a Asignacion de Puestos y Salarios

5/10/2018 a Asignacion de Puestos y Salarios - slidepdf.com

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Aguascalientes I “J. Refugio Esparza Reyes”

Especialidad: Control de Calidad

Materia: Formación Empresarial

Trabajo: Proyecto Comercial

Grupo: 504

Alumnos: María de Jesús Macías Pérez

Carolina Rodríguez Gómez

Mónica Gisela Oliva Hurtado

PSP: Abelardo Duron de Luna

Aguascalientes, Ags. A 7 de octubre del 2011



Abstrac

Lo siguiente se realizo con la finalidad que nuestra empresa tenga un manual en el

cual represente lo más significativo de esta y así al momento de poder mostrar lainformación mas relevante de la empresa este escrito en el manual y sea accesible de

entenderlo, cuando una persona lo esté leyendo sin la fatiga de que este fastidioso.

También se representa lo que son los sueldos de que manera lo vamos a utilizar

para cada puesto de nuestra empresa, para que cuando se implante la empresa el de

recursos humanos y finanzas tenga presente como, cuanto, etc. va ser su pago y de qué

manera.

Originalmente se realizo un análisis de puestos para poder tener el organigrama

estable para la organización tomando en cuenta lo que tiene que realizar cada uno del

personal que va a pertenecer a la empresa y sus funciones que tiene que cubrir para que

cumpla con la especificaciones de esta misma.



INDICE

Organigrama 4

Tipos de organigrama 5

Análisis de puestos 19

Sueldos y salarios 35

Organigrama



En una empresa la estructura es la disposición de sus elementos. El primer paso de su

organización es la descripción de los puestos de trabajo así como la asignación de

responsabilidades. Posteriormente tendrá lugar el establecimiento de las relaciones

de autoridad y coordinación, mediante la determinación de niveles de jerarquía a

escalones de autoridad.

Es lo que se llama estructura horizontal o vertical de la empresa porque los puestos están

colocados de arriba abajo o de izquierda a derecha desde el nivel más alto al más bajo

respectivamente.

La estructura de una empresa es uno de los elementos clave de la organización por tanto

es importante conocer cuáles son las clases de organigramas qué hay para saber cuáles

son los organismos y cargos que componen la estructura organizacional de la empresa.

Organigrama (órgano = órgano u organismo + grama = gráfico) es la gráfica que

representa la organización de una empresa, o sea, su estructura organizacional.

Es la gráfica estadística, esto es, corresponde a la radiografía de la empresa y muestra su

esqueleto y su constitución interna, pero no su funcionamiento ni su dinámica. También

son herramientas necesarias para llevar a cabo una organización racional

Tipos de Organigramas

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO

http://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml



http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/tebas/tebas.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/contrest/contrest.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/tebas/tebas.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/napro/napro.shtml



http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml

http://www.monografias.com/trabajos34/el-trabajo/el-trabajo.shtml

http://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/todorov/todorov.shtml#INTRO




POR SU NATURALEZA

Este grupo se divide en tres t ipos de organigramas:

Micro administrativo: Corresponden a una sola organización, y pueden

referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la

conforman.

Macro administrativos: Involucran a más de una organización.

Meso administrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo

sector de actividad o ramo específ ico. Cabe señalar que el término meso

administrativo corresponde a una convención uti l izada normalmente en el

sector público, aunque también puede uti l izarse en el sector privado.

POR SU FINALIDAD

Este grupo se divide en cuatro t ipos de organigramas:

Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se

diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es

decir, como información accesible a personas no especializadas. Por el lo,

solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de

líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando setrate de organizaciones de ciertas dimensiones.

Analít ico: Este t ipo de organigrama t iene por f inalidad el análisis de

determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también



de cierto t ipo de información que presentada en un organigrama permite la

ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de

análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de

determinadas part idas de gastos, de remuneraciones, de relaciones

informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en elconocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones.

Formal: Se define como tal cuando representa el modelo defuncionamiento planif icado o formal de una organización, y cuenta con el

instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de

una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido

aprobado por el Directorio de la S.A.

Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo

planif icado no cuenta todavía con el instrumento escrito de s u aprobación.

POR SU ÁMBITO



Este grupo se divide en dos t ipos de organigramas:

Generales: Contienen información representativa de una organización

hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y característ icas.

En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o

su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el

nivel de departamento u oficina.

Ejemplo:



Específ icos: Muestran en forma part icular la estructura de un área de la

organización.

Ejemplo:

POR SU CONTENIDO



Este grupo se divide en tres t ipos de organigramas:

Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades

administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o

dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales eintegrales son equivalentes.

Ejemplo:

Funcionales: Incluyen las principales funciones que t ienen asignadas,

además de las unidades y sus interrelaciones. Este t ipo de organigrama es

de gran uti l idad para capacitar al personal y presentar a la organización en



forma general.

Ejemplo:



De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a

puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad

consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan

las plazas.



POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA

Este grupo se divide en cuatro t ipos de or ganigramas:

Vert icales: Presentan las unidades ramif icadas de arriba abajo a part ir del

t i tular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos

en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la

administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su

empleo.

Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al

t i tular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en

forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se

ordenan por líneas dispuestas horizontalmente.



Mixtos: Este t ipo de organigrama uti l iza combinaciones vert icales y

horizontales para ampliar las posibi l idades de graficación. Se recomienda

uti l izarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades

en la base.



De Bloque: Son una variante de los vert icales y t ienen la part icularidad de

integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su

cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últ imos



niveles jerárquicos.

Circulares: En este t ipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor

jerarquía se ubica en el centro de una serie de círculos concéntricos, cada

uno de los cuales representa un nivel dist into de autoridad, que decrece

desde el centro hacia los extremos, y el últ imo círculo, es decir el más

extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de

igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones



jerárquicas están indicadas por las líneas que unen las f iguras.



Se opto por el organigrama de tipo misto ya que es el que mayormente se acopla

a las necesidades de la organización, ya que se pretende tener una elevada producción,por lo consecuente nos genera un mayor número de unidades en la base.



PRESIDENTE

AREA FINANCIERA

DEPARTAMENTO DE

CONTABILIDAD

DEPARTAMENTO DE

TESORERIA

AREA COMERCIAL

DEPARTAMENTO DE VENTAS

SUPERVICION DE LAS

GESTIONES COMERCIALES

ADMINISTRACION

VERIFICAR EL

FUNCIONAMIENTO DE LAS

AREAS

PRODUCCION

ELABORACION DEL

PRODUCTO

DELEGACION DE FUNCIONES

SEGUN LA CAPACIDAD Y

HABILIDADES DE CADA

INTEGRANTE



Análisis y asignación de puestos

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL

Funciones generales: Planear, dirigir, organizar y controlar, las actividades dentro

de la empresa.

Funciones específicas: Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades dentro

de la empresa, para adquirir ganancias que le corresponden a la Asamblea de Accionistas

y dar las instrucciones necesarias a sus subordinados para que desempeñen con

eficiencia sus cargos en las diferentes áreas.

Responsabilidad: Dirigir, organizar y controlar a todos los departamentos que tiene

a su cargo, en conjunto con sus responsables, para aplicar las normas y políticas que

están establecidas.

Especificaciones del puesto

1. Conocimientos: Licenciado en Administración.

2. Experiencia: Mínimo 2 años, dentro de una dependencia privada o pública, en un

área similar.

3. Iniciativa: Necesaria



4. Personalidad: Responsable, honesto, respetuoso y con una ética profesional

impecable.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL.

Identificación y relaciones.

A) Identificación.

1. Nombre del puesto: Contralor Interno.

2. Número de plazas: 1

3. Clave: TE002011

4. Ubicación (física y administrativa):

5. Tipo de contratación: Contratación indefinida.

6. Ámbito de operación: Área Administrativa.

B) Relaciones de autoridad.



7. Jefe inmediato: Director General.

8. Subordinados directos: Auxiliar de Contraloría Interna.

9. Dependencia Funcional: Dirección General.

Propósito del puesto: Detectar anomalías y deviaciones de cualquier índole en la

empresa.

Funciones generales: Detectar, supervisar y capacitar a todas las áreas dentro de

la empresa e informar a la Dirección General todas las irregularidades que surjan

dentro de las mismas

.Funciones específicas: Cuidar los activos, así como detectar, supervisar y

capacitar a todas las áreas dentro de la empresa e informar a la Dirección General

todas las irregularidades que surjan dentro de las mismas, al igual que levantar las

actas pertinentes y dar las recomendaciones para corregirlas.

Responsabilidad: Supervisar a todas las áreas en conjunto con su subordinado

para aplicar las normas y políticas que establece la empresa, cuidando los activos

de la misma.




1. Conocimientos: Licenciado en Administración o Contador Público.

2. Experiencia: Mínimo 2 años, dentro de una dependencia privada o pública, enun área similar.



impecable.


A) Identificación.

1. Nombre del puesto: Asesor Jurídico.


3. Clave: te002011


5. Tipo de contratación: Contratación indefinida

6. Ámbito de operación: Área Administrativa





8. Subordinados directos: Auxiliar de Asesoría Jurídica.


Propósito del puesto: Asesorar, apoyar y representar jurídicamente a la empresa

en cualquier asunto legal o laboral.

Funciones general:

Asesorar a la empresa en cualquier asunto legal o laboral por algún motivo en

específico

. Funciones específica:

Asesorar, apoyar y representar jurídicamente a la empresa en cualquier asunto

legal o laboral, por una demanda, conflicto o contrato de algún cliente o trabajador.

Responsabilidad:



Asesorar y representar a la empresa jurídicamente por algún conflicto legal o

laboral.


1. Conocimientos: Licenciado en Derecho.

2. Experiencia: Mínimo 2 años, dentro de una dependencia privada o pública, en

un área similar.



impecable


A) Identificación.

1. Nombre del puesto: Subdirector General.


3. Clave: TE002011




4. Planta Alta Área 02 5. Tipo de contratación: Contratación indefinida

5. Ámbito de operación: Área Administrativa



8. Subordinados directos: Secretaria General, Gerente de Administración, Gerente

de Ventas, Gerente de Compras, Gerente de Servicios y Gerente de Recursos

Humanos.


Propósito del puesto:

Planear, dirigir, organizar y controlar los movimientos de la empresa con

limitaciones.



FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN

A continuación se enlistan las principales funciones a cargo del

departamento de administración, para ello, dicho departamento cuenta con el Área

de Planeación y Presupuesto, Área de Contabilidad y el Área de Sistemas

Computacionales, así como con la Subárea de Cajas, Subárea de Mantenimiento

y el Staff de Seguridad Privada.

1. Elaborar planes de acción estratégicos para el desarrollo de la empresa

dentro de cada periodo.

2. Elaborar el programa de presupuestación anual y las proyecciones de

crecimiento.

3. Vigilar la aplicación de los planes de acción y presupuestos.

4. Realizar todas las labores de registro contable.

5. Elaborar e interpretar los estados financieros anuales.

6. Presentar pagos provisionales y declaraciones anuales en materia fiscal

ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Publico



7. Vigilar el adecuado funcionamiento de los sistemas computacionales.

8. Reparar fallas en los sistemas computacionales.

9. Realizar labores de mantenimiento y limpieza de las instalaciones,

inventarios, estacionamiento y jardín.

10. Recabar los ingresos por ventas a través del área de cajas.

11. Garantizar la seguridad de nuestros clientes y personal dentro de las

instalaciones.



FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE COMPRAS

1.- Ejecutar la gestión de compra, para aquellas requisiciones debidamente

autorizadas y con disponibilidad presupuestaria, garantizando la satisfacción de las

necesidades de las dependencias (nuestros clientes) y el mejor uso de los recursos;

actuando bajo criterios de objetividad, responsabilidad y mejoramiento continuo en todos

nuestros procesos de trabajo.

2.- Analizar el reglamento de compras actual y proponer modificaciones que

permitan mejorar la eficacia del Departamento.

3.- Definir el Sistema de Control de Existencias en el Depósito Central, incluyendo

indicadores de consumo que permitan definir las cantidades a pedir de los diferentes

artículos y controlar las cantidades asignadas a las diferentes dependencias.

4.- Activar el Sistema de Control de Compras para disminuir el tiempo de

procesamiento de las requisiciones y llevar un mejor control del proceso de compra.

5.- Elaborar una guía para la evaluación de proveedores adaptada a las

características de nuestra empresa.

6.- Actualizar el registro de proveedores y hacer una evaluación de los mismos.



Actualizar el listado de proveedores.

7.- Elaborar un catálogo de los diferentes materiales y artículos que se adquiere

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS



Preparar planes y presupuestos de ventas, de modo que debe planificar

sus acciones y las del departamento, tomando en cuenta los recursos necesarios ydisponibles para llevar a cabo dichos planes.

Establecer metas y objetivos. Es importante aclarar que las metas son a

largo plazo o sea, son más idealistas, es como decir que la meta puede ser, llegar

ser el número uno en un mercado determinado, mientras que los objetivos son

más precisos y a plazos más cortos. Un objetivo sería vender diez millones en elpróximo trimestre.

Calcular la demanda y pronosticar las ventas. Este proceso es de vital

importancia y deber realizarse en el mismo orden en que se ha citado, de forma

que primero calculemos cual es la demanda real del mercado y considerando

nuestra participación en el mismo, podamos pronosticar nuestras ventas.

Dicho pronóstico debe ser lo más preciso posible porque de esto dependen

otros compromisos, como la compra de materia prima, el pago a suplidores o

cualquier otro compromiso con acreedores.



Determinar el tamaño y la estructura de la fuerza de ventas. Debido a

que el gerente es quien conoce de primera mano el mercado que se trabaja, y

como debe tratar el mismo, es quien está llamado a estructurar el departamento.

Reclutamiento, selección y capacitación de los vendedores.

Delimitar el territorio, establecer las cuotas de ventas y definir los

estándares de desempeño. Esto es así, porque al gerente se le entregan sus

responsabilidades como cuotas generales de ventas y territorios amplios.

motivación, son dos prácticas similares porque lleva satisfacción al vendedor, la

cual es transmitida por el mismo, a sus clientes, con una sensación de confianza.

producto que se este trabajando y de como este organizada la estructura de

ventas.



Toda planificación debe tener

incluida un análisis de costos. Dentro de esos análisis debe estar definida cual

seria el costo para alcanzar las ventas deseadas, analizar los gastos en que

incurrirá la compañía en el desarrollo de su plan.

Evaluación del desempeño de la fuerza de ventas. El gerente debe de

calificar el desempeño de sus vendedores básicamente comparando el período

actual con los anteriores y a los vendedores uno con otros. Monitorear el

departamento. Es misión del gerente velar porque todo el procedimiento deventas, se este llevando cabo de la forma idónea y que sus representantes sean

buenos ciudadanos corporativos.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

1. Utilizar lo mejor posible los recursos humanos de la empresa, bajo

criterios de coste, dentro de un buen clima de trabajo, mediante el conocimiento

del potencial humano de la misma, general e individualmente considerado, que

permita fijar unas políticas de promoción y de formación, y un aprovechamiento

óptimo del personal.



2. Asegurar el adecuado suministro de personal directivo, técnico y de

cualquier otro tipo, necesario para llevar a cabo los objetivos de desarrollo

planificados siguiendo la tendencia de potenciar al personal existente con laantelación adecuada y no recurriendo al mercado exterior salvo necesidad

comprobada.

3. Conseguir que el personal se sienta más satisfecho, al saber que es

periódicamente valorado y tenido en cuenta para los puestos que se vayan

creando o que queden vacantes, de superior responsabilidad.

4. Combinar los ascensos de personal y la actividad de formación y

desarrollo de los mandos, con el plan de acciones de largo, medio y corto plazo de

la empresa.

5. Integrar la actividad de planificación del personal dentro de la

planificación general, a fin de que los datos y consideraciones que pueda aportar

sean utilizados por las previsiones sectoriales restantes (mercadotecnia, recursos

financieros, inversiones, producción, etc.) y al revés.

6. Planificar al personal desde un punto de vista general tratar de asegurar

cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,



administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de

secundar los planes generales de la empresa.

7. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reduccióndel negocio.



Definición de sueldos

CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS

TITULO SEXTO DEL TRABAJO Y DE LA PREVENCIÓN SOCIAL

Articulo 123.toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al

efecto, se promoverá a la creación de empleos y la organización social del trabajo,

conforme a la ley.

El congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir

leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:

A: entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos artesanos y de una manera

general, todo contrato de trabajo.

I. La duración de la jornada máxima será de ocho horas.

II. La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas:

las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro

trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años:

III. Queda prohíba la utilización del trabajo de los menores de catorce años. Los

mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máximalas seis horas.



IV. Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de

descanso, cuando menos.

V. Las mujeres durante el embarazo no realizaran trabajos que exijan un

esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para la salud en relación con

la gestación; gozaran forzosamente de un descanso de seis semanas

anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas

posteriores al mismo, debiendo percibir su salario integro y conservar su

empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación del trabajo.

En el periodo de lactancia atendrán dos descansos extraordinarios por día, de

media hora cada uno para alimentar a sus hijos;

VI. Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generaleso profesionales. Los primeros regirán en las aéreas geográficas que se

determinen; los segundos se aplicaran en ramas determinadas de la

actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales.



Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer

lañas necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y

cultural y para proveer a la población obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos

profesionales se fijaran considerando, además considerando además lado

condiciones de las distintas actividades económicas.

Los salarios mínimos se fijaran por una comisión nacional integrada por

representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá

auxiliarse de las comisiones especiales de carate consultivo que considere

indispensables para el mejor desempeño en sus funciones.

VII. Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo,

ni nacionalidad.

VIII. El salario mínimo quedara exceptuado de embargo, compensación o

descuento.

IX. El salario deberá pagarse precisamente en monda de curso legal, no siendo

permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas, o cualquier

otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda.



X. Los empresarios serán responsables de los accidentes de trabajo y de las

enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en

ejercicio de la profesión o trabajo que ejecute.

Por lo tanto, los patronos deberán pagar, la indemnización correspondiente,

según que haya traído como consecuencia la muerte o simplemente

incapacidad temporal o permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las

leyes determinen. Esta responsabilidad subsistirá a un en el caso de que el

patrono contrate el trabajo por un intermediario.

XI. El patrón está obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de senegociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las

instalaciones de su establecimiento y a adoptar las medidas adecuadas para

prevenir accidentes, en el uso de las maquinas, instrumentos y materiales de

trabajo, así como a organizar de tal manera este, que resulte la mayor

garantía para la salud y la vida de los trabajadores y del producto de la

concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas.

Las leyes contendrán, al efecto, las sanciones presentes de cada caso.

XII. Es de utilidad publica, la del seguro social, y ella comprenderá seguros de

invalidez, de vejez, de vida, de cesación involuntaria del trabajo, de

enfermedades y accidentes, d servicios de guardería y a cualquier otro

encaminado a la protección y bienestar de los trabajadores, campesinos, no

asalariados y otros sectores sociales y sus familiares



LEY FEDERAL DEL TRABAJO

TITULO SEGUNDO

RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJOCAPITULO I

Articulo 20.

Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la

prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un

salario.

Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel porvirtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado,

mediante el pago de un salario.

Articulo 21.

Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un

trabajo personal y el que lo recibe.

Articulo 25.

El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:

I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del

patrón;



II. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo

indeterminado;

III. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la

mayor precisión posible;

IV. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;

V. La duración de la jornada;

VI. La forma y el monto del salario;

VII. El día y el lugar de pago del salario;



VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los

términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la

empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y

IX. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y

demás que convengan el trabajador y el patrón.

CAPITULO III SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.

Articulo 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el

servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón:

I. La enfermedad contagiosa del trabajador;

II. La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no

constituya un riesgo de trabajo;

III. La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. si el

trabajador obro en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá

este la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquel;



IV. El arresto del trabajador;

V. El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos mencionadosen el artículo 5o de la constitución, y el de las obligaciones consignadas en el

artículo 31, fracción III de la misma constitución;

VI. La designación de los trabajadores como representantes ante los organismos

estatales, juntas de conciliación, conciliación y arbitraje, comisión nacional de

los salarios mínimos, comisión nacional para la participación de los

trabajadores en las utilidades de las empresas y otros semejantes; y

VII. La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios

para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.

TITULO TERCERO CONDICIONES DE TRABAJO CAPITULO II JORNADA DE

TRABAJO

Articulo 58. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a

disposición del patrón para prestar su trabajo.



CAPITULO III DÍAS DE DESCANSO

Articulo 71. En los reglamentos de esta ley se procurara que el día de descanso

semanal sea el domingo. Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendránderecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario

de los días ordinarios de trabajo.

CAPITULO IV VACACIONES

Articulo 76.Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de

un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis

días laborables, y que aumentara en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada

año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones

aumentara en dos días por cada cinco de servicios.

TITULO CUARTO DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y DE

LOS PATRONES CAPITULO I OBLIGACIONES DE LOS PATRONES

Articulo 133. Queda prohibido a los patrones:

I. Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo;



II. Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o

lugar determinado;

III. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación porque se les

admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones

de este;

IV. Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o

retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por

determinada candidatura;

V. Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato;

VI.

VII. Hacer o autorizar colectas o suscripciones en los establecimientos y lugares

de trabajo;

VIII. Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les

otorgan las leyes;



IX. Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento;

X. Emplear el sistema de "poner en el índice" a los trabajadores que se separen o

sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación;

XI. Portar armas en el interior de los establecimientos ubicados dentro de las

poblaciones; y

XII. Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la

influencia de un narcótico o droga enervante.

CAPITULO II OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES

Articulo 135.Queda prohibido a los trabajadores:

I .Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de

sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos

o lugares en que el trabajo se desempeñe;



II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón;

III. Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima oelaborada;

IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez;

V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante,

salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá

poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el

médico;

VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la

naturaleza de este lo exija. se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzo-

cortantes que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo;

VIII. Suspender las labores sin autorización del patrón;



IX. Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo;

X. Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distintode aquel a que están destinados; y

XI. Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del

establecimiento.

CAPITULO IX AGENTES DE COMERCIO Y OTROS SEMEJANTES

Articulo 285. Los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes,

propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la

empresa o empresas a las que presten sus servicios, cuando su actividad sea

permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo o que únicamente

intervengan en operaciones aisladas.

Articulo 286.El salario a comisión puede comprender una prima sobre el valor de la

mercancía vendida o colocada, sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos, o dos o

las tres de dichas primas.

Articulo 287. Para determinar el momento en que nace el derecho de los

trabajadores a percibir las primas, se observaran las normas siguientes:



I. Si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la

operación que le sirva de base; y

II. Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento en queestos se hagan.

Articulo 288. Las primas que correspondan a los trabajadores no podrán retenerse

ni descontarse si posteriormente se deja sin efecto la operación que les sirvió de base.

Articulo 289. Para determinar el monto del salario diario se tomara como base el

promedio que resulte de los salarios del último año o del total de los percibidos si el

trabajador no cumplió un año de servicios.

Articulo 290. Los trabajadores no podrán ser removidos de la zona o ruta que se

les haya asignado, sin su consentimiento.



Articulo 291. Es causa especial de rescisión de las relaciones de trabajo la

disminución importante y reiterada del volumen de las operaciones, salvo que concurran

circunstancias justificativas.

LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA CAPÍTULO II DE LAS DEDUCCIONES

SECCIÓN I DE LAS DEDUCCIONES EN GENERAL

Artículo 29. Los contribuyentes podrán efectuar las deducciones siguientes:

I. Las devoluciones que se reciban o los descuentos o bonificaciones que se

hagan en el ejercicio.

II. El costo de lo vendido.

III. Los gastos netos de descuentos, bonificaciones o devoluciones.

IV. Las inversiones.



V. Los créditos incobrables y las pérdidas por caso fortuito, fuerza mayor o por

enajenación de bienes distintos a los que se refiere el primer párrafo de la

fracción II de este artículo.

VI. Las aportaciones efectuadas para la creación o incremento de reservas para

fondos de pensiones o jubilaciones del personal, complementarias a las queestablece la Ley del Seguro Social, y de primas de antigüedad constituidas en

los términos de esta Ley.

VII. Las cuotas pagadas por los patrones al Instituto Mexicano del Seguro Social,

incluso cuando éstas sean a cargo de los trabajadores.

VIII. Los intereses devengados a cargo en el ejercicio, sin ajuste alguno. En el caso

de los intereses moratorios, a partir del cuarto mes se deducirán únicamente

los efectivamente pagados.

Para estos efectos, se considera que los pagos por intereses moratorios quese realicen con posterioridad al tercer mes siguiente a aquél en el que se

incurrió en mora cubren, en primer término, los intereses moratorios

devengados en los tres meses siguientes a aquél en el que se incurrió en

mora, hasta que el monto pagado exceda al monto de los intereses moratorios

devengados deducidos correspondientes al último periodo citado.



IX. El ajuste anual por inflación que resulte deducible en los términos del artículo

46 de esta Ley.

LEY DEL INSTITUTO DEL FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA PARA LOS

TRABAJADORES.

Artículo 29.- Son obligaciones de los patrones:

I. Proceder a inscribirse e inscribir a sus trabajadores en el Instituto y dar losavisos a que se refiere el Artículo 31 de esta Ley; Los patrones estarán

obligados, siempre que contraten un nuevo trabajador, a solicitarle su número

de Clave Única de Registro de Población. Los patrones inscribirán a sus

trabajadores con el salario que perciban al momento de su inscripción;

II. Determinar el monto de las aportaciones del cinco por ciento sobre el salario

de los trabajadores a su servicio y efectuar el pago en las entidades receptorasque actúen por cuenta y orden del Instituto, para su abono en la subcuenta de

vivienda de las cuentas individuales de los trabajadores previstas en los

sistemas de ahorro para el retiro, en los términos de la presente Ley y sus

reglamentos, así como en lo conducente, conforme a lo previsto en la Ley del

Seguro Social y en la Ley Federal del Trabajo.



En lo que corresponde a la integración y cálculo de la base y límite superior

salarial para el pago de aportaciones, se aplicará lo contenido en la Ley del

Seguro Social.

Estas aportaciones son gastos de previsión de las empresas y forman parte delpatrimonio de los trabajadores. Los patrones, al realizar el pago, deberán

proporcionar la información relativa a cada trabajador en la forma y con la

periodicidad que al efecto establezca la presente Ley y, en lo aplicable, la Ley

del Seguro Social y la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro.

El registro sobre la individualización de los recursos de la subcuenta de

vivienda de las cuentas individuales de los sistemas de ahorro para el retiro,estará a cargo de las administradoras de fondos para el retiro, en los términos

que se establecen en la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro y su

Reglamento. Lo anterior, independientemente de los registros individuales que

determine llevar el Instituto.

Es obligación del patrón pagar las aportaciones por cada trabajador mientrasexista la relación laboral y subsistirá hasta que se presente el aviso de baja

correspondiente. Si se comprueba que dicho trabajador fue inscrito por otro

patrón, el Instituto devolverá al patrón omiso, a su solicitud, el importe de las

aportaciones pagadas en exceso, a partir de la fecha de la nueva alta;



III. Hacer los descuentos a sus trabajadores en sus salarios, conforme a lo

previsto en los artículos 97 y 110 de la Ley Federal del Trabajo, que se

destinen al pago de abonos para cubrir préstamos otorgados por el Instituto,

así como enterar el importe de dichos descuentos en las entidades receptoras

que actúen por cuenta y orden del Instituto, en la forma y términos que

establece esta Ley y sus disposiciones reglamentarias.

La integración y cálculo de la base salarial para efectos de los descuentos

será la contenida en la fracción II del presente artículo. A fin de que el Instituto

pueda individualizar dichos descuentos, los patrones deberán proporcionarle la

información relativa a cada trabajador en la forma y periodicidad que al efecto

establezcan esta Ley y sus disposiciones reglamentarias;

IV. Proporcionar al Instituto los elementos necesarios para precisar la existencia,

naturaleza y cuantía de las obligaciones a su cargo, establecidas en esta Ley y

sus disposiciones reglamentarias;

Artículo 34.- El trabajador tendrá derecho, en todo momento, a solicitar información alas administradoras de fondos para el retiro sobre el monto de las aportaciones

registradas a su favor. La información anterior, también podrá solicitarla el trabajador a

través del Instituto o del patrón al que preste sus servicios.



Tratándose de los trabajadores que reciban crédito de vivienda por parte del

Instituto, tendrán derecho a solicitar y obtener información directa de éste o a través delpatrón al que preste sus servicios sobre el monto de los descuentos, incluyendo las

aportaciones aplicadas a cubrir su crédito, y el saldo del mismo. Al terminarse la relación

laboral, el patrón deberá entregar al trabajador una constancia de la clave de su registro.

Artículo 51.- Los créditos que el Instituto otorgue a los trabajadores estarán

cubiertos por un seguro para los casos de incapacidad total permanente o de muerte, quelibere al trabajador o a sus beneficiarios de las obligaciones, gravámenes o limitaciones

de dominio a favor del Instituto derivados de esos créditos.

Para estos efectos, se entenderá por incapacidad total permanente la pérdida de

las facultades o aptitudes de una persona, que la imposibilite para desempeñar cualquier

trabajo el resto de su vida, cualquiera que sea la naturaleza del riesgo que la haya

producido. El costo del seguro a que se refieren los párrafos anteriores quedará a cargodel Instituto.



Conclusión

Como se presento en esta parte del proyecto los puntos de sueldos y salarios en

los cuales son importantes ya que tienen de que manera va estar pagándoles la empresa

y bajo que desempeño tienen que colaborar para que obtengan su beneficio.

De tal manera se presento como va estar organizada la empresa y su a cómodo

para que no haya inconveniencia alguna y así mismo cada persona tenga que realizar sus

funciones.

El manual de organización nos ayuda para tener un control a la mano de como se

empezó la empresa y como se trabaja, por lo cual este documento presenta puntos

importantes de la empresa la cual nosotros queremos implantar.

a Asignacion de Puestos y Salarios

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