Que es un Puesto: Es un grupo de tareas que sebe desarrollar para que una organizacion pueda alcanzar sus objetivos

Analisis de un puesto: Es le proceso sistematico que de determinar las habilidades deberes y conocimientos necesarios para desempeñar un puesto en una organizacion. el analisis de puesto se desarrolla en tres ocaciones en primer lugar cuando se forma la organización y se inicia un programa de analisis, en segundo lugar se realiza cuando se crea nuevos puestos , en tercer lugar se le utiliza cuando se modifica de manera significativa los puestos como resultads de nuevas tecnologias, metodos,procedimientos o sistemas.

Cada puesto nesecita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidades, es evidente que una planeacion efectiva de recursos humanos debe tomar en cuenta estos requerimientos, para los puestos tambien es importante para las relaciones laborales y para con los empleados

Es la seleccion de un metodo especifico debe basarce en la forma en que se utilizara la informacion (Evaluacion del puesto, aumento salariales, desarrollo, etc) y el enfoque que sea mas factible para una organización determinada.

Metodos mas comunes de analisis del puest Cuestionarios: suelen sér de aplicación rápida y

economica Observacion: este metodo se utiliza

principalmente para reunir informacion sobre puestos que hacen insistir en habilidades manuales tales como los de un operardor de maquina

Entervistas :tambien puede obtenerse un conocimiento del puesto por medio de entrevistas con el empleado y con el supervisor para obtener ifomacion adicional,verificar la precision de la informacion obtenida del trabajador y aclarar ciertos puntos

Registro del empleado :es un analisis de puesto en que los empleados describe sus actividades laborales cotidianas en un diario.

La informacion que obtiene por medio de analisis de puesto es crucial para el desarrollo de la descripcion de puestos enter los elementos que se incluyen con mayor frecuencia estan.Principales actividades desempeñadas Porcentaje del tiempo dedicado a cada actividad Normas de desempeño que sedeben lograr Condiciones y posibles riesgos de trabajo Nuemero de empleados que desempeñan el puesto y aquienes reporta Maquinas y equipos utilizados en el puesto

Un programa de análisis de puestos incluye normalmente las siguientes etapas:Etapa de Planeación: en esta etapa se planea y organiza cuidadosamente todo el trabajo de análisis de cargos para minimizar cualquier tipo de resistencia. Dependiendo de la situación en que se encuentra la empresaEtapa de Preparación: en esta etapa se reúnen a las personas y se preparan los esquemas y materiales de trabajo. Etapa de Ejecución: en esta etapa se procederá a recolectar los datos relativos a cada uno de los cargos que se analizarán y luego se redactará el análisis

La GRH constituye un sistema en el cual el eslabón fundamental es el Hombre dentro de la organización, como un recurso que hay que ser capaz de optimizar, teniendo presente el ámbito social y económico, pues es el recurso que garantiza desarrollar toda y cada una de las funciones de la empresa. La GRH ha tenido una evolución desde la clásica administración de personal hasta la gestión del conocimiento en desarrollo.

La cábula de los

Colombianos y los

Takatakas

Los japoneses se destacaron desde el comienzo, llegando a

la meta UNA HORA

antes que su oponente.

Refieren las crónicas que en 1994 se celebró una competencia de remo entre Japón y Colombia.

De regreso en Colombia, el Comité Ejecutivo se reunió para analizar las

causas de tan desconcertante e imprevisto resultado.

Las primeras observaciones fueron:

En el Equipo Japonés había: En el Equipo Colombiano había:1 Jefe de Equipo10 Remeros

10 Jefes de Equipo 1 Remero

La decisión pasó a la esfera de la Planeación Estratégica para el próximo evento, con una reestructuración que calaría en lo más profundo de la delegación, introduciendo cambios realmente significativos.

Esta vez el equipo colombiano arribó a la meta

DOS HORAS más tarde.

En 1995, producida la largada de la nueva competencia, el equipo japonés volvió a

adelantarse desde el comienzo.

El nuevo análisis del Comité Ejecutivo arrojó los siguientes resultados.

En el renovado Equipo Colombiano había:

1 Remero7 Jefes de Sección 2 Asistentes al Jefe de Equipo 1 Jefe de Equipo El Equipo Japonés presentó la

siguiente alineación:

1 Jefe de Equipo10 Remeros

La conclusión del Comité fue unánime y lapidaria:

“El remero es un incompetente”.

En 1996 se le presentó una nueva oportunidad al equipo colombiano.

Serían la llave de éxito, el broche de oro de un trabajo que humillaría al mismísimo Peter Drucker

El Departamento de nuevas tecnologías y negocios había puesto en marcha un plan destinado a mejorar la pro-ductividad, introduciendo novedosas modificaciones en la organización que generarían, sin lugar a dudas, incremen-tos substanciales de efectividad, eficiencia y eficacia.

El equipo colombiano llegó TRES HORAS

más tarde que el japonés

Las conclusiones revelaron datos escalofriantes

El resultado fue catastrófico.

En el Equipo vanguardista nacional había

1 Supervisor de downsizing1 Asesor de empowerment

2 Auditores de calidad total1 Jefe de Equipo

1 Analista de procedimientos

1 Tecnólogo

1 Contralor

1 Jefe de sección 1 Remero

1 Apuntador de tiempos

El Equipo Japonés nuevamente alineó a:1 Jefe de Equipo10 Remeros

Luego de varios días de agotadoras reuniones y profundo análisis, el comité decidió castigar al remero quitándole todos los bonos e incentivos por el fracaso alcanzado.

“Recurriremos a la contratación de un nuevo remero, pero a través de un contrato de outsourcing, con el objeto de no tener que lidiar con el sindicato y no estar atado a convenios laborales anquilosados, que sin duda, degradan la eficiencia y productividad de los recursos”.

En la reunión de cierre, el comité junto con los delegados representativos, concluyeron:

De la anterior experiencia

deportiva se desprenden las

siguientes conclusiones:

No hay justicia en los juegos deportivos preolímpicos.

Los takatakas usan anabólicos.

El remero era flojo y no se apegó a la misión, visión, objetivos, estrategias y tácticas del sistema.

Por si fuera poco no supo trabajar en equipo. Por gente como ésta el país no progresa. Además el remero no se ambientó porque no

conocía las políticas y procedimientos a seguir.

El remero era reactivo en lugar de ser proactivo.

Se le reducen las prestaciones. No tiene derecho a regalías deportivas. Se regresa en avión, pero en segunda

clase. Queda suspendido por un año en activida-

des deportivas.

Firmas del Comité

Se le congela el salario por inepto.

F I N