuevas.
En resumen se puede afirmar que las partes pueden convenir en el pacto colectivo
cualquier materia de trabajo, siempre y cuando no se violen normas de orden público.
En el contenido del pacto se establece las condiciones en las que el trabajo deba
prestarse:
a) Las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda;
b) La duración del pacto y el día que debe empezar a regir;
c) Las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las
relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios
mínimos;
d) Lugar y fecha de la celebración y las firmas de las partes o de sus
representantes. (artículos 49 y 53 del código de trabajo)
Clases
Por el sector de la productividad que suscriba un pacto colectivo de condiciones de
trabajo, estos se pueden dividir de conformidad con lo estipulado en código en:
• PACTOS COLECTIVOS DE EMPRESA O CENTRO DE PRODUCCION
DETERMINADA: El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley
profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o
colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones
que afecte.
• PACTOS COLECTIVOS DE INDUSTRIA, DE ACTIVIDAD ECONOMICA O DE
REGION DETERMINADA: Es un pacto colectivo de condiciones de trabajo o
contrato colectivo hablando en estricto sentido, porque se entiende con fuerza de
ley para los patronos y trabajadores sindicalizados o no de una industria
determinada, una actividad económica determinada o una región. Este tipo de
pactos colectivos son muy raros en nuestro medio, existiendo únicamente como
antecedente de este genero de pactos el suscrito por el Sindicato Único de
Chicleros y Laborantes en Maderas, con sede en la aldea Plancha de Piedra,
municipio de Flores del departamento de Petén.
27. CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Definición Legal
El contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno varios sindicatos de
trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o
varios patronos, o uno varios sindicatos de patronos, por virtud del cual es sindicato o
sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o
todos sus miembros ejecuten labores determinadas mediante una remuneración que
debe de ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma
forma. (Artículo 38 Código de Trabajo)
Naturaleza Jurídica
El contrato colectivo es un convenio que resulta de un acuerdo de voluntades y
además es un contrato, porque las se partes se obligan recíprocamente a dar, hacer o no
hacer alguna cosa.
Sujetos
• Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno varios patronos .
• Uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patronos.
Requisitos
1. Se debe suscribir con uno o varios sindicatos de trabajadores
2. Se debe de celebrar por escrito en tres ejemplares uno para cada parte y
otro que el patrono queda obligado a hacer llegar al Departamento
Administrativo de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de
trabajo más cercana, dentro de los 15 días posteriores a su celebración,
modificación o novación.
3. Deben expresar el nombre completo de las partes que lo celebren, la
empresa o sección de la empresa o lugar de trabajo que abarque y las
demás estipulaciones de los contratos escritos individuales de trabajo es
decir: 1º Las partes que lo celebran, 2º intensidad del trabajo que deba de
prestarse, 3º duración del contrato o expresión de ser por tiempo indefinido,
para obra determinada o por precio alzado, 4º jornada de trabajo y horario
en que debe cumplirse, 5º remuneración que deberán percibir
individualmente los trabajadores y cálculo según tiempo, obra u otro criterio
que servirá de base para su cálculo, 6º forma, tiempo y lugar de pago del
salario, 7º sitio o lugar donde deberá presentarse los servicios o ejecutarse
la obra, 8º las estipulaciones especiales que las partes convengan, 9º lugar
y fecha de la celebración del contrato y 10º firma de las partes contratantes
o de sus representantes legales.
4. Los representantes del sindicato o sindicatos deben de justificar su
personería para celebrar el contrato colectivo por medio de certificación de
que están legalmente inscritos, extendida por el Departamento
Administrativo de Trabajo, o en su defecto, copia auténtica del acuerdo que
ordenó su inscripción, y también por el acta de la asamblea que así lo haya
acordado. La parte de los patronos no sindicalizados debe justificar su
representación conforme al derecho común.
Objeto
El objeto principal del contrato colectivo de condiciones de trabajo es la contratación
de PRESTACIÓN DE SERVICIOS EN CONJUNTO, por un grupo de trabajadores que
pertenecen a un sindicato (una asociación profesional o grupo organizado de
trabajadores).
Nuestro Código de Trabajo faculta que los patronos contraten el servicio que va a
prestar el trabajador, no únicamente en forma individual, sino que también colectivamente,
y en este presupuesto el objeto del contrato colectivo es el de fijar las condiciones de
prestación de los servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos
individuales de trabajo.
En otros países como México, es muy usual la contratación colectiva, no así en el
nuestro, que se da en casos muy aislados, se cree, por la mentalidad semifeudal que
priva en las empresas que no aceptan la organización de los trabajadores.
Efectos
Si dentro de la misma empresa hay varios sindicatos de trabajadores o
trabajadores pertenecientes a varios sindicatos, pueden coexistir sus respectivos
contratos colectivos.
Consecuencia de la celebración de un contrato colectivo de condiciones de trabajo
surgen los siguientes derechos y obligaciones:
a. La prestación del servicio convenido;
b. El pago de los salarios y prestaciones convenidas
c. Si firmado el contrato colectivo de trabajo, el patrono se separa del sindicato o
grupo patronal que lo celebró, dicho contrato debe seguir rigiendo siempre la
relación de aquel patrono con el Sindicato o Sindicatos de sus trabajadores que
sean partes en el mismo.
d. Las obligaciones y derechos individuales que emane de un contrato colectivo no se
afectan por la disolución del sindicato de trabajadores o del sindicato de patronos
que sea parte en el mismo.
e. Al sindicato que suscriba un contrato colectivo de trabajo le corresponde
responsabilidad por las obligaciones contraídas por cada uno de sus miembros y
puede ejercer también los derechos y acciones que a los mismos individualmente
competen.
f. El sindicato que sea parte de un contrato colectivo de trabajo puede ejercer los
derechos y acciones que nacen de este, para exigir su cumplimiento y, en su caso,
obtener el pago de las prestaciones o indemnizaciones que procedan contra: 1º
Sus propios miembros, 2º Los otros sindicatos que sean partes del contrato, 3º Los
miembros de los sindicatos a que se refiere el numeral anterior y 4º Cualquier otra
persona obligada por el contrato.
Trámite
De conformidad con el artículo 39 del Código de Trabajo, para que el contrato
colectivo de trabajo exista es obligación celebrarse por escrito en 3 ejemplares: uno para
cada parte y otro que el patrono queda obligado a hacer llegar a la Dirección General de
Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana, dentro de los
15 días posteriores a su celebración, modificación o novación. La omisión de los
anteriores daría lugar a que el Sindicato o Sindicatos de trabajadores queden libres de la
responsabilidad que hayan contraído y a que dicho contrato se transforme en tantas
relaciones individuales de trabajo como trabajadores están ligados por él.
28. REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO
Definición
• Definición doctrinal
Guillermo Cabanellas expone: Reglamento de Trabajo es el conjunto de disposiciones
de orden interno de una empresa, de carácter disciplinario y técnico, que se dirige
esencialmente al posible desarrollo de la prestación efectiva de los servicios, por parte de
los trabajadores y que integra el contrato de trabajo como condición puesta al
cumplimiento del mismo, pero no con el carácter de consensual.
• Definición Legal
Según el Artículo 57 del Código de Trabajo : "Reglamento interior de trabajo es el
conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos,
pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular
las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la
ejecución o prestación concreta del trabajo".
Naturaleza
La doctrina francesa se han sustentado tres teorías acerca de la naturaleza jurídica
del reglamento interior de trabajo. Estas teorías son:
A) La teoría contractual: En donde se concebía el reglamento como un contrato
basado en un acuerdo de voluntades entre dos sujetos de la relación jurídica: El
patrono y el asalariado. Este acuerdo de voluntades era tácito, por el hecho que el
laborante se sometía a dicho reglamento al aceptar ingresar a la empresa. Esta
teoría fundamentada en principios civilistas fue criticada porque el reglamento
interior de trabajo no podía ser considerado un contrato, pues en su redacción no
intervenía más que una de las partes imponiéndole a la otra, que estaba obligada a
cumplirlo, sin que pudiera casi conocerlo y pórquelos reglamentos siempre fueron
considerados como normas de policía en los establecimientos, dictadas e
impuestas unilateralmente por el jefe de los mismos y nunca como actos de
naturaleza contractual
B) La teoría del contrato de adhesión: Esta teoría es un esfuerzo de los teóricos
contractualistas para superar las críticas hechas a la teoría contractual, esta teoría
es una variante de la anterior sosteniendo que el trabajador, al ingresar a la
empresa, se adhiere al reglamento interior de trabajo y, desde entonces se
individualizan sus cláusulas en un verdadero contrato. Como contrato de adhesión,
el reglamento interior presenta las características siguientes: a) el predominio
tajante de una de las partes; b) la redacción unilateral y anterior a sus celebración;
la aceptación pura y simple de que debe ser objeto por parte de los trabajadores. A
esta teoría se le formulan las mismas críticas que a la teoría contractualista, o sea
que el reglamento interior de trabajo no puede ser considerado un contrato, pues
en su redacción no interviene más que una de las partes imponiéndolo
íntegramente a la otra.
C) La teoría legal o estatutaria: Quienes abogan por esta teoría le dan un carácter
normativo unilateral y reconocen la potestad legislativa al empleador. Se llega
finalmente a definir el reglamento interior como una ley en sentido material, como
una regla general y permanente, formulada unilateralmente por el principal de la
empresa. Es decir el reglamento emana de un verdadero poder legislativo del
patrono. Esta teoría indica que todo grupo, ya se trate de sociedad política o de la
pequeña sociedad profesional representada en la empresa, debe de tener su ley, a
menos de caer en la anarquía. Toda institución engendra espontáneamente su
derecho, el jefe de la empresa es el legislador natural de la sociedad profesional, y
el trabajador se somete a esta ley por propia voluntad, por el hecho de ingresar al
establecimiento y adherirse a su orden
D) Teoría moderna: Algunos tratadistas manifiestan que la teoría legal o estatutaria
debe superarse y buscarse la verdadera naturaleza del reglamento en los principios
que inspiran el derecho de trabajo y no él los principios del derecho civil por lo que
sostienen que el reglamento interior de trabajo debe ser obra de un acuerdo entre
los trabajadores y los empleadores, y que sólo de ese acuerdo puede emerger su
fuerza y su obligatoriedad
Requisitos
El Reglamento Interior de Trabajo debe comprender las reglas de orden técnico y
administrativo necesarias para la buena marcha de la empresa; las relativas a higiene y
seguridad en las labores, como indicaciones para evitar que se realicen los riesgos
profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente y, en
general, todas aquellas otras que se estimen necesarias para la conservación de la
disciplina y el buen cuido de los bienes de la empresa.
Además, debe contener.
a) Las horas de entrada y salida de los trabajadores, el tiempo destinado para las comidas
y el periodo de descanso durante la jornada;
b) El lugar y el momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;
c) Los diversos tipos de salarios y las categorías de trabajo a que correspondan;
d) El lugar, día y hora de pago;
e) Las disposiciones disciplinarias y procedimientos para aplicarlas.
Se prohíbe descontar suma alguna del salario de los trabajadores en concepto de multa.
La suspensión del trabajo, sin goce de salario, no debe decretarse por mas de ocho días,
ni antes de haber oído al interesado y a los compañeros de trabajo que este indique.
Tampoco podrá imponerse esta sanción, sino en los casos expresamente previstos en el
respectivo reglamento;
f) La designación de las personas del establecimiento ante quienes deben presentarse las
peticiones de mejoramiento o reclamos en general y la manera de formular unas y otros; y
g) Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de labores de acuerdo con la
edad y sexo de los trabajadores y las normas de conducta, presentación y compostura
personal que estos deben guardar, según lo requiera la índole del trabajo.
Véanse artículos 57 al 60 del Código de Trabajo.
Objeto
Su objeto es precisar y regular las normas a que obligadamente se deben de
sujetar el patrono y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del
trabajo.
Efectos
a. El patrono tiene la potestad de sancionar disciplinariamente a los trabajadores.
b. En caso de que una empresa no tenga reglamento interior de trabajo estará
sujeta a sanciones económicas.
c. Es de cumplimiento obligatorio para las partes.
d. En su contenido legal: se observan protecciones para los trabajadores,
pues debe contener reglas de orden administrativo y técnico necesarias para la buena
marcha de la empresa y la protección del trabajador en lo relativo a higiene y
seguridad en las labores, indicaciones para evitar que se realicen los riesgos
profesionales e instrucciones para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
e. Crea derechos y obligaciones tanto para trabajadores como para patronos.
Trámite
Nuestra legislación contempla la elaboración del reglamento como una facultad
legislativa del patrono, tal y como se establece en el artículo 57 del Código de Trabajo,
sin embargo a través de negociaciones colectivas los sindicatos han logrado establecer
que el reglamento interior sea elaborado por una comisión integrada por representantes
del patrono y del sindicato.
Debido a que no es conveniente dejar al libre arbitrio del empleador regular o
normar todo lo relacionado con la prestación de los servicios el reglamento interior de
trabajo se debe de homologar, legalizar y publicar.
A) La homologación: El empleador que ha elaborado un reglamento interior de
trabajo tiene la obligación de presentarlo a al Inspección General de Trabajo, con
el objeto que dicha institución proceda a su revisión para verificar si el mismo ha
sido elaborado de conformidad con lo que establecen las leyes laborales y en
caso se detecten normas contrarias a las leyes laborales ordenar que las mismas
sean suprimidas o se adecuen.
B) La publicidad del reglamento interior del trabajo: El reglamento interior de trabajo
debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de anticipación
a la fecha en que va a comenzar a regir, debe imprimirse en caracteres
fácilmente legibles y se ha de tener constantemente colocado, por lo menos, en
dos de los sitios más visibles del lugar de trabajo o, en su defecto, ha de
suministrarse impreso en un folleto a todos los trabajadores de la empresa de
que se trate.
El Código de trabajo establece que una vez aprobado por la Inspección General de
Trabajo el reglamento interior, debe notificarse a los trabajadores la resolución de su
aprobación u homologación, y pasados 15 días, siempre y cuando no se haya presentado
por los trabajadores ninguna impugnación, el mismo entra en vigencia.
29. CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Concepto
Se entiende por Conflicto Colectivo de Trabajo, la controversia de naturaleza
económica sobre creación, modificación, suspensión o supresión de las condiciones
generales de trabajo y la de carácter jurídico que verse sobre el derecho a la existencia o
la libertad de los grupos profesionales o a la interpretación genérica o aplicación colectiva
del contrato colectivo de trabajo, siempre que en este último caso se afecte el interés
profesional que representan los sindicatos.
Etimológicamente la voz conflicto es utilizada en el derecho para designar
posiciones antagónicas; dicha voz conflicto deriva del latín "conflictus" que, a su vez tiene
su origen en "conffigerref, que implica combatir, luchar o pelear. De ahí que muchas
veces la palabra conflicto equivale a lucha o pelea, incluso al momento mas incierto del
combate y, por ampliación, a todo evento de incierta salida o de angustioso
planteamiento.
En la actualidad el concepto conflicto tiene varias definiciones interesándonos en el
presente estudio el sentido que se le da en cuanto atañe a una oposición de intereses
entre partes, las cuales no quieren o no pueden ceder en sus posiciones originando un
choque o colisión de derechos o pretensiones. Cuando esta pugna o contraposición de
intereses se origina entre un grupo de trabajadores y uno o mas patronos, nos
encontramos ante un conflicto que además de revestir la calidad de laboral, en virtud de
la actividad que desarrollan los sujetos en pugna, se puede también definir como
colectivo ya que afecta a una colectividad, no por sus relaciones individuales de trabajo,
sino en consideración a los derechos e intereses que cada grupo pretende hacer valer
frente a la otra parte.
Clasificación
Los conflictos de trabajo se clasifican en individuales y en colectivos.
Hay autores que manifiestan que esta clasificación ente conflictos de trabajo
individuales y colectivos atiende a el número de las partes que participen en el conflicto,
así en las controversias en que únicamente un trabajador litiga contra un patrón o
patronos, serán controversias individuales; y en las que intervienen varios trabajadores o
patronos serán controversias colectivas. Sin embargo hay autores que consideran que
hay proceso individual, aún cuando varios empleados procedan conjuntamente y a un
mismo tiempo, siendo entonces el punto de partida en la diferenciación entre las
controversias laborales individuales y colectivas el hecho que los conflicto individuales
son siempre pleitos de tipo jurídico, mientras que los conflictos colectivos pueden ser de
carácter jurídico o bien de carácter económico o de intereses.
La mayoría de laboralistas se inclinan porque la nota diferenciativa de los conflictos
debe buscarse en el objeto que en ellos persigue, ya que en los conflictos individuales
hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se refieren a derechos ya
preestablecidos en normas jurídicas vigentes (contratos, sentencias, pactos y leyes); y
como consecuencia son siempre de naturaleza jurídica y únicamente obliga a quienes
tomaron parte en la controversia mientras que en los conflictos colectivos por el contrario,
los intereses son más abstractos o indeterminados, se encaminan a la obtención de
nuevas conquistas o a mejorar los derechos ya logrados; en consecuencia, las
controversias son de naturaleza económica y social y obligan eventualmente a personas
individuales y jurídicas ajenas a la controversia.
En la doctrina contemporánea se dan varias clases de conflictos laborales, siendo
una de estas divisiones la de conflictos puros, típicos o propios y conflictos impuros o
impropios.
Los conflictos puros, típicos o propios se presentan históricamente como los
conflictos de trabajo mas ostensibles, porque resultan del enfrentamiento a que llegan,
en la sociedad moderna, trabajadores y empresarios. Dichos conflictos, a su vez se
clasifican en varias divisiones entre las que se encuentran la de los conflictos individuales
o colectivos, estando comprendidos entre los conflictos laborales individuales aquellos en
que se contraponen los intereses de personas individualmente consideradas; y, en los
conflictos colectivos se considera el enfrentamiento de intereses de grupo.
Entre otras clasificaciones encontramos la de los conflictos llamados impropios e
impuros, los cuales también son conflictos laborales, aunque en ellos no se configura
ningún estricto derecho entre trabajadores y empleadores o entre categorías
profesionales y económicas teniendo entre los conflictos impropios:
a) Conflictos Intersindicales colectivos: que son los que se producen entre sindicatos
de la misma categoría profesional o económica, cuando disputan la representatividad
genérica de la categoría en el régimen de pluralidad sindical;
b) Conflictos Intersindicales no colectivos: cuando el litigio surge en torno a
obligaciones asumidas por el sindicato de su propio nombre, como personas jurídicas,
con otros sindicatos, y no en nombre de sus asociados o de los integrantes de la
categoría representada;
c) Conflictos Intersindicales: estos se originan entre los órganos de la administración
del sindicato o entre estos y sus asociados, con fundamento en los estatutos de la
entidad de clase o en la legislación en vigor;
d) Conflictos entre trabajadores: como puede ocurrir en los casos de contratos de
equipo de trabajo, cuando los trabajadores discrepen entre si en lo que se refiere a la
distinción de la remuneración global ajustada y pagada por el empresario al que
representa el equipo.
30. LA HUELGA
Definición
Para Guillermo Cabanellas la Huelga es la cesación colectiva y concertada del
trabajo por parte de los trabajadores, con el objeto de obtener determinadas condiciones
de sus patronos o ejercer presión sobre los mismos.
Nuestra legislación define la Huelga legal como la suspensión legal y abandono
temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente
por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos establecidos
en el artículo 241 del Código de Trabajo, con el exclusivo propósito de mejorar o defender
frente a su patrono los intereses económicos que sean propios a ellos y comunes a dicho
grupo.
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus
reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.
Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por
lo que tal medio de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.
Naturaleza
Es un derecho de naturaleza constitucional, humano y social, esto porque se
encuentra regulado dentro de nuestra constitución en el titulo de derechos humanos
dentro del capitulo de los derechos sociales.
Considerándose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza
radique en la facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con
independencia de quien adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos.
Clases
De acuerdo a la clasificación jurídica, la huelga puede ser:
a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley.
b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.
d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la
realizan.
Requisitos
Para declarar una huelga legal los trabajadores deben:
A) Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el artículo 239 párrafo primero del
Código de Trabajo (Suspensión y abandono del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono
los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.
B) Agotar los procedimientos de conciliación; y,
C) Constituir por lo menos la mitad más uno de las personas que trabajan en la
respectiva empresa o centro de producción y han iniciado su relación laboral con
antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de carácter económico
social.
Estallido
Cuando en un lugar de trabajo se produce una cuestión susceptible de provocar
una huelga o paro se debe de proceder a la conciliación.
El proceso de conciliación:
a. Si se trata de patronos o de trabajadores no sindicalizados, se elaborará y
suscribirá un pliego de peticiones en el que se designarán tres delegados que conozca
bien las causas que provocan el conflicto y en ese pliego se les conferirá poder suficiente
para firmar cualquier arreglo en definitiva o ad referéndum. Si se trata de patronos o de
trabajadores sindicalizados la Asamblea General planteará el conflicto y le corresponderá
la representación al Comité Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros.
b. Los delegados harán llegar el pliego de peticiones al Juez, quien resolverá en el
acto ordenando notificarlo al patrono, trabajadores o sindicato, emplazándolo a más tardar
al día siguiente y a partir del momento en que se entrega el pliego de peticiones se
entenderá planteado el conflicto lo cual trae como efecto que ni los patronos ni los
trabajadores puedan tomar represalias, ni impedirse el ejercicio de sus derechos y el
patrono no pueda terminar ningún contrato de trabajo sin tener autorización judicial.
c. Se debe de notificar a la otra parte que debe de formar dentro de las 24 horas
siguientes una delegación análoga.
d. Dentro de las 12 horas siguientes de recibido el pliego de peticiones se forma el
tribunal de conciliación. Posteriormente el tribunal de conciliación se declara competente
y convoca a ambas delegaciones a una audiencia dentro de las 36 horas siguientes. Dos
horas antes de hora señalada para la comparecencia, el tribunal oye por separado a los
delegados de cada parte.
e. Una vez el tribunal haya determinado bien las pretensiones de las partes en acta
lacónica hará las deliberaciones y luego llamará a los delegados a esa comparecencia
para proponerles medios o bases generales de arreglo, si se logra un arreglo se da por
terminada la controversia y las partes quedan obligadas a firmar y a cumplir el convenio
por lo menos por el plazo mínimo de un año. Si no hay conciliación y sus
recomendaciones no fueren aceptadas se repite por una sola vez más el procedimiento de
conciliación dentro de las 48 horas siguientes, si no hay acuerdo se tiene por concluida
definitivamente la intervención de los tribunales de conciliación. Los procedimientos de
conciliación no pueden exceder de 15 días.
f. Agotados los procedimientos de conciliación sin que los delegados hayan aceptado
el arreglo y no haya convenio de someterse a arbitraje se levantará un informe cuya copia
se remitirá a la Inspección General de Trabajo.
g. Dentro de las 24 horas siguientes de fracasada la conciliación cualquiera de los
delegados puede pedir al Juez que se pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad de la
huelga o del paro. El Juez resuelve y esta resolución es consultada a la Sala de la Corte
de Apelaciones y su hace el pronunciamiento definitivo en 48 horas.
Estallido
Cuando han fracasado la conciliación y el arbitraje, los trabajadores cuentan con un
plazo de 20 días para declarar (estallar) la huelga calificada de legal, contados a partir del
momento en el que se les notifique la resolución de la Sala confirmando el
pronunciamiento del juez.
Prohibiciones
No podrán llegar a la realización de una huelga:
A) Los trabajadores de las empresas de transporte, mientras se encuentren en viaje y
no hayan terminado éste;
B) Por los trabajadores de clínicas, hospitales, higiene y aseo públicos; y los que
laboren en empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado,
telecomunicaciones y plantas de procesamiento y distribución de agua para
servicio de las poblaciones, mientras no se proporcione el personal necesario
para evitar que se suspendan tales servicios, sin causar un daño grave e inmediato
a la salud, seguridad y economía públicas; y
C) Fuerzas de seguridad del Estado
Duración
Desde el momento en que se declara legal la huelga los trabajadores tienen un
plazo de 20 días para declararla, y esta durará hasta que alguna de las partes pida al
Juez que se pronuncie sobre la justicia o la injusticia del movimiento, y el Juez haga el
pronunciamiento respectivo.
Terminación
Media vez alguna de las partes pida al Juez que haga el pronunciamiento
respectivo sobre la justicia o la injusticia de la huelga el pronunciamiento se debe de hacer
dentro de los 15 días siguientes a la solicitud y se declarará si la huelga es justa o
injusta dándole fin a la misma y declarando las consecuencias respectivas.
Huelga por solidaridad
La huelga general o por solidaridad es aquella en la que un país experimenta un paro total
en la industria y el comercio como medida de presión hacia un orden político.
31. CLASES DE HUELGA
Legal
Huelga legal es la suspensión legal y abandono temporal del trabajo en una empresa,
acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más
trabajadores, previo cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 241 del
Código de Trabajo, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono
los intereses económicos que sean propios a ellos y comunes a dicho grupo. Una huelga
es legal cuando se han observado los plazos y demás disposiciones de ley. Dichos
requisitos que establece el artículo 241 del CT, son:
Ajustarse estrictamente a lo dispuesto en el articulo 239, párrafo primero, del CT;
Agotar los procedimientos de conciliación: y
Constituir la mitad mas uno del total de los trabajadores que laboran en la
respectiva empresa, empresas o centro de producción y que han iniciado su
relación laboral con antelación al momento de plantearse el conflicto colectivo de
carácter económico social. Para este recuento no deben incluirse los trabajadores
de confianza y los que representen al patrono
El exclusivo propósito de la huelga es el de mejorar o defender frente a su patrono los
intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Los tribunales
comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coacción o de violencia
que se ejecute con ocasión de una huelga, contra personas o propiedades.
La huelga legal tiene como efecto suspende los contratos de trabajo vigentes en las
empresas que se declare, por todo el tiempo que ella dure.
Ilegal
Es la suspensión y abandono temporal de trabajo en una empresa, acordados,
ejecutados y mantenidos por un grupo de trabajadores sin cumplir con cualquiera de los
requisitos que señala el artículo 241 del Código de Trabajo, con el propósito de mejorar o
defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y
comunes a dicho grupo.
Huelga Justa
Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono, por
incumplimiento de los contratos individuales o colectivos de trabajo o del pacto colectivo
o por la negativa injustificada a celebrar este último u otorgar las mejoras económicas que
los trabajadores pidan y que el patrono esté en posibilidades de conceder.
Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social, deben
condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes (salarios caídos) a los días
en que estos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones
deban laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrán derecho a salario doble.
Huelga Injusta
Es injusta la huelga cuando no concurren ninguno de los motivos para que sea
declarada una huelga justa
Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrán
derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no
tendrán derecho a salario doble.
Huelga de hecho
La huelga de hecho es la que realizan los trabajadores sin haber cumplido con los
requisitos que la ley establece. Nuestra legislación determina que al momento de darse
una huelga de hecho el patrono puede dar por terminados los contratos de trabajo, de los
trabajadores que participaron en dicha huelga, sin responsabilidad de su parte.
32. EL PARO
Definición
Para Cabanellas, el Paro o Lock Out es la acción concentrada o colectiva de los
patronos de negar trabajo a los trabajadores de ellos dependientes, y, al mismo tiempo y
como consecuencia, suprimirles el salarios; se trata con ello de modificar coactivamente, o
de mantener las condiciones laborales establecidas o acordadas. Se emplea como arma
de lucha patronal para mejorar su propia situación económica frente a la adquirida por
los trabajadores o concedida con anterioridad a estos.
Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos
por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente
a sus trabajadores los intereses económicos que sen propios de ellos, en su caso,
comunes a los mismos. (Artículo 245 C. T.)
Expresión que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensión o término de
la jornada industrial o agrícola, y en otro sentido interrupción de un ejercicio o de una
explotación industrial o agrícola por parte de los empresarios o patronos, en
contraposición a la huelga de trabajadores. En este segundo sentido, equivaldría a lo
que, con una locución inglesa se le conoce como “lock-out” (Expresión inglesa que quiere
decir “cerrar la puerta o impedir la entrada”).
Naturaleza
El paro es un derecho del empleador que puede originarse de una persona, por lo
que no puede señalarse que es un derecho colectivo o social. Es un medio ofensivo, en
ocasiones con fines políticos o de solidaridad con otros empleadores.
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio más parecido a la huelga, pero
su naturaleza se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede
traducirse en la inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un “alto” en las
actividades de la empresa, aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo
permite.
Clases
a. Paro legal: Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y
mantenidos por uno o mas patronos, en forma pacifica y con el exclusivo propósito de
defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en
su caso comunes a los mismos.
b. Paro ilegal: Es paro ilegal el que no llene los requisitos del artículo 249 del Código
de Trabajo, así como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a los trabajadores el
normal desempeño de sus labores.
c. Paro legal justo: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.
d. Paro legal injusto: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.
Requisitos
A) Debe haber una suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y
mantenidos por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de
defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de
ellos, en su caso, comunes a los mismos.
B) Se deben agotar los procedimientos de conciliación; y
C) Los patronos al momento de concluir los procedimientos de conciliación deben de
dar un aviso a sus trabajadores con un mes de anticipación del paro que se va a
efectuar para el sólo efecto de que éstos puedan dar por terminados sus contratos,
sin responsabilidad para las partes, durante este período.
Duración
Mientras dure el paro las instalaciones de los establecimientos de trabajo deberán
permanecer cerradas d forma temporal y de forma pacifica con el fin de defender los
intereses económicos de los empleadores.
Terminación
La terminación podrá ser por medio de la vía directa, en caso contrario será a través de
sentencia del tribunal de trabajo y previsión competente, que declare si el mismo es justo
o injusto. Si es justo el patrono podrá proceder al despido de los trabajadores sin
responsabilidad para él , si es injusto el empleador deberá de pagar los salarios caídos a
los trabajadores.
33. AUTORIDADES JUDICIALES EN MATERIA DE DERECHO COLECTIVO
Juzgados de Trabajo y Previsión Social
Conocen en jurisdicción privativa los conflictos individuales y colectivos relativos al
Trabajo y Previsión Social generalmente por el procedimiento ordinario. (Véase Artículo
288 al 292 del CT.)
Nuestro ordenamiento jurídico, indica que se deben establecer Juzgados de
Trabajo y Previsión Social con jurisdicción en cada zona económica que la corte
Suprema de Justicia determine, atendiendo a:
a) Concentración de trabajadores;
b) Industrialización del trabajo;
c) Numero de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y
d) El informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo.
El número de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la
cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando así lo estime necesario.
Los juzgados están a cargo de un juez, que debe ser abogado de los tribunales de
la Republica, de preferencia especializado en asuntos de trabajo, nombrado y removido
por la corte Suprema de Justicia, por las mismas causas que precede la remoción de los
jueces de Primera Instancia. Los jueces de Trabajo y Previsión Social deben tener los
requisitos que la ley exige para ser Juez de Primera Instancia y gozan de las mismas
preeminencias e inmunidades de aquellos.
Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social están constituidos, además, con un
secretario que debe ser de preferencia, abogado de los tribunales de la Republica o
estudiante de Derecho y los notificadotes y oficiales que sean necesarios.
Los Juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya
cuantía no exceda de tres mil (Q.3000.00). Todos los Jueces de Paz de la Republica
tienen competencia para conocer en esos conflictos donde no hubiese jueces de Trabajo
y Previsión Social. Contra las resoluciones que se dicten caben los recursos que
establece el código de trabajo.
Los Juzgados de Trabajo conocen en Primera Instancia, dentro de sus respectivas
jurisdicciones:
a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carácter jurídico
que surjan entre patronos y trabajadores.
b) De todos los conflictos colectivos de carácter económico (Huelga y Paro).
c) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolución judicial de las
organizaciones sindicales y de los conflictos que entre ellos surjan;
d) De todas las cuestiones de carácter contencioso que surjan con motivo de la
aplicación de las leyes o disposiciones de seguridad social.
e) De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de tres mil quetzales.
f) De todos los demás asuntos que determina la ley.
Tribunales de conciliación y arbitraje
(Véase Artículos 293 AL 299 del CT.)
La finalidad esencial de los tribunales de Conciliación y Arbitraje, es mantener un
justo equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos
del capital y del trabajo. Cada tribunal se Integra así:
a) Un juez de trabajo y Previsi6n Social, que lo preside;
b) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores;
c) Un representante titular y tres suplentes de los empleadores.
Los cargos son públicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el
cargo presidente es permanente, en tanto que los demás fungirán un año comprendido
de enero a diciembre. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o
designación. Los representantes a que se refiere este Artículo, deben seguir cumpliendo
las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos. Sin
embargo, podrán renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su
periodo. El secretario del juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de este
también permanente.
Los tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen carácter permanente y
funcionarán en cada juzgado que por designación de la Corte Suprema de Justicia
conozca en materia laboral. El presidente del tribunal convocara a los representantes de
los trabajadores y patronos cuando sea necesario integrar dicho tribunal. Los suplentes
serán llamados en el mismo orden de su elección o designación.
EI juez y quienes integren los tribunales de Conciliación y Arbitraje devengaran en
concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de Justicia, la cual debe
incluir anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello o gestionar conforme
a la ley las transferencias necesarias para ese fin.
Los tribunales de conciliación y arbitraje conocen en primera instancia.
Los representantes de los patronos y los de los trabajadores deben ser
guatemaltecos naturales de los comprendidos en el Artículo 6°. De la constitución de la
república, mayores de 21 anos, de instrucción y buena conducta notorios, ciudadanos en
el ejercicio de sus derechos y del estado seglar. Además deben ser domiciliados en la
zona jurisdiccional del juzgado respectivo. No pueden ser conciliadores ni árbitros los
abogados, ni los miembros del organismo judicial, salvo el presidente del tribunal.
En los tribunales de conciliación y Arbitraje el presidente es el encargado de dictar
las resoluciones de tramite las que serán firmadas por el y su secretario. Las demás
resoluciones dictadas y firmadas por todos los miembros del tribunal aun cuando alguno
votare en contra.
Las deliberaciones de los tribunales de conciliación y arbitraje son secretas y la
votación debe efectuarse en la misma forma el día señalado para el fallo. Las decisiones
de este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.
Tribunales de Conciliación
Conocen de todos los conflictos colectivos de carácter económico social con la
finalidad esencial de mantener un justo equilibro entre los diversos factores de la
producción armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se integra
así:
A) Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside.
B) Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores.
C) Un representante titular y tres suplentes de los empleados.
Tribunales de Arbitraje
Los tribunales de arbitraje conocen potestativamente:
a. Cuando las partes así lo acuerden, del tramite posterior a la conciliación;
b. Cuando las partes lo convengan una vez haya huelga o paro legal.
Y conocerán obligatoriamente:
a. Cuando se haya calificado como legal la huelga o el paro y no se hubiesen
realizado;
b. En los casos previstos en el inciso a y d del articulo 243 del C.T.
c. Una vez agotado y el tramite de conciliación y solicitada la declaratoria de
legalidad o ilegalidad y no hay mayoría calificada de trabajadores que apoyen
el conflicto.
El tribunal de arbitraje está compuesto por:
A Un Juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside.
b. Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los trabajadores.
c. Tres representantes titulares y sus respectivos suplentes de los patronos.
d. Secretario del juzgado.
34. PROCESO COLECTIVO DE CARÁCTER ECONÓMICO SOCIAL
Arreglo directo. Comité Ad Hoc
Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del arreglo
directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables
componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad-hoc o
permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes
se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de éstos, verbalmente o
por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o comités harán siempre sus
gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante no
pueden negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible.
Es el procedimiento de autocomposición para la solución de los conflictos
colectivos de trabajo de carácter económico social, por medio del cual las partes del
mismo con o sin la intervención de terceros o la de cualesquiera otros amigables
componedores, tratan de arribar a arreglos satisfactorios para los involucrados y cuando
la negociación conduzca a un arreglo, se levantará acta de lo acordado y se enviará copia
auténtica a la Inspección General de Trabajo y dentro de las 24 horas posteriores a su
firma.
• Trámite
Trabajadores:
- Sindicalizados: La Asamblea General toma el acuerdo y delega al Comité Ejecutivo
o una terna de este.
- No Sindicalizados: Pueden constituir Consejos o Comités Ad-hoc o Permanentes
en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres personas para que les
representen.
En ambos casos, serán quienes se encargarán de plantear al patrono o a los
representantes de éstos, verbalmente o por escrito sus quejas o solicitudes.
Se presenta el pliego al patrono:
- Directamente, Artículo 374 del C. de T.
- Por medio de autoridad administrativa. Artículo 51 del C. de T.
- Se planteará el conflicto al Juez de Trabajo y P. S. Artículo 377, 378, 379 y 380 del
C. de T.
Como mínimo han de transcurrir 30 días para discusión por vía directa.
- Si hay acuerdo total de las partes se firma el convenio o pacto en 3 ejemplares.
Artículo 52 del C. de T.
- Luego al Ministerio de Trabajo, para su estudio y homologación. Artículo 52 del C.
de T.
- Si no hubo acuerdo o solo fue parcial, se puede plantear conflicto colectivo al
juzgado de Trabajo. Artículo51 y 377 del C. de T.
Cuando en la vía directa haya un acuerdo se suscribe y se da cumplimiento al trámite
previsto en el Artículo 375 del C. de T.
Conciliación
Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestión susceptible de provocar
una huelga o paro, los interesados, si se tratare de patronos, o de trabajadores no
sindicalizados, elaborarán y suscribirán un pliego de peticiones, en el que, asimismo,
designarán tres delegados, que conozcan muy bien las causas que provocan el conflicto y
a quienes se les conferirá en el propio documento poder suficiente para firmar cualquier
arreglo en definitiva o simplemente ad referéndum (sujeto a la aprobación de una
autoridad).
Si se tratare de patrones o trabajadores sindicalizados la Asamblea General de la
Organización, de conformidad con lo previsto en este Código y en los estatutos
respectivos, será la que acuerde el planteamiento del conflicto, correspondiéndole la
representación del sindicato al Comité Ejecutivo en pleno o a tres de sus miembros que
designará la propia Asamblea General.
Sistema de substanciación de conflictos de trabajo (individuales y colectivos), por
virtud del cual las partes del mismo, ante un tercero que ni propone ni decide, contrastan
sus respectivas proposiciones, tratando de llevar a un acuerdo, que elimine la posible
contienda judicial.
Este proceso debe durar 15 días a partir de plantear el emplazamiento al tribunal,
ante el cual se delegan tres representantes de las partes. Artículos 377 al 394 del C. de T.
Delegados de los trabajadores coaligados. Artículo 377, 378 C. de T.
- Ante Juez de Trabajo y P. S. plantean conflicto cuando en un lugar de trabajo se
produzca una cuestión susceptible de provocar una huelga o paro. Artículo 242,
377 del C. de T.
- Requisitos de la demanda colectiva o pliego de peticiones. Artículo 381 del C. de T.
Presentación de pliego o proyecto de Pacto, en duplicado. Artículo 378 del C. de T.
- El juez una vez planteado el conflicto dicta prevenciones, notifica a las partes y
envía el expediente a la Corte Suprema para que designe al juez que conocerá el
conflicto en definitiva. El juzgado designado dentro de las 12 horas siguientes de
recibir el expediente, a través de su titular convoca al tribunal de conciliación cuyos
miembros ya han sido designados con antelación por las partes (representante
laboral y patronal); Artículo 379, 294 C. de T.
- También notifica a la otra parte, a la emplazada, para que dentro de las 24 horas
nombre su comisión análoga. 294, 382 C. de T.
- El tribunal una vez resuelto los impedimentos a causa es recusación o excusa se
declara competente, se reúne inmediatamente y convoca a las delegaciones de las
partes, para una primera comparecencia, y luego que oye a los delegados de las
partes propone medios o bases generales de arreglo. Si se aceptan las
recomendaciones concluye el conflicto. Si no se aceptan puede convocar a una
segunda comparecencia, si no se vuelven a aceptar las nuevas recomendaciones
concluye la fase de conciliación. Artículos 384, 385, 386, 387, 389 y 390.
Arbitraje
Para que el arbitraje potestativo proceda las partes deben de someter ante el juez
respectivo, los motivos de su divergencia y los puntos en los que están de acuerdo y en
caso de arbitraje obligatorio el juez levantara un acta que contenga los puntos de
divergencia y los de acuerdo. 24 horas después se procederá a integrar el tribunal.
Dentro de este plazo se oirá a las partes separadamente y se les interrogara. Se ordenará
la diligenciación de la prueba. Posterior el juez dictara sentencia que debe de resolver
por separado los asuntos de derecho y las que estén entregadas a la voluntad de las
partes en el conflicto. La sentencia arbitral es de carácter obligatorio para las partes por
el plazo que en ella se determine que no será menor de un año. Mientras no exista
incumplimiento del fallo arbitral no se podrá plantear nuevamente un conflicto colectivo
sobre la misma materia.
Es aquella institución destinada a resolver un conflicto – individual o colectivo-
planteado entre sujetos de una relación de Derecho y consistente en la designación de un
tercero: ÁRBITRO, cuya decisión se impone en virtud del compromiso adquirido en tal
sentido por las partes interesadas.
El arbitraje procede:
• POTESTATIVAMENTE:
a) Cuando las partes así lo convengan, antes o inmediatamente después del
tramite de conciliación; y,
b) Cuando las partes así lo convengan, una vez se haya ido a la huelga o al paro,
calificados de legales, siempre y cuando se hayan reanudado las labores, lo cual
debe comprobarse ante el tribunal, o puede comprobar el juez si lo considera
conveniente.
• OBLIGATORIAMENTE:
a) En los casos en que, una vez calificado como legal la huelga o el paro,
transcurra el termino correspondiente sin que se hayan realizado; (20 días
para la huelga y 3 días para el paro).
b) En los casos previstos en los incisos a) y b) del artículo 243 del código,
En el caso de que solicitada la calificación de legalidad o ilegalidad de la huelga,
una vez agotado el tramite de conciliación, no se llenare el requisito a que alude el inciso
c) del artículo 241 del código, y siempre que el número de trabajadores que apoyen el
conflicto constituya por lo menos mayoría absoluta del total de laborantes que trabajen en
la empresa o centros e labores que se trate.
LA SENTENCIA ARBITRAL: Una característica peculiar de este tipo de sentencias en
materia laboral es de que se dicta en conciencia y puede resolver de manera extra petita,
es decir que el tribunal tiene “Facultades Discrecionales”. El artículo 403 del Código de
Trabajo, prescribe: “La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las
que importen reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga o determine y
que estén entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. En cuanto a esas últimas
puede el Tribunal de Arbitraje resolver con entera libertad y en conciencia, negando o
accediendo, total o parcialmente, a lo pedido y aun concediendo cosas distintas de las
solicitadas..."
Ver Artículos 397 al 408 del CT.
35. ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO
Ministerio de Trabajo y Previsión Social
Este tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos
relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y
aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de
competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y
armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores.
El Decreto 1117 del Congreso que creó el Ministerio de Trabajo, durante el
gobierno de la Revolución, indica que corresponde a dicho Ministerio la dirección y
orientación de una política social del país, la dirección, estudio y despacho de los asuntos
relativos al trabajo y previsión social; el estudio y aplicación de las leyes referentes al
trabajo y que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y
trabajadores; la intervención en lo relativo a la contratación de trabajo; la prevención de
conflictos laborales y su solución extrajudicial; la atención de asuntos relacionados con el
servicio de los trabajadores del Estado; la aplicación de los convenios internacionales de
trabajo; la vigencia y control de las organizaciones sindicales; la organización y desarrollo
del Departamento de Empleo y mano de obra; la fijación y aplicación del salario mínimo; el
estudio y mejoramiento de las condiciones de vida del trabajador del campo y la ciudad; la
protección de la mujer y del menor trabajadores; la formación y capacitación profesional
de los trabajadores y sus elevación cultural; la vigilancia coordinación y mejoramiento de
sistemas de seguridad y previsión social; la adopción de medidas que tiendan a prevenir
los accidentes de trabajo; la intervención de contratos y demás aspectos del régimen del
trabajo de la tierra; el fomento de la construcción de viviendas baratas y de colonias para
los trabajadores; el mejoramiento del nivel de vida de los sectores carentes de medios
económicos y la promoción de investigaciones de carácter social.
En lo referente a las resoluciones administrativas en materia de trabajo, el Código
prevé en su artículo 275 que pueden ser impugnadas únicamente mediante los siguientes
recursos administrativos: a) El de revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la
dependencia administrativa que emitió la resolución dentro del término de 48 horas de
notificada esta. La resolución del recurso corresponde al propio Ministerio, lo cual debe
suceder dentro del improrrogable término de 8 días; revocando, confirmando o
modificando la resolución recurrida; y, b) El de reposición, si se trata de resolución
originaria del Ministerio, el cual debe substanciarse y resolverse dentro de los mismos
términos que corresponden al recurso de revocatoria.
La estructura del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, opera jerárquicamente
de la manera siguiente: Un Ministro, dos Viceministros, la Dirección de Asuntos
Internacionales de Trabajo, Dirección Sectorial de Planificación Integral del Trabajo,
Dirección Administrativa, Consejo Técnico y Asesoría Jurídica, Dirección de Estadística
del Trabajo, Dirección de Recreación y Bienestar del Trabajo, Dirección General de
Trabajo, Inspección General de Trabajo y Dirección General de Previsión Social. Las
Direcciones y la Inspección tienen diversas secciones.
Dirección General de Trabajo
Es una la dependencias del Ministerio de Trabajo y prevención social, en la cual
existen varias subdivisiones en las que se registran la inscripción de los sindicatos, se
lleva un archivo de los contratos que se presentan a esa dirección, verifican las
condiciones de higiene que tienen los trabajadores dentro de las empresas.
La Dirección General de Trabajo es la encargada de tramitar las solicitudes de
reconocimiento de personalidad jurídica, aprobación de estatutos e inscripción de
organizaciones sindicales. (Artículo 276)
Inspección General de Trabajo
La Inspección General de Trabajo, por medio de su cuerpo de inspectores y
trabajadores sociales, debe velar porque patronos, trabajadores y organizaciones
sindicales, cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos que normen
las condiciones de trabajo y previsión social en vigor o que se emitan en lo futuro,
concediéndole calidad de título ejecutivo a los arreglos directos y conciliatorios que
suscriban ante los inspectores y trabajadores sociales de dicha dependencia, patronos y
trabajadores. Es tal la importancia de esta dependencia que el propio Código le confiere el
carácter de Asesoría Técnica del Ministerio, según lo establecido en el Artículo 279 del C.
de T., sin perjuicio de que dicha Inspección debe ser tenida como parte en todo conflicto
individual o colectivo de carácter jurídico en que figuren trabajadores menores de edad, o
cuando se trate de acciones entabladas para proteger la maternidad de las trabajadoras,
salvo que, en cuanto a estas últimas se apersone el IGSS (Ver. Artículo 280 del C. de T.)
Una de las dependencias más importantes del Ministerio de Trabajo es la
Inspección General de Trabajo, cuyas atribuciones son de primordial interés y aparecen
reguladas genéricamente en los Artículos del 278 al 282 del Código de Trabajo.
Entre las funciones administrativas correspondientes a los inspectores de trabajo
es que al momento que comprueben que en determinada empresa se ha violado las leyes
laborales o sus reglamentos, el propio inspector podrá levantar o suscribir acta,
previniendo al patrono a que se ajuste a derecho dentro del plazo que para el efecto le
señale. Esa prevención la hace el Inspector de Trabajo en carácter de autoridad y, si no
se enmienda la violación a la ley de trabajo infringida, de oficio debe denunciar el hecho
ante los tribunales de trabajo y P. Soc. para que le impongan la sanción al patrono
infractor (Artículo 281). Una peculiaridad importante es la autoridad que el Código de
Trabajo les confiere a los Inspectores por lo que "...la designación de los inspectores debe
recaer en personas honorables e idóneas, a efecto de evitar que el Inspector deje de
cumplir sus obligaciones como resultado del cohecho."
Comisiones Paritarias de Salario
En cada departamento o en cada circunscripción económica que determine el
Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emanado por conducto del Ministerio de Trabajo
y Previsión Social debe haber una Comisión Paritaria de Salarios Mínimos integrada por
dos patronos e igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo,
a cuyo cargo corre la presidencia de la misma.
Las Comisiones Paritarias de salarios mínimos deben precisar en forma razonada
los salarios mínimos que cada una de ellas recomienda para su jurisdicción, así como
velar porque los acuerdos que fijen el salario mínimo en sus correspondientes
jurisdicciones sean efectivamente acatados, denunciar las violaciones que se comentan
ante las autoridades de trabajo y conocer de toda solicitud de revisión que se formule
durante la vigencia del acuerdo que fije el salario mínimo.
Son comisiones compuestas por representantes tanto de los patronos como de los
trabajadores sindicalizados, que discuten acerca de la fijación de los salarios que se
devengan en las empresas. Tienen un carácter de comisiones negociadoras de salarios y
esa es su finalidad: que el salario sea adecuado para cada trabajador y cumpla con el
requisito de ser igual remuneración a igual trabajo desempeñado.
