4 AdministracióN I Organizacion Revision 1

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GESTION TECNOLOGICA EMPRESARIAL

ProfesorAlfredo L. Vásquez

Guía del Estudiante

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Parte IV

LA ORGANIZACIONGuía del Estudiante

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Contenido

Cap. 12 Diseño y Estructura Organizacional

Cap. 13 Poder y Distribución de Autoridad

Cap. 14 Adm. de Recursos Humanos

Cap. 15 Administración del Cambio Guía del Estudiante

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Diseño y Estructura Organizacional

CAPITULO 12Guía del Estudiante

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Una organización es un patrón de relaciones entrelazadas entre si.Las personas (bajo el mando de los gerentes), persiguen metas comunes.

CUATRO PIEDRAS ANGULARES

•Dividir la carga de trabajo entera en tareas que puedan ser ejecutadas, en forma lógica y cómoda, por personas o grupos. Esto se conoce como la división del trabajo.• Combinar las tareas en forma lógica y eficiente. La agrupación de empleados y tareas se suele conocer como la departamentalización.

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

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• Especificar quién depende de quién en la organización. Esta vinculación de los departamentos produce una jerarquía de la organización.

Jerarquía alta

Jerarquía Plana


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• Establecer mecanismos para integrar las actividades de los departamentos en un todo congruente y para vigilar la eficacia de dicha integración. Este proceso se conoce como coordinación.

Coordinación:

Integrar las actividades de las partes independientes de una organización con objeto de alcanzar las metas de la organización

Diferenciación:

Diferencias de actitudes y estilos para trabajar que surgen, en forma natural, entre los miembros de diferentes departamentos y que pueden complicar la coordinación de las actividades de la organización


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El diseño organizacional es un proceso en el cual los gerentes toman decisiones para elegir la estructura organizacional adecuada para la estrategia de la organización y el entorno en el cual los miembros de la organización ponen en práctica dicha estrategia.

Vista En Dos Sentidos INTERIOREXTERIOR

ENFOQUE CLÁSICO: BUROCRACIALas organizaciones mas eficientes y eficaces tenían una estructura jerárquica en el cual los miembros de la organización, en sus acciones eran guiados por un sentimiento de obligación con la organización y por una serie de reglas y reglamentos racionales.


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Buen diseñoEspecialización de las tareas, nombramientos por méritos, oferta de oportunidades, la rutina de actividades y un clima impersonal y racional en la organización.

ENFOQUE TECNOLÓGICO DE LAS TAREAS

La producción unitaria y de partidas pequeñas. Producción de partidas grandes y en masa.Producción de procesos.

Max Weber

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- Cuanto mas compleja la tecnología, tanto mayor la cantidad de gerentes y de niveles administrativosTecnología complejas conducen a estructuras altas y requieren mas supervisión.

- El tramo de administración para los gerentes del primer nivel aumenta conforme se pasa de la producción unitaria a la de la masa, pero disminuye cuando se pasa de la producción en masa a la de procesos.


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Conforme aumenta la complejidad tecnológica de la empresa, aumenta su personal burocrático y administrativo, porque los gerentes necesitan ayuda para el papeleo y el trabajo no relacionado con la producción, para poder concentrarse en tareas especializadas. Asimismo, el equipo complejo requiere más mantenimiento y programación, además los dos generan mas documentación (papeleo).

Influencia de la tecnología en la estructura organizacional


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PODER Y DISTRIBUCIONDE AUTORIDAD

CAPITULO 13 Guía del Estudiante

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PODER

Capacidad para ejercer influencia, es decir, la capacidad para cambiar las actitudes o la conducta de personas o grupos. En las organizaciones, los gerentes ejercen poder.

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Fuentes de poder

El poder no emana sólo de la jerarquía de la organización, John French y Bertram Raven han identificado cinco fuentes o base de poder.

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Poder de recompensa

Que se deriva de una persona, denominada el influyente, tiene la capacidad para recompensar a otra persona, denominada el influido, por cumplir órdenes, las cuales pueden ser tácitas o implícitas.

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Poder coercitivo

El lado negativo del poder de recompensa, que se basa en la capacidad de influencia para sancionar al influido.

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Poder legítimo

El poder que existe cuando un subordinado o influido reconoce que el influyente tiene el derecho o la capacidad lícita para ejercer influencia, dentro de ciertos límites; también conocido como autoridad formal.

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Poder experto

Poder que se fundamenta en la idea o el concepto de lo que el influyente tiene conocimientos específicos o experiencia relevante, que el influido no tiene.

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Poder referente

Poder que se basa en el deseo del influido de ser como el influyente o de identificarse con él.

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Características básicas para un manejo exitoso de poder:

Kotter sostiene que los gerentes que manejan el poder exitosamente son:Son sensibles a la fuente de su poder. Se preocupan que sus acciones sean congruentes con la experiencias de la gente.Reconocen los diferentes costos, riesgos y beneficios de las cinco bases del poder.

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Kotter sostiene que los gerentes que manejan el poder exitosamente:

Saben que cada una de las cinco bases de poder tiene sus méritos, tratan de desarrollar sus habilidades para que puedan usar el mejor método.

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Cuentan con metas para su carrera, las cuales les permite desarrollar y ejercer el poder.Actúan en forma madura y ejercen el autocontrol.Entienden que el poder es necesario para lograr que se hagan las cosas.

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Equilibrio sobre las posiciones de poder

El rostro negativo se suele expresar en términos de dominio-sumisión. La administración que se basa en este rostro del poder considera que las personas son poco más que peones que se deben sacrificar conforme las necesidades.El rostro positivo del poder se caracteriza por una preocupación por las metas del grupo; por ayudarla a formularlas y alcanzarlas.

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AUTORIDAD

Forma de poder que, con frecuencia, se usa en un sentido más amplio para referirse a la capacidad de una persona para ejercer el poder como resultado de cualidades como los conocimientos o los cargos, por ejemplo un juez.

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Bases de la autoridad formal:

Posición clásica.- La autoridad tiene su origen en un nivel muy alto, y de ahí, pasa hacia abajo, lícitamente, de un nivel a otro. Los militares llevan muchos años funcionando con este conceptos básicos.

Posición de la aceptación.- Considera que la base de la autoridad está en el influido y no en el influyente. El punto central es que el receptor decide si las cumplirá o no.

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Tipos de autoridad:

Autoridad lineal.- La autoridad de los gerentes con la responsabilidad directa, a lo largo de toda la cadena de mando de la organización, de alcanzar las metas de la organización.

Autoridad Staff.- La autoridad de los grupos de personas que ofrecen asesoría y servicios a los gerentes de línea.

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Tipos de autoridad:

Autoridad funcional.- La autoridad de los miembros de los departamentos staff para controlar las actividades de otros departamentos con base en su responsabilidades específicas de staff. Ejemplo. La Contraloría.

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ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Capítulo 14Guía del Estudiante

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La Administración de Recursos Humanaos (ARH)

La Administración de Recursos Humanos es la función administrativa encargada de reclutar, colocar, capacitar y desarrollar a los miembros de una organización. El proceso de la ARH es un proceso permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado en los puestos convenientes cuando estos se necesiten.

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Planificación Selección

SocializaciónCapacitación

Evaluación Ascensos, transferencias, descensos y despidos

Reclutamiento

El proceso de la ARH en las organizaciones

Actividades del ARH

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La Planificación de los Recursos Humanos consiste en elaborar planes para el personal que necesitará una organización en el futuro, en los que se toman en cuenta las actividades internas y los factores del ambiente externo. La planificación responde a exigencias del entorno tales como a un ambiente más competitivo, una proyectada escasez de mano de obra o puestos laborales, cambios demográficos y presiones del gobierno para proteger a los empleados y el ambiente.

Planificación de los Recursos Humanos

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1. Hacer planes para el futuro.

2. Hacer planes para un equilibrio futuro.

3. Hacer planes para reclutar empleados y despedirlos.

4. Hacer planes para formar empleados.

La planificación de RR HH tiene cuatro aspectos básicos:

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Reclutamiento

El reclutamiento consiste en formar un grupo de candidatos del mercado de trabajo para un determinado empleo lo suficientemente grande como para que los gerentes puedan escoger al más calificado para dicho empleo.

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Reclutamiento

Se tiene en cuenta para la selección del grupo:

El tipo de trabajo a realizar (considera estudios hechos y la experiencia del postulante). Fuentes para el reclutamiento (internas o ascensos y externas o nuevos contratos).

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Reclutamiento

Se tiene en cuenta para la selección del grupo :

Leyes de protección laboral en contra de la discriminación racial, sexual o física a un trabajo. Utiliza el concepto de valor equiparable para obtener condiciones de remuneración justa para todos.

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Valor Equiparable

El Valor Equiparable es el principio que dice que los trabajos que requieren igual habilidad y conocimiento merecen igual compensación, incluso si la actividad laboral es diferente.

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Selección

La Selección es el proceso recíproco en que la organización decide si ofrecerá un empleo o no y el candidato decide si lo aceptará o no; este proceso según las circunstancias del mercado se suele inclinar a uno de los lados.

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Procedimiento de la Selección

Consta de siete pasos :1. Formulación de la solicitud de empleo.2. Entrevista previa de selección. 3. Pruebas de selección. 4. Investigación de antecedentes.5. Entrevista profunda de selección .6. Examen Médico.7. Oferta de Empleo.

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Orientación o socialización .

La orientación o socialización es el programa diseñado para ofrecer a los empleados nuevos la información que necesitan para funcionar en forma cómoda y eficaz dentro de la organización.

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Orientación o socialización .

Por regla general abarca tres tipos de información :

1. Información general sobre la rutina diaria laboral.

2. Resumen de la historia, propósitos, operaciones y productos de la organización.

3. Una presentación detallada de las políticas, reglas laborales y prestaciones para empleados en la organización.

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Capacitación y desarrollo

Programas de Capacitación : es el proceso diseñado para mantener o mejorar el desempeño laboral presente. Para determinar la capacitación que necesitan los empleados se tienen estos cuatro procedimientos:

•Evaluar el desempeño de los empleados y compararlos con con normas de desempeño establecidos .

•Analizar los requisitos del trabajo y sus exigencias.

•Analizar la organización y su eficacia .

•Hacer encuestas en los empleados para conocer los problemas.

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Es el proceso diseñado para desarrollar las habilidades necesarias para actividades laborales futuras. Esta dirigido básicamente a gerentes, tiene por objeto mejorar su efectividad general y prepararlos para asumir más responsabilidades cuando sean ascendidos. Los métodos más usados son:

•Métodos en el trabajo.

•Métodos fuera del trabajo.

Programas de desarrollo

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EVALUACION DEL DESEMPEÑO Y REMUNERACION

Se compara el desempeño laboral de la persona en su puesto.

Un desempeño deficiente amerita medidas correctivas como capacitación, degradación o despido.

Un buen desempeño puede merecer una recompensa, aumento, ascenso o un bono.

No es fácil juzgar el desempeño de un empleado.

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PROGRAMA DE EVALUACION MODELO

Un programa modelo es el que invita a los empleados a aprender mas del negocio, para garantizar que las expectativas del desempeño queden claras.

Los recién contratados reciben una copia de la forma de evaluación que será llenada el año siguiente.

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PROGRAMA DE EVALUACION MODELO

El empleado ve si ha podido o no alcanzar estas metas, si no ha logrado, la persona pasa por un proceso para mejorar su desempeño, si no logra este, se toma un día libre para decidir si renuncia o se compromete a cambiar.

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EVALUACION INFORMAL

Es el proceso permanente que el gerente o encargado, comenta de manera espontánea, si un trabajo en particular, estuvo bien o mal ejecutado.

Este tipo de evaluación fomenta el desempeño deseable.

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EVALUACION FORMAL SISTEMATICA

Es una evaluación semestral o anual. Las evaluaciones son a nivel de

organización. El gerente califica al empleado. Un grupo de gerentes califica a un

empleado. El empleado es calificado por empleados

de su mismo nivel. Los empleados califican al jefe.

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REMUNERACION

La remuneración es variable en los empleados variando de acuerdo a:

La complejidad e importancia de la función laboral.

Cantidad de subalternos a cargo. A mayor responsabilidad en un

empleo mayor será la remuneración.

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ASCENSOS, TRANSFERENCIAS, DESCENSOS Y DESPIDOS

Todos estos factores reflejan el valor del empleado para la organización.

El buen desempeño es objeto de ascensos o transferencias que les ayuden a desarrollar sus habilidades.

Un mal desempeño ocasiona un descenso, transferencia a un puesto inferior e incluso el despido.

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ASCENSOS

Son la manera mas significativa de reconocer un buen desempeño.

Sin embargo existen ascensos injustos e in- acertados marcados por el favoritismo que ocasionan problemas a la organización.

Así mismo la personas que no son objeto de un ascenso, mereciéndolo sienten resentimientos que pueden afectar su estado de animo y productividad.

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TRANSFERENCIAS

Se usan para que las personas adquieran mas experiencias laborales, como parte de su desarrollo.

Mantiene interesada a la persona en su trabajo.

Los empleados mayormente rechazan las transferencias lejanas.

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DESCENSOS Y DESPIDOS

Son medidas disciplinarias que se aplican cuando un empleado infringe la política de la compañía o también por un mal desempeño.

El empleado pasa por una serie de pasos antes de ser despedido en el ultimo caso.

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EL MODELO DE LAS CUATRO “C”

Es un modelo para evaluar a los recursos humanos

1. COMPETENCIA2. COMPROMISO3. CONGRUENCIA4. COSTOS EFECTIVOS

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ADMINISTRACION DEL CAMBIO E INNOVACION ORGANIZACIONAL

CAPITULO 15


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Objetivos de la presentación:

Definir el término “Cambio Planeado” e identificar los casos en los que se aplicaría.

Mostrar los tres tipos de cambio planeado. Definir el término desarrollo

organizacional (DO) Describir las técnicas más usadas para el

(DO) Diferencias entre innovación y

creatividad; y como fomentarlas en las organizaciones.

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¿Porqué se requiere un cambio planeado?

CAMBIO PLANEADO.- Intento sistemático por rediseñar una organización de tal manera que pueda adaptarse a los cambios del ambiente exterior y alcanzar metas nuevas.

Un cambio planeado es importante y necesario porque prepara a la organización entera o una parte importante de la misma, para que se adapte a cambios significativos en las metas y la dirección de la organización.

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Trauma organizacional en AT&T y su triunfo

AT&T es apenas una de las muchas organizaciones que están pasando por el proceso tumultuoso y posiblemente gratificante del cambio planeado.

En un caso que podría ser el más sonado de la historia de las empresas, AT&T firmó en 1982 un decreto de consentimiento ante el Departamento de Justicia para deshacerse de tres cuartas partes de sus activos por 150 mil millones de dólares.

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Modelo del proceso de cambio

Aunque son muchas las fuerzas que llevan a las organizaciones a cambiar, es importante reconocer que existen fuerzas concentradas que actúan para mantener a la organización en un estado de equilibrio. “toda conducta es resultado del equilibrio de fuerzas impulsoras y restrictivas”

FUENTES DE RESISTENCIA.- Se agrupan en 3: Cultura Organizacional. Interés Propio. Percepción de las metas y estrategias de la

organización.

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Diagrama de los campos de fuerza

TECNOLOGIA NUEVA

MATERIAS PRIMAS DE MAS CALIDAD

COMPETENCIA DE OTROS GRUPOS

PRESIONES DE LOS SUPERVISORES

NORMAS PARA LOS RESULTADOS DEL GRUPO

TEMOR AL CAMBIO

COMPLACENCIA DE LOS MIEMBROS

HABILIDADES BIEN APRENDIDAS

FUERZAS PARA EL CAMBIOFUERZAS PARA

CONSERVAR EL STATUS QUO

NOTA: La longitud de la flecha es igual a la cantidad de fuerza.

NIVEL PRESENTE DE LOS RESULTADOS

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Proceso de cambio

Lewin también estudio el proceso para producir cambios efectivos. Elaboró un modelo de tres pasos consecutivos para el proceso de cambio, que se puede aplicar por igual a personas, a grupos o a organizaciones enteras:

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Proceso de cambio

Descongelar.- Hacer que la necesidad de cambiar sea tan evidente, para verla con facilidad y aceptarla.

Cambiar.- Implica descubrir y adoptar actitudes, valores y conductas nuevas.

Recongelar.- Significa asegurar el nuevo patrón de conducta en su lugar por medio de mecanismos de apoyo y refuerzo.

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Tipos de cambio planeado Los cambios que se pueden hacer en la organización

se logran modificando su estructura, su tecnología, su personal o una combinación de todos ellos.

LOS TRES ENFOQUES PARA EL CAMBIO

CAMBIO DE ESTRUCTURA

ENFOQUE TECNOESTRUCTURAL

CAMBIO DE TECNOLOGIA

CAMBIO EN LAS PERSONAS

Rediseño, Descentralización, modificación de flujo de trabajo

Rediseño de la Estructura y las operaciones laborales

Rediseño de las operaciones laborales

Cambios de Habilidades, actitudes,Expectativas y percepciones

AGENTE DE CAMBIO

Mejores resultados en la O

rganización

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL


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Mucho de los enfoques del cambio planeado son ideales para resolver problemas inmediatos.

El DO representa un enfoque ante el cambio, más costoso, más complejo, más amplio y mayor plazo.

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DEFINICIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El DO es una actividad a largo plazo para mejorar los procesos de la organización para resolver problemas y renovarlos por medio de una administración colaborativa de la cultura de la organización. En general se requiere de la alta dirección.

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TIPOS DE ACTIVIDADES PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EL DO PARA LA PERSONA El entretenimiento de la

sensibilidad, técnica para el crecimiento personal, que estuviera bastante extendida en las actividades para el desarrollo de la organización, que refuerza una mayor sensibilidad en las relaciones interpersonales.

RELACIÓN INTERPERSONAL

DESARROLLO PERSONAL


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La Consultoría de Procesos, un consultor (asesor) trabaja con los miembros de la organización para ayudarles a entender la dinámica de las relaciones laborales en situaciones donde existen grupos o

equipos. El consultor ayuda a los miembros del grupo a cambiar la forma en que trabajan juntos y

a desarrollar las habilidades de diagnostico y solución de problemas.

EL DO PARA EQUIPOS O GRUPOS

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Los Gerentes de la Organización puedan evaluar la salud de la organización, mediante planes de acción, y se puede usar una Junta de confrontación, que es una reunión, con duración de un día, donde todos los gerentes de la organización discuten los problemas, analizan las causas y se hacen planes para remediar la situación. Está junta se suele hacer después de un cambio importante en la organización.

EL DO PARA RELACIONES INTERGRUPALES

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CREATIVIDAD E INNOVACION


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CREATIVIDAD

En el mundo actual es cada vez más importante ser innovador y creativo.CREATIVIDAD, como generar ideas nuevas.

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INNOVACION Es como traducir una idea nueva en una empresa

nueva, un producto nuevo, un servicio nuevo, un proceso nuevo o un método de producción nuevo.

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CREATIVIDAD E INNOVACIÓN

La creatividad y las innovaciones se consideran, cada vez más, como clave para la supervivencia en una economía cada vez más competitiva y global. Al igual que las personas, el nivel de creatividad de las organizaciones varía, así como su capacidad parar traducir la creatividad a innovaciones útiles.

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PASO DEL PROCESO CREATIVO DE LAS ORGANIZACIONES

Generación de ideas, depende del flujo de personas y de información entre la empresa y su ambiente (contactos externos). Los asesores externos y los expertos son fuentes importantes de información para los gerentes, por que tienen conocimiento de los avances de productos, procesos o servicios nuevos en su campo.

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PASO DEL PROCESO CREATIVO DE LAS ORGANIZACIONES

Solución de problemas o el desarrollo de ideas. El desarrollo de ideas depende de la cultura y los procesos de la empresa dentro de la organización. Las características, los valores y los procesos de la organización pueden ayudar o inhibir el desarrollo y el uso de ideas creativas.

Implantación. La etapa de implantación del proceso creativo de las organizaciones consta de los pasos que llevan la solución o el invento al mercado.

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Bibliografía

STONER, James, FREEMAN Edward; “ADMINISTRACION”; Editorial Prentice Hall Hispanoamericana S. A., México, 1998; CAPITULO 12 al 15; pg. 342 al 481.

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