AMBIENTE LABORAL

El Ambiente de Trabajo o también denominado Clima Laboral, se define como la apreciación que tiene el trabajador de su ambiente laboral.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias.

Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organización. La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.

Esa cultura Organizacional que refleja los supuestos acerca de la naturaleza de la organización se manifiestan a través de la conducta organizacional o clima organizacional; esto no es más que la manera en la que la gerencia y los empleados individualmente o en grupos se comportan en la organización. Este factor tan importante dentro de las organizaciones influye en tres áreas de la conducta de los empleados ellas son: (a) Valores organizacionales: conceptos de lo que es mejor o bueno para la organización y lo que sucederá y debería suceder. Se refiere a los fines y metas como a los medios; (b) Clima Organizacional: atmósfera de trabajo de la organización tal y como es percibida y experimentada por los integrantes de la organización. Este aspecto abarca el sentir y la manera de reaccionar de las personas frente a las características y la calidad de la cultura organizacional y de sus valores; (c) Estilo gerencial: la forma en que los gerentes se comportan y ejercen su autoridad. Considerando que ese estilo gerencial puede ser autocrático o democrático. El estilo gerencial está determinado por la cultura y los valores de la organización.

CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.

Un Clima Organizacional estable, es una inversión a largo plazo. Los directivos de las organizaciones deben percatarse de que el medio forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atención. Una organización con una disciplina demasiado rígida, con demasiadas presiones al personal, sólo obtendrán logros a corto plazo.

APRENDIZAJE

El aprendizaje es el proceso a través del cual se adquieren o modifican habilidades, destrezas, conocimientos, conductas o valores como resultado del estudio, la experiencia,

la instrucción, el razonamiento y la observación. Este proceso puede ser analizado desde distintas perspectivas, por lo que existen distintas teorías del aprendizaje. El aprendizaje es una de las funciones mentales más importantes en humanos, animales y sistemas artificiales. En el aprendizaje intervienen diversos factores que van desde el medio en el que el ser humano se desenvuelve así como los valores y principios que se aprenden en la familia en ella se establecen los principios del aprendizaje de todo individuo y se afianza el conocimiento recibido que llega a formar parte después como base para los aprendizajes posteriores.

APRENDIZAJE INDIVIDUAL

Se denomina así porque todas las actividades de aprendizaje son realizadas individualmente. Son varias las actividades que el estudiante realiza solo. Dependiendo de qué tópico trate el aprendizaje, el tipo de actividad y el tiempo invertido puede variar.

Entre las actividades que el estudiante lleva a cabo podemos listar las siguientes:

• Lecturas. • Monografías. • Prácticas. • Ejercicios. • Resolución de Test y cuestionarios.

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El Aprendizaje Organizativo se define como el proceso dinámico y continuo de adquisición e integración de conocimiento, habilidades y actitudes para el desarrollo de recursos hacia la mejora de estos aspectos.

SISTEMAS ABIERTOS Y CERRADOS

Un sistema abierto es un sistema físico (o químico) que interactúa con otros agentes químicos, por lo tanto está conectado correccionalmente con factores externos a él.

Un sistema cerrado es un sistema físico que no interactúa con otros agentes físicos situados fuera de él y por tanto no está conectado casualmente ni relacionado con nada externo a el.

APRENDER A TRABAJAR EN EQUIPO

Trabajo en equipo es el trabajo hecho por varios individuos donde cada uno hace una parte pero todos con un objetivo común. Es una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva porque permite que haya compañerismo.

RESPETO

El respeto es una de las bases sobre la cual se sustenta la ética y la moral en cualquier campo y en cualquier época. Tratar de explicar que es respeto, es por demás difícil, pero podemos ver donde se encuentra.

El respeto es aceptar y comprender tal y como son los demás, aceptar y comprender su forma de pensar aunque no sea igual que la nuestra, aunque según nosotros está equivocado, pero quien puede asegurarlo porque para nosotros; está bien los que están de acuerdo con nosotros, sino lo están; creemos que ellos están mal, en su forma de pensar, pero quien asegura que nosotros somos los portadores de la verdad, hay que aprender a respetar y aceptar la forma de ser y pensar de los demás.

TOLERANCIA

Tolerancia se refiere a la acción y efecto de tolerar. Como tal, la tolerancia se basa en el respeto hacia lo otro o lo que es diferente de lo propio, y puede manifestarse como un acto de indulgencia ante algo que no se quiere o no se puede impedir, o como el hecho de soportar o aguantar a alguien o algo. La palabra proviene del latín tolerantĭa, que significa ‘cualidad de quien puede aguantar, soportar o aceptar’.

IDENTIFICAR ERRORES DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN

Nadie está exento de cometer errores. Pero es cierto que, en una organización que busca brindar un servicio de calidad a sus clientes, las posibilidades de error deben estar limitadas. El hecho es que, para controlar el error, es necesario concentrarse en aquellos que son más perjudiciales, los que más cuestan a los clientes y a la empresa.

Hay una técnica denominada Análisis Modal de Fallos y Efectos que se utiliza para controlar los posibles errores o fallas en un producto o un servicio.

En esta técnica, se analiza cada posible falla desde tres factores diferentes:

Probabilidad de ocurrencia (P)

Gravedad del fallo (G)

Probabilidad de no detección (D)

En función de estos resultados, se calcula un índice de prioridad de riesgo, que indica cuáles son los fallos sobre los que debe trabajarse con mayor prontitud.

Te propongo un ejercicio para aplicar este concepto.

Elabora una lista de posibles errores o fallos que puedan presentarse en tu servicio. Recorre las distintas etapas de prestación para identificarlos.

Coloca estos errores en la primera columna de una tabla, y agrega cuatro columnas más.

En la columna 2, colocarás el encabezado “Probabilidad de ocurrencia”. A cada error listado le asignarás un puntaje del 1 al 10, donde 1 significa que es muy poco probable que ocurra ese error, y 10 es muy probable su ocurrencia.

La columna 3 estará encabezada: “Gravedad del fallo”. De igual modo asignarás un puntaje del 1 al 10, pero en este caso se referirá a cuán grave resulta la ocurrencia de ese error. Es decir, cómo afecta al cliente. En mi caso, la gravedad de haberse equivocado en un dato no fue tan alta en comparación con haberse equivocado de medicamento recetado.

La columna 4 será: “Probabilidad de no detección”. Aquí colocarás un puntaje de 1 si es muy probable que el error se detecte dentro de la empresa, y antes de que el mismo llegue al cliente (por ejemplo, si hubiera alguien que revisa todas las recetas antes de entregarlas a los pacientes). En cambio, colocarás un puntaje alto si es poco probable que el error se detecte antes de llegar al cliente.

Finalmente, en la columna 5 colocarás el valor que resulte de multiplicar los puntajes asignados en las columnas 2, 3 y 4 (es decir: P x G x D).

Este valor final será el que debes medir para detectar cuáles errores merecen tu atención prioritaria, a fin de implementar acciones de prevención inmediatas.

BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN

La búsqueda de información es un conjunto de operaciones que tienen por objeto poner al alcance del estudiante/profesor, profesional y/o investigador la información que dé respuesta a sus preguntas ocasionales o permanentes.

Cuando hablamos de información científica nos referimos a aquella información que ha sido evaluada por especialistas en la materia y validada por la comunidad científica. Esta aclaración es importante porque actualmente, en los medios electrónicos, como Internet, muchas veces no conocemos quién es el responsable de la información o no tenemos forma de saber el grado de validez de la misma, por lo que es necesario una evaluación de la información obtenida por este cauce.

COMO INFLUYE EL LIDERAZGO EN EQUIPO ORGANIZACIONAL

El liderazgo interviene sobre el bienestar de las empresas y afecta sobre la salud y bienestar de las personas (Peiró & Rodríguez, 2008). Omar (2011) asegura que el liderazgo es un elemento fundamental en la manera en que los colaboradores derivan satisfacción sobre el trabajo, y a su vez guarda estrecha relación con el bienestar general del trabajador. En este sentido se determina que las habilidades del liderazgo son necesarias para instaurar ambientes de trabajo motivantes, que les permita a los colaboradores crecer y desarrollarse (Thompson, 2012), ya que los líderes tienen la capacidad para crear ambientes de trabajo donde la motivación es su principal cualidad (Curtis & O'Connell, 2011).

Los estilos de liderazgo tienen una influencia fuerte y directa en el clima organizacional, el cual se refiere a las percepciones sobre la flexibilidad organizativa, orgullo de pertenencia,

reconocimiento y comunicación, teniendo un impacto directo sobre los resultados (Payeras, 2004). La efetividad de un lider se da principalmente por su habilidad para movilizar a sus subordinados, dirigirlos como grupo a fin de lograr que ellos se esfuercen en la consecución de una meta común (Shriberg & Lloyd, 2004).

Stringer (2001) asegura que el comportamiento del lider maneja el clima, ya que este genera motivación, y esta última es la que va a lograr el nivel de desempeño que tengan los trabajadores en la organización, es decir un enfoque causa y efecto. Bajo este enfoque los lideres pueden mejorar el clima, por ende la motivación, logrando al final eficiencia en el desempeño.

Méndez (2006) manifiesta que el clima organizacional es el ambiente de la organización percibido por el trabajador de acuerdo a las condiciones en las que se desenvuelve dentro de la estructura organizacional, que se pronuncia por variables como: Control, toma de decisiones, cooperación, liderazgo, motivación, objetivos y relaciones interpersonales. De todos ellos es aceptado que el liderazgo es el más determinante para la construcción de un buen clima (Brunet, 1987).

Para González, Figueroa, y González (2014) las bases de un adecuado clima organizacional tiene relación con el correcto desempeño de la organización y más concretamente con los indicadores de concordancia del trabajo con las prestaciones sociales, la vida familiar, satisfacción en el puesto de labor y liderazgo. De igual manera señala que este último tiene mayor relevancia, ya que es el que más incide en el clima organizacional.

LÍDER

Persona que encabeza y dirige un grupo o movimiento social, político, religioso, etc.

EJEMPLO DE LÍDER EMPRESARIAL:

En la empresa construcciones patito S.A de C.V. se reconoce ampliamente al fundador y líder general el señor Eduardo Paterson Fernández como el líder de la empresa, pues es el principal accionista y fundador, quien se encarga de las gestiones más importantes para la empresa y toma las decisiones correspondientes.

Inspira y guía a todos los empleados para que el objetivo de la empresa sea llevado a cabo conforme a los estatutos que se establecieron por las juntas de accionistas y los líderes de los sindicatos.

El puesto de líder y presidente es propenso a ser transferido a su retiro a uno de sus hijos o a otro accionista que pueda contar con las cualidades suficientes para mantener la empresa a flote.

El líder empresarial, es capaz de mantener el equilibrio entre los empleados y accionistas así como mantener cubiertas todas las obligaciones que le corresponde llevar a cabo para ambas partes.

Protege y cuida de los derechos de trabajadores y del cumplimiento de las obligaciones ante la autoridad y sus proveedores y compradores.

CULTURAS DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN

Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son algunas expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano) aplicado al ámbito restringido de una organización, institución, administración, corporación, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al ámbito extenso de una sociedad o una civilización).

Podemos encontrar referencias culturales en toda una diversidad de manifestaciones tales como el folklore, el idioma o la comida. Así desde esta perspectiva, la cultura ha sido normalmente abordada desde campos como la antropología o la sociología. Sin embargo, más recientemente, a partir de la década de los 70, otras disciplinas y áreas del conocimiento empezaron a interesarse por ésta, ampliando su campo de aplicación a otros aspectos sociales y económicos asociados a valores y creencias específicas que influirían en nuestro comportamiento y diferencian a personas de distintas procedencias y territorios, especialmente en el campo de las organizaciones.

Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilización. Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión.

Los "supuestos implícitos y explícitos que los miembros tienen respecto de cuál es el comportamiento legitimo dentro de la organización", permiten hallar diversos grupos de trabajo dentro de la organización que manifiestan su propia cultura (subcultura) que traduce en uso de jergas, maneras de interactuar, tipo de procedimientos que se pueden omitir (hacer la vista gorda), etc. Dichas subculturas afectan, hasta cierto punto, a todo el sistema y pueden competir por imponerse a otras como parte de los juegos de poder tradicionales que se manifiestan al interior de las organizaciones.

La cultura organizacional tiene varios efectos sobre el comportamiento de sus miembros. En primer lugar, en los procesos de atracción y selección, lo que perpetua aún más la cultura existente. También tendrá efectos sobre los procesos de retención y rotación voluntaria, de manera que en la medida que haya una mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura organizacional, mayor será el compromiso del trabajador hacia la organización, y menor la tasa de rotación o abandono voluntario. Los

estilos de liderazgo y toma de decisiones se verán también afectados por contingencias culturales así como las conductas emprendedoras.

La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente. Si no hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo (mercado).

CULTURA INSTITUCIONAL

La cultura institucional es el sistema de valores, creencias y comportamientos que se consolidan y se comparten en el diario transcurrir de la institución. Los estilos de dirección, las normas, los procedimientos, los medios que se usan y las actitudes de las personas reflejan el conjunto de elementos que integran la cultura de la Procuraduría General de la República.

La ética en el capital humano de la institución es clave, está íntimamente relacionada con el talento y la capacidad de su capital humano. Estos factores son evidentemente necesarios para que la institución cumpla con los objetivos para la cual fue creada. Sin embargo, hoy sabemos que estos elementos por sí mismos no son suficientes, pues de nada vale que se cuente con el personal más capacitado y con una tecnología de punta si todos los integrantes de la institución, en su accionar, rompen o no cumplen con los principios éticos que norman la vida laboral.

Es tarea de la Procuraduría General de la República señalar dentro de sus perfiles culturales, las pautas éticas que güían el comportamiento de su personal y cómo cada una de estas pautas se debe manifestar en los procesos de trabajo. La presencia de estos lineamientos asegura un servicio eficiente y genera un entorno social de imagen positiva.

La cultura institucional de la Procuraduría General de la República se fundamenta en el cumplimiento de los principios éticos establecidos, los cuales norman el desempeño funcional y las conductas de sus integrantes.

La aplicación de estas normas éticas fomenta la confianza de los usuarios del servicio, la imagen social de una organización respetable y la lealtad de nuestro personal hacia su organización.

EMPRESA

Una empresa es una organización o institución dedicada a actividades o persecución de fines económicos o comerciales para satisfacer las necesidades de bienes o servicios de los solicitantes, a la par de asegurar la continuidad de la estructura productivo-comercial así como sus necesarias inversiones.

Se ha notado que, en la práctica, se puede encontrar una variedad de definiciones del término.