ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS

LOS GERENTES Y LOS DEPARTAMENTOS

DE RECURSOS HUMANOS

LAS DECISIONES

SOBRE

RECURSOS

HUMANOS SON

IMPORTANTES,

EN LAS QUE

TODOS LOS

GERENTES

DEBEN ESTAR

INVOLUCRADOS.

ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE

RECURSOS HUMANOS

Fortalecer las habilidades

administrativas generales de los

empleados y hacer que se

comprometan con su respectiva

misión dentro de la firma son

dos de las metas que persiguen

los programas de capacitación.

Las compañías pueden obtener

muchos beneficios, e incluso

desarrollar una ventaja

competitiva, cuando su

administración de recursos

humanos incluye un enfoque

tan intenso en su personal.

DEFINICION ARH

“Es el conjunto de actividades que ponen en

funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas

que una organización necesita para realizar sus

objetivos".

De la definición se desprende que :

1. En el proceso de gestión de recursos

humanos intervienen todos

los miembros activos de la

empresa, entendiéndose por tales: la dirección

general con tareas de mando, los

asalariados con la negociación de un

contrato y los representantes del

personal.

2. Para poner en funcionamiento a las personas de

una organización necesitamos definir

las políticas de personal, y articular

las funciones sociales

considerando los objetivos de la organización

(premisa estratégica).

De la definición se desprende que:

3. Pero además

se necesitan

métodos para

conseguir,

conservar y

desarrollar esos

recursos

humanos

(premisa

operativa).

4. Todo ello no

podrá ser llevado

a cabo sin la

ayuda de

instrumentos

administrativos,

reglamentarios e

instrumentales

(premisa

logística).

7

El recurso humano de una organización es su nervio vital.

Una empresa puede tener la mejor planta y el equipo más moderno, que no será

suficiente para continuar y tener éxito. Solamente las personas son capaces de

impulsar o destruir una organización, por tanto, su significación es invaluable.

IMPORTANCIA ARH

Objetivos Generales ARHCrear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización

Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales

Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos

disponibles

Objetivos Específicos ARH

• Los objetivospueden definirsecomo parámetrospara medir lasacciones llevadas acabo por losadministradores deRecursos Humanos.

Objetivos

• Mostrarse responsable ante las necesidades y desafíos

de la sociedad, minimizando los efectos negativos de esas

demandas sobre la organización. El hecho de que las organizaciones no

utilicen sus recursos en beneficio de la sociedad

puede dar como resultado restricciones sobre ellas. La sociedad puede promulgar

leyes que limiten las decisiones relativas al

personal.

Objetivos

Sociales.

Objetivos Específicos ARH

• Reconocer que la Administraciónde Recursos Humanos existepara contribuir a la eficacia de laorganización. La Administraciónde Recursos humanos noconstituye un fin de si misma,sino solo un medio para ayudara la organización a alcanzar susobjetivos primordiales. En pocaspalabras, el papel de laAdministración de Recursoshumanos es el de servir al restode la organización.

Objetivos de Organización

• Mantener la contribución de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las

necesidades de la compañía. Por ejemplo cuando las necesidades

de la organización se cubren insuficientemente o

cuando se cubren en exceso.

Objetivo

funcional.

Modelos de Administración de RH

• ocurre cuando las decisiones se toman

para resolver problemas de

personal.

La Administración

Reactiva

• se lleva a cabo cuando los problemas se

anticipan y se toman acciones correctivas

antes de que aquellos surjan.

La Administración

Proactiva

CO

NT

RO

L

TO

TA

L

La Administración de

personal presenta diversas

modalidades en cuanto su

denominación, pues no existe

unidad de criterio.

Denominaciones

Departamento de RH

Las mas usuales son:

Relaciones Industriales

Manejo de personal

Relaciones laborales

Relaciones humanas en el trabajo

Administración de personal

Administración de recursos humanos

• Ya que basándonos en la Revista

Expansión nos pudimos dar cuenta que

los seres o personal que laboramos para

una determinada empresa u organización

no somos un recurso puesto que no

somos objetos para resolver necesidades

o para realizar una cosa determinada. Si

no que somos un factor humano es decir

una causa que contribuye a producir un

determinado efecto o resultado.

En conclusión podemos decir que ninguna

de estas denominaciones son las

correctamente aplicadas.

Los colaboradores de una

organización son la causa

eficiente dado que son los autores

o protagonistas principales del

proceso organizacional y, a partir

de sus esfuerzos, dan origen a los

productos y servicios de las

distintas instituciones.

Efectividad

cambios gubernamenta

les.

Nuevos factores demográ

ficos

Cambios cultura

les

Cambios tecnológicos

Desafíos corpora

tivos

Diversidad de

la fuerza de

trabajo

Cambios económicos

DESAFÍOS DEL ENTORNO

Para que los gerentes de recursos humanos respondan

de manera proactiva a los desafíos que enfrentan es

necesario que estén conscientes de las características

del ambiente o entorno en el que operan.

Desafíos Internos

Estos derivan de que por lo general las

organizaciones se plantean múltiples

objetivos que no siempre armonizan

entre sí.

Los desafíos de carácter interno

surgen de factores como los

sindicatos. Cuando una organización

tiene un sindicato activo, la capacidad

y habilidad para conducir las

negociaciones obrero-patronales

asumen importancia vital.

• El proceso de internacionalización afectacasi todas las actividades del departamentode personal.

• En estos casos, contar con planes decobertura de puestos es de crucialimportancia, así como las decisiones sobrepolíticas de la compañía respecto a lacontratación de personas de diversanacionalidad.

Desafíos Internacionales

Preparación y selección

internacional

Desarrollo y ubicación

La contratación de personal local crea

vínculos con la comunidad y por lo común

asegura menores posibilidades de

conflicto, pero no garantiza que se sigan

estrictamente los lineamientos

corporativos.

Después de seleccionar a un candidato es

necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un

alto nivel de desarrollo para que pueda

desempeñar nuevas responsabilidades y

evaluarlo.

En el campo internacional aspectos como

la orientación, la capacitación y el

desarrollo se hacen mucho más complejos.

Desafíos Internacionales

Relaciones con el

personal y evaluación

El departamento debe evaluar la

efectividad de sus actividades

internacionales para mejorar su

propio desempeño y garantizar un

clima efectivo de comunicación

con el personal. El departamento

deberá participar frecuentemente

en la solución de problemas

diversos que surgen en al ámbito

internacional.

Compensación

y protección

La compensación del empleado debe

incrementarse considerablemente por

varias razones:

los gastos adicionales en que incurre el

empleado, el nivel de mayor

responsabilidad que ahora le

corresponde y el nivel más alto de

responsabilidades fiscales que debe

cumplir porque la legislación de muchos

países determina que un emigrante que

mantiene su residencia legal en su país

de origen debe pagar impuestos en los

dos países.

• En lo que respecta al recurso humano, loscódigos de ética disminuyen el ausentismo,mejoran las tasas de retención de los talentosy aumentan su lealtad y compromiso.

• Debido a que disminuye las posicionesincomodas, da pautas de resolución deconflictos y la oportunidad de sentir que elimpacto positivo de su labor concilia con susexpectativas de desarrollo humano: “losnegocios son parte de la actividad humana y,por lo tanto, son intrínsecamente morales].

ETICA EN ARH

ETICA EN ARH

La persona como miembro de una organización

debe afrontar el hecho de que sus decisiones y

comportamientos afectan al sistema

individuo/organización/sociedad y que a su vez las

determinaciones de su organización lo afectan.

Frente a esta perspectiva las empresas y los

individuos, al momento de tomar decisiones de

vinculación o continuidad laboral, deben

establecer que tipo de contraparte es la adecuada,

es decir, cada uno debe confrontar sus

expectativas éticas y de responsabilidad contra las

de su organización y viceversa.

• ¿Ética de los individuos o ética de las organiza ciones?

La reticencia a hablar deética en el mundo de lasorganizaciones tambiénpodría entenderse por latendencia a reducir elterreno ético al ámbito delo personal, de loprivado, de la concienciaíntima, dejando a lasactuacionesinterpersonales laboralesen una especie de limboético o amoralidad,cuando no, directamenteen la doble moral.

En términos generales, loque es ético para unapersona es ético parauna empresa.

ET

IC

A

AR

H

DESARROLLO DE LA

PLANIFICACIÓN

DE

RECURSOS HUMANOS

EL PROCESO DE ADMINISTRACION DE

RECURSOS HUMANOS

Actividadesnecesarias paradotar de personala la organización ymantener el altorendimiento desus empleados.

AMBIENTE

Planificación de

Recursos HumanosReclutamiento Selección

Identificación y selección

De empleados

competentes

Desreclu-

tamiento

Orientación Capacitación

Empleados bien adaptados

Y competentes con habili

Dades y conocimientos

actualizados

Compensación

Y beneficios

Evaluación del

desempeño

Desarrollo de

La carrera

Empleados competentes

y de alto Rendimiento, capaces

de sostener dicho

Rendimiento a largo plazo

AMBIENTE

LA PLANEACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

• La planeación de los recursos humanos requiere

una considerable inversión de tiempo, personal y

presupuesto. Las empresas medianas y grandes

utilizan cada vez más esta planeación como forma de

obtener mayor efectividad en el logro de sus metas.

• La planeación de recursos humanos por el

departamento de personal constituye un esfuerza para

conocer las necesidades actuales y futuras de la

organización, así como las fuentes actuales y futuras

de nuevos empleados. Gracias a su trabajo de

previsión de los factores que influyen en la demanda

de recursos humanos, los administradores de personal

pueden establecer planes a corto y largo plazo.

•La planeación estratégicaes el proceso por el cual laalta dirección determina lospropósitos y objetivosglobales y la forma en quedeben alcanzarse.

PLANEACIÓN ARH

Es una técnica para determinar

en forma sistemática la

provisión y demanda de

empleados que tendrá una

organización . La planeación

de recursos humanos significa

acoplar la oferta interna y

externa de gente con las

vacantes que se anticipan en la

organización.

PLANEACIÓN ARH

Planeación para

las necesidades

futuras a base de

decidir cuánta

gente y con qué

habilidades

necesitará la

empresa.

Planeación para

balances futuros a

base de comparar el

número de empleados

necesarios, con el

número de empleados

contratados de

quienes se puede

esperar que

permanezcan en la

organización.

La planeación de recursos humanos tiene

cuatro aspectos básicos

Planeación para el

reclutamiento o

el despido de

empleados.

Planeación para el

desarrollo de los

empleados, para

asegurarse de que la

organización tiene un

suministro estable de

personal experto y

capaz.

La planeación de recursos humanos tiene

cuatro aspectos básicos

Universidad de

Valparaíso

32

Estrategia de la Organización

Capacidades Organizacionales

Plan Estratégico de Recursos Humanos

Atraer Retener Desarrollar

COMPETENCIAS

•Flexibilidad

•Innovación

•Velocidad al mercado

•Actualización Constate

•Crecimiento Sostenido

• Anticipándose a determinado nivel de

demanda de personal, los encargados de

los planes de recursos humanos tratan de

calcular la disponibilidad del personal actual

para satisfacer y llenar las vacantes que es

posible que se presenten.

• Estos cálculos se inician con un inventario

de los recursos actuales de personal para

identificar a continuación el potencial de

promoción.

LA DEMANDA DE RH

CAUSAS DE LA DEMANDADesafíos externos. Los cambios que ocurren en el entorno en el que la organización existe y funciona son de difícil predicción a corto plazo y en ocasiones sus efectos a largo

plazo resultan casi imposibles de evaluar.

Decisiones de la organización. Para alcanzarlos objetivos a largo plazo los gerentes ydirectivos de la empresa, deben diseñar planesde recurso también a largo plazo. A corto plazo,los planificadores pueden formular sus accionesmediante presupuestos.

Factores de la fuerza de trabajo. Lademanda de recursos humanos experimentavariaciones debido a factores comojubilaciones, renuncias, embarazos,enfermedades, despidos. muertes ylicencias.

• Una vez que se consigue proyectar la demanda

futura de recursos humanos, en siguiente paso en

el proceso consiste en llenar las vacantes que se

programaron.

• El déficit de personal se resuelve recurriendo

al mercado externo de trabajo. EL exceso de oferta

se reduce mediante la congelación de las

contrataciones externas y el proceso normal de

abandono de la organización. Hay dos fuentes de

suministro de personal para toda organización:

LA OFERTA INTERNA

Evaluación de la

oferta interna

Evaluación de la

oferta externa

Se compone de los empleados

actuales, quienes pueden ser

promovidos, transferidos o realizar

funciones de los puestos vacantes

que se espera tener aunque sean

de nivel mas bajo que el que ocupa.

En algunos casos la organización

no cuenta con la persona

adecuada para sustituir a un

empleado que recibe una

promoción o que abandona la

empresa por cualquier razón.

También en el caso de los puestos

de nivel inicial o básico es

necesario recurrir a fuentes

externas de provisión de recursos

humanos.

37

I Provisión¿Quién ira a trabajar a

la organización?

_Inv. Mercado

_Reclutamiento

_Selección

_Investigación

interna (Planeación de personal)

_INTERNO

_EXTERNO

_Ficha técnica de

selección

_ENTREVISTAS

_PRUEBAS

_TEST

_SIMULACION

IIAplicación¿Qué harán las

personas en la

organización?

_Programa de

integración

_Diseño de cargos

_Evaluación del

desempeño

_Sociabilización

_MOTIVACION

_CLIMA ORG. _CULTURA

+

_PODER – AUTORIDAD – LIDERAZGO

ENAGENA CONFORMA SATISFACE

IIIMantenimiento¿Cómo mantener

personas en la

organización?

_Remuneraciones

_Beneficios sociales

_Higiene y seguridad

_Relaciones sindicales

IVDesarrollo¿Cómo desarrollar a

las personas en la

organización?

_Capacitación

_D.O.

_Desarrollo de

personal

_Entrenamiento

VSeguimiento¿Cómo saber quienes

son y que hacen las

personas?

_Controles

_Auditoria del personal

_Responsabilidad

Social Empresarial.

Políticas de la Empresa

Es una guía orientadora de la

acción administrativa su objetivo

es mejorar la toma de decisiones y

el esfuerzo en conjunto

1-Perfeccionamiento en las técnicas de ARH

2-Adecuación de salarios y beneficios

3-Retención de recursos humanos calificados y altamente motivados dentro de la organización

4-Garantía de seguridad personal del trabajador en relación con el empleo y las oportunidades dentro de la

organización

5-Constituyen orientación administrativa para impedir que los empleados desempeñen funciones indeseables o

pongan en riesgo el desempeño de funciones especificas

Ventajas de las Políticas

CARACTERISTICAS

ESTABILIDAD

Suficiente grado de permanencia para

evitar alteraciones muy grande

CONSISTENCIA

Congruencia en su aplicación ,no

importan los niveles o áreas afectadas

FLEXIBILIDAD

La posibilidad de soportar correcciones,

ajustes y excepciones necesarios

GENERALIDAD

La posibilidad de aplicación global y

comprensiva para toda la organización

CLARIDAD

Simplicidad de definición de

entendimiento

Ciclo de retroalimentación

De ser cíclico el proceso de planeación derecursos humanos también es re cíclico , óseaque las actividades de la planeación seformulan y reformulan sobre una base continua

Finalizamos el temario

para el primer parcial.

Gracias.

LIC. JORGE ALBERTO VAZQUEZ ABUNDIS