PRESENTADO POR:HEDER ALEXANDER SANDOVAL SANABRIA

ESTIMACION DE LAS COMPENSACIONES PARA LOS SISTEMAS BASADOS EN EL PUESTO

511-120

Una de las decisiones a tomar por la Gerencia es lo referente a las políticas salariales , una adecuada estructura debe:

Respaldar o facilitar el logro de la misión, visión, estrategias y objetivos de la empresa.

Adaptarse a las características propias de la empresa y su entorno.

INTRODUCCIÓN

Cuando se esta realizando el Diseño del Sistema de Compensaciones, se deben ponderar factores que permitan ajustarlo a la Organización; para tal fin se deben responder a las siguientes preguntas:¿ Se pagara fundamentalmente sobre una base fija? O se

variara dependiendo de criterios como rendimiento, ¿En que proporción estará el salario base con respecto al variable?

¿La remuneración fija de la empresa que tiene cobertura nacional será igual o no en todas las regiones del país?

¿Cual es la relación entre promoción y salario base?¿Cómo adoptar la estructura de salarios base, al costo de

vida?Si se aplica el salario variable, ¿se dará mas importancia a

las retribuciones individuales o de grupo?, ¿definir el plazo?.

DETERMINAR FACTORES DE REMUNERACIÓN

Retribuirá las habilidades y conocimientos o cualificación que tenga el empleado y que excedan los requisitos mínimos establecidos para su desempeño?

Aplicara a todos sus empleados el mismo plan de retribuciones o será diferencial en función del nivel y/o grupo al que pertenezca

¿Serán los salarios inferiores, iguales o superiores a los del mercado?

¿La empresa tratara solo de motivar a sus empleados con retribuciones económicas o tendrán también importancia las recompensas no monetarias ( un trabajo interesante, autonomía, oficina virtual, entre otras).

¿Hace de conocimiento publico el salario devengado de lo demás compañeros de trabajo o no?

¿Las decisiones sobre retribuciones se tomaran de forma centralizada o se delegaran?

Salario Base: Definido como la cantidad de remuneración que se otorga a un empleado por el ¨desempeño¨ del puesto de trabajo, en función del nivel de complejidad y el tiempo que la persona ocupa a lo largo de la jornada.

Incrementos por Merito: Aumento periódico de la asignación básica según los niveles de rendimiento.

Incentivos Salariales: Programas destinados a recompensar de manera variable( es decir, seguir la productividad del periodo) a aquellos empleados con altos niveles de rendimiento.

Prestaciones, retribuciones indirectas o beneficios, que se otorgan por pertenecer a la empresa o desempeñar un puesto de trabajo pero no son retribución propiamente del servicio prestado. (protección en salud, servicios al empleado, a la familia del mismo, pensiones, descansos remunerados.)

FINALIDAD DEL SALARIO BASE EN EL SISTEMA GENERAL DE

COMPENSACIONES O RETRIBUCIONES

Uno de los aspectos mas relevantes al momento de implementar un sistema de remuneración en función del puesto de trabajo es la retribución en función del puesto, lo cual supone establecer un salario base de acuerdo o en proporción a la complejidad del mismo, su función en la productividad organizacional, mas no lo bien que el titular del puesto lo realice.

A TENER EN CUENTA…

¨SER EQUITATIVOS¨ al interior de la empresa y competitivos con relación con las demás empresas que buscan en el mercado laboral el mismo tipo de mano de obra.

TAMBIEN se puede hablar de una ¨equidad salarial general¨ que se manifiesta en dos sentidos:La Interna, hace referencia a lo que se considera que

es justo dentro de la estructura retributiva de una empresa según el puesto de trabajo y el desempeño

La Externa, que apunta a lo estimado como remuneración justa con relación al salario que pagan en otras empresas por el mismo trabajo.

OBJETIVO FUNDAMENTAL DE LOS SISTEMAS DE REMUNERACIÓN

VENTAJASSER OBJETIVOSISTEMATICORELATIVAMENTE FACIL DE FIJAR Y DE ADMINISTRAR

DESVENTAJASDebe estar en continua adaptación y actualización de

acuerdo con la dinámica de la organizaciónLa presencia irrevocable de matices de Subjetividad,

haciendo que el sistema no sea absolutamente Objetivo.Es necesario combinar la remuneración basada en el

puesto de trabajo retiene complementándola con remuneraciones variables basadas en el rendimiento

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE ESTE SISTEMA

Se le debe dar valor o convertir en términos monetarios los valores relativos de los trabajos que fueron establecidos, la valoración de puestos de trabajo constituye el valor inicial pero no el único en la determinación de la estructura de remuneraciones. Se deben considerar factores de: Índole internoCapacidad Financiera de la organización,

manteniendo los costos dentro de los limites aceptables.

Índole externoEl nivel de salarios que prevalece en el contexto local

o el definido por el gobierno.

DETERMINACION DE LA ESTRUCTURA DE SALARIOS DE ACUERDO CON EL

SISTEMA DE VALORACION DE PUESTOS

La definición de la asignación o sueldo básico se hace mediante una apreciación de la gerencia o como resultado de una negociación individual o colectiva de los trabajadores.

CUANDO NO HAY VALORACION CUANTITATIVA

Sistemas de Jerarquización y Clasificación por categorías

Sistemas de Comparación de Factores

Otros Sistemas Cuantitativos

RELACIÓN DE LOS DIFERENTES SISTEMAS DE VALORACIÓN DE PUESTOS

Y SUS MÉTODOS DE ASIGNACIÓN DE SALARIOS

En estos Sistemas no existe una Valoración de los puestos de trabajo en términos absolutos, que faciliten la estimación en términos monetarios; en consecuencia, se hace siguiendo las apreciaciones de la gerencia de la empresa por medio de negociación con los representantes de los trabajadores o individualmente

SISTEMAS DE JERARQUIZACIÓN Y CLASIFICACIÓN POR CATEGORÍAS

Las asignaciones básicas resultan directamente de la denominada tabla de valoración traducida en términos monetarios, comparando factor por factor de cada unos de los puestos con los denominados puestos claves.

SISTEMAS DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Se realiza mediante un tratamiento estadístico, utilizando el procedimiento de ¨Mínimos Cuadrados¨ del Diagrama de Dispersión, conformado en un Plano Cartesiano por la posición de los puestos según sus puntajes o valores relativos y sus correspondientes asignaciones básicas actuales, de esta forma se puede determinar con la mayor precisión posible la línea de ajuste entre las dos variables (PUNTOS, SUELDOS ACTUALES)

OTROS SISTEMAS CUANTITATIVOS

1. Lo primero es filtrar el concepto de sueldo básico actual en cada uno de los puestos desempeñados por cada empleado, de manera que se obtenga la mas precisa base de comparación, para ello se consideran los siguientes parámetros:

Excluir de pagos por trabajo en tiempo extra o recargo nocturno.

Llevar los sueldos a jornada equivalente a tiempo completo No considerar sueldos diferenciales para menores y

aprendices. Excluir pagos por antigüedad, rendimiento, conocimientos

adicionales a los requisitos mínimos. Excluir gastos de representación, primas de riesgo o

localización.

COMO ESCOGER EL SUELDO BASICO ACTUAL REPRESENTATIVO POR CADA

PUESTO DE TRABAJO

Se deberán llevar los sueldos a jornada equivalente a tiempo completo; es decir que para un puesto de trabajo de 6 horas al día el sueldo básico será de $18.000, por consiguiente para el de 8 será de $24.000.

No incluir el pago de horas extras, suplementarios y recargos nocturnos.

Que para todos los sueldos se relacionen los mismo periodos de pagos(semanales, quincenales y mensuales)

Excluir pagos por gastos de representación, primas o riesgos

ASPECTOS A TENER EN CUENTA

En un mismo puesto puede haber varios empleados, por ejemplo en el de secretaria pueden haber 5 secretarias.

i. Hacer una lista de los sueldos en cada puestoii. Calcular el salario promedio ponderado(multiplicar los

diferentes sueldos básicos por el numero de ocasiones en que se presenta y dividirlo en el total de observaciones)

iii. Gracias al haber obtenido el valor promedio se puede hacer un ajuste dela línea de tendencia salarial, este puede ser menos costosos que si utilizamos la media o la moda.

iv. En caso de haber sueldos extremos, se recomienda calcular el promedio ponderado sobre la base de los datos que caen dentro de los dos cuartiles centrales de la distribución de frecuencias.

SE DEBE NECESARIAMENTE EL SUELDO REPRESENTATIVO POR CADA

PUESTO DE TRABAJO

1. Ordene los puntajes y coloque al frente los sueldos actuales(por pares).

2. Decida las escalas a utilizar en los ejes horizontal y vertical.

3. Señale los valores en la intersección de las coordenadas ¨x¨ para los puntos y ¨y¨ para los sueldos .

4. Verifique la inclusión de la totalidad de los valores.

COMO ELABORAR UN DIAGRAMA DE DISPERSIÓN

CORRELACIONES

Muestra exactamente la misma línea de tendencia que resulto de la valoración de puestos, sin arreglo alguno de manera que se asigna un salario básico diferente a cada puesto de trabajo que ha sido valorado con puntuación distinta.

TIPOS DE ESCALA

Se-ries1

0

1

2

3

Ejemplo

Ejemplo

En este tipo de estructura se clasifican los puestos de trabajo en categorías, de manera que aunque tengan diferente puntuación por complejidad, tiene salario básico igual si pertenecen a la misma categoría.

ESCALA DE SALARIO BÁSICO ÚNICO POR CATEGORÍA

En este tipo de estructuras se hacen arreglos adicionales con el objeto de tener limites salariales máximos y mínimos por categoría que permitan incluir conceptos como incrementos por merito o por antigüedad, de manera que empleados con el mismo puesto de trabajo, y por ende con la misma puntuación, puedan recibir los distintos conceptos ya mencionados.

ESCALA DE INTERVALOS SALARIALES POR CATEGORÍA

En esta escala aparece un concepto nuevo, el de ¨amplitud de la categoría¨, que señala la distancia salarial entre los limites superior e inferior de la misma.

En este tipo de escala no solamente se indica el sueldo dado por la complejidad del puesto de trabajo, sino un salario donde ingresan componentes relacionados con la persona que lo desempeña, de manera que el sueldo total estará compuesto, de una parte, por la valoración o complejidad de la tarea desempeñada, que podría a la tarifa media o al limite inferior y de otra por el reconocimiento al merito, antigüedad o cualificación técnica de su titular en los tramos siguientes. Esto permite que puesto de trabajo con distinta puntuación o mismo intervalo, perciban el mismo salario.

Hay una diferencia entre el concepto de aumento por merito y el de incentivo salarial propiamente dicho, en el primero se integra el desempeño a la estructura de salario base agregando un porcentaje a este; en cambio el segundo se establece una relación directa entre recompensa y resultado o productividad, de manera que es una remuneración adicional, que varia entre los diferentes periodos de pago.

De salario básico único por categoría * Con intervalos iguales * Con intervalos crecientes - Con progresión geométrica - Con razón de incremento constante

De intervalos salariales por categorías * Respecto al intervalo de la categoría - Sin traslape - Con traslape Respecto a amplitud salarial de las categorías - Con margen constante de salario - Con porcentaje constante - De porcentaje variable

VENTAJAS DE LA ESCALA CONTINUA

La administración salarial se complica cuando existe una gran cantidad de puestos de trabajo.

Es rechazada argumentando que una minúscula desviación por parte del comité de valoración de puestos puede dar como resultado descompensaciones en los sueldos básicos asignados.

DESVENTAJAS DE LA ESCALA CONTINUA

Facilita en los puestos de menor nivel, la rotación de personal dentro de los puestos de una misma categoría debido a que no hay diferencia salarial.

Hace mas cómoda la presupuestación y administración de salarios.

VENTAJAS DE LA CATEGORIZACIÓN

Se pierde en parte el esfuerzo que significa haber empleado métodos de valoración cuantitativos para los puestos, en los cuales ha participado un comité de valoración que midió cada uno de los detalles que hacen mas o menos complejo un puesto que otro

DESVENTAJA DE LA CATEGORIZACIÓN