ABC Del Desarrollo Organizacional Cap.7

5/10/2018 ABC Del Desarrollo Organizacional Cap.7

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iQue es una Intervenclon?Esla lnterrupdon planeada de un proceso para producir un cambio.En desarrollo organizacional las intervenciones son conjuntos detrabajos..estructurados en 105 que las unidades organizacionalesescogidas (lndlvtduo. grupo, intergrupo 0 sistema total para alcanzarmetas), emprenden una tarea 0 sucesi6n de elias, cuyos objetivos serelacionan directa 0 indirectamente con mejoras organizacionales.Los elementos necesarios para que la intervenci6n sea con-siderada como intervenci6n de desarrollo organizacional son:

I Comenzar donde la genteesta~--------------~I Intervenir con la energiaJ que posee eI cliente

--------~------~Intervenir no m a s a lia de 1 0requerido

a) Que responda a una necesidad sentida para el cambio porparte del cliente.b) Que involucre al cliente en la actividad de planear e implantar elevento de cambio.c) Que se modifique la cultura del cliente como resultado de laintervenci6n.d) Que se logre la independencia del cliente.

J ,Cuales son los factores a consideraraJ elegir una estrategia deJntervenclon del D.O.?a) Se deben conocer y considerar las demandas de laorqanlzaclon y analizar si es el momento propicio paraimplementar una intervenci6n.b) Intervenir no mas alia de 10 requerido para producir solucionesverdaderas para los problemas planteados.c) Intervenir a un nivel de energfa no mayor que la que posee elcliente para poder desarrollar la estrategia de intervenci6n.

d) Comenzar donde Ja gente esta. esto es en su nivel dedesarrollo cultural, social e individual, y no donde se piensa quedeberfa estar.

Niveles

Demanda de la organizacion,Momento proplcio

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80lCuiiles son los enfoques deIntervenclon en D.O.?

Entre los principales enfoques se pueden mencionar lossiguientes:

a) Teorfas y rnetcdos de intervenci6n. L a suposrcron basica delenfoque es que el sistema cliente tiene los recursos internosnecesarios para el cambio, si este es necesario.

a) Generar informaci6nvalida:

b) Libre elecci6n de alterna-tivas:

c) Autorresponsabilidad:

EIconsultor ayuda al sistema clientea generar informaci6n valida, datosrelevantes a los problemas

EI c1iente debe tener Iibre elecci6nentre las alternativas despues de lainformaci6n generada. Las decisio-nes residen en el c1iente, no en elconsultor

i f

El cliente debe desarrollar compro-misos internes sobre [a decisi6n 0acci6n acordada

b) Carnbio planeado. EI entasls radica en que el consultor 0agente de cambio utiliza estrategias de intervenci6n basadasen aplicar conscientemente una teorfa de cambio en la vida delsistema cliente.

EI cambio planeado puede involucrar entrenamiento en el procesoe involucra la aplicaci6n de acciones preplaneadas espedficas aseguir.

Hay que tener una idea clara de la situaci6n actual y una clararepresentaci6n de la situaci6n futura.


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Agente de cambio ylo cliente visualizan el problema

Establecimiento de bases a traves de un contrato de compro-misos y de expectativas mutuasDefinir las areas en donde existe el problema y determlnar !adisponibilidad del sistema y su potencial para el cambro

Establecimiento de acclon y posible resistencia al cambia

Implica la ejecucion e implantaci6n de los pasos especfflcospreviamente planeadosSe revlsan los resultados obtenidos y se determina el exito delcambio. Se determina la necesidad de una accion futura

Cerrar la intervenclon

c) Investigaci6n de la acci6n. Se enfoca a la colaboraci6n conjuntaentre cliente y agente de cambio, se hace entasls en la recopi-laci6n de datos y el diagn6stico antes de planear e implantar.

Enfatiza el entrenamiento del cliente e involucra la evaluaci6n deItados como base para futuros diagnosticos de problemas.

Iexperto en cienciasdel comportamiento

I

accton

Perception que el ejecutivo clave tiene de los problemas

Consulta con el consultor cientlftco de la conducta

Etapa realizada par el consultor

EI consultor proporciona al cHente todos los datos que le sonrelevantes y utlles. Usualmente es a traves de una junta degrupoEl grupo discute los datos proporcionados mediante lar etroalimentaclon y centra la atericlon en determinar eldlagnostlco del problemaEl consultor y el cliente en conjunto acuerdan la acci6nfutura a seguirSe deben recopilar datos despues de que la accion ha sidotomada para monitorear, medir y determinar los efectos de laaccion. Esto conduce a un rediagnostico y una nueva acclon


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lEn que parte del proceso de consultoriase utilizan tecnlcas 0herramientas de intervenclon?

A contlnuaclon se presenta el esquema de un proceso deconsultorfa en el cual se remarcan las fases en donde se utilizantecnkas 0 herramientas de mtervenclon tfpicas del campo del D. O.

La consultorfa, como se ha mencionado, empieza asf:

visita alcliente

de tntervencton

l---".~ Llama a un consultor

Es el primer paso esencial para afectar elfuncionamiento de la organlzacion

De acuerdo con el dlagnostico se eligen lasintervenciones mas convenientes. Adernas setoman en cuenta los recursos y el tiempodisponibles

Consiste en la aphcacton de los eventos.tecnicas y herramientas con obj et o deafectar la situacion que se considero en eldiagnostico


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83lComo se pueden lIevar a cabolas intervencionesde D.O.?

Las intervenciones pueden ~er enfocadas desde el punto de vistade proceso 0 tarea.La rnevoria de las organizaciones se ocupan del aspecto de tarea,va sea tecnlco. estructural 0 admlntstrattvo. como medio deaumentar su eficacia para el logro de las metas organizacionales.Pero centrarse solo en esos aspectos es incompleto, va que esbasko entender 105 procesos que ocurren entre las personas V 105grupos.En las organizaciones siempre se pueden mejorar los procesosde producclon. finanzas, etc.; sin embargo, las funciones queintegran una organtzaclon siempre se concilian a traves de lasinteracciones personates.

Enfoque de procesoa) Consulta individual. Es la lnteracclon de ayuda de uno a unocon un 5010 cllente. Tiene gran importancia para las personasque se consideran rutinarias, las que provectan un cambio ensu carrera 0 en su estilo de administrar, 0 las que rara vez venretrospectivamente su propio estilo de vida V las normasrelatives a su carrera.b) forrnaclon de equlpos. EI objetiVo de esta informacion es la dernejorar y acrecentar la eficiencia de los grupos, va que estosson la base para constituir las organizaciones puesto que lamayor parte del trabajo se reallza en grupos.c) Conocimiento de la snuadon actual. Se recolecta informacionacerca del sistema cliente V posteriormente se Ie devuelve conel fin de que la pueda utilizar en la soluclon de sus problemas.Esto puede darse a traves de; Regresar 105 datos recolectados al cliente, sin partlclpacton delagente de cambio, en la toma dedecisiones. Los datos recolectados se regresan a traves de feed back(retroallmentacton). Cliente V consultor conjuntamentedeterminan las acciones a seguir. La recoleccton de datos sirve al consultor como base paraestablecer un programa de entrenamiento/desarrollo en el cual,105 participantes aprenden teorias, habilidades, etcetera.


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a) Dlsefio del trabajo. Este tipo de intervenciones va dirigido aafectar: la forma en que se desempeFiael trabajo 0 la tarea, lasdimensiones 0 elementos del trabajo, la variedad dehabilidades, la identidad de la tarea, fa autonomfa, elsignificado y fa retroallrnentaclon del trabajo. Puedeproducir unincremento tanto en el rendimiento como en Jasituacion en faque se realizaef trabajo.

b) Dlserio organizacional.Consiste en realizaranalisis y cambios anivel estructura: en la autoridad, la responsabilidad, lasactividades, las comunicaciones y el poder.

c) Nuevas sistemas de adrruntstraclon. control 0 tecnologia. Estetipo de intervenciones estan encaminadas a actuar sobresistemas de adrntrustracton de recursos humanos, materiales ytecnkas. considerando su impacto en 105 individuos. EI D. O.puede intervenir en areas tecnkas y administrativas siempre ycuando se busque impiantar ba]o las condiciones mfnimassiguientes:

84 Cap. 7. Metod%gfas de inteNenciond) Entrenamiento de grupos inestructurados. Son intervenciones

que involucran a individuos en un grupo que no tiene comoprop6sito una tarea espedfica, excepto la de entender ladlnarnica individual 0 de grupo. Estos grupos no son utilizadosdentro de una organizaci6n, son recursos extern 05disponibles.

Enfoque de tarea

Participaci6n. Involucramiento del personal. Tomar en cuenta el efecto que causa a nivel personal yorganizacional.

lCurues son las tecnicas m a s utilizadaspara la intervenclon?

Parailustrarlo se muestra el siguiente esquema:


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Proceso IMejorar la eficiencia Planeacion de vida y carrerade las personas Analisis de desempefio de funciones

Confrontacion Asesoria, educaci6n y/o entrenamiento para incre-mentar habilidades y conocimientos

Mejorar la eficlencia Juntas para lograr el carnblode equipos humanos Juntas para confrontaci6ny grupos Sesiones para formar equipos humanos

Team Building Educaci6n-Enfrentamiento Ayuda de una tercera parte

Entender los Feed-backprocesos del grupo Juntas de confrontacton Grupo T Grupo de sensibilizaci6n

Entrenamiento de Grupos Tgrupos Grupo de sensibilizaci6ninestructurados Grupo de encuentro Confrontaci6n

Conocimiento de la Feed backsituaci6n actual de la Retroinformaci6n de encuestasempresa Sesiones con grupos conexos Ayuda de una tercera parte

Tarea I

Nuevas sistemas deadministraci6n ycontrol

Sistema sociotecnlco Planeaci6n estrategtca Administraci6n par objetivos Control total de calidad Just in Time

Forma en que se realiza Sistema sociotecnicoel trabajo Just in Time

Control total de calidad Disefio del trabajo

Diseno organizacional Disefio a rediseno de la estructura Clarificacion de roles


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lQuemetodos 0tecnicas son utilizadosen las intervenciones del D. O.?

Planeacionde vidaycarrera

Feed-back

Una serie de eventos enfocados a definir 0 acordar las metas de vida y Icarrera de una persona para que pueda ejercer un mejor control sobresu propio destino. Estas se enfocan al presente y aLfuturo.En la planeaclon de vida y carrera es fundamental el seflalamiento deobjetivos vitales y profesionales que marquen los pasos en elcrecimiento de Lapersona. Las areas a cubrir son:10 Conmigo mismo: se refiere a Ja comunicaci6n interna necesaria parala conciencia y conocimiento de la persona.2 Can mi familia: la familia puede llegar a su ambiente de crecimientopara favorecer el desarrollo mas intimo de la persona.3 Con mi trabajo: el trabajo es uno de los campos mas importantes de

Latrascendencia social para el ser humano. i.Que objetivos y planestiene que realizar la persona en relacton COn su carrera? ~Estasatisfecho con su trabajo actual? lQuiere seguir donde esta? Unanalisis y cuestionamiento respecto al trabajo, es necesario para todapersona vital.4 Con el mundo: se refiere a La relacion del individuo con el mundo dela naturaleza y de las diversas manifestaciones sensibles.Consiste en obtener informacion valida de un individuo, grupo de trabajo 0de una unidad mayor 0 de toda la organizaci6n. Los datos son regresadosal individuo 0 grupo de trabajo que los genero y utilizados en eIdiagnosttco de problemas y desarrollo de planes de acclon para laresolucion de conflictos 0para generar conciencia de la situaci6n actuaLExisten 14 reglas que es necesario tomar en cuenta para utilizar el feed-back:

Descriptivo Especifico y concreto Dirigido a comportamientos modificables Oportuno, aquf y ahora Verificado par el grupo Descrito por uno mismo Comprobado por el gTUpO Relacion de ayuda Solicitado a negociado Positivo y negativo Contacto visual Adulto-adulto Congruente Se toma 0 se dejaEstos puntos deben servir como guia que permita el regreso de 1 3Informacion objetiva y sin involucramiento personal. Es importante quelas reglas se stgan, pero cuidando de no perder informacion valiosa pOTel hecho de querer seguirlas rigurosamente.I 9 o n S U I t o r

Proptaspercepciones

Informaci6nvalida

Verbal Noverbalfeed-back


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~

87En un laboratorio de aprendizaje en el que los participantes aprenden aconocer en su interior el significado y repercusiones de su propiaconducta, la de los demas y de la dinamica y proceso de la conducta delgrupo.Caracteristicas;

GrupoT Compuestos en su mayoria de personas normales Ellider del grupo trasmite aspectos teoricos Se enfaUza el aqui y ahora Se enfatiza sobre el crecimiento personal y la creatividad a traves deactividades verbales y no verbales Se enfoca sobre datos comunes consclentes Promueve la transferencia de valores, habilidades, conocimientos almundo real Su enfoque es primordial mente educative

Se origina en el area de la pstcologla social aplicadaCaracteristicas: Sus miembros se usan a si mismos Compuestos por personas normalesGrupo de El!ider no da ninguna informaci6n te6ricaencuentro Se enfatiza el aqui yahora Se enfatiza sobre el crecimiento personal a tr aves de conductasverbales y no verbales Su enfoque es probando y experimentando con nuevas conductas de ,grupo Hay poca discusi6n de la transferencia de conocimientos Su enfoque es primordialmente terapeutico

Evento planeado con un grupo de gente con relaciones comunes en laorgantzacion y disenado para mejorar la manera en que el grupo logra latarea y, al mismo tiempo, reconoce los recursos de los miembros delgrupoAlgunos factores que favorecen el exito del Team building son: Visualizado como proceso continuo y no evento unico

Team Participar en recopilar informaci6n relevante de la actividad del grupobuilding Diagnosticar la situactou actual y generar acetones alternativas Generar compromisosSe aplican cuando: Hay sensaci6n de malestar por parte del gerente y del equipo Surgen cambios en el equlpo 0 en el entorno Existen funciones interdependientes

EI concepto fue desarrollado por el Instituto Tavistock de RelacionesHumanas en LondresEI enfoque sociotecnico se centra sobre los sistemas tecnicos y losSistema sociales; reconociendo que necesitan oper ar conjuntamente parasoclotecnico alcanzar el resultado deseadoSu objetivo es optimizar la relaclon y la tecnologia de la organizaci6n, paraaumentar la calidad de vida en el trabajoEn muchos casas la tecnologia es desarrollada y despues la gente esseleccionada y entrenada para adecuarse a la tecnologla

--.


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Control totalde calidad - Analists de la sltuaclon actual- Preparar a la organizacion para el CTC- Promocion de pollticas y objetivos de calidado Estableclmlento de sistemas de motrvacion y recompensa hacia la calidad-Educaclon y entrenamiento en la filosofia, conceptos y herramientas decalidad=Prornover y formar grupos pequenos 0circulos de calidad; esto es voluntario- Evaluar y analizar la situacion posterior a la Implantaclon del CTC y definirmecanismos de mantenimiento y de rnejora=Controlar

88(Continuaciotiy

Diseno deltrabajo

Se origtno en Japon despues de la Segunda Guerra MundialLos conceptos de Control Total de Calidad enfatizan que el control de caltdacdebe partir de la calidad en la planeacion, en el disefio, en la produccton ~finalmente en su uso, Esto es, el control se aplica durante el clclo de vida de.productoLos elementos mas irnportantes para implantar el CTCson:

Por dlseno del trabajo seentiende los cambios 0 estructuraciones deliberadasde una serie de tareas 0 actividades, tomando en cuenta los aspectossociales, estructurales y el efecto que causara sobre el empleadoDentro de 1 0 que es el Diseno del trabajo se pueden considerar:

oEnriquecimiento del trabajo- Ingenieria del traba]ooAgrandamiento del trabaj 0- Fijaclon del objetivooRotacion del trabajo- Enfoque sociotecnico

;,Cuates son los metodos m a s usadospara recolectar informacion?Algunos de 105 rnetcdos que se utilizan son 105 siguientes:

Descripci6n veniajas Desuentajas IInstrumento que slrve - Economicos Producen descubri-para recabar infor- o Se puede invertir tiem- mientos que parecenmaci6n y sobre as- po y dinero en calidad "enlatados"

Cuestionarios pectos especlficos y - EI anonimato puede Se crea dependenciamedibles sacar a la luz fuertes del cuestionariosentimientos no des-cubiertosEs un medio que per- Permite son dear los - Una buena entrevistamite la interacci6n problemas y'oportuni- dura de una adoscon la persona que dades de la organiza- horasEntrevista da la informaci6n y cion En una organizaci6npermite la observa- - Puede estimular la grande las entrevistascion no verbal presentaci6n de ideas toman mucho tiempono conscientes de an-temano


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Descripcion

Encuesta

Collages ydibujos

Sondeo

Es un instrumento quepermite r ecabar infor-macion general y puntosde vista de un grupo depersonas

manera de ava= ~discusiones muy ~rales y sin lugar a con-clusiones especificasManeras proyecttvas deobtener informacion so-bre puntos de vista, per-cepclones 0 sentimien-tos Intimos y profundosde las personas

Pueden ser electivospara romper el hielo,despues el grupo pue-de sentirse mas dis-puesto a tratar pro-blemas person ales einterpersonalesninos

Metoda organizado par eIque se obtiene informa-cion de asuntos, inquie-tudes, necesidades y per-mite tener relacton conotras personas. Toma laforma de entrevista ines-tructurada

Nos permite examinarel impacto de un cur-so de acc.:i6n sobrevaries grupos Fomenta la comunica-cion de impresiones,sentimientos, opinio-nes e ideas

No es tan estadisticocomo un cuestionario E! exlto depende de lahabi!idad para oirefectivamente e invo-lucrarse

Los metodos anteriores se pueden considerar como los masusados, sin embargo existen otros que pueden ser de gran utilidad,como son:

Lectura de informacion y documentos. Observacion:- Directa en eventos 0 sucesos que estan ocurriendo.- Equipo, instalaciones y maquinaria.- Medio y cultura.

Representacion crftica de las organizaciones. Sensing (sensibilidad)Para una recoiecoon de informacion es basko:Una hlpotesls de trabajo, esto es, una aseveracion de cual es el

problema del sistema y de cuales son sus posibles causas.

l.CuM es la importancia deldlagnostlco organizacional?EI diagnostico consiste en obtener informacion vallda acerca de laorgantzacton. Implica recolectar y analizar informacion sobre la


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a) Ayuda a detectar aspectos que pueden ser mejorados, areasde oportunidad.b) Permita determinar que tipo de intervenciones son las masindicadas para aplicar.c) Sienta las bases para delimitar, esclarecer y dar prioridad a 105problemas detectados.d) Es el primer paso para buscar la efectividad de la orqantzaclon.

90 Cap. 7. Metodologfas de intervencioncultura, 105 procesos, la estructura y otros elementos esenciales dela orgaruzacion.Su gran importancia radica en que:

EIdiagnostico puede referirse a una parte del sistema, las relacionesentre 105 sistemas, el sistema total 0 el sistema y su entorno.EIdiagnostico en algunas situaciones es una lntervenclon completa.

lQue modelos se utilizan para eldlagnostico organizacional?Un modelo es la simplificacion 0 representacton grc'ifica de larealidad, su objetivo es ayudar a ordenar y sistematizar la informacionpara hacerla mas comprensible.Se mencionan a contlnuaclon algunos modelos de dtaqnostkoorganizacional:

Nombre del Autor Subsistemas DescripciotimodeloModelo de diag- Patrick =Subsistema tecnolo- Busca tener una vision total de lan6stico tridi- Williams gtco organizacion, ya que los esfuer-mensional Subsistema humano zas dernandan una clara vision-Subsistema adminis- del todotrativo La organizacton es un sistema-Subslsterna entorno compuesto de varios subsiste-mas que Interactuan entre sf ycan el ambienteModelo de dlag- Leonard -Mcdlo Este modelo visualiza la organl-nostico tipo Schlesinger -Resultados de cali- zaclon en cinco subsistemasSensing dad de vida Cuando se afecta un subsistema,-Mecanismos de reno- este afecta a los dernas. EI sub-vaclon sistema central es la cultura de

-Dlseno la organlzacton; entendiendo= Cultura como cultura el conjunto de va-lores y creencias cornunmenteaceptados, consciente 0 incon-scientemente por los miembrosde la organizaclon. La cultureesta intimamente relacionada1 con el disefio organizactonal


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91:iOmbre delmodelo Descripcion

HJ>.O. (HighPerformanceOrganiza-tion)

Anallsis delcampo deIuerza

Diagn6sticoorganizacio-nal

Autor

Kurt LewinWeisbordTeorfa desistemas

Subsistetnas

Analisis del !iderazgo Analisis de las estra-tegias de-Ia organtza-ci6no Analisis de [a eficacia

Fuerzas impulsoras Fuerzas restrictivas

-Objetivos Estructurao Relacioneso Recompensas=Ltderazgoo Mecanismos deayuda

EI modelo H.P.O. busca ana-lizar 10 adecuado 0 inadecua-do de las estrategias de laorganizaci6n y la forma queha seguido para determinar-las, el modo en que el lider hacontribuido a esto. Par 10tanto, es importante que seanalieen las car actertsticasde las personas que ocupanet primer y segundo nivel dela [erarquia, liderazgo

En su aphcacion se dan treslases, deseongelamiento,movimiento y recongela-mientoSu procedimiento se basa endeterminar eJ a los proble-mas, identificar y describir Iasituaclon actual, la meta y loscam bios deseados en terrni-nos concretesSe enlistan los factores quepueden influir sabre la situa-ci6n. Como factor basico seidentifican las fuerzas impul-sor as y restrictivas; porultimo se desarrolla unaestrategia para Jograr elcambia

La organizaci6n esta divididaen seis subsistemas queest an entrelazados y quereciben influencia del medioambiente externoAnaliza la eficiencia de [aorganizaci6n (estructura,recompensas, mecanismosde ayuda y relaciones) lasestrategias que utili zan (ob-jetivos) y como factor cen-tral, elliderazgo

Enfoque desistemas Los subsistemas queanalizan dependen dela estructura de laorganiz aclon, de susnecesidades especi-ficas y de las clrcuns-tancias en que se en-cuentren

El factor primordial es visua-lizar la organlzacion como untodo, y subdividirle e interre-lacionarla de acuerdo con lasvariables que influyan .en elsistema

Es crear el modelo mas ade-cuado


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U 9p -eA OU ~U dPSOUlS!U-e::>aw

B p1A opp -epn -e: :> a a (qOpOB aU ao (Dsop-ennsaH

O [-eq -e.q a p -e!BO IOU Jd .Loptoonbuua

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Modelo H. P. O.(High Performance Organization)

Innovaci6nLiderazgo

'vel productivo

Estrategia Conexion

Analisis del campo de fuerzas

54 6

7

Antes del cambio

Cultura

Eficacia

93

6

32

Despues del cambioFuerzas restrictivas

lFuerzas impulsoras


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jt!1l0pUZ!UB31Oe.mpnlls3

l


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95lCuates son las diferentes tactlcaspara intervenir en una organlzacien?

EXisten varias tacttcas para implementar un cambio organi-zaoonal. En el siguiente cuadro se muestran siete opciones, siendo10apropiado de cada una de elias 10que marque la pauta para suapllcaclon en diferentes esfuerzos de cambio.

Ttictica Situaci6n1.Educadon/Cornunlcacion Resistencial basada en falta de informacion 0informacion y analtsts incorrectos2. Participaci6n Situaciones en las cuales el iniciador no tiene toda

la informaci6n necesaria para disenar eI cambioy donde otros tienen considerable poder pararesistir

3. Facilitaclon yapoyo Manejo con gente que se esta resistiendo parproblemas de adaptaci6n4. Negociaclon

6.Manipulaci6n

Sltuaciones donde alguien 0algun grupo clara-mente perdera en el cambia y donde ellos tienenconsiderable poder para resistirseSituaciones muy espedficas donde las otrastacticas son demasiado caras 0no son factiblesSituaciones donde otras tacncas no Iuncionaran 0son demasiado carasCuando la velocidad es esencial y los indicadoresdel cambio poseen considerable poder

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