ADMINISTRACION DE SALARIOS

TRABAJO COLABORATIVO 2

Presentado por:

JAIME LEZAMA ROBLES CODIGO: 80.149.707

GEIMAR ANDREY MONTOYA CODIGO: 80.094.925

DANNY JOAN SOTO CODIGO 80110209

GRUPO: 332574_71

HUGO NELSON TATIS

(Tutor)

Escuela de Ciencias Bsicas, Tecnologa e Ingeniera

CEAD JOSE ACEVEDO Y GOMEZ

BOGOTA, COLOMBIA

26 DE MAYO DE 2014

INTRODUCCION

El desarrollo de la economa no solo depende de los resultados que a nivel de venta de un producto

o servicio se pueda dar, tambin depende y en gran medida del personal que permite que cada una

de estas las cuales son trazadas por las compaas se haga posible.

En el siguiente trabajo es posible analizar de una manera detalladas las implicaciones que

representa el anlisis de cada uno de los puestos de trabajo teniendo en cuenta aspectos que son

de carcter estructural en una compaa y que nos dan un panorama de la forma como se debe

aplicar los conocimientos adquiridos durante el abordaje de la temtica propuesta.

OBJETIVO GENERAL

A partir de un ejemplo que es de carcter prctico se realizara un anlisis detallado de una serie de

datos concernientes a los niveles de salario que se presentan en una compaa de determinado

objeto econmico.

Se aplicaran los conocimientos adquiridos durante el desarrollo del curso persiguiendo las

repuestas del caso.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

A partir de la encuesta salarial y los diferentes pasos para analizar una situacin comn en

cualquier empresa como lo es los diferentes niveles de empleados teniendo en cuenta su

formacin, experiencia, responsabilidad etc en cada uno de los roles desempeados.

El hecho de analizar de forma analtica y profunda el segmento objeto de estudio, nos permite de

forma especfica comprender la importancia de entender y aplicar los criterios necesarios a la hora

de emprender este tipo de estudios.

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

1. Obtener los datos ms recientes sobre los resultados de la encuesta salarial por un sector

industrial cualquiera (es decir, deben hacer una investigacin o encuesta salarial a los cargos de las

empresas seleccionadas, para ello deben aplicar la encuesta a los cargos solicitados de las

empresas escogidas por el grupo pero que fabriquen el mismo producto o presten el mismo

servicio, pues no es que escojan por ejemplo una empresa cementera o que produzca cemento y

las otras 9 escogidas sean o produzcan algo diferente, pues todas las dems deben ser que

tambin produzcan cemento, porque lo solicitado es que estn en el mismo sector productivo).

Seleccionar 5 cargos asimilados a los siguientes:

Gerente de Operaciones

Asistente de Gerencia

Supervisor de Departamento

Secretaria

Operario

Tabular los datos arrojados por las 5 (5) primeras industrias que aparecen en la encuesta, y

siguiendo el procedimiento de los QUARTILES, construir la escala salarial recomendada para su

empresa para esos 5 cargos -, ubicndose en el punto medio. Utilizar el formato adjunto para tal

fin. Ejemplo Salario por Encuesta,(Cuyo link para poderlo descargar lo encuentra debajo de la

Gua de Actividades). Elaborar la grfica de su escala salarial recomendada y hacer el anlisis

correspondiente

En la encuesta realizada por el momento para los salarios de los empleados de 5 empresas del sector logstico,

farmacutico, los salarios no tienen una variacin alta, por lo que se puede ver la estabilidad laboral en el sector.

Para Gerente de operaciones solo hay una empresa por debajo del promedio la otras estn sobre la misma tarifa, teniendo en cuenta que por ser salario alto hay variaciones hasta en 4 millones, ya para los otros salarios el rango de diferencia es mas corto, por lo que la diferencia no es tan grande tal como lo muestra las cifras y la grfica.

anlisis:

anlisis:

anlisis:

anlisis:

2. Utilizando el Mtodo de Gradacin Mercer, para valuacin de cargos el cual consiste en ubicar

o acomodar cada puesto dentro de una clasificacin o grado previamente descrito en trminos de

factores o parmetros. Los factores o parmetros de valuacin son las razones por las que un

puesto puede valer ms o menos que otros.

Un puesto ser ms importante que otros cuando el grado en que se dan los factores o parmetros

en ese puesto es mayor que el grado en que esos factores se dan en los otros puestos. Es decir,

los factores tienen que darse en distintos grados en los puestos que se pretende valuar. Si un factor

se da en el mismo grado en todos los puestos o en la mayora de ellos, entonces el factor no sirve,

pues no ayudar a distinguir diferencias.

En este sistema de valuacin existen slo 3 grandes grupos de factores o parmetros de valuacin

globales o macro:

Conocimientos. Lo que el ocupante debe saber para desempear el puesto.

Responsabilidades. Las reas o mbitos especficos de actividad enlos que se espera que el

ocupante d resultados.

Condiciones de trabajo. Las adversidades fsicas que impone el trabajo al ocupante del puesto y

que suponen una incomodidad, esfuerzo o riesgo para ste.

Aplicando los principios enunciados en la Lectura Mtodos Mercer de Grados (Cuyo link para

poderlo descargar lo encuentra debajo de la Gua de Actividades), asignaremos puntos a los

siguientes cargos de la empresa, para clasificarlos en orden relativo de mayor a menor importancia:

Gerente de Operaciones

Asistente de Gerencia

Supervisor de Departamento

Secretaria

Operario

Para cada uno de los Factores a evaluar debemos utilizar la siguiente tabla de puntos, y aplicarla a

los siguientes Aspectos:

Dentro del factor Conocimientos, debemos evaluar los siguientes aspectos:

Tericos

Idiomas

Experiencia

Entrenamiento

Dentro del factor Responsabilidades, debemos evaluar los siguientes aspectos:

Anlisis de Situaciones

Toma de Decisiones

Contactos o Relaciones

Supervisin

Impacto en Resultados

Autonoma

Y dentro del factor Condiciones de Trabajo, debemos evaluar los siguientes aspectos:

Esfuerzo Fsico

Condiciones

Riesgos

Ya en la evaluacin Mercer, se ve la importancia del gerente, por el mismo cargo que tiene, y el que le sigue es el

Supervisor, luego la asistente, la secretaria y por ultimo y no menos importante el operario, ya de acuerdo a sus

conocimientos y la importancia que tiene dentro de sus funciones, es parte fundamental dentro del proceso operativo.

CONCLUSIONES

En el desarrollo del anterior trabajo colaborativo, nos permiti profundizar de forma ms adecuada

al trabajo de administracin de salarios enfocndonos en la jerarquizacin de los salarios.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

AGUSTIN REYES PONCE, Administracin por objetivos, 1 edicin Limusa, 2005, 156 P,

ISBN 968-18-0275-6

KOONTZ Harold et WEIHRICH Heinz (1996). Administracin. Una perspectiva global,

dcima edicin, MacGraw-Hill Interamericana de Mxico S.A. de C.V.

Jero, (2007, 5 de Diciembre). Salario cualitativo o salario emocional. En: emigrando. org -

blog sobre tecnologa, internet, mac, linux y temas geeks en general. Recuperado el 1 de

Marzo de 2010 desde http://www.emigrando.org/2007/12/05/salario-cualitativo-o-salario-

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Ley 1607 de 26-12-2012. Reforma Tributaria, Ministerio de Hacienda y crdito pblico.