2.3 EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

Instituto Tecnológicode Oaxaca

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE OAXACA

LIC. ADMINISTRACIÓN

ASIGNATURA: DISEÑO ORGANIZACIONAL

CATEDRÁTICO: PÉREZ CRUZ ÁNGEL GREGORIO

UNIDAD 2

2.3 EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

INTEGRANTES

AYUZO GALLARDO ZORAIDA

HERNÁNDEZ CANTERO VERÓNICA

MENDOZA GLADYS

TABOADA LÁZARO ADRIANA ANALÍ

SEMESTRE: 20112´A GRUPO: LA

AULA: F6

OAXACA DE JUÁREZ OAXACA, FEBRERO DE 2012

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

ÍNDICE

I Introducción 3

1. Definición efectividad 41.1. Diferencia entre efectividad y eficiencia 4

2. Enfoques tradicionales de la efectividad organizacional 42.1. Enfoques de objetivos 52.2. Enfoque de recursos de sistemas 62.3. Enfoque de proceso interno 7

3. Enfoques contemporáneos de la Efectividad Organizacional 83.1. Enfoque de interés 93.2. Enfoque de valores en competencia 10

II Comentario de los integrantes del equipo 13

III Conclusión 15

IV Fuentes de información 16

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INTRODUCCIÓN

La efectividad organizacional es uno de esos términos sobre los cuales no hay demasiada aceptación alrededor de su significado preciso, puesto que un buen número de conceptos han sido utilizados como sustitutos, muchas veces forzando la equivalencia por el sentido común y las analogías; por ejemplo desempeño, éxito, habilidad, eficiencia, mejoramiento, calidad, productividad, e incluso la responsabilidad, han sido utilizadas para este propósito.

Se atribuye esta diversidad de interpretaciones acerca de efectividad organizacional debido a que, es un concepto relativamente novedoso entre las entidades, además de que es un término amplio, el cual puede medirse subjetivamente en algunos casos.

Así mismo, es importante conocer su importancia, ya que si una organización se desempeña de manera efectiva, pueden transformar su efectividad organizacional en una ventaja competitiva frente a otra organización que no lo es.

Por lo mencionado anteriormente, a continuación se pretende explicar de manera clara el concepto de efectividad organizacional y su utilidad así como las formas en que se puede medir.

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1. DEFINICIÓN DE EFECTIVIDAD

EFECTIVIDAD: Es la capacidad de lograr un efecto deseado, esperado o anhelado. Capacidad o habilidad que puede demostrar una persona, un animal, una máquina, un dispositivo o cualquier elemento para obtener determinado resultado a partir de una acción.

EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL: Es la medida en que una organización alcanza sus objetivos. La efectividad es un concepto amplio. Toma en cuenta implícitamente diversas variables tanto a nivel organizacional como departamental. Evalúa el grado en que se alcanzan objetivos múltiples.

Es el grado en que una organización logra los resultados que se esperan de ella. Por tanto, la efectividad organizacional consiste en identificar los objetivos de producción de una organización y determina que tan bien los ha alcanzado.

1.1. DIFERENCIA ENTRE EFECTIVIDAD Y EFICACIA

La eficiencia es un concepto más limitado, que se refiere a los procesos internos de la organización. La eficiencia organizacional es la cantidad de recursos que se utiliza para producir una unidad de producto. Puede medirse como la proporción de insumos utilizados para la producción. Si una organización puede alcanzar un nivel de producción con menos recursos que otra, se describiría como eficiente.

Algunas veces la eficiencia lleva a la efectividad. En otras organizaciones, la eficiencia y la efectividad no están relacionadas. Una organización puede ser altamente eficiente, pero no alcanzar sus objetivos porque elabora un producto sin demanda. De igual manera, una organización puede alcanzar sus objetivos de utilidades, pero ser ineficiente.

2. ENFOQUES TRADICIONALES DE EFECTIVIDAD

La medición de la efectividad se ha enfocado en diferentes partes de la organización. Las organizaciones incorporan recursos del ambiente y los transforman en productos que se devuelven al ambiente. El enfoque de metas de la efectividad organizacional tiene que ver con el aspecto del producto y si la organización logra sus objetivos en términos de los niveles deseados. El enfoque de recursos del sistema evalúa la efectividad observando el principio del proceso y determinando si la organización obtiene los recursos necesarios para un alto

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desempeño. El enfoque del proceso interno se concentra en las actividades internas y determina la eficacia mediante indicadores de salud y eficiencia internas.

2.1. ENFOQUE DE OBJETIVOS

En el enfoque de objetivos sobre la efectividad consiste en identificar los objetivos de productos de una organización y determinar cuán bien los ha alcanzado. Es un enfoque lógico porque las organizaciones tratan de alcanzar un nivel de producto, utilidades o satisfacción del cliente. El enfoque de objetivos mide el avance hacia el logro de tales objetivos.

INDICADORES: Los objetivos importantes que hay que considerar son objetivos operativos. Los esfuerzos para medir la eficacia han sido más productivos cuando utilizan los objetivos operativos en lugar de los oficiales. Éstos tienden a ser abstractos y difíciles de medir. Los objetivos operativos reflejan actividades que la organización realmente realiza.

UTILIDAD: El enfoque de objetivos se emplea en las organizaciones de negocios porque las metas de producto pueden medirse con facilidad. Por lo general, las empresas de negocios evalúan su desempeño en términos de rentabilidad, crecimiento, participación en el mercado y rendimiento de la inversión. Sin embargo, la identificación de los objetivos operativos y la medición del desempeño de una organización no son siempre tareas fáciles. Dos problemas que deben resolverse son los objetivos múltiples y los indicadores subjetivos del logro de los mismos.

Puesto que las organizaciones tienen objetivos múltiples y en conflicto, es frecuente que un solo indicador no pueda determinar la efectividad. Un alto desempeño en una meta puede significar un bajo desempeño en otra. Aún más, hay objetivos departamentales y objetivos globales de desempeño. La determinación completa de la efectividad debe tomar en consideración varios objetivos al mismo tiempo.

El otro tema que hay que resolver en el enfoque de objetivos se refiere a cómo identificar los objetivos operativos de una organización y cómo medir el logro de los mismos. Para las organizaciones de negocios, a menudo hay indicadores objetivos para ciertas metas. Los objetivos expresos de la alta dirección y las medidas como utilidades y crecimiento pueden consultarse en los informes publicados. Se necesita una evaluación subjetiva en las organizaciones de negocios para precisar resultados como bienestar de los empleados o responsabilidad social.

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Muchos objetivos no pueden medirse de manera objetiva. Alguien tiene que adentrarse en la organización y aprender cuáles son los objetivos reales. Puesto que los objetivos reflejan los valores de la alta dirección, los mejores informantes son los miembros de la coalición de altos ejecutivos. Ellos pueden informar de los objetivos reales de la administración. Una vez que las metas se identifican, se pueden obtener percepciones subjetivas del logro de las mismas, si no hay indicadores cuantitativos disponibles. Los altos ejecutivos se apoyan en información de los clientes, competidores, proveedores y empleados, así como en su intuición cuando consideran estos objetivos.

El enfoque de objetivos parece ser la forma más lógica para determinar la efectividad organizacional. Ésta se define como la capacidad de una organización para alcanzar sus objetivos. Sin embargo, la medición real de la efectividad es un problema complejo. Las organizaciones pueden tener muchos objetivos, de modo que no hay un indicador único de la efectividad. Algunos son subjetivos y los deben identificar los administradores de la organización. La evaluación de la efectividad organizacional mediante el enfoque de objetivos requiere que el evaluador esté consciente de estos aspectos y los incluye en la evaluación de eficacia.

2.2. ENFOQUE DE RECURSOS DE SISTEMA

El enfoque de recursos de sistema observa el lado de los insumos del proceso de transformación.

Supone que las organizaciones deben obtener los insumos y mantener el sistema organizacional para ser efectivas. Deben obtener los recursos escasos y valiosos de otras organizaciones. Desde una perspectiva de sistemas, la efectividad organizacional se define como la capacidad de la organización, ya sea en términos absolutos o relativos, para explorar su ambiente en la adquisición de recursos escasos y valiosos.

INDICADORES: La obtención de recursos para mantener el sistema de las organizaciones es el criterio por el cual se determina la eficacia organizacional. En un sentido amplio, los indicadores de la eficacia de recursos de sistema incluyen las siguientes dimensiones:

1. Posición de negociación: capacidad de la organización para explorar su ambiente en la adquisición de recursos escasos y valiosos.

2. Capacidad para quien toma las decisiones en el sistema de percibir e interpretar correctamente las propiedades reales del entorno externo.

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3. Mantenimiento de las actividades internas diarias de la organización.4. Capacidad de la organización para reaccionar a cambios en el entorno.

UTILIDAD. El enfoque de recursos de sistema es valioso cuando otros indicadores de desempeño son difíciles de obtener. Por ejemplo, en muchas organizaciones de bienestar social y no lucrativas, es difícil medir los objetivos de producto o la eficiencia interna.

Aunque el enfoque de recursos de sistema es valioso cuando no están disponibles otras mediadas de efectividad, también tiene desventajas. A menudo, la capacidad de adquirir recursos parece menos importante que la utilización de dichos recursos.

2.3. ENFOQUE DE PROCESO INTERNO

En el proceso de enfoque interno, la efectividad se mide como la salud y la eficiencia internas de la organización. Una organización efectiva tiene un proceso interno uniforme, bien engrasado. Los empleados están contentos y satisfechos. Las actividades departamentales se interrelacionan para asegurar una alta productividad. Este enfoque no considera el ambiente externo. El elemento importante en la efectividad es lo que la organización hace con los recursos que tiene, según se refleja en la salud y eficiencia internas.

INDICADORES: Los partidarios más conocidos de un modelo de procesos preceden del enfoque de relaciones sobre las organizaciones. Escritores como Chris Argyris, Warren G. Bennis, Rensis Likert y Richard Beckhard, han trabajado con los recursos humanos en las organizaciones y destacan la conexión entre éstos y la efectividad. Los especialistas en la cultura corporativa y la excelencia organizacional hacen hincapié en la importancia de los procesos internos. Las conclusiones de un reciente estudio de casi 200 escuelas secundarias mostraron que tanto los procesos de recursos humanos como los que estaban orientados a los empleados eran importantes para explicar y promover la efectividad en dichas organizaciones.

Los indicadores de una organización efectiva según el enfoque de proceso interno son:

1. Una cultura corporativa fuerte y un ambiente de trabajo positivo.2. Espíritu de equipo, lealtad de grupo y trabajo en equipo.3. Confianza, confiabilidad y comunicación entre los trabajadores y la

administración.4. Toma de decisiones cerca de las fuentes de información, estén donde estén

tales fuentes en el organigrama.

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5. Comunicación horizontal y vertical sin distorsiones; participación de hechos y sentimientos pertinentes.

6. Recompensas a los administradores por el desempeño, crecimiento y desarrollo de los subordinados y por crear un grupo de trabajo eficaz.

7. Interacción entre la organización y sus partes, en que los conflictos que surgen sobre los proyectos se resuelven en el mejor interés de la organización.

Un segundo indicador de la efectividad del proceso interno es la medida de la eficiencia económica. William Evan desarrolló un método que emplea medidas cuantitativas de la eficiencia. El primer paso es identificar el costo financiero de los insumos (I), transformación (T) y productos (P). A continuación, las tres variables pueden combinarse en diferentes proporciones para evaluar diversos aspectos del desempeño organizacional. La determinación o evaluación más popular de la eficiencia es la medida P/I. En el caso de un fabricante de autos, ésto serían los autos producidos por empleado; para un hospital, la cantidad de pacientes por presupuesto anual, y para una universidad, los estudiantes graduados entre los ingresos de recursos. La proporción P/I indica la eficiencia financiera global de una organización.

UTILIDAD: El enfoque de proceso interno es importante porque el uso eficiente de los recursos y un funcionamiento interno armónico son formas de medir la efectividad. Una tendencia significativa reciente en la administración es la delegación de facultades de decisión a los recursos humanos como fuente de ventaja competitiva. La mayoría de los administradores creen que los enfoques de administración participativa y una cultura corporativa positiva son elementos importantes de la efectividad.

El enfoque financiero de la eficiencia es útil para medir el desempeño de departamentos que tienen que ver con la eficiencia, como manufactura. El enfoque de proceso interno también tiene desventajas. El producto total y la relación de la organización con el ambiente externo dejan de evaluarse. De igual manera, las evaluaciones de salud y funcionamiento internos a menudo son subjetivas, porque muchos aspectos de los insumos y de los procesos internos no son cuantificables. Los administradores deben estar conscientes de que la eficiencia sola representa una perspectiva limitada de la efectividad organizacional.

3. ENFOQUES CONTEMPORÁNEOS DE LA EFECTIVIDAD

Los tres enfoques tradicionales de la efectividad organizacional tienen algo que ofrecer, pero cada uno dice sólo parte de la historia. Hace poco se introdujeron los

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enfoques integradores de la efectividad organizacional. Éstos reconocen que las organizaciones hacen muchas cosas y tienen muchos resultados. Combinan varios indicadores de efectividad en un marco de referencia. Éstos incluyen el concepto de intereses y los enfoques de valores en competencia.

3.1. ENFOQUE DE INTERESES

Uno de los enfoques propuestos integra diversas actividades organizacionales al concentrarse en los interesados de la organización. Un interesado es cualquier grupo dentro o fuera de la organización que tiene cierto interés en el desempeño de la misma. Acreedores, proveedores, empleados y propietarios interesados. En el enfoque de intereses (o enfoque de patrocinadores), la satisfacción de tales grupos se puede considerar como indicador del desempeño de la organización. Cada interesado tiene un criterio diferente de efectividad porque presenta un interés diferente en la organización. Hay que encuestar a cada grupo de interesados para conocer si la organización se desempeña bien desde su punto de vista.

INDICADORES: Cada grupo interesado tiene diferentes percepciones acerca de la efectividad de la organización. En la siguiente tabla se muestra a cada interesado y su criterio de efectividad.

INTERESADO CRITERIOS DE EFECTIVIDAD

Propietarios Rendimiento financieroEmpleados Satisfacción del trabajador, sueldos, supervisión Clientes Calidad de bienes y serviciosAcreedores SolvenciaComunidad Contribución a los asuntos comunitarios Proveedores Transacciones satisfactoriasGobierno Obediencia a leyes y reglamentos

Un negocio puede tener alta satisfacción de empleados, pero la satisfacción de otros grupos puede ser menor. Sin embargo, la medición de los siete grupos interesados proporciona una visión más precisa de la efectividad de cualquier medida sola. La evaluación de la forma en que las organizaciones se desempeñan en cada grupo ofrece una evaluación global de efectividad.

UTILIDAD: El valor del enfoque de los interesados es que adopta una visión amplia de la efectividad y examina factores ambientales y organizacionales. El enfoque de intereses incluye la idea de la comunidad de la responsabilidad social,

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que no se mide formalmente con los enfoques tradicionales. El enfoque de intereses también maneja varios criterios al mismo tiempo (insumos, procesamiento interno, productos) y reconoce que no hay una sola medida de la efectividad. El bienestar de los empleados es tan importante como alcanzar los objetivos del propietario. El enfoque de intereses está ganando popularidad, con base en el punto de vista de que la efectividad es un concepto complejo, multidimensional, que no tiene una sola medida. La investigación reciente ha mostrado que la evaluación de los grupos múltiples de interesados es el reflejo preciso de la eficacia, en especial respecto de su adaptabilidad organizacional. Aun más, la investigación muestra que las empresas sí se preocupan por el estado de su reputación y sí tratan de modelar las evaluaciones de desempeño que hacen los interesados. Si una organización tiene un desempeño pobre de acuerdo con varios grupos de interés, quizá no está cumpliendo sus objetivos de efectividad. Sin embargo, la satisfacción de algunos interesados puede alejar a otros.

3.2. ENFOQUE DE VALORES EN COMPETENCIA

La administración media y superior define los objetivos organizacionales y los criterios de desempeño. Robert Quinn y John Rohrbaugh desarrollaron el enfoque de valores en competencia sobre la efectividad organizacional para combinar los indicadores de desempeño utilizados por administradores e investigadores. Mediante una amplia lista de desempeño, un panel de expertos en efectividad organizacional los clasificó de acuerdo con su similitud. El análisis arrojó dimensiones subyacentes de criterios de efectividad que representaban valores en competencia de la administración.

INDICADORES. La primera dimensión de valor corresponde al foco organizacional, el cual se refiere a si los valores dominantes tienen que ver con temas internos y externos a la empresa. El foco interno refleja una preocupación de la administración por el bienestar y eficiencia de los empleados; el foco externo representa el interés en el bienestar de la organización respecto del ambiente. La segunda dimensión de valor pertenece a la estructura de la organización y si la consideración estructural dominante es la estabilidad o la flexibilidad. La estabilidad refleja un valor de la administración relacionado con el control de arriba hacia abajo, en tanto que la flexibilidad refleja un valor de adaptación y cambio.

Las dimensiones de valor de estructura y foco se ilustran en la siguiente figura. La combinación de dimensiones proporciona cuatro modelos de efectividad organizacional, los cuales, aunque parezcan diferentes, están estrechamente relacionados. En las organizaciones reales, tales valores en competencia pueden

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coexistir y a menudo lo hacen. Cada modelo manifiesta un interés diferente de la administración respecto a la estructura y el foco.

ESTRUCTURAFlexibilidad

ENFOQUE

Control

El modelo de sistemas abiertos refleja una combinación de foco externo y estructura flexible. Las metas primarias de la administración son el crecimiento y la adquisición de recursos. La organización las alcanza mediante las submetas de flexibilidad, estar listos y una evaluación externa positiva. El valor dominante en este modelo es establecer una buena relación con el ambiente para adquirir recursos y crecer. Este modelo es similar en algunas formas al modelo de recursos de sistema que se describió antes.

El modelo de meta racional representa los valores de la administración referentes al control estructural y al foco externo. Las metas primarias son la productividad, eficiencia y utilidades.

La organización desea alcanzar sus metas de producción en una forma controlada. Las submetas que facilitan estos resultados son la planeación interna y el establecimiento de objetivos, que son herramientas de una administración

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racional. El modelo de objetivos racionales es similar al enfoque que se describió con anterioridad.

El modelo de proceso interno refleja los valores de foco interno y control estructural. El resultado primario es un ambiente organizacional estable que se mantiene de manera ordenada. Las organizaciones bien establecidas en el ambiente y que simplemente desean mantener su posición actual, encaja en este modelo. Los sub objetivos del modelo incluyen mecanismos para una comunicación eficiente, manejo de la información y toma de decisiones.

El modelo de relaciones humanas incorpora los valores de foco interno y estructura flexible. Aquí, la preocupación de la administración radica en el desarrollo de los recursos humanos. Los empleados reciben oportunidades de autonomía y desarrollo. La administración trabaja en los sub objetivos de cohesión, estado de ánimo y oportunidades de capacitación. Los organizadores que adoptan este modelo se preocupan más de los empleados que del ambiente.

UTILIDAD. El enfoque de valores en competencia hace dos contribuciones. En primer lugar, integra diversos conceptos de efectividad en un punto de vista. Incorpora las ideas de metas de productos, adquisición de recursos y desarrollo de recursos humanos como objetivos que la organización trata de lograr. En segundo, llama la atención sobre los criterios de efectividad como valores de la administración y muestra cómo pueden coexistir valores opuestos. Los administradores deben decidir qué valores desean seguir y qué valores recibirán menos atención. Los cuatro valores en competencia coexisten, pero no todos reciben la misma prioridad. Por ejemplo, una nueva organización, pequeña, que se concentra en establecerse en un ambiente competitivo, hará menos hincapié en el desarrollo de los empleados que en el ambiente externo.

Los valores dominantes en una organización a menudo cambian con el curso del tiempo, en la medida que las organizaciones experimentan nuevas demandas del ambiente o un nuevo liderazgo.

III COMENTARIO DE LOS INTEGRANTES DEL EQUIPO

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1. COMENTARIO DE AYUZO GALLARDO ZORAIDAEs muy importante para la empresa conocer y lograr la efectividad organizacional ya que evalúa el grado en que una organización alcanza sus objetivos. Así mismo, se considera que al tener efectividad organizacional, se cuenta con el personal calificado para desempeñar las actividades en cada uno de los puestos, además de que tienen la capacidad de tomar decisiones que le corresponden a cada puesto con la finalidad de lograr los resultados planeados. Por lo cual, se puede convertir la efectividad organizacional en una ventaja competitiva para la empresa frente a otra que no lo es.

Es necesario mencionar que la efectividad organizacional recae en el recurso más valioso de la empresa, el capital intelectual, el cual es el que maneja los otros recursos como son los recursos financieros, materiales y tecnológicos, que no son menos importantes.

2. COMENTARIO DE HERNÁNDEZ CANTERO VERÓNICA

Toda empresa busca la efectividad de sus objetivos, es decir, la efectividad organizacional.

De los enfoques planteados, el que me parece más adecuado para medir la efectividad es el de Enfoque de intereses, ya que los objetivos que se plantean son para poder satisfacer los intereses de los grupos que conforman la empresa, tanto internos como externos.

El satisfacer las necesidades de los clientes, no sólo de darles un buen producto, sino brindarles una nueva experiencia en la satisfacción de sus necesidades.

Por ejemplo, se está cumpliendo el objetivo de tener cierta producción para satisfacer la demanda del mercado, pero también debe interesarnos que no sólo sea la cantidad, sino también la calidad del producto para poder asegurar que nuestros clientes seguirán con nosotros.

3. COMENTARIO DE MENDOZA GLADYS

Después de haberse realizado en equipo la investigación sobre el tema de efectividad organizacional, se puede concluir que en muchas ocasiones se tienen una percepción y conceptualización errónea de lo que es la efectividad organizacional, pues para poder definirla se deben tomar en cuenta varios aspectos; y consecuentemente poder decir que una organización es realmente efectiva. A lo largo del tiempo se han tenido varias acepciones de la efectividad

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organizacional, sus criterios para poder medirla y la utilidad que esta proporciona; es por eso que existen varios enfoques, los tradicionales que reflejan solo algún aspecto o área y son los que utilizan más frecuentemente las empresas y los enfoques contemporáneos que debido a los cambios han adaptado e integrado los enfoques tradicionales para dar una perspectiva mayor y mejor de cómo alcanzar la efectividad organizacional. Este término no solo es aplicable en el ámbito organizacional sino también en el ámbito personal, es decir, que capacidad tiene una persona para obtener determinado resultado planeado a partir de una serie de acciones llevadas a cabo por la obtención de dicho objetivo.

4. COMENTARIO DE TABOADA LÁZARO ADRIANA ANALÍ

La efectividad organizacional es la capacidad que tiene la empresa para lograr los objetivos que se ha planteado. Toma en cuenta varios indicadores que determinan si la empresa es efectiva o no. Muchas veces los términos de efectividad o eficiencia se confunden. La eficiencia se refiere a la cantidad de recursos que se utilizan para realizar cierta acción. Sin embargo la efectividad va más allá del número de recursos. Es un concepto que engloba varios indicadores como se mencionó con anterioridad.

Existen diversos enfoques acerca de la medición de la efectividad en una empresa. El enfoque más común es el orientado a los objetivos. El propósito de este enfoque es determinar que tan bien se han cumplido los objetivos que se plantearon. Este enfoque es uno de los más usados ya que se puede medir con facilidad el desempeño de la organización en términos de rentabilidad, crecimiento, participación en el mercado, etc. Aunque este enfoque es común, tiene ciertas desventajas. existe otro enfoque denominado Enfoque por intereses, a mi punto de vista pienso que este enfoque es uno de los más completos ya que agrupa diversos indicadores para medir la efectividad de la empresa, de esta forma se puede tener un panorama más amplio. No importa el enfoque que se utilice, lo importante es que se logre medir la efectividad de una organización para poder determinar si está logrando sus metas establecidas.

III CONCLUSIÓN

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Toda organización desea saber si en verdad los objetivos que han planteado se están cumpliendo, ya que esto va a motivar a los colaboradores a seguir realizando sus tareas como lo han venido haciendo, o incluso, a proponer mejoras. En caso de lo contrario, se tienen que identificar las áreas en las cuales no se están obteniendo los resultados esperados y realizar los cambios que sean necesarios para enfocar estas actividades al logro de los objetivos.

Existen enfoques que van a ayudar a medir la efectividad de las organizaciones en el cumplimiento de sus objetivos. Es necesario determinar qué es lo que se quiere medir para saber en qué enfoque se va a apoyar la empresa y que éste ayude a obtener la información necesaria y en base a ella tomar decisiones que encaminen a la empresa al logro de sus objetivos.

IV FUENTES DE INFORMACIÓN

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L. DAFT, Richard. Teoría y diseño organizacional. 6a ed. International Thomson Editores, 2000. pp 699

http://www.definicionabc.com/general/efectividad.php

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2.3 EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

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