Administracin de Salarios

Esta presentacin fue elaborada por el Prof. Darwin Ovalles con base en el libro: Chiavenato, I. (2009). Gestin del talento humano. Tercera Edicin. Mxico. McGraw-Hill.

ADMINISTRACIN DE SALARIOSCONCEPTO DE ADMINISTRACIN DESALARIOS Administracin de salarios: Es el conjunto de normas y procedimientos que se utilizan para establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organizacin

Estructura salarial: Es un conjunto de niveles salariales referidos a los distintos puestos que contiene una organizacin, la cual debe responder a criterios de equilibro interno y externo

Equilibrio interno: Se refiere a la consistencia interna entre los salarios en relacin con los puestos de la propia organizacin. Requiere una estructura salarial justa

Equilibrio externo: Es la consistencia externa de los salarios en relacin con los mismos puestos en organizaciones que actan en el mismo mercado de trabajo. Exige una compatibilidad con el mercado

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DESALARIOSAtraer talentos a laorganizacin y retenerlosMotivar y conseguir la participacin y el compromiso del personal

Aumentar la productividad yla calidad del trabajoControlar los costos laborales

Brindar un trato justo yequitativo a las personasCumplir con las leyeslaboralesAyudar a la consecucin delos objetivos organizacionalesBrindar un ambiente amigable que impulse el trabajo

REMUNERACIN CON BASE EN EL PUESTO:EVALUACIN Y CLASIFICACIN DE PUESTOSValuacin de puestos: Es el proceso de aplicar criterios para comparar los puestos y llegar a una valoracin interna de los

salarios de diversos puestos. Busca fijar el valor relativo de cada

puesto dentro de la organizacinClasificacin de puestos: Es el proceso de comparar el valor relativo de los puestos con el propsito de colocarlos dentro de una jerarqua de clases que se utilice como base para la estructura de los salarios. Coloca los salarios de los puestos dentro de una estructura integrada y cohesionada, con los respectivos escalafones salariales por orden gradual de valores

MTODOS TRADICIONALES DEEVALUACIN DE PUESTOS Mtodo de escalafn simple (job ranking): Consiste en colocar los puestos de acuerdo con su funcin (creciente o decreciente) en un criterio escogido, el cual opera como parmetro de comparacin. En la practica se trata de una comparacin de puesto por puesto, dado que cada uno se compara con los dems en funcin del criterio escogido como base de referencia (complejidad, responsabilidad, etc.)

Mtodo de categorias previamente determinadas (job clasification): Requiere que se dividan los puestos en categoras previamente determinadas, por ejemplo con paga por mes o por horas, o en no calificados, calificados y

especializados.Una vezestablecidas las categoras,

seaplica el metodo de

escalafn simple a cada

una de ellas.

MTODOS TRADICIONALESMtodo de comparacin de factores:Fue creado por Eugine Benge. Es una tcnica analtica con la

cual los puestos se evalan y comparan en raznde factores evaluativos, los cuales se podran llamar factores de especificaciones

Eugine Benge

MTODOSTRADICIONALES Mtodo de evaluacin por puntos o mtodo de evaluacin con factores y puntos (job rating): Fue creado por Merrill Lott y es el mtodo de evaluacin de puestos ms utilizado en el mundo.

Es una tcnica analtica porque los puestos se comparan mediante los factores de la evaluacin con los valores en puntos

Tambin es una tcnica cuantitativa, porque se atribuyen valores numricos (puntos) a cada aspecto del puesto y se suman los valores numricos

obtenidos para alcanzar un valor totalpara cada puesto

INVESTIGACINDESALARIOS La evaluacin y clasificacin de puestos busca el equilibrio interno en la remuneracin

El equilibrio externo se obtiene por medio de investigaciones de los salarios, las que permiten saber cuantopaga el mercado de trabajo

Es preciso seleccionar algunos depuestos de referencia (benchmark jobs) respecto a los cuales intercambiar informacin

Los puestos de referencia deben

tener tres caractersticas:

1.Representar los distintos puntos

de la curva o la recta salarial

2.Representar los diversos sectores de actividad

3.Ser identificables en el mercado

Es necesario seleccionar con cuales empresas comparar informacin, en funcin de:

Localizacin geogrfica

Ramo de actividad

Tamao

Poltica salarial