Análisis De Las Motivaciones Del Ambientalismo Organizacional … · Análisis de las motivaciones...

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XIX CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

Gestión de las Organizaciones rumbo al 3er milenio “De la Regionalización a la Globalización.”

Capítulo 5.- Administración Del Desarrollo Regional y Sustentabilidad

Ponencia

Análisis De Las Motivaciones Del Ambientalismo Organizacional Desde La Perspectiva Del

Personal No Gerencial De Confianza Y Sindicalizado

Dra. Ana Claudia Echazarreta Cousté, [email protected]. Teléfono: 55-52573962.

Dr. Joaquín Flores Méndez. [email protected]. Celular: 55-32234271.

EGADE Business School

Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey Campus Ciudad de México

21-24 de abril de 2014, Durango, Durango, México

mailto:[email protected]:[email protected]

Análisis de las motivaciones del ambientalismo organizacional desde la perspectiva del personal no gerencial de confianza y sindicalizado

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XIX CONGRESO INTERNACIONAL DE INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS

ADMINISTRATIVAS

Universidad Juárez del Estado de Durango

21 al 24 de abril de 2015

Análisis de las motivaciones del ambientalismo organizacional desde la

perspectiva del personal no gerencial de confianza y sindicalizado

Capítulo 6: Administración del Desarrollo Regional y Sustentabilidad

Dra. Ana Claudia Echazarreta Cousté [email protected]. Teléfono: 55-52573962.

Dr. Joaquín Flores Méndez [email protected]. Celular: 55-32234271.

EGADE Business School

Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey

Campus Ciudad de México

* Correo electrónico: [email protected]. Teléfono: 55-52573962. Celular:

55-38615694.

** Correo electrónico: [email protected]. Celular: 55-32234271.

mailto:[email protected]:[email protected]:[email protected]:[email protected]


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Resumen

La presente ponencia busca analizar las percepciones sobre las razones del

enverdecimiento organizacional, de los colaboradores no gerenciales pertenecientes a

una organización mexicana que participa en el sector de bebidas. Se aplica un

instrumento validado estadísticamente, con un Alpha de Cronbach de 0.9, que permite

examinar seis grupos de motivos del ecologismo de la empresa, a 324 trabajadores

sindicalizados y 252 de confianza. Para ambos segmentos, las regulaciones

obligatorias y voluntarias constituyen la principal motivación ambiental de la empresa.

No obstante, el personal de confianza evidencia un nivel superior de conciencia

regulatoria. Asimismo, los empleados no agremiados perciben como fuerzas impulsoras

del ambientalismo, en mayor medida que los sindicalizados, a la relación costo-

beneficio de las prácticas verdes, a la presión externa, y al nivel de conocimientos del

trabajador sobre prácticas ambientalmente responsables aplicables al hogar.

Contrariamente, los colaboradores que pertenecen a un sindicato muestran un más alto

nivel de acuerdo en lo que respecta al interés de la empresa en el enverdecimiento.

Ambos segmentos manifiestan percepciones semejantes sobre la relevancia de la

compatibilidad entre la empresa y las prácticas ecológicas. Por otra parte, los

sindicalizados y los empleados de confianza arrojan índices de motivaciones

ambientales de 0.713 y 0.718 respectivamente. Las condiciones internas y externas

percibidas que favorecen la incorporación de prácticas verdes es de intensidad

moderada. La diferencia entre los índices no sugiere la necesidad de esquemas de

capacitación específicos por nivel de instrucción.

Palabras clave: Motivaciones ambientales de la empresa. Ambientalismo corporativo.

Recursos humanos.


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I. Introducción

En un contexto de emergencia planetaria (Bybee, 1991; Lubchenco, 1998), la

comunidad empresarial ha debido enfrentar el desafío de gestionar responsablemente

los impactos ambientales de sus actividades sin afectar la competitividad de sus

negocios (Ambec & Lanoie, 2008; Esty & Winston, 2006; Kleindorfer, Singhal, & Van

Wassenhove, 2005). Por su parte, los científicos han sido confrontados con dos retos:

el de integrar conocimiento proveniente de distintas disciplinas y el de producir

conocimiento orientado a la acción para gestionar y reducir los efectos de los procesos

de transformación global (Lüdeke, Petschel-Held, & Schellnhuber, 2004).

En este marco, con el fin de contribuir en los esfuerzos de minimización del daño

ecológico1, la academia ha buscado investigar e identificar los factores impulsores del

enverdecimiento2 de las organizaciones. Sin embargo, los estudios encontrados sobre

estos motivos, de corte cuantitativo, han sido realizados prácticamente en su totalidad

desde la perspectiva de los mandos medios y cargos gerenciales, y han adoptado un

enfoque parcial de las razones del ambientalismo3 empresarial, dejando a un margen

1 En sentido literal, el término ecología remite al estudio de los organismos en su medio

(considérese que deriva de las palabras griegas oikos que significa “casa” y logos que significa “la ciencia o estudio de”). Con lo anterior, la ecología se constituye por la ciencia que aborda la estructura y la función de la naturaleza, de la cual el hombre forma parte (Odum, 1972). No obstante, de acuerdo con el Diccionario de la Real Academia Española, el término en cuestión también puede aludir a la defensa y protección de la naturaleza y del medio ambiente. Por su parte, el medio ambiente incluye a todos los factores inorgánicos o abióticos (pudiendo ser materiales o energéticos) y orgánicos o bióticos (organismos) de los cuales depende un ser vivo (Díaz, 2011). En este marco, para los fines de esta investigación, los vocablos ecológico/a, ambiental, proambiental y medioambiental se utilizan de manera indistinta para hacer referencia a cuestiones que se relacionan con el capital natural o con prácticas que buscan disminuir el impacto perjudicial de las actividades humanas sobre la naturaleza.

2 El concepto de enverdecimiento organizacional implica que una organización ha incorporado

prácticas enfocadas en reducir el agotamiento de los recursos naturales y la degradación del medio ambiente. El término se vincula con el concepto de crecimiento verde que propone la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OECD, por sus siglas en inglés), el cual promueve el crecimiento y desarrollo económicos, asegurando que los activos naturales puedan continuar proveyendo los recursos y servicios ambientales sobre los cuales descansa el bienestar humano. De acuerdo con la OECD (2011), el crecimiento verde es un componente esencial del desarrollo sostenible.

3 El ambientalismo corporativo, o como lo denominan Bravo, Fraj y Matute (2006), el ecologismo

de empresa, articula el reconocimiento de la relevancia de las cuestiones ecológicas que hace frente una empresa y la incorporación de estos temas a sus planes estratégicos (Banerjee, 2002). A los efectos de este estudio, los conceptos de ambientalismo corporativo, ecologismo de empresa y enverdecimiento organizacional son utilizados de manera indistinta. De manera análoga, los adjetivos corporativo, empresarial y organizacional son empleados sin distinción.


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aspectos de los trabajadores vinculados con su comportamiento ecológico.4 Con lo

antepuesto, la literatura presenta una brecha dada por la ausencia de investigaciones

con enfoque cuantitativo dirigidas a explorar las motivaciones ambientales de la

empresa, de manera integral y desde la perspectiva de los colaboradores no

gerenciales.5

Por otra parte, las teorías de la autodeterminación y de la expectativa permiten

reconocer la relevancia de analizar las visiones de los recursos humanos sobre las

razones de la transformación ambiental organizacional. Estos cuerpos teóricos arrojan

evidencia a favor de una relación de determinación entre el grado de competencias

verdes autopercibidas y el nivel de comportamientos ecológicos (Lawler y Porter, 1967;

Pelletier, 2002). Con lo anterior, sugieren que la disposición de información sobre el

nivel de conocimiento de los mandos medios y operativos acerca de los móviles del

ecologismo empresarial (un aspecto de las competencias) sería útil para generar planes

dirigidos a intervenir sus competencias, e incrementar su motivación y sus conductas

proambientales. Aunado a lo antepuesto, la incorporación de las visiones de los

empleados en los planes mencionados fomentaría una planeación participativa, la que

podría redundar en una implementación más comprometida y efectiva de aquellos por

parte del trabajador (Ackoff, 1994). En última instancia, dado que el personal constituye

a la empresa (Daft, 2011), el incremento de sus conductas verdes podría traducirse en

4 En el marco de los artículos analizados que abordan las fuerzas motivadoras de la

transformación ambiental de las empresas, se observa que la totalidad de los estudios de corte cuantitativo consideran a la percepción de la gerencia y los mandos medios. La revisión de las tesis doctorales de los programas de estudio vinculados con las ciencias administrativas y la gestión ambiental, de instituciones mexicanas y del Massachusetts Institute of Technology, arroja únicamente una investigación con enfoque cuantitativo, que aborda una motivación ambiental de la empresa desde la posición del trabajador no gerencial (actitud ambiental del empleado) (ver Figarola, 2006).

5

Un esfuerzo por reducir esta brecha se hizo en la tesis “Análisis de las motivaciones de la transformación ambiental de las empresas desde la perspectiva de los colaboradores no gerenciales para el fomento del ambientalismo organizacional” (Echazarreta, 2014), en la cual se buscó examinar el nivel de conocimiento acerca de los móviles del enverdecimiento corporativo, de los mandos medios y operativos de una gran empresa mexicana que participa en el sector de bebidas. Para lo anterior, se elaboró y validó estadísticamente un instrumento de medición, el cual finalmente permitió obtener índices de motivaciones ambientales para las dos plantas de manufactura participantes en el estudio, así como para la empresa en su totalidad (ambos establecimientos).


6

mayores niveles de ambientalismo corporativo y, eventualmente, de atracción de talento

humano (Esty & Winston, 2006; Montgomery & Ramus, 2003).

Teniendo lo precedente en consideración, esta ponencia pretende contribuir en el

estudio de los entendimientos de los mandos medios y operativos acerca de las

motivaciones ambientales de la empresa. Específicamente busca analizar las

percepciones de los colaboradores no gerenciales sindicalizados y de confianza sobre

las razones del ecologismo de una compañía mexicana que participa en el sector de

bebidas. Lo anterior se realiza mediante un instrumento validado estadísticamente que

incorpora al comportamiento ambientalmente responsable del colaborador,

correspondiente a su ámbito personal y particular, como una potencial fuerza

conductora del enverdecimiento empresarial. Por otra parte, considerando la brecha

existente entre los esfuerzos ambientales desplegados y por materializar en la

comunidad empresarial de México6, este trabajo aspira a realizar una aportación

práctica, en la medida que arroja resultados que podrían ser aplicables a

organizaciones mexicanas de características similares a las de la empresa participante

en este estudio, pudiendo ser de utilidad para generar estrategias dirigidas a impulsar la

motivación y las conductas ecológicas de los recursos humanos, y a promover un

mayor ambientalismo corporativo. Al segmentar a los trabajadores según su

pertenencia a un sindicato, esta investigación apunta a indagar sobre la presencia de

6 Algunas tendencias registradas en los últimos años sugieren un nivel creciente de conciencia y

compromiso ambiental por parte de las empresas mexicanas. En este sentido cabe destacar: (a) el aumento registrado en el número de instalaciones con certificación vigente dentro del Programa Nacional de Auditorías Ambientales (PNAA) de la Procuraduría Federal de Protección al Ambiente (PROFEPA) entre los años 2003 y 2012 (PROFEPA, 2012, p. 59); (b) el incremento de la cantidad de empresas participantes en el Programa de Liderazgo Ambiental para la Competitividad (PLAC) de la Procuraduría citada, registrado en el período 2006 - 2012 (PROFEPA, 2012, p. 62); (c) la intensificación del uso de las guías de reporte de la Global Reporting Initiative (GRI) entre los años 2005 y 2012 (GRI, 2013); (d) el aumento de las empresas participantes en el Programa GEI México entre los años 2006 y 2012 (“Reportes del programa,” 2012); (e) el número de unidades incorporadas al Programa Transporte Limpio en el período 2008 – 2011 (Comisión Intersecretarial de Cambio Climático, 2012); y (f) la creación del Índice de Sustentabilidad de la Bolsa Mexicana de Valores (BMV, 2013). No obstante, si se compara la cantidad de establecimientos que contribuye al deterioro ecológico en el país con el número de organizaciones involucradas en iniciativas a favor de la protección del capital natural, se observa una amplia brecha entre el trabajo realizado y el esfuerzo potencial.


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diferencias por nivel de instrucción7 y, eventualmente, a detectar oportunidades de

capacitación específicas para impulsar la implementación de buenas prácticas en

materia de sostenibilidad8 ambiental.

El documento presenta la siguiente estructura: a continuación se abordan las

motivaciones ambientales de las organizaciones identificadas en la literatura y la

conducta ambientalmente responsable del trabajador como una razón potencial del

ecologismo de la empresa. Posteriormente se presenta la metodología aplicada y se

analizan los resultados obtenidos. Finalmente se incluye un apartado de discusión y

conclusiones.

II. Motivaciones ambientales de la empresa

De acuerdo con una revisión de la literatura, los factores impulsores del ecologismo se

vinculan con características organizacionales y de las prácticas ambientales,

motivaciones económicas, regulatorias y éticas, así como con diferentes grupos de

interés, los que incluyen a la gerencia y los colaboradores no gerenciales, los

proveedores, la industria y los competidores, los clientes, el gobierno, los grupos de

presión social, y los socios, propietarios y accionistas, y las instituciones financieras y

científicas.

En lo que refiere a las características de la empresa, los estudios señalan como

elementos conductores del enverdecimiento al tamaño de la compañía (Delmas &

Toffel, 2008; González & González, 2005; Lin & Ho, 2008, Lin, Ho, & Chiang, 2009), las

7 Para el caso de la empresa que participó en esta investigación, el personal sindicalizado se

encuentra conformado por operarios. Contrariamente, los empleados de confianza no gerenciales poseen puestos de supervisión, coordinación, análisis y control así como de asistencia administrativa. Este último grupo incluye ingenieros, diseñadores, programadores, analistas de sistema, de nómina y de recursos humanos, contadores y administradores.

8 El concepto de sostenibilidad se asocia con aquel estadio social que posibilita “el curso

indefinido de la supervivencia del ser humano mediante una vida saludable, segura, productiva y en armonía con la naturaleza y con los valores espirituales” (Almagro, 2009, p. 51). Por el contrario, la noción de desarrollo sostenible refiere a aquel desarrollo que satisface las necesidades de las presentes generaciones sin comprometer la capacidad de las generaciones futuras de satisfacer sus propias necesidades (ONU, 1987). Ambos términos implican la integración de tres dimensiones del desarrollo, la económica, la ambiental y la social.


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políticas corporativa y tecnológica (Langa & Zegreanu, 2012; Lefebvre, Lefebvre, &

Talbot, 2003; Ruud, 2002), la participación en mercados internacionales (Segarra,

Carrascosa, Segura, & Peiró, 2011), las características de los productos que

comercializa (Lefebvre et al., 2003), y los recursos no humanos y capacidades

organizacionales (Chan, 2005; Lefebvre et al., 2003; Lin & Ho, 2008, 2011; Mazzanti &

Zoboli, 2009). Dentro de estos últimos se encuentra la disposición de recursos

financieros (Prašnikar, Ograjenšek, Pahor, Bajde, & Trobec, 2012), de una estructura

descentralizada (Ndubisi, 2011), y de competencias de posicionamiento, medición e

innovación de productos y procesos (Goldsby & Stank, 2000; Kang, 2011). Otros

recursos no humanos y capacidades, aunque expresamente ligados a una gestión

dirigida a proteger el capital natural, se asocian con la posesión de una división

ambiental (Mori & Welch, 2008), de conocimiento sobre tecnologías verdes (Lin et al.,

2009), y de una imagen de empresa líder en gestión ecológica (Smerecnik & Andersen,

2011).

En lo referente a las características de las prácticas verdes, los estudios

analizados señalan a la simplicidad de la práctica (Smerecnik & Andersen, 2011), su

facilidad de aprendizaje y uso (Lin & Ho, 2008, 2011), y su compatibilidad con las

operaciones de la empresa (Lin & Ho, 2011) como factores que podrían determinar su

incorporación así como la intención organizacional de adoptarla. Asimismo, el costo de

integración inicial y mantenimiento de los esfuerzos ecológicos podrían promover la

materialización de estos últimos (Ndubisi, 2011).

La expectativa de obtener beneficios económicos a partir de proyectos

proambientales constituye una de las fuerzas conductoras del enverdecimiento

organizacional más recurrentes en la literatura analizada. Esta motivación se vincula

con cuestiones de costos (Harangzó, Kerekes, & Zsóka, 2010; Malovics, Racz, & Kraus,

2007) y de la relación costo-beneficio de las prácticas verdes (Lynes & Dredge, 2006),

de productividad (González & González, 2005), de diferenciación de productos y

aumento de la demanda (González & González, 2005; Harangzó et al., 2010), y de

imagen y reputación (Harangzó et al., 2010; Langa & Zegreanu, 2012; Lynes & Dredge,

2006; Malovics et al., 2007). Otros factores impulsores están dados por la obtención de


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información sobre la operación (Harangzó et al., 2010), y la posibilidad de obtener una

ventaja competitiva (Langa & Zegreanu, 2012) o de aumentar la competitividad (Čater,

Prašnikar, & Čater, 2009; Langa & Zegreanu, 2012).

El rol de las regulaciones en el ecologismo de la empresa es destacado por

distintos investigadores (Baylis, Connell, & Flynn, 1998; Cambra, Hart, & Polo, 2008;

Malovics et al., 2007; Saha & Darnton, 2005). En este sentido, se señalan a las

regulaciones y estándares ambientales actuales, nacionales e internacionales (Kang,

2011; Lefebvre et al., 2003; Rivera & Molero, 2011), y a las regulaciones y estándares

ecológicos futuros, tanto locales como extranjeros (Langa & Zegreanu, 2012; Ruud,

2002). Adicionalmente, se ha observado que los acuerdos ambientales voluntarios con

gobiernos conducen a una mayor incorporación de prácticas verdes (Mori & Welch,

2008; Rivera & Molero, 2011). Contrario a lo anterior, las razones éticas son citadas en

pocos estudios como elementos promotores de la transformación ecológica de la

empresa. En este sentido, se ha señalado que la implementación de prácticas

ambientales puede responder a la percepción del personal de la empresa de lo que es

correcto (Saha & Darnton, 2005), así como a la presencia de una cultura organizacional

de hacer lo correcto, y de una conciencia ambiental voluntaria que afecta tanto la

retórica como la materialización de la estrategia ecológica (Rhee & Lee, 2003). En

particular, motivaciones de esta naturaleza han sido identificadas como potenciales

impulsores del proceso de certificación según la norma ISO 14001 (González &

González, 2005).

En lo que refiere a los grupos de interés, cabe mencionar que las actitudes de la

gerencia ante esfuerzos de protección del capital natural impulsan la integración de las

cuestiones ambientales en los procesos organizacionales (Figarola, 2006; Malovics et

al., 2007; Ndubisi, 2011). Asimismo, el compromiso directivo con la preservación

medioambiental (Čater et al., 2009; Prašnikar et al., 2012) y el apoyo de estándares

voluntarios (Mori & Welch, 2008) podrían determinar el enverdecimiento. Otros atributos

de los gerentes, algunos de los cuales se vinculan con sus capacidades de liderazgo,

de toma de decisiones y de influir en la estrategia corporativa, se han evidenciado como


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factores conductores de un desempeño ambiental organizacional superior al de la

industria (Junquera & Ordiz, 2002).

Los trabajadores no gerenciales son señalados como agentes promotores de la

integración de prácticas verdes. La calidad de los recursos humanos y sus habilidades

de información y capacidades de innovación influyen en la intención de la empresa de

implementar innovaciones ecológicas (Lin et al. 2009; Lin & Ho, 2008, 2011). En esta

línea, se ha evidenciado que el aprendizaje y conocimiento de los colaboradores ejerce

un efecto significativo y positivo en la probabilidad de que la organización desarrolle una

gestión ambiental proactiva (López, Claver, & Molina, 2008; López, Molina, & Claver,

2011). Adicionalmente, se ha advertido que las actitudes del personal (Figarola, 2006;

Malovics et al., 2007), su apoyo y participación en programas ecológicos (Ndubisi,

2011), así como su participación en la toma de decisiones estratégica de la empresa,

podrían influir en el nivel de enverdecimiento de esta última (Mazzanti & Zoboli, 2009).

Los proveedores son escasamente reconocidos como una razón del

ambientalismo. En este sentido, únicamente se distingue a la disponibilidad de estas

partes interesadas (Ndubisi, 2011) y a sus demandas futuras (Lynes & Dredge, 2006).

Por el contrario, distintas investigaciones soportan una relación significativa entre el tipo

de sector industrial y el nivel de ecologismo empresarial (Buysse & Verbeke, 2003;

González & González, 2005; Mori & Welch, 2008). Asimismo, requerimientos de

asociaciones industriales (Kasim, 2009) y el comportamiento de los rivales (Harangzó et

al., 2010; Langa & Zegreanu, 2012; Rhee & Lee, 2003) podrían impulsar una mayor

protección del capital natural.

En lo que respecta a los clientes, se ha encontrado que el cambio y la

diversificación de sus requerimientos constituye un determinante significativo de la

intención de adoptar prácticas verdes (Lin & Ho, 2008). Adicionalmente, futuras

peticiones de estas partes interesadas han sido observadas como motivos del

ambientalismo (Lynes & Dredge, 2006). En esta misma línea, se han señalado a las

preocupaciones de los clientes asociadas al impacto ecológico de productos y servicios

(Kang, 2011), y a demandas de prácticas de negocio ambientalmente responsables

(Langa & Zegreanu, 2012; Saha & Darnton, 2005).


11

Las motivaciones que han sido vinculadas con el gobierno remiten a la provisión

de recursos y apoyo para fines ecológicos (Lin & Ho, 2008, 2011; Mazzanti & Zoboli,

2009), al impulso y recomendación gubernamental de adoptar prácticas verdes

(Ndubisi, 2011), y a la intención de mejorar las relaciones con las autoridades

(Harangzó et al., 2010). En lo que respecta a los grupos de presión social, se ha

encontrado que el escrutinio público (Ndubisi, 2011) así como la coacción y las

demandas de aquellos (Delmas & Toffel, 2008; Kang, 2011; Langa & Zegreanu, 2012;

Saha & Darnton, 2005) contribuyen en el despliegue de esfuerzos ecológicos. Por

último, las expectativas de los socios y propietarios han sido reveladas como factores

impulsores de la introducción de un sistema de gestión ambiental (Malovics et al.,

2007). En esta misma línea, se han indicado como razones de la implementación de

prácticas enfocadas en el cuidado ambiental a la presión de accionistas y analistas

financieros (Saha & Darnton, 2005), y a la relevancia percibida de los accionistas,

propietarios e instituciones financieras y científicas (Buysse & Verbeke, 2003; Rivera &

Molero, 2011).

Para finalizar, se debe destacar que no se encontraron estudios que buscaran

analizar los motivos del enverdecimiento de manera integral, considerando las

percepciones de los trabajadores no gerenciales y adoptando un enfoque cuantitativo.

Adicionalmente, tampoco se identificaron investigaciones que incluyeran a la conducta

ambientalmente responsable del trabajador en su ámbito personal y particular, como

una potencial fuerza promotora de la transformación ecológica de la empresa. Lo

anterior se presenta a pesar del compromiso creciente del ser humano, particularmente

en su entorno de trabajo, con valores sociales y ambientales9, de haberse encontrado

(como se indicó anteriormente) que las actitudes del personal podrían influir en el

ambientalismo organizacional, y del efecto de las actitudes sobre el comportamiento

9 Ray (2008) identifica a los creativos culturales, quienes fundamentalmente se caracterizan por

su preocupación ambientalista. Hemingway (2005) distingue al emprendedor social corporativo, dispuesto a liderar iniciativas de responsabilidad social con base en valores personales que pueden (o no) estar alineados a la cultura organizacional dominante. Meyerson y Scully (1995) presentan a los radicales templados, aquellos trabajadores comprometidos con la empresa que desean generar cambios paulatinamente, con base en una ideología personal que puede remitir a cuestiones ecológicas.


12

(Ajzen, 2005).10 Lo antepuesto señala un vacío teórico que define el marco de este

trabajo, el cual incluye la aplicación de un instrumento que busca medir las razones del

ecologismo de la empresa, desde la perspectiva de los colaboradores no gerenciales de

confianza y sindicalizados, y adoptando una posición integral que incorpora a las

conductas proambientales privadas del trabajador como una posible motivación de la

implementación de prácticas verdes.

III. Metodología

Este trabajo adopta un enfoque cuantitativo con un propósito de carácter predictivo, en

la medida que se obtiene información de dos muestras estadísticamente

representativas de una población específica. Aunado a lo anterior, se trata de un

estudio de tipo transversal, dado que se busca abordar, en un momento preciso, las

percepciones del personal no gerencial (objeto de estudio) de una gran empresa

mexicana que participa en el sector de bebidas (Babbie, 2000).11

Para esta investigación se utilizó un instrumento validado estadísticamente (ver

Tabla 1), el cual permite medir seis grupos de motivos del ambientalismo

10

De acuerdo con la teoría del comportamiento planeado de Ajzen (1991, 2005), la intención de desempeñar un comportamiento específico determina la ejecución de este último. A su vez, la intención mencionada está determinada por la evaluación positiva o negativa que el individuo realiza sobre el desempeño del comportamiento (factor denominado Actitud hacia el Comportamiento), la presión social que aquel percibe para realizar el comportamiento (Norma Subjetiva), y los recursos y oportunidades que el ser humano identifica que tiene a su disposición para actuar (Control Comportamental Percibido). Por otra parte, este último factor puede afectar directamente al comportamiento, dado que puede ser considerado como un sustituto parcial de una medida del control real (Ajzen, 2005, p. 119).

11

Si bien la organización que aceptó participar en este estudio se constituye por más de dos plantas, para los fines de este estudio se consideró como población a la totalidad de colaboradores no gerenciales de los dos establecimientos más accesibles para la obtención de información. Tomando como referencia una clasificación de las empresas que considera el número de empleados (Instituto Nacional de Estadística y Geografía, 2011), la organización participante en esta investigación debe ser considerada como una gran empresa, en la medida que en las plantas mencionadas trabajan más de 251 personas. Específicamente, una de las instalaciones emplea a 663 colaboradores, mientras que la segunda ocupa a 1,127.


13

Tabla 1. Instrumento de medición de las Motivaciones ambientales de la empresa

1 2 3 4 5

Mínimo

Estrictas

Evito

Acuerdo

Investigado

Limpia*

Autorentables

Ayuda

Capacidades

Adopción

Esfuerzo

Satisf_E

Asequibles

Monitoreos

Desafío

Separo

Comprometan*

Orgullosos

Compro

Cumplamos

Interesado

Competencias

Modificado

Programas

Rápido

Numerosos

Req_I

Participo

* Reactivos eliminados en la etapa de validación estadística del instrumento.

28. Apoyo y participo en organizaciones ambientalistas y campañas de reforestación.

Nombre abreviado

del reactivo

22. El personal de nuestra empresa tiene las competencias ambientales requeridas para desarrollar su

actividad profesional.

23. La legislación ambiental existente y prevista de los gobiernos nacionales y extranjeros ha modificado la

gestión ambiental de la empresa.

24. Nuestra empresa tiene programas que incentivan y recompensan a los empleados que previenen la

contaminación.

25. La mejora de los productos y/o servicios de nuestra industria ocurre rápidamente.

26. Los proveedores de servicios vinculados a prácticas ambientales son numerosos y fáciles de localizar.

27. Requerimientos de instituciones externas (financieras, científicas) han modificado la política ambiental

de la empresa.

17. Aún cuando exista una menor productividad, es fundamental que las empresas se comprometan a

reducir su impacto sobre el ambiente natural.

18. Los grupos de interés de la empresa se encuentran orgullosos de nuestras actividades ambientales.

19. Compro bebidas en envases retornables y evito comprar bebidas en lata.

20. Las asociaciones industriales nos solicitan que cumplamos con las regulaciones ambientales.

21. El público general está interesado en el programa de protección ambiental de nuestra empresa.

11. La identificación de proveedores de servicios vinculados a prácticas ambientales no requiere mucho

esfuerzo mental.

12. Las prácticas ambientales aumentan la satisfacción, retención y productividad del empleado.

13. Los proveedores vinculados a prácticas verdes son generalmente asequibles.

14. La gerencia ha realizado monitoreos ambientales en el último año (por ejemplo, mediciones de

efluentes, emisiones a la atmósfera o residuos generados por las actividades organizacionales).

15. Las empresas del sector reconocen el desafío medioambiental.

16. En mi casa separo la basura de acuerdo al tipo de residuo.

5. Ya he investigado sobre las ventajas, desventajas y precio de tener una fuente privada de energía solar

instalada en mi casa / departamento.

6. En nuestra empresa utilizamos fuentes de energía limpia (por ejemplo, energía hidráulica, gas natural,

energía solar, energía eólica).

7. Los gerentes consideran que la mayoría de los proyectos de prevención de la contaminación son

autorentables.

8. El gobierno ayuda a capacitar al personal en habilidades de gestión ambiental.

9. Nuestras capacidades organizacionales no pueden ser fácilmente identificadas ni imitadas por nuestros

competidores.

10. El gobierno apoya la adopción de prácticas ambientales por parte de la empresa.

En desacuerdo → De acuerdo

1. La adopción de una práctica ambiental requiere de un mínimo de recursos.

2. Nuestra industria enfrenta regulaciones ambientales estrictas.

3. Evito usar productos químicos y productos en espray (aerosoles) para limpiar mi horno, matar insectos y

aromatizar mi baño.

4. Nuestra empresa ha ingresado en al menos un acuerdo ambiental voluntario con un gobierno estatal o

federal.


14

Tabla 2. Muestras por grupo encuestado

organizacional.12 Las muestras de colaboradores no gerenciales de confianza y

sindicalizados fueron calculadas considerando la fórmula para poblaciones finitas; se

obtuvieron 252 cuestionarios completos por parte de los primeros y 324 por parte de los

segundos, con lo que se trabajó con una muestra con 5% de margen de error (ver Tabla

2). La administración del instrumento se llevó a cabo por medio del software de

encuestas en línea SurveyMonkey, la cual permitió acceder principalmente a mandos

medios, y a través de la entrega de formatos físicos.

Una vez reunidos los 576 cuestionarios, se procedió al examen de los datos

haciendo uso del programa SPSS, versión 21. A los efectos de analizar los resultados

obtenidos se calcularon estadísticos descriptivos, las medias para cada uno de los

componentes que permite medir el instrumento, e índices de motivaciones ambientales

por cada una de las partes de la muestra. A continuación se presentan los resultados.

IV. Resultados

De acuerdo con los estadísticos descriptivos, la media del cuestionario para el personal

sindicalizado es semejante al promedio registrado para los trabajadores de confianza

(3.59 y 3.61 respectivamente) (ver Tablas 3 y 4). Los resultados muestran valores de

sesgo de -0.7 y -0.56, y por ende, asimetrías negativas con pocas calificaciones en la

12

Los porcentajes de varianza explicada obtenidos para cada componente en un estudio previo (Echazarreta, 2014) fueron los siguientes: Regulaciones, 30.84%; Interés de la empresa en el ecologismo organizacional, 5.98%; Relación costo-beneficio de las prácticas verdes, 5.16%; Compatibilidad entre las prácticas ambientales y la empresa, 4.6%; Presión externa, 4.13%; y Conocimiento del trabajador sobre prácticas ambientales aplicables al hogar, 3.98%. El instrumento arrojó un coeficiente Alfa de Cronbach de 0.9 mientras que los componentes presentaron un nivel de consistencia interna ubicado en el rango 0.5 – 0.8.

Tamaños de muestra con

margen de error del 5 %

N

(Colaboradores

no gerenciales)

e2= 0.05*0.05 N-1 z2=1.96*1.96 pq=(0.5)*(0.5) n requerida n obtenida

Sindicalizados 1400 0.0025 1399 3.8415 0.25 302 324

Empleados de confianza no

gerenciales 370 0.0025 369 3.8415 0.25 189 252

Total 491 576


15

parte izquierda de ambas curvas. Las distribuciones de las respuestas evidencian

curtosis de 0.21 y 0.07, señalando con ello dos curvas ligeramente leptocúrticas. En

términos generales, ninguno de los reactivos arroja valores de media, sesgo o curtosis

que pudieran estar señalando la presencia de ítems con respuestas no representativas

del total de las mismas, para cada muestra.13 Específicamente, se debe destacar que

para las preguntas Compro, Numerosos, Acuerdo y Monitoreos se registran las

Tabla 3. Estadísticos descriptivos Sindicalizados

13

Esto implica que todos los reactivos arrojan medias que se ubican dentro del rango 2.55-4.63

(3.59 1.04) para la muestra de sindicalizados, y dentro del rango 2.62-4.6-(3.61 0.99) para el conjunto de empleados de confianza. En esta misma línea, los valores de sesgo y curtosis se encuentran dentro del rango -1.5/1.5, exceptuando el caso de Orgullosos para el personal no sindicalizado. Sin embargo, considerando que la curtosis promedio de este reactivo (agrupando ambas partes de la muestra) es inferior a 1.5, se decidió mantener la pregunta en las etapas siguientes del análisis.

Mínimo Estrictas Evito Acuerdo Investigado Autorentables Ayuda Capacidades Adopción Esfuerzo Satisf_E Asequibles Monitoreos

Válidos 324 324 324 324 324 324 324 324 324 324 324 324 324

Perdidos 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

3.577 3.883 3.574 3.787 2.966 3.583 3.003 3.515 3.500 3.556 3.895 3.401 3.568

1.1999 .9662 1.1846 1.0414 1.2350 1.0180 1.2127 1.0213 1.1030 .9922 1.0564 .9241 1.0192

-.816 -1.131 -.712 -.905 -.104 -.865 -.237 -.603 -.641 -.643 -1.153 -.406 -.591

-.247 1.168 -.342 .644 -.993 .637 -.863 .104 -.198 .038 .956 .096 .087

4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0

5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0

Mínimo

Máximo

Asimetría

Curtosis

Rango

N

Media

Desv. típ.

Desafío Separo Orgullosos Compro Cumplamos Interesado Competencias Modificado Programas Rápido Numerosos Req_I Participo Promedio

Válidos 324 324 324 324 324 324 324 324 324 324 324 324 324 324

Perdidos 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

3.846 3.494 4.015 3.682 3.948 3.593 3.873 3.522 3.432 3.694 3.500 3.380 3.534 3.589

.9770 1.0917 .9490 1.0935 .9607 .9769 .9341 .8813 1.2031 .9323 .8920 1.0936 1.0239 1.0378

-1.089 -.688 -1.146 -.715 -1.160 -.673 -.938 -.489 -.558 -.901 -.342 -.368 -.432 -.704

1.205 -.246 1.303 -.082 1.359 .235 .815 .224 -.528 .764 -.018 -.402 -.241 .211

4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0

5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0

Asimetría

Curtosis

Rango

Mínimo

Máximo

N

Media

Desv. típ.


16

Tabla 4. Estadísticos descriptivos Empleados de confianza no gerenciales

mayores diferencias de medias. En los primeros dos casos, se observan promedios

superiores en el grupo de sindicalizados, mientras que para los reactivos Acuerdo y

Monitoreos se obtienen medias mayores en la muestra de empleados de confianza. A

partir de lo anterior, se entiende que los colaboradores sindicalizados reconocen una

mayor abundancia de proveedores verdes y una más alta cantidad de comportamientos

propios vinculados con la compra de bebidas en envases retornables. Por el contrario,

los trabajadores de confianza muestran un mayor nivel de acuerdo en torno a la firma

de acuerdos voluntarios entre la empresa y el gobierno, y a la realización de monitoreos

de emisiones, efluentes y residuos por parte de la gerencia.

A los efectos de evaluar la relevancia de los motivos del ecologismo empresarial

para las dos partes de la muestra, se calculó la media para cada uno de los seis

componentes de la estructura factorial subyacente en el instrumento, los cuales remiten

a las regulaciones, el interés de la empresa en el enverdecimiento organizacional, la

relación costo-beneficio de las prácticas verdes, la compatibilidad entre las prácticas

ambientales y la compañía, la presión originada en organizaciones externas, y el

conocimiento del colaborador sobre prácticas ecológicas aplicables al hogar (ver Tabla

Mínimo Estrictas Evito Acuerdo Investigado Autorentables Ayuda Capacidades Adopción Esfuerzo Satisf_E Asequibles Monitoreos

Válidos 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252

Perdidos 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

3.579 3.901 3.726 4.095 3.147 3.560 2.968 3.567 3.635 3.591 4.036 3.524 3.778

1.1560 .9707 1.0971 .9567 1.3443 .9364 1.0055 .9977 .8755 .9756 .8762 .8811 1.1177

-.764 -.959 -.534 -1.155 -.171 -.336 -.149 -.406 -.365 -.453 -1.001 -.390 -.794

-.318 .798 -.695 1.365 -1.170 .097 -.370 -.162 -.019 -.302 1.281 -.007 .005

4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0

5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0

Mínimo

Máximo

Desv. típ.

Asimetría

Curtosis

Rango

N

Media

Desafío Separo Orgullosos Compro Cumplamos Interesado Competencias Modificado Programas Rápido Numerosos Req_I Participo Promedio

Válidos 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252 252

Perdidos 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

3.833 3.405 3.980 3.472 3.829 3.520 3.794 3.694 3.405 3.694 3.123 3.377 3.540 3.607

.9125 1.1787 .9123 1.0838 .9096 .8629 .9218 .8313 1.1719 .9135 .8589 .9472 1.0980 0.9920

-.869 -.447 -1.071 -.363 -.776 -.437 -.870 -.467 -.397 -.715 .065 -.166 -.520 -.558

.774 -.754 1.561 -.535 .512 .282 .925 .176 -.703 .382 -.524 -.314 -.431 .071

4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0 4.0

1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0 1.0

5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0 5.0

N

Media

Desv. típ.

Asimetría

Curtosis

Rango

Mínimo

Máximo


17

5). Al respecto, se destaca que tanto el personal sindicalizado como el de confianza

señalan a las regulaciones obligatorias y voluntarias como la principal fuerza

conductora del enverdecimiento. No obstante, el personal de confianza evidencia un

más alto nivel de conciencia regulatoria. En este mismo sentido, los empleados que no

pertenecen a un gremio muestran un más alto grado de acuerdo en lo que refiere a la

influencia favorable de la relación costo-beneficio de las prácticas verdes, en el

ecologismo empresarial (media de 3.49 para el personal de confianza, y de 3.41 para

sindicalizados). Aunado a lo anterior, el trabajador de confianza percibe una mayor

presión originada en instituciones financieras y científicas, organizaciones no

gubernamentales y gobiernos (3.54 para empleados de confianza y 3.48 para

sindicalizados). Por último, los colaboradores en cuestión reportan prácticas

proambientales en el hogar, en un más alto grado; esto podría estar indicando una

mayor disponibilidad de información, particularmente en lo que refiere a la separación

de residuos, el consumo de aerosoles y químicos, y la utilización de energía solar

(media de 3.43 para empleados de confianza y de 3.35 para sindicalizados). Contrario a

lo precedente, para el personal agremiado, el interés de la empresa en el

enverdecimiento organizacional estaría promoviendo en mayor medida el ecologismo

organizacional (media de 3.68 para sindicalizados y de 3.56 para recursos humanos de

confianza). En lo que respecta a la relevancia de la compatibilidad entre la empresa y

las prácticas ambientales, se observan promedios prácticamente análogos (3.65).


18

Tabla 5. Medias por componente

Finalmente se elaboraron los índices de motivaciones ambientales para cada grupo

encuestado (Tabla 6). Con estos fines, se calculó el promedio de las medias de cada

componente del modelo, por segmento. Posteriormente se transformaron las cifras

obtenidas a porcentajes, considerando la calificación de 5 como el 100%, con lo que se

obtuvieron los siguientes resultados.14

Tabla 6. Índices de Motivaciones ambientales de la empresa

14

El desarrollo de estos índices motivacionales para las dos plantas participantes en este estudio así como para la empresa en su totalidad (ambos establecimientos) se puede ver al detalle en la tesis doctoral “Análisis de las motivaciones de la transformación ambiental de las empresas desde la perspectiva de los colaboradores no gerenciales para el fomento del ambientalismo organizacional” (Echazarreta, 2014).

Regulaciones (C. 1) N válidos N perdidos Acuerdo Estrictas Desafío Cumplamos Rápido Promedio

Sindicalizados 324 0 3.787 3.883 3.846 3.948 3.694 3.831

Empleados de confianza no gerenciales 252 0 4.095 3.901 3.833 3.829 3.694 3.871

Interés de la empresa (C. 2) N válidos N perdidos Numerosos Programas Interesado Competencias Orgullosos Promedio

Sindicalizados 324 0 3.500 3.432 3.593 3.873 4.015 3.683


Costo - beneficio de PV (C. 3) N válidos N perdidos Ayuda Adopción Autorentables Asequibles Monitoreos Promedio

Sindicalizados 324 0 3.003 3.500 3.583 3.401 3.568 3.411


Compatibilidad PV - empresa (C. 4) N válidos N perdidos Esfuerzo Mínimo Compro Satisf_E Capacidades Promedio

Sindicalizados 324 0 3.556 3.577 3.682 3.895 3.515 3.645


Presión de organizaciones externas (C. 5) N válidos N perdidos Req_I Modificado Participo Promedio

Sindicalizados 324 0 3.380 3.522 3.534 3.478

Empleados de confianza no gerenciales 252 0 3.377 3.694 3.540 3.537

Conocimiento del trabajador sobre PV en hogar (C. 6) N válidos N perdidos Separo Evito Investigado Promedio

Sindicalizados 324 0 3.494 3.574 2.966 3.345

Empleados de confianza no gerenciales 252 0 3.405 3.726 3.147 3.426


19

A partir de lo antepuesto, se observa que el personal sindicalizado arroja un índice de

motivaciones ambientales de 0.713 mientras que los empleados de confianza revelan

un índice de 0.718. Con lo anterior, se advierte que el nivel en el que se perciben

condiciones internas y externas que favorecen el ambientalismo de la organización,

desde la perspectiva de los recursos humanos agremiados y de confianza, es de

intensidad moderada. En particular, los colaboradores encuestados que no pertenecen

a un sindicato observan circunstancias más favorables para el enverdecimiento

empresarial.

IV. Discusión y conclusiones

En un contexto de crisis planetaria que ya habíamos referido (Bybee, 1991), la

comunidad empresarial ha debido mantener la competitividad de sus negocios

administrando responsablemente los impactos ambientales de sus actividades (Ambec

& Lanoie, 2008; Esty & Winston, 2006). Por su parte, los académicos han debido

enfrentar los desafíos de articular conocimiento generado por distintas disciplinas, y de

producir conocimiento orientado a la acción para gestionar y minimizar los efectos de

los cambios globales (Lüdeke et al., 2004). En este marco, con el fin de contribuir en los

esfuerzos de reducción del daño ecológico, la academia ha identificado fuerzas

impulsoras del ambientalismo de las organizaciones. Sin embargo, la literatura presenta

una brecha dada por la ausencia de investigaciones con enfoque cuantitativo dirigidas a

analizar las razones del ecologismo empresarial, de manera holística y considerando la

perspectiva del personal no gerencial.

Este trabajo buscó realizar una aportación al estudio del tema antes citado,

mediante una investigación de corte cuantitativo que pretendió examinar las visiones de

los trabajadores no gerenciales de una gran empresa mexicana, acerca de los motivos

C. 1 C. 2 C. 3 C. 4 C. 5 C. 6 Promedio Índice

Sindicalizados 3.831 3.683 3.411 3.645 3.478 3.345 3.566 0.713

Empleados de confianza no gerenciales 3.871 3.564 3.493 3.649 3.537 3.426 3.590 0.718


20

de la transformación ambiental de esta última. Por otra parte, reconociendo que una

más alta competencia ambiental podría conducir a un mayor nivel de motivación y

conductas proambientales entre los recursos humanos (Pelletier, 2002), al estudiar los

entendimientos mencionados (un aspecto de las competencias), se aspiró a realizar

una aportación práctica, a través de la generación de conocimiento de utilidad para

impulsar los comportamientos ecológicos, tanto en la empresa participante en este

estudio como en organizaciones de similares características. Específicamente, se

revisaron las percepciones de dos segmentos de colaboradores (sindicalizados y de

confianza) con el fin de obtener datos que pudieran señalar la relevancia del nivel de

instrucción así como necesidades de capacitación específicas. En última instancia,

dado que el personal constituye a la empresa (Daft, 2011), se buscó producir

información relevante para incrementar el nivel de ambientalismo corporativo y,

eventualmente, de atracción de talento humano en grandes organizaciones mexicanas

que forman parte de la industria de bebidas (Esty & Winston, 2006; Montgomery &

Ramus, 2003).

Para lograr los aportes indicados, se encuestó a 252 empleados de confianza y

324 colaboradores sindicalizados, utilizando un instrumento validado estadísticamente

que permite medir seis grupos de motivaciones ambientales de la empresa. Los

resultados por reactivo muestran valores similares para 22 de 26 ítems. Con lo anterior,

se observa que los trabajadores sindicalizados perciben una mayor disponibilidad de

proveedores que buscan proteger el capital natural, y reconocen en sí mismos una más

alta cantidad de conductas responsables asociadas con la compra de bebidas. Por el

contrario, los empleados de confianza muestran un mayor nivel de acuerdo en lo que

refiere a la suscripción de acuerdos voluntarios entre la empresa y el gobierno, y a la

realización de controles de emisiones, efluentes y residuos por parte de la gerencia.

Aunado a lo antepuesto se observa que tanto el personal sindicalizado como el

de confianza señalan a las regulaciones obligatorias y voluntarias como la principal

fuerza conductora del ambientalismo. No obstante, el personal de confianza evidencia

un nivel superior de conciencia regulatoria. En este mismo sentido, los empleados que

no pertenecen a un gremio muestran un más alto grado de acuerdo en lo que refiere a


21

la influencia favorable de la relación costo-beneficio de las prácticas verdes y de la

presión externa, en el ecologismo empresarial. Asimismo, los colaboradores en

cuestión reportan más amplios conocimientos sobre prácticas ambientalmente

responsables aplicables al hogar. Contrario a lo anterior, el interés de la empresa en la

protección del capital natural estaría promoviendo mayormente el enverdecimiento

organizacional, para el personal sindicalizado que para los empleados de confianza.

Por último, ambos segmentos arrojan percepciones semejantes sobre la relevancia de

la afinidad entre la empresa y las prácticas verdes.

En lo referente a los índices de motivaciones ambientales, los recursos humanos

no agremiados registran un valor más alto (0.718) que el personal sindicalizado (0.713).

Eso implica que los primeros observan mejores condiciones internas y externas para el

ecologismo. No obstante, debe mencionarse que esta diferencia es menor, lo cual

sugiere la presencia de una cultura organizacional homogénea. Por otra parte,

considerando las medias que dan origen a los índices, se advierte que las fuerzas que

impulsan la incorporación de prácticas verdes por parte de la empresa son de

intensidad moderada. Finalmente, no se evidencia una necesidad sustancial de planes

de capacitación diferenciados por nivel de instrucción.

Esta ponencia representa un punto de partida de futuras investigaciones que

busquen promover el enverdecimiento organizacional mediante una planeación

participativa. Particularmente, dada la relevancia de las pequeñas y medianas

empresas para la economía mexicana, próximos estudios podrían utilizar el cuestionario

aplicado en este trabajo para medir el nivel en el que estas entidades están siendo

impulsadas a enverdecerse, a partir de los colaboradores no gerenciales. Esto, a su

vez, permitiría comprobar las propiedades psicométricas del instrumento citado.


22

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