Alineación estratégica de Personas y...

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Alineación estratégica de Personas y Organización

Gustavo CerianiDirector de P&O Perú

D. P&O PERÚ. AGOSTO 2014

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Índice de la presentación

Marco general de Planificación

Líneas estratégicas

Objetivos

PROAs (PLANES DE P&O)

Cuadro de Mando

D. PyO Perú. Agosto 2014

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Esquema del Proceso de Planeamiento Estratégico

Visión Misión

Análisis del entorno• Externo• Competencia

Análisis interno

FODA

Objetivos

estratégicos

Establecimiento de estrategias y escenarios

Implementación de estrategias

Control de las estrategias


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Líneas estratégicas de desarrollo Creciendo en Upstream

Optimizando el Refino

Transformando la Química

Maximizando el Área Comercial y el Trading

… Apoyándonos en la Tecnología …

Personas como factor fundamental para construir nuestro Futuro

… y multiplicando esfuerzos en SMA …

Líneas estratégicas de Repsol


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Planificación estratégica de Personas y Organización

Mercado laboral (entorno sectorial y geográfico )

Prob3

Prob1

Prob2

Prob4

Planificación estratégica en Repsol

Análisis de competidores en lo

relacionado a Políticas de Personas

y Organización

Plan estratégico: Programas y

Planes

Proyección a medio y largo

plazo de necesidades

• Visión de compañía• Actividad• Hitos principales

• Presencia internacional

• Benchmarking• Foros, eventos, …

Entorno Laboral

• Legislación• Marco laboral, …

Situación actual, previa y evolución previsible

( Experiencia Repsol)

Conveni o No conveni o

0

5

10

15

20

25

30

35

2006 2007 2008 2009

Perfi l1 P erfi l2 P erfi l3 Perfi l4

• Demografía• Calificación• Cultura

• Valores

• Tamaño de la organización• Capacidades y

competencias

• Satisfacción, …

• Dimensionamiento• Aprendizaje• Movilidad

geográfica y funcional; ….

PROAS

• Líneas estratégicas• Enfoque y criterios• Compromisos, objetivos


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Líneas estratégicas en la gestión de personas de Repsol


Impulso y despliegue de la cultura y valores de la Compañía hacia los empleados y la sociedad

Identificar las necesidades y capacidades de la Compañía y planificar su cobertura en el C/M/LP teniendo en cuenta la Estrategia de la Compañía y el Entorno

Desarrollo de la Innovación en la Compañía y de metodologías de gestión del conocimiento adaptadas a las realidades del NegocioLiderar e impulsar modelos, proyectos y servicios que permitan transformar la cultura y las formas de trabajo para hacer realidad la estrategia de la Compañía

Dotar a la Compañía de mecanismos que faciliten la identificación y el desarrollo del talento, logrando el equilibrio necesario entre las necesidades de las personas y las de la CompañíaAsegurar la formación, los conocimientos necesarios y l a capacidad de aprendizaje de todas las personas de la Compañía

Marco laboral, prevención de riesgos y modelo de salud

Modelo de reconocimiento consistente y flexible en función de las necesidades de la compañía y de sus empleadosEficiencia y Mejora continua en los mecanismos de gestión dentro de la DG PyO

Asegurar el despliegue de los comportamientos y atributos que deben enmarcar la relación entre las personas

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Cultura y valores de la Compañía

Comportamientos y atributosde las relaciones entre personas

Identificar las necesidades y capacidadesy planificar la cobertura en el C/M/LP

Innovación y gestión del conocimiento

Impulsar modelos proyectos y servicios paratransformar la cultura y las formas de trabajo

Dotar a la Compañía de mecanismosde identificación y el desarrollo del talento

Asegurar formación, conocimientos y capacidad de aprendizaje en toda la Compañía

Eficiencia y Mejora en los mecanismos de gestión

M arco laboral, prevención de riesgos y modelo de salud

M odelo de reconocimiento consistente y flexible según necesidades

Impulsar la Cultura, Valores y formas de trabajar

Adecuación de estructuras y personas a necesidades de Compañía

Gestión del Talento

Marco Laboral, prevención de riesgos y modelo de salud

Seguridad y Medio Ambiente

Gestión de personas DG PyO(PROA)

PROAs Negocio / Áreas

Peso:15%

Peso:15%

Peso:10%

Peso:15%

Peso:15%

Peso:15%

Peso:15%

Despliegue de objetivos por líneas estratégicas


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Evolucionar los sistemas de desarrollo, formación y reconocimiento paraalinearlos a las necesidades, cultura y valores de Repsol, incrementando lasoportunidades de crecimiento profesional y personal así como la capacidad deatracción y retención de aquellos colectivos clave. Acompañar a la compañía y alnegocio de E&P en el desarrollo de las capacidades técnicas y de gestiónnecesarias para alcanzar los objetivos estratégicos

Evolución del modelo y procesos de Gestión delTalento, como marco que potencie la gestión de lascarreras, el desarrollo profesional y la retención deaquellos colectivos clave

Evolución del modelo de Compensación yReconocimiento, con especial foco en la atracción yretención de las personas clave

Plan de desarrollo de capacidades para E&P

Despliegue programas de gestión de desarrollo(incluye movilidad) y formación por colectivos

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Despliegue de objetivos por líneas estratégicasEnfoques y criterios

Ejemplo: Identificar y movilizar talento


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Ejemplo: Identificar y movilizar talentoEje

actuación Acción Responsable Peso Indicador Objetivo y Umbral

3. Plan de desarrollo de capacidades para E&P

• Identificación y concreción detallada denecesidades de personas con perfil técnicoy de gestión 2014 y 2015

PyO E&PO y P

Cumplimiento plan

Objetivo: 31 MarzoUmbral: 30 Abril

• Cobertura vacantes procedentes demercado externo

S y DPyO E&P

Cumplimiento plan

Objetivo: Cumplimiento 100%Umbral:Cumplimiento 75%

• Definición y ejecución plan de trasvase decapacidades Compañía a E&P

S y DBPs

Plan definidoy Cumplimiento plan

Objetivo: Definido Plan 30 Abril y Cumplimiento 100% planUmbral: Definido plan 30 Junio. Grado cumplimiento 80%

• Acompañamiento mediante planes dechoque de formación

CSFRBPs

Cumplimiento plan

Objetivo: identif icadas personas y definición de planes de choque: 30 de junio. Gestión programas previstos: según calendario a definir 2014-15Umbral: : Gestión de planes de choque: 80% programas previstos 2014

Despliegue de objetivos por líneas estratégicas


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Plan de Personas y Organización (PROA)

Objetivo del PROA:

• Identificar las necesidades de los negocios, en relación con las personas y la organización, para llevar a cabo su estrategia.

• Planificar las acciones y programas necesarios para satisfacer dichas necesidades, dentro del marco estratégico de Personas y Organización.

• Asegurar el despliegue en toda la organización, especialmente las orientadas a impulsar al desarrollo de las personas.

Enfoque del PROA:• El PROA constituye un elemento más del plan de negocio/área.• Para su elaboración se contempla una visión a medio/largo plazo,

considerando, como punto de partida:• La líneas estratégicas y criterios generales de Personas y Organización.• El análisis del entorno y del sector.• Actuaciones del año anterior y gaps existentes frente a los objetivos marcados.


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Plan de Personas y Organización (PROA)


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PROA 2014GLP España

D. Personas y Organización GLP, L&E y Marketing Italia

PROA 2014


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Entorno Macroeconómico 2014…

La economía peruana seguirá creciendo en el 2014, en torno al 6 %, en un contextode precios de metales no tan positivo, a pesar de la diversificación del portafoliominero peruano (cobre, oro, zinc, entre otros), lo que puede afectar el PBI y elconsumo.

La variable mas sensible para el negocio de GLP es el TC soles/USD dado quenuestros gastos operativos son en soles, los ingresos en soles, y la materia primaen USD, y se va a ver afectada tanto por la política económica del Gobierno delPerú, como por la política económica de EEUU.La inflación se mantiene dentro de la política objetivo de 2% +/-1% para lograrcondiciones de economía desarrollada y riesgos bajos por este efecto. Lo quedebería significar efectos moderados en salarios y servicios a las operaciones,aunque la exposición de riesgos por conflictos bélicos podría complicar elcomponente petrolero de la canasta de inflación.Hay claras señales de preocupación en el Gobierno por generar medidas anti-cíclicas a través de una mayor inversión publica y sacar adelante megaproyectosmineros y energéticos. No hay limitaciones de caja o de reservas para estructurar lafinanciación de estos proyectos (más de 70,000 MM USD de reservas). Perú no seha movido del puesto 61 del ranking internacional de competitividad.


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Líneas Estratégicas 2014…

Optimización de Costes, gastos e inversiones

Mejorar los márgenes e incrementar ventas.

Apostar por la Seguridad como parte de la cultura y de los valores del negocio

Gestionar el Regulador: combatir la informalidad del mercado

Controles de gastos enPersonal. Control Horasextras y seguimiento aoptimización de posiciones

Marco Laboral, prevención de riesgos y modelos de salud

Desarrollo de Productos y Servicios Granel (Gas Natural)Desarrollo de nuevos mercados (GN)

Innovación y gestión delConocimiento

Fidelizar clientes Capacitación en la mejoraen los mecanismos decontrol y gestión

P&O

NEGOCIO


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Retos del Negocio 2014…

RETOS 2014Mejorar los márgenes

Optimización de Costes, Gastos e Inversiones y del

circulanteOptimizar costos logísticos

Renovar el servicio y la orientación al cliente incorporando nuevas

tecnologías

Gestionar la cuenta de resultados por producto /

delegación territorial.

Innovación: Desarrollo nuevos mercados y productos

Dar respuesta a las exigencias legislativas, sociales y

medioambientales

Disponer de un equipo humano comprometido con el

proyecto, en un entorno de buen clima

Apostar por la seguridad como parte de la cultura y de los

valores del negocioMejorar la flexibilidad y

adaptabilidad

Acelerar up-grade de plantas

Cambio cultural de estilo de dirección y liderazgo

Mejora de portafolio con GNC.

Tecnificar el mantenimiento detodos los activos del negocio

Excelencia operativa: Proyectos SHA´s, de

emprendimiento, claves y acciones de mejora


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Líneas de Actuación PROA 2014…Las actuaciones de Personas y Organización deben contribuir a conseguir los retos del negocio

Objetivos y Retos Estrategicos Presupuesto , Planillas y Gastos de Personal

Organización y Procesos

Innovacion y Mejora

Evaluación y Reconocimiento

Desarrollo y Movilidad

Selección Formación Conciliación y Diversidad

ComunicaciónOtros Ambitos : RRLL / CLIMA LABORAL

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Mejorar los margenes e incrementar ventas.

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Desarrollo de Productos y Servicios Granel (Gas Natural)

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Optimización de Costes, gastos e inversiones

Dar respuesta a las exigencias laborales, sociales y de medio ambiente


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Compensación y Reconocimiento

En lo que se refiere a esta dimensión vamos a trabajar en:

Objetivo / Reto Estratégico Acción Descripción

Revision Salarial y recategorización de personal de acuerdo a lineamientos organización

Analisis y propuesta de los Incentivos Comerciales en Envasado y Granel

Ejecución de la bolsa extraordinaria

Evaluación de Desempeño personal de ConvenioEvaluación GXC excluidos de convenio (nuevo plan)

Reconocimiento No Monetario

Retribución

Evaluación y reconocimiento

Disponer de un equpo humano comprometrido con el proyecto, en un entorno de buen Clima

Mejorar la Flexibilidad y adaptabilidad


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Selección y Movilidad

Mantener la agilidad para la cobertura de vacantes y personal adecuado a los perfiles que el negocio requiere.

Ejecutar el plan de movilidad definido en la revisión del PROA(85%)

Mantener vigente el plan de inducción a los negocios con la inclusión de las visitas a las plantas y refineria.

Incorporación de Nuevos Profesionales a la Plantilla a puestos vacantes de estructura

Mejorar la flexibilidad y adaptabilidad Movilidad


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Formación: Servicios Comerciales


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Cuadro de Mando P&O

Indicadores de Gestión


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Cuadro de Mando

• Visión global de nuestro capital humano: edad, género, nacionalidad,capacidades, ….

• Marco de seguimiento de la performance para actividades relacionadas conempleados, con evolución temporal

• Mide tanto los procesos internos y considera inputs externos: tasa de rotación,formación, movilidad, compensación, etc.

• Ayuda a identificar qué debería hacerse y medirse, y a mejorar de maneracontinua los resultados

• Genera datos para uso de reporte externo y benchmarking

• Fuente de alimentación para la planificación estratégica.

Nuestro sistema de seguimiento

Mapa Humano

Gestión de Personas

Gestión InternaD. PyO Perú. Agosto 2014

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Mapa Humano: Visión global de nuestrosempleados


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