4.7 Metodología de Educación de Adultos en Saneamiento

4.7

Saneamiento Básico Rural

Serie 4

Metodología

de Educación

de Adultos

en Saneamiento

DIRECCION REGIONAL

DE SALUD CAJAMARCA

MINISTERIO DE SALUD

AT

EN

CIO

NPRIM

ARIA Y SANEA

MIE

NTO

BA

SIC

O

CAJAM ARCA

APRISABAC

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Metodología de Educación de Adultos en SaneamientoSistematización Experiencia Aprisabac 1993-1997

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Sistematización Experiencia Aprisabac 1993-1997

Metodología de Educación de Adultos en Saneamiento

MODULO IIDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION ....................................... 5

CURSO DE FORMACION DE CAPACITADORES EN METODOLOGIA ............................ 7

Metodología de Educación de Adultos Formación de Capacitadores .................................................... 8Orientaciones para el usuario de la serie modular...................................................................................... 9Cómo está estructurado cada módulo? ......................................................................................................... 10Introducción ................................................................................................................. 11Pre Requisitos ................................................................................................................................................... 12Objetivos Generales del Módulo .................................................................................................................. 13Mapa de Contenidos ........................................................................................................................................ 14Unidad I : Educación Comunitaria ....................................................................................................... 15Unidad II : Modelos y Opciones Pedagógicas en Salud .................................................................... 27Unidad III : Identificación de las necesidades de capacitación ..................................... 41

MODULO IIDISEÑO DE UN PROGRAMA EDUCATIVO ................................................................... 49

Introducción ...................................................................................................................................................... 51Pre Requisitos .............................................................................................................. 52Objetivos Generales del Módulo .................................................................................................................. 52Mapa de Contenidos ........................................................................................................................................ 53Unidad I : Población Elegida ................................................................................................................ 55Unidad II : Objetivos Educativos ........................................................................................................... 59Unidad III : Estructuración de Contenidos ............................................................................................ 67Unidad IV : Técnicas Didácticas ............................................................................................................. 75Unidad V : Diseños de Materiales Educativos..................................................................................... 87Unidad VI : La Evaluación de la Capacitación ............................................................... 105Unidad VII : Aspectos Logísticos de la Capacitación ...........................................................................113

MODULO IIIAPRENDIENDO A SISTEMATIZAR NUESTRA EXPERIENCIA ....................... 117

Introducción .............................................................................................................. 119Pre Requisitos ...................................................................................................................................................120Objetivos Generales del Módulo ..................................................................................................................120

1. NECESIDAD DE LA SISTEMATIZACION ........................................................................................1212. LA SISTEMATIZACION DE LA CAPACITACION ..........................................................................125A. Antecedentes de la Capacitación en Cajamarca: Análisis del Proceso .............................................126B. Análisis Grupal de la Situación Descrita ................................................................................................128C. Testimonios y Vivencias ............................................................................................................................135D. Los logros desde el punto de vista de los participantes .......................................................................138E. Conclusiones ................................................................................................................................................138

ANEXOS .............................................................................................................. 141

LAS DINAMICAS DE GRUPO ...................................................................................................................143

1. GRANJA REVUELTA ...............................................................................................................................1432. UN QUE? .............................................................................................................. 1443. EL BINGO .............................................................................................................. 1444. LA COMUNIDAD NECESITA ...............................................................................................................145

CONTENIDO CONTENIDO

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IDENTIFICACIONIDENTIFICACIONDE NECESIDADESDE NECESIDADES

DEDE

CAPACITACIONCAPACITACION

MODULOMODULOII

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CURSO DE FORMACION DECURSO DE FORMACION DECAPACITADORES EN METODOLOGIACAPACITADORES EN METODOLOGIADE EDUCACION DE ADULTOSDE EDUCACION DE ADULTOSEN SALUD Y SANEAMIENTOEN SALUD Y SANEAMIENTO

Nuestro agradecimiento a los participantes del:Nuestro agradecimiento a los participantes del:

Por sus valiosos aportes en la validación del módulo y sistematización de laexperiencia de capacitación.

Wilfredo ConsueloJulio AníbalSegundo CésarAlfonso Rojas (Alfonso III) OscarAusberto MauroIbel Juan PesantesRuth MaxSarita MarthaAlfonso Salazar (Alfonso I) CarmenJeny EstelaHomero LuzRanulfo KarinaMártir (Víctor) MarilúGustavo TuliaEdilberto María del CarmenAlfonso Aguirre (Alfonso II) BetyJorge RogerJuan Salazar

Asi mismo nuestra gratitud a los directivos de APRISABAC y de la Sub Re-gión de Salud IV - Cajamarca por el impulso dado a este proceso pionero en lanueva visión de la capacitación en salud y saneamiento.

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Esta serie modular forma parte del material educativo de un curso dirigido aincrementar la capacidad de los participantes en el diseño, ejecución, evalua-ción y sistematización de programas de capacitación de adultos.

Se ha originado a partir de la necesidad detectada por la Subregión de Salud IV deCajamarca y de APRISABAC, proyecto dedicado a la atención primaria de salud y elsaneamiento básico en esta subregión. Se partió de identificar que una necesidadimperativa para optimizar el impacto de Ia capacitación era brindar a los capacitadoreslas actitudes y destrezas para la aplicación de adecuada metodología de educación deadultos en todos los procesos educativos que emprendan, especialmente en lo rela-cionado a la salud y el saneamiento ambiental.

La serie modular está destinada a usarse fundamentalmente en un proceso de capaci-tación grupal, con presencia y participación activa de los asistentes; es decir, para serusado como parte del material de lectura de un taller. Sin embargo, es posible tam-bién su uso para la autoinstrucción.

MODULO TITULO

I Identificación de necesidades de capacitación

II Diseño de un programa educativo.

III Aprendiendo a sistematizar nuestra experiencia

PRESENTACIONPRESENTACION

Metodología de EducaciónMetodología de Educaciónde Adultos Formaciónde Adultos Formaciónde Capacitadoresde Capacitadores

LA SERIE MODULAR COMPRENDE:

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Se recomienda al usuario volver a leer y analizar los módulos cuantas veces sea necesario.Debe considerar se como un material de ayuda para todo el proceso de aprendizaje.

Es importante considerar las recomendaciones contenidas en los módulos a la luz de laexperiencia del usuario, sin rigidez innecesaria ni tampoco con excesiva permisibilidad.Recordemos que la capacitación debe ser un proceso muy bien planificado, ejecutadocon cuidado y evaluado con esmero.

Se sugiere practicar en todo momento les destrezas sugeridas o descritas en los módulos,no solo durante las fases presenciales de la capacitación, si no en todo momento.

En lo posible debe privilegiarse el uso del material modular para un trabajo en grupos,más que para un aprendizaje individual. Sin embargo, advertimos del riesgo innecesariode realizar lecturas grupales a alta voz, en los que uno lee y los otros escuchan o siguenla lectura. Esta última forma de uso del material no respeta la velocidad individual ypersonal de comprensión de la lectura.

Se recomienda sistematizar el TIEMPO destinado al uso del material y las diferentesactividades de aprendizaje consideradas en el programa del taller grupal. Es muyimportante conceder el tiempo suficiente para las actividades educativas, pero tambiénes muy útil controlar la pérdida innecesaria del tiempo en el desarrollo de estasactividades.

Es conveniente considerar esta propuesta como parte de un proceso que requiere unmejoramiento continuo en la practica misma de la educación de adultos. Es buenorecordar, sin embargo, que siempre o casi siempre el mejoramiento de los procesosrequiere una práctica sistemática, rigurosa y creativa.

Finalmente, se sugiere usar los módulos con el mejor de los ánimos, predispuestosaprender y sacar el máximo beneficio del tiempo invertido en la capacitación.

Orientaciones para el usuarioOrientaciones para el usuariode la serie modularde la serie modular

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Cada módulo presenta en las primeras páginas los siguientes elementos:

Una introducción.

Los Pre-requisitos para su estudio.

Los Objetivos Generales del Módulo.

Un Mapa de Contenidos, que presenta relación entre las unidades.

Unidades con respectivos Objetivos Específicos. Cada Unidad presenta la teoría quesustenta los temas. Los contenidos temáticos han sido desarrollados con un enfoquedeductivo: Desde los conceptos a los ejemplos y actividades.

Al finalizar el tercer módulo se incluye la bibliografía y los anexos. La secciónanexos presenta una serie de dinámicas de grupo.

Cómo esta estructuradoCómo esta estructuradocada módulo?cada módulo?

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La educación de adultos está llamada a ser muy eficaz, eficiente y efectiva.

Para que esto sea posible se requiere hacer uso de una adecuada metodolo-

gía, que, partiendo de la identificación de las necesidades de capacitación, y luego

de una adecuada planificación y una cuidadosa ejecución, logre obtener el impacto deseado.

Para obtener impacto se requiere que exista una concordancia entre los objetivos de la

capacitación y la metodología empleada, en la cual los contenidos educativos y las expe-

riencias educativas se diseñen en forma coherente con los objetivos educativos y las carac-

terísticas de la población a la que está destinada la capacitación.

Este primer módulo se centra en la identificación de las necesidades de capacitación, así

como en las habilidades y destrezas que debemos desarrollar para ser buenos

FACILITADORES de los procesos de capacitación.

INTRODUCCIONINTRODUCCION

1212


Dirigido a personal que viene realizandoprocesos de capacitación de adultos

Pre RequisitosPre Requisitos

Este módulo está especialmente dirigido a personal que viene realizando procesos decapacitación de adultos en atención primaria de salud y saneamiento básico. Peropuede usarse para la capacitación de FACILITADORES de otros procesos de educa-ción de adultos.

Dedicación exclusiva al Taller

El participante en un taller de capacitación en el que se use este módulo debe estarpredispuesto a una dedicación exclusiva al taller y a una asistencia puntual y partici-pación plena en el desarrollo del taller.

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Objetivos Generales del MóduloObjetivos Generales del Módulo

Al finalizar el estudio del módulo el participante será capaz de:

Describir las características de la educación de adultos, específicamente laeducación para el trabajo.

Desempeñarse adecuadamente como un buen FACILITADOR de un procesode capacitación de adultos.

Describir y practicar adecuadamente la problematización en un proceso decapacitación de adultos.

Identificar las necesidades de capacitación dentro de una organización,mediante la problematización y el uso de una matriz de decisiones.

Este primer módulo, sobre IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACI-TACION, está estructurado en base a 3 unidades educativas secuenciales. En con-junto guarda coherencia con los otros dos módulos de la serie, de los cuales es unpre requisito necesario.

Es conveniente mencionar que al final de los módulos, en la sección ANEXOS,existe un material complementario importante en el que se incluye una selecciónde dinámicas de grupo que han resultado particularmente útiles en el desarrollo delos módulos en la modalidad de talleres presenciales.

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Mapa de ContenidosMapa de Contenidos

UUnidad Inidad I

Educación SanitariaEducación Sanitaria

La Educación Comunitaria. Por Qué? y Para Qué?Qué es la Educación Comunitaria?Educación Comunitaria, Para Qué?Rol de la comunidad en la Educación Comunitaria.Rol del capacitador en la Educación Comunitaria.

UnidaUnidad IId II

Modelos y opciones pedagógicas en salud.Modelos y opciones pedagógicas en salud.

Importancia de la metodología en la Educación de Adultos.Principios de la capacitación para el desempeño.La concepción problematizadora del aprendizaje.

Unidad IIUnidad IIII

Diagnóstico de la situación inicial.Diagnóstico de la situación inicial.

Identificación de las necesidades de capacitaciónHerramientas para identificar las necesidades de capacitación.

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EDUCACIÓNEDUCACIÓNCOMUNITCOMUNITARIAARIA

UNIDADUNIDAD

I

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Objetivos EspecíficosObjetivos Específicos

Al finalizar esta unidad el participante será capaz de :

Describir las características de la educación comunitaria y del rol de la comunidad en laeducación comunitaria.

Describir el rol del capacitador o FACILITADOR en la educación comunitaria.

Desempeñar adecuadamente la función de facilitador de una actividad de educación deadultos.

La situación actual de la vida económica y social del mundo, a fines del siglo XX, se caracteriza poruna gran competitividad entre las instituciones que producen bienes o prestan algún servicio. En estaépoca de la revolución de la informática, el conocimiento se renueva muy aceleradamente. El poderdel conocimiento es vital para el desarrollo. Quien posee este poder, domina la esfera o el segmento enel cual se desarrolla.

Para que el desarrollo social o comunitario sea factible se requiere que los actores sociales del desarrollose encuentren capacitados para analizar críticamente su realidad y para actuar en la transformación deesta realidad.

En este sentido la educación comunitaria cobra una importancia muy grande, pues es o debe ser labase sobre la cual se construya participativamente el desarrollo de la comunidad. Sin educación noserá posible el desarrollo social. Sin educación y sin salud es muy difícil o imposible lograr lademocratización y modernización de la sociedad.

1.- LA EDUCACIÓN COMUNITARIA. ¿POR QUÉ? Y ¿PARA QUÉ?1.- LA EDUCACIÓN COMUNITARIA. ¿POR QUÉ? Y ¿PARA QUÉ?

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3. EDUCACION COMUNITARIA, ¿PARA QUÉ?3. EDUCACION COMUNITARIA, ¿PARA QUÉ?

2. ¿QUE ES LA EDUCACION COMUNITARIA?2. ¿QUE ES LA EDUCACION COMUNITARIA?

La educación formal en nuestro país, como en muchos países en desarrollo, no ha podido lograr quetoda la comunidad esté preparada para afrontar con éxito el reto de vivir en democracia y con bienestar.Grandes sectores de la población, especialmente los más necesitados, han quedado al margen delproceso educativo formal en muchas regiones del país, especialmente en las zonas rurales y urbanomarginales de la sierra y la selva. Muchos de los que tuvieron acceso a unos cuantos años de escolaridad,posteriormente, en su vida adulta, por efecto del desuso de lo que se les enseñó, se han constituido eniletrados; habiendo aprendido a leer, ahora es muy poco lo que leen; en vez de avanzar, han retrocedido.Ellos fueron objeto de un proceso de enseñanza; pero no fueron sujetos de un proceso de aprendizaje.

Esta educación formal, de otro lado, ha estado muy poco orientada a servir para la vida al participante.No lo ha capacitado para el trabajo. No ha servido para ayudar al participante a forjarse una formaeficaz de enfrentar la dura lucha por la sobrevivencia. El participante de este sistema educativo no haaprendido a aprender. Memorizó datos o cifras; pero no se apropió de un método de aprendizajepermanente.

Para superar estas deficiencias es que surge la necesidad de una metodología educativa diferente,orientada a lograr que el participante sea capaz de analizar críticamente su realidad y de desempeñarseen el trabajo, en la vida, con habilidades y destrezas suficientes que le permitan alcanzar el bienestar yel desarrollo individual y social.

Esta nueva orientación puede denominarse o corresponder a la EDUCACION PARA EL TRABAJO,llamada también EDUACION DE ADULTOS. Dentro de la educación de adultos podemos ubicar a laEDUCACION COMUNITARIA O EDUCACION POPULAR. Su característica distintiva primordiales la activa participación del educando en todo el proceso educativo. La EDUCACIONCOMUNITARIA parte de la realidad del participante, quien, individual o colectivamente, de acuerdoa sus intereses y necesidades, ha decidido transformar dicha realidad.

La educación comunitaria es necesaria para el desarrollo social, para la modernización y democratizaciónde la economía, para lograr un mayor bienestar para todos.

Podemos decir que los grandes objetivos o tareas de la educación comunitaria son:

Desarrollar habilidades y destrezas para el trabajo o para la vida.

Brindar herramientas para la participación activa del adulto y la comunidad comoagentes o sujetos del desarrollo social.

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3.1 Rol de la Comunidad en la Educación Comunitaria3.1 Rol de la Comunidad en la Educación Comunitaria

El principal distintivo de la educación comunitaria es su carácter eminentemente participativo. Serequiere y se busca la participación activa, en todos los momentos del proceso educativo, del participante.Este es uno de los roles principales de la comunidad o del participante. Si no se practica, si no separticipa activamente, el proceso educativo no puede cumplir con sus objetivos. El participante tienecomo principal tarea aprender a aprender.

La educación comunitaria parte de la realidad del participante, asumiendo que el participante buscacambiar dicha realidad. Si se parte de la realidad del participante, se requiere conocer dicha realidad,hacer el diagnóstico inicial. La comunidad puede participar de varias maneras, como por ejemplo, através de sus líderes comunales, agentes de salud, profesores, líderes informales.

El diagnóstico inicial de la realidad es un componente fundamental del rol de la comunidad. Se trata deobtener el «autodiagnóstico inicial de la realidad». Esta es una tarea donde la comunidad está llamadaa participar activamente; pues, si se trata de cambiar la realidad, es la comunidad la que vive másdirectamente dicha realidad, por lo que es la que «más conoce» los problemas. Se puede realizar«encuentros comunales», «ferias de desarrollo», ferias de salud, dirigidos al diagnóstico inicial de lasnecesidades. En algunas regiones existen mesas de concertación, donde la comunidad, a través de susrepresentantes, puede participar en el diagnóstico inicial de la realidad. Puede hacerse entrevistas aprofundidad a informantes clave o estudios con grupos focales de la población objetivo para realizareste diagnostico.

Un aspecto importante a resaltar es que para que tenga éxito la convocatoria para la educación de lacomunidad debemos hacerlo luego de habernos ganado su confianza, debe partir de algún tema deinterés de la comunidad. Algunas veces es adecuado convocar a través de las autoridades, otras me-diante líderes comunales; otras veces puede usarse la comunicación radial. Es clave realizar laconvocatoria con la debida anticipación. Es importante convocar a la comunidad a través de las orga-nizaciones de mujeres.

La comunidad o el participante también debe participar activamente en la evaluación del procesoeducativo, antes, durante, al finalizar y después de la capacitación.

La comunidad o el participante debe poner en práctica lo que aprendió durante el proceso educativo,para cambiar su realidad. Es sólo en este momento, en el que el participante aplica lo aprendido, locontrasta con su realidad, en el que la capacitación se materializa verdaderamente. Si el participanteno aplica lo aprendido, entonces no se puede decir que en verdad ha aprendido algo en el procesoeducativo.

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Ejercicio con Realimentación IndividualEjercicio con Realimentación Individual

A continuación encontrarás algunas preguntas, las cuales debes responder en base a la lecturaanterior. No es preciso aprender todo de memoria. Si deseas puedes consultar el capítulo anteriorpara contestar la pregunta. Una vez que hayas concluido el ejercicio avisa a tu facilitador.

1. Actualmente nos encontramos en una era de gran competitividad. El conocimiento

rápidamente se hace obsoleto. Quien posee el poder del ___________________________esel que domina el segmento en el que desarrolla su actividad.

2. Para que el desarrollo social sea factible es necesario que los actores de dicho desarrolloestén capacitados para __________________________ y para actuar en la___________________________

3. La característica fundamental de la educación comunitaria es la __________________ deleducando en todo el proceso educativo.

4. Los grandes objetivos de la educación comunitaria son:

Desarrollar habilidades y __________________ para el ______________ o para la

__________________

Brindar herramientas para la participación de la comunidad como agente del

______________________________

5. El rol de la comunidad en la educación comunitaria consiste en el ___________________ inicial de

su realidad; así como en la evaluación de todo el proceso de educación comunitaria. Si el participante

o la comunidad no ____________ o _____________ lo que aprendió no se puede decir que en

realidad haya aprendido algo durante el proceso de capacitación.

Cuando termine comunique al facilitador.

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4. ROL DEL CAPACITADOR EN LA EDUCACION COMUNITARIA.4. ROL DEL CAPACITADOR EN LA EDUCACION COMUNITARIA.

El capacitador en la educación comunitaria juega un rol muy importante. Será el conductor del proceso educativo.Es el que dirige y lidera la capacitación.

El capacitador tiene la tarea de ayudar a aprender al participante, dándole información, ejemplos y guiando lapráctica, brindando apoyo para el aprendizaje.

El capacitador no debe comportarse como alguien que «lo sabe todo», alguien que tiene que «enseñar» al que«no sabe». El capacitador tiene por misión ser un FACILITADOR DEL APRENDIZAJE. En adelante alreferirnos al capacitador lo llamaremos FACILITADOR.

Si bien es cierto que la comunidad es la que vive la realidad, y que es la que «más sabe» de los problemas quese requieren solucionar; muchas veces la vida cotidiana dentro de su realidad no le permite analizarla en formamás profunda, por lo que puede mirar, pero no siempre «ver» los problemas.

El FACILITADOR está llamado a conducir el proceso educativo a fin de posibilitar una participación adecuadade la comunidad en el análisis de su realidad y en la búsqueda de soluciones. Como hemos dicho, la educacióncomunitaria tiene sentido sólo si se hace para cambiar dicha realidad.

El FACILITADOR debe estar motivado y creer en lo que hace. Debe estar comprometido (y demostrarlo ) en elcambio de la realidad de los participantes.

El capacitador o FACILITADOR realiza el monitoreo permanente de los participantes, a fin de garantizar quecomprendan la información y los ejemplos planteados y tengan la ocasión de realizar la práctica adecuada, parapoder desarrollar las destrezas y habilidades que se ha propuesto lograr en la capacitación.

El FACILITADOR realiza la realimentación individual y/o grupal de los participantes, en el momento oportuno,evitando expresiones negativas o hirientes.

El FACILITADOR se encarga de prever que los requerimientos logísticos de la capacitación estén disponiblesen la cantidad suficiente y con la oportunidad necesaria.

4.1 ¿Cómo prepararse para ser un buen Facilitador?4.1 ¿Cómo prepararse para ser un buen Facilitador?

Para motivar y dirigir a los participantes:

No abandone la sala innecesariamente. No haga otras cosas mientras trabajan los participantes(no lea revistas o periódicos, por ejemplo).

Para mantener atentos a los participantes, mientras hacen alguna lectura o escuchan algunadisertación, haga preguntas con frecuencia. Evite preguntas que puedan ser respondidas conun SI o con un NO. Son adecuadas las preguntas que empiezan con QUE, POR QUE, COMO,EN QUE.

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Después de hacer una pregunta haga una PAUSA. No se responda usted mismo las preguntas.Dele tiempo a los participantes para elaborar su respuesta.

Primero haga la pregunta y luego pida a alguien que la responda. Así mantiene atentos a todosy les da tiempo para pensar en la respuesta.

Exprese su reconocimiento por las respuestas adecuadas. Puede agradecer la respuesta o decir«muy bien», «excelente», etc. No ridiculice a alguien que dio una respuesta inadecuada.

Mantenga contacto visual con todos los participantes. De esta manera todos se sentirán incluidos.Evite mirar siempre a los mismos participantes.

Para mantener amena y concentrada la sesión :

Haga amenas sus presentaciones: No se quede parado en un solo sitio, cambie el tono y elritmo de su voz. No lea la información.

En las ayudas audiovisuales no use textos, cuadros o gráficos muy recargados.

No de la espalda por mucho tiempo a los participantes.

Al comienzo de una discusión escriba la pregunta en un rotafolio o en la pizarra. si alguien sedesvía del tema, haga una pausa y haga la pregunta inicial otra vez para centrar al grupo en ladiscusión.

Aliente a todos a participar. Evite que alguien acapare la discusión. Controle a los que hablandemasiado.

No deje que varios participantes hablen a la vez. Si esto ocurre pida que guarden silencio yreanude la discusión asignando un orden para la participación. (diga, por ejemplo, «primeroescucharemos el comentario de María, luego el de Martín y después el de Dina»).

Agradezca a los que hacen comentarios breves y dirigidos al punto en discusión.

Al conversar con un participante agáchese o siéntese para estar a su mismo nivel. No contestelas preguntas con mucha prisa. Dele tiempo a los participantes para que hablen y hagan supregunta.

Para dar realimentación individual:

Si hace realimentación individual a un participante y éste ha respondido una pregunta enforma equivocada, hágale otras preguntas para determinar por qué cometió el error. Tal vezno haya entendido el ejercicio o quizá no comprendió lo que se ha enseñado. Una vezidentificada la causa del error ayude al participante a encontrar la respuesta correcta.

Refuerce siempre los trabajos bien hechos por los participantes. Diga, por ejemplo, «québien», «te felicito, lo hiciste muy bien», «me agrada tu esfuerzo». etc.

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Para dirigir una discusión grupal:

Antes de dirigir una discusión grupal, una práctica clínica, una práctica de campo o de realizarla realimentación individual de los participantes revise las guías o pautas correspondientes.

Al dirigir una discusión de grupo trate que todos participen; anote en la pizarra las ideasclaves que dé cada participante. Como FACILITADOR mantenga su participación al mínimo.En este momento usted dirige la discusión y no es el «actor principal». Elogie a los participantespor sus respuestas o actitudes adecuadas.

Como FACILITADOR usted no siempre tiene que saber todas las respuestas a todas laspreguntas. Si esto sucede ofrezca buscar la solución lo más pronto posible. Si tiene unCOFACILITADOR, consulte con él.

JUEGO DE ROLES 1 JUEGO DE ROLES 1 Haciendo preguntas a los participantes Haciendo preguntas a los participantes

Como hemos visto, para ser un BUEN FACILITADOR se necesita capacitarse previamente. La capacitaciónrequiere de la práctica. Si no se practica no podemos afirmar que se haya adquirido o mejorado alguna habilidado destreza. En este ejercicio vamos a practicar alguna de las recomendaciones para ser un buen facilitador.

Objetivo del ejercicio:

Practicar para hacer preguntas a los participantes y expresar reconocimiento al participante por sus respuestas.

Instrucciones :

Usando el módulo «Metodología de Educación Sanitaria en el Marco de una AcciónIntegral en Salud», se designa a un participante para que pida a los participantes quelean en silencio el texto «¿Cómo se ha venido haciendo la Educación Sanitaria?» (pág.8 de dicho módulo).

Una vez que todos hayan terminado de leer, este participante hará preguntas sobre eltema leído al resto de sus compañeros, para lo cual debe orientarse con las sugerenciasdadas en el acápite de «¿Cómo prepararse para ser un buen facilitador» de este módulo.

Se designa a un grupo de 4 a 6 participantes para que observen el desempeño de sucompañero, teniendo en cuenta las recomendaciones dadas sobre la forma de preguntara los participantes de una sesión de capacitación.

Cada uno de estos participantes comentarán luego los aciertos y los aspectos que serequiere mejorar. Los demás participantes también podrán hacer sus comentarios alrespecto.

El facilitador podrá hacer un breve comentario al final del sociodrama.

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JUEGO DE ROLES 2 JUEGO DE ROLES 2 Dirigiendo una disc Dirigiendo una discusiónusión grupal.grupal.

Objetivo del ejercicio :

Capacitar al participante en el control o dirección de una discusión grupal, especialmente en (i) Iniciar la discusión,escribiendo la pregunta en la pizarra; (ii) Solucionar algunos problemas originados por la participacióndesordenada de los asistentes para dar respuestas o expresar sus opiniones sobre un tópico determinado; y (iii)Recoger en el papelógrafo o la pizarra las intervenciones del auditorio.

Instrucciones :

Se pide a un participante que, dado que necesitamos conocer los principales problemasque existen en cada lugar para el mantenimiento y conservación de los sistemas localesde agua potable, dirija una sesión sobre este tema.

El participante elegido decidirá la pregunta con la que iniciará la discusión y luego deunos 5 minutos para ello, iniciará la discusión.

Un grupo diferente al escogido en el primer juego de roles estará encargado de observarel desempeño de su compañero, haciendo uso de las recomendaciones dadas en eltexto «¿Cómo prepararse para ser un buen facilitador?» de este módulo. Luegoexpondrán sus comentarios sobre dicho desempeño, empezando por los aspectospositivos.

El facilitador hará algunos breves comentarios finales sobre la actividad.

JUEGO DE ROLES 3 JUEGO DE ROLES 3 Dando reali Dando realimentación individual.mentación individual. Los participantes adquirirán habilidades para realizar realimentación individual al personal que está capacitando.

Instrucciones :

Para este ejercicio se pedirá a los participantes que, basándose en el texto «¿Cómo prepararsepara ser un buen facilitador?», respondan en forma individual las siguientes preguntas y queestén listos para la realimentación individual de parte de un «facilitador», para lo cual debenavisarle en el momento en que terminen el ejercicio:

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1. Decida (marcando una X en el espacio correspondiente) si cuando uno está dirigiendo una sesiónde capacitación y necesita hacer una pregunta a los participantes debe hacer primero la pregunta yluego elegir al participante que la responderá ______ o primero elegir al participante y luego hacerlela pregunta ________ .

2. Para verificar si los participantes han comprendido (o si nos hemos dejado entender) se requierehacer algunas preguntas. La mejor forma en que deben comenzar las preguntas es con las palabras:________, ___________, ___________, ___________.

3. Cuando estamos dirigiendo una sesión de capacitación de adultos es conveniente recordar que losparticipantes se sienten más reconocidos cuando se les ______________ por su nombre.

Una vez que algún partcicipante le avise que ha terminado el FACILITADOR hará larealimentación individual de este participante. Luego de esto le pedirá que vuelva a leer eneste módulo las instrucciones correspondientes para hacer la realimentación individual yesté listo para hacer la realimentación de sus compañeros.

El Facilitador observará al participante mientras da realimentación a sus compañeros. Cuandotermine la realimentación de cada uno de sus compañeros el «facilitador» recibirá, a su vez, larealimentación correspondiente.

Al finalizar la sesión el facilitador pedirá al participante «facilitador» que exprese en públicocómo se sintió al facilitar a sus compañeros. De la misma manera se pedirá a los demásparticipantes que expresen cómo se sintieron al ser facilitados por su compañero. Se lespedirá que estén dispuestos a participar como facilitadores en cualquier momento del taller.

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2727



MODELOS YMODELOS YOPCIONESOPCIONES

PEDAGÓGICASPEDAGÓGICASEN SALUDEN SALUD

UNIDADUNIDAD

II

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2929





Identificar la importancia de la metodología en la educación de adultos.

Describir los principios de la capacitación para el desempeño.

Realizar preguntas de verificación en forma adecuada dentro de una actividadeducativa.

Desarrollar la problematización dentro de un proceso educativo.

1. 1. IMPORTANCIA DE LA METODOLOGIA EN LA EDUCACIONIMPORTANCIA DE LA METODOLOGIA EN LA EDUCACION DE ADULTOSDE ADULTOS..

Todo proceso educativo está llamado a ser eficaz y eficiente. Todo proceso educativo debe llegar a conseguir losobjetivos que se ha trazado y lo debería hacer con el uso de la menor cantidad de recursos. Mucho más en un paísen desarrollo, donde los recursos destinados a la educación son escasos.

La educación de adultos y, dentro de ella, con mayor razón, la educación comunitaria, tiene que ser mucho máseficaz que la educación tradicional y formal. Debe ser muy eficaz; pero también debe esforzarse por ser muyeficiente. Tanto los recursos financieros, como el tiempo y los recursos humanos destinados a la educacióncomunitaria y a la educación de adultos, en general, son mucho más escasos que los recursos invertidos en laeducación formal.

La eficacia y la eficiencia de la educación de adultos sólo se podrá lograr cuando exista una armonía o congruenciaentre los objetivos o intenciones de la educación y los métodos o procedimientos y las técnicas o instrumentosutilizados para tratar los contenidos educativos seleccionados. Todo esto se puede resumir diciendo que laeducación de adultos, como todo proceso educativo, requiere del uso creativo de una metodología adecuada.

No sólo es importante diseñar los objetivos y contenidos del proceso educativo, sino también seleccionaradecuadamente la forma cómo se hará para lograr que el participante aprenda. Son importantes, entonces, elcontenido y la forma.

Por otro lado, no es suficiente sólo el uso de la forma o la técnica educativa. No basta, por ejemplo, el uso dedinámicas grupales, ayudas audiovisuales, para garantizar la eficacia del proceso educativo. Muchas veces caemosen la tentación de llenar la capacitación de «dinámicas», con la idea equivocada que sólo por este hecho yaestamos haciendo una buena educación de adultos.

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Para el éxito de la educación de adultos se requiere en primer lugar determinar, junto con la entidad, grupo ocomunidad solicitante, algunos aspectos claves de la capacitación. Estos aspectos claves son:

QUIENES son los que solicitan la capacitación, el número de participantes, sus característicasmás importantes, sus expectativas. Disponiendo de esta información podemos decidir:

QUE se va a tratar en la capacitación, es decir cuál es el tema que se desea abordar, a partirde la realidad del grupo participante y de la misión que se pretende alcanzar.

PARA QUE se realiza la capacitación, o sea, los objetivos que se espera lograr.

COMO o con qué método se va a desarrollar el proceso de capacitación o educación. Estotiene que ver con las condiciones objetivas del grupo, como número de participantes,tiempo, recursos, contenidos educativos, facilidades con las que se cuenta, etc.

2. 2. PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIONPRINCIPIOS DE LA CAPACITACION PARA EL DESEMPEÑO.PARA EL DESEMPEÑO.

En una buena capacitación para el trabajo o para la vida el participante aprende las habilidades, las destrezas ylos conocimientos necesarios de una manera positiva. Una buena capacitación para el trabajo se caracteriza porlo siguiente:

Se basa en el desempeñoSe basa en el desempeño

La capacitación se focaliza en los conocimientos, las actitudes y las habilidades que el participantedebe tener para desempeñarse mejor en el trabajo. Los contenidos de la capacitación están íntimamenterelacionados con el trabajo real que desarrollan y desean mejorar los participantes.

Es participativaEs participativa

Los participantes toman una parte muy activa en el aprendizaje. La práctica es un componenteimportantísimo de la capacitación. El análisis de la realidad del participante es también muy activo yparticipativo, pues se basa en el enfoque problematizador del proceso de enseñanza-aprendizaje.

Es personalizadaEs personalizada

Cada participante recibe la importancia y dedicación individualizada por parte del FACILITADOR, afin que pueda aprender, a su propio ritmo, los conocimientos, las habilidades y destrezas necesariospara el desarrollo de su trabajo. Cada participante es respetado en relación a su manera personal deaprender. El FACILITADOR expresa o demuestra, porque lo siente, la satisfacción por lo que estáenseñando, con confianza y dedicación. El FACILITADOR demuestra que está muy interesado en quelos participantes aprendan.

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Esta bien organizadaEsta bien organizada

La capacitación se hace luego de una planificación y programación cuidadosas, sin descuidar losaspectos administrativos y logísticos de la misma. Se busca que la capacitación avance sin tropiezos.En todo momento los facilitadores y los participantes saben lo que se tiene que hacer. La capacitaciónes objeto de un permanente monitoreo y evaluación.La capacitación para el desempeño requiere:

* Información* Ejemplos o demostraciones* Práctica

2.1 Las preguntas de verificación

Un aspecto muy importante de la educación de adultos es la gran preocupación por que la comunicaciónentre el facilitador y el participante se produzca de verdad, con la captación y comprensión del mensajepor parte del participante. Si no logramos que el participante capte o comprenda lo que hemoscomunicado, los facilitadores no podemos afirmar que se haya producido la comunicación.

En todo proceso de educación de adultos, especialmente de la educación comunitaria, losFACILITADORES debemos ser capaces de realizar preguntas de verificación en forma adecuada.

La mejor forma de hacer las preguntas para estar seguros si nos hemos dejado entender es comenzandolas preguntas con las palabras QUE, COMO, CUANDO, EN QUE FORMA, DE QUE MANERA, PORQUE, CUAL ES SU OPINION, etc. Todas estas formas de preguntas tienen en común el que tienen queser respondidas con varias palabras y no sólo con un SI o un NO.

Al preguntar es conveniente evitar expresiones que atemoricen al participante y que hagan que modifiquela respuesta. Las preguntas «¿me entendió usted?», «¿me comprendió?», «¿qué entendió usted?», noson adecuadas, pues el participante puede sentirse incómodo de aceptar que no entendió o perturbarseal responder.

Esto es mucho más importante mientras menos nivel de instrucción tenga el participante. De tal maneraque es preciso entrenarse para evitar las preguntas incómodas para el participante. En el taller haremosdicha práctica.

3. CONCEPCIONES PEDAGOGICAS EN LA EDUCACION3. CONCEPCIONES PEDAGOGICAS EN LA EDUCACION DE ADULTOS DE ADULTOS

El proceso de enseñanza-aprendizaje se ha orientado por 3 diferentes concepciones pedagógicas, las cuales hanpredominado en distinto grado de acuerdo al momento histórico de la evolución de los procesos de capacitaciónde adultos.

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3.1 Pedagogía de la Transmisión

Esta concepción pedagógica se ha traducido en procesos verticales de educación, en los cuales el alumno oparticipante juega un rol pasivo y es considerado como el que no sabe y que, por lo mismo, en el proceso educativoestá llamado a recibir el conocimiento que le transfiere el experto, el maestro. Esta pedagogía se traduce en el usode técnicas expositivas, como las conferencias magistrales, las charlas, con nula o mínima práctica. Es unaorientación que fomenta el memorismo, pero no el razonamiento.

3.2 Pedagogía del Adiestramiento

Esta pedagogía es un avance frente a la anterior. Da mucha importancia a la adquisición de destrezaspor el participante, privilegiando la práctica sobre la teoría. Se concede especial prioridad a la práctica.Mientras más rigurosa y estructurada sea la práctica, mejor. Sirve para la adquisición de destrezas parala realización de procedimientos técnicos.

Es útil para formar técnicos, expertos en ciertos procedimientos. Sin embargo, no favorece el análisisde la realidad por parte del participante, no fomenta el cuestionamiento de la realidad del participante.

3.3 Pedagogía Problematizadora

Esta pedagogía fomenta el análisis crítico de la realidad por parte del participante. Favorece una actitudproblematizadora y cuestionadora de la realidad. Permite que el participante identifique, mediante un proceso dereflexión grupal, de una manera más profunda, los elementos que caracterizan la problemática de su realidad yque logre identificar y priorizar las soluciones más adecuadas.

Esta pedagogía fomenta las discusiones grupales en torno a problemas que muchas veces han pasado desapercibidoshasta el momento. Logra una especie de «alejamiento» de la realidad, para poderla «observar» con «nuevos ojos» ycon mayor amplitud. Requiere de un clima de gran confianza y horizontalidad.

Es evidente la superioridad de esta orientación pedagógica sobre la pedagogía de la transmisión. Es una orientaciónradicalmente diferente. Es también diferente a la pedagogía del adiestramiento, la cual puede ser tambiénvertical y poco o nada cuestionadora de la realidad.

4. ¿DEBEMOS USAR UNA SOLA PEDAGOGIA EN4. ¿DEBEMOS USAR UNA SOLA PEDAGOGIA EN LA EDUCACION DE ADULTOS? LA EDUCACION DE ADULTOS?

Para que la educación de adultos sea eficaz y eficiente se requiere que privilegie la mejor orientación pedagógica,pero sin menospreciar el valor de las otras dos pedagogías. Cada una tiene su propia utilidad.

Podemos decir que la pedagogía problematizadora y la del adiestramiento deben ser las más fuertes ypredominantes. No basta ser un técnico, un experto, formado mediante el adiestramiento; es preciso ser capaz decuestionar la realidad y estar decidido a mejorarla creativamente. Pero tampoco es suficiente cuestionar larealidad, criticarla intensamente y sólo proponer soluciones; es importantísimo ser capaz de transformarla,mediante el uso consciente de las mejores destrezas que da el adiestramiento.

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5. LA CONCEPCION PROBLEMATIZADORA DEL APRENDIZAJE.5. LA CONCEPCION PROBLEMATIZADORA DEL APRENDIZAJE.

La educación tradicional no ha sido capaz de formar una actitud crítica en el participante. Se ha basado en laconcepción de la transmisión vertical del conocimiento. La educación de adultos, especialmente la educacióncomunitaria, considera que la única forma de asegurar que el participante sea capaz de cambiar su realidad esmediante el desarrollo de una actitud crítica frente a su realidad.

De lo que se trata es no sólo de conocer la realidad que nos rodea. También es muy importante que el participanteanalice críticamente la práctica que él tiene dentro de su realidad, que reflexione sobre su actuación. Pero muchomás importante es que sea capaz de encontrar las causas para su propia práctica, de auto analizar su concepciónu orientación que explica su comportamiento.

Todo esto se puede conseguir mediante la concepción problematizadora del aprendizaje. El participante debeidentificar los problemas de su realidad, priorizarlos, analizar sus causas y consecuencias y plantear y priorizarlas soluciones. Sólo así se puede conseguir que el participante esté dispuesto a cambiar su realidad.

Si junto a la problematización el participante adquiere las destrezas para mejorar su práctica, la capacitaciónhabrá conseguido un impacto no sólo en el conocimiento, sino en las actitudes y las prácticas del participante ylo habrá ayudado en su capacidad de transformar su realidad. La problematización es un trabajo en grupo porexcelencia. El trabajo grupal logra, si está bien dirigido, un mayor compromiso del participante con el cambio.Se puede decir que el trabajo grupal de la problematización es útil porque:

Incrementa la autoestima del participante, en la medida que rescata en todo momento sus aportes.Desinhibe al participante y le concede más poder como persona y como grupo. Es bueno resaltarque los participantes en estos talleres de problematización posteriormente, en su práctica o en lasistematización de la experiencia, logran expresar sus cambios y la satisfacción que esto les haproducido.

Apoya al participante para identificar los problemas, analizarlo, buscando sus efectos y suscausas y le ayuda a elegir las soluciones o decisiones más convenientes.

Contribuye a que el participante adquiera las destrezas y las herramientas para cambiar su realidady para cambiar él mismo, como persona en constante mejoramiento.

5.1 La Problematización en la práctica5.1 La Problematización en la práctica

1.1. Iniciando la Reflexión: La PIniciando la Reflexión: La P regunta Disparadora o Generadoraregunta Disparadora o Generadora

Para lograr que el grupo participante de un proceso de capacitación planifique el curso de capacitaciónen base a sus propias necesidades, lo primero que tenemos que hacer es que reflexionenadecuadamente sobre sus problemas recientes.

El FACILITADOR que está dirigiendo la reunión prepara cuidadosamente una pregunta disparadorao generadora a fin de despertar en el grupo el deseo de participar y de centrar la participación.

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MENOS APROPIADA(DEMASIADO IMPRECISA)

Cuáles son los peores problemasde la gente en tu comunidad?

MAS APROPIADA(PRECISA)

Cuál es el peor problema quetuvo tu familia este año?

Esta pregunta debe formularse de una manera que permitarespuestas o intervenciones precisas. El facilitador tiene queejercitarse o practicar bastante en formular la pregunta generadora.A continuación indicamos algunas sugerencias a tener en cuentapara una formulación provechosa de la pregunta disparadora.

Haga las preguntas de tal manera que ayuden a los participantes aver la realidad como algo que es posible cambiar y no como algofuera de toda posibilidad de cambio.

Si está trabajando con poblaciones en las que existe un porcentajealto de iletrados o analfabetos, previamente puede visitar lacomunidad, observar los problemas o preguntar a los pobladorescuáles creen que son sus problemas más grandes y cuáles creenque son sus necesidades, luego, con algunos de los pobladoresque sepan dibujar, puede hacer dibujos de los principalesproblemas. En la reunión de problematización en vez de escribir

la pregunta generadora puede mostrar el dibujo y hacer preguntas en torno al dibujo, como las siguientes: Quéven en el dibujo ?, Cómo vive esta familia?, Cuáles son las causas para esta situación?, Qué podemoshacer para solucionar este problema ?.

Si está tratando o desea tratar prioritariamente sobre un determinado problema de la comunidad, como alguno desalud, por ejemplo, anime a los participantes a mencionar también otros problemas que pueden estar relacionadoscon la salud o el bienestar:

• Este año hemos tenido sequía.• Hemos tenido una epidemia de fiebre aftosa.• No hemos podido pagar el préstamo a tiempo.

Las preguntas deben ser lo más precisas que se pueda. Así, mostramos ejemplos de preguntas poco precisas yotros de preguntas más precisas:

Cada vez que alguien emite una opinión se debería ir escribiéndola en una hoja grande de papel o en una pizarra,con letra legible y grande.

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Es muy estimulante para el participante ver que se toma en cuenta su intervención. Para esto se puede usartambién tarjetas, de 12 x 20 cm. aproximadamente, en las que el participante debe escribir su opinión. Pidaclaramente que en la tarjeta se escriba una sola opinión o un solo problema. Si identifica otro problema debeescribirlo en otra tarjeta.

2. 2. Clasificación de los problemasClasificación de los problemas

Es conveniente clasificar los problemas según sus principales características. La clasificación tiene por objetoconducir a los participantes a escoger los problemas cuya solución dependa en mayor intensidad de su propiodesempeño y no tanto del desempeño de otros de igual o mayor nivel jerárquico.

La clasificación que sugerimos consiste en:

Problemas Técnicos:Problemas Técnicos:Son problemas que se originan básicamente por efecto de un mal desempeño de los participantes(incluida la comunidad). Se deben a que «estamos haciendo mal algo». Estos problemas son los quedeberíamos abordar con mayor intensidad. Aquí es donde centraremos nuestros esfuerzos.

Problemas Institucionales:Problemas Institucionales:Son los que dependen de la estructura de nuestra organización, de la manera en que está organizadanuestra institución, de nuestras normas. La mayor responsabilidad por estos problemas no recae ennosotros, sino en nuestros superiores o en la organización en su conjunto. Su solución es más complejay requiere la participación de toda la organización.

Problemas Sociales:Problemas Sociales:Son problemas que dependen de factores sociales y económicos propios del entorno en el que sedesenvuelve la institución. El desempleo, los bajos salarios, la delincuencia, la corrupción, elanalfabetismo, etc. son problemas sociales cuya solución requiere de esfuerzos más allá del ámbitoinstitucional.Dependiendo de la naturaleza de la capacitación, se dará una mayor o menor importancia al análisis delos problemas sociales. En todo caso se sugiere enfatizar los problemas de desempeño, luego losinstitucionales y finalmente los sociales.

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3. 3. La Priorización de los ProblemasLa Priorización de los Problemas

No todos los problemas o todas las necesidades de la comunidad tienen la misma importancia para ella o para susalud o bienestar. Algunos pueden ser muy graves; pero, a su vez, muy difíciles de solucionar. Otros pueden sermuy graves o peligrosos; pero muy poco frecuentes. Otros pueden ser muy frecuentes, pero poco graves. Por lotanto no todos los problemas merecen que le dediquemos el mismo esfuerzo. Se necesita priorizar, escoger, losproblemas a tratar en la capacitación.

La elección de los problemas a tratar o analizar debe hacerse con todos los participantes. No es bueno que sólolo elijan los facilitadores o los organizadores de la capacitación.

Los pasos que sugerimos seguir para la priorización, por su sencillez y eficacia, son:

1. Se hace un listado de todos los problemas mencionados por los participantes. Estos se colocanen una columna a la izquierda del papel grande o la pizarra.

2. Luego se explica a los participantes los criterios a tener en cuenta para la selección de losproblemas prioritarios. Los criterios sugeridos son :

FRECUENCIA DEL PROBLEMA: Con qué frecuencia se presenta el problema, acuánta población afecta. El resfrío común es un problema muy frecuente, es muycontagioso; una vez que llega a una casa, por ejemplo, afecta a la inmensa mayoría delos habitantes de dicha casa.

IMPORTANCIA DEL PROBLEMA: Grado de repercusión sobre la comunidad,gravedad del problema. La rabia humana, por ejemplo, es una enfermedad pocofrecuente, pero muy grave para el hombre. El resfrío es muy frecuente; pero muy pocoimportante como causa de muerte entre los niños. La corriente del niño es un fenómenopoco frecuente, pero de graves efectos sobre la agricultura y la economía del Perú.

FACILIDAD DE SOLUCIONAR EL PROBLEMA: Especialmente por la mismacomunidad. Mientras más fácil sea de solucionar, mayor prioridad debemos darle. Alinicio es bueno concentrarse en resolver problemas a nuestro alcance, y no enfrascarseen lamentaciones improductivas frente a problemas cuya solución no depende denosotros.

Siguiendo con los ejemplos de enfermedades, podemos observar que las convulsioneso ataques pueden ser muy graves, pero el promotor puede tener pocas posibilidades deactuación exitosa; en cambio el sarampión también es muy importante y de mayorfacilidad de solucionar por el promotor, siempre que tenga la vacuna contra elsarampión.

Entre dos problemas de igual posibilidad técnica de solucionar, se escogerá el que ocasioneel menor gasto, el de más bajo costo.

3. A cada participante se le pide que vote por un cierto número de problemas que considere másfrecuentes. Se sugiere que cada participante tenga un número de votos igual a cerca del 25 %del número de problemas de la lista. Se va registrando los problemas seleccionados por elparticipante, mediante el uso de barras o palotes. Luego los participantes vuelven a votar por

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los problemas más importantes y, finalmente, por los problemas más fáciles de solucionar.Al final se suman los puntajes obtenidos por cada uno de los problemas, priorizándose losque hayan obtenido la máxima votación.

4. 4. Análisis del ProblemaAnálisis del Problema

Una vez priorizados los problemas se procede a analizar las causas de cada uno de ellos. Existen varios métodospara el análisis. Vamos a describir el ARBOL DE PROBLEMAS.

6. EL AR6. EL ARBOL DE PROBLEMASBOL DE PROBLEMAS

El «árbol» representa el modelo causal con el cual interpretamos o nos explicamos la realidad, para podermodificarla. Constituye así un primer paso dentro de un proceso de planificación.

Las posibilidades de su aplicación son bastante amplias, pudiendo analizarse, por ejemplo, tanto problemas desalud, como problemas de los servicios de salud u otros problemas comunitarios o administrativos. Permitecrear para los participantes una base común de entendimiento y de interpretación de los problemas para los quese pretende encontrar una solución. El aporte de todos los participantes es enriquecedor y lleva a una comprensiónmás global y profunda de los problemas. Incrementa también el grado de compromiso personal en la solución delos problemas, una vez que el grupo concuerda en asumirlo. El grupo fortalece a la persona, siempre que elproceso de problematización esté bien conducido.

6.1 ¿Cómo se trabaja en la práctica?6.1 ¿Cómo se trabaja en la práctica?

Para el trabajo en grupo se recomienda la utilización de una técnica de visualización de la discusión. Estaes muy simple y ofrece varias ventajas:

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Estimula la participación de todos.

Ayuda a disminuir el miedo a participar (por miedo a no saber expresarse o por no saber lo que losotros participantes están pensando).

Obliga a revisar todas las contribuciones de los participantes (no se pierden ideas que a veces en lasdiscusiones pueden quedar sólo enunciadas, sin que se vuelva a ellas).

Mejora la comunicación.

Crea una base común de información para todos los participantes.

La técnica de visualizaciónLa técnica de visualizaciónSe recomienda especialmente para trabajos de grupos heterogéneos, de entre 6-12 personas. Se procedede la siguiente manera:

Introducción muy breve del tema a discutir, a cargo del moderador.

Explicación de la técnica a los participantes.

Distribución de tarjetas de cartulina de aprox. 12 x 20 cms. y de plumones gruesos.

Solicitud a cada participante de escribir en las tarjetas de cartulina sus ideas resumidas respecto a loque se está discutiendo (en este caso se trata de las causas de un problema). Se dan 5 a 10 minutospara que cada uno piense y escriba el número de tarjetas que quiera.

Al escribir cada tarjeta es imprescindible seguir las siguientes reglas: Escribir con letra grande yclara, de modo que la tarjeta pueda ser leída desde cualquier lugar de la sala (no más de tres líneaspor tarjeta).

Escribir solamente una idea por tarjeta, para facilitar su clasificación y ordenación posterior, en lasiguiente fase de la problematización.

Las tarjetas son fijadas con alfileres en un panel de material blando (corcho o similar). Las tarjetaspueden adherirse a la pizarra con una cinta adhesiva. Se hace esto en cualquier orden y se aconseja

que cada participante se levante ycoloque sus tarjetas en el panel (estocrea una mayor sensación deactividad, de participación einformalidad).

Se da oportunidad a cada uno paraque, al ver otras tarjetas ya escritas,se le ocurran nuevas ideas y puedaagregar otras tarjetas más, connuevas causas.

En seguida el facilitador procede a leer en voz alta cada una de las tarjetas. Si el grupo cree quealguna tarjeta requiere explicación, se pide al autor de la idea que la aclare. Se deben reformularaquellas que no estén claras.

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Luego, con la participación de todos, se va agrupando las tarjetas que expresan ideas similares. Elconjunto de problemas constituye el tallo del «árbol de problemas».

La red causal:La red causal:Una vez definidas las causas, se procede a construir la red causal. Las causas más inmediatas o directasdel problema se colocan cerca de él. Luego se ve cómo cada causa directa se relaciona con las otras, quela explican o determinan. Se colocan flechas entre las causas relacionadas, formando cadenas causales.

Estas cadenas causales son como las raíces del árbol, cuyo tallo vendría a ser el problema en sí.

Los efectos:Los efectos:Luego de haber determinado las causas del problema, se procede de la misma manera que con las causas,a una lluvia de ideas, expresada en las tarjetas, sobre los efectos que este problema puede tener si no sesoluciona. Es posible establecer una cadena de efectos.

En el «árbol» los efectos se grafican como las ramas o la copa del árbol. Visualizar los efectos puedemotivar en el grupo un mayor esfuerzo por buscar soluciones.De esta manera se ha construido el ARBOL DE PROBLEMAS.

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Revisión del Diagrama:Revisión del Diagrama:

Se procede a revisar el árbol, para ver si nos ofrece una explicación coherente del problema, sus causas ysus efectos. Es importante decidir sobre las causas esenciales, partiendo de las más inmediatas, a fin depoder plantear soluciones para las más críticas o para aquellas que expliquen la mayor parte del problema.Es importante recordar que no todas las causas tienen el mismo peso en el origen del problema.

En este momento el grupo puede estar listo para identificar y seleccionar las soluciones más convenientes.Las elegirá convencido de la red causal del problema y sus posibles efectos. Estará dispuesto a modificarsu realidad.

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UNIDADUNIDAD

IIIIDENTIFICACIÓNIDENTIFICACIÓN

DE LASDE LASNECESIDADESNECESIDADES

DE CAPDE CAPACITACITACIÓNACIÓN

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4343





Identificar las fases de la planificación de la capacitación, consistentes en:identificación de las necesidades de capacitación; planificación de lacapacitación; ejecución de la capacitación; y evaluación de la capacitación.

Realizar la identificación de las necesidades de capacitación en su ámbito detrabajo, mediante la descripción de la tarea o mediante el uso del diagrama detoma de decisiones sobre la necesidad de capacitación.

Identificar problemas de desempeño en el ámbito de su trabajo.

1.1. EL CICLO DE LA CAPACITACIONEL CICLO DE LA CAPACITACION

La capacitación es una actividad muy importante dentro del desarrollo de los programas, los proyectos y losservicios de salud. Por ser de mucha importancia requiere ser planificada en forma muy cuidadosa.

Toda persona encargada de la gestión de un programa o servicio de salud debe tener en cuenta el ciclo de lacapacitación. El proceso de capacitación está formado por un ciclo de actividades, que se muestran en el esquemasiguiente:

Este ciclo debe conducir a mejorar el desempeño del trabajador y de esta manera contribuir a superar el problemade desempeño identificado como parte del diagnóstico inicial.

En todo programa, proyecto o servicio se requiere capacitar al recurso más valioso de la organización: elrecurso humano. La capacitación es necesaria; pero puede ser cara y, si no está bien planificada, puede no rendirel impacto que uno espera.

IDENTIFICACION DELAS NECESIDADESDE CAPACITACION

PROGRAMARLA

CAPACITACION

EVALUAR Y HACEREL SEGUIMIENTO

DE LA CAPACITACION

REALIZAR LACAPACITACION YADMINISTRAR LA

LOGISTICA

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Es muy importante decidir en qué momento o en que casos se requiere la capacitación del personal. Después sedecidirá el tipo de capacitación a emplear, los contenidos y la metodología a usar. Lo primero que tenemos quedecidir es si se necesita o no la capacitación.

Es evidente que todo personal nuevo requiere de capacitación para el desempeño de su trabajo. También debequedar claro que si se modifican las normas técnicas de un programa o si éste se amplía, se requiere la capacita-ción del personal.

1.1 ¿ Cómo identificar la necesidad de capacitación?1.1 ¿ Cómo identificar la necesidad de capacitación?

La capacitación es necesaria para un adecuado desempeño en el trabajo. En todo servicio, programa oproyecto lo que nos orienta para decidirnos a desarrollar una determinada capacitación es la existenciaDE UN PROBLEMA DE DESEMPEÑO del personal.

¿ QUE ES UN PROBLEMA DE DESEMPEÑO ? : Podemos decir que existe un problema de desempeñocuando alguien no está haciendo adecuadamente alguna actividad. Cuando existe alguna diferenciaentre lo que debe hacerse y lo que se está haciendo en realidad.

Pero NO TODO PROBLEMA de desempeño SE RESUELVE mediante la CAPACITACIÓN. Tenerpresente esto es muy importante. Muchas veces es suficiente la realimentación durante la supervisiónpara resolver un problema de desempeño. La capacitación informal durante la supervisión es una delas funciones del supervisor. Frente a la presencia de un problema de desempeño, lo primero quetenemos que decidir si es importante, en cuánto afecta el logro de los objetivos para los que se hadiseñado la tarea específica. ¿Qué pasaría si no se capacita al trabajador?.

Antes de decidirse a realizar la capacitación es conveniente determinar si el problema de desempeño sedebe a que:

El personal no sabe lo que se espera que él haga. Puede ser que no se le haya dado las instruccionescorrespondientes o no las haya comprendido a cabalidad. Si éste fuera el caso, con brindaradecuadamente las instrucciones y verificar si se han comprendido es probable que se solucioneel problema de desempeño.

El personal sabe lo que se espera que haga, conoce cómo hacerlo; pero no desea hacerlo. Enestos casos no se requiere capacitación; lo que pasa es que el personal no está suficientementemotivado para el desempeño de su trabajo. Es muy probable que el problema de desempeño seresuelva mediante la motivación del trabajador.

El personal sabe lo que se espera que haga, está capacitado para hacerlo, está motivado; peroexisten diversos obstáculos o dificultades para su desempeño. Por ejemplo, puede no disponerde los recursos materiales necesarios o sufrir las trabas burocráticas propias de la organización.Con un poco de ayuda es probable que se venzan estos obstáculos y quede resuelto el problemade desempeño.

El personal sabe lo que se espera que él haga, quiere hacerlo; pero no está capacitado. En estoscasos es evidente la necesidad de realizar la capacitación.

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Como vemos, pues, ante un problema de desempeño, es preciso realizar un análisis de las causas de dichoproblema, antes de decidirse por la capacitación. Para ello puede ser útil guiarse por el árbol de decisiones de lapágina siguiente.

Para decidir si la capacitación es la solución más adecuada frente a un problema de desempeño se puede usar estediagrama. Lo central consiste en determinar si el problema se presenta por una falta de habilidades del trabajadorpara su desempeño. Si el trabajador tiene las habilidades, entonces se usa el lado derecho del diagrama para buscarla causa y la solución al problema. Si el trabajador carece de la habilidad necesaria para su desempeño entoncesse usa la parte izquierda del árbol para decidir el camino a seguir.

No siempre que el trabajador carece de la habilidad se requiere de capacitación para superar el problema dedesempeño. Puede ser que el conocimiento del trabajador sea incompleto. En este caso la solución puede consistiren ofrecer mayores oportunidades para la práctica de la habilidad o puede brindarse realimentación durante lasupervisión. La capacitación formal no siempre es la solución más conveniente frente a un problema de desempeño.

A continuación, utilizando el árbol de decisiones, vamos a resolver dos ejercicios para decidir si se requierecapacitación o no en cada caso.

¿SE NECESITA CAPACITACION?: ARBOL DE DECISIONES

¿Existe unproblema dedesempeño?

¿Cual es elproblema dedesempeño?

¿Es importante?- Nº de afectados- Consecuencias.

No siga conel árbol dedecisiones.

¿Ha realizadoanteriormenteesta tarea?

¿Tiene la personahabilidad pararealizar la tarea?

¿Existenobstáculos para unbuen desempeño?

Elimine losobstáculos.¿Ha practicado

esta habilidad alrealizar la tarea?

Brinde larealimentaciónadecuada.

Realizar la capacitaciónpara que adquiera lahabilidad.

Organicesesionesde práctica.

Establezca unaconsecuenciapositiva por realizarbien la tarea.

¿El personal obtienealgún beneficio porrealizar mal la tarea?

Motive al trabajador.Haga que se interesepor su desempeño.

SI

SISI

SI

SI

SI

NO

NO

NO

NO

NO

NO

NO

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¿SE NECESITA CAPACITACION?¿SE NECESITA CAPACITACION?

CASO 1CASO 1La enfermera Nelly García es la coordinadora del Programa de Control de la Infección RespiratoriaAguda de la Región de Salud de La Libertad. Al realizar la visita de supervisión a un puesto de saludencuentra que el sanitario había atendido en los últimos tres meses a 10 niños con neumonía y 5 niñoscon otitis media aguda. Al verificar los saldos de cotrimoxasol, antibiótico usado para tratar estasenfermedades, Nelly se da cuenta que el sanitario ha utilizado una mayor cantidad del medicamento encomparación al necesario para tratar a los 15 niños.

El sanitario había sido capacitado 6 meses atrás.

Durante la supervisión Nelly tiene ocasión de observar al sanitario cuando atiende a un niño de 2 añosde edad al que lo clasifica como que presenta NO NEUMONIA, clasificación que Nelly piensa que esadecuada, según su propia observación. El sanitario da las recomendaciones correctas a la madre parael manejo en el hogar; le indica en forma sencilla en qué casos debe traer de inmediato al niño al puestode salud y verifica si le ha comprendido. No le indica antibióticos.

Cuando la madre y el niño salieron del puesto de salud Nelly le dijo al sanitario: «Te felicito. Clasificastecorrectamente la enfermedad del niño, le diste las recomendaciones adecuadas a la madre y comprobastesi te había comprendido. Estoy orgullosa de tu trabajo con este niño. Si embargo, estoy un pocopreocupada por el uso del cotrimoxasol en los últimos 3 meses. Veo que tú atendiste 15 niños querequerían recibir el cotrimoxasol; pero tú has gastado una cantidad igual a la que se necesita para 20niños. ¿Me puedes informar sobre esta aparente discordancia, por favor ?.

El sanitario pareció mortificarse por la pregunta de Nelly. Luego de algunos minutos Nelly se diocuenta que el sanitario había dado el cotrimoxasol para 10 días de tratamiento y no para 7, porquepensaba que de esta manera los niños estarían más seguros y él no fallaría en el tratamiento. La enfermeraquedó convencida que el sanitario no había tenido problemas para la dosificación diaria del cotrimoxasol.

Nelly tenía que decidir cómo resolver este problema de desempeño. ¿Era necesaria una nuevacapacitación para el sanitario?. Para ello usó el árbol de decisiones. Utilice usted el árbol, responda laspreguntas y luego indique cuál pudo ser la conclusión a la que llegó la enfermera Nelly García.

¿SE NECESITA CAPACITACION?¿SE NECESITA CAPACITACION?

El director subregional de salud de Cajamarca va de paseo un fin de semana a un caserío del distrito deSan Marcos. Al pasar por el puesto de salud y verlo abierto decide visitar al sanitario. Al llegar a lapuerta del puesto de salud se encuentra con una señora muy angustiada, que salía del puesto de salud

CASO 2CASO 2

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con su hijo de unos 11 meses de edad muy enfermo. El niño había sido visto por el sanitario, quien lehabía dicho a la madre que el niño presentaba NEUMONIA y le había dado cotrimoxasol para sutratamiento en casa. La madre, sin embargo, se mostraba muy preocupada y temerosa.

El director examina rápidamente al niño y se da cuenta que está gravemente desnutrido y tiene tirajesubcostal. Inmediatamente explica a la madre la gravedad de su niño y dispone su traslado al hospitalde Cajamarca, en el carro que él usaba.

Luego conversa con el sanitario, que había estado atendiendo a otro paciente. Le dice que está de pasoy que ha querido aprovechar esta oportunidad para saludarlo. Felicita al sanitario por estar atendiendoen el puesto de salud siendo domingo. El sanitario agradece la felicitación.

Una vez que el director nota que el sanitario se siente seguro le comenta sobre el niño que encontrósaliendo del puesto de salud. Le dice: «Al llegar me encontré con un niñito que habías atendido yrecetado cotrimoxasol. ¿Me puedes decir cómo clasificaste la enfermedad del niño?».

El sanitario le dice que lo clasificó como NEUMONIA y por eso le había dado el cotrimoxasol, quedebía tomar 2 veces al día. El director continúa: «en realidad el niño está muy grave, tiene una desnutriciónsevera y presenta tiraje. Como estaba grave y tú estabas atendiendo a otro paciente dispuse que seallevado inmediatamente al hospital. El niño necesita ser hospitalizado».El sanitario se siente turbado y se pone nervioso. Al cabo de algunos minutos le explica al director que en lacapacitación que el asistió 3 meses atrás, en Cajamarca, no pudo llegar a tiempo, porque tenía que cumplircon la jornada de vacunación. Sólo asistió el tercer (último día), que tal vez por eso se había equivocadoahora. El sanitario manifestó que quería capacitarse de nuevo, pues en el último mes había muerto otro niñitoque vino al puesto de salud con neumonía.

Use usted el árbol de decisiones, responda las preguntas y haga su decisión sobre si el sanitario debe asistiro no a otro curso de capacitación sobre el manejo del niño con infección respiratoria aguda.

22. HERRAMIENTAS PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES. HERRAMIENTAS PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE CAPACITACION DE CAPACITACION

Como se ha mencionado anteriormente, el punto de partida para decidir la necesidad de capacitación es laidentificación de algún problema de desempeño en el trabajo. Debemos recordar que no todo problema dedesempeño se soluciona mediante la capacitación. Aun en aquellos casos que se requiera capacitación, ésta nosiempre tiene que ser formal; puede ser suficiente la capacitación informal en servicio o durante la supervisión.En algunos casos puede ser que el trabajador en verdad carezca de las aptitudes para el cargo, de tal forma quetal vez lo mejor sea dar el empleo a otro trabajador.

Existen algunas herramientas para identificar las necesidades de capacitación. De esta forma se puede identificarmejor el tipo y la cantidad de la capacitación, en función a las habilidades y los conocimientos que le hacen faltaal personal para un adecuado desempeño de su trabajo.

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Cuando se trata de capacitar a un nuevo grupo de trabajadores (al inicio de un programa, por ejemplo), lo que serequiere para identificar la necesidad de capacitación es LA DESCRIPCION DEL CARGO o el análisis de lastareas que van a desarrollar. De esta manera se pueden determinar los contenidos de la capacitación inicial. Estotambién es válido para la educación comunitaria. Es válido, por ejemplo, para decidir los contenidos de lacapacitación de los promotores de la salud. Si un promotor sólo va a captar los casos y derivarlos, requeriráciertos contenidos y métodos para su capacitación; en cambio, si el promotor de las zonas rurales va a dartratamiento a los pacientes, su capacitación requerirá de otros contenidos, porque otras serán las destrezas quedebe adquirir. También variará la metodología a emplear.

Cuando se trata de fortalecer las habilidades de los trabajadores existentes es conveniente entrevistar a lostrabajadores y, de ser posible, a los usuarios de los servicios para identificar los aspectos que deben incluirse enla capacitación. Muchas veces se puede identificar las necesidades de capacitación durante la supervisión de lasactividades.

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MODULOMODULOIIII

DISEÑO DE UNDISEÑO DE UNPROGRAMAPROGRAMA

EDUCATIVOEDUCATIVO

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5151




El MODULO I: IDENTIFICACION DE NECESIDADES DE CAPACITACION,desarrolló contenidos y experiencias de aprendizaje que en síntesis reflejanque la educación en salud es un proceso que promueve cambios de conceptos, com-

portamientos y actitudes frente a la salud, a la enfermedad y al uso de servicios, reforzandoconductas positivas.

El presente MODULO II: DISEÑO-PREPARACION DE UN PROGRAMA EDUCATI-VO, refuerza que este proceso evidentemente implica un trabajo compartido, ya que facili-ta al personal de salud y a la comunidad la identificación y el análisis de los problemas y labúsqueda de soluciones de acuerdo a su contexto sociocultural, sus posibilidades y poten-cialidades, pues cuando la comunidad o los participantes se involucran en actividades desalud, van ganando experiencias de participación y por consiguiente abren camino haciaotras formas de compromiso con su propio desarrollo.

Así mismo, el presente módulo , reafirma que la participación comunitaria o de los actoressociales involucrados en el proceso de orientación aprendizaje es indispensable para lograrresultados deseables. Dicha participación debe ser durante la fase de planeamiento (diseño-preparación) ejecución (desarrollo) , perfeccionamiento (proceso de retroalimentación yevaluación) y calidad de uso ( aplicación de los conocimientos, habilidades , destrezas yactitudes)

Es importante señalar la necesidad de implementar estrategias de sostenibilidad para lograrimpactos de las intervenciones educativas.

5252


Para el estudio de este módulo es necesario tener experiencia en el diagnósticode necesidades de capacitación o estudio de situaciones iniciales o basales.

Asimismo es importante haber aplicado la metodología de la problematización,árbol de desiciones, descripción de cargos u otros.

Todo esto puede lograrlo mediante el estudio del MODULO I:DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION



Al finalizar el desarrollo del módulo, se espera que los participantes estén en condiciones de :

ELABORAR UN PROGRAMA EDUCATIVO COHERENTE E INTEGRADO, HACIENDO USODE LA MATRIZ DE PROGRAMACION

OBJETIVOS ESPECIFICOSOBJETIVOS ESPECIFICOS

Formular correctamente objetivos educativos .

Estructurar contenidos acordes a los objetivos.

Seleccionar y aplicar adecuadamente las herramientas didácticas, en función a loscontenidos y objetivos.

Diseñar Y producir medios y materiales educativos aplicando las habilidades básicassugeridas.

Plantear instrumentos de evaluación, supervisión y monitoreo.

Esquematizar los aspectos administrativos de un programa educativo.

5353



Mapa de ContenidosMapa de Contenidos

Unidad IUnidad I

Destinatarios o Población Elegida

Unidad IIUnidad II

Formulación de objetivos educativos

Unidad IIIUnidad III

Estructuras de Contenidos

Unidad IVUnidad IV

Técnicas o herramientas Didácticas

Unidad VUnidad V

Medios y Materiales

Unidad VIUnidad VI

Evaluación, Supervisión y Monitoreo

Unidad VIIUnidad VII

Aspectos Administrativos

5454


5555



POBLACIÓNPOBLACIÓN

ELEGIDAELEGIDA

UNIDADUNIDAD

I

OBJETIVO DE LAOBJETIVO DE LAUNIDADUNIDAD

Describir adecuadamente las carac-terísticas de la población elegida ode los participantes a quienes va di-rigida la acción educativa.

5656


5757



1. GENERALIDADES1. GENERALIDADES

Habiendo realizado EL ESTUDIO DE LA SITUACION INICIAL, es decir el diagnóstico de necesidades decapacitación a través de diferentes herramientas:

Problematización

Arbol de decisiones

Descripción del cargo etc.

Y planteado el tipo de intervención o el nombre del programa educativo a implementarse , se procede adeterminar la VISION y a diseñar propiamente del programa ,que incluye:

1. DESTINATARIOS O POBLACION ELEGIDA

2. FORMULACION DE OBJETIVOS EDUCATIVOS

3. ESTRUCTURACION DE CONTENIDOS

4. TECNICAS O HERRAMIENTAS

5. MEDIOS Y MATERIALES

6. PLAN E INSTRUMENTOS DE EVALUACION-SUPERVISION Y MONITOREO

7. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS:

7.1 Presupuesto7.2 Ambiente y tiempo ( cronograma )7.3 Recursos humanos ( facilitadores )

2. DESTINATARIOS O POBLACION ELEGIDA2. DESTINATARIOS O POBLACION ELEGIDA

Incluye la descripción de las características mas significativas de los participantes , con la finalidad de desarrollarel programa educativo adecuado en términos de su realidad específica.

Se recomienda tener en cuenta la procedencia del grupo ( rural o urbana) , el nivel educativo, ya que de tratarsede una población con alto índice de analfabetismo servirá de gran referencia para el momento de la selección deherramientas didácticas.

Asimismo, considerar las edades de los participantes, los pre requisitos con que cuenta , sus expectativas, interesesy motivaciones grupales e individuales, horarios de disponibilidad para la capacitación, nivel de organización yel perfil educativo( rasgos - competencias, para lo que se esta formando o perfeccionando el participante) siacaso se cuenta con ello.

5858


Ejemplo:

TITULO DEL PROGRAMA : IMPORTANCIA DE CLORAR EL AGUA

VISION DEL PROGRAMA : Población rural sensibilizada en la importancia del uso delcloro, consumiendo agua limpia y sin microbios, evitandoenfermedades.

POBLACION ELEGIDA : Grupo de participantes, integrado por pobladores adultos , deambos sexos, quienes habitan en una comunidad rural quecuenta con sistema de agua potable ( SAP ).

Con alto índice de analfabetismo.

Preferencia horaria de capacitación : nocturna

Con amplia motivación para intervenir en procesos de capacitación.

5959



OBJETIVOSOBJETIVOS

EDUCAEDUCATIVOSTIVOS

UNIDADUNIDAD

II


Formular correctamente objetivoseducativos, aplicando los criteriosrespectivos.

6060


6161



Un OBJETIVO EDUCACIONAL, es lo que se espera que el participante sea capaz de hacer odemostrar al final de un proceso de orientación -aprendizaje y que no podía hacer antes.

Existen TIPOS DE OBJETIVOS : referidos al área del conocimiento, actitudes y destrezas, no obstante serecomienda que ‚estos deben ser formulados enfocados al DESEMPEÑO, es decir fusionando las tres áreas,aunque generalmente dependiendo de lo que se espera lograr ,se enfatiza uno de ellos.

1.1. CLASIFICACION DE LOS OBJETIVOSCLASIFICACION DE LOS OBJETIVOS

Por su especificidad :

• Generales• Intermedios• Específicos

Por su naturaleza :

• Cognitivos• Psicomotores• Afectivos

2. FUNCIONES DE LOS OBJETIVOS2. FUNCIONES DE LOS OBJETIVOS

Por su Importancia :

• Esenciales• Necesarias• Conveniente

Por su modalidad:

• De pre requisito o entrada• Intermedios o formativos• Terminales o finales

AL PARTICIPANTE:

• Para comunicar lo que espera que logreal finalizar el curso o el programaeducativo.

• Para autoevaluarse.

AL FACILITADOR:

• Para seleccionar los contenidos yexperiencias de aprendizaje masapropiados.

• Para promover la autoevaluación delparticipante.

3. CRITERIOS PARA LA FORMULACION DE OBJETIVOS.3. CRITERIOS PARA LA FORMULACION DE OBJETIVOS.

LA CONDUCTA OBSERVABLE, que es el comportamiento que debe mostrar el participante al término delproceso. Se expresa con un verbo generalmente en infinitivo y de única interpretación, ya que si el verbo tuviesevarias interpretaciones, la evaluación del logro del objetivo sería difícil.

Existen verbos con pocas interpretaciones que deben ser utilizados al formular objetivos, tales como:

- Escribir - Recitar - Identificar - Distinguir- Resolver - Enumerar - Describir - Armar- Operar - Realizar - Aplicar - Ejecutar

Asimismo existen verbos con varias interpretaciones, los que no deben ser utilizados por considerarse pocoobservables o verificables. Podemos citar entre ellos a :

6262


- Conocer - Comprender - Apreciar - Entender- Disfrutar - Saber - Creer - Tener- Contribuir - Mejorar

LA CONDICION O CIRCUNSTANCIA o situación en que el participante debe practicar o realizar la conducta,(en la comunidad, en la casa, en un paciente, en un niño, en x tiempo); y

EL CRITERIO MINIMO ACEPTABLE, que es el mínimo de precisión o calidad con que la persona capacitadadebe realizar la conducta.

EJEMPLO:

Al finalizar la capacitación para la detección de la neumonía, el promotor de salud ser capazde identificar correctamente en un niño los signos que indican que puede tener neumonía.

En el ejemplo se identifica como conducta observable: IDENTIFICAR; Condición o circunstancia: EN UN NIÑO; y Criterio mínimo aceptable: CORRECTAMENTE.

Siguiendo con el ejemplo del tema propuesto, se plantean los siguientes objetivos:

OBJETIVO GENERAL :

Al finalizar el proceso deorientación aprendizaje,los participantes estaránen condiciones de :

VALORAR LAIMPORTANCIA DECLORAR ELAGUA

OBJETIVOS ESPECIFICOS:

1. Realizar correctamente la cloración del agua en su sistemade agua potable.

2. Clorar el agua en los periodos establecidos.

3. Describir los riesgos del consumo de agua no clorada.

4. Identificar por lo menos dos enfermedades que se producenpor consumo de agua no clorada.

5. Identificar todos los organismos que asesoran técnicamentela cloración del agua.

PLANIFICANDOEL PROGRAMA

6363



LA PLANIFICACION EN GRUPO ES IMPORTANTE

PRODUCTO DEL TRABAJO COMPARTIDO :- VISION- CARACTERIZACION DE LA POBLACION ELEGIDA- OBJETIVOS DEL CURSO

6464


EJERCICIO DE REALIMENTACION

Resolver los siguientes ejercicios :

1. Ordene según lo establecido, los momentos de la preparación de un programaeducativo:

( ) contenidos ( ) objetivos

( ) estrategias ( ) evaluación

( ) población ( ) medios y materiales

( ) aspectos administrativos ( ) seguimiento y monitoreo

2. Cual de los siguientes enunciados se ajusta al concepto de objetivo educacional(marque el que corresponda)

( ) 1. Conjunto de principios para la elaboración de objetivos educativos.

( ) 2. Lo que se espera que el participante sea capaz de realizar al final delproceso de orientación aprendizaje.

3. En los siguientes objetivos subraye la CONDUCTA OBSERVABLE (c.o)incluyendo la CONDICION O CIRCUNSTANCIA (c.c.) y el CRITERIOMINIMO ACEPTABLE(C.M.)

1. Describir en el orden establecido y sin error los momentos de la etapade preparación de un programa educativo.

2. Priorizar tres problemas de la comunidad X, con la participación delos líderes de la comunidad.

3. Redacte un Objetivo de desempeño que Usted debe lograr comoFacilitador del proceso de orientación aprendizaje. Indique los criterios:

________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

CUANDO TERMINE, COMUNIQUE AL FACILITADOR

6565



TRABAJO DE GRUPO

El grupo desarrollará el PROGRAMA EDUCATIVO de l TEMA ________

_______________________________________________,para lo c ual:

1. Enuncie la VISION DEL PROGRAMA

2. DESCRIBA LAS CARACTERISTICAS DEL GRUPO AL QUE VA DIRIGIDO ELPROGRAMA :___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

3. FORMULE LOS OBJETIVOS DE DESEMPEÑO:

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

___________________________________________________________________

4. PRESENTAR EN SESIÓN PLENARIA.

6666


6767



ESTRUCTURACIONESTRUCTURACION

DEDE

CONTENIDOSCONTENIDOS


• Seleccionar contenidos acordes alos objetivos educativos.

• Estructurar adecuadamentecontenidos educativos haciendouso de la matriz de jerarquización.

UNIDADUNIDAD

III

6868


6969



1. QUE ES EL CONTENIDO?1. QUE ES EL CONTENIDO?

Es la información o los temas, teóricos o prácticos que comprenden el material de aprendizaje y cuyo conocimientoes necesario para alcanzar los objetivos.

EXISTEN CRITERIOS PARA LA SELECCION DE CONTENIDOS:

VALIDEZ es decir tienen que ser relacionados o “desprendidos” de los Objetivos.

AUTENTICIDAD se refiere a que los conocimientos deben ser actuales para que seanauténticos.

ADECUACION tienen que ser adecuados al nivel y características de los participantes.

UTILIDAD los contenidos tienen que ser relevantes y útiles para los participantestanto para su formación laboral como para su formación como personas(vida presente y futura).

2. COMO SE ESTRUCTURAN LOS CONTENIDOS?2. COMO SE ESTRUCTURAN LOS CONTENIDOS?

Para el trabajo se recomienda estructurarlos de lo simple a lo complejo, es decir iniciar con aspectos de mayormanejo de los participantes para ir avanzando con aquellos que impliquen una mayor complejidad en sucomprensión.

No perder de vista que la secuencia de los contenidos deben ser ordenadas , lógicas y crecientes , relacionadosunos a otros y que según se va avanzando en su desarrollo se refuerzan entre ellas.

La estructuración mas recomendada es la que consiste en ordenar jerárquicamente los objetivos :

2.1 Jerarquización de Objetivos2.1 Jerarquización de Objetivos

Revisar la página 13, donde se anotan los objetivos específicos sin tener en cuenta secuencialidad y orden, deallí que es necesario jerarquizarlas tal como se presentan en la matriz y luego estructurar los contenidos.

Se señala a menudo la necesidad de organizar los objetivos y contenidos de los programas educativosde manera armónica e integrada para que facilite el aprendizaje, entendiendo esta, como la posibilidadde aplicar los conocimientos y destrezas adquiridas, ante situaciones diferentes de aquellas en lasque se realizó el aprendizaje original.

7070


Una forma de estructuración consiste en aplicar la siguiente matriz:Una forma de estructuración consiste en aplicar la siguiente matriz:

Cómo conservar el cloro

Dónde se adquiere el cloro

¿Qué son los microbios?

Características del agua

Microorganismosvulnerables por cl.

Enferm. por consumo deagua contaminada

Ventajas de clorar el agua

Difer. Entre agua limpia ycontaminada

Presentación del cloro

Qué es el Cloro.Composición

Uso del cloro

Técnicas para clorar el agua

Dosificación

Cuando clorar el agua

Cuidados al Clorar

Responsables de la cloración

El hipo – clorador

Asesoría técnica

Dónde se clora el agua.

x

Describir losriesgos delconsumo deagua noclorada

Identificar porlo menos dosenfermedades.....

Realizarcorrectamentela cloracióndel agua ensus sistemade.....

Clorar el aguaen periodosestablecidos

Identificartodos losorganismosque asesorantécnicamentela.....

OBJETIVOSOBJETIVOSJERARQUIZADOSJERARQUIZADOS

CONTENIDOS CONTENIDOS

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

x

Para aplicar la matriz, se aplican los siguientes pasos :

1. Jerarquizar ( ordenar ) los objetivos.

2. Haciendo uso de la herramienta : lluvia de ideas, se solicita al grupo plantear los contenidosnecesarios para el logro de los objetivos.

3. Los contenidos propuestos se van anotando en las filas de la columna correspondiente, deacuerdo a cada participación. No interesa el orden.

7171



4. Cuando se culminó de plantear contenidos se establece la relación respectiva: “ Para lograrel objetivo 1, que contenidos son necesarios” y se van marcando con aspas ( x ) el o loscontenidos correspondientes y asi sucesivamente con cada objetivo.

5. Con esto ya se tiene el orden de los contenidos y se determinan los capítulos y unidadessegún sea el caso.

Finalmente se procede a desarrollar los contenidos.

UN CONTENIDO PUEDE SER TEORICO O PRACTICOUN CONTENIDO PUEDE SER TEORICO O PRACTICO

EJEMPLO:

TEMA : IMPORTANCIA DE CLORAR EL AGUA

UNIDAD IEL AGUA1.1 Concepto1.2 Características1.3 Diferencia de agua potable y contaminada1.4 ¿Cómo se contamina el agua?

UNIDAD IIENFERMEDAD POR CONSUMO DE AGUACONTAMINADA2.1 ¿Qué son los microbios?2.2 ¿Qué enfermedades producen los microbios?2.3 Descripción de las enfermedades y prevención

UNIDAD IIICLOREMOS NUESTRA AGUA3.1 ¿Qué es el cloro ?3.2 Presentación, uso, dosis3.3 Conservación del cloro3.4 Ventajas de clorar el agua3.5 Técnicas para clorar3.6 Equipo y materiales3.7 Procedimientos para clorar3.8 Cuidados al clorar

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UNIDAD IV

PERIODOS ESTABLECIDOS PARA LACLORACION4.1 Tiempo4.2 ¿Dónde adquirir el cloro?4.3 Responsables de la cloración4.4 Organismos e Instituciones que

proporcionan asesoramiento

Los contenidos tienen una secuencia lógica ex-presada en mapas conceptuales

7373



EJERCICIOS DE REALIMENTACION

Resolver los siguientes ejercicios :

1. Los criterios para la selección de contenidos son cuatro. De ellas la

AUTENTICIDAD, se refiere a :

_______________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

__________________________________________________ y la UTILIDAD es

__________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

2. Para la estructuración de los temas o contenidos se recomienda hacer primero la

jerarquización de los _____________________________________________

que significa:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

CUANDO TERMINE COMUNIQUE AL FACILITADOR

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TRABAJO DE GRUPO

INICIAR EL PLANEAMIENTO DE UN PROGRAMA EDUCATIVO APLICANDO LAMATRIZ DE PROGRAMACION PROPUESTA :

TITULO:_________________________________________________________________

VISION:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

POBLACION A LA QUE VA DIRIGIDA:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

________________________________________________________________________________________________________________

OBJETIVOS CONTENIDOS TECNICAS O MATERIAL HORASHERRAMIENTAS DIDACTICO

TRABAJAR SOLO HASTA CONTENIDOS

7575



UNIDADUNIDAD

IVTÉCNICASTÉCNICAS

DIDÁCTICASDIDÁCTICAS


• Seleccionar adecuadamente he-rramientas didácticas, en funciónde los objetivos y contenidoseducativos.

7676


7777



Las técnicas son herramientas que requieren de organización y diseño para guiar, o monitoreara un individuo o grupo hacia el aprendizaje. Se hace presente cuando surge la pregunta delfacilitador:

COMO HAGO PARA QUE LOS PARTICIPANTES APRENDAN ? OCOMO LOS ORIENTO PARA CUMPLIR CON LOS OBJETIVOS PROPUESTOS ?

Ante esto el facilitador debe tomar decisiones considerando :

Los objetivos que se pretenden alcanzar en los participantes

Contenidos que se desarrollarán.

Las actividades que se realizarán.

El modo que se presentará la información.

1. TIPOS DE TECNICAS O HERRAMIENTAS DIDACTICAS.1. TIPOS DE TECNICAS O HERRAMIENTAS DIDACTICAS.

1.1 Expositivas:1.1 Expositivas:

La exposición es una situación de orientación aprendizaje, en la que el facilitador presenta, analiza y explica enforma oral determinados contenidos, donde se muestra o demuestra el “qué”, el “por qué”, el “cómo”, el “cuándo”o el “cuánto” del contenido específico del tema.

Es apropiada para:

Desarrollar charlas educativas, conferencias, clases magistrales. Algunos autoresconsideran que el panel, el simposio, la mesa redonda y el seminario, forman parte dela técnicas expositivas.

Presentar el esquema general de la capacitación o de un tema. Comunicar los objetivoso finalidades de la misma y explicar los modos en que se organizarán las actividades.

Incentivar o motivar a los participantes para el desarrollo del trabajo.

Transmitir información de difícil acceso para los participantes,

Presentar los resultados de algunos trabajos;

Integrar temas trabajados con otras técnicas (participativas o demostrativas, porejemplo).

7878


PUNTOS CLAVE PARA ORGANIZAR O DESARROLLAR UNA CHARLA O CLASE EXPOSITIVA

A continuación mencionamos algunos criterios importantes, modificados a partir de la propuesta de Ferrante yRodriguez.

Piense en el tipo de participantes al que dirige su mensaje. Explicite las características del grupo(edades, ocupación, necesidades, experiencias previas, expectativas, etc.)

Formule los objetivos. Exprese en forma escrita, clara y concisa los aprendizajes que pretendepromover con el desarrollo de la Charla o de la clase.

Prevea una estructura para la Charla. Puede incluir introducción, desarrollo y el cierre (síntesis yevaluación).

Piense en una situación controversial, un caso o una pregunta o un juego, para dar comienzo a laclase planteando un problema a resolver.

Haga síntesis parciales durante el desarrollo.

Promueva la participación de los participantes.

Prepare una serie de preguntas, ejercicios o consignas de trabajo, para ser resueltos durante lacharla en pequeños grupos o en forma individual.

Prevea la ayudas audiovisuales indispensables para comunicar los mensajes.

Controle los tiempos. Cuide que la estructura de la charla no quede trunca.

Elabore alguna forma para verificar el grado de aprovechamiento de la charla.

No se olvide de agradecer las intervenciones de los participantes.

EL PANEL

Es una herramienta donde un grupo de expertos dialogan sobre un tema ante un auditorio. El grupo experto estáconstituido por 2 a 6 expositores, dirigidos por un coordinador o moderador.

Objetivos :

Analizar un tema.

Lograr que el grupo tenga una visión integral del tema.

Los panelistas buscan integrar sus puntos de vista.

7979



DISTRIBUCION ADECUADA DE UN AMBIENTE PARAREUNIONES EXPOSITIVAS (U)

Todos se miran evitando dar la espalda

EL SIMPOSIO

Consiste en la exposición de un grupo de expertos, acerca de diversas partes de un tema en forma sucesiva anteun auditorio.

Objetivos :

Analizar un tema desde distintos puntos de vista.

Lograr que el grupo tenga una visión integral del tema.

LA MESA REDONDA

Es la técnica donde un grupo de expertos analiza un tema desde puntos de vista divergentes u opuestos.

8080


1.2 Participativas:1.2 Participativas:

Esta conformada por las herramientas que favorecen la interacción entre el facilitador y los participantesde tal manera que el resultado es mas beneficioso en términos de intercambio de experiencias.

Existen diversas herramientas que la conforman, tales como:

La problematización La Interrogación o la preguntaDiscusión en grupo Estudio de casosLluvia de ideas Video ForoTalleres Solución de problemas

A continuación se describen algunas de ellas:

LA PROBLEMATIZACION

Como herramienta de identificación de necesidades de capacitación, ya fue tratada en el módulo I,siendo que también puede ser aplicada como herramienta para el desarrollo de contenidos.

LA INTERROGACION

Consiste en formular preguntas a los participantes, para orientar el aprendizaje, escuchar sus respuestas, aceptar preguntas de los mismos, y responderlas , manteniendo un permanente intercambio verbal. Estaera en esencia la mayeútica de Sócrates. Se produce una situación de interacción entre el facilitador y elparticipante porque es quien conduce la interrogación. También la formulación de preguntas puede darpie al comienzo de una discusión en la que interactúan todos los miembros de un grupo entre sí.

LA PREGUNTA COMO TEMA DE APRENDIZAJE ES UN MEDIO ADECUADO PARAESTIMULAR EL PENSAMIENTO Y ESTIMULAR PROCESOS MENTALES DE ORDENSUPERIOR. “ Dewey señala, que pensar era en si mismo preguntar” . Una buena pregunta es la queincita a los participantes a USAR ideas en lugar de recordarlas.

Es una herramienta que puede ser empleada el cualquier momento del proceso de orientación aprendizaje,satisfaciendo en cada oportunidad distintos objetivos.

EN EL MODULO I SE INCLUYO LAS SUGERENCIAS RESPECTIVAS QUE DEBEN SERAPLICADAS CUANDO EL FACILITADOR FORMULA PREGUNTAS. TE INVITAMOS AREVISARLA.

Cuándo es una buena pregunta?

Cuando formula las siguientes interrogantes:

Está de acuerdo con.......Por qué ?

Qué cree acerca de .......Por qué ? Explique.

Qué opinión le merece.......Fundamente su respuesta.

8181



Considera mejor.......Por qué ?

Qué actitud asumiría en....... Porqué ?

En la disyuntiva tal.......Qué haría ?Por qué ?

Qué piensa que es mejor.......Por qué ?

LA DISCUSION EN PEQUEÑOS GRUPOS

Es la discusión grupal, donde se hace necesaria la elección de un conductor que va dirigiendo ladiscusión, de tal manera que permite, promueve y favorece la participación de todos los integrantes delgrupo, a la vez que va tomando nota de las intervenciones y gratificando o anotando las participaciones.

ESTA HERRAMIENTA HA SIDO UTILIZADA EN EL DESARROLLO DEL PRIMER MODULO,DONDE SE PLANTEA LAS RECOMENDACIONES PERTINENTES.

ESTUDIO DE CASOS

Consiste en proponer a los participantes, en base a un tema estudiado, una situación real que ha sidosolucionada, criticada o apreciada para que los participantes la encaren nuevamente. El facilitador nosuministra ninguna orientación para que se arribe a una conclusión.

El hecho que en general se estudian casos reales no descalifica la posibilidad que se imaginen casosficticios, aunque en salud es preferible casos reales.

Los pasos a seguir son:

El grupo total de participantes es dividido en grupos pequeños.

Se explica la estrategia a los participantes.

El facilitador relata el caso a los participantes (manteniendo la solución oculta)

Los participantes se ponen a trabajar para hallar la solución pudiendo consultar bibliografía uotras fuentes que deseen.

Las soluciones, críticas o apreciaciones de los participantes del grupo se presentan a todos losparticipantes( grupo total)en un plenario.

Se eligen las soluciones más válidas y se desechan las demás.

El facilitador a continuación presenta la solución del caso.

Se comparan todas las soluciones de los participantes con la real.

Se realizan críticas y se debate sobre el caso.

8282


LLUVIA DE IDEAS

Es una herramienta didáctica , donde un grupo de participantes ( máximo 10) exponen con la mayorlibertad sobre un tema o problema, con el objeto se producir ideas originales o soluciones nuevas.

Se aprovecha al máximo la imaginación creadora de los miembros del grupo en la búsqueda del mayornúmero de alternativas de solución de un problema.

VIDEO FORO

El grupo en su totalidad discute informalmente el tema motivo del video bajo la coducción de unmoderador. Permite la libre expresión de ideas y opiniones entre los integrantes de un grupo parallegar a conclusiones. El clima es informal y de mínimas limitaciones . Desarrolla el espíritu participativoen los miembros.

RESOLUCION DE PROBLEMAS

Consiste en proponer situaciones problemáticas a los participantes acerca de los cuales estos debenrealizar sugerencias de soluciones haciendo previamente revisiones de temas o estudiandosistemáticamente otros, sin desviarse de la naturaleza del problema planteado.

Los momentos que se siguen en el desarrollo de esta técnica son:

PLANTEO DEL PROBLEMA, el facilitador plantea el problema lo mas claramente posible.

ELABORACION DE HIPOTESIS, por grupos se elaboran una o varias hipótesis que tratan deexplicar la situación planteada.

DEFINICION DE LA HIPOTESIS, se definen con precisión todos los términos de la hipótesis.

EXTRACCION DE CONCLUSIONES LOGICAS, se extraen conclusiones lógicas de la o lashipótesis planteadas y se derivan todas las consecuencias posibles. A medida que se realiza estose buscan hechos, pruebas y comprobaciones que confirmen o no confirmen la o las hipótesis.Se descartan las no comprobadas.

GENERALIZACION, se comprueba una hipótesis formulada y se arriba a la solución.

COMPARACION DE LA SOLUCION HALLADA CON LA SOLUCION REAL DELPROBLEMA, si es que es real.

Es importante advertir que no siempre hallar una solución comparable es hallar la verdad absoluta.Además, un problema puede solucionarse siguiendo diferentes caminos.

1.3 Demostrativas1.3 Demostrativas

Permite que los participantes aprecien la secuencia de un procedimiento o manipulación y la repitanhasta su comprensión. Permite verificar algún aspecto del aprendizaje o fundamentar opiniones.

Se trabajan en pequeños grupos, siendo el número recomendable de 5 participantes aunque dependiendode lo que se demuestra puede incrementarse este número.

8383



Para el desarrollo se sugiere 4 etapas:

1. PREPARACION:Determinar y definir, con seguridad y precisión el objetivo específico de la demostración. Deslindarlas etapas del proceso o procedimiento que se va a demostrar. Calcular los tiempos para cada una .Reunir, preparar y examinar el equipo necesario. Es conveniente hacer un ensayo para evitar dificultadesdurante la fase de ejecución. Adiestrar a todo el equipo que participará como colaborador (en el casoque sea necesario).

3. EJERCITACION:Llamada la redemostración, que es la práctica del procedimiento a cargo de los participantes. Esto essupervisado por el facilitador.

2. EJECUCION:Es la fase de la “demostración propiamente”, el que se hace en el orden previsto, explicando los pasosy sus características. Si es posible la demostración debe repetirse las veces necesarias y seguidas deuna discusión para aclarar y valorar.

4. EVALUACION:Es la comprobación de que el estudiante ha alcanzado el nivel esperado de habilidad o destreza paraejecutar el procedimiento.

1.4 Prácticas o pasantías1.4 Prácticas o pasantías

Son el conjunto de actividades que debe realizar el participante en situaciones reales para verificarpropiamente el aprendizaje, “es la hora de la verdad” ya que en este momento pone en práctica todoslos conocimientos y experiencias adquiridos durante la fase de entrenamiento.

Amerita el monitoreo y seguimiento respectivo para la retroalimentación respectiva.

1.5 Estudio Individualizado1.5 Estudio Individualizado

El aprendizaje del adulto depende de la motivación y capacidad individual para aprender, y esto debetener sentido o significado para el que aprende, por ello actividades tales como : el trabajo individual,la lectura individual y el ensayo son herramientas importantes para ir al ritmo personal del participante,facilitando la realimentación respectiva.

1.6 Dramatización1.6 Dramatización

Es una herramienta donde varios integrantes de un grupo asumen la representación de una situación real, brevey conflictiva frente al grupo grande para que éste la analice.

Tiene la finalidad de lograr que el grupo participe a través del análisis crítico de la situación representada. Es informal.La representación es libre y espontánea, sin uso de libretos. Requiere cierta habilidad y madurez grupal.

Es necesario nominar un coordinador de grupo de “actores“, un narrador y público observador de númerovariable.

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2. CRITERIOS PARA SELECCIONAR LA TECNICA DIDACTICA.2. CRITERIOS PARA SELECCIONAR LA TECNICA DIDACTICA.

Los objetivos que se persiguen: para la comprensión de evidencias(juego de roles), para el desarrollodel pensamiento creativo(lluvia de ideas) para la capacidad de análisis(estudio o presentación de casos)para lograr la participación total(dinámicas grupales) para el intercambio de opiniones(foro, discusiones).

Los contenidos, ya que si el tema es de naturaleza teórica se pueden elegir herramientas expositivas,no obstante si el tema es práctico es necesario hacer uso de las herramientas demostrativas.

La madurez y experiencia de los participantes.

El tamaño del grupo (número de personas o participantes)

El ambiente físico y facilidades

Es preciso anotar que la selección de herramientas didácticas amerita trabajar combinando las mismasde tal manera que se logre dinamismo en el desarrollo del programa educativo. Estos deben estarinmersos dentro de una ESTRATEGIA, que incluya tanto herramientas como materiales acordes conlos objetivos y contenidos del programa.

8585



REALIMENTACION INDIVIDUAL

Resolver los siguientes ejercicios:

1. Correlacione las técnicas didácticas de la columna derecha con el tipo de técnicamencionada en la columna de la izquierda, anotando en el paréntesis respectivo:a ó b

( ) mesa redonda

( ) demostración

a. Participativas( ) taller

( ) charla

b. Expositivas( ) lluvia de ideas

( ) clase teórica

2. Lea el siguiente Objetivo:

EL PARTICIPANTE SERA CAPAZ DE PREPARAR EL SUERO CASERO,UTILIZANDO TODOS LOS INGREDIENTES RECOMENDADOS POR ELFACILITADOR, FUNDAMENTANDO LA UTILIDAD.

Anote la herramienta que seleccionaría para lograr este objetivo:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Fundamente su respuesta, especificando porque NO UTILIZARIA OTRA (S)____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. REGRESE A LA MATRIZ DE PROGRAMACION, y trabaje con su grupo la columnade Herramientas o técnicas didácticas.


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UNIDADUNIDAD

VDISEÑO DEDISEÑO DE

MAMATERIALESTERIALES

EDUCAEDUCATIVOSTIVOS


• Diseñar y producir materialeseducativos aplicando lashabilidades básicas sugeridas.

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8989



Los materiales educativos, cualquiera sea su naturaleza, deben ser parte de un programa educativo,esto quiere decir que deben responder a objetivos de aprendizaje formulados previamente.

Existen criterios generales para el diseño y utilización del material educativo, tales como lospropuestos por la OPS/OMS :

Seleccionar adecuadamente herramientas didácticas, en función de los objetivos y contenidoseducativos.Que los participantes o la comunidad con la orientación del equipo de facilitadoresparticipe en el diseño , elaboración, Y/o validación de materiales, de acuerdo a sus habilidades yrecursos; por ejemplo, en la selección del mensaje (aportando ideas, sugiriendo ilustraciones omaterial apropiado), elaboración y prueba del material.

Que sean relevantes; es decir, que se refieran a situaciones de la vida diaria y se relacionen conobjetos, situaciones, necesidades y problemas de la comunidad o de los participantes. La observacióny la conversación informal son formas de recoger información sobre comportamientos de lacomunidad o de los participantes. Dicha información da elementos para la creación de materialeseducativos, como: imágenes del lugar, lenguaje, idioma o dialecto de la zona, narraciones de hechosdel lugar, que incluyen soluciones y resultados que han ocurrido realmente, lo cual puede dar lugara comentarios y debates.

Que los materiales formen parte de un programa educativo. Un problema frecuente es la producciónde materiales que no se relacionan con objetivos y técnicas de un programa educativo definido,sino que se producen aisladamente. Asi, por ejemplo, se producen folletos sobre vacunas, afichessobre higiene, cuñas radiales sobre lactancia, sin mayor vinculación entre sí o sin un objetivo clarode aprendizaje, lo que no permiten lograr impactos. Por consiguiente al producir un material educativodebe haber una intencionalidad educativa.

Que los materiales estén relacionados con un sistema de prestación de servicios, la producción dematerial debe ser coherente con la disponibilidad de servicios. A menudo se observa que, a travésde afiches, folletos, películas u otros medios, se estimula a la población a utilizar servicios queestán escasamente disponibles o totalmente ausentes.

Que los materiales sean mutuamente reforzables y complementarios. Debido a las diferenciasindividuales de aprendizaje que existe dentro de todo grupo humano es necesario buscar lasposibilidades de complemento que pueden darse entre diversos materiales educativos.

Que los materiales sean sometidos a prueba antes de su elaboración final y difusión. Son diversosaspectos que deben probarse en un material para establecer su validez y efectividad potencial:atracción, comprensión, aceptación, identificación, persuasión.

ES INDISPENSABLE ELABORAR LOS MATERIALES A PARTIRDE GUIONES EDUCATIVOS

Que los materiales se acompañen de instructivos para su uso, es decir explicaciones escritas decómo, cuándo y con quién emplearlo.

Que los materiales sean en lo posible de bajo costo, de uso múltiple, de larga duración.

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Que los materiales propicien el respeto y revaloren tradiciones culturales. La mayoría de las formasde manejo de los problemas de salud en la comunidad pasan de generación en generación yconstituyen una costumbre de la localidad. Algunas son benéficas, por ejemplo, el uso de la miel deabeja en heridas que están cicatrizando; por el contrario otras son dañinas, como prender fuego alesiones de piel que demoran en cicatrizar.

Todo material antes de su producción debe ser planificado.

1. HABILIDADES BASICAS PARA EL DISEÑO DE1. HABILIDADES BASICAS PARA EL DISEÑO DE MATERIALES DIDACTICOS. MATERIALES DIDACTICOS.

1. COLOR

La selección del color se puede hacer teniendo en cuenta dos criterios: POR COMPLEMENTACION,cuando en la escala cromática, los colores se encuentran opuestos, es decir un dibujo o imagen de colorrojo se puede combinar con otra figura o imagen de color verde; el amarillo con el violeta o el anaranjadocon el azul. POR ANALOGIA, cuando en la escala cromática se encuentran cercanas o son “vecinas”,por ejemplo el anaranjado con el amarillo o el azul con el violeta.

ESCALA CROMATICA

CUANTOS COLORES UTILIZAR?

Para el trabajo con niños o grupos comunitarios se debe hacer uso de muchos colores, pues ellopermite que el mensaje educativo llegue con mayor facilidad. RECORDAR siempre el respeto a laoriginalidad de los colores de los objetos.

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2. COMPOSICION

La producción de material didáctico requiere de una composición formal, ya que tiene fines didácticos.Si debemos presentar una imagen se puede hacer uso del punto central de la hoja, ya que es la zona demayor atracción. Por el contrario si el material debe incluir uno o dos dibujos y texto, hacer uso de lospuntos AUREOS, los que se encuentran en el siguiente ejemplo:

Toda composición para slides o transparencias, debe realizarse en un formato cuyo tamaño ideal es elque se logra doblando en dos una hoja A4 al que se hace un margen de realizar la composición de laimagen. Esto favorece que el contenido de la lámina NO SALGA DEL LIMITE DEL ECKRAN.

3. ROTULACION

Tener especial cuidado con las letras que se utilizan, pues guardan relación con el tema o mensajeeducativo. El texto que se anote no debe exceder de 7 líneas o de 35 palabras. Recuerde no siempre eltítulo debe ir en la parte superior, todo depende del objetivo y mensaje del material. Si el dibujo esmás importante que sea captado por el grupo, este debe ir en la parte superior y el texto debajo oviceversa.

Es importante tener en cuenta el tamaño de las letras, pues deben estar adecuadas al número departicipantes o tamaño de grupo de participantes asistentes.

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Resolver los siguientes ejercicios:

ESQUEMATIZAR LA ESCALA CROMATICA E IDENTIFICAR LOS COLORESBASICOS, COMPLEMENTARIOS Y ANALOGOS

EN EL CASO QUE EL MATERIAL EDUCATIVO QUE USTED ESTAELABORANDO AMERITE LA COMBINACION DE TRES COLORES, CUALESSON LOS COLORES QUE ELIGIRIA? POR QUE.


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2. EL GUION EDUCATIVO2. EL GUION EDUCATIVO

La producción de un material educativo se justifica si acaso no existe en el mercado o en la institución , de estamanera la inversión es menor.

Claro esta que los materiales deben adecuarse a la realidad donde se realiza la intervención educativa, de locontrario hay que producirlos.

El DISEÑO DE LOS MATERIALES EDUCATIVOS, requiere de una planificación y no de improvisación, espor ello que se recomienda hacer uso del GUION EDUCATIVO, el que consta de lo siguiente:

1. Proyecto de Guión: que debe considerar:

- Título del programa-tema - Objetivos de aprendizaje- Justificación - Descripción de la población- Recursos necesarios

2. Guión de Contenido

En este segundo paso el facilitado se dedicará por completo a la búsqueda de información necesaria paradesarrollar el tema propuesto. Para esto deber investigar en las fuentes necesarias la información requerida.

Este paso es absolutamente necesario, recordando que la información debe ser actual, confiable, completa y veraz.

3. Guión Ideográfico

Es el paso altamente creativo, donde el facilitador expresa sus ideas por medio de imágenes o dibujos,implica por un lado, imaginar cual es la mejor forma de ilustrar la información, y por otro, seleccionarsolo aquellos párrafos de contenido que sean imprescindibles para alcanzar el objetivo y para laadecuación con la imagen que se haya diseñado.

El primer paso es buscar una buena integración del texto con las imágenes.

No hay que olvidar que lo audiovisual se refiere a la unión de los mensajes distintos en uno solo .

4. Guión Técnico

Su principal función es facilitar las actividades de la realización del audiovisual, en todo lo relacionadocon la grabación del audio.

5. Guión de Producción

Es la última etapa o paso en el proceso de producción del programa audiovisual. Se caracteriza en queel realizador o editor debe llevar un cuidadoso control de la producción del audiovisual, para lo cualser necesario que cuente con una forma de registro, donde se anoten los datos relativos al número deimágenes, letreros, fotografías, narraciones etc.

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PRODUCCION DE MATERIALES DIDACTICOS

ELABORACION DEL GUION EDUCATIVO

DISEÑO DE MATERIALES EDUCATIVOS

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TRABAJO CULMINADO

LAMINA DELETRINA

MAQUETA DELETRINA

PRODUCCIONDE MATERIALESEDUCATIVOS

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MATERIALES EDUCATIVOS MATERIALES EDUCATIVOS

Existen diversos materiales educativos , siendo los mas usados en salud:

AFICHES,LAMINAS, PANCARTAS

Para muchos autores no existen diferencias significativas entre estos materiales visuales, sin embargocabe destacar algunas diferencias:

El Afiche, por lo general contiene una idea o información única. Su mensaje es breve y directo, seutiliza o coloca en lugares donde el público está de paso. También se producen para promover eventos.

Las láminas son empleadas para ilustrar una charla o para ser fijadas en salas de espera de centros olocales comunales; por lo tanto el mensaje está destinado para el usuario que dispone de más tiempopara observarlas y entenderlas. Se suelen utilizar varias láminas para desarrollar o presentar una idea.

Las pancartas, se utilizan corrientemente en actos públicos o reuniones. Normalmente requieren de unpalo o soporte para ser transportadas y mostradas.

Se emplea para :

Informar, orientar, promover, proporcionar apoyo visual en campañas, despertar el interés de lacomunidad estimulando un sentido de expectativa antes del inicio del programa educativo, o reunionescomunitarias. Así mismo se emplea para estimular la discusión espontánea u organizada sobre lostemas que se tratan.

EL FRANELOGRAFO

Es una tela de franela o velour pegada a un soporte de madera (triplay) o cartón donde se adhierenfiguras a las que previamente se les debe colocar en su parte posterior un material que facilite suadhesión, como papel de lija o el “pega pega” .

Franelógrafo, es de fácil elaboración yuso, las figuras deben guardarse y uso,las figuras deben guardarse protegerseen un sobre para evitar su deterioro yextravío.

Este recurso permite que losparticipantes puedan hacer la replicainmediata de la presentación que hizoel facilitador, favoreciendo laretroalimentación individual y grupal.

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ROTAFOLIIO DE TELA

Elaborarlo en formapegable tiene la ventajade autosostenerse yt r a n s p o r t a r l ofácilmente. En elinterior se colocan lasfiguras enumeradas deacuerdo al orden deutilización.

MATERIAL:2 láminas de Triplayde 70 x 45 cm, unidascon cinta adhesiva.

FORRO CON VELOURO FRANELA

Sujetarlo con goma y chinches. Serecomienda colocar hojales para uti-lizarlo en forma colgante.

EL ROTAFOLIO

Es una secuencia de láminas unidas entre sípor argollas y otro tipo de soporte. Puedenconfeccionarse en diferentes formatos ytamaños.

Es aconsejable utilizar letra grande y clara,frases cortas y precisas y dibujo esquemático.

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LAMINA ELABORADACON LA TECNICA DELCOLLAGE

EL PIZARRON-PAPELOGRAFO

El pizarrón (o tablero) es una pieza de madera o cartón grueso pintada con colores oscuros, generalmentenegro o verde, sobre la cual se escribe o dibuja con tiza, actualmente existe las pizarras acrílicas,donde se utilizan los plumones acrílicos. Por su parte el papelógrafo es un conjunto de hojas de papeleconómico fijadas en un atril sobre las cuales se escribe con marcadores o plumones.

El pizarrón y el papelógrafo, manejados por los facilitadores y participantes, permiten un proceso másdinámico en el aprendizaje. El facilitador debe tener en cuenta de no perder el contacto visual con elgrupo, escribiendo pocas palabras o dibujando de tal manera que evite dar la espalda o hacer silenciosprolongados que desmotiven a la audiencia.

FOTOGRAFIAS, DIAPOSITIVAS, FILMINAS

Por medio de estos materiales se captan personas, ambientes, y situaciones que presentan la realidadtal como es. Permiten:

Los diversos aspectos de salud y enfermedad y los procedimientos y técnicas de cuidado yatención.

Estimular los problemas sociales y de salud.

Las fotos pueden emplearse como afiches o para ilustrar folletos, igualmente pueden exhibirse en serienarrando una situación. Las diapositivas y filminas se emplean en charlas, requieren del equipo deproyección (proyector de slides) en una sala oscura que permite centrar la atención en la imagen.

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TRANSPARENCIAS

Son láminas de acetato, u otro material transparente, sobre el cual se escribe, dibuja o fotocopia unaimagen. Para su utilización se requiere de un retroproyector.

Cuando se utilizan marcadores o plumones hay que tener en cuenta que deben ser de base alcohólica yno los de base acuosa ya que estos últimos son para papel o cartulina.

Dado que las transparencias pueden superponerse, esto permite hacer combinaciones de textos eimágenes que facilitan el desarrollo de un tema.

MURALES

Son pinturas con imágenes y/o texto de contenido educativo o recreativo realizadas sobre paredes,muros, puertas, arcos, postes de luz, y otros sitios visibles. Sirven para propiciar el desarrollo comunitariocuando presentan la vida y problemas de la comunidad como por ejemplo las causas de contaminaciónambiental, accidentes de tránsito etc. Los murales sirven además para alegrar los lugares los lugares yfomentar el arte en los arte en los niños.

COLLAGES

Son materiales elaborados con recorte de revistas, periódicos o fotografías superpuestas simétrica oasimétricamente. Los temas representados dan lugar a amplia participación. El collage puede exhibirsecomo afiche.

EXPOSICION DE OBJETOS REALES

Es necesario una selección cuidadosa de los objetos y del sitio de exhibición. Podría ser:

Cuidado con los biberonesRopa adecuada para el recién nacidoElementos para purificar el agua(filtros, bombas)Construcción de letrinasConstrucción de estufa para cocinar

La exposicióndebe tenerleyendas queindiquen loseventos opresenten lasfrases dereflexión.

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MAQUETAS, MANIQUIES Y TITERES

Pueden utilizarse para demostrar procedimientos como inmovilización, cambios de posición, transportede heridos, atención del parto etc.

Existen aquellos elaborados en fábricas, recomendándose producirlos de acuerdo a la realidad dondeserán utilizados, haciendo uso de cartones, telas, colores, papeles, cartulinas u otros recursos caseroscomo el siguiente caso:

Maqueta de lacomunidad deChantaco-Cajamarca,donde se visualiza elsistema de agua potable.Toda maqueta es móvil.

LA RADIO

Es el medio de comunicación masiva mas usado. Puede ser utilizada en transmisión abierta, en gruposde oyentes y en campañas. La transmisión abierta es la dirigida a la población en general, los mensajesvan dirigidos a los oyentes donde quiera que éstos se encuentren.La transmisión dirigida a un grupo de oyentes supone un grupo organizado de personas que escuchanjuntos el programa y que con la ayuda de un facilitador discuten su contenido.

Las cuñas radiales o anuncios son de corta duración, de 30 segundos a no más de dos minutos. Setransmiten varias veces al día y generalmente se refieren a un solo tema.

La base de una campaña radial es la frecuencia del mensaje que se repite en diversos horarios y formasa fin de lograr que la audiencia escuche, acepte e internalice el mensaje y adopte las práctica que sepropone.

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GRABACIONES

Las mas popularizadas son en cassettes, que tienen diferentes ventajas:

La Comunidad puede preparar sus propios mensajes.

Se puede grabar programas de radio para discusión o almacenamiento para uso futuro.

Se puede utilizar para grabar charlas de especialistas o expertos.

Se pueden utilizar para realizar le retroalimentación de una discusión u otra situación de aprendizaje.

El mensaje o contenido de un cassette grabado puede ser reforzado con la utilización de material impreso.

La evaluación del material grabado debe ser previa, durante y posterior a su evaluación final y difusión

EL VIDEO CASSETTE

Es un recurso audiovisual que permite no depender de horarios fijos de los Programas de televisión.

El empleo requiere que la clase se divida en tres periodos :

1. PRE TELEDIFUSION

Permite establecer el objeto o propósito de la presentación ,y despertar el interés por medio depreguntas, hablando del material que se exhibirá, etc.

Así mismo permite preparar y distribuir a tiempo los materiales complementarios.

Finalmente permite explicar la terminología técnica o especializada.

2. TELEDIFUSION

Tomar interés activo y entusiasta en el programa, interviniendo cuando sea conveniente ynecesario.

Colocarse en un punto desde donde se pueda observar la teledifusión y la actitud de losparticipantes.Ajustar sonido e imagen de la TV.

Apagar el aparato de TV. Inmediatamente terminada la lección para evitar desorden.

3. VIGILANCIA INTERIOR

Después de la reunión se determinará cual es el aporte específico hecho por el programa a lacomprensión de la materia y que preguntas sin resolver tienen los participantes para trabajar sobreellas. Para este punto se puede llevar a cabo una sesión de preguntas y discusiones, en relación conel contenido concreto del programa.

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LOS POSTER

Son materiales didacticos que permiten presentar esquematicamente la sistematización de unaexperiencia, de un proceso o de una actividad, favoreciendo que los observadores tengan la informacióncompleta de dicha experiencia.

Poster del curso:Estrategias del trabajoen salud integral paramejorar la atención dela comunidad.APRISABAC 97(Grupo : Las medusas)

Poster de la lógica de lavisión, objetivo generaly objetivos específicosdel curso: Letrinassanitarias .APRISABAC 97(Grupo: Florecer)

LOS JUEGOS

Constituyen materiales útiles para actividades educativas con personas de toda edad.Los temas de salud pueden adaptarse fácilmente a juegos como naipes, escaleras, dominóes, carreras,monopolio u otros mas sencillos como crucigramas, u organizar palabras cuyas letras están desordenadas.

El argumento del juego propicia que los participantes expresen sus propios problemas, encontrando unestimulo positivo cuando se realiza una acción correcta, o una perdida cuando la conducta optada esinadecuada.

Pueden elaborarse en cartulina para luego plastificarse o en madera para ser mas durable. Se recomiendahacer uso de colores.

Debe contar con un instructivo para el respectivo uso.

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VALIDACION DE MATERIAL DIDACTICO

Los materiales didácticos , antes de ser utilizados, deben ser validados recibiendo opiniones de profesionalesde área o expertos en el tema, así como aplicados a grupos de participantes, para lo cual debe hacer usode guías con criterios de evaluació, básicamente teniendo en cuenta lo suguiente: OPS/MS

Qué le indica esta imagen pregunta?

Qué le gusto de la imagen pregunta?

Qué le disgusta de la imagen pregunta?

La imagen le indica alguna acción pregunta?

Hay algo en la imagen que le molesta o le ofende pregunta?

En comparación con otras imágenes que ha visto. Como considera esta imagen pregunta?

Qué le perecen los dibujos pregunta?

Qué opina de los colores pregunta?

Existe en el material algo que se le parezca a Usted, familia, amigos o comunidad?


Los objetivos del GUION EDUCATIVO se incluyen en el _____________________mientrasque el momento de mayor creatividad en el GUION__________________.

EL FRANELOGRAFO SE CARACTERIZA POR________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

CUANDO SE ELABORA EL ROTAFOLIOS, se debe tener en cuenta:________________________________________________________________________________________________

POR QUE ES IMPORTANTE EL USO DE VIDEOS O LA TELEVISION

_____________________________________________________________________________________________

Culmine la MATRIZ DE PROGRAMACION ya iniciada.

ELABORE EN GRUPO LOS MATERIALES SELECCIONADOS Y PLANIFICADOS EN ELGUION EDUCATIVO.

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UNIDADUNIDAD

VILA EVLA EVALALUUACIONACION

DE LADE LA

CAPCAPACITACITACIONACION


• Plantear instrumentos deevaluación, supervisión ymonitoreo.

• Redactar adecuadamenteindicadores y estándaresaplicando los criteriospropuestos.

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La evaluación constituye un elemento fundamental e integral de la capacitación y no debe verse comouna actividad complementaria de ésta. La evaluación debe realizarse durante todo el proceso decapacitación. En la educación de adultos la evaluación se hace mucho más necesaria e importante,dado que esta modalidad de educación está llamada a ser muy eficaz y eficiente, mucho más si estádestinada a lograr el desarrollo social.

La finalidad primordial de la evaluación es la de evitar o disminuir al mínimo los errores o contratiemposde todo plan de capacitación. No se la debe confundir con la supervisión o el monitoreo, a los que enrealidad los complementa.

El primer paso para la planificación de la evaluación es la definición clara y precisa de los objetivosdel programa de capacitación. Luego, mediante el proceso de evaluación ser posible comparar entre loque DEBE SER y lo que ES en realidad el proceso actual de capacitación. La diferencia constituye elQUE HACER. Es decir, la evaluación nos permite saber DONDE ESTAMOS y nos indica A DONDEIREMOS AHORA. La evaluación nos traza un PLAN DE ACCION para solucionar los problemas ypara conseguir los objetivos.

El establecimiento de los objetivos debe hacerse precisando los indicadores y los estándares necesariospara la evaluación de la infraestructura, el proceso, los resultados y el impacto del programa decapacitación.

La evaluación no es el simple control o vigilancia de los procesos. La evaluación no es sinónimo deinspección al final del proceso, para no aprobar a los participantes descuidados o desaplicados o paradesaprobar al docente o facilitador. La evaluación es la garantía de calidad para el usuario, para ellogro de los objetivos educativos que el mismo se ha trazado, para satisfacer sus expectativas en lacapacitación; la evaluación contribuye a garantizar el cumplimiento de los objetivos de la capacitación.Por lo mismo, la evaluación comprende todos los momentos de la capacitación. En realidad la evaluaciónprecede o inicia el proceso de planificación de todo programa de capacitación. Es la base para laidentificación de los problemas o necesidades de capacitación del participante o de una población.

La evaluación no busca desaprobar o castigar al participante o al docente. Por lo mismo, la evaluaciónno constituye un momento para justificarnos o defendernos. La evaluación se hace para aprender ypara superarnos. La evaluación tiene como objetivo mejorar el proceso de capacitación. La evaluaciónes, pues, sobre todo, formativa. Permite crecer. Si se hace al final de un programa de capacitación laevaluación permite sistematizar el proceso y preparar su réplica en una versión mejorada.

Para cumplir con el objetivo de permitir el mejoramiento de los procesos la evaluación debe hacersesobre bases objetivas, basarse en hechos y no en sensaciones o emociones.

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QUE EVALUAMOS? QUE EVALUAMOS?

Evaluamos las NECESIDADES O PROBLEMAS de la población objetivo. De esta maneraobtenemos datos valiosos para la identificación de las necesidades de capacitación y la elaboracióndel plan capacitación respectivo.

Evaluamos el APRENDIZAJE logrado por los participantes. Para ello podemos usar los pre ypost test, preguntas orales de verificación, guías de observación durante el desarrollo de lacapacitación.

Evaluamos la PRACTICA que desarrollan los participantes durante la capacitación. Para ellonos valemos de guías de observación usadas por el facilitador o grupo docente. También puedeusarse cuadros de monitoreo para ser llenado por cada participante sobre las principaleshabilidades que ha tenido ocasión de practicar.

Evaluamos la EFICIENCIA del proceso de capacitación. Si se están haciendo las cosas como sehan planificado, incluyendo los tiempos o cronogramas.

Evaluamos también la EFICACIA de la capacitación. Si las actividades se están ejecutandoadecuadamente y están rindiendo los frutos esperados.

Evaluamos la ESTRUCTURA logística de la capacitación. Si los recursos, humanos, materialesy financieros se han organizado de la mejor manera para el desarrollo del proceso de capacitación.Para ello se puede usar la evaluación colectiva a cargo de los mismos participantes, encuestas alos participantes. Se pueden emplear sesiones de realimentación y de monitoreo diario, a cargodel grupo de facilitadores. Es importante pedir sus sugerencias a los participantes sobre lo quehay que hacer para mejorar la capacitación, para ver si los contenidos le parecen útiles y si creenque les ayudarán a mejorar su desempeño.

Evaluamos el DESEMPEÑO DE LOS DOCENTES a fin de ayudarlos a satisfacer las necesidadesde los participantes. Para ello podemos usar encuestas a los participantes, al final de cada sesióno cada día o al término de la capacitación. Es necesario incluir aspectos sobre el entusiasmo, elconocimiento del tema, las habilidades para explicar el tema, la habilidad para dirigir los trabajosy discusiones de grupo, el uso de ayudas audiovisuales, si su lenguaje es sencillo, entendible.

Evaluamos los RESULTADOS o el IMPACTO del programa de capacitación. Se determina lasconsecuencias importantes para la población objetivo, una vez ejecutado el plan o programa decapacitación. Podemos usar las estadísticas de los servicios, informes de supervisión sobre lasmejoras de los servicios. La opinión del usuario se puede obtener por encuestas o por gruposfocales.

Evaluamos la CONDUCTA o los CAMBIOS EN EL DESEMPEÑO en el trabajo, luego de lacapacitación. Para ello podemos usar los informes de supervisión, guías de observación deltrabajo, encuestas al usuario y al propio trabajador capacitado.

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COMO HACER LA EVALUACION ? COMO HACER LA EVALUACION ?

La realización de la evaluación debe hacerse de la manera más objetiva. Se basa en hechos objetivables de lacapacitación. Para ello se requiere precisar los INDICADORES Y LOS ESTANDARES.

LOS INDICADORES:

Para establecer los indicadores se requiere:

Precisar lo que se quiere medir.

Describir el Indicador.

Precisar el numerador y el denominador del indicador y la fuente de donde se obtendrán cadauno de estos datos.

Finalmente se establece el ESTANDAR de cada indicador. QUE ES UN ESTANDAR ? Unestándar es lo que debe ser. Es el límite entre lo Aceptable y lo inaceptable. El estándar puedetener un rango, con límite superior y límite inferior. Por ejemplo, se considera normal el peso deun niño que está, comprendido entre + - 2 desviaciones estándar del patrón internacional dereferencia. Los estándares son muy útiles, pero en la satisfacción de las necesidades de losusuarios es conveniente que siempre pensemos en superar los estándares. No debemoscontentarnos con cumplirlos solamente.

Para ayudar a presentar con mayor claridad los indicadores para un programa de capacitación sesugiere hacerlo mediante una matriz en la cual se indiquen el objetivo (lo que se quiere medir), sedescriba el indicador, se precise el numerador, el denominador y la fuente de cada uno de ellos, y elestándar con el cual se tiene que valorar los resultados obtenidos. En la siguiente página podemos verun formato para la evaluación de un taller de capacitación.

EL SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION EL SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION

En todo programa de capacitación de adultos es muy importante el seguimiento de los participantes una vez queha terminado la capacitación. Es decir, debemos considerar que la capacitación no termina con la clausura y lacertificación del taller o sesión de capacitación.

Hemos visto que muchos procesos de capacitación de adultos en salud o en saneamiento fracasan o no llegan aobtener ningún impacto debido a que no son acompañados de un proceso de seguimiento que permita reforzar yrealimentar lo que se pudo aprender durante la capacitación.

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El seguimiento de la capacitación debe programarse y cumplirse con mucho esmero. No es conveniente dejarque pase mucho tiempo después de la capacitación para realizar el seguimiento. Esto es mucho más importantecuando se trata de procesos de educación comunitaria o de personal técnico. Es también muy útil cuando se tratade aspectos completamente novedosos y cuando la capacitación se ha centrado, sobre todo, en destrezas clínicaso técnicas.

COMO PREPARAR Y HACER EL SEGUIMIENTOCOMO PREPARAR Y HACER EL SEGUIMIENTODE LA CAPACITACION?DE LA CAPACITACION?

El seguimiento de la capacitación debe prepararse y realizarse en forma muy cuidadosa.

PREPAREMOS LA VISITA:

Determinemos primero los objetivos específicos de la visita de seguimiento.

Revisemos el contenido de la capacitación que han recibido los participantes.

Involucremos a los facilitadores en el seguimiento o, por lo menos, preparemos con ellos elplan de seguimiento.

Identifiquemos las destrezas que los participantes debieron aprender durante la capacitación yque asumimos que deben estar practicando en el trabajo.

Determinemos el número de trabajadores a visitar, el tiempo de permanencia en cada lugar oservicio, y avisemos previamente sobre el motivo de la visita. No se trata de caer de sorpresa alparticipante.

Construyamos una guía estandarizada para la visita de seguimiento. Es conveniente incluirinstrucciones para la observación del desempeño del trabajador a visitarse.

Hagamos una adecuada programación del seguimiento.

HAGAMOS LA VISITA DE SEGUIMIENTO

Hemos llegado al lugar donde trabaja el empleado que participó en la capacitación. El nos recibe conlos brazos abiertos. Lleguemos allí con nuestro corazón completamente abierto. No somos jueces nifiscales. Hemos llegado para ayudar. Estamos aquí para seguir aprendiendo juntos.

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Veamos si el personal tiene el apoyo adecuado y suficiente.

Comprobemos si cuenta con los recursos necesarios para aplicar las destrezas y los conocimientosadquiridos durante la capacitación.

Felicitemos muy sinceramente por los logros o aspectos positivos que encontremos en eldesempeño del trabajador. Seamos generosos en el alago y el reconocimiento.

Reforcemos las destrezas o conocimientos que no fuimos capaces de ayudar a lograr por elparticipante durante la capacitación. Si encontramos que el trabajador no está haciendo bienalgo, realimentemos esto y verifiquemos que ahora el trabajador sabe lo que en realidad sequiere que haga.

Preguntemos al trabajador sus opiniones sobre lo que aprendió. Le son útiles en verdad para sudesempeño?. Cómo podemos ayudarlo ahora ?.

Ayudemos al trabajador a superar cualquier barrera o resistencia que encuentre en su trabajopara aplicar las destrezas que adquirió durante la capacitación.

No prometamos lo que no estemos seguros de poder cumplir.

Cuando hagamos un informe sobre el seguimiento debemos asegurarnos que una copia le llegueal trabajador visitado y también a su jefe inmediato.

En la página siguiente encontraremos un ejemplo de guía para el informe de una visita de seguimiento.

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GUIA PARA LA VISITA DE SEGUIMIENTO

1. Lugar Visitado: Fecha: ___/__/___

2. Nombre de la persona visitada: _____________________________________________

3. Capacitación que recibió: _________________________________________________

4. Objetivos de la visita de seguimiento:

5. Conocimientos y destrezas que se debieron adquirir en la capacitación:

6. Asistencia brindada por los supervisores/otros:

7. Aspectos positivos del desempeño encontrados:

8. Problemas encontrados en el trabajo (desempeño\obstáculos):

9. Apoyo que se dio en la visita:

10. Apoyo adicional que se requiere brindar:

11. Otras recomendaciones:

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UNIDADUNIDAD

VIIASPECTOSASPECTOS

LOGISTICOSLOGISTICOS

DE LADE LA

CAPCAPACITACITACIONACION


• Esquematizar los aspectosadministrativos de un programaeducativo.

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La logística del programa educativo debe estar planteada, a fin de asegurar su eficacia y eficiencia. Pormás que se haya planificado cuidadosamente la capacitación, si no se administra con esmero los aspectoslogísticos de la misma, no se puede confiar en que todo saldrá como se ha planificado.

La administración logística de la capacitación es muy importante para cumplir con el desarrollo de lasactividades programadas y posibilitar el

logro de los objetivos educacionales.

Se pueden haber seleccionado los mejores contenidos, dispuesto el uso de las mejores técnicaspedagógicas, asegurado la presencia de facilitadores muy capaces; pero, si no se asegura la logísticanecesaria, la capacitación puede fracasar.

LOS RECURSOS NECESARIOS PARA LA CAPACITACIONLOS RECURSOS NECESARIOS PARA LA CAPACITACION

Una vez que se ha establecido el programa de capacitación, identificando contenidos, actividadeseducativas, insumos, cronogramas y responsables, se puede y se debe precisar los recursos materialesnecesarios para llevar a cabo la capacitación.

Es preciso seleccionar y acondicionar bien el local para la capacitación. Si el número de participanteses un poco alto (más de 15 participantes, por ejemplo), se requiere contar con ambientes suficientespara trabajos de grupo.

La alimentación, el transporte, la comodidad de los participantes siempre se debe tener presente.

Se requiere establecer un mecanismo ágil de coordinación con el grupo docente, a fin de programarcon anticipación los insumos, probarlos previamente, ver si funcionan, familiarizarse con el uso deequipos. Debemos estar atentos a los cambios en la programación de las sesiones o actividadeseducativas, pues pueden ocasionar cambios en los insumos necesarios.

Si se trata de capacitación en habilidades clínicas es conveniente asegurar que los participantes tenganlas oportunidades necesarias para realizar la práctica. Si se requiere trabajar con pacientes, la capacitacióndebe hacerse en los momentos que haya más pacientes con la patología específica. Si capacitamos parael manejo de la neumonía, por ejemplo, tendremos que hacerlo en momentos en los cuales haya unmayor número de pacientes para ser observados y/o tratados durante la práctica clínica por losparticipantes.

La necesidad de contar con pacientes suficientes para la práctica clínica de los participantes sugiereque este tipo de capacitaciones, si se hacen en pocos días, se desarrollen en establecimientos de saludsuficientemente grandes y con demanda importante de servicios por pacientes con la enfermedadobjeto de la capacitación.

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Varios días antes de la capacitación debe visitarse los servicios donde se hará la capacitación clínicapara informar detalladamente a los responsables de la institución sobre el objetivo y naturaleza de lapráctica clínica. Se debe coordinar a fin que el paciente no se quede sin ser evaluado por los médicosde la institución. En todo momento se debe cuidar que el paciente no se perjudique por su intervencióncomo sujeto de la práctica por parte de los participantes.

El día previo a la capacitación se debe volver a visitar el servicio para hacer las coordinaciones finales.Es importante asegurar el número suficiente de los pacientes para la práctica.

Es conveniente contar con los insumos para la práctica clínica, como medicamentos, insumos, utensilios,formatos, hojas clínicas y el instrumental necesario.

Todo esto se puede plasmar en un plan de trabajo, en el que se detallen las actividades, los materialesnecesarios, el personal responsable, el tiempo requerido, la fecha limite para su cumplimiento. Se debeir chequeando periódicamente el cumplimiento de este plan de trabajo. Esta comprobación puede sermuy útil al momento de sistematizar la experiencia de capacitación. No está demás afirmar que esteplan debe ser flexible, ágil y debe planear las contingencias que puedan presentarse.

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MODULOMODULOIIIIII

APRENDIENDOAPRENDIENDOA SISTEMATIZARA SISTEMATIZAR

NUESTRANUESTRAEXPERIENCIAEXPERIENCIA

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Todo programa de capacitación, dado que está destinado a lograr objetivosconcretos y medibles, debe considerar seriamente la evaluación a lo largo detodo el proceso de la capacitación y no sólo al final. Debemos evaluar el proceso, los

resultados y el impacto del programa de capacitación. Finalmente, es muy importante el usode los resultados de la evaluación para el mejoramiento del programa de capacitación.

Por otro lado , se requiere realizar la sistematización del programa, en la cual se hace unanálisis de todo el proceso, situado en su contexto histórico y social, que permita avanzar enla capacitación, rescatando toda la riqueza de la participación de todos los actores del pro-ceso. La sistematización de un programa de capacitación se basa o debe basarse en la eva-luación.

El presente módulo forma parte del curso de formación de capacitadores en metodología deeducación de adultos y está orientado a ayudar en el proceso de sistematización de esteprograma de capacitación.

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Al finalizar el estudio del módulo el participante será capaz de:

Identificar la necesidad y la importancia de sistematizar un programaeducativo.

Sistematizar la experiencia obtenida en el programa de capacitación enMetodología de Educación de Adultos.

Este III módulo, denominado APRENDIENDO A SISTEMATIZAR NUESTRAEXPERIENCIA, forma parte de la serie modular sobre Metodología de Educaciónde adultos, de la cual constituye su fase final. El módulo parte por resaltar la impor-tancia de la sistematización y luego, en base a una serie de preguntas trata sobre:

* ¿ Qué es la sistematización?

* ¿Por qué sistematizar?

* ¿Qué sistematizar?

* ¿Cómo sistematizar?

Es de mucha utilidad que los participantes del programa de capacitacióntomen parte activa en el desarrollo de este módulo, como una forma derealizar la sistematización de la actividad de enseñanza aprendizaje.


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1.- NECESIDAD DE LA SISTEMATIZACION1.- NECESIDAD DE LA SISTEMATIZACION

El proceso de la educación imperante en la mayor parte de los países en desarrollo ha formado en losparticipantes una mentalidad en la cual, como reflejo del proceso de formación, se ha hecho unadistinción entre el que sabe y enseña, por un lado, y el que no sabe y es el que recibe pasivamente laenseñanza, por el otro lado. En esta interacción entre docente y alumno se ha establecido una relaciónen la que el primero es el sujeto y el segundo es una especie de objeto, el objeto de la enseñanza.

La verticalidad e inflexibilidad del proceso educativo ha ocasionado que en nuestra práctica hayamosasumido también que en toda intervención encaminada a modificar la realidad existen dos tipos deactores. Los primeros son los pensadores, los intelectuales, los que planifican, los que deciden y losque evalúan. Los segundos son los que obedecen y ejecutan las acciones planificadas por los primeros.

En el quehacer diario estos dos personajes no sólo actúan en función de estos libretos, sino queconstantemente refuerzan esta concepción. Los intelectuales desde sus escritorios deciden los destinosde las instituciones y los ejecutores obedecen ciegamente o a regañadientes y no se creen capaces deanalizar el transcurrir de los acontecimientos. De esta manera, se consuma la división entre la teoría yla práctica. Surge el divorcio que traba el desarrollo de los participantes en los procesos de desarrollosocial.

Esta división entre la teoría y la práctica tiene lugar en la mayoría de los procesos de educación deadultos, tanto en los brindados por entidades públicas como en las privadas, con o sin fines de lucro.Tanto en la relación con los participantes de estos procesos, que son considerados como “beneficiarios”,como entre los propios ejecutores de la educación de adultos se expresa esta concepción.

Muchas veces los profesionales que conducen estos procesos sienten que no están en capacidad deanalizar los procesos y en teorizar sobre su práctica, convirtiéndose sólo en meros repetidores deplanes trazados por otros, por los intelectuales, por los directores de los proyectos o programas. Sientenlimitaciones para la crítica. Esto conduce a un activísimo en pos de las metas trazadas por los jefes;pero también a la inexistencia de una sistematización de la experiencia. Se aprecia en ambos casos unaparente desdén por el trabajo del otro. Los “intelectuales” desdeñan el trabajo de campo, y lostrabajadores de campo desdeñan el “trabajo de escritorio”. Esta situación, finalmente, conduce a laacumulación de actividad tras actividad, pero sin la mayor reflexión sobre las bondades de las mismas.

Cuando una experiencia de educación de adultos o cualquier intervención en la comunidad se quedasin sistematizar existe una pérdida múltiple. Pierde la entidad que condujo la actividad, pues no logratransformarla en una verdadera experiencia, capaz de transmitirse a los demás, explicando tanto loserrores, como los aciertos obtenidos en la experiencia. Entonces la entidad responsable siente unacierta frustración. Pierde también el grupo social que participó en la actividad, pues no logra convertirseen verdadero sujeto capaz de aplicar conscientemente los aprendizajes de dicha experiencia. Pierde enestas circunstancias toda la sociedad, que estará expuesta a cometer los mismos desaciertos, tropezarse

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con los mismos obstáculos que su predecesora y, quizá, a llegar a resultados más modestos. Sinsistematización perdemos todos y los esfuerzos parecen estériles.

Sin sistematización el bosque sigue siendo un bosque enmarañado, lleno de incertidumbre y de peligros.Sin sistematización nuestro horizonte se hace circular, cerrado, finito. La sistematización, por locontrario, separa la paja del grano, la hierba mala de la buena y, al final permite visualizar con máscertidumbre el camino que vamos trazando todos, docentes y alumnos, capacitadores y participantes,entidades públicas o privadas y sociedad civil en su conjunto.

Cabe preguntarse entonces.

1.1 ¿Qué es la Sistematización?1.1 ¿Qué es la Sistematización?

La sistematización es un proceso permanente de análisis de la práctica, de la conjugación de la teoríacon la práctica, de la acción y la reflexión, que permite objetivar los avances del proceso detransformación de la realidad.

La sistematización permite el ordenamiento y la interperetación de nuestras experiencias en su conjunto.Permite también cuestionar nuestras experiencias, reordenarlas, ubicarlas y relacionarlas en función aconseguir la continuidad. La sistematización nos permite tener una visión particular y general denuestro accionar para transformar nuestra realidad.

La sistematización no es lo mismo que la evaluación, en la cual se basa. La sistematización no sólobusca relacionar los logros con los objetivos planeados, sino que está encaminada a rescatar toda laexperiencia obtenida, con la riqueza que puede dar la participación de todos los que intervienen en elproceso y que no siempre se refleja en la evaluación, la cual, muchas veces, se expresa en frías cifras.

La sistematización es un proceso participativo, horizontal, que, si bien puede contar con el apoyo deun consultor, se basa en los aportes de quienes viven en realidad la experiencia. Por ello es buenopensarla desde el inicio de una actividad o un plan o programa. No es bueno confiarse sólo en elrecuerdo de los participantes al final del proceso. Es conveniente crear instrumentos como evaluacionesperiódicas, memorias, informes, cuadernos de campo, anecdotarios, etc., que permitan recoger toda lariqueza de la experiencia.

La sistematización puede ser muy sencilla o muy compleja. En todo caso siempre requiere de unateorización sobre la práctica del grupo, por lo que, dependiendo del nivel, el análisis y la teorizaciónpueden ser más o menos profundos. Lo importante es que todos podamos realizar la reflexión denuestra acción y que la sistematización represente la opinión del grupo. Si estamos trabajando congrupos de la comunidad, estos grupos también deben participar en la sistematización, tanto paraenriquecerla, como para enriquecerse ellos mismos con la experiencia. De esta manera es posible quela experiencia pueda ser internalizada con mayor intensidad por todos los actores de la experiencia.

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1.2 ¿Por qué Sistematizar ?1.2 ¿Por qué Sistematizar ?

Es conveniente sistematizar nuestra experiencia en el trabajo con la comunidad, incluyendo el trabajoeducativo, porque nuestra metodología de trabajo social no es algo acabado, sino que debe irperfeccionándose en la práctica. La sistematización permite registrar los avances o progresos en laimplementación de esta metodología.

Todo proceso de intervención, por más estructurado que esté, siempre requiere de flexibilidad ycreatividad, en función a la naturaleza de los grupos que intervienen en el proceso. La sistematizaciónpermite registrar esta creatividad.

La sistematización permite mejorar la calidad, la eficacia y la eficiencia de nuestro trabajo. Es comoun alto en el camino, para poder visualizar mejor nuestro recorrido y profundizar o modificar laconstrucción de nuestro camino.El desarrollo social requiere que la comunidad sea capaz de analizar su realidad, a fin de resolver susproblemas sociales. La sistematización contribuye al fortalecimiento de la capacidad de la comunidadpara el análisis de su realidad.

La modernización de la sociedad requiere de la democratización del conocimiento. La sistematizaciónparticipativa de la experiencia permite socializar o colectivizar el conocimiento. De esta maneracontribuye al empoderamiento de la comunidad a incrementar su confianza en si misma y fortalecer suautoestima. De esta manera la sistematización permite fortalecer la ciudadanía de los participantes.Por ello estamos llamados a sistematizar nuestra experiencia, considerando que es la práctica social laque nos permite conocer y transformar la realidad.

1.3 ¿ Qué Sistematizar ?

Necesitamos sistematizar las condiciones basales de los participantes en un proceso o intervención,como el proceso de educación de adultos. Necesitamos tener el diagnónstico inicial tanto del acto deconocer, como del proceso de conocer que caracteriza al grupo social. Se requiere sistematizar loscomponentes sociales y las formas de pensamiento más importantes.Se requiere sistematizar el espacio o lugar donde se realiza la intervención, si se trata de experienciaslocales, regionales, nacionales o internacionales. En todo momento, por más local que sea nuestraexperiencia, siempre debemos situarla en el marco regional o nacional.

Es importante sistematizar también el tiempo en el que se desarrolla la experiencia, no sólo desde elpunto de vista cronológico, sino en el contexto de la interrelación del pasado, del que nos nutrimos, delpresente y del futuro. Requerimos considerar cómo se desarrolló en el pasado la experiencia y lo quequeremos para el futuro.

También debemos sistematizar el diseño mismo del programa de intervención y su ejecución. Si estamossistematizando un programa educativo debemos considerar la sistematización de la utilización de lastécnicas o herramientas educativas, la coordinación de la actividad, los resultados y el impacto obtenidocon la intervención. Estos aspectos son los que constituyen el componente técnico pedagógico de unaintervención educativa.Muy importante es sistematizar los aportes dados por los participantes, los errores o fallas, laslimitaciones y los avances obtenidos. Las modificaciones realizadas al plan inicial. Es importantesistematizar las contradicciones del proceso.

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Otro aspecto importante a sistematizar es la relación de las partes con el todo. Debemos encuadrar laexperiencia local con el contexto regional, nacional e internacional. Esto es muy importante a fin de irmodificando la percepción inmediatista de los sectores populares sobre su realidad. Debemos rompersu concepción circular del tiempo y del espacio. La sistematización debe permitir visualizar la perspectivay las posibilidades de solución que tiene la realidad de los participantes y terminar con su actitudescéptica de la comunidad.

1.4 ¿ Cómo Sistematizar ?

La sistematización tiene que partir de la práctica, sobre la cual se teoriza, en mayor o menor profundidad,y luego se retorna otra vez a una nueva práctica transformadora de la realidad.

La sistematización, cuyo propósito es objetivar la realidad y su transformación por el trabajo en equipo,debe tomarse como un proceso muy importante que nos permitirá modificar nuestro accionar y nuestrasactitudes en relación a los objetivos que nos proponemos alcanzar.Para objetivar la realidad debemos acopiar, clasificar, analizar e interpretar los datos que nos proporcionala realidad. De esta manera será posible estaremos en mejores condiciones para comprender y transformarla realidad concreta en la que estamos trabajando.

No se trata sólo de hacer un seguimiento meramente descriptivo de la práctica. No es suficiente quehagamos un relato narrativo de nuestro trabajo, sino que debemos ser capaces de interpretar elsignificado, las limitaciones y los avances de nuestro trabajo, el cual está situado dentro de un contextolocal, regional y nacional con el que está en permanente interrelación.

La sistematización es, pues, un proceso de aprehensión de la realidad y la práctica transformadora delas organizaciones. Es la conjunción de la teoría y la práctica, que debemos diseñar y ejecutarpermanentemente, de una manera participativa.

Es preciso considerar que todos los actores de los procesos sociales somos capaces de sistematizarnuestro trabajo. Que todos somos ciudadanos, que todos somos sujetos con responsabilidad y concapacidad para analizar, interpretar y mejorar nuestra experiencia. En los procesos de información,educación y capacitación esta predisposición es mucho más importante, pues es la única manera deoptimizar los resultados y cumplir con los objetivos en forma eficaz y eficiente.

Para asegurar el mayor éxito de la sistematización se sugiere considerar la necesidad de contar con:

Las memorias de cada una de las actividades, las cuales deben ser narrativas e interpretativas,breves, ordenadas, oportunas y críticas.

Las memorias deben recoger todas las etapas del programa, a fin de permitir tener una visiónmás completa de todo el proceso.

Los resultados de las evaluaciones parciales.

La sistematización se hará en talleres, en los cuales los participantes serán los actores del proceso a

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sistematizar, quienes aportarán toda la experiencia vivida en el trabajo, lo que permite visualizar todoslos avances, limitaciones, variantes y constantes del proceso.

El taller de sistematización debe tener un clima democrático y horizontal, que permita la colectivizaciónde la experiencia. Debe ser lo suficientemente flexible como para liberarse de esquemas pre establecidosy ajenos a la realidad de los participantes.

En las páginas siguientes presentamos extractos de la sistematización realizada en el IV taller delcurso de Formación de Capacitadores en Metodología de Educación de Adultos como parte del conveniocon la Sub Región de Salud de Cajamarca y Aprisabac, contando con el equipo de facilitadores de laFacultad de Medicina de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

2. LA SISTEMATIZACION DE LA CAPACITACION2. LA SISTEMATIZACION DE LA CAPACITACION

Curso: Formación de capacitadores en metodología de Educación de Adultos

Esta actividad se inició con la lectura del módulo “APRENDIENDO A SISTEMATIZAR NUESTRAEXPERIENCIA”, elaborado por el equipo de facilitadores. La lectura se realizó en pequeños gruposbajo la modalidad grupal o individual, según preferencia de los participantes.

En todos los casos hubo discusión del material de lectura y la realimentación a cargo de los facilitadores.Este momento fue la base para el desarrollo de la sistematización, lográndose un proceso ordenado,con familiaridad y seguridad de los participantes, que concibieron a la sistematización como unaactividad no compleja, muy necesaria y que requiere rescatar la experiencia vivida por los participantes,quienes son los pilares para la reconstrucción fidedigna de los hechos y el análisis de la experiencia.

El grupo, partiendo del recuento, ordenamiento y análisis de su experiencia, recientemente vivida, fuecapaz de teorizar y plantear aportes valiosos para mejorar la experiencia y realizar las adecuacionespertinentes para todo el programa educativo, incluyendo los módulos, las experiencias educativas, elrol del facilitador, entre otros, como se evidencia en las conclusiones de los trabajos de grupo que sepresentarán a lo largo del informe.

Para muchos esta palabra media esotérica de “sistematización” se transformó en una grata realidad dela cual los participantes se llegaron a sentir actores, capaces de ejecutarla en equipo. Los trabajadoresoperativos se transformaron en “intelectuales”, al teorizar sobre su práctica. Es probable que esta fasedel curso haya enriquecido mucho más a los participantes, incentivando su potencialidad creadora.

La sistematización del programa permitió reconocer que la capacitación de adultos en Cajamarca seviene desarrollando como proceso, dentro de un contexto histórico y social, que requiere rescatar ellargo camino recorrido por cada uno de los actores y mas aún por el conjunto.

Así, a través de la discusión y análisis de la experiencia de los participantes, se realizó una reconstruccióncolectiva del proceso; al mismo tiempo los trabajos de grupo permitieron asumir una actitud reflexiva,crítica - autocrítica sobre los distintos aspectos que, en la educación de adultos, el grupo experimentóa lo largo del curso.

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Este momento requirió la aplicación de los conocimientos y habilidades aprendidos por los participantes.A través de la lluvia de ideas, las tarjetas o los apuntes de experiencias individuales, se recogieron losdistintos puntos de vista y percepciones, enriqueciendo al conjunto. Como parte del proceso desistematización se hizo uso también de videos, fotografías, informes anteriores, los programas de cadataller y los módulos.

Sin embargo, el tiempo para este importante proceso resultó insuficiente, ya que no sólo se tocaronaspectos genéricos -como los antecedentes, características de la población o los recursos- sino que ladiscusión también reconstruyó cada uno de los talleres en sus fases presencial y no presencial, y de unamanera específica las actividades de aprendizaje.

Por momentos los facilitadores pensábamos que no estábamos manejando adecuadamente los tiemposde cada una de las actividades. Al parecer algo de eso hubo en realidad. Pero estamos convencidosque, en general, la interesante participación de los miembros del curso hizo que el tiempo fuera des-bordado por las ansias de seguir compartiendo que mostraron los participantes. Esto no niega el quehaya existido alguna demora en iniciar las actividades, especialmente por las mañanas, a causa, sobretodo, del retraso de los participantes.

A continuación se reseña algunos aspectos sistematizados por el grupo.

A.A. ANTECEDENTES DE LA CAPANTECEDENTES DE LA CAPACITACITACIÓN EN CAJAMARCAACIÓN EN CAJAMARCA::ANÁLISIS DEL PROCESOANÁLISIS DEL PROCESO

El proceso de Sistematización permitió reconocer e identificar las características, aciertos y errores, dela capacitación que en Cajamarca venían desarrollando los participantes hasta antes del presente curso.Se identificaron, así mismo, los aspectos a reforzar, a fin de optimizar el Desarrollo de RecursosHumanos Institucionales y comunales de la subregión.

La Subregión de Salud IV de Cajamarca y APRISABAC identificaron debilidades en dichos eventosde capacitación, como consecuencia de los cuales se habían generado los siguientes efectos : Losparticipantes tenían poco interés para realizar el efecto multiplicador a nivel local, así mismo no selograba desarrollar los recursos humanos, excepto por interés y esfuerzo propio de la persona; elefecto más grande que ocasionó esto es el escaso impacto de la capacitación para que la poblaciónpueda mejorar su realidad.

Esto generó la necesidad de un Plan de capacitación como parte del Programa de Desarrollo de RecursosHumanos, incorporando contenidos y experiencias acordes con las necesidades personales,institucionales y del contexto, a fin de lograr mejores resultados en la salud, el saneamiento básico y eldesarrollo comunal en la Subregión IV de Cajamarca.

A1. Características de la PoblaciónA1. Características de la Población

La población de Cajamarca es mayormente rural, heterogénea y migrante, con escasos conocimientosen salud y saneamiento. Las poblaciones rurales presentan tasas elevadas de analfabetismo y deserciónescolar.

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Las capacitaciones siempre han sido dirigidas al personal del MINSA; en menor grado a la comunidad.No se ha hecho una diferenciación de los niveles de Instrucción de los participantes para diseñar losobjetivos, los contenidos y las herramientas educativas de la capacitación.

Las capacitaciones no respondían a los intereses de los participantes por lo que despertaban pocamotivación, muchas veces por desconocimiento de los temas tratados o porque los que asistían alcurso eran de diferentes disciplinas laborales, sin que los materiales se preparan para responder a estarealidad.

La improvisación de los cursos y la inadecuada selección de los participantes, sumada a la verticalidady autoritarismo de los docentes, generó inseguridad en el participante y, como consecuencia, la pocaparticipación activa durante la capacitación, por temor a quedar mal ante los demás.

El grupo no lograba la integración, a pesar que muchos tenían habilidades propias. Se subestimaba alparticipante. Lo peor es que el participante llegaba a pensar y actuar como una persona de menor valor.Su autoestima estaba muy disminuida. El participante de este tipo de actividad educativa NOAPRENDIA A SER, no aprendía a ser él mismo, no aprendía a valorarse.

Una grave consecuencia de la capacitación tradicional es el poco desarrollo de la creatividad por elparticipante y la falta de interés por replicar lo que se aprendió. Como sabemos, sólo se aprende lo quese practica. Podemos decir que, en general, la capacitación tradicional no se tradujo en un verdaderoaprendizaje. El participante en esta capacitación NO APRENDIA A HACER.

Acostumbrado a subestimarse, a ser un ente pasivo, que sólo escuchaba o veía, el participante de lacapacitación tradicional en Cajamarca, no APRENDÍA A EMPRENDER.

Un aspecto relevante es que el participante asistía a los cursos con un marcado interés económico,generando una asistencia irregular a los cursos, con la única finalidad de conseguir una certificaciónpara incrementar su currículum vitae.

El docente contaba con escasos conocimientos sobre metodología de Educación para adultos, y eldiseño de la capacitación obedecía casi siempre a plantillas ajenas a nuestra realidad (Intranscendentes).Como consecuencia de lo anterior, los participantes tenían muchas dificultades en realizar las réplicas.

Posteriormente el participante, en su rol de facilitador en su ámbito, reprodujo esta forma vertical deenseñar, con lo cual sellaba la ineficacia de la capacitación para modificar la realidad de la poblaciónobjetivo.

La formación tradicional del participante mantiene hasta hoy los mismos métodos de educación y losmismos errores, los cuales no se logran identificar a tiempo, por la ausencia de monitoreo y de lacultura de la autoevaluación.

A2. ConvocatoriaA2. Convocatoria

Las capacitaciones anteriormente se han caracterizado por ser impuestas e improvisadas, en dondelos participantes eran elegidos por conveniencia de los directivos; organizadas muchas veces sólo parajustificar los presupuestos descentralizados desde el nivel central o para justificar metas programadasde antemano, sin haber tenido en cuenta la realidad.

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A3. Aspectos PedagógicosA3. Aspectos Pedagógicos

La capacitación de adultos en Cajamarca se ha desarrollado utilizando metodologías tradicionales, lacual se caracterizaba por ser verticalista, más teórica que práctica , no existiendo una metodología deeducación para adultos. Los organizadores del evento no tomaban en cuenta las necesidades de lapersona a ser capacitada; por lo que respondía más a intereses y objetivos institucionales, por lo que nose llegaba a cumplir con la programación del evento y como resultado no había monitoreo niseguimiento de las actividades.

A4. Ejecución, Monitoreo y SeguimientoA4. Ejecución, Monitoreo y Seguimiento

La capacitación se realizaba en una forma expositiva y vertical, dando un acumulo de conocimientos,sin verificar si el participante había adquirido nuevas destrezas y actitudes que le permitan transformarsu realidad.

El seguimiento sólo se practicaba con fines de recolectar información, no entendiéndose la evaluacióny el seguimiento como un proceso educativo, que permita reforzar lo aprendido durante la capacitación.

B. ANÁLISIS GRUP B. ANÁLISIS GRUPAL DE LA SITUAL DE LA SITUACIÓN DESCRITACIÓN DESCRITAA

El grupo está convencido que de continuar con esta situación la educación impartida a la comunidadno va a lograr que ésta adquiera la capacidad de asumir la responsabilidad para la sostenibilidad de suspropios proyectos. De esta manera, la educación de adultos no podrá contribuir realmente al desarrollocomunal.

Estas consideraciones llevaron a pensar a los directivos de la SRS y de APRISABAC, tanto como a losparticipantes, que era muy importante el cambio del accionar en la capacitación, pues se debía sacar elmayor de los provechos a los escasos recursos generalmente destinados a la capacitación.

Con estas esperanzas y expectativas llegamos al presente curso, cuya sistematización hacemos ahoracon gusto, convencidos de su utilidad.

B1. Los Recursos Humanos : ParticipantesB1. Los Recursos Humanos : Participantes

Los participantes analizaron al grupo, manifestando lo siguiente:

“Somos un grupo heterogéneo, con variedad de profesiones y ocupaciones. Esto ofreció ventajasporque permitió conocer diferentes puntos de vista respectos a los contenidos”.

“Estamos unidos con un objetivo común: mejorar las condiciones de salud y saneamiento de lapoblación más necesitada”

Al equipo facilitador le satisface mucho que los participantes hayan asumido como grupo y comopersonas que la capacitación requiere de una visión compartida, que, en este caso, es la que señalan en

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el párrafo precedente.

“Tenemos apertura para el trabajo en equipo y para el intercambio de experiencias”

“Tenemos interés y compromiso con todos los participantes”

“Tenemos espíritu competitivo”

“Tenemos disposición a asumir nuevos roles y retos “

“Tenemos rica experiencia de trabajo de campo”

Luego de los cuatro talleres, los facilitadores manifestamos que la totalidad de los participantes mostraroncambios positivos en sus aptitudes y actitudes en relación a la educación de adultos. Testimonios noregistrados de varios participantes revelan que estos cambios se han experimentado en sus propiosámbitos laborales, así como en su vida personal, lo cual nos satisface plenamente. Esta es una bondadde los GRUPOS DE APRENDIZAJE.

B4. Los Recursos Humanos: FacilitadoresB4. Los Recursos Humanos: Facilitadores

En opinión de los participantes los facilitadores mostraron :

“Ser sencillos y amables”

“Relación horizontal con los participantes”

“Preocupación por un avance homogéneo del grupo, apoyo diferenciado”

“Estímulos a los avances y logros de cada participante”

“Debilidades en el fomento del autocontrol de algunos participantes”

“Promovieron la libertad para desinhibirse”

“Favorecieron un clima de confianza”

“Todos los grupos hubieran querido trabajar o conocer el enfoque de cada facilitador”.

Los facilitadores creemos haber aprendido de la experiencia de cada participante y habernos enriquecidocon todo el grupo del trabajo compartido. Los avances logrados reafirman en nosotros la convicciónde la necesidad de aplicar una adecuada metodología de capacitación en la formación de adultos, y devalorar esta experiencia para compartirla en otras realidades.

B5. Los Recursos MaterialesB5. Los Recursos Materiales

“No se previeron con la debida anticipación todos los materiales necesarios para el desarrollo de lostalleres.

La logística de la capacitación es muy importante. La situación descrita en el párrafo anterior es

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totalmente superable, por lo que sería muy conveniente que los participantes lo tomen en cuenta almomento de planificar las réplicas de este curso o cualquier programa de capacitación. Insistimos quela capacitación de adultos requiere estar muy bien estructurada para ser eficaz y eficiente.

B6. Los MódulosB6. Los Módulos

Durante la sistematización los participantes hicieron importantes sugerencias, las que se han incorporadoen el desarrollo de cada módulo. Como la necesidad de incorporar ejemplos prácticos, gráficos yfotografías, por ejemplo. También se sugirió eliminar ciertas redundancias en el texto escrito.

B7. Las Actividades de AprendizajeB7. Las Actividades de Aprendizaje

LECTURAS

Las lecturas tuvieron un orden secuencial, iniciándose los contenidos desde lo sencillo a lo más complejoy de lo particular a lo general.

Se presentan aquí las conclusiones de los participantes:

Son necesarias para reforzar el tema tratado o para motivar un nuevo tema.

Las lecturas deben de ser cortas.

Los textos de lectura deberían intercalarse con gráficos.

A veces se necesita de un facilitador que pueda dar una visión más amplia y aprovechar almáximo toda la riqueza de la lectura.

Las lecturas para el campo deben tener gráficos de su realidad y debe resaltar periódicamentelas ideas centrales.

Durante el curso la gran mayoría de participantes no utilizaron las lecturas nocturnas. Se sugiereutilizar lecturas cortas o, en opinión de los facilitadores, tal vez considerar que, en la práctica,bajo esta modalidad de cursos cortos e intensivos de capacitación, es poco probable que la granmayoría de los participantes lea algún material de capacitación por las noches.

Todas las lecturas deberían estar insertadas en los módulos, los que deberían tener hojas enblanco, para anotaciones.

Se sugiere utilizar algunas lecturas prácticas entre un módulo y otro.

CONFERENCIAS

A continuación se presentan las conclusiones de los participantes.

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En el curso se ha manejado dos tipos de conferencia :

a) Una expositiva : utilizada mayormente por los facilitadores.Se sugiere que éstas tengan más ejemplos , más participación y más gráficos. Algunas fueron muyteóricas. Los participantes se distraen fácilmente.

b) Conferencia participativa :Según nuestra experiencia se pudo trabajar este tipo de conferencia desde el planteamiento, laformulación de objetivos, la elaboración del guión, la utilización de todas las técnicas posibles, ycontenido.

Es recomendable su uso en los servicios de salud, en reuniones de mesas de concertación y reunionesinstitucionales.

En el campo se podría utilizar con contenidos cortos y de la realidad local, deberían alternarse consociodramas, diapositivas, video, juegos etc.

Todos los grupos trabajaron está técnica a lo largo de los 4 talleres.

Las conferencias siguieron un orden, lo que permitió ir relacionando un tema o contenido con elsiguiente.

Se utilizaron temas adecuados para trabajarse en nuestros ámbitos.

Al finalizar cada conferencia no se hicieron preguntas referentes a los contenidos, sino en relaciónal proceso metodológico utilizado.

Al respecto los facilitadores debemos hacer hincapié en que esta parte de las experienciaseducativas estuvo destinada a lograr que el participante adquiera las destrezas necesarias paraejecutar la actividad educativa. Por ello se insistía en que se analizaran los aspectos metodológicosmás que los contenidos. Reafirmamos, sin embargo, que los contenidos de la capacitación debenser adecuados al desarrollo del conocimiento científico actual.

La última conferencia participativa “sistematización”, fue muy interesante por que nos ha ayudadoa analizar y a teorizar.

La diferencia entre la conferencia expositiva y participativa es: La expositiva es verticalista ypoco participativa.

La participativa promueve la participación de todos los participantes, enriqueciéndose así los contenidos,y los participantes no olvidan lo aprendido.

La conferencia participativa debe estar bien planificada con su visión, objetivo general, objetivosespecíficos bien planteados. Debe elegirse adecuadamente la pregunta disparadora, lasherramientas educativas y las preguntas de verificación.

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Frente a esta diferenciación hecha por los participantes entre “conferencia expositiva” y “conferenciaparticipativa”, los facilitadores concordamos en que, en escencia, la conferencia es una técnicaexpositiva. Es parte fundamental de la concepción pedagógica de la “transmisión” del conocimiento.Por supuesto que si se logra que en esta actividad haya mayor participación del público, mucho mejor.

Por otro lado, debemos mencionar que las “conferencias” no necesariamente tienen que durar muchotiempo, sino que se pueden alternar con otras técnicas participativas, en un procedimiento didácticoacorde con los objetivos y contenidos educativos planteados de antemano.

LA VISION

A continuación presentamos la sistematización hecha por los participantes del proceso de elaboraciónde la visión compartida que se dio en el primer taller.

DESCRIPCION DEL PROCESO PARA CONSTRUIR LA VISION

Se inicia con una lectura que resalta aspectos teóricos del por qué y para qué una visión compartida.

Luego se genera una discusión grupal sobre la visión, donde se incluye la importancia de trabajarcontando con una visión compartida.

LA MOTIVACION

Se realiza a través de alguna dinámica que motiva el “sueño” individual sobre el tema central de lacapacitación. Cada participante escribe en su cuaderno y luego en una tarjeta su sueño, “el cómodebería ser la realidad al cabo de cierto tiempo”.

Luego se intenta construir la visión colectiva y compartida, recogiendo el sueño de cada uno de losparticipantes. Se trata que cada uno de los participantes vea rescatada su visión individual en la visióncompartida. Aquí es tiempo de sumar y no de restar. Este fue un proceso algo difícil.

Finalmente se logró la costrucción de una visión sencilla y clara que expresaba el deseo colectivo.

CONCLUSION

Este proceso nos permitió cnstruir la visión y fue de mucha importancia para direccionar nuestrasacciones, así como para replicarlo a nivel sub regional, como, por ejemplo, en:

En el congreso de Promotores de Salud (con dibujos).

En el taller sub regional de trabajo comunitario.

Podríamos terminar diciendo: “La visión compartida despierta el compromiso y no sólo el acatamiento”

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PROBLEMATIZACION

Es una técnica que nos ha permitido analizar dentro de un orden un proceso determinado (sistemático).

ARBOL DE PROBLEMAS

“La forma gráfica del árbol de problemas propicia la participación grupal en todo el proceso deidentificación de problemas, causas, efectos y soluciones”.

“La construcción del árbol de problemas motiva la reflexion sobre la práctica, con unacomunicación horizontal que favorece el ordenamiento de ideas. Nos ejercita también en lasintesis”.

“Se aplicaron imnovaciones como la pregunta disparadora, la balanza para medición de aspectospositivos y negativos”.

“Es una herramienta útil que nos permite identificar soluciones y acciones frente a un áreacritica”.

Los facilitadores opinamos que el grupo logró importantes avances en la problematización. Estosavances se consolidaron algo más en el trabajo de campo. Surgieron varias inquietudes, como, porejemplo, el uso de tarjetas en la comunidad, las dificultades de aplicar la técnica con poblacionesanalfabetas. Surgieron estas inquietudes o dudas; pero surgieron también alternativas de solución: usardibujos como disparador, apuntar las propuestas de los participantes y hacerlas leer en voz alta poraquellos que saben leer, etc.

Mientras más logren practicar la problematización después de la capacitación, mayores destrezas tendránlos participantes para conducir estos procesos dentro de sus comunidades.

SOCIODRAMA

Esta fue una herramienta usada muchas veces durante los cuatro talleres. Los participantes hanmanifestado lo siguiente:

“Para realizar el sociodrama tuvimos que hacer el Proyecto de Guión, lo que nos permitió seguiruna secuencia lógica durante la ejecución del sociodrama”.

“El sociodrama es una herramienta útil, que nos sirvió para lograr cambiar nuestras actitudes,cuando representamos un problema existente en el C.S.B.I., actuando de una manera “Exagerada”para hacer resaltar los errores o los problemas prevalentes, para nosotros como facilitadores nossirvió porque pudimos expresar nuestras destrezas y habilidades, nuestros sentimientos yactitudes, imitando y actuando como otras personas”.

“Para representar un buen sociodrama se requiere tener los objetivos claros, al igual que lasituación real en los que se presentan los problemas cuya solución dramatizamos”.

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“Seleccionamos a los integrantes que participaron y actuaron representando diferentes rolespositivos o negativos”.

“El sociodrama se puede aplicar en otros lugares y con diferentes grupos, por que es participativo,llama la atención de los espectadores y permite comunicar mejor los mensajes en un procesoeducativo”.

“Al inicio tuvimos muchos errores al preparar los sociodramas y mucho más al representarlo.Ensayamos los roles por 2 oportunidades y los errores disminuyeron”.

SUGERENCIAS:

1.- “Es necesario utilizar un narrador que describa el ambiente, los personajes, indicandoqué representa cada uno y cuál es el objetivo que se espera”.

2.- “Es muy importante que se realice por lo menos 2 prácticas antes de presentarlo alpúblico participante, sólo así se podrá suprimir errores”.

3.- “Es necesario que se incluya la descripción del sociodrama en el módulo, explicando suuso como herramienta educativa”.

Los facilitadores manifestamos que el sociodrama es una herramienta didáctica que debe ser muy bienusada, con eficiencia y eficacia, dentro de la educación de adultos.

No siempre se debería narrar o explicar lo que se está representando, pues de lo que se trata es que el“público” (el resto de participantes) identifique por si mismo lo que se está dramatizando.

Es bueno considerar también que muchas veces sólo conviene dramatizar aspectos muy puntuales oespecíficos, sin explayarse demasiado. Por ejemplo, se puede dramatizar sólo las indicaciones para elhogar que el promotor hace a una madre de un niño con neumonía. Puede no ser necesario ni convenientedramatizar todo el proceso de atención del niño.Un riesgo que debemos controlar es el que los observadores se dejen ganar por las escenas divertidasy no se concentren en los aspectos centrales de la dramatización. Esto no disminuye para nada la granutilidad del sociodrama en la educación de adultos.

TRABAJO DE GRUPOS

Los participantes concluyeron que:

“El trabajo de grupos permitió desarrollar los diferentes temas con mayor dinamismo yparticipación, se entabló una relación más íntima de amistad y confianza”.

“Durante los trabajos de grupo se generó una competencia sana entre los 3 grupos de trabajo.Fomentó el apoyo mutuo”.

“Cada grupo contó con un facilitador fijo a lo largo de todo el taller, el que entabló una relaciónhorizontal y amical con los participantes. Esto jugó un papel muy importante para que el grupose cohesionara y se identificara con cada tarea a cumplir”.

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“Durante los trabajos de grupo los participantes fueron aprendiendo la forma de dirigir un grupode aprendizaje, lo cual se reflejó cuando los participantes dirigieron el grupo”.

“Esta forma de trabajo es aplicable en zonas urbanas, rurales, con analfabetos y con gruposmultidisciplinarios, como en el caso nuestro”.

“Se sugiere que en un taller como el actual los facilitadores deberían rotar en diferentes grupos,lo que permitiría que cada participante conozca y aprenda de cada facilitador, por tener cadauno características singulares; de la misma manera los facilitadores tendrían una idea más objetivade cada participante y el apoyo sería más dirigido durante el taller”.

Respecto a esta última sugerencia los facilitadores pensamos que es pertinente y que se podría aplicarmucho más en procesos de capacitación centrados en aspectos más técnicos, en los que interesefundamentalmente la adquisición de destrezas.

Nosotros queríamos lograr un clima de un lazo afectivo muy grande, que es lo que pensamos que losparticipantes tratarán de alcanzar en sus comunidades, donde se requiere, con mayor razón, queparticipantes y facilitadores se sientan iguales, al mismo nivel. Esperamos haberlo logrado, aunquecoincidimos en que no fuimos capaces de una mayor interacción con todos los participantes del taller.

LOS ALMUERZOS Y DESAYUNOS DE TRABAJO

“Reune a un pequeño grupo de participantes con características semejantes para tratar diversostemas, como evaluación o análisis del taller, así como de vivencias personales durante el eventoo experiencias previas”.

“La metodología empleada en estos almuerzos fue excelente”.

“Al inicio el clima estuvo cargado de incertidumbre y tensión, pero a medida que el facilitadoriba preguntando y repreguntando, se creó un clima que perimitió compartir experiencias, lo quepuede contribuir a modificar las actitudes en forma positiva. Lo más importante es que permitereflexionar sobre algunos aspectos del taller que no habían podido ser tratados anteriormentecon todo el grupo”.

C. TESTIMONIOS Y VIVENCIAS.C. TESTIMONIOS Y VIVENCIAS.

C1. De la ProgramaciónC1. De la Programación

Antes de realizar este curso actuábamos de la siguiente Manera

“Se tomaba muestras de otros planes para realizar las capacitaciones, en otros casos no se contabacon Plan de Capacitación y se desconocía cómo desarrollar un evento”

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“El diseño de programas de capacitación no consideraba indicadores de evaluación y herramientasdidácticas”.

“Los objetivos planteados no cumplían con los criterios técnicos; casi nunca se recogía elconocimiento de la población y no se tenía en cuenta las necesidades de capacitación”.

“No se tomaba en cuenta las características y el número de participantes para seleccionarmetodología y material educativo a ser utilizado en la capacitación, asimismo no se tenía encuenta el ambiente donde se iba a realizar la capacitación”.

Después de recibir la capacitación en metodología de educación para adultos:

“Se realiza la identificación de las necesidades de capacitación para la elaboración del Plan,teniendo como resultado programaciones que responden mucho más al interés del participante”.

“Se diseña el guión educativo para la capacitación, incluyendo todos los aspectos técnicosaprendidos en el curso. Utilizamos los manuales, como herramienta de trabajo”.

C2. De la EjecuciónC2. De la Ejecución

Antes de realizar este curso actuábamos de la siguiente manera :

“Las capacitaciones se caracterizaban por ser expositivas, los contenidos no eran claros, no seutilizaba dinámicas participativas”

“El trato era vertical; no se usaban tarjetas para la identificación de participantes, se les llamabao nombraba de acuerdo a la prenda que llevaba o a una característica del participante ( el señorde chompa verde),etc”.

“Si conocíamos el nombre del participante se nos hacía difícil llamarlo por su nombre cuando erauna persona mayor y seria (en Chilete se tuvo dificultad para llamar por su nombre a un médicomuy serio, pero al final se logró hacerlo)”

“Primero se nombraba al participante y luego se lanzaba la pregunta, ocasionando dificultadpara obtener la respuesta y muchas veces se les bloqueaba; no se agradecía su participación”.

“El material educativo era escaso e inadecuado”

“En el desarrollo de la capacitación no utilizábamos el guión educativo, lo que ocasionba que nose siga una secuencia lógica en los temas. Esto traía dificultades al facilitador, que muchasveces podía perderse en el desarrollo de los temas”

“Nos faltó experiencia en manejo de grupos, no sabíamos controlarlos”

“En trabajos grupales los facilitadores abandonaban el ambiente, no se promovía la participaciónde todo el grupo”.

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“Las capacitaciones se realizan usando las técnicas aprendidas , buscando un trato horizontal ,usando dinámicas que permiten crear un ambiente de confianza y despiertan el interés de losparticipantes”.

“El facilitador muestra seguridad al realizar el curso, domina el auditorio y promueve laparticipación de los asistentes”

“Se utilizan tarjetas para la identificación de los participantes, esto permite que el facilitador sefamiliarice con los participantes y viceversa, llamándoles por su nombre para su participación,después de lanzada la pregunta. Se da el agradecimiento respectivo; esto ha impactado muchoen la comunidad donde lo hemos puesto en práctica”.

“Se utiliza adecuadamente el material educativo para el desarrollo de los contenidos, validándosepara ser mejorados y así puedan ser de utilidad efectiva en la capacitación”

C3. De la EvaluaciónC3. De la Evaluación

Antes de realizar el curso actuábamos de la siguiente manera:

“No se realizó un análisis del impacto de la capacitación, no se hacía la realimentación a losparticipantes”.

“No se realizaba seguimiento de la capacitación”.

“La labor de supervisión y monitoreo era débil, porque no se contaba con guías”.


“Se ha iniciado la evaluación con las preguntas de verificación haciéndose la realimentacióncuando es necesario”.

“El Cuarto taller nos ha permitido elaborar indicadores de evaluación y guías de monitoreo, locual servirá mucho para hacer la Evaluación de los procesos de capacitación iniciados en lascomunidades”.

C4. LimitantesC4. Limitantes

Antes de realizar este curso actuábamos de la siguiente manera :

“Nunca se tuvo capacitación para ser un buen facilitador”.

“No coordinábamos con instituciones que vienen trabajando en nuestros ámbitos”.

“Malas relaciones interpersonales”.

“No se sistematizaba las experiencias de campo”.

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“Aún existe poco apoyo institucional para el desarrollo de las capacitaciones (económico,sobrecarga de actividades, etc)”.

D.D. LOS LLOS LOGROS DESDE EL PUNTO DE VISTOGROS DESDE EL PUNTO DE VISTAADE LDE LOSOS PPARTICIPARTICIPANTESANTES

Presentamos a continuación los logros del curso según lo manifestado por los participantes durante lasistematización.

A. “Se cuenta con un Equipo de capacitadores o facilitadores en cada UBASS de la SR IV-Cajamarca”.

B. “La calidad de las capacitaciones ha mejorado”.

C. “Se ha despertado la creatividad en el facilitador”

D. “Los facilitadores han cambiado de actitud no sólo en las capacitaciones, sino en su contextofamiliar , institucional y social”.

E. “Se tiene resultados inmediatos a nivel comunal, que se traducen en una mayor participación einterés en las capacitaciones”.

F. “Ha ermitido el trabajo en equipo, mucho compañerismo y una visión compartida”.

E. CONCLUSIONESE. CONCLUSIONES

A continuación presentamos nuestras palabras finales como facilitadores de este curso, en el cualhemos querido desplegar al máximo nuestros esfuerzos por compartir el aprendizaje de una adecuadametodología de educación de adultos.

Luego de transcurrido los 4 meses de intenso intercambio entre el equipo facilitador, los participantesy los organizadores del Curso de formación de Capacitadores en Metodología de Educación de Adultos,todos en conjunto procedimos en el último taller a realizar la sistematización de la experiencia. Lasistematización resultó ser una tarea intensiva, realimentadora y reconfortante, teñida de ciertosentimiento de nostalgia, de agradecimiento mutuo y de mucho compañerismo.

Señalamos nuestras principales conclusiones:

A. La planificación de toda actividad educativa debe iniciarse con la identificación de lasnecesidades de capacitación de los ususarios, que permita diseñar el programa en función dedichas necesidades.

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B. Todo programa educativo debe tener una visión compartida, elaborada recogiendo la propuestade cada uno de los participantes. La visión compartida logra concitar el compromiso de todospor alcanzar los objetivos de la capacitación y lograr un impacto en la realidad que se deseatransformar.

C. La ejecución del programa debe realizarse en un ambiente de calidez y horizontalidad, aplicandoherramientas participativas y dinámicas que generen la incorporación de cada uno de losparticipantes.

D. La capacitación de adultos está llamada a ser eficaz y eficiente, por lo que debe contar con unadecuado monitoreo y una evaluación permanente. El seguimiento es clave para el éxito de lacapacitación. Sólo se aprende lo que se practica. El seguimiento nos permite reforzar lo que nose pudo conseguir durante la capacitación.

E. La sistematización de un programa de capacitación es una experiencia enriquecedora para elgrupo de participantes, que se constituyen en verdaderos sujetos y actores del proceso decapacitación. La sistematización es posible; está a nuestro alcance y, si bien requiere deconsultores, descansa sobre todo en la participación activa de los asistentes, en un clima dehorizontalidad y confraternidad.

F. Sólo sistematizando nuestra experiencia podemos mejorarla. Creemos haber dado el primerpaso para aprender juntos a sistematizar nuestra experiencia. Agradecemos a los organizadores,participantes y comunidades de Cajamarca por esta excelente oportunidad.

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LECTURAS RECOMENDADAS

Mujica M.R. Educación popular: Temas y Problemas Medellin, 1987

Nuñes C. Educar para transformar, transformar para educar.Tarea. Lima 1986.

OPS/CLAP. Manual de Salud Materno-perinatal para promotores comunitarios. Publ.Cient.CLAP Nro. 1254. M. 1993

OPS. Guia para el diseño, utilización y evaluación de materia les educativos desalud.seni PALTEX para técnicos. Nro. 10 Washington 1984

OIT. Formación Flexible

Rodriguez C. La educación popular en América Latina 2da ed.Tarea. Lima 1987

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ANEXOSANEXOS

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LAS DINAMICAS DE GRUPO LAS DINAMICAS DE GRUPO

Incluiremos ahora algunas dinámicas de grupo adicionales a las presentadas en el módulo sobreidentificación de necesidades de capacitación.

Como se ha insistido, la capacitación de adultos debe ser muy activa y participativa. Debe ser unaexperiencia donde prime el trato horizontalentre los facilitadores y los participantes.

Esto no quiere decir que lo único que nos interesa es hacer “entretenida” o “interesante” la capacitación.Esto es importante; pero no es garantía absoluta para que la capacitación alcance la calidad necesaria.No interesa hacer la dinámica sólo por hacerla. No debemos transformarnos en “dinamiqueros”.

Las dinámicas grupales son técnicas que pueden ayudar a animar al grupo, también existen dinámicasque sirven para realizar el estudio grupal de la situación. Otras dinámicas ayudan al grupo a organizary planificar.

Presentamos algunas dinámicas usadas en la capacitación de adultos y que pueden ser adaptadas omodificadas en función a la realidad local de los participantes.

1. GRANJA REVUELTA1. GRANJA REVUELTA

PARA QUE SE HACE ESTA DINAMICA?

Para animar al grupo, para lograr que los participantes se conozcan más entre ellos.

COMO SE HACE?

Todos los participantes se sientan en un ruedo. El coordinador se coloca al centro, de pie. Se indica alos participantes que el compañero que esta la derecha de cada uno se le llamará “conejo” y los queestán a la izquierda serán los “patos”. Pueden emplearse otros nombres de animales.

Se pide además que cada participante recuerde los nombres reales de los que están sentados a su lado,a la derecha y a la izquierda.

Luego en el momento en el que el coordinador diga a alguien “conejo” éste participante debe decir envoz alta el nombre del que está sentado a su derecha. Si se le dice “pato” debe indicar el nombre delque está a su izquierda. Si se equivoca o tarda más de 3 segundos pasa al centro y el coordinador ocupasu sitio.

En el momento en el que el coordinador diga GRANJA REVUELTA ! todos deben cambiar de sitio.Luego el coordinador debe seguir con la dinámica, dirigiéndose a otros participantes.

Se sugiere que esta dinámica se haga con rapidez, para que los participantes mantengan el interés, yaque cada vez que se dice “GRANJA REVUELTA” las personas al lado de uno cambian.

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2. UN QUE ?2. UN QUE ?

PARA QUE SE HACE ESTA TECNICA?

Esta técnica sirve para animar a los participantes, para mantenerlos atentos.

COMO SE HACE?

Se necesitan dos objetos no muy grandes, por ejemplo un plumón y una pelotita. Los participantesforman un círculo y el coordinador, que forma parte del círculo, ofrece uno de los objetos al participanteque está a su derecha, diciendo ”esto es un colibrí”. La persona le pregunta ”un que?”, entonces elcoordinador le responde ”un colibrí”. La persona, momentáneamente convencida, lo toma y lo pasa ala siguiente persona, diciéndole ”esto es un colibrí”. La segunda, todavía no convencida, pregunta ”unque?”, y la primera pregunta al coordinador ”un que?”. El coordinador responde un ”colibrí”. Ahora lasegunda toma el objeto y lo ofrece a la tercera. Y así sucesivamente.

Por otro lado, el coordinador entrega el otro objeto al que está a su izquierda, diciendo ”esto es unmurandR”, siguiendo las mismas indicaciones anteriores se continúa pasando el objeto por la izquierda.Eventualmente los objetos deben dar la vuelta y llegar al coordinador.

Durante la dinámica llega un momento en que se crea la confusión y al recibir los objetos ya nadie sabecomo se llama cada uno de los objetos.

SE RECOMIENDA:

Hacerlo rápidamente, para mantener la atención de los participantes.

3. EL BINGO

PARA QUE SE HACE ?

Esta dinámica se usa para aclarar dudas, reforzar algunos aspectos de un tema determinado o evaluarla comprensión del mismo.

QUE SE NECESITA?

Se necesitan plumones o lápices, papelógrafos o cartulinas.

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COMO SE HACE?

1. Se preparan las cartulinas haciendo 9 cuadros, como los cartones del bingo. En estos cuadros seescriben diferentes nombres, conceptos, actividades sobre el tema que se va a tratar. Por ejemplo,puede plantearse el tema del cuidado de las letrinas, o la atención del parto en la comunidad, o laorganización vecinal, etc.

Las palabras o conceptos deben combinarse de diferente forma en cada cartulina.

2. Luego se elaboran tarjetas con definiciones, reflexiones o preguntas cuyas respuestascorresponden a las palabras o conceptos escritos en los cuadros del bingo. Debe existir unatarjeta por cada palabra que aparece en todos los cartones. Es decir, como cada cartón tiene 9cuadros y como hay varios cartones de bingo, tal vez se necesiten más de 9 palabras a colocaren los cuadros, para darle variabilidad al llenado de todos los casilleros o cuadros del bingo.

3. Se forman grupos para que cada uno de ellos “juegue” el bingo con un cartón. El grupo quellene primero el cartón es el que gana el juego.

4. El coordinador empieza a cantar las tarjetas y da un tiempo para que en cada grupo se pongande acuerdo sobre la respuesta y vean si tienen el cuadro con la palabra o concepto quecorresponde a la lectura de la tarjeta cantada por el coordinador.

5. Una vez que un grupo canta BINGO, se comprueba si las respuestas fueron correctas y sepuede realizar una peque¤a discusi¢n para aclarar dudas y reforzar los conceptos claves deltema tratado.

SE SUGIERE:

preparar cuidadosamente las palabras o conceptos de los cuadros del cartón del bingo, as¡ como laspreguntas o proposiciones de las tarjetas.

4. LA COMUNIDAD NECESITA4. LA COMUNIDAD NECESITA

PARA QUE SE HACE?

Esta dinámica permite analizar los principios de la organización, el papel del líder, la importancia de laplanificación de las actividades.

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QUE SE USA?

Se usan materiales que existan en el ambiente donde se desarrolla laactividad educativa.

COMO SE HACE?

1. Se prepara una lista con por lo menos 5 tareas. Las tareas pueden ser la creación de un poema,una canción o un dibujo, pueden ser la búsqueda de algún objeto.

2. Se divide a los participantes en grupos. Se sugiere que cada grupo está integrado por lo menospor 5 miembros.

Cada grupo se organiza de la mejor manera que crea conveniente para realizar las tareas. Seles asigna un tiempo fijo, como 10 minutos, por ejemplo, dependiendo del grupo y de lastareas pedidas. Cada grupo debe elegir un responsable.

3. Se leen las tareas al grupo, o se les da por escrito. Luego cada grupo se dedica a cumplir lastareas. El primer grupo que termine que termine será el ganador.

4. Cuando haya terminado el grupo presenta sus tareas al coordinador para ver si están hechascorrectamente. Una vez que se declare el grupo ganador, el resto de grupos presenta sus tareasque pudo realizar.

5. Luego se evalúa cómo se organizó cada equipo para realizar las tareas. Para lo cual cada grupocuenta cómo se organizó, qué problemas tuvieron, cómo se sintieron. A partir de estoscomentarios se inicia la discusión sobre la necesidad de organizarse, el papel del dirigente, ladistribución del trabajo, la importancia de saber claramente lo que se va a realizar.

SE SUGIERE:

Plantear tareas que estimulen la creatividad y la organización de los participantes.

4.7 Metodología de Educación de Adultos en Saneamiento

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