PROPUESTA A LOS ÓRGANOS DE GOBIERNO DE CEOE

SOBRE

LA REFORMA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Madrid, 20 de octubre de 2010

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I. INTRODUCCIÓN.

En la Disposición Adicional Única, del Acuerdo para el Empleo y la

Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012, asumimos el compromiso con

las Organizaciones Sindicales de “abordar, entre otros, la definición de

mecanismos de articulación de la negociación colectiva, su papel como

procedimiento de fijación de las condiciones laborales y de determinación

de las políticas de empleo, su capacidad de adaptación a las necesidades

de los trabajadores, las empresas y sectores productivos y la mejora de la

productividad, así como todos aquellos elementos e instrumentos que

relacionados con los objetivos señalados configuran el actual sistema de

negociación colectiva (ámbitos, sujetos, contenidos, etc.)”.

En este sentido ha habido reuniones con las Organizaciones Sindicales

los días 6, 10 y 25 de mayo, en esta última fecha con motivo de la

Comisión de Seguimiento del Acuerdo para el Empleo y la Negociación

Colectiva 2010, 2011 y 2012, además del 28 de julio, tras el paréntesis

producido con motivo de la Reforma Laboral. En esta última fecha tuvo

lugar la tercera reunión de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo para

el Empleo y la Negociación Colectiva 2010, 2011 y 2012, en la que se

procedió a dar respuesta verbal, por parte de CEOE, al Documento

sindical, de 6 de mayo, “Borrador de propuesta de CCOO y UGT para el

temario de debate de la mesa de diálogo social bipartito en materia de

negociación colectiva y flexibilidad interna en desarrollo del AENC, 2010-

2012”. Por parte de los sindicatos se hizo entrega de un nuevo

documento complementario al anterior, de 29 de junio, “Propuesta de

CCOO y UGT sobre reforma del marco legal de la negociación colectiva y

de la flexibilidad interna en desarrollo de la disposición adicional única

del Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC), 2010-

2012”.

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A continuación se exponen una serie de propuestas en relación con la

reforma de la negociación colectiva.

No es posible abordar el propósito reformador, sin analizar previamente

el sistema actualmente vigente y sus efectos en el funcionamiento de las

relaciones laborales y, por ende, en el mercado de trabajo.

Ello exigirá que las organizaciones examinemos la naturaleza de los

convenios hoy existentes, la duración de éstos, los factores que

propician la multiplicación de convenios colectivos de distintos ámbitos,

la concurrencia de convenios entre sí, el papel de los acuerdos y

convenios de empresa y, por último, la rigidez y resistencia al cambio

que el sistema ha demostrado poseer, posiblemente por conceptos tales

como la ultraactividad y el descuelgue que dificultan lograr unos

convenios más adaptados a las necesidades actuales de las empresas.

Sin perjuicio de que la negociación colectiva haya posibilitado hasta

ahora un cauce a los conflictos colectivos y, sobre todo, una ordenación

laboral que es fruto de la autonomía colectiva.

La reforma del sistema de negociación colectiva es factible si dotamos al

mismo y a sus contenidos de la flexibilidad de la que hoy carece.

II. PROPUESTAS EN RELACIÓN CON LA REFORMA DE LA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

1. Propuestas concretas sobre reforma de la negociación colectiva

-artículo 3 y Título III del Estatuto de los Trabajadores-.

Junto a estas consideraciones de carácter general, y en relación con

los contenidos del artículo 3 y del Título III del Estatuto de los

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Trabajadores, cabe señalar las siguientes propuestas en los temas que

a continuación se enumeran:

A) Legitimación y representatividad.

El artículo 87 del ET regula la legitimación inicial de las partes

empresarial y sindical, en cuanto a las exigencias legales que dan

derecho a integrarse en la Comisión Negociadora de un convenio

colectivo. El artículo 88 del ET contempla la legitimación

negociadora en cuanto a exigencias legales de representatividad

para la válida adopción de acuerdos. Tales exigencias operan sólo

ante convenios de eficacia general y varían según se trate de un

convenio sectorial o de empresa.

La legitimación y representatividad de las Organizaciones

Empresariales y Sindicales en la negociación colectiva es un

concepto tan importante que del mismo depende la eficacia

general o no del convenio pactado. Evidentemente, en este último

caso con menores exigencias si hablamos de eficacia contractual.

Debieran analizarse estos conceptos de legitimación y

representatividad por su incidencia organizativa.

En todo caso, debiera considerarse que la norma contemple los

criterios jurisprudenciales en materia de legitimación y

representatividad.

B) Deber de negociar.

El deber de negociar, presente en nuestros Acuerdos

Interconfederales, no supone más que el intento de la negociación

misma, pero no el consiguiente acuerdo. En todo caso, el supuesto

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deber de negociar sólo afectaría a la negociación del convenio

vigente cuando éste esté en proceso de su revisión.

Quizás haya que analizar si la norma debe precisar el deber de

negociar y si ello evita numerosos conflictos en nuestro sistema de

negociación colectiva.

C) Unidades de negociación y concurrencia. Tipos de convenios

colectivos.

Nuestro sistema de negociación colectiva permite culminar

cualquier convenio colectivo que sea fruto de la libertad

negociadora de las partes, siempre y cuando no concurra con otro

vigente, a salvo de las excepciones enumeradas en los artículos 83

y 84 del ET.

Los convenios colectivos, producto de la libertad negociadora,

pueden ser de muchas clases, en función de sus ámbitos, pero

sólo pueden surgir con plena legitimidad si quienes lo negocian y

suscriben, tienen capacidad jurídica para hacerlo, o el contenido

de lo negociado no colisiona con ningún otro convenio colectivo

que afectara al mismo ámbito en concurrencia, tal y como prevé el

artículo 84 del Estatuto de los Trabajadores.

Puede imponer un ámbito negocial sobre otro, en todas las

materias o sólo en algunas, quien disponga de legitimidad para

hacerlo, o quien no teniéndola abra el convenio suscrito a la

aceptación o adhesión al mismo.

Amortizar unidades de negociación ya existentes y transformar la

estructura negociadora hoy vigente en otra distinta, sólo puede ser

producto del ejercicio pleno de la autonomía colectiva, de la

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libertad para negociar y de la tenencia de requisitos de legitimidad

imprescindibles para que una operación tan delicada tenga el

éxito pretendido.

El problema lo suscita la existencia de convenios colectivos

diversos en distintos ámbitos, cuando lo que se pretende, por una

u otra parte, es absorber o suscribir contenidos negociales,

sustrayéndoles del ámbito en el que han sido pactados. Estas

operaciones sólo son posibles desde el compromiso organizativo,

respetando la libertad y la autonomía de las partes en cada

ámbito correspondiente.

De otro lado, es difícilmente defendible una negociación en

cascada desde el ámbito empresarial. Lo que debería llevarnos a

debatir cómo se impide esa deformación de la negociación.

En caso de no avanzar en este apartado, se debería analizar el

compromiso de una acción determinada de los interlocutores

sociales, teniendo como objetivo la transformación de la

estructura de la negociación colectiva a medio plazo e incluso la

distribución de materias en los distintos ámbitos negociales.

D) Eficacia y fuerza vinculante de los convenios.

El artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores incluye entre las

fuentes de la relación laboral los convenios colectivos, negociados

conforme a lo dispuesto en el Título III de dicha norma legal. Estos

convenios están dotados de eficacia normativa, es decir, tienen

fuerza de obligar a todos los empresarios y trabajadores incluidos

dentro de su ámbito de aplicación durante el tiempo de su

vigencia –artículo 82.3 del ET-.

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La eficacia normativa de los convenios implica su aplicación

imperativa y automática a las concretas relaciones laborales

individuales, sin necesidad de incorporación expresa del

contenido del convenio a los distintos contratos individuales.

Se debe debatir por tanto la conveniencia o no de modificación del

artículo 3 y los diferentes preceptos del Título III del ET, tanto

desde el punto de vista de ampliación de aquél como de precisar

qué convenio tiene alcance normativo y cuál pudiera tenerlo

obligacional.

E) Contenidos de los convenios.

El artículo 85.1 de l ET reconoce plena libertad a las partes

negociadoras para fijar el contenido de los convenios, con el único

límite general del respeto a la Ley, enumerando como posibles

materias las de índole económica, laboral, sindical y, en general,

cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al ámbito de

las relaciones laborales.

El desarrollo de los contenidos está claramente vinculado con las

unidades de negociación, el carácter normativo o no de los

convenios, o la ultraactividad, entre otros, por lo que pertenece a

la estrategia de la negociación.

F) Aplicación, interpretación y resolución de los conflictos que

se planteen.

Es necesario analizar el papel de las Comisiones Paritarias de los

convenios, en el sentido de dar fuerza vinculante a los acuerdos

alcanzados en el seno de las mismas, con la misma eficacia que lo

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pactado en el convenio, dado que este criterio no siempre es

aceptado y reconocido por los tribunales.

Por otra parte, en relación con las previsiones del artículo 91,

párrafo segundo del ET, sobre mediación y arbitraje, debe

considerarse el valor de este último y si debe limitarse a tener

carácter voluntario.

G) Descuelgue.

El artículo 82.3 del ET establece una excepción a la eficacia

general del convenio colectivo durante el tiempo de su vigencia, al

permitir la inaplicación salarial, mediante acuerdo, a las empresas

sujetas a un convenio sectorial, cuando su situación y

perspectivas económicas pudieran verse dañadas con su

aplicación y que asimismo afecte al mantenimiento del empleo.

Una vez entrada en vigor la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de

Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado de Trabajo, el

pasado día 19 de septiembre, habría que profundizar en la

necesidad de un descuelgue general de los contenidos del

convenio, no sólo en materia salarial, en función de las

circunstancias de cada empresario proponente y con las

consecuencias que se deriven del mismo. Ello debiera ser

compatible con la vertebración existente en materia de

negociación colectiva y, por tanto, evitar que sea la regla general y

no la excepción.

H) Ultraactividad.

La ultraactividad es un concepto derivado del artículo 86.3 del ET,

en el sentido de mantener la vigencia del contenido normativo de

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los convenios, más allá del tiempo de duración pactado. La

terminación de dicha vigencia, para los contenidos normativos de

un convenio, puede ser pactada o no. En defecto de pacto, se

mantiene en vigor todo el contenido normativo del mismo, lo que

sucede casi siempre en la práctica.

Parece oportuno analizar si la Ley debiera ocuparse de las

condiciones de vigencia de los convenios y la prolongación de sus

efectos, a tenor de la duración pactada, o como consecuencia de la

caducidad del propio convenio y el proceso de revisión del mismo.

Y si ello contribuiría a incentivar la negociación y a no fosilizarla

en el tiempo a través de la ultraactividad.

I) Extensión de convenios colectivos.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 92 del ET, y a

instancia casi siempre de la parte sindical, el Ministerio de

Trabajo o el órgano competente de las Comunidades Autónomas

pueden extender la aplicación de un convenio colectivo en vigor,

entre otros, a un sector o subsector de actividad cuando no sea

posible suscribir en ese ámbito un convenio colectivo debido a la

ausencia de partes legitimadas para ello.

En la actualidad las extensiones de convenios son poco

numerosas, pues se han venido reduciendo progresivamente. A

veces se vienen utilizando para intereses ajenos a los establecidos

en el artículo 92 del Estatuto de los Trabajadores, esto es como

instrumento de presión sobre la autonomía colectiva.

Posiblemente el artículo 92.2 del ET ha quedado obsoleto y

debiera de debatirse negociar su supresión.

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3.- Negociación de esta Reforma.

En los próximos meses, CEOE y CEPYME muestran su deseo de

continuar con la negociación de esta Reforma, sobre las bases

expuestas, oportunamente debatidas y aprobadas. El proceso se

desarrollará en colaboración con la Comisión de Relaciones

Laborales, las Organizaciones Sectoriales, Territoriales, las

Empresas asociadas y con los Órganos de Gobierno, a los que se

informará permanentemente. Todo ello a fin de lograr un Acuerdo de

carácter bilateral, para ser trasladado al Gobierno, en aras a la

necesaria reforma legislativa.

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