2.6 IDENTIFICACION DE LOS ELEMENTOS QUE INTEGRAN LA

CULTURA ORGANIZACIONAL.

La personalidad de un individuo esta formada por una serie de características

relativamente permanentes y estables. Una organización también tiene una personalidad

que llamamos cultura. Empleamos el termino “cultura organizacional” para referirnos a

un sistema de significados compartidos. Así como las culturas tribales tienen reglas y

tabúes que dictan la forma en la que los miembros actuaran entre si y con extraños, las

organizaciones tienen culturas que dictan como deben comportarse sus miembros. En

cada empresa, existen sistemas o patrones de valores, símbolos, rituales, mitos y

practicas que han evolucionado a lo largo del tiempo.

La cultura es el esquema único de suposiciones, valores y normas que dan forma a la

socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las practicas de un grupo de

personas. Las culturas se desarrollan tanto en grupos grandes como pequeños.

Los elementos de la cultura organizacional se dividen en elementos ocultos y elementos

observables:

• ELEMENTOS OCULTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL:

SUPOSICIONES COMPARTIDAS.

Son las ideas y sentimientos subyacentes que los integrantes de una cultura de

una cultura dan por sentado y consideran verdaderos.

• VALORES Y NORMAS.

Un valor es una opinión fundamental sobre algo que tiene una importancia y un

significado considerables para los individuos. Las normas son reglas de

comportamiento para los integrantes de un grupo.

• ELEMENTOS OBSERVABLES DE LA CULTURA

ORGANIZACIONAL:

• SOCIALIZACION.

La socialización es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se

integran a una cultura. En las organizaciones, la socialización comienza

sutilmente durante el proceso de contratación.

• SIMBOLOS.

Un símbolo es cualquier cosa visible que se utilice para representar y resumir un

valor, son la forma de expresión mas simple y básica que se observa.

• LENGUAJE.

El lenguaje es un sistema compartido de sonidos vocales, signos escritos gestos

o ambos que los integrantes de una cultura utilizan.

• RELATOS.

Son las historias, sagas, leyendas y mitos únicos de una cultura. Suelen describir

los logros y opiniones particulares de los líderes.

• PRACTICAS.

Comprenden tabúes y ceremonias. Los tabúes son comportamientos

culturalmente prohibidos. Las ceremonias son actividades complejas y formales

ideadas para generar fuertes emociones.

• MODALIDADES DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:

• BUROCRATICA.

En una cultura burocrática, reglas formales y procedimientos operativos

estándares rigen el comportamiento y la coordinación mediante

jerarquías de información.

• CLAN.

A una cultura de clan la caracteriza un enfoque interno. Son pocas las

reglas y los procedimientos. En una cultura de clan, los integrantes

comparten sentimientos de orgullo de pertenecer a la organización.

• EMPRENDEDORA.

En una cultura emprendedora, el enfoque externo y la flexibilidad crean

un ambiente que alienta a asumir riesgos, al dinamismo y la creatividad.

• DE MERCADO.

Los valores y las normas reflejan la importancia de lograr objetivos, en

especial los que son financieros y se basan en el mercado. Esta cultura

valora la independencia y la individualidad.

La cultura de una organización refleja visión o misión de los fundadores de una

empresa. Tiene preferencias en cuanto ha como desarrollarla y no están restringidos por

costumbres o enfoques anteriores. Todas las organizaciones tiene culturas, no odas las

culturas tienen un impacto igual en sus empleados. Las culturas fuertes, tiene una mayor

influencia que las culturas débiles. Se descubrió que los empleados de firmas de

culturas fuertes estaban más comprometidos con su empresa que los empleados de

empresas con culturas débiles.

2.7 ORIENTACION A LA INNOVACION DE LAS NUEVAS TECNOLOGIAS.

Gracias a los avances de la tecnología de las computadoras, las compañías aprovechan

la explosión de información. Permiten guardar cantidades infinitas de datos,

recuperarlos y usarlos hasta controlar equipos complejos. El uso de la internet para las

transacciones comerciales se ha generalizado a tal grado tanto en compañías grandes

como en pequeñas, el comercio electrónico esta convirtiéndose, en el desafió de las

organizaciones para el nuevo milenio.

La introducción de tecnología avanzada reduce la cantidad de puestos que requieren

poca habilidad y aumentar puestos que requieren considerable destreza. En general se

denomina cambio de “mano de obra no calificada” a “mano de obra calificada”.

La capacitación tecnológica representa una parte cada vez mayor de la capacitación

formal que ofrecen los empleadores de Estados Unidos. Un tercio de los cursos están

dedicados a la capacitación en las habilidades de cómputo. El centro de aprendizaje

permite que estos tengan acceso amplio a diversos temas técnicos.

La tecnología de la información a modificado el aspecto de la administración de

recursos humanos en Estados Unidos y otras partes. Se encontró que el uso mas

frecuente de la tecnología de la información incluye el archivo de registros de los

trabajadores, la supervisión de la nomina, el manejo de registros de ausentismo y

vacaciones y la administración de programas de reclutamiento y capacitación.

Los administradores, equipados tan solo de una PC y un modem, pueden aprovechar los

servicios en línea diseñados especialmente para los departamentos de recursos humanos.

La tecnología esta cambiando el rostro de la administración de recursos humanos, es

decir, esta modificando los métodos para recabar información para el empleo,

acelerando el procesamiento de datos y mejorando el proceso de la comunicación

interna y externa.

Los gerentes deben tomar en cuenta los siguientes factores cuando tienen que evaluar un

Sistema de Información de Recursos Humanos.

• Costos iníciales y costos anuales de mantenimiento.

• Coincidencia entre los paquetes de software y la plantilla de empleados.

• Posibilidad de actualizarlo.

• Mayor eficiencia y ahorro de tiempo.

• Compatibilidad con sistemas actuales.

• Facilidad de uso.

• Disponibilidad de apoyo técnico.

• Necesidad de adaptación.

• Tiempo requerido para su implantación.

• Tiempo de capacitación requerido para recursos humanos y nomina.

Los gerentes de línea y recursos humanos pueden identificar métodos para introducir

tecnología nueva que reduce al mínimo las alteraciones, así como temores y

preocupaciones de los empleados.

La comunicación con los empleados tiene un papel fundamental, la gerencia debe

mostrar un autentico compromiso de apoyo al cambio mediante la asignación de

puestos. En concreto los gerentes de recursos humanos pueden proporcionar directrices

a los gerentes de línea, a efectos de garantizar que identifiquen y busquen, en los

empleados nuevos.

Las habilidades tecnológicas correctas, como desarrollar programas de capacitación

para conocer la tecnología.

Recursos humanos deben trabajar con los gerentes de línea para desarrollar estructuras

nuevas que utilices la tecnología para mejorar el servicio, elevar la productividad y

abatir los costos.