“Existe al menos un rincón del universo que con toda seguridad puedes mejorar, y eres tú mismo”.

Aldous Huxley

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

DEFINICIÓN “La Administración de Recursos Humanos consiste en

la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.”

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSAyudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes,

gerentes y empleados. Describir las responsabilidades que definen cada puesto laboral y

las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo

del liderazgo. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que

vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOSBrindar ayuda psicológica a sus empleados en función de

mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

Llevar el control de beneficios de los empleados. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos,

nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos personales.

Supervisar la administración de los programas de prueba. Desarrollar un marco personal basado en competencias.Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a

la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales.

“Recuerda que el día en que naciste todos reían y tú llorabas; vive de tal manera que cuando mueras, todos lloren y tu rías”.

REESTRUCTURACIÓN DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos Ayer Recursos Humanos Hoy

Rol Político, centralizado Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división

Captación y selección de personal

Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea referencias

Predice requisitos futuros de personal y capacidades que respalden el plan estratégico. Desarrolla programas para ser un lugar atractivo en el que trabajar.

RetribuciónTransaccional y centrado administrativamente. Prácticas incoherentes dentro de la empresa

Diseña planes de actuación equitativos que vinculan la retribución con la actuación divisional de la empresa.

Desarrollo ejecutivo e individual

Informal y depende de cada directivo

Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas

Empleado Errático e Incoherente Planes de comunicación y acción: visión, valores planes

Políticas y procedimientos

Rígidas, pero se rompen muchas reglas

Líneas guía ligadas a tendencias empresariales y cuestiones emergentes.

COMPOSICIÓN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

El DRH está compuesto por las siguientes áreas: Reclutamiento de Personal Selección Diseño, Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano Compensación Beneficios Sociales Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales Desarrollo Organizacional Base de datos y Sistemas de información Auditoria de RH

RECLUTAMIENTO DE PERSONALEs un conjunto de procedimientos

que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de organización.

SELECCIÓN El proceso de selección comprende tanto la

recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

PRINCIPIOS DE SELECCIÓN DE PERSONALColocación (actitud y aptitudes) Orientación (económica, social, cultural, política…)Ética profesional (salud mental, conciencia y

responsabilidad)

ELEMENTOS TÉCNICOS DE LA SELECCIÓN VACANTESANÁLISIS DE PUESTOS (requisición del personal)INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS (registros) FUENTES DE RECLUTAMIENTO (cartera en espera,

convocatorias… )

REQUISITOS SOLICITUD DE EMPLEOCURRICULUM VITAEENTREVISTA PRELIMINAR PRUEBAS PSICOMÉTRICAS EXAMEN MEDICOPRUEBAS DE TRABAJO ESTUDIO SOCIOECONÓMICO

Características del currículum vitae (cronológico):

Datos personales Formación académica Experiencia profesional Idiomas Informática Otros datos

Características del currículum vitae (funcional):

Datos personales Formación académica Perfil profesional Habilidades / Capacidades Idiomas Informática Otros datos

PRUEBAS PSICOMÉTRICASEl examen psicométrico es un instrumento que

permite pronosticar las perspectivas de éxito de los interesados a incorporarse al mercado laboral.

DISEÑO Y DESCRIPCIÓN DE ANÁLISIS DE CARGOSLa descripción de cargos es una relación escrita que

define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.

Un cargo, “puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo hacen distinto de los otros cargos”.

AREA CÓDIGO

DESCRIPCIÓN REQUISITOS ACADÉMICOS Y ÁMBITO DE RESPONSABILIDAD

MÉDICOS CF41013

JEFE DE SERVICIOS

Título de Médico Cirujano expedido por Institución reconocida oficialmente, con especialidad en el área que dirige; requiere además de conocimientos en administración de atención médica y de hospitales, con duración mínima de 6 meses.Se encuentra en Hospitales a partir de 120 camas.

MÉDICOS CF41014

JEFE DE UNIDAD EN HOSPITAL

Título de Médico Cirujano, expedido por Institución Oficial, con especialidad en alguna de las áreas básicas que dirige, así como  con curso de administración de hospitales con duración mínima de 6 mesesSe encuentra en unidades de 2do. Y 3er. Nivel.

ENFERMERAS

CF41025

JEFE DE ENFERMERAS “D”

Título de Enfermería a nivel Licenciatura y con conocimientos de Administración de Servicios de Enfermería.Se encuentra en Hospitales de 60 a 119 camas

ENFERMERAS

CF41024

JEFE DE ENFERMERAS “A”

Título de Enfermería a nivel técnico.Se encuentra en Hospitales de 30 a 59  camas

ENFERMERAS

MO2031 ENFERMERA JEFE DE SERVICIOS

Título de Enfermería a nivel Técnico, expedido por Institución Oficial con conocimientos en Administración de Servicios de Enfermería.Se encuentra en unidades a partir de 30 camas (2do. Y 3er. Nivel de atención)

ENFERMERAS

MO2032 COORDINADOR DE ENSEÑANZA DE ENFERMERÍA

Título a nivel Técnico, con curso postécnico de Educación en Enfermería ó Administración de Enfermería, con duración de un año como mínimo. Se encuentra en Unidades a partir de 120 camas.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Es el procedimiento para evaluar el

personal, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de información respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.

Su función es estimular o buscar: el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el servicio del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

COMPENSACIÓN Está dada por el salario. Su función es dar una

remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.

BENEFICIOS SOCIALES “Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y

servicios que las empresas ofrecen a sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

HIGIENE Y SEGURIDAD Constituyen dos

actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados.

ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO Es el área que se encarga de capacitar en un corto

plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.

RELACIONES LABORALES Se basa en la política de la organización, frente a los

sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL “Se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del

comportamiento y estudia la organización como sistema total.”Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.

BASES DE DATOS Y SISTEMAS DE INFORMACIÓN

“El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información”. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.

AUDITORIA “Se define como el análisis de las políticas y

prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.”

"Todas las personas nacen como original; la mayoría mueren como copia”

CALCULO Y DOTACIÓN DE PERSONAL DE ENFERMERÍA

DEPARTAMENTALIZACIÓN DEL PERSONAL DE ENFERMERIA “Sirve para designar una estructuración funcional,

mediante el calculo y dotación del personal de enfermaría basado en diferentes indicadores”.

Por numero de personas.Por tiempo y horario.Por área funcional.Por especialidades.

POLÍTICAS DE CALCULO DE PERSONAL ¿QUÉ HAY QUE TENER EN CUENTA?

Factores institución o centro.Factores usuario.Factores personal.Sistemas de organización de trabajo.

FORMULAS PLANTILLA SISTEMAS

FACTORES DE INSTITUCIÓN O CENTROFinalidad del centro (niveles de atención).Diseño arquitectónico (distribución de habitaciones y plantas).Tamaño (a mayor tamaño más personal para esa

infraestructura).Recursos materiales y tecnológicos. Departamentalización.Sistemas de comunicación (Internet, PC, etc.).Servicios de apoyo (cocina, laboratorios, lavandería).Demanda poblacional (ideal 85-90% de un hospital, el 100 %

seria que se ingresara por URGENCIAS).Dotación presupuestaria.

FACTORES USUARIO Clasificación de los pacientes: Distribución de los

pacientes en categorías de cuidados, que se establecen de acuerdo con la valoración de necesidades y requerimiento de cuidados enfermeros, durante un periodo determinado.

FACTORES USUARIO CUIDADOS DIRECTOS E INDIRECTOS.Cuidados directos, son aquellos que realiza

directamente la enfermera y que tienen que ver con el paciente.

Cuidados indirectos, administrativos, pasar visita con el medico etc.

FACTORES USUARIO Determinar el nivel de dependencia o independencia

Nivel 1 Independiente.Nivel 2 Dependencia parcial.Nivel 3 Dependencia total.

La edad: Es un factor que modifica los niveles de dependencia, por ello se ha de tener en cuenta. Ej.: Hospital pediátrico, más personal, ya que los niños aunque estén sanos son totalmente dependientes.

FACTORES DE PERSONAL Estatuto del trabajador.Convenios de cada institución.Absentismo (días no trabajados que se preveían que

se iban a trabajar).

TIPOS DE ABSENTISMO I.L. (enfermedad común)A.T. (accidente de tráfico)B.M. (baja maternal)P.G. (permiso graciable)P.C.C. (permiso por cursos y congresos)A.J. (ausencia justificada) A.I. (ausencia injustificada)

SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN DE TRABAJOPor funciones Por paciente En equipo

INDICADORES ESTABLECIDOS PARA EL CALCULO DE PERSONAL DE ENFERMERÍA

INDICADORESPoblación atendida mensualmente Plazas necesariasNúmero de salas de hospitalizaciónNúmero de cubículos de consulta externaNúmero de consultorios especializadosAéreas especificasTurnos de trabajoProgramas especiales

PLAZAS NECESARIASFORMULA

365 dias del año x indicador(3 h por 50 camas cada servicio) = 54 750 8 h por jornada diaria x 250 días laborables anuales = 2000Numero de plazas por cada servicio de 50 camas.

54 750 = 27.3752 000

Planteamiento:

CAMAS PLAZAS

50 27.375

600 X

Desarrollo:

50 camas = un servicio de hospitalización 600 camas = doce servicios de hospitalización

RESULTADO:

12 x 27.375 = 328.5 plazas de enfermería

Distribución por turno 30% matutino20% vespertino15% nocturno A15% nocturno B20% turno especial (domingos y días festivos)

Por categorías:60% enfermeras tituladas40% enfermeras auxiliares

Turno Categoría Núm. de plazas

Matutino Enfermera general 59

99 plazas Auxiliar de enfermería 40

Vespertino Enfermera general 40

66 plazas Auxiliar de enfermería 26

Nocturno A Enfermera general 29

49 plazas Auxiliar de enfermería 20

Nocturno B Enfermera general 29

49 plazas Auxiliar de enfermería 20

Especial Enfermera general 40

66 plazas Auxiliar de enfermería 26

AREAS ESPECIFICAS UTI: una jefe de sala para turno matutino y otra vespertino

y una enfermería especialista por turno (5 enfermeras), además enfermeras generales y auxiliares.

Quirófano: una enfermera especialista, una general y una auxiliar.

CEyE: una jefe de sala para turno matutino y otra turno vespertino, así como una enfermera general y una auxiliar por cada turno.

Urgencias: una enfermera general y dos auxiliares para turno matutino y vespertino, y una enfermera general y una auxiliar para los demás turnos.

TURNOSMATUTINO 8 hrs. 7:00 a 15:00 descansos rolados por

mes, sábado y domingo; domingo y lunes.VESPERTINO mixta 8 hrs. 13:00 a 20:30 descansos

rolados por mes, sábado y domingo; domingo y lunes.NOCTURNO A 8 hrs (11 hrs laborables) 20:00 a 7:00,

lunes, miércoles y viernes descanso fijo el día domingo. NOCTURNO A 8 hrs (11 hrs laborables) 20:00 a 7:00,

martes, jueves y sábado descanso fijo el día lunes. ESPECIAL 8 hrs (labora 24 hrs) domingos y días festivos, de

7:00 a 7:00 y 36 hrs cuando un domingo esta junto a un festivo.

“LA DIFERENCIA ENTRE LO QUE HACEMOS Y LO QUE PODEMOS DE HACER, CAMBIARIA LOS PROBLEMAS DEL MUNDO”