ANTOLOGÍA DERECHO DEL TRABAJO 2 -...

ANTOLOGÍA DERECHO DEL TRABAJO 2

CURSO: DERECHO DEL TRABAJO II

UNIVERSIDAD MICHOACANA DE SAN NICOLÁS

DE HIDALGO FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS SOCIALES

Compilador: Lic. Sergio Carmelo Domínguez Mota

ANTOLOGÍA DERECHO DEL TRABAJO I I Lic. Sergio C. Domínguez Mota

Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo Coordinación de Educación abierta y @ distancia

II



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Objetivos generales del curso Al concluir el curso, el alumno:

• Analizará los casos concretos en los que esté involucrado un trabajador o un patrón en el ámbito laboral; expondrá la terminología, formación, evolución y en general aquellos aspectos que contribuyan a definir a la asociación profesional, las convenciones colectivas y las instituciones que la conforman, así como los procedimientos para su formación.

• Conocerá y analizara el procedimiento ordinario que se sigue ante las

Juntas Locales y Federales de Conciliación; las etapas y tramitación que se lleva a cabo ante el Instituto Mexicano del Seguro Social, asimismo destacará los derechos del asegurado y el procedimiento para el caso de huelga, e igualmente redactará los ocursos que en cada etapa del procedimiento laboral sea menester presentar.



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V

INTRODUCCIÓN En esta Antología presentamos en forma general el temario de la materia Derecho Colectivo y procesal del Trabajo, materias integrantes de la asignatura de Derecho del Trabajo II del Plan de Estudios de la Facultad de Derecho de la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo; y es tomada del libro de Guía de Derecho Procesal y Colectivo del Trabajo del Doctor Jorge García Ramírez, destacado profesor, de la Universidad Autónoma de Querétaro. El Doctor Jorge García Ramírez se ha desempeñado como docente de la Universidad Autónoma de Querétaro, impartiendo entre otras las Materias de Derecho del Trabajo I, II y III en la Facultad de Contabilidad y Administración y las Materias de Derecho del Trabajo I y II de la Facultad de Derecho; Ha publicado también entre otros libros la Guía de Derecho del Trabajo. Esta Antología esta realizada partiendo del material presentado por el Doctor Jorge García Ramírez y que se a adaptado al programa de estudios de la Facultad de Derecho de la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo. El objetivo de este trabajo es ayudar y guiar al alumno en esta materia; por tanto, no pretende ser un estudio exhaustivo; por el contrario, falta mucho por desarrollar. Esperando que este material cumpla plenamente su cometido y resulte provechoso para quienes se interesan en estudiar el derecho colectivo y procesal del trabajo. Por último, este material para la comprensión de la materia aquí expuesta se complementara con lecturas de los más destacados Teóricos del Derecho del Trabajo que se les presentaran a los alumnos en línea. Por el contenido de la obra y los alcances que se pretenden, se impone una advertencia hecha en su obra por el Doctor Jorge García Ramírez: No es una obra para especialistas en los diversos temas que en la misma se tratan, es una guía para los estudiantes; los abogados que están dedicados a la práctica del Derecho del Trabajo, solo encontrarán nociones sobre los temas que se analizan, con la finalidad específica de introducir á los alumnos en el estudio del Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo y que cuenten con un auxiliar para preparar las evaluaciones del curso. Los estudiosos del Derecho Colectivo y Procesal del Trabajo y los mismos estudiantes podrán profundizar en los temas analizados, en las diversas obras que en la misma se mencionan.

Lic. Sergio C. Domínguez Mota



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Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo Coordinación de Educación abierta y @ distancia VII

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN V

PRIMERA PARTE 1

EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 1

PRIMERA UNIDAD 1

EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO 1

1.1- CONCEPTO 1 1.2.- CONTENIDO 3

SEGUNDA UNIDAD 8

LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL 8

2.1.- DEFINICIÓN 8 2.2. TERMINOLOGÍA 9 2.3. ANTECEDENTES HISTÓRICOS: 9

2.3.1. Antecedentes históricos en general: 9 2.3.2. Antecedentes históricos en México 13 2.3.2.1. Época Prehispánica: 13 2.3.2.2. Época Colonial: 13 2.3.2.3. Época Independiente: 13 2.3.2.4. Movimiento Revolucionario: 14 2.3.2.5. Legislación anterior a lebrero de 1917: 14 2.3.2.5. Constitución de 1917: 14 2.3.2.6. Legislaciones posteriores a 1917: 14 2.3.2.7. Ley Federal del Trabajo de 1970: 15

2.4.- FINES Y PROPÓSITOS DE LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL. 15 2.4.1. Fines Inmediatos 15 2.4.2. Fines Mediatos 15

2.5.- FUNDAMENTO JURÍDICO DE LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL 16 2.6.- NATURALEZA JURÍDICA DE LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL 16 2.7.- DERECHOS DE REUNIÓN, SOCIEDAD Y ASOCIACIÓN 17 2.8. RECONOCIMIENTO DE LA LIBERTAD DE ASOCIACIÓN PROFESIONAL EN LOS PRINCIPALES DOCUMENTOS Y DECLARACIONES INTERNACIONALES 19



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2.9. EL DERECHO DE ASOCIACIÓN EN GENERAL Y EL DERECHO DE ASOCIACIÓN PROFESIONAL 20 2.10. GARANTÍAS PARA EL EJERCICIO DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN PROFESIONAL 21

2.10.1. Frente al mismo Estado 21 2.10.2. Frente al patrón 21 2.10.3. Frente al propio sindicato 22

2.11. LAS CLÁUSULAS DE EXCLUSIÓN Y DE PREFERENCIA SINDICAL 22 2.11.1. Antecedentes Históricos 22 2.11.2. Fundamentación doctrinal y legal. 23 2.11.3. Estudio sobre su constitucionalidad 25

2.12-. REGLAMENTACIÓN LEGAL DE LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL 26 2.12.1. Sindicatos Obreros: 27 2.12.1.2. Requisitos y formalidades para la constitución de los sindicatos obreros 28 2.12.1.3. Actividades de los sindicatos obreros: prohibiciones. 30 2.12.1.4 Capacidad jurídica de los sindicatos 31 2.12.1.5. Responsabilidad de los sindicatos 33 2.12.1.6. Disolución de los sindicatos 34 2.12.1.7. La Federación y Confederación de sindicatos 34 2.12.2. Sindicatos de Patrones. 35 2.12.2.1. Clases 35 2.12.2.2. Reglamentación legal 35 2.12.2.3. Otras formas de organización patronal 36

TERCERA UNIDAD 43

EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 43

3.1.- LA CONTRATACIÓN COLECTIVA 43 3.2.- DEFINICIÓN DE CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO 43 3.3.- TERMINOLOGÍA 44 3.4. EVOLUCIÓN HISTÓRICA. 45

3.4.1. Historia General 45 3.4.2. Antecedentes en México 46

3.5.- NATURALEZA JURÍDICA 47 3.5.1. Doctrinas que explican el contrato colectivo como una institución de derecho privado. 47 3.5.2.- Doctrinas de transición. 50 3.5.3.- Doctrinas que explican el contenido colectivo como una institución de Derecho Público: 51

3.6. CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO. 55 3.6.1. Cláusulas que establecen las condiciones de trabajo en general 56 3.6.2. Cláusulas que establecen prestaciones de beneficio común 56 3.6.3. Cláusulas que regulan aspectos administrativos 56

3.7.- NACIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO 58 3.7.1. Sujetos que intervienen 58 3.7.2. Titularidad del Contrato Colectivo cuando existen varios Sindicatos 59 3.7.3. Requisitos de validez 59 3.7.4. Elementos 60

3.7.5. OBLIGATORIEDAD PARA EL PATRÓN DE CELEBRAR CONTRATO COLECTIVO 60 3.8. LA ENVOLTURA DEL CONTRATO COLECTIVO 60

3.8.1. Duración 60



IX

3.8.2. Su revisión 61 3.8.3. Su modificación 62 3.8.4. Terminación 63 3.8.5. Prorroga. 63

3.9. RELACIÓN DE JERARQUÍA ENTRE EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y LOS CONTRATOS INDIVIDUALES DE TRABAJO: 64 3.10. ACCIONES PROCESALES CON RELACIÓN AL CONTRATO COLECTIVO 64

CUARTA UNIDAD 74

EL CONTRATO LEY 74

4.1.-DEFINICIÓN 74 4.2.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS 75 4.3.- NACIMIENTO DEL CONTRATO-LEY 75

4.3.1.- Por ampliación de los efectos del contrato colectivo de trabajo 75 4.3.2. Por convención 77

4.4.-CONTENIDO 79 4.4.1. Cláusulas que pueden contener 79 4.4.2. En cuanto a su contenido normativo puede contener 79 4.4.3. Contenido obligatorio 80

4.5. RELACIÓN DE JERARQUÍA ENTRE EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO Y EL CONTRATO LEY 80 4.6. EFECTOS DEL CONTRATO LEY 82

4.6.1. Razones de la obligatoriedad 82 4.6.2. Alcances de la obligatoriedad 82 4.6.3. Duración de la obligatoriedad 82 4.6.4. Titularidad del contrato 82

4.7. ENVOLTURA DEL CONTRATO LEY 83 4.7.1. Duración 83 4.7.2. Revisión 83 4.7.3. Modificación 84 4.7.4. Terminación 84 4.7.5. Prorroga 84

4.8. NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO LEY 85 4.9. ACCIONES PROCESALES EN RELACIÓN CON EL CONTRATO LEY 85

QUINTA UNIDAD 93

EL REGLAMENTO INTERIOR 93

5.1.- REGLAMENTO INTERIOR DEL TRABAJO. DEFINICIÓN. 93 5.2.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS 93 5.3.- NATURALEZA JURÍDICA; DOCTRINAS Y LEGISLACIÓN EXTRANJERA 94 5.4.- REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO EN EL DERECHO MEXICANO. DOCTRINA Y LEGISLACIÓN. 95



X

5.5.- JERARQUÍA DEL REGLAMENTO CON OTRAS INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO 96 5.6.- FORMALIDADES QUE DEBEN CUMPLIRSE PARA LA ELABORACIÓN DEL REGLAMENTO. 96 5.7.- CONTENIDO DEL REGLAMENTO 97 5.8.- REVISIÓN Y MODIFICACIÓN DEL REGLAMENTO. 98

SEXTA UNIDAD 107

LA HUELGA 107

6.1.-DEFINICIÓN 107 6.2.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS 109

6.2.1. En el derecho comparado 109 6.2.2. En el Derecho Mexicano 109

6.3.- NATURALEZA JURÍDICA DE LA HUELGA 111 6.3.1.- La huelga como derecho natural 111 6.3.2.- La huelga como un ilícito penal 111 6.3.3.- La huelga como un ilícito civil 111 6.3.4.- La huelga como un derecho individual 111 6.3.5.- La huelga como derecho colectivo 112

6.4.- FUNDAMENTO, FINALIDAD Y JUSTIFICACIÓN DE LA HUELGA 112 6.5.- REQUISITOS PARA LLEVAR A CABO UNA HUELGA 113 6.5.1.- REQUISITOS DE FONDO 113

6.5.2.- Requisitos de forma 113 6.6.- DIVERSOS PROCEDIMIENTOS DURANTE LA HUELGA 113

6.6.1.- Trámite o proceso ordinario de la huelga 113 6.6.4. Otros tramites incidentales en el procedimiento de huelga 121

6.7.- TERMINACIÓN DE LA HUELGA 122 6.8.- OTRAS CUESTIONES CON RELACIÓN AL DERECHO DE HUELGA. 123

6.8.1.- El derecho de huelga y la libertad de trabajo. La situación del derecho de las minorías frente a la huelga 124 6.8.2.- La situación del derecho de los terceros durante la huelga 124 6.8.3.- La requisa 126

6.9.- SÍNTESIS ESQUEMÁTICA DEL PROCEDIMIENTO DE HUELGA 127

SEGUNDA PARTE 139

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO 139

SÉPTIMA UNIDAD 139

CONCEPTOS GENERALES. 139

7.1.- DEFINICIÓN. 139 7.2.- CONTENIDO Y FINES. 140



XI

7.2.1.-Contenido. 140 7.2.2.- Fines. 142

7.3.- AUTONOMÍA CIENTÍFICA. 142 7.4.- NATURALEZA JURÍDICA. 143 7.5.- RELACIÓN DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO CON LAS DEMÁS RAMAS DEL DERECHO Y CON OTRAS CIENCIAS. 144 7.6.- LAS FUENTES DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO. 146 7.7.- PRINCIPIOS QUE RIGEN AL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO. 147 7.8.- CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO PROCESAL LABORAL. 148

OCTAVA UNIDAD 158

LOS CONFLICTOS LABORALES 158

8.1-DEFINICIÓN 158 8.2.- ORIGEN Y CAUSAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES 159 8.3.-CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES. 160 8.4.- CARACTERÍSTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES 164 8.5.- LA SOLUCIÓN DE LOS CONFLICTOS LABORALES. 165

NOVENA UNIDAD 168

LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE 168

9.1- ANTECEDENTES HISTÓRICOS. 168 9.1.1- En el derecho comparado. 168 9.1.2- Antecedentes en el derecho mexicano. 171

9.2.- NATURALEZA JURÍDICA DE LAS JUNTAS. 172 9.2.1- Opiniones doctrinarias. 172

9.2.1.1 Narciso Bassols.- 172 9.2.1.2- Paulino Machorro Narváez.- 173 9.2.1.3- Mario De La Cueva.- 174 9.2.1.4- Alberto Trueba Urbina.- 174 9.2.1.5- Lombardo Toledano.- 174 9.2.1.6- Don Héctor Fix Zamudio.- 174 9.2.1.7- Jorge Carpizo.- 175

9.2.2- La naturaleza jurídica de las juntas de acuerdo a las resoluciones de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. 176

9.4.- ¿SON LAS JUNTAS TRIBUNALES ESPECIALES? 178 9.5.- LAS JUNTAS DENTRO DE LA TEORÍA DE LA DIVISIÓN DE PODERES. 178

DECIMA UNIDAD ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

LAS JUNTAS Y SU REGULACIÓN EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. ¡ERROR!



XII

MARCADOR NO DEFINIDO.

4.1.- JURISDICCIÓN DE LAS JUNTAS. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. 10.2.- CLASIFICACIÓN DE LAS JUNTAS. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. 10.3.- INTEGRACIÓN Y FUNCIONAMIENTO DE LAS JUNTAS. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. 10.4.- COMPETENCIA DE LAS JUNTAS. CUESTIONES DE COMPETENCIA. SU TRÁMITE. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. 10.5.- DE LOS IMPEDIMENTOS Y EXCUSAS DE LOS MIEMBROS DE LAS JUNTAS. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

DÉCIMO PRIMER UNIDAD 217

LA ACCIÓN EN EL PROCESO LABORAL. 217

11.1.- CONCEPTO GENÉRICO DE LA ACCIÓN PROCESAL. 217 11.2.- EL CONCEPTO DE ACCIÓN EN EL DERECHO PROCESAL LABORAL. 218 11.3.- DIFERENCIA ENTRE LOS CONCEPTOS DE ACCIÓN Y PRETENSIÓN. 218 11.4.- CLASIFICACIÓN DE LAS PRETENSIONES LABORALES. 219 11.5.- LA ACUMULACIÓN DE ACCIONES (PRETENSIONES). 222 11.6.- LAS ACCIONES CONTRADICTORIAS. 223 11.7.- LITISCONSORCIO Y LITISDENUNCIATIO. 225 11.8.- LA PRESCRIPCIÓN DE LAS ACCIONES. 225 11.9.- LA CADUCIDAD.- DIFERENCIA ENTRE CADUCIDAD DE LA INSTANCIA Y DESISTIMIENTO DE LA ACCIÓN.- INTERRUPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO.- 228

DÉCIMO SEGUNDA UNIDAD 230

LA EXCEPCIÓN EN MATERIA LABORAL. 230

12.1. CONCEPTO GENÉRICO DE LA EXCEPCIÓN. 230 12.2.- CONCEPTO DE EXCEPCIÓN EN EL DERECHO PROCESAL LABORAL. 231 12.3.- CLASIFICACIÓN DE LAS EXCEPCIONES. 231 12.4.- EL CONCEPTO DE EXCEPCIONES CONTRADICTORIAS. 233

DÉCIMO TERCER UNIDAD 234

LA CONCILIACIÓN EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL. 234

13.1.- CONCEPTO DE CONCILIACIÓN. 234 13.2.- ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA CONCILIACIÓN. 235 13.3.- DIFERENCIA ENTRE CONCILIACIÓN, ARBITRAJE Y JURISDICCIÓN. 236 13.4.- LA CONCILIACIÓN ES EL PROCEDIMIENTO LABORAL Y SUS DIFERENCIAS CON LA


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CONCILIACIÓN EN MATERIA CIVIL. 237 13.5.- CRITERIO DE LA SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE LA NACIÓN EN RELACIÓN CON LA CONCILIACIÓN EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL. 238 13.6.- EFECTOS JURÍDICOS QUE PRODUCE LA CONCILIACIÓN EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL. 239

DECIMOCUARTA UNIDAD 242

DEMANDA, CONTESTACIÓN Y RECONVENCIÓN. 242

14.1.- LA DEMANDA. DEFINICIÓN. 242 14.2.- REQUISITOS DE LA DEMANDA. 243 14.3.- EFECTOS JURÍDICOS QUE SE PRODUCEN CON LA PRESENTACIÓN DE LA DEMANDA LABORAL. 244 14.4.- LA CONTESTACIÓN DE LA DEMANDA. DEFINICIÓN Y CONTENIDO. 245 14.5.- REQUISITOS DE LA CONTESTACIÓN. 246 14.6.- EFECTOS QUE PRODUCE LA CONTESTACIÓN A LA DEMANDA. 247 14.7.- LA RECONVENCIÓN. 248

14.7.1. La replica y la contrareplica. 250

DECIMOQUINTA UNIDAD 251

OTRAS INSTITUCIONES RELATIVAS AL PROCESO LABORAL. 251

15.1.- DE LAS ACTUACIONES PROCESALES. FORMALIDADES DE LAS MISMAS. 251 15.2.- DE LAS NOTIFICACIONES. 252 15.3.- DE LOS TÉRMINOS PROCESALES. 257 15.4.- DE LOS EXHORTOS. 258 15.5.- DE LA CAPACIDAD Y DE LA PERSONALIDAD DE LOS SUJETOS QUE INTERVIENEN EN EL PROCESO LABORAL. 259

15.5.1. De la personalidad. 260 15.6.- SITUACIÓN DE LOS TERCEROS DENTRO DEL PROCESO LABORAL. 262 15.7.- LOS GESTORES DENTRO DEL PROCESO LABORAL. SITUACIÓN JURÍDICA DE LOS MISMOS. 263 15.8.- LOS INCIDENTES EN EL PROCESO LABORAL. 264 15.9.- CLASES DE INCIDENTES. 264 15.10.- PROCEDIMIENTO AL QUE SE SUJETA LA RESOLUCIÓN DE LOS INCIDENTES. 264

DÉCIMO SEXTA UNIDAD 267

LAS PRUEBAS 267

16.1.- CONCEPTO SOBRE EL TÉRMINO DE PRUEBA. 267



XIV

16.2.- EL OBJETO DE LA PRUEBA. 267 16.3.- EL SUJETO DE LA PRUEBA. 268 16.4.- LA CARGA DE LA PRUEBA. 269

16.4.1.- Definición del concepto. 269 16.4.2.- Las ideas tradicionales sobre la carga de la prueba. 269 16.4.3.- Ideas modernas sobre la carga de la prueba. 270 16.4.4.- La carga de la prueba en el proceso laboral 271

16.5.- LOS DIVERSOS MEDIOS DE PRUEBA EN EL PROCESO LABORAL Y SUS CARACTERÍSTICAS.- SU DESAHOGO. 272

16.5.1.- Confesional. 274 16.5.1.1.- Desahogo de la prueba. 275

16.5.2.- La prueba documental. 276 16.5.2.1.- Clasificación de los documentos. 276 16.5.2.2.- Ofrecimiento de la prueba documental: 277 16.5.2.3.- Criterios jurisprudenciales 279 16.5.3.- La prueba testimonial. 281 16.5.3.1.- Clasificación de los testigos. 281 16.5.3.2.-Ofrecimiento de la prueba testimonial. 282 16.5.3.3.- Desahogo de la prueba testimonial. 282 16.5.3.4.- Tachas a los testigos. 284 16.5.3.5.- Criterios jurisprudenciales en relación con la prueba testimonial. 284

16.5.4.- De la prueba pericial. 285 16.5.4.1.- Requisitos que deben cumplir los peritos: 285 16.5.4.2.- Objeto de la prueba pericial 286 16.5.4.3.- Ofrecimiento de la prueba pericial 286 16.5.4.4.- El desahogo de la prueba pericial 286 16.5.4.5.- Tesis de jurisprudencia en relación con la prueba pericial: 287

16.5.5.- De la prueba de inspección. 288 16.5.5.1.-Ofrecimiento de la prueba de inspección 289 16.5.5.2.- Desahogo de la prueba de inspección 290 16.5.5.2.- Tesis jurisprudenciales en relación con la inspección 290

16.5.6.- De la prueba presuncional. 291 16.5.6.1.- Ofrecimiento de la prueba presuncional 292 16.5.6.2.- Desahogo de la prueba presuncional 293 16.5.7.- La prueba instrumental 293 16.5.8.- De las pruebas para mejor proveer. 294

16.6.- LA ADMISIÓN, APRECIACIÓN Y VALORACIÓN DE LAS PRUEBAS 294 16.6.1.-La admisión 294

16.6.2.- APRECIACIÓN Y VALORACIÓN DE LAS PRUEBAS 295

UNIDAD DECIMOSÉPTIMA 300

DIVERSAS CLASES DE PROCEDIMIENTOS LABORALES. 300

17.1.- LOS PROCEDIMIENTOS PARA-PROCESALES O VOLUNTARIOS. 300 17.2.- LAS PROVIDENCIAS CAUTELARES. 302

17.2.1. Trámite al que se sujetan las providencias cautelares: 303 17.2.2. Causas de suspensión de las providencias cautelares: 303


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17.3.- PROCEDIMIENTOS ANTE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN. 303 17.4.- EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO. 304 17.5.- EL PROCEDIMIENTO ESPECIAL. 307 17.6.- PROCEDIMIENTOS PARA LOS CONFLICTOS COLECTIVOS DE NATURALEZA ECONÓMICA. 309 17.7.- EL JUICIO DEL AMPARO EN MATERIA LABORAL. 311

17.7.1.- El amparo indirecto en materia laboral. 312 17.7.2.- El amparo directo en materia laboral. 312

DECIMOCTAVA UNIDAD 315

LAS RESOLUCIONES LABORALES. 315

EL PROCEDIMIENTO DE EJECUCIÓN. 315

18.1.- CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LAS RESOLUCIONES LABORALES. 315 18.1.1.-Concepto.- 315 18.1.2.- Clasificación de las resoluciones laborales. 315

18.2.- LOS LAUDOS. REQUISITOS DE FORMA Y DE FONDO.- CLASIFICACIÓN. 316 18.2.1.- CONTENIDO DE LOS LAUDOS 316

18.2.2.- Requisitos de fondo y de forma de los laudos 317 18.2.3.- Otros requisitos de los laudos 317 18.2.4.-Clasificación de los laudos. 318

18.3.- EFECTOS DEL LAUDO 319 18.3.1.- Aclaración del laudo 319

18.4.- EL LAUDO COLECTIVO. 320 18.5.- OTRAS RESOLUCIONES LABORALES Y EFECTOS DE LAS MISMAS. 320 18.6.-RECURSOS. 320

18.6.1.- La regularización del procedimiento 321 18.6.2.- La nulidad de actuaciones. 321 18.6.3.- Revisión de los actos de ejecución. 322

18.6.3.1. Contra qué funcionarios procede la revisión 322 18.5.3.2.- Autoridades que conocen de la Revisión 322 18.6.3.3. Trámite de la Revisión 323

18.6.4.- La reclamación en contra de las medidas de apremio. 323 18.6.4.1. Trámite al que se sujeta la reclamación 323

18.7.- EJECUCIÓN DE LOS LAUDOS.- ÓRGANOS ENCARGADOS DE SU EJECUCIÓN.- EL EMBARGO.- DEL REMATE. 324

18.7.1.-Órganos encargados de la ejecución de los laudos 324 18.7.2.- Procedimiento de embargo 324 18.7.3.- El remate 326 18.7.4- No aceptación del laudo 328

18.8.- DE LAS TERCERÍAS 329 18.9.- DE LA PREFERENCIA O PRELACIÓN DE CRÉDITOS. 330

BIBLIOGRAFÍA 332



XVI



XVII



1

PRIMERA PARTE

EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

PRIMERA UNIDAD

EL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

1.1- Concepto Tanto para efectos doctrinarios como prácticos, pero sobre todo para efectos didácticos, es indispensable tener una noción de lo que es el Derecho Colectivo del Trabajo y cual es su contenido. Desde luego, debe tenerse la certeza de que el Derecho Colectivo del Trabajo es parte integrante del Derecho del Trabajo, y siguiendo las ideas del insigne Maestro Dr. Mario de la Cueva1, afirmamos que el Derecho del Trabajo es un Derecho Unitario compuesto de varias partes. El Dr. de la Cueva expresa la necesidad de separar el Derecho del Trabajo en dos partes, “el núcleo o parte nuclear y la envoltura protectora”. LA PARTE NUCLEAR DEL DERECHO DEL TRABAJO es la suma de principios, normas e instituciones que se dirigen directamente al hombre en cuanto trabajador, se integra con los capítulos siguientes:

a) Un primer capitulo que es el Derecho Individual del Trabajo que se define como “el conjunto de principios, normas e instituciones que contienen las condiciones generales para la prestación del trabajo”.

b) Un segundo capitulo integrado por el “derecho regulador del trabajo de las

mujeres y de los menores, consistente en la suma de principios, normas e instituciones que tiene por finalidad cuidar la educación y capacitación profesional, el desarrollo, la salud, la vida y la maternidad, en sus respectivos casos, de los menores y de las mujeres en cuanto trabajadores”.

1 DE LA CUEVA, Mario, El nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, 6ª ed. México, Editorial Porrua, 1980, p. 93 y sgts.

OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno: Conocerá y analizará al derecho del trabajo como una unidad, estableciendo el contenido y fines del derecho colectivo del trabajo.



2

c) Un tercer capitulo integrado por el rubro de la “Declaración de derechos

sociales, que contiene lo relativo al trabajo y a la previsión social definida como los principios, las normas y las instituciones que se ocupan de la educación y capacitación profesional y ocupación de los trabajadores, de proporcionales habitaciones cómodas e higiénicas y de asegurarles contra las consecuencias de los riesgos naturales y sociales, susceptibles de privarles de su capacidad de trabajo y de ganancia”.

LA PARTE CORRESPONDIENTE A LA ENVOLTURA PROTECTORA DEL DERECHO DEL TRABAJO, es el conjunto de principios, normas e instituciones que contribuyen a la creación de la parte nuclear y a asegurar la vigencia del derecho del trabajo. La envoltura protectora se compone de tres capítulos:

a) El primer capitulo se refiere a las autoridades del trabajo, las cuales son un grupo de autoridades distintas de las restantes autoridades del estado, cuya misión es crear, vigilar y hacer cumplir el derecho del trabajo.

b) El segundo capitulo se refiere al Derecho Procesal del Trabajo, que “es el

conjunto de principios y normas que permiten a las juntas de conciliación y arbitraje resolver los conflictos de trabajo, individuales y colectivos, jurídicos y económicos, en concordancia con la naturaleza y los fines del derecho del trabajo”.

c) Finalmente, el tercer capitulo (para fines didácticos no se ha respetado el

orden en que los cita el Maestro de la Cueva), que se refiere al Derecho Colectivo del Trabajo al que se define como EL CONJUNTO DE PRINCIPIOS, NORMAS E INSTITUCIONES QUE GARANTIZAN LA LIBRE FORMACIÓN DE LOS SINDICATOS Y HACEN DE ELLOS UNA FUERZA PERMANENTEMENTE VIVA PARA LA SUPERACIÓN CONSTANTE DE LAS CONDICIONES DE VIDA DE LOS TRABAJADORES.

Otros autores mexicanos del Derecho del Trabajo, reconocen la existencia del Derecho Colectivo del Trabajo, J. Jesús Castorena2, quien manifiesta que “las relaciones colectivas de trabajo son las que establecen entre la empresa y la comunidad de trabajadores, como una simple unidad de hecho, o reunida en un sindicato... se ocupan y afectan a la comunidad obrera como tal, a los intereses generales de la misma, y claro esta, repercuten sobre todos y cada uno de los trabajadores...” Don Euquerio Guerrero3 también acepta la existencia del Derecho Colectivo del Trabajo, y en su obra dice: “En las relaciones que se desarrollan dentro de estos medios colectivos es inevitable, por desgracia, que surjan conflictos que toman

2 CASTORENA, J. Jesús, Manual de Derecho Obrero, cit. por Jorge García Ramírez, Guía de Derecho Procesal del Trabajo y Derecho Colectivo de Trabajo, Querétaro, sin editorial, 2000, p. 15 3 GUERRERO, Euquerio, Derecho del Trabajo, 7ª ed., México, Porrua, 1975, pp. 296 y sgts.



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caracteres distintos de los que aparecen en la vida de la relación individual de trabajo. Tales conflictos requiere-también normas especificas que los regulen y así vemos como en esta disciplina jurídica, que es el Derecho del Trabajo, aparecen instituciones y normas que constituyen el contenido del Derecho Colectivo, porque los fenómenos que analizan no pueden solucionarse con las reglas del Derecho Individual del Trabajo”. Finalmente, Néstor de Buen Lozano4 en relación con el Derecho Colectivo del Trabajo haré un análisis tanto del concepto como de su contenido, tanto de doctrinarios extranjeros como Mexicanos, y menciona que “En realidad el concepto de derecho colectivo del trabajo intenta resumir, sin mucho éxito, la idea de que los organismos representativos de las clases en pugna pueden crear sus propias normas jurídicas. La expresión derecho atendería al aspecto normativo; lo colectivo -y aquí se pone de manifiesta otra impropiedad- a la naturaleza compleja que se presume de las clases en conflicto”.

1.2.- Contenido Este Derecho Colectivo se integra con las siguientes instituciones:

1. La libertad de coalición, que es el principio base, pues es el que permite la unión de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes.

2. El Contrato Colectivo. 3. El Contrato Ley. 4. La huelga.

En el Tomo II de la obra citada del Dr. Mario de la Cueva, se hace un extenso análisis sobre los Temas y el Contenido del Derecho Colectivo de Trabajo5 De acuerdo con los programas de estudio vigentes en la Facultad de Derecho de la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, en el Primer Curso del Derecho del Trabajo y por lo que hace a la división que del Derecho del Trabajo hace el Maestro Mario de la Cueva, se incluyen los temas relacionados con los tres capítulos de la parte nuclear. En la primera parte del programa del Segundo Curso del Derecho del Trabajo, queda incluido el tercero capitulo de la envoltura protectora según la división del Dr. Mario de la Cueva y la segunda parte de contenido programático se incluyen los dos primeros capítulos de la envoltura protectora. Dentro del contenido programático, se incluye también el tema del Reglamento Interior de Trabajo, que aunque no forma parte del Derecho Colectivo según la división del Dr. de la Cueva, se considera necesario para completar el estudio integral del Derecho Colectivo del Trabajo.

4 DE BUEN, Lozano Néstor, Derecho Del Trabajo, Tomo I., México, Porrua, 1976, pp. 443 y sgts. 5 DE LA CUEVA, Mario, El nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, ob.cit. p. 197 y stes.



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Resumen Desde luego, debe tenerse la certeza de que el Derecho Colectivo del Trabajo es parte integrante del Derecho del Trabajo, y siguiendo las ideas del insigne Maestro Dr. Mario de la Cueva, afirmamos que el Derecho del Trabajo es un Derecho Unitario compuesto de varias partes. El Maestro Dr. Mario de la Cueva expresa la necesidad de separar el Derecho del Trabajo en dos partes, “el núcleo o parte nuclear y la envoltura protectora”. LA PARTE CORRESPONDIENTE A LA ENVOLTURA PROTECTORA DEL DERECHO DEL TRABAJO, es el conjunto de principios, normas e instituciones que contribuyen a la creación de la parte nuclear y a asegurar la vigencia del derecho del trabajo. El primer capitulo se refiere a las autoridades del trabajo, las cuales son un grupo de autoridades distintas de las restantes autoridades del estado, cuya misión es crear, vigilar y hacer cumplir el derecho del trabajo. El segundo capitulo se refiere al Derecho Procesal del Trabajo, que “es el conjunto de principios y normas que permiten a las juntas de conciliación y arbitraje resolver los conflictos de trabajo, individuales y colectivos, jurídicos y económicos, en concordancia con la naturaleza y los fines del derecho del trabajo”. Finalmente, el tercer capitulo (para fines didácticos no se ha respetado el orden en que los cita el Maestro de la Cueva), que se refiere al Derecho Colectivo del Trabajo al que se define como EL CONJUNTO DE PRINCIPIOS, NORMAS E INSTITUCIONES QUE GARANTIZAN LA LIBRE FORMACIÓN DE LOS SINDICATOS Y HACEN DE ELLOS UNA FUERZA PERMANENTEMENTE VIVA PARA LA SUPERACIÓN CONSTANTE DE LAS CONDICIONES DE VIDA DE LOS TRABAJADORES. Otros autores mexicanos del Derecho del Trabajo, reconocen la existencia del Derecho Colectivo del Trabajo, J. Jesús Castorena, quien manifiesta que “las relaciones colectivas de trabajo son las que establecen entre la empresa y la comunidad de trabajadores, como una simple unidad de hecho, o reunida en un sindicato... Tales conflictos requiere-también normas especificas que los regulen y así vemos como en esta disciplina jurídica, que es el Derecho del Trabajo, aparecen instituciones y normas que constituyen el contenido del Derecho Colectivo, porque los fenómenos que analizan no pueden solucionarse con las reglas del Derecho Individual del Trabajo”.



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El Derecho Colectivo se integra con las siguientes instituciones:

1. La libertad de coalición, que es el principio base, pues es el que permite la unión de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes.

2. El Contrato Colectivo. 3. El Contrato Ley. 4. La huelga.



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Ejercicios de autocomprobación Preguntas de verdadero/falso

1. El Derecho Colectivo del Trabajo se define como el conjunto de principios, normas e instituciones que garantizan la libre formación de asociaciones civiles y sociedades mercantiles y hacen de ellos una fuerza permanentemente viva para la superación constante del mercado laboral.

2. La parte nuclear del derecho del trabajo es la suma de principios, normas e

instituciones que se dirigen directamente al hombre en cuanto trabajador.

3. La parte núcleo del derecho del trabajo se integra por: El derecho individual del trabajo, el derecho de los menores y mujeres trabajadoras y la declaración de derechos sociales.

4. El contenido del Derecho del trabajo esta integrado por: La libertad de

coalición, que es el principio base, pues es el que permite la unión de trabajadores para la defensa de sus intereses comunes, El Contrato Colectivo, El Contrato Ley y los sindicatos patronales.

5. El derecho colectivo del trabajo es una derecho jerárquicamente superior al

derecho individual del trabajo



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Respuestas a los ejercicios Respuestas.

1. Falso 2. Verdadero 3. Verdadero 4. Falso 5. Falso



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SEGUNDA UNIDAD

LA ASOCIACIÓN PROFESIONAL

2.1.- Definición En el Derecho Mexicano la asociación profesional ha sido identificada con la institución del Sindicato. En México, el derecho de asociación profesional se objetivisa con la creación y funcionamiento de sindicatos. En tal virtud, un sindicato obrero o patronal, es el resultado del ejercicio de la asociación profesional. Etimológicamente, el termino sindicato deriva del griego sindico de la que deriva la voz latina syndico con que se designaba a la persona encargada de representar los intereses de un grupo de individuos, esto es, al procurador que defendía los derechos de una corporación. De tal manera que la voz sindico retuvo, en las lenguas romances, el concepto de procuración y representación de la voz latina y de ella se formo sindicato que en la significación de asociación profesional, hemos tornado de Francia. Para Guillermo Cabanellas. Sindicato es: toda unión libre de personas que ejercer la misma profesión u oficio o profesiones u oficios conexos, que se constituya con carácter permanente con el objeto de defender los intereses profesionales de sus integrantes o para mejorar sus condiciones económicas y sociales.6 Para Manuel Alonso García, Sindicato: es toda asociación de empresarios o de trabajadores de carácter profesional y permanente, constituida con fines de 6 CABANELLAS, Guillermo, Tratado de Derecho Laboral, Tomo III, Derecho Colectivo de Trabajo, Volumen 1, Derecho Sindical, 3? ed., Argentina, Ed. Claridad, S.A., 1969, p. 235.

OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno: Expondrá la terminología, formación, evolución y en general aquellos aspectos que contribuyan a definir a la asociación profesional, explicará el origen y desarrollo de la asociación profesional en México, del mismo modo analizarán los fundamentos constitucionales de la asociación profesional, los requisitos necesarios para la formación de los sindicatos en México.



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representación y defensa de los intereses de la profesión y singularmente para a regulación colectiva de las condiciones de trabajo.7 En México en el artículo 356 de la Ley Federal del Trabajo se establece que Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. De las definiciones anotadas podemos deducir las siguientes: Características de los Sindicatos:

1. Se trata de una asociación libre. 2. Reúne a personas vinculadas entre sí, por lazos profesionales. 3. Es institucional. 4. Es permanente. 5. Persigue la defensa de los intereses de sus miembros y la mejora de sus

condiciones económicas y sociales. 6. Intenta, especialmente, mejorar las condiciones de trabajo de sus

miembros. 7. Procura la regulación colectiva de las condiciones de trabajo.

2.2. Terminología La terminología utilizada tanto en la práctica como en la doctrina del Derecho Mexicano, a la asociación profesional se le identifica con el sindicato; así lo enuncia el art. 123 fracción XVI, Apartado A de la Constitución, que señala: “Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.” Sin embargo, en estricta técnica, el sindicato no es lo mismo que la asociación profesional, en todo caso, un sindicato nace en virtud de que los trabajadores y patrones ejercen su derecho de asociación profesional. Como sinónimos de sindicato, frecuentemente se emplean los términos federación, gremio, unión, reunión. En los Estados Unidos de Norteamérica, los organismos obreros usan la denominación de “Unión”, en lugar de sindicato. En México la expresión sindicato se ha arraigado en cuanto que refleja la idea de una institución para la defensa de intereses comunes.

2.3. Antecedentes históricos:

2.3.1. Antecedentes históricos en general: El sindicato, como una de las formas de ejercer el derecho de asociación 7 ALONSO García, Manuel, Curso de Derecho del Trabajo, 4? edición, Madrid, Ed. Ariel, 1973, p. 146.



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profesional, ubica su nacimiento con el desarrollo de la Revolución Industrial; algunos tratadistas, encuentran en las corporaciones de la Edad Media, los antecedentes del Sindicato, pero las corporaciones o gremios de la Edad Media no guardan ninguna semejanza con los sindicatos modernos. En aquella época en que el señor feudal era el dueño de las vidas y haciendas de sus súbditos, lo más que pudo lograrse fue la reunión de maestros de una misma especialidad para defender la calidad de su trabajo y evitar competencias ruinosas; quien pertenecía a una corporación no podía pertenecer a otra, y el número de talleres se fijaba según las necesidades económicas y sociales de la ciudad. Esto motivó que los oficios se fueran haciendo hereditarios y que la categoría de maestro fuera patrimonio exclusivo de los ancianos, quienes en algunas ciudades llegaban a administrar justicia en relación a los problemas que les afectaban y para ello integraron tribunales; además, los maestros integraban un “consejo”, cuya función era reglamentar la forma y control de la producción. Esto trajo como consecuencia una lucha entre compañeros y maestros; los compañeros eran los oficiales traba-jadores. Estas corporaciones empezaron a declinar en el siglo XVI debido a que su régimen de producción ya no podía satisfacer las necesidades del creciente consumo; el descubrimiento de nuevos mercados y el progreso de las ciencias y la técnica, produjeron como una necesaria consecuencia el desarrollo del capital. Además de estos motivos, países como Inglaterra y Francia dictaron leyes aboliendo las corporaciones y prohibieron el restablecimiento de las mismas y de las coaliciones de trabajadores. Los gobiernos se basaron en las tendencias individualistas y liberales que estaban en boga y que no toleraban el monopolio del trabajo; la Revolución Industrial produjo una aglutinación de personas en un mismo lugar, con las mismas características socioeconómicas, despertando en ellas la llamada conciencia de clase, que unida a los principios derivados de la revolución francesa de igualdad, libertad y fraternidad, dieron origen a la política estatal del liberalismo (el Estado no interviene en las relaciones de las partes); es entendible que los trabajadores y la sociedad en general aborreciera y aboliera toda clase de corporaciones, por considerar que en lugar de beneficiarlos, los perjudicaba. Entre las leyes que se dictaron con las características que se señalan, están: El Edicto de Turgot: Febrero de 1776. Por virtud de éste, quedaron suprimidas en Francia las corporaciones por considerar que era un obstáculo al libre desarrollo de la manufactura o comercio. No obstante fueron restauradas después de la promulgación de la Declaración de los Derechos del Hombre en 1789. La burguesía y los trabajadores, vieron en principio con alegría la desaparición de las corporaciones; la burguesía por que la ausencia de las corporaciones producía la libertad de la manufactura y el comercio; y los trabajadores, por que rompían las cadenas tendidas por los maestros. Tiempo después, los compañeros se dieron cuenta de su situación incierta, por lo que adujeron que no podía prohibirse lo que



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no estaba prohibido por la Ley.8 Por ello trataron de volver a reunirse. La Comuna de París trató de impedir la reunión de trabajadores, pero no tuvo éxito y por ello se solicitó una ley. Ley Chapelier: Presentada a la Asamblea Constituyente por el Consejero Le Chapelier, el 14 de Junio de 1791. Esta ley prohibió en Francia todas las instituciones del derecho colectivo del trabajo: el Art. 4º declara ilícita la coalición encaminada a la fijación de condiciones generales de trabajo, por lo que la huelga se tipificaba como uno de los actos ilícitos. En esa ley, la burguesía hizo incluir la declaración de que el Estado quedaba al servicio de la ideología individualista y liberal, y, en consecuencia, al de la clase social que la profesaba y defendía. Por lo tanto, todo acto que turbara el orden nuevo, sería un crimen contra el orden jurídico. Fueron infructuosas las protestas de los trabajadores y su petición para que se les permitiera asociarse y ayudarse los unos a los otros, pues la burguesía respondía que el Estado ayudaría a los necesitados por medio de las instituciones de beneficencia. El desarrollo de las asociaciones profesionales en el siglo XIX tiene tres etapas:9 Etapa de la Prohibición: En México, los patrones de la industria textil en Puebla, haciendo eco a la política del porfirismo, cercaron los campamentos de sus trabajadores a efecto de que nadie pudiera penetrar en ellos e introducir las ideas de libertad. En Europa, los trabajadores del siglo XIX también tuvieron un cerco insalvable: la concepción individualista de la vida social, la teoría y la existencia de leyes económicas naturales, ante las que resultaba inútil levantar barreras, pues no podían ser derribadas, la Ley Chapelier, que prohibía las asociaciones de trabajadores y sus huelgas, los códigos penales que castigaban severamente las violaciones a la ley y el derecho civil que enfrentaba a los trabajadores en una lucha por conseguir trabajo sin importar las condiciones de empleo; sin embargo hubo muchas voces que denunciaron la afectación física que sufrían los niños, por la explotación de que eran objeto en las fábricas de la burguesía. La lucha se inició al principiar el siglo XIX y en ella destacan tres acontecimientos que habrían de abrir una ruta en la historia humana:

1. La Ley Inglesa de Francis Place (1824) que suprimió el carácter delictivo de las asociaciones sindicales y de la huelga.

2. La publicación del Manifiesto comunista de Carlos Marx en 1848. 3. La Revolución Francesa de 1789.

Etapa de la Tolerancia: La coalición, la huelga y la asociación profesional quedaron toleradas, pero no constituían derechos de los trabajadores, consecuentemente, a pesar de una huelga, los empresarios podían continuar los

8 Declaración de los derechos del hombre, art. 5 9 DE BUEN, Lozano Nestor, Derecho del trabajo, México, Porrua, tomo II, p. 474



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trabajos utilizando nuevos trabajadores y solicitar el apoyo de la fuerza pública, a fin de que se evitara cualquier intento para impedir o dificultar la continuación de las actividades de la empresa. El Estado continúo aplicando el principio de “dejar hacer y dejar pasar”, sin reconocer oficialmente el derecho; el Estado aceptó la realidad de la lucha de clases y dejó a cada uno que actuara libremente, a condición de que no lesionaran los derechos del otro. Las asociaciones sindicales existían solamente de hecho, las cuales comenzaron a manifestarse como sociedades mutualistas, al reunirse personas con iguales características para prestarse ayuda mutua; estas sociedades nacen, permanecen y actúan al margen del reconocimiento del Estado. Etapa del reconocimiento de las asociaciones por la legislación ordinaria: Esta etapa constituyó el coronamiento de las luchas del movimiento obrero y de la fuerza del movimiento y pensamiento derivado del Manifiesto Comunista, dando una concepción nueva a la vida social. Al individualismo radical del siglo XVIII le sobrevino la solidaridad social, en virtud de la cual, el hombre que entrega su energía de trabajo a la sociedad, cualquiera que sea el sistema económico, debe tener el derecho a que se le facilite una existencia decorosa. El aseguramiento de una existencia mejor para los trabajadores podría provenir del Estado, pero en la era de la tolerancia se encontraba atado todavía por el pensamiento del liberalismo político y económico, circunstancia que obligó al movimiento obrero a exigir, en primer término, el reconocimiento legal de la asociación sindical, a efecto de que pudiera luchar con los empresarios en igualdad de fuerzas, e imponer, en los contratos colectivos, normas más humanitarias a cambio de la prestación de los trabajos. En esa época, era una falsedad la igualdad formal que establecía el derecho civil entre el trabajador y el patrono en cuanto a la celebración del contrato de arrendamiento de servicios, pues el resultado era que el patrón convertía dicho contrato en un contrato de adhesión, quedándole al trabajador sólo la alternativa de aceptar las condiciones impuestas por el patrón o morirse de hambre junto con su familia al no aceptar trabajar en las condiciones que se le imponían. El movimiento obrero planteó una nueva tesis: “La igualdad no puede darse entre un trabajador aislado y un patrono, sino únicamente entre los dos elementos de la producción, que es el trabajo representado por la unidad de todos los trabajadores y el capital, representado por el patrón.



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2.3.2. Antecedentes históricos en México

2.3.2.1. Época Prehispánica: Tomamos como referencia a los: Aztecas: los comerciantes Pochtecas estaban unidos.

2.3.2.2. Época Colonial: De 1584 a 1713 se implantó el sistema gremial parecido al de España, necesitándose la autorización del Rey para que los profesionistas o artesanos formaran gremios. Esta autorización se daba a través de ordenanzas. Se señala como primera ordenanza, la de 1524 de los herreros. En las leyes de Indias, en el Libro III, Título VI de la Ley VI, expedida por Felipe II en 1593, se reduce a ocho horas la jornada diaria de los obreros en las fortificaciones y en las fábricas. En la Ley XXXVII, año 1532 el Emperador Don Carlos I, dispone que los encomenderas juren que tratarán bien a los indios.

2.3.2.3. Época Independiente: 1814. La Constitución de Apatzingán otorga garantías a las personas para asociarse. La Constitución de 1857 reconoció derecho a la asociación en general, únicamente a los trabajadores, sin señalar derechos específicos. El Código Penal de 1871, en el art. 925 prohibió la asociación profesional tipificándola como delito; esta situación permaneció hasta el movimiento revolucionario de 1910. Durante la Independencia, se adoptaron las ideas de la legislación francesa. Debido a ello se suprimieron las ordenanzas y nuestras leyes prohibieron los actos de grupos obreros que buscaran aumentos salariales. Más tarde, la libertad de asociación fue garantizada, considerándola como una consecuencia del ejercicio de las libertades humanas. Estas ideas están contenidas en la Constitución de 1857. Al iniciarse la industrialización en México, a partir de la segunda mitad del siglo XIX, los trabajadores fundaron organizaciones de tipo mutualista, entre las cuales estaban: La Sociedad Filarmónica Siciliana, el 11 de febrero de 1841; La Sociedad Particular de Socorros Mutuos, fundada en 1853; el Circulo de Obreros de México, fundada en 1872; La Sociedad Mutualista de Ahorros, fundada en 1906; El Círculo de Obreros Libres de Orizaba de 1906; La Casa del Obrero Mundial de 1906, entre otras.



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2.3.2.4. Movimiento Revolucionario: Los principales hechos e incidentes que podemos citar durante esta época son:

1. Las ideas de los hermanos Flores Magón precursores del movimiento obrero Mexicano que buscaban la organización de los trabajadores.

2. 1905, primera huelga de la Liga de los Torcedores de Tabaco. 3. 1906, Huelga de Cananea; llevada a cabo por los trabajadores mineros. 4. 1907, Huelga de Río Blanco; llevada a cabo por los trabajadores de la

Industria Textil. 5. 1912, movimiento de protesta llevado a cabo por trabajadores que estaban

afiliados a La Casa del Obrero Mundial.

2.3.2.5. Legislación anterior a lebrero de 1917:

1. 1915, Veracruz, 6 de Octubre, “Ley de Asociaciones Profesionales”, publicada por Agustín Millán.

2. 1915, Yucatán 11 de diciembre, “Ley de Salvador Alvarado” que reconoce el derecho de asociación profesional.

2.3.2.5. Constitución de 1917: Al aprobarse la Fracción XVI del art. 123 Constitucional. Se estableció el derecho de los obreros y de los empresarios para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses. Se consagró además en el artículo 9º la libertad en general de asociarse, que a la letra dice: “No se podrá coartar el derecho de asociarse o reunirse pacíficamente con cualquier objeto lícito...”

2.3.2.6. Legislaciones posteriores a 1917:

1. 1918, Veracruz 14 de enero, “Ley de Cándido Aguilar” 2. 1918, Yucatán 16 de diciembre “Ley Carrillo Puerto” En ambas se reconoce

el derecho de los trabajadores a asociarse. h.- Antecedentes inmediatos de la Ley Federal del Trabajo:

3. 1929, proyecto “Portes Gil”. De 1917 a 1929 las cuestiones laborales se regían por leyes estatales; como consecuencia de una reforma constitucional, en 1929 se le quita esa facultad a los Estados y se deposita en la Federación, fracción X del Art. 73 constitucional. El proyecto “Portes Gil” no fue aprobado.

4. 1931, proyecto de la “Secretaría de Industria, Fomento y Trabajo” 5. 1931, Ley del Trabajo, del 18 de Agosto, en sus artículos del 232 al 257,

reglamenta el artículo 123 Constitucional, regulando la organización y funcionamiento de los Sindicatos, de tal forma que se llegaron a consolidar



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organizaciones sindicales tan importantes como CTM, CROM, CROC y otras, que en la época del Presidente Lázaro Cárdenas tuvieron su mayor auge.

2.3.2.7. Ley Federal del Trabajo de 1970: Los sindicatos son regulados en los artículos del 356 al 385.

2.4.- Fines y propósitos de la asociación profesional.

2.4.1. Fines Inmediatos Se derivan del Art. 356 de la LFT que señala que la asociación de trabajadores y patrones, se constituye para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

2.4.2. Fines Mediatos Se debe entender el sindicalismo en una doble manifestación, por cuanto a su vida y por lo que ve a su funcionamiento:

a) Desde un punto de vista jurídico: El sindicato es una organización, una institución regulada por la Ley. Como organización que nace, se organiza y funciona, debe tener sus fundamentos en disposiciones legales.

b) Desde un punto de vista filosófico: a través de la actividad sindical se busca la transformación de la reglamentación legal para adecuarla a la filosofía social que sigue cada sindicato. Como ejemplo y sin que sean las únicas, podemos señalar cinco corrientes donde se identifica el fin mediato:

a. Sindicalismo revolucionario: Generalmente es promovido y apoyado

por las Instituciones y Partidos de oposición. En México esta ha dado nacimiento a las organizaciones sindicales llamadas “independientes”.

b. Sindicalismo Católico: Se les prohíbe el sabotaje como medio de lucha, aunque se reconoce la diferencia de clases; no hay guerra contra el patrón y buscan el reconocimiento del Estado.

c. Sindícalos de autogestión: Se pretende eliminar la dirección empresarial y se busca la dirección por parte de los trabajadores.

d. Sindicalismo de gestión: Es un modelo en el que él sindicato actúa dentro del régimen político establecido y de él obtiene el reconocimiento de derechos laborales y el otorgamiento de diversas prestaciones.

e. Sindicalismo Corporativo: Se practica en los sistemas totalitarios, el Estado determina quienes deben ser los dirigentes, no hay manifestación democrática, es un sistema vertical. Como ejemplo de



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éstos se mencionan a los sindicatos organizados en época de la Alemania Nazi.

Desde el punto de vista filosófico, el sindicalismo en un sistema democrático en el que se admiten todas las manifestaciones o modelos de sindicatos que se quieran, pero deben supeditarse a las formas que señala la Ley, para que nazca, se organice y funcione; en caso contrario no tendrán ni personalidad ni capacidad legal. La personalidad legal significa el reconocimiento de la existencia legal del sindicato. La capacidad legal otorga al sindicato la facultad de tener derechos y obligaciones, y la posibilidad de actuar legalmente. Un sindicato puede nacer, pero no tener capacidad para actuar. En México esto no sucede, ya que un sindicato que se organiza obtiene su registro. El registro le da la existencia legal, es decir personalidad y la capacidad para actuar.

2.5.- Fundamento jurídico de la asociación profesional En el Art. 123, fracción XVI, Apartado A) de la Constitución se señala que “Tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.” Es requisito de Ley, que únicamente pueden constituir sindicatos quienes sean trabajadores o patrones, ninguna otra persona que no tenga esa calidad.

2.6.- Naturaleza jurídica de la asociación profesional Los derechos sociales a diferencia de los individuales, imponen al Estado una obligación de hacer, una conducta positiva, que es el tutelar una condición justa y libre de tos hombres frente a la economía y frente al capital, y al mismo tiempo implican un imperativo dirigido al Estado para que vigile la relación social e imponga el derecho y la justicia. El Estado frente a una garantía social, tiene la obligación de tutelar las relaciones entre una clase social y otra. Como ejemplo podemos señalar que en la huelga, el Estado va a garantizar y a tutelar el ejercicio de un derecho de una clase social frente a otra clase social, de una manera distinta a como interviene tratándose de garantías individuales. Así como el Estado interviene en las relaciones de los campesinos frente a los propietarios de predios rústicos, para garantizar los derechos de los primeros, de la misma manera el Estado interviene en las relaciones de los trabajadores con los patrones, tutelando los derechos de los primeros. La garantía individual es un derecho subjetivo público frente al Estado y éste está



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obligado a respetarlo. El Estado está colocado frente al gobernado para respetarle sus derechos fundamentales.10 Podemos concluir que la naturaleza jurídica de la asociación profesional es una Garantía Social, por que el Estado está obligado a garantizar el derecho-ejercicio de la asociación frente a otra clase social, haciendo todo lo necesario para tutelar el nacimiento y funcionamiento de los sindicatos.11

2.7.- Derechos de reunión, sociedad y asociación A.- Derecho de Reunión: La reunión es un agrupamiento momentáneo y transitorio de personas, constituido para pensar conjuntamente o debatir ideas u opiniones concretas o concretar la defensa de intereses. Este derecho tiene su fundamento en el art. 9º de la Carta Magna, que a la letra dice: “No se podrá coartar el derecho de asociarse o reunirse pacíficamente con cualquier objeto lícito; pero solamente los ciudadanos de la República podrán hacerlo para tomar parte en los asuntos políticos del país. Ninguna reunión armada tiene derecho a deliberar. No se considerará ilegal, y no podrá ser disuelta una asamblea o reunión que tenga por objeto hacer una petición, o presentar una protesta por algún acto de autoridad, si no profieren injurias contra éste ni se hiciere uso de violencia o amenazas para intimidarla u obligarla a resolver en el sentido que se desee”. Es un derecho del que disfrutan todas las personas y para su ejercicio no se requiere ningún elemento formal, basta un acuerdo de dos o más personas para la realización de un acto conjunto y que siempre estén dentro de las normas legales, por que en caso contrario se convertiría en una asociación delictiva. Su característica básica es su temporalidad y a veces tiene un mero carácter accidental. Cuando este derecho tiene como fin un aspecto político, se limita su ejercicio a los extranjeros ya que éstos no pueden tener intervención en asuntos políticos. Cualquier mexicano puede ejercer el derecho de reunión, pero se señalan dos limitaciones: Que no se pretenda la comisión de un delito, y Que no se profieran injurias en contra de la autoridad ni se haga uso de violencia o amenazas. El derecho de reunirse constituye una garantía frente al Estado. En el ejercicio del derecho de reunión el Estado tiene el carácter de obligado, así sea una obligación 10 BURGOA, Orihuela Ignacio, Diccionario de derecho constitucional, Garantias y Amparo, México, Porrua, p. 181 11 Ibidem p. 200



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negativa o de no hacer. B. Derecho de Sociedad: El ejercicio del Derecho de Sociedad puede manifestarse a través de la constitución de una sociedad de naturaleza civil, mercantil, agraria, administrativa o de alguna otra naturaleza. Dentro del Derecho Civil, se regula a las Sociedades Civiles como un contrato en el que dos o más personas se unen para la obtención de un fin que tiene carácter preponderantemente económico. Desde el punto de vista del Derecho Mercantil, dos o más personas se unen, con un fin no solamente de carácter económico, sino que el fin tiene propósitos de lucro. De naturaleza mercantil son la Sociedad Anónima, la Sociedad de Responsabilidad Limitada, la Sociedad en Nombre Colectivo, la Asociación en Participación y las Sociedades Cooperativas, existiendo otras más reguladas en la Ley de Instituciones de Crédito y Organizaciones Auxiliares de Crédito, como las Sociedades de Ahorro y Préstamo. Para constituirse cualquiera de las sociedades civiles o mercantiles antes mencionadas, se necesita cumplir con determinados requisitos formales que son:

a) Documento en el que consta la voluntad de las personas de constituir la sociedad, que es el acta constitutiva.

b) Que se establezcan los derechos y obligaciones de los socios, lo que se hace en sus estatutos.

c) Nombramiento de los representantes de la sociedad. d) Que se establezcan facultades y obligaciones de los representantes de la

sociedad, igualmente regulados en sus estatutos. e) Se trata de un derecho en el cual pueden participar todas las personas que

tengan la capacidad jurídica necesaria. La sociedad civil no aparece regulada constitucionalmente, a ella se refiere el Código Civil, que señala: “por el contrato de sociedad, los socios se obligan mutuamente a combinar sus recursos o sus esfuerzos para la realización de un fin común de carácter preponderantemente económico pero que no constituye una especulación comercial”. Art. 2688 del Código Civil para el Distrito Federal y 2571 del Código Civil de Querétaro. La sociedad constituye, por sí misma, un sujeto de derecho, esto es una persona jurídica colectiva o moral distinta de los miembros que la integran. La sociedad es el reconocimiento jurídico a la necesidad que tienen los hombres de agruparse para la realización de fines preponderantemente económicos. Cuando la sociedad es de naturaleza mercantil, sus fines constituirán una especulación comercial. En la sociedad la relación se establece solamente entre



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los particulares; el Estado puede participar, pero lo hace como un particular más, como un sujeto de derecho privado y no de naturaleza pública. C.-Derecho de Asociación: La asociación refleja el derecho de los hombres para agruparse y realizar un fin común con pretensiones de permanencia. El código civil señala: “Cuando varios individuos convienen en reunirse, de manera que no sea enteramente transitoria, para realizar un fin común que no esté prohibido por la ley y que no tenga carácter preponderantemente económico, constituyen una asociación”. Art. 2670 Código Civil para el Distrito Federal y 2558 del Código Civil de Querétaro.

2.8. Reconocimiento de la libertad de asociación profesional en los principales documentos y declaraciones internacionales

a) La Organización Internacional del Trabajo, la reconoció en el convenio número 87 aprobado en la Conferencia de 1948, con las principales libertades en su ejercicio, tanto de los trabajadores como de la propia Organización Profesional.

b) La Declaración de Los Derechos Humanos (París 1948), en su artículo 23.4 dispone que: “Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses.”

c) En el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Nueva York, 1966), en el Artículo 8vo reconoce el derecho individual de sindicalización; además, consagra el derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones nacionales y a estas a formar parte de organizaciones internacionales.

d) En el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (Nueva York, 1966), en su artículo 77 se expresa más o menos con los mismo pronunciamientos que el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales citado en el punto inmediato anterior.

e) En la Convención de Salvaguarda de Los Derechos del Hombre y de las Libertades Fundamentales (Roma, 1950), en el artículo 11 hace la declaración de que toda persona tiene derecho a formar con otras personas un sindicato, o bien, a afiliarse a algún sindicato con la finalidad de obtener la defensa de sus intereses.

f) En la Carta Social Europea (Turín, 1961), en el artículo 5to. se pronuncia en términos más o menos idénticos a los señalados en la Convención de Salvaguarda de los Derechos del Hombre y de las Libertades Fundamentales de Roma, pero puede señalarse una diferencia, en lo relativo a los sujetos que se excluyen del ejercicio del derecho individual a la sindicalización: La Convención habla de miembros de las fuerzas armadas, policía y los que presten servicios en la Administración del Estado. La Carta Social no menciona a los últimos.

De alguna manera, las diversas declaraciones antes mencionadas han influido en



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las legislaciones contemporáneas para reconocer a los trabajadores el derecho a formar parte de los sindicatos o a no formar parte de los mismos, y también, a reconocerles a las organizaciones sindicales tanto personalidad jurídica como capacidad para actuar buscando obtener los fines propios del Sindicato. Sin embargo, en las diversas épocas y en los diferentes lugares, el comportamiento del Estado se supedita al sistema político imperante. Del contenido de los anteriores documentos, deducimos que el derecho de Asociación tiene las siguientes características:

a) Es un agrupamiento de personas. b) La asociación es una unión permanente, de ahí que sea diferente al

derecho de reunión, pero semejante al contrato de sociedad. c) La asociación puede perseguir cualquier fin lícito, entendiéndose como tal

todo el que no esté prohibido por la Ley. d) Los fines de la asociación no han de ser de naturaleza preponderantemente

económica, diferente a los fines de la sociedad, que si tiene fines económicos.

2.9. El derecho de asociación en general y el derecho de asociación profesional La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, contiene en dos de sus disposiciones la referencia a la asociación en general y a la asociación profesional. En el Art. 9º se consagra el primero de ellos. En la fracción XVI del apartado “A” del art. 123, se menciona el segundo al señalar que “tanto los obreros como los empresarios tendrán derecho para coaligarse en defensa de sus respectivos intereses, formando sindicatos, asociaciones profesionales, etc.” El término “profesional” se refiere a la actividad que se desempeña, no debe tomarse como sinónimo del trabajo o actividad propia de un profesionista, así por ejemplo: si los mineros se agrupan y forman una asociación será considerada como profesional, en razón de que todos sus integrantes se dedican a una misma actividad. Mario de la Cueva12 señala diferencias importantes entre estas dos instituciones:

a) El derecho general de asociación pertenece a todos los hombres. Constituye una garantía individual. Por el contrario, el derecho de asociación profesional pertenece solamente a los trabajadores o a los patrones; se ejerce conjuntamente con sujetos de la misma clase social. Es un derecho de clase.

b) El derecho de asociación profesional es un derecho especial mientras que el derecho de asociación es un derecho general.

12 DE LA CUEVA, Mario, El nuevo Derecho Mexicano del trabajo, Tomo II, Porrúa, p. 241



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c) El derecho de asociación es un derecho frente al Estado, en tanto que el de asociación profesional es un derecho de una clase social frente a otra, aún cuando también es derecho frente al Estado.

d) El derecho de asociarse profesionalmente no sería bastante por sí mismo, es preciso obligar a los empresarios a que traten con las asociaciones obreras, lo cual puede lograrse a través de la huelga o mediante la imposición de la obligación. De esa manera la asociación profesional implica una obligación a tolerar a cargo de la otra clase, lo que no puede derivarse del simple derecho de asociación.

No obstante todo lo anterior, ambos poseen como fundamento último la naturaleza de que el hombre es un ser esencialmente sociable.

2.10. Garantías para el ejercicio del derecho de asociación profesional Cuando un Estado instituye el reconocimiento de la asociación profesional, es necesario que lo haga garantizando el ejercicio de estos derechos básicos.

2.10.1. Frente al mismo Estado Esta es una de las garantías que señala el convenio número 87 de la Organización Internacional del Trabajo en la XXXI Conferencia celebrada en San Francisco, California, U.S.A., el 9 de Julio de 1948 y ratificado por México. Esta garantía frente al Estado se entiende desde dos puntos de vista:

a) Positivo: El Estado tiene que garantizar a todo trabajador el derecho de asociarse a un sindicato.

b) Negativo: Aquí el Estado también tiene que garantizar el derecho que tiene el trabajador de no formar parte del sindicato o de separarse de él.

El Estado, al mismo tiempo que garantiza la libertad individual de pertenecer o no a un sindicato, debe de garantizar el derecho que tienen dos o más personas de formar un sindicato, y en este caso se trata de una garantía colectiva.

2.10.2. Frente al patrón El Estado debe garantizar la actuación de la organización sindical en base a una autonomía interna; no puede y no debe permitir que se ejerza coacción interna dentro del propio sindicato y esto se garantiza respetando a la organización sindical la facultad de establecer sus propias normas estatutarias.



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Así los patrones tienen prohibido:

a) Intervenir en cualquier forma en el régimen del sindicato. b) Obligar a los trabajadores por coacción y cualquier otro medio a afiliarse o

retirarse del sindicato o asociación a que pertenezca, o a que voten por determinada candidatura, art. 133, fracción IV de la L.F.T.

2.10.3. Frente al propio sindicato De acuerdo a esta garantía se prohíbe cualquier medida o sanción que se imponga al trabajador en relación al derecho de formar o no parte de un sindicato; no obstante, en la práctica y en la realidad de México, en la generalidad de los contratos colectivos se establece que el patrón se obliga a despedir al trabajador cuando es expulsado del sindicato. La doctrina reconoce tres aspectos de la libertad personal de sindicalización:

a) Libertad positiva: Facultad de ingresar a un sindicato ya formado o de concurrir a la constitución de otro.

b) Libertad negativa: esta posee dos matices: no ingresar a un sindicato determinado o no ingresar a ninguno.

c) Libertad de separación o de renuncia: Es la facultad de separarse o renunciar a formar parte de la asociación a la que hubiese ingresado el trabajador, o a la que hubiere contribuido a constituir. Dentro de las disposiciones legales vigentes, esta garantía no se ha logrado respetar en forma Integra, debido a que en la Ley Federal del Trabajo existen disposiciones que permiten que dentro de los Contratos Colectivos de Trabajo y de los Contratos Ley, puedan pactarse las cláusulas de exclusión.

2.11. Las cláusulas de exclusión y de preferencia sindical

2.11.1. Antecedentes Históricos a.- Antecedentes en general Aunque el Derecho del Trabajo nació en el siglo XIX, las cláusulas de exclusión no pudieron desarrollarse desde un principio. Fue en Inglaterra en una ley de Parlamento, (Trade Disputes act.) donde se reconoció su licitud en el ano de 1906. Los Estados Unidos de Norte América principiaron a cambiar su postura negativa en la tercera década de nuestro siglo, en la Ley Wagner de 1935, reconociendo expresamente la legitimidad de las cláusulas pactadas en los contratos colectivos.13 13 Ibidem p. 309



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b.- Antecedentes en México El Derecho Mexicano del Trabajo nació con la revolución constitucionalista de 1910-1917, pero en ninguna de las leyes dictadas en esa época por los Gobiernos Revolucionarios se hace referencia a esas cláusulas; Mario de la Cueva menciona que “Se tienen noticias que la primera cláusula figuro en el contrato colectivo de trabajo que se firmo en 1916 con la Compañía Mexicana de Luz y Fuerza Motriz, S.A.”, aunque aclara que no hubo posibilidad de corroborarlo, por no haber tenido a la mano un ejemplar del contrato colectivo. Salvo el dato de la Industria Eléctrica citada, la primera cláusula de exclusión es su aspecto de ingreso, que se reconoció en las Instituciones de nuestro Derecho del Trabajo, apareció en la Convención Textil de 1927, con validez en toda la Republica. Los proyectos previos a la LFT de 1931, de la misma manera que la Ley, vivieron bajo la influencia del derecho civil, lo que explica que no se encuentra en ellos el reconocimiento de la licitud de las cláusulas de exclusión. El proyecto de la Secretaria de Industria de 1931, garantizaba plenamente las libertades positiva, negativa y de separación en sus artículos 237, 235 y 249 fracciones III de la Ley de 1931. El Art. 48 reconoció por primera vez en la legislación mexicana del trabajo la licitud de la cláusula de ingreso, sometida sin embargo, a la aceptación voluntaria del sindicato obrero y del empresario. “La cláusula por virtud de la cual el patrono, se obliga u obligue a no admitir como trabajadores sino a quienes estén sindicalizados, es licita en los contratos colectivos de trabajo, siempre que haya sido voluntariamente aceptada por las partes”. En el artículo 395 de la Ley Federal del Trabajo de 1970, se admite la posibilidad de que el sindicato obrero y la empresa pactan las cláusulas de exclusión.

2.11.2. Fundamentación doctrinal y legal. Las cláusulas de exclusión representan dentro del ejercicio general del derecho de asociación profesional, una de las cuestiones que algunos autores piensan que van en contra de la misma libertad de asociación y se basan en las siguientes consideraciones: El sindicato o asociación profesional debe tener garantías básicas en su ejercicio. El Estado debe reconocer a cada trabajador el derecho positivo de pertenecer a un sindicato, pero también debe reconocer el aspecto negativo de no querer pertenecer al Sindicato. Contra estas circunstancias se encuentran las reglas que la propia ley da al



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regular las cláusulas de exclusión. Mario de la Cueva define a las cláusulas de exclusión como: “las normaciones de los contratos colectivos y de los contratos ley, cuya finalidad consiste en el empleo exclusivo de trabajadores miembros del sindicato titular del contrato colectivo y de la separación del empleo del trabajador que sea expulsado o renuncie a formar parte de dicho sindicato14 y se dan las siguientes posibilidades: a.- cláusulas de exclusión de ingreso: Es una normación del contrato colectivo o del contrato ley que obliga al empresario a no admitir como trabajadores en su empresa sino a quienes sean miembros del sindicato contratante, Art. 395, primer párrafo. b.- cláusula de exclusión por separación: Es otra normacion del contrato colectivo que consigna la facultad de los sindicatos de pedir y obtener del empresario la separación del trabajo de sus miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante. Art. 395, segundo párrafo. De acuerdo al art. 395, el establecimiento de la cláusula de exclusión no es una obligación, ya que textualmente expresa “podrá”. Los autores han señalado que en la Ley Federal del Trabajo vigente se da una contradicción ya que los art. 357 y 358 establecen libertad sindical yen los art. 375 fracción VII y 395 se señala la existencia de estas cláusulas y las reglas que deben observarse para su aplicación. Estos artículos disponen: Art. 357: “Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa”. Art. 358: “A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicato o a no formar parte de el. Cualquier estipulación que establezca multa convencional, en caso de separación del sindicato o que desvirtué de algún modo la disposición contenida en el párrafo anterior, se tendrá por no puesta”. Art. 371: “Los estatutos de los sindicatos contendrán: ...VII, motivos y procedimientos de exclusión y correcciones disciplinarias. En los casos de exclusión se observaran las normas siguientes: a) La asamblea de trabajadores se reunirá para el solo efecto de reconocer la exclusión; b) cuando se trata de sindicatos integrados por secciones, el procedimiento de expulsión se llevara a cabo ante la asamblea de la sección correspondiente, pero el acuerdo de expulsión deberá someterse a la decisión de los trabajadores de cada una de las secciones que integren el sindicato; c) El trabajador afectado será oído en defensa de conformidad con las disposiciones contenidas en los estatutos; d) La asamblea conocerá de las pruebas que sirvan de base al procedimiento y de las que ofrezca el afectado; e) Los trabajadores no podrán hacerse representar ni emitir su voto por escrito; f) La expulsión deberá ser aprobada por mayoría de las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato; g) La expulsión solo podrá 14 Ibidem p. 307



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decretarse por los casos expresamente consignados en los estatutos, debidamente comprobados y exactamente aplicables al caso.” Art. 395: “En los contratos colectivos podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otra que establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no forman parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en el de la cláusula de exclusión. Podrá también establecerse que el patrón separara del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.

2.11.3. Estudio sobre su constitucionalidad Néstor de Buen, nos proporciona una síntesis de diversas opiniones sostenidas por los teóricos mexicanos: Mario de la Cueva: Para el, la cláusula de exclusión debe ser considerada anticonstitucional, en virtud de que la Constitución garantiza la libertad negativa de asociación profesión y no puede ser la Ley Ordinaria la que destruya este principio.15 Baltazar Cavazos: Se inclina por la tesis de la anticonstitucionalidad, afirmando que viola los artículos 4º y 5º Constitucional y refiriéndose a la tesis de Jorge Garizurieta favorable a la constitucionalidad de la cláusula, afirma que: las agrupaciones profesionales, bien sean obreras o patronales, no pueden erigirse en tribunales para determinar la gravedad de las faltas en que incurren sus asociados y mucho menos para limitar el derecho a la libertad del trabajo, pues no pueden tener a la vez el carácter de juez y parte. J. Jesús Castorena: se inclina por la constitucionalidad de la cláusula diciendo que mientras perdure la concepción individualista de la asociación profesional como entidad jurídica creada por un acto jurídico, la cláusula es valida; basta el reconocimiento de la asociación con los fines que la ley le asigna, para que por ello debamos de tener por admitida por el derecho la realidad de la relación colectiva, y si esta existe, es la cláusula de exclusión la que le presta apoyo y fortaleza; será, además por el juego de la cláusula de exclusión que el sindicalismo obrero, sana y legalmente, haya de conducir al sindicato único y al obligatorio. Trueba Urbina y Trueba Barrera: Sin argumentaciones de peso y serias, manifiestan que al establecer la Ley Federal del Trabajo las cláusulas de exclusión en los contratos colectivos de trabajo, en la forma y términos que crean convenientes las partes, se elimino el obstáculo de considerarlas 15 DE BUEN, Lozano Nestor, Derecho del Trabajo, op.cit. p. 497



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inconstitucionales. Humberto Ricord: Sostiene en uno de sus principales argumentos que “esa naturaleza social del derecho de sindicalización lleva de la mano el que, en el conflicto entre el hombre y el grupo, necesariamente habrá de imponerse el interés del grupo. De ahí que si constitucionalmente se consagra el derecho a la sindicalización, las normas reglamentarias que sancionan con la expulsión al trabajador que atente contra el grupo y la consecuente perdida del trabajo, no pueden ser consideradas como anticonstitucionales. Y esto es valido tanto en el caso de la renuncia como en el caso de expulsión por conducta indebida. Ambas situaciones implican la rebeldía individual y esta es incompatible con la esencia del sindicato”. Néstor de Buen, considera que la opinión de Ricord es correcta, y por lo mismo acepta la constitucionalidad. CONCLUSIONES: Se justifique o no su existencia, lo cierto es que cualquier sociedad establece dentro de sus normas internas, que cuando uno de sus miembros no obra correctamente en relación con el grupo o respecto de uno de sus miembros, se debe de excluir, no es posible que frente al peligro de la subsistencia de la sociedad, el derecho de un individuo este por arriba del derecho de la sociedad, el derecho de asociación de una persona en lo individual no puede estar frente y contra la seguridad y la existencia del sindicato. Es difícil justificar teóricamente la legitimidad de las cláusulas de exclusión, ya que no se puede obligar al trabajador a pertenecer al sindicato para poder tener trabajo, la única justificación que puede darse, es en cuanto al peligro de la asociación profesional de no poder cumplir con sus fines mediatos o inmediatos frente a las malas acciones de uno o mas de los socios, acciones por las que ameriten ser expulsados. La Suprema Corte de Justicia de la Nación no ha entrado al estudio de la constitucionalidad, no existe ninguna ejecutoria o jurisprudencia en la cual se hayan analizado las cuestiones de fondo sobre la constitucionalidad o no de la de las cláusulas de exclusión, se ha concretado solamente a examinar los requisitos de forma y ha resuelto que si el sindicato cumple con los requisitos de forma para aplicar las cláusulas de exclusión, su aplicación será legitima y no habrá violación de garantías

2.12-. Reglamentación legal de la asociación profesional Sindicato.- Es una asociación de trabajadores o de patrones constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Art. 356 de la LFT. Existen sindicatos obreros y sindicatos de patronos.



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2.12.1. Sindicatos Obreros: Clases:

a) Sindicato gremial: esta integrado por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad, aunque no laboren en la misma empresa. Sus miembros se agrupan en base a la similitud de sus actividades.

b) Sindicato de empresa: esta formado por trabajadores que prestan sus servicios en una misma empresa, sin importar que sean de distintas profesiones, oficios o especialidades.

c) Sindicato de industria: esta formado por trabajadores que prestan sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial. Este sindicato en lugar de agrupar a los trabajadores de una sola empresa, agrupa a trabajadores que prestan sus servicios en diversas empresas dedicadas a la misma rama industrial.

d) Sindicato Nacional de Industria: esta formado por trabajadores de diversas profesiones, especialidades u oficios que prestan sus servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, pero las empresas deben estar establecidas en dos o mas entidades federativas.

e) Sindicatos de Oficios Varios: esta formado por trabajadores de diversas profesiones, oficios o especialidades. Este sindicato solo podrá formarse cuando en el Municipio en donde se forma el sindicato el número de trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad, sea menor de 20. Por lo tanto un Sindicato de Oficios Varios solo opera en localidades reducidas, aunque los trabajadores no sean del mismo gremio ni trabajen en la misma empresa, en virtud de que normalmente en dichas poblaciones el numero de trabajadores de una misma profesión u oficio es también reducido y no se puede contar con 20 de la misma profesión, oficio o especialidad para formar un sindicato gremial. En el caso de que de una misma especialidad exista un número de veinte, tendrá que formarse un sindicato gremial.

En otro orden de ideas, la sociedad siempre busca la forma de establecer diferencias entre las cosas y entre las instituciones, identificándolos por sus características principales, y es así, que a las organizaciones sindicales tomando en cuenta su actuación, se les clasifica en Sindicatos Blancos, Amarillos o Rojos. Blancos o Amarillos: son los sindicatos controlados por los patrones, no cumplen con los fines y objetivos del sindicato, pues se integran o funcionan para proteger los intereses del patrón y no de los trabajadores. Rojos: Es el sindicato que actúa en forma independiente de la empresa, y que lucha por cumplir con los objetivos que la Ley señala, es decir, estudiar, mejorar y defender los intereses de sus asociados. En las tres ultimas décadas se han organizado y funcionan en México los llamados Sindicatos Independientes, cuya filosofía y doctrina los identifica con la izquierda y



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además de su lucha contra la empresa, fungen como oposición al régimen gubernamental, identificándose con la actuación de los partidos de izquierda, los que en muchas ocasiones se sustentan y se apoyan en dichas organizaciones sindicales.

2.12.1.2. Requisitos y formalidades para la constitución de los sindicatos obreros A.-Requisitos en cuanto al objeto. Actividades y fines permitidos: los objetos principales del sindicato son los que se derivan del art. 356 de la Ley Federal del Trabajo que señala que el sindicato se constituye para el estudio, mejoramiento y defensa de sus agremiados. Actividades prohibidas: la ley señala también prohibiciones que van a constituir parte de la estructura básica de lo que un sindicato puede hacer. Art. 378 de la LFT. Queda prohibido a los sindicatos.

I. Intervenir en asuntos religiosos; y II. Ejercer la profesión de comerciantes con ánimos de lucro.

En relación con la prohibición contenida en la Fracción I, las recientes formas al artículo 136 de la constitución en relación con las Iglesias, seguramente repercutirá en los fines sindicales, permitiéndoles intervenir en asuntos religiosos. B.- Requisitos en cuanto a las personas. Numero: Art. 364: los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio activo. Para la determinación del numero mínimo de trabajadores, se tomara en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del periodo comprendido entre los 30 días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y la fecha en que se otorgue dicho registro. Edad: Art. 362: pueden formar parte de los sindicatos los trabajadores mayores de 14 anos, congruente con la Ley laboral que permite que pueden ser contratados como trabajadores a esa edad, pero para ser representantes del sindicato deberá tener cuando menos 16 anos, de acuerdo también con las disposiciones de la LFT que disponen que a partir de esa edad dejan de ser considerados como menores de edad. Nacionalidad: Todos los trabajadores, mexicanos o extranjeros, que estén en territorio mexicano gozan de las garantías individuales y sociales establecidas en la constitución, pero existe una limitación para los extranjeros: pueden formar parte del sindicato pero



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no pueden formar parte de la directiva. Limitación para algunos trabajadores: Art. 363: No pueden ingresar a los sindicatos de los trabajadores a quienes generalmente llamamos “obreros”, los trabajadores de confianza, pues ellos pueden legalmente formar sindicatos con trabajadores de su misma condición, es decir, de trabajadores de confianza. Los estatutos de los sindicatos de obreros podrán determinar la situación y los derechos de sus miembros que sean cambiados a un puesto como trabajador de confianza. C.-Requisitos para su organización: a.- Acta constitutiva: En la que se contiene la expresión de la voluntad de los obreros para formar parte del sindicato; la constitución de una organización sindical es un acto formal. No hay sindicatos que puedan quedar constituidos con la simple manifestación verbal de la voluntad. La existencia se debe acreditar con el acta constitutiva. b.- Estatutos: Los sindicatos tienen derecho a redactar y a aprobar sus estatutos y reglamentos, que contengan las normas internas en donde va a reglamentarse su ejercicio, sus actividades y formular su programa de acción, Art. 359. Contenido de los estatutos: Art. 371:

I. Denominación que le distingue de los demás, II. Domicilio. III. Objeto. IV. Duración. Faltando esta disposición se entenderá constituido el sindicato

por tiempo indeterminado. V. Condiciones de admisión de miembros.

VI. Obligaciones y derechos de los asociados. VII. Motivos y procedimientos de expulsión y correcciones disciplinarias.

VIII. Forma de convocar a la asamblea, época de celebración de las ordinarias y quórum requerido para sesionar. En el caso de que la directiva no convoque oportunamente a las asambleas previstas en los estatutos, los trabajadores que representen el 33% del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos, podrán solicitar de la directiva que convoque a la asamblea, y si no lo hace dentro de un termino de 10 días, podrán los solicitantes hacer la convocatoria, en cuyo caso, para que la asamblea pueda sesionar y adopta resoluciones, se requiere que concurran las dos terceras partes del total de los miembros del sindicato o de la sección. Las resoluciones deberán adoptarse por el 51% del total de los miembros del sindicato o de la sección, por lo menos;

IX. Procedimiento para la elección de la directiva y número de sus miembros; X. Periodo de duración de la directiva;

XI. Normas para la administración, adquisición y disposición de los bienes, patrimonio del sindicato.

XII. Forma de pago y monto de las cuotas sindicales.



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XIII. Época de presentación de cuentas; XIV. Normas para la liquidación del patrimonio sindical y XV. Las demás normas que apruebe la asamblea.

c- Nombramiento de representantes: Se identifican como la mesa directiva o comité ejecutivo, esto es, un grupo de personas que actúan legalmente como representantes jurídicos del sindicato. Art. 372 “no podrán formar parte de la directiva del sindicato: I. Los menores de 16 anos, y II. Los extranjeros.” Art. 373: “La directiva de los sindicatos debe rendir a la asamblea cada 6 seis meses, por lo menos, una cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical. Esta obligación no es dispensable.” Art. 376: “La representación del sindicato se ejercerá por su secretario general o por la persona que designe la directiva, salvo disposición especial de los estatutos. Los miembros de la directiva que sean separados por el patrón o que se separen por causa imputable a este, continuara ejerciendo sus funciones salvo lo que dispongan sus estatutos”. d.- El registro sindical: Lo otorga la Secretaria del Trabajo y Previsión Social si es un Sindicato que se haya integrado por trabajadores que presten sus servicios en empresas de jurisdicción federal, y las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, cuando el sindicato lo integran trabajadores que presten sus servicios en una empresa de jurisdicción estatal. Art. 365.

2.12.1.3. Actividades de los sindicatos obreros: prohibiciones. Art. 375: “Los sindicatos representan a sus miembros en la defensa de los derechos individuales que les correspondan, sin perjuicio del derecho de los trabajadores para obrar o intervenir directamente, cesando entonces, la petición del trabajador, la intervención del sindicato.” Art. 377: Son obligaciones de los sindicatos:

I. Proporcionar los informes que les soliciten las autoridades del trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su actuación como sindicatos;

II. Comunicar a la autoridad ante la que estén registrados, dentro de un termino de diez días, los cambios de su directiva y las modificaciones de sus estatutos, acompañando por duplicado copia autorizada de las actas respectivas; y

III. Informar a la autoridad, cada tres meses por lo menos, de las altas y bajas de sus miembros.

Art. 378: “Quedan prohibidos a los sindicatos:



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I. Intervenir en asuntos religiosos; y II. Ejercer la profesión de comerciantes, con ánimo de lucro.

2.12.1.4 Capacidad jurídica de los sindicatos a.- El registro y su cancelación: El registro es un acto administrativo, mediante el cual el Estado otorga a los sindicatos el reconocimiento de que han satisfecho los requisitos de Ley. En esta medida el reconocimiento supone la confirmación de la legalidad de la constitución de los sindicatos.16 Mario de la Cueva, en relación con el registro dice, que es el acto por el cual, la autoridad da fe de haber quedado constituido el sindicato. En consecuencia, es un acto meramente declarativo y en manera alguna constitutivo.17 Autoridades registradoras: Ya señalamos con anterioridad, que si el Sindicato se integra con trabajadores que presten sus servicios en empresas de jurisdicción federal la autoridad que debe conceder el registro será la Secretaria del Trabajo y Previsión Social. Cuando los trabajadores prestan sus servicios en empresas que son de jurisdicción estatal, el registro lo conceden las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje. Documentos necesarios para el registro:

I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva. II. Una lista con el número, nombres y domicilios de sus miembros y con el

nombre y domicilio de los patrones, empresas o establecimientos en los que presten sus servicios.

III. Copia autorizada de los estatutos; y IV. Copia autorizada del acta de asamblea en que se hubiere elegido a la

directiva. Los documentos a que se refieren las fracciones anteriores serán autorizados por el Secretario General, el de Organización y el de Actas, salvo lo dispuesto en los estatutos del Sindicato de que se trate. Art. 365. Cancelación de registro: El registro del sindicato podrá cancelarse únicamente:

I. En caso de disolución; y II. Por dejar de tener requisitos legales.

Solo las Juntas de Conciliación y Arbitraje, previo el juicio correspondiente en donde se cumplan con las formalidades esenciales del procedimiento, resolverá a cerca de la cancelación del registro. Art. 369. 16 Ibidem p. 615 17 DE LA CUEVA, Mario, op.cit. p. 337



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Los sindicatos no están sujetos a disolución, suspensión o cancelación de su registro por vía administrativa. Art. 370. Para la cancelación debe de seguirse un procedimiento jurisdiccional en donde el sindicato pueda defenderse, aportar pruebas y así la Junta dicte la resolución correspondiente. Registro automático: La ley otorga a la autoridad que deba conocer del registro un plazo de sesenta días para examinar todos los requisitos, en cuanto al objeto, personas, etc., y para analizar y verificar si están completos y son ciertos; dentro de ese termino debe resolver si concede o no el registro. Si transcurrido este plazo la autoridad no otorga el registro, los sindicatos podrán requerirla para que dicte resolución, y si no lo hace dentro de los tres días siguientes a la presentación de la solicitud se tendrá por hecho el registro para todos los efectos legales, quedando obligada la autoridad dentro de los tres días siguientes, a expedir la constancia respectiva. Art. 366. Procede el juicio de Amparo Indirecto contra la autoridad que no otorgue el registro. Casos en que se niega el registro: art. 366.

I. Si el sindicato no se propone la finalidad prevista en el Art. 356. II. Si no se constituyo con el numero de miembros fijado en el Art. 364; y III. Si no se exhiben los documentos a que se refiere el Art. 365.

Satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos, ninguna autoridad podrá negarlo. Efectos del registro: De acuerdo con las disposiciones de la LFT, el registro otorga personalidad jurídica y capacidad jurídica al sindicato, es decir le da existencia legal y capacidad. El caso contrario, o sea, sin registro no puede existir legalmente ni puede actuar legalmente como sindicato, es decir, que puede estar constituido como sindicato pero no podrá actuar legalmente como tal. b.- Personalidad jurídica de los sindicatos: Es la capacidad de goce y de ejercicio de los sindicatos que viene del reconocimiento legal, para poder ejercitar validamente los actos o funciones que como sindicato le corresponden y que en el campo de las relaciones legales se le conoce como personalidad jurídica, misma que se adquiere desde el momento en que se le concede el registro por las autoridades laborales y a partir de ese momento puede actuar en defensa de los intereses de sus agremiados.



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2.12.1.5. Responsabilidad de los sindicatos Toda persona legalmente capaz puede adquirir derechos, pero también obligaciones, algunas veces aceptadas voluntariamente y otras como consecuencia de los actos que realiza. Partiendo de este supuesto, el actuar del sindicato genera: derechos, obligaciones y responsabilidades. La responsabilidad sindical puede ser:

I. Civil II. Penal. III. Laboral.

a.- Responsabilidad Civil: Art. 374: “Los sindicatos legalmente constituidos son personas morales y tienen capacidad para:

I. Adquirir bienes muebles. II. Adquirir los bienes inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto

de su institución; y III. Defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones

correspondientes”. Los sindicatos tienen plena capacidad para ejercitar acciones dentro del derecho civil, mercantil, etc., con una sola limitación que es la de no realizar actos de comercio con propósitos de lucro. Art. 356, 375 y 374. Por lo tanto, los sindicatos responden también de las obligaciones que se deriven de los actos que realicen. b.- Responsabilidad Penal: El código civil habla de las personas morales, y entre ellas reconoce la existencia legal de los sindicatos, y como tal, desde un punto de vista penal no tendrá responsabilidad. Sin embargo, quien comete un delito, presta ayuda para cometerlo o no proporciona datos, es responsable y esa responsabilidad se traduce en dos efectos: La imposición de la pena, corporal o pecuniaria, y la reparación del daño. Si bien los sindicatos no pueden quedar sujetos físicamente a una pena, si podrán ser obligados a la reparación del daño, independientemente de la pena que corresponda a los miembros, personas físicas del mismo, que hayan intervenido en la comisión de los actos u omisiones ilícitas. Cualquier sindicato que colabore como persona moral en la comisión de un delito tendrá una responsabilidad y la sanción podrá ser la disolución del sindicato, en este caso una disolución forzosa. Para esto se debe seguir un procedimiento ante la Junta de Conciliación y Arbitraje y demandarse la cancelación del registro. c- Responsabilidad Laboral: El Sindicato es una persona moral, por lo tanto puede utilizar trabajadores y tendrá los mismos derechos y obligaciones que un patrón, pero puede afectar los



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derechos de los trabajadores cuyos servicios utilizan y por ello, estos podrán demandarlo, exigiendo el cumplimiento de los derechos violados.

2.12.1.6. Disolución de los sindicatos Hay diversas formas para la disolución del sindicato: a.- Natural: por que al sindicato le falte en un momento determinado alguno de los requisitos naturales para su constitución, por ejemplo: que ya no reúna el numero de asociados que exige la ley; por que transcurra el tiempo fijado en los estatutos; por quiebra o cierre de la empresa cuando, el sindicato afilie solamente a trabajadores de una misma empresa. b.- Voluntaria: un sindicato se disuelve por causa voluntaria siempre y cuando las dos terceras partes de sus miembros así lo determinen. Sin el voto de esta mayoría no será valido el acuerdo de disolución al que se llegue. c- Forzosa: procede solo cuando existen conflictos entre las partes integrantes de la relación laboral: patrones y trabajadores. Debe ser una declaración de carácter jurisdiccional y tiene lugar dentro de un juicio en donde se deben cumplir todos los requisitos y formalidades esenciales del procedimiento, mediante una resolución de la Junta de Conciliación y Arbitraje. La disolución sindical equivale a poner fin o termino a la vida del sindicato, y en caso de disolución de un sindicato, procede la liquidación del patrimonio sindical. La liquidación del patrimonio sindical es la venta de bienes que el sindicato adquirió durante su vida. El producto de la venta se distribuye entre sus miembros, según los términos establecidos en los estatutos. La LFT establece en su Art. 371, fracción XIV, que los estatutos determinaran las normas para la liquidación del patrimonio sindical. El Art. 380 del mismo ordenamiento, lo reafirma al consignar que: en caso de disolución del sindicato el activo se aplicara en la forma que determinen sus estatutos. A falta de disposición expresa pasaran a la federación o confederación a que pertenezcan, y si no existe, al Instituto Mexicano del Seguro Social. Legalmente, también es posible que la asamblea general de los trabajadores sindicalizados, antes de la disolución del sindicato determine la forma de disolución y aplicación del patrimonio sindical.

2.12.1.7. La Federación y Confederación de sindicatos Art. 381: “Los sindicatos pueden formar Federaciones y Confederaciones, las que se regirán por las disposiciones de este capitulo, en lo que les sea aplicables”.



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Federación: Es la asociación de sindicatos para la mejor defensa de los intereses de sus asociados, sean trabajadores o patrones. La Federación surge por la imperante necesidad de formar grupos más fuertes de trabajadores, capaces de hacer un frente común para su defensa, y en contra de la clase patronal, que tiene la fuerza que le da su posición económica y política. Confederación: Es la asociación de Federaciones. Art. 382: “Los miembros de las federaciones o confederaciones podrán retirarse de ellas, en cualquier tiempo, aunque exista pacto en contrario”. Art. 383: “Los estatutos de las Federaciones y Confederaciones independientemente de los requisitos aplicables del art. 371 contendrán:

I. Denominación y domicilio y los de sus miembros constituyentes. II. Condiciones de adhesión de nuevos miembros; y III. Forma en que sus miembros estarán representados en la Directiva y en las

Asambleas. Art. 384: “Las Federaciones y Confederaciones deben registrarse ante la Secretaria de Trabajo y Previsión Social”. Es aplicable a las Federaciones y Confederaciones lo dispuesto en el párrafo final del art. 366 es decir el llamado registro automático. Art. 385: “Para los efectos del Art. anterior las Federaciones y Confederaciones remitirán por duplicado:

I. Copia autorizada del acta de la asamblea constitutiva; II. Una lista con la denominación y domicilio de sus miembros; III. Copia autorizada de los estatutos; y IV. Copia autorizada del acta de la asamblea en que se haya elegido la

directiva. La documentación se autorizara de conformidad con lo dispuesto en el párrafo final del art. 365, o sea por el Secretario General, el de Organización y el de Actas.

2.12.2. Sindicatos de Patrones.

2.12.2.1. Clases Art. 361: “Los sindicatos de patrones pueden ser:

I. Los formados por los patrones de una o varias ramas de actividades; II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas o actividades

de distintas entidades federativas”.

2.12.2.2. Reglamentación legal



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Se siguen las mismas reglas que en los sindicatos obreros, pero para su constitución solamente se requieren un mínimo de tres patrones, art. 364.

2.12.2.3. Otras formas de organización patronal No es muy común la existencia y funcionamiento de sindicatos de patrones, en virtud de que a los sindicatos se les prohíbe ejercer el comercio con propósito de lucro, de ahí que en México, el único sindicato patronal que existe a nivel nacional es la 1190 COPARMEX: Confederación Patronal Mexicana. El resto de los patrones se asocian en Cámaras Patronales: Cámara Nacional de la Industria, Cámara Nacional de Comercio, etc. De acuerdo a la Ley, la existencia de sindicatos obreros y patronales esta garantizada, pero se excluye la posibilidad de los sindicatos mixtos, de trabajadores y patrones. En realidad esto no es posible por que los fines de unos y otros son diferentes, sus intereses de clase siempre serán contrarios: la clase trabajadora buscara, en todo momento, una relación de trabajo con prestaciones que le favorezcan económica y socialmente; y la clase patronal, por su parte, defenderán sus privilegios e intereses, por ello, los sindicatos en México son de clase, es decir, de patrones o trabajadores, pero nunca mixtos.



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Resumen De lo estudiado en la presente unidad nos hemos dado cuenta que el derecho de sindicación a sido el resultado de la lucha obrera en el desarrollo económico e industrial de los países, etapas que van de la represión, la tolerancia y hasta el reconocimiento de las instituciones, lo que debemos de tener siempre presente para poder entender el origen y fines del derecho colectivo del trabajo como un medio para hacer del derecho individual de trabajo un derecho cada vez mas humano y mas justo. A manera de resumen solo nos enfocaremos a la parte practica de lo hasta aquí estudiado y a las disposiciones legales. La Ley reconoce la libertad de coalición de trabajadores y patrones. Coalición es el acuerdo temporal de un grupo de trabajadores o de patrones para la defensa de sus intereses comunes. Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses. Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos, sin necesidad de autorización previa. A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicado o a no formar parte de él. Cualquier estipulación que establezca multa convencional en caso de separación del sindicato o que desvirtúe de algún modo la disposición contenida en el párrafo anterior, se tendrá por no puesta. Los sindicatos tienen derecho a redactar sus estatutos y reglamentos, elegir libremente a sus representantes, organizar su administración y sus actividades y formular su programa de acción. Los sindicatos de trabajadores pueden ser: I. Gremiales, los formados por trabajadores de una misma profesión, oficio o especialidad; II. De empresa, los formados por trabajadores que presten sus servicios en una misma empresa; III. Industriales, los formados por trabajadores que presten sus servicios en dos o más empresas de la misma rama industrial; IV. Nacionales de industria, los formados por trabajadores que presten sus



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servicios en una o varias empresas de la misma rama industrial, instaladas en dos o más Entidades Federativas; y V. De oficios varios, los formados por trabajadores de diversas profesiones. Estos sindicatos sólo podrán constituirse cuando en el municipio de que se trate, el número de trabajadores de una misma profesión sea menor de veinte. Los sindicatos de patrones pueden ser: I. Los formados por patrones de una o varias ramas de actividades; y II. Nacionales, los formados por patrones de una o varias ramas de actividades de distintas Entidades Federativas. Pueden formar parte de los sindicatos los trabajadores mayores de catorce años. No pueden ingresar en los sindicatos de los demás trabajadores, los trabajadores de confianza. Los estatutos de los sindicatos podrán determinar la condición y los derechos de sus miembros, que sean promovidos a un puesto de confianza. Los sindicatos deberán constituirse con veinte trabajadores en servicio activo o con tres patrones, por lo menos. Para la determinación del número mínimo de trabajadores, se tomarán en consideración aquellos cuya relación de trabajo hubiese sido rescindida o dada por terminada dentro del período comprendido entre los treinta días anteriores a la fecha de presentación de la solicitud de registro del sindicato y la en que se otorgue éste. Los sindicatos deben registrarse en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en los casos de competencia federal y en las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los de competencia local, a cuyo efecto remitirán por duplicado los requisitos estipulados en el Artículo 365 de la Ley federal del trabajo, los que serán autorizados por el Secretario General, el de Organización y el de Actas, salvo lo dispuesto en los estatutos. El registro podrá negarse únicamente por las causa del Artículo 366 sin que pueda existir ninguna otra. Satisfechos los requisitos que se establecen para el registro de los sindicatos, ninguna de las autoridades correspondientes podrá negarlo. Si la autoridad ante la que se presentó la solicitud de registro, no resuelve dentro de un término de sesenta días, los solicitantes podrán requerirla para que dicte resolución, y si no lo hace dentro de los tres días siguientes a la presentación de la solicitud, se tendrá por hecho el registro para todos los efectos legales, quedando obligada la autoridad, dentro de los tres días siguientes, a expedir la constancia respectiva.



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La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, una vez que haya registrado un sindicato, enviará copia de la resolución a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. Artículo 368. El registro del sindicato y de su directiva, otorgado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social o por las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, produce efectos ante todas las autoridades. El registro del sindicato podrá cancelarse únicamente por las causa del Artículo 369 sin que pueda existir ninguna otra Los sindicatos no están sujetos a disolución, suspensión o cancelación de su registro, por vía administrativa. Los estatutos de los sindicatos contendrán cuando menos los puntos señalados en el articulo Artículo 371 de la Ley Federal del trabajo La directiva de los sindicatos debe rendir a la asamblea cada seis meses, por lo menos, cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical. Esta obligación no es dispensable. Los sindicatos legalmente constituidos son personas morales y tienen capacidad para, Adquirir bienes muebles, Adquirir los bienes inmuebles destinados inmediata y directamente al objeto de su institución y defender ante todas las autoridades sus derechos y ejercitar las acciones correspondientes. Los sindicatos representan a sus miembros en la defensa de los derechos individuales que les correspondan, sin perjuicio del derecho de los trabajadores para obrar o intervenir directamente, cesando entonces, a petición del trabajador, la intervención del sindicato. La representación del sindicato se ejercerá por su secretario general o por la persona que designe su directiva, salvo disposición especial de los estatutos. Los miembros de la directiva que sean separados por el patrón o que se separen por causa imputable a éste, continuarán ejerciendo sus funciones salvo lo que dispongan los estatutos. Las obligaciones y prohibiciones las encontramos enumeradas en los artículo 377 y 378 de la Ley Federal del trabajo Los sindicatos se disolverán, por el voto de las dos terceras partes de los miembros que los integren y por transcurrir el término fijado en los estatutos. En caso de disolución del sindicato, el activo se aplicará en la forma que determinen sus estatutos. A falta de disposición expresa, pasará a la federación o confederación a que pertenezca y si no existen, al Instituto Mexicano del Seguro



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Social. Los sindicatos pueden formar federaciones y confederaciones, las que se regirán por las disposiciones a los sindicatos en general. Los miembros de las federaciones o confederaciones podrán retirarse de ellas, en cualquier tiempo, aunque exista pacto en contrario. Los estatutos de las federaciones y confederaciones, independientemente de los requisitos aplicables del artículo 371, contendrán además las disposiciones del artículo 383. Las federaciones y confederaciones deben registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Es aplicable a las federaciones y confederaciones lo dispuesto en el párrafo final del artículo 366.



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Ejercicios de autocomprobación Preguntas de verdadero/falso

1. Sindicato es la asociación de trabajadores o patrones, constituida para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.

2. Los trabajadores y los patrones tienen el derecho de constituir sindicatos,

con la necesidad de contar con la autorización de los órganos de Estado.

3. A nadie se puede obligar a formar parte de un sindicado o a no formar parte de él.

4. Los sindicatos de trabajadores pueden ser: gremiales, de empresa, de

industria, nacionales de industria y estatales de industria.

5. Pueden formar parte de los sindicatos y de sus directivas los trabajadores mayores de catorce años.

6. Es prohibición a los sindicatos participar en asuntos religiosos

7. El número mínimo requerido de trabajadores para formar un sindicato es de

25 y de 10 para los patrones.

8. Los extranjeros no pueden formar parte de los sindicatos de los trabajadores en general.

9. Los sindicatos se disolverán, por el voto de las dos terceras partes de los

miembros que los integren y por transcurrir el término fijado en los estatutos.

10. La directiva de los sindicatos debe rendir a la asamblea cada seis meses,

por lo menos, cuenta completa y detallada de la administración del patrimonio sindical.



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1. Verdadero 2. Falso 3. Verdadero 4. Falso 5. Falso 6. Verdadero 7. Falso 8. Falso 9. Verdadero 10. Verdadero



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TERCERA UNIDAD

EL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO

3.1.- La contratación colectiva En el Derecho Mexicano del Trabajo, la contratación colectiva ha tenido dos manifestaciones: a través del Contrato Colectivo de Trabajo y a través del Contrato Ley. Ambas instituciones tienen una gran semejanza en lo relativo a los sujetos que intervienen en su formación y respecto de su contenido. La diferencia entre ambos contratos se da respecto a las formalidades que deben cumplirse en su nacimiento y desde luego respecto a los efectos jurídicos que producen para los trabajadores y las empresas a los que se les va a aplicar. En este y en el siguiente capitulo trataremos separadamente cada uno de los temas, y en los mismos precisaremos las características que los distinguen.

3.2.- Definición de contrato colectivo de trabajo De acuerdo con el articulo 386 de la LFT “Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos”. De esta definición se derivan varias características importantes: A diferencia del contrato individual de trabajo, el colectivo requiere la indispensable intervención de un sindicato obrero, pues inclusive, una de las finalidades inmediatas del sindicato, es solicitar del patrón la celebración de un contrato colectivo.

OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno: Analizará la definición, terminología del contrato colectivo de trabajo, los antecedentes históricos en general y en el derecho mexicano. Asimismo observará el contenido del contrato colectivo de trabajo, su origen y las acciones procesales en el campo laboral.



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Mediante el contrato colectivo de trabajo, se establecen las condiciones generales conforme a las cuales deben prestarse los trabajos en una empresa o establecimiento.

3.3.- Terminología En diversas épocas y lugares, al contrato colectivo se le ha denominado también:

a) Contrato de paz social. b) Concordato de trabajo. c) Tratado Intersindical. d) Concordato intersindical. e) Reglamento corporativo. f) Contrato de tarifas. g) Acuerdo corporativo. h) Pacto normativo. i) Reglamento intersindical. j) Convención normativa. k) Contrato sindical. l) Reglamento colectivo de las relaciones de trabajo. m) Capitulaciones colectivas. n) Contrato sindical. o) Pacto de trabajo. p) Convención colectiva de trabajo.

En México, los principales autores han adoptado las denominaciones siguientes: Mario de la Cueva, un rubro genérico de “convenciones colectivas” y en forma concreta dos especies de estas convenciones “contrato colectivo” y “contrato Ley”18 J. Jesús Castrena “Contrato Colectivo de Trabajo”.19 Alberto Trueba Urbina, también “Contrato Colectivo de Trabajo”.20 y Euquerio Guerrero, también “Contrato Colectivo de Trabajo”.21 Néstor de Buen, expresa que aunque por tradición nuestra Ley Federal del Trabajo le llama “Contrato Colectivo”, en realidad se trata de un “Pacto Normativo de Condiciones de Trabajo”22 Uno de los aspectos por los cuales en el derecho mexicano se critica la denominación de contrato colectivo, es por la disposición contenida en el articulo 387 de la LFT que dice: “El patrón que emplee trabajadores miembros de un

18 DE LA CUEVA, Mario, Nuevo drecho Mexicano del trabajo, op.cit. p. 377 19 CATORENA, Manual de Derecho Obrero, 6a. edición, México, p. 257 20 TRUEBA, Urbina, Alberto, Nuevo Derecho del trabajo, 21 GUERRERO, Euquerio, Manual de Derecho del Trabajo, 7a. edición, Porrua, México 1975, p. 291 22 DE BUEN, Lozano Nestor, Derecho del trabajo, op.cit. p.474



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sindicato tendrá obligación de celebrar con este, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el art. 450”. De acuerdo a lo establecido en dicho precepto, diversos autores han llegado a la conclusión de que queda fuera la denominación de contrato, por que ni en su otorgamiento ni respecto de su contenido puede estar a veces presente la voluntad, por lo tanto, en el otorgamiento del contrato colectivo de trabajo no existe autonomía de la voluntad, desde el momento en que la ley obliga al patrón a celebrar dicho contrato aun en contra de su voluntad, y su negativa puede traer como consecuencia una huelga en su contra. Por otra parte, el término colectivo, para los efectos del contrato colectivo, no significa número o grupo de trabajadores, sino la existencia de un interés profesional, por lo que Cavazos Flores lo define como pacto colectivo. Néstor de Buen le da el nombre de pacto-obligación, pues señala que no es voluntario y su finalidad es diferente al contrato individual en donde se establecen condiciones para la prestación del servicio individual, mientras que en el contrato colectivo se van a establecer condiciones generales, prestaciones para categorías de trabajadores y no para el trabajador en particular.

3.4. Evolución histórica.

3.4.1. Historia General Al hacer el señalamiento de que para que exista la institución del contrato colectivo es indispensable que exista una organización sindical por parte de los trabajadores, en todos aquellos países en los que ha sido reconocido el derecho de asociación, casi de manera inmediata se reconoce la existencia del contrato colectivo; por lo tanto, históricamente, mientras en un país no fue legitimada la asociación profesional no puede haber antecedentes del contrato colectivo de trabajo. Se puede señalar que esta institución nace en la segunda mitad del siglo XIX, aproximadamente en el ano de 1862 cuando en Inglaterra se reconoció el derecho de los trabajadores a la asociación profesional. Dos causas originaron el nacimiento del contrato colectivo:

a) La ineficacia de la voluntad individual expresada en el contrato individual para lograr condiciones de trabajo más favorables para el trabajador. Esto se debe a las condiciones que imponía el patrón en el reglamento de fabrica y contra el cual viene a establecerse la posibilidad de una contratación colectiva.



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b) En la época del liberalismo, con los fines que conlleva la practica y aplicación de esta doctrina política, aunada a la vigencia del capitalismo, se produce una desmedida protección al capital, que trae como respuesta la necesidad de contratación colectiva para buscar a través de ella un equilibrio de los intereses entre trabajadores y el patrón.

La evolución del contrato colectivo sigue las mismas etapas de la asociación profesional.23

1. Primeramente una prohibición absoluta, por lo que cada trabajador debe de contratar en lo individual con su patrón.

2. Le sigue una etapa de tolerancia que coincide con los momentos en que, sin reglamentarse legalmente, se permite la formación y actuación de las asociaciones profesionales que mediante la asociación, buscaba la protección y mejora de las condiciones de trabajo de los trabajadores.

3. Etapa de la reglamentación legal del contrato colectivo; esta etapa tiene tres momentos:

a. En el primer momento, el contrato colectivo es una institución desconocida para el derecho laboral, se reglamenta dentro del derecho privado, pero solamente algunos códigos civiles lo reconocían.

b. En una segunda etapa o momento, la regulación del contrato colectivo de trabajo se saca de los códigos civiles para reglamentarse en leyes especiales, pero no de naturaleza laboral, son leyes específicamente dictadas para darle un reconocimiento.

c. Finalmente, en la tercera etapa algunos países elevan a garantía constitucional el derecho a la contratación colectiva.

Los principales antecedentes a nivel internacional en las disposiciones legales de los códigos civiles son: Alemania en 1902, Holanda en 1909, Suiza en 1912. Por lo que hace a la regulación del contrato colectivo en leyes especiales, las mismas se dieron en: Alemania en Diciembre 23 de 1918, en Francia en Marzo 25 de 1919, en España en Noviembre 21 de 1932, en Chile en Septiembre 8 de 1931. Finalmente, el contrato colectivo se reconoció a nivel constitucional en: La Constitución de Weimar de 1919, Art. 165; en Constituciones latinoamericanas por influencia de la Constitución Mexicana, se reconoció por Bolivia, Cuba, Guatemala y Venezuela. Por lo que hace a México, haremos la referencia en el apartado correspondiente.24

3.4.2. Antecedentes en México En el presente siglo casi todas las legislaciones laborales reglamentan el contrato 23 DE LA CUEVA, Mario, Derecho Mexicano del trabajo, op.cit. p. 475 24 Ibidem p. 476



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colectivo de trabajo, y México no es la excepción. La cronología de su reglamentación legal es la siguiente:25

a) 1906 con el Reglamento para las fábricas de hilados y tejidos. b) En 1912 con las Tarifas mínimas para fijar un solo salario para la industria

textil. c) En 193 en Yucatán la Ley de Salvador Alvarado. d) En 1916, el 6 de octubre con la Ley de Agustín Millán en el Estado de

México, e) 1916 en Coahuila. f) 1918 en Veracruz, g) 1928 en Hidalgo. h) 1927 con la Convención Nacional Textil, a la que se le considera como el

primer contrato ley a nivel nacional. i) 1931 la primera Ley Federal del Trabajo que lo reglamenta a partir del

articulo 42 y siguientes. j) 1970, Ley Federal del Trabajo en vigor que lo reglamenta a partir del

articulo 386.

3.5.- Naturaleza jurídica

3.5.1. Doctrinas que explican el contrato colectivo como una institución de derecho privado. La exposición de estas doctrinas coincide con la época en que al contrato se le reconocía como institución de carácter privado. Ya mencionamos antes que en sus inicios, el contrato colectivo no era reglamentado por el derecho laboral sino por los códigos Civiles, no existía de manera autónoma. Estas teorías de derecho privado, también conocidas como teorías clásicas, trataron de fundamentar la obligatoriedad del contrato colectivo tanto para los trabajadores que ya estaban prestando sus servicios para la empresa, como para los trabajadores que ingresaban con posterioridad al otorgamiento del contrato. Se da el nombre de corrientes clásicas a las ideas de finales del siglo pasado y principios del actual, que se empeñaron en resolver las interrogaciones propuestas con apego a las normas del Derecho Civil, pero fueron criticadas con base en las mismas normas contenidas en el Código Napoleónico. En cuanto a los efectos del contrato colectivo, no se trataba solo de fortalecer la obligatoriedad para los trabajadores que laboraban al momento de otorgarse dicho contrato, sino también para los que ingresarían posteriormente. Además se trataba de evitar que sus cláusulas fueran modificadas o reformadas directamente por los patrones y trabajadores, desconociendo a la organización sindical. En base a todas las ideas anteriores, las corrientes clásicas consideraron que los 25 DE LA CUEVA, Mario, Nuevo Derecho Mexicano del trabajo, op.cit. p. 477



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elementos y características del contrato colectivo eran las siguientes: Era un contrato de derecho privado, por que esa era la naturaleza de los sujetos contratantes: una asociación sindical obrera y uno o varios empresarios. El objeto del contrato era el establecer las condiciones para la prestación de los trabajos o servicios, condiciones que también quedarían incluidas en los contratos individuales de trabajo. El contrato colectivo, se convertiría así en un contrato normativo. Las cláusulas del contrato colectivo se aplicarían a los miembros del sindicato obrero que lo celebro, pero no podrían extenderse a terceros, por consiguiente, sería un contrato de y para los miembros de la asociación que lo celebraba. Doctrinas que integran las corrientes clásicas. a.- Teoría de la Gestión de Negocios: Esta teoría pretendía explicar la naturaleza jurídica del contrato colectivo como si se tratara de una gestión de negocios realizada por la asociación profesional en beneficio de terceros, es decir, a favor de los trabajadores pertenecientes a la asociación. La asociación no obraba para si, sino a favor y en algunos casos en perjuicio de sus miembros. Sin embargo, en la gestión de negocios, para que los actos del gestor fueran validos y adquirieran fuerza, deberían ser ratificados por el dueño del negocio, ya que de no existir la ratificación, los actos gestionados serian ineficaces; esta posibilidad llegaría a producirse cuando los trabajadores miembros de la asociación no ratificaran los actos realizados por dicha asociación. La teoría de la gestión de negocios no fue aceptada y se critico, pues se dijo que de nada servia la celebración del contrato entre la asociación y el patrón, si el contenido de lo pactado solo seria obligatorio para los trabajadores cuando lo ratificaran, por lo tanto bastaría que un trabajador no lo ratificara para que no tuviera obligatoriedad para el y desde luego quedaba en libertad para pactar con el patrón sus condiciones individuales de trabajo. b.- Teoría del Mandato: El mandato es un contrato en el que el mandatario realiza a nombre del mandante los actos que el no puede ejecutar; el otorgamiento de un mandato no impide que el mandante realice directamente el acto jurídico, o bien que lo modifique, lo revoque o lo de por terminado. En tal virtud, se requiere un acuerdo previo, por el cual el representante realice actos a nombre del representado, y en este caso todos los actos que realice serán validos. Como consecuencia, esta teoría consideraba a los trabajadores como mandantes y a la asociación profesional como mandataria, y el acto jurídico a realizar sería: pactar con el patrón las condiciones de trabajo que regirían las relaciones de trabajo entre el patrón y los trabajadores. Esta teoría también fue objetada y se le hizo una critica consistente en considerar que como el mandato debe ser expreso, para que quedara legitimada la celebración del contrato colectivo de trabajo era necesario que cada trabajador



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entregara de manera expresa un mandato o poder al sindicato; esta teoría tampoco resolvía el conflicto que se presentaba respecto de los trabajadores que ingresaban con posterioridad a la fecha de la celebración del contrato colectivo, los que por razón natural no habían otorgado ningún mandato y por lo tanto el contenido del trabajo colectivo no les seria aplicable; la teoría del mandato no tenía sustento, porque la subsistencia del mandato depende de que también subsista la voluntad del mandatario. Por otra parte, en la practica, el contrato colectivo se puede celebrar aun en contra de la voluntad de algunos asociados cuando la mayoría de ellos esta de acuerdo. c- Teoría del Mandato Complejo: En el contrato colectivo, el sindicato como mandatario de los trabajadores obliga a cada uno de estos no solo ante el patrono sino también en relación a cada uno de los coagremiados. Esta teoría consideraba que cada socio al ingresar a la asociación profesional otorga un mandato a la directiva para que esta gestione las mejores condiciones de trabajo y para que después obligue a los socios a cumplir con lo estipulado en el contrato colectivo. La critica formulada a esta teoría al igual que la anterior, es que se destruía la personalidad y la función de los sindicatos, ya que el sindicato carecía de una acción propia para exigir el cumplimiento del patrón de las obligaciones que habían contraído para con los trabajadores en lo individual. d.- Teoría de la Estipulación en favor de terceros: En la estipulación, una persona llamada estipulante, al celebrar un contrato y pactar para si, estipula con su contratante, quien recibe el nombre de promitente, una prestación en favor de un tercero. En los artículos 1868, 1869, 1870 y 1871, del Código Civil del Distrito Federal se establece que en el contrato se pueden hacer estipulaciones en favor de terceros, estableciéndose de manera particular que la estipulación hecha en favor de un tercero hace adquirir a este, salvo pacto en contrario, el derecho de exigir del promitente la prestación a que se ha obligado. La estipulación puede ser revocada mientras que el tercero no haya manifestado su voluntad de querer aprovecharla. En tal caso, o cuando el tercero rehusé la prestación estipulada en su favor, el derecho se considera como no nacido. No es posible admitir que el Contrato Colectivo sea una estipulación a favor de un tercero, pues tiene varias limitantes: Solo se puede pactar en contra del tercero cuando exista mandamiento expreso para ello, pero es necesario ratificaría, además, mediante una estipulación, la asociación profesional (estipulante) establece derechos a favor de los trabajadores asociados y contra el empresario. Los trabajadores beneficiarios tendrán el carácter de terceros frente a la asociación y esta solo podría pactar beneficios, no obligaciones, salvo pacto expreso para ello. Hay otras objeciones que se le han hecho a esta teoría, Max Camiro señala que si no se celebra un contrato individual de trabajo con el tercero beneficiario (trabajador), no llegara a nacer la obligación y como el nacimiento de la relación individual dependerá del patrón, bastara su oposición para que no se



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actualice el beneficio de la obligación o estipulación; por otra parte, en virtud del contrato, el obrero adquiere verdaderas obligaciones para con el patrón, para con el sindicato y también para con sus coasociados; y en la estipulación para otro no hay ni la explicación de esas obligaciones, ni existen los medios necesarios para hacer efectivas tales obligaciones.26

3.5.2.- Doctrinas de transición. a.- El Código Federal Suizo de las obligaciones de 1910: Este Código establecía, que el contrato colectivo tenia su origen en la voluntad del sindicato y empresa, pero decretaba la nulidad de los contratos individuales cuando estos eran contrarios al contrato colectivo. Lo primero que se encuentra en este Código es una estipulación para si mismo, esto es, el sindicato pacta como titular del interés profesional de la comunidad de los trabajadores; posteriormente parece un mandato de los trabajadores al sindicato, en virtud del cual quedan ligados por el pacto que celebre la asociación... Un doble interés profesional e individual y una vigencia incondicionada... El contrato colectivo, toma su origen en la voluntad de los grupos obreros y de los empresarios, pero su contenido por mandato de la ley, adquiere la fuerza de una norma de orden público. Aceptaba tanto el contrato colectivo como el contrato individual, dando jerarquía al primero. Si había contradicción entre ellos, la ley declaraba nulo lo pactado en el contrato individual que fuera en contra de lo que se había pactado en el contrato colectivo. b.- Teoría de la personalidad moral-real sostenida por Charles de Vischer: Autor de nacionalidad Belga, expresaba su doctrina teniendo como bases principales la aceptación de la realidad social de la existencia de los grupos sindicales obreros y en la soberanía de sus asambleas. Charles de Vischer decía:

I. El contrato colectivo es un derecho autónomo que se impone a los obreros y empresas, no eran derechos emanados del poder legislativo, sino que se reconocía la obligatoriedad de los pactos realizados entre patrones y trabajadores como norma jurídica.

II. El derecho autónomo se reconoce que puede nacer por pacto entre sindicatos y empresas. Se legitima la relación jurídica que a través de un pacto colectivo puede no solo ser regulado por la ley sino también por el convenio celebrado entre las partes.

III. El contrato colectivo se convierte en una ley del grupo y de la unidad económica.

IV. La directiva del sindicato cumplirá solo lo que le ordene la asamblea de trabajadores, no puede pactar mas allá de lo que la asamblea establezca.

26 DE BUEN, Lozano, Nestor, Derecho del trabajo, op.cit. p. 662



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Esta teoría limitaba a los representantes de la organización sindical, que únicamente podían pactar lo que realmente la asamblea de los trabajadores le permitía, de ahí su nombre. c- Doctrina de la solidaridad necesaria de Andre Rouast: Este autor partió de la idea de la solidaridad social y de la necesaria subordinación de los intereses individuales a los colectivos. Señala que en un Estado en donde se engendra un derecho colectivo superior a los derechos individuales, estos se supeditan a la voluntad del grupo. Por solidaridad al grupo se le otorga mayor jerarquía que al individuo. d.- Doctrina de la costumbre usual: El contrato colectivo tiene su origen en la voluntad de las partes, pero al aplicarlo genera una costumbre profesional que por su constante aplicación llega a ser obligatoria para todo el grupo. El contrato colectivo por su aplicación permanente genera los efectos de obligatoriedad en base a una costumbre empresarial.

3.5.3.- Doctrinas que explican el contenido colectivo como una institución de Derecho Público: Teorías en el Derecho Moderno: a.- León Duguit: Trata de separar esta institución del derecho civil e incluirla dentro del Derecho del Trabajo: De un derecho individualista subjetivo desarrollado en el siglo XIX impuso conceptos de derecho social objetivo. Este autor expresaba que el derecho no tiene su origen y fundamento en la voluntad individual, sino en los hechos reales de la vida, que van surgiendo y obligan a la institución estatal a regularla de otra forma. Examinaba la situación real de la asociación profesional, la cual no existía por disposición legal, sino que existía aún en contra de la misma, era un derecho real fundamental. De lo anterior se puede afirmar que el pensamiento de este autor represento el transito del derecho subjetivo al derecho objetivo, que se define como las normas económicas y éticas que rigen efectivamente la conducta de los hombres y cuyo incumplimiento sistemático haría caer a la sociedad en el caos. La relación obrero patronal, en base a la actuación sindical, imponía los derechos al orden jurídico, no había prohibición, tampoco reconocimiento. Si el grupo aceptaba el derecho de asociación, el grupo solo debe reconocerlo. Este autor expone su doctrina en tres aspectos fundamentales: Primero. Orígenes y fundamentos del derecho (idea y critica de la ley): Duguit



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sostiene, primero, que el derecho no es creado por la ley, sino que esta se concreta a expresar la vida, los anhelos del pueblo y la conducta real de los hombres; y segundo, que existen otras formas de expresión del derecho, que constituyen ordenamientos autónomos frente a la Ley y a la jurisprudencia. Segundo. No solo el derecho creado por el Estado es el único que existe. Los sujetos partes de una relación jurídica pueden crear también derecho en base a la realidad que los rodea, por lo que no es una facultad exclusiva del Estado. La Ley no es la fuente originaria y única de las normas jurídicas, pueden serlo también la voluntad de las partes. Tercero. Idea y critica de la figura jurídica llamada contrato. El contrato efectivamente se finca en la voluntad de las partes, de ahí su obligatoriedad, son las partes libres para expresar su voluntad; según esto, el contrato se descompone en varios elementos.

a) Es un acuerdo de voluntades entre partes determinadas, producto de una discusión libre para crear, modificar o extinguir obligaciones.

b) En el contrato cada uno de los contratantes quiere una cosa distinta (acreedor-deudor).

c) La relación acreedor-deudor provocan un aumento en los derechos del primero y una disminución en los derechos del segundo.

Y aquí se hace una clasificación de los actos jurídicos: Siendo el acto jurídico todo acto de voluntad que se ejecuta con la intención de que se produzca una modificación en el ordenamiento jurídico, tal como existe en el momento en que se produce, o tal como existiría en un momento futuro. De acuerdo a lo anterior, los actos jurídicos se clasifican:

I. Según la naturaleza y los efectos que producen: Acto-regla: es el creador de situaciones jurídicas generales y

objetivas. Acto-condición: condiciona la aplicación de la norma general y

objetiva a una persona a la que antes no era aplicable. Acto-subjetivo: crea una obligación especial, concreta e individual a

cargo de una persona a la que no le era impuesta por el derecho objetivo, por lo que exige la concurrencia de su voluntad.

II. Según el número de personas o voluntades que intervienen en su formación:

Existen actos jurídicos unilaterales: el derecho público admite que la voluntad unilateral es susceptible de producir efectos jurídicos e inclusive de crear obligaciones a cargo de terceros. También existen actos jurídicos plurilaterales: el derecho privado los redujo a la figura del contrato y existen dos actos de este tipo:

El acto colectivo: que es una conjunción de voluntades que se proponen la realización de un fin común. Se distingue del contrato por que en este cada uno de los contratantes quiere una cosa distinta y persigue una finalidad propia, en tanto en el acto colectivo todos quieren lo mismo.



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El acto unión: que es una convención que da nacimiento a una norma permanente o una situación jurídica objetiva. Aquí hay acuerdo de voluntades, pero se puede perseguir finalidades o cosas distintas, como en las convenciones colectivas de trabajo.

CONCLUSIÓN: Para León Duguit las convenciones colectivas no son contratos, son actos plurilaterales, por que al celebrarlo, el trabajo y el capital quieren lo mismo: la formulación de las condiciones para la prestación de los servicios; pero dentro del acto plurilateral es un acto unión, porque crea una situación jurídica objetiva, un conjunto de normas que se aplicaran automáticamente a los miembros presentes y futuros, de las asociaciones y empresarios pactantes. b.- Maurice Hauriou: Este autor desarrolla la llamada teoría de la institución. La vida social no es mecánica, no se desarrolla como un devenir automático, sino que es orgánica y las diversas maneras de organización se expresan en la institución. El Estado es la mas alta de las Instituciones y de esta institución llamada Estado se derivan las demás instituciones. Al contrario del concepto jurídico contrato, que es eminentemente transitorio, la institución es permanente, por lo tanto, la institución debe predominar sobre los contratos. La base consensual del contrato es el cambio de decisiones y la concurrencia del consentimiento, el contrato puede cambiarse por voluntad de las partes. Esto implica que no exista permanencia en su regulación; en la institución la base debe ser la adhesión a un hecho determinado. No existe un cambio sino una suma de voluntades a una situación ya establecida, para que en base a ella se regule la vida jurídica. Continúa Maurice Hauriou diciendo que: La institución es toda organización creada por la costumbre o por la ley positiva. El contrato colectivo es un acto jurídico que se encuentra en transición del contrato a la institución. Establece que la empresa va en camino a ser una institución y cuando lo sea, el contrato colectivo se convertirá en un elemento de esa institución. c. Hugo Sinzheimer: Sostiene este autor, que la empresa tiene el poder económico y en base a ese poder impone las condiciones de trabajo. Para que se aplique ese poder a través de las condiciones de trabajo se hace constar en el contrato colectivo que es un derecho de la empresa. CONCLUSIONES SOBRE LA NATURALEZA JURÍDICA DEL CONTRATO COLECTIVO: En un contrato colectivo de trabajo, ni en su otorgamiento, ni en su contenido puede a veces estar presente la voluntad de los sujetos que lo otorgan, por lo



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tanto, su naturaleza jurídica no puede ser la de un contrato; la obligatoriedad a la que esta sujeto el patrón de acuerdo a lo que establece el Art. 387 de la LFT, hace que a veces no exista el acuerdo de voluntades. Por lo tanto, el contrato colectivo es una convención, es un instrumento en que se establecen condiciones de trabajo para las partes, a veces de carácter obligatorio. Además el contrato colectivo se aplica a personas que no han intervenido en el, obligándolas a prestar sus servicios en la empresa de acuerdo a lo pactado en el contrato colectivo, aun cuando no sean miembros del sindicato que lo ha celebrado. En el derecho civil, los contratos se aplican y producen efectos legales solamente para las personas que lo han celebrado. Mario de la Cueva,27 después de hacer un análisis de las diversas teorías, opina sobre la naturaleza jurídica del contrato colectivo de trabajo afirmando que se trata de una institución de Derecho Publico, ya que el Derecho Publico es la norma que reglamenta la organización y actividad del poder publico, y siendo la creación de normas generales función publica, el contrato debe tener también ese carácter. Señala que es una fuente autónoma del derecho objetivo, que resulta de un acuerdo de voluntades, al que cabe reconocer la condición contractual, es un concepto dilapidado de lo que es el contrato. Finalmente expresa que es un derecho de clase, en la medida en que su celebración es obligatoria para el patrón y debe contener normas más favorables a los trabajadores que las que se encuentran en vigor en el momento de la celebración. Néstor de Buen28, se encuentra dentro de los seguidores de la tesis contractual que parten de un concepto elemental sobre el contrato: Contrato es un acuerdo espontáneo de voluntades, que persiguen fines distintos, adecuados a la ley y las buenas costumbres, generalmente consensual y excepcionalmente formal, para la creación y transmisión inmediata, diferida o condicionada, temporal o permanente, de derechos y obligaciones del contenido patrimonial. El contrato presume el juego de la voluntad de las partes (principio de la autonomía de la voluntad). Para que exista un contrato es preciso que la libertad se manifieste en las siguientes direcciones:

Para contratar. Para no contratar. Para determinar las condiciones del contrato. Para modificar el contrato. Para dar por terminado el contrato.

En el llamado contrato colectivo de trabajo no se producen, evidentemente estos requisitos de esencia, desde el punto de vista patronal no hay espontaneidad, ya que el Art. 387 de la LFT obliga al patrón a la celebración. En esa virtud no se produce la libertad para no contratar. Por otra parte, el patrón no puede contratar,

27 DE LA CUEVA, Mario, Nuevo Derecho Mexicano del trabajo, op.cit. p. 477 28 DE BUEN, Lozano, Nestor, Derecho del trabajo, op.cit. p. 662



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aun deseándolo, sino con el sindicato mayoritario. Art. 388. Finalmente, el contenido del contrato colectivo esta determinado, de una manera necesaria, en el art. 391 de la citada LFT. En todo contrato se produce la creación o transmisión de derechos y obligaciones de contenido patrimonial. En el contrato colectivo lo esencial no es la creación o transmisión de las obligaciones sino el establecimiento de un sistema de normas. Los derechos y obligaciones concretos producirán al nacer, las relaciones individuales con apego a las normas generales del contrato colectivo. De acuerdo a Néstor de Buen, los contratos colectivos o pactos normativos de condiciones de trabajo, quedan agrupados en los actos debidos, o sea, los que resultan de una manifestación de voluntad que deriva del cumplimiento de una norma legal o de un pacto celebrado, a su vez, en cumplimiento de una norma legal. Señala que la naturaleza jurídica de la institución es que es un acto debido de finalidad normativa. No es de desconocerse que en los contratos colectivos se incluyan obligaciones concretas, correlativas de derechos subjetivos, a cargo y a favor de los patrones o sindicatos, sin embargo, tales obligaciones no son esenciales y aun podría discutirse si procede o no su inclusión formal en los contratos colectivos. Finalmente, la posibilidad de que los patrones dicten las normas de observancia obligatoria para determinadas colectividades humanas, parece chocar con la idea de que el Estado tiene el monopolio de la facultad legislativa. Los contratos colectivos de trabajo tienen los atributos materiales de la ley, pero carecen de los formales. Por otra parte, es frecuente que las leyes admitan que los particulares crean las normas que servirán de regla de conducta para una determinada categoría de sujetos. Así los estatutos de las sociedades mercantiles o civiles, los estatutos de los sindicatos y los convenios que celebren los acreedores en un concurso o quiebra, son actos de particulares. En realidad el Congreso delega esas facultades a través de leyes que dicta, sin que exista disposición constitucional que lo prohíba. Néstor de Buen concluye: el contrato colectivo o pacto normativo de condiciones de trabajo, es un acto jurídico propio del derecho social, pero no exclusivo, aun cuando en su estructura actual no exista otro que se le pueda equiparar. Debe ser incluido entre los actos formales de origen, ya que sus características de generalidad, abstracción y obligatoriedad, lo equiparan materialmente a las leyes. En estos actos interviene la voluntad, pero limitada estrechamente por la ley, por lo que su función es secundaria.

3.6. Contenido del contrato colectivo. El análisis de un Contrato Colectivo de Trabajo nos muestra en su contenido



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diversas clases de cláusulas:

3.6.1. Cláusulas que establecen las condiciones de trabajo en general Un contrato colectivo de trabajo puede contener una división de cláusulas que en la práctica se conocen como: Cláusulas de carácter normativo: Se relaciona con el contenido que se refiere a la envoltura del contrato: revisión, modificación o terminación. Aunque el contrato colectivo no contenga prevenciones en este aspecto, supletoriamente se aplica la Ley. Son estas cláusulas las que señalan horarios, duración de la Jornada, lugar de trabajo y otros aspectos de esta misma naturaleza.

3.6.2. Cláusulas que establecen prestaciones de beneficio común Cláusula de contenido económico: Se refieren a prestaciones fundamentalmente económicas y son aquellas que representan para la empresa un egreso cuantificable en dinero o en especie, originan erogaciones a cargo del patrón, pues aunque casi todas las cláusulas pueden valorarse económicamente, en las de este tipo solo se incluyen aquellas que tienen carácter preponderantemente económico, como son las que afectan a salarios, indemnizaciones, pago por separación en relación con el tiempo de servicios, pago de días de vacaciones, viáticos, gastos, jubilaciones, aguinaldos, permisos con goce de salario, becas, prestaciones de seguridad social, por citar algunos.

3.6.3. Cláusulas que regulan aspectos administrativos Estas cláusulas de contenido administrativa: a veces no representan un egreso económico para el patrón, pero generalmente implican limitaciones a sus facultades de dirección y administración. Son las que refieren a las facultades de dirección y manejo de la empresa, teniendo en cuenta el propósito industrial o comercial que persigue; lo que se entiende en general como administrar. Cuando se incluyen estas cláusulas, dando una importante intervención directa a la organización sindical en el manejo de la empresa, se considera que se comete un grave error por parte del patrón, pues de hecho cercenan las facultades patronales de dirección y de mando, ya que el patrón se ve imposibilitado, casi siempre, para hacer una adecuada selección técnica de su personal; por estas cláusulas muchas veces no puede ascender al mas capacitado y el patrón tiene imposibilidad para introducir nuevos sistemas y métodos que permitan a la empresa mantenerse a tono con los adelantos de la ciencia y la técnica; estas



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cláusulas también imponen a la empresa la obligación de contratar solamente a trabajadores que el sindicato proporcione, perdiendo con esto la libertad de contratación; la cláusula de exclusión por la cual la empresa excluirá al trabajador expulsado de sindicato le impone también limitaciones; otras veces, la empresa se obliga a no sancionar al trabajador, si previamente no se le realiza una investigación y si castiga con suspensión de trabajo sin esa previa investigación, dicha suspensión será considerada injustificada con responsabilidad patronal. Las cláusulas en cuanto a los efectos que producen pueden ser: a. Obligatorias: Aquellas que no pueden dejar de existir en todo contrato colectivo de trabajo y son las que marca el art. 391 de la Ley Federal de Trabajo. Dentro de estas están los salarios, que no solo es una cláusula obligatoria sino indispensable, ya que la falta de pacto sobre salario dentro del contrato colectivo, hace que dicho contrato no produzca ningún efecto. El Art. 391 establece: “El contrato colectivo contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los contratantes; II. Las empresas y establecimientos que abarque; III. Su duración o su expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra IV. Determinada; V. Las jornadas de trabajo;

VI. Los días de descanso y vacaciones; VII. El monto de los salarios (indispensable)

VIII. Las cláusulas relativas a la capacitación y adiestramiento de los trabajadores de la empresa o establecimientos que comprenda;

IX. Disposiciones sobre la capacitación o adiestramiento inicial que se deba impartir a quienes vayan a ingresar a laborar en la empresa o establecimiento:

X. Las bases sobre la integración y funcionamiento de las comisiones que deban integrarse con esta ley; y

XI. Las demás estipulaciones que convengan las partes.” Dentro de estas cláusulas debe incluirse la que se relaciona con los salarios, como lo establece el Art. 393 de la LFT: “No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre Jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicaran las disposiciones legales.” Finalmente, dentro de estas mismas cláusulas debe tenerse presente la disposición del Art. 394 de la LFT: “El contrato colectivo no podrá concretarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos vigentes en la empresa o establecimiento.” b. Potestativas: Son aquellas que dependen del acuerdo a que llegan las partes con base en la facultad que les otorga la fracción X del artículo 391.



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c. Legales-potestativas: Son aquellas que están mencionadas en la ley pero como una posibilidad, que queda a voluntad de las partes. Tal es el caso de la organización de las comisiones mixta a que se refiere el artículo 392, o las cláusulas de exclusión mencionadas en el artículo 395. “Art. 392.- En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. Sus resoluciones son ejecutadas por la Junta de Conciliación y Arbitraje, en los casos en que las partes las declaren obligatorias.” “Art. 395.- En el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios a su favor, no podrían aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en el de la cláusula de exclusión. Podrá también establecerse que el patrón separara del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.”

3.7.- Nacimiento del contrato colectivo

3.7.1. Sujetos que intervienen Si tomamos en consideración la definición del Contrato Colectivo de Trabajo hace la LFT en el Art. 386: “Contrato colectivo de trabajo es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones o uno o varios sindicatos de patrones, con el objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o mas empresas o establecimientos” apreciamos que se requiere la necesaria presencia de un sindicato obrero para que exista un contrato colectivo, pudiendo darse las siguientes situaciones:

Contrato colectivo celebrado por un solo sindicato obrero y una empresa. Contrato colectivo celebrado por un solo sindicato obrero y varias

empresas. Contrato colectivo celebrado por varios sindicatos obreros con una sola

empresa. Contrato colectivo celebrado por varios sindicatos obreros con varias

empresas. Contrato colectivo de trabajado celebrado por un sindicato obrero con un

sindicato patrón al. Contrato colectivo de trabajo celebrado por un sindicato obrero con varios

sindicatos patronales.



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Contrato colectivo de trabajo celebrado por varios sindicatos obreros con varios sindicatos patronales.

En la practica, las formas de contratación colectiva mas usuales son aquellas en que un sindicato obrero lo celebra con una sola empresa, o bien cuando un sindicato obrero lo celebra con varias empresas de la misma rama industrial.

3.7.2. Titularidad del Contrato Colectivo cuando existen varios Sindicatos Obreros: Se presenta la figura de la titularidad cuando existen dos o mas sindicatos obreros que funcionan en la misma empresa; ante esta situación se presenta la interrogante de determinar quien debe administrar el contrato, es decir, la capacidad jurídica de solicitar su revisión, cumplimiento, modificación, de exigir el cumplimiento de todas las obligaciones derivadas de el y ejercitar sus derechos. El titular de tal contrato, será el sindicato que tenga afiliados al mayor número de los trabajadores que presten servicios para la empresa de que se trate. En estos términos lo dispone el Art. 388 de LFT: “Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observaran las normas siguientes:

I. Si concurren sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo se celebrara con el que tenga mayor numero de trabajadores dentro de la empresa;

II. Si concurren sindicatos gremiales, el contrato colectivo se celebrara con el conjunto de sindicatos de los sindicatos mayoritarios que representen a las profesiones, siempre que se pongan de acuerdo. En caso contrario, cada sindicato celebrara un contrato colectivo para su profesión.

III. Si concurren sindicatos gremiales y de empresa o de industria, podrán los primeros celebrar un contrato colectivo para su profesión, siempre que el numero de afiliados sea mayor que el de los trabajadores de la misma profesión que formen parte del sindicato de empresa o de industria.”

Y para que no quede lugar a duda, el Art. 389 de la citada Ley establece: “La perdida de la mayoría a que se refiere el articulo anterior, declarada por la Junta de Conciliación y arbitraje, produce la de la titularidad del contrato colectivo.”

3.7.3. Requisitos de validez Para que un contrato colectivo de trabajo exista validamente, deben de cumplirse los siguientes requisitos:

1. Tiene que otorgarse siempre por escrito, no tienen validez los contratos colectivos verbales y la pena será su nulidad. Art. 390.



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2. Para la validez del contrato colectivo debe incluirse siempre el pacto en relación con los salarios. Art. 393.

3. Una vez que el contrato ha sido otorgado, incluyendo el pacto sobre los salarios, se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositara el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje, si se trata de empresas locales o en la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje si son empresas federales. El contrato surtirá sus efectos desde la fecha y hora de la presentación del documento, salvo que las partes hubieren convenido una fecha distinta. Art. 390.

3.7.4. Elementos Se siguen los lineamientos del derecho general:

a) Voluntad libremente expresada por parte del sindicato contratante, el cual deberá estar debidamente registrado para poder tener capacidad y personalidad jurídica.

b) Objeto del contrato: Establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. Art. 386.

c) Formalidad: El contrato colectivo debe otorgarse por escrito, de no cumplirse con esta formalidad, el contrato será nulo. Una vez formalizado deberá depositarse ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, Federal o Local, la que corresponda según la naturaleza de las empresas en donde se va a aplicar. Art. 390.

3.7.5. Obligatoriedad para el patrón de celebrar contrato colectivo De acuerdo a la naturaleza jurídica del contrato colectivo, se ha expresado que no es estrictamente un contrato, ya que por parte del patrón existe la obligación de celebrarlo; la Ley Federal del Trabajo señala que el patrón que utilice trabajadores sindicalizados tiene la obligación de celebrar con el sindicato a que pertenezca un contrato colectivo. Art. 387. De acuerdo con la disposición anterior no es posible considerarlo en estricto sentido como un contrato. No obstante, la obligatoriedad del patrón estriba en el hecho de firmar el contrato y no en tener que aceptar el contenido del contrato que el sindicato obrero proponga.

3.8. La envoltura del contrato colectivo

3.8.1. Duración Tomando como base la duración del contrato colectivo, este puede ser:

a) Contrato por tiempo determinado, también llamado contrato colectivo por



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“Tiempo fijo”, que no podrá ser mayor de dos años en relación con el contenido general, y de un año por lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.

b) Por tiempo indeterminado, al que también se le llama por “tiempo indefinido”.

c) Contrato para obra determinada, que se celebraba cuando no es posible fijar un plazo para su duración, pues aun cuando los constructores de la obra programaran seis meses, uno o dos anos, podría ocurrir que los trabajos se prologaran por un tiempo mayor.

3.8.2. Su revisión Podemos definir a la revisión, como el procedimiento de reestudio y modificación de las cláusulas de las convenciones colectivas. Es un sistema que tiene por objeto conservar la vida del contrato colectivo evitando así su destrucción y desaparición. Las formas de revisión son dos:

a) La revisión convencional: El sindicato obrero y el empresario, pueden convenir en cualquier tiempo, en revisar los aspectos que juzguen conveniente o útil. La revisión debe efectuarse antes del vencimiento del contrato colectivo.

b) La revisión obligatoria: Es el procedimiento que debe efectuarse en el tiempo inmediato anterior al vencimiento del contrato colectivo. Se le da el nombre de obligatoria, porque tanto el sindicato obrero como el patrón emplazan a su contraparte, en los plazos convencionales o legales a que concurran ante las autoridad laboral para el procedimiento de revisión, en la inteligencia de que si ninguno de los dos hace el emplazamiento, el contrato queda prorrogado por un periodo de tiempo igual al que originalmente se pacto:

Dentro de la revisión obligatoria se encuentran dos posibilidades: Revisión en plazo contractual: es la que debe efectuarse en las fechas y de conformidad con las reglas fijadas por las partes en el contrato colectivo, y debe celebrarse obligatoriamente antes del vencimiento del mismo, pero no debe confundirse con la revisión convencional, pues esta puede llevarse a cabo en cualquier tiempo. Revisión en plazo legal: se tiene que solicitar y desarrollar en los plazos precisos señalados por la ley y de no hacerlo, la sanción será la prorroga del contrato sin variar su contenido. Art. 400. “El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra



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determinada, será revisable total o parcialmente de conformidad con lo dispuesto por el art. 399”. Art. 397. Por su parte el Art. 398 señala que: “En la revisión del Contrato colectivo se observaran las normas siguientes:

I. Si se celebro por un solo sindicato de trabajadores o por un solo patrón, cualquiera de las partes podrá solicitar su revisión.

II. Si se celebro por varios sindicatos de trabajadores, la revisión se hará siempre que los solicitantes representen el 51% de la totalidad de los miembros de los sindicatos por lo menos; y

III. Si se celebro por varios patrones, la revisión se hará siempre que los solicitantes tengan el 51% de la totalidad de los trabajadores afectados por el contrato, por lo menos.”

Las disposiciones anteriores las complementa el Art. 399: “La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes:

I. Del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si este no es mayor de dos arios.

II. Del transcurso de dos anos, en los casos del contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor; y

III. Del transcurso de dos anos, en los casos del contrato por tiempo determinado o por obra determinada.

Para el computo de este termino se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del deposito.” Posteriormente, fue adicionada la Ley con el Art. 399 bis, el cual dispone que: “Sin perjuicio de lo establecido en el art. 399, los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria.” La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del cumplimiento de un ano transcurrido desde la celebración, revisión o prorroga del contrato colectivo.”

3.8.3. Su modificación Conforme al Art. 426: “Los sindicatos de trabajadores o de patrones podrán solicitar de la Junta de Conciliación y arbitraje, la modificación de las condiciones de trabajo contenidas en los contratos colectivos:

I. Cuando existan circunstancias económicas que lo justifiquen; y II. Cuando el aumento del costo de la vida origine un desequilibrio entre el

capital y el trabajo.



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La solicitud se ajustara a lo dispuesto en los Art. 398 y 419 fracción I, y se tramitara conforme a las disposiciones para conflictos colectivos de naturaleza económica.” En el momento en que se comprueben estas dos posibilidades, no habrá necesidad de esperar un ano para la revisión de los salarios o dos anos para la revisión de las cláusulas especiales. Tratándose de la modificación prevista en el artículo 426 de la LFT la vía que se sigue será la contenciosa, a través del Procedimiento para Conflictos Colectivos de Naturaleza Económica.

3.8.4. Terminación La Ley Federal del Trabajo señala en el Art. 401 que: “El contrato colectivo de trabajo terminara:

I. Por mutuo consentimiento. II. Por terminación de la obra; y III. En los casos del Capitulo VIII de este Titulo, por cierre de la empresa o

establecimiento, siempre que en hete ultimo caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente al establecimiento.”

“Si firmado el contrato colectivo, un patrón se separara del sindicato que lo celebro, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores.” Art. 402. “En los casos de disolución del sindicato de trabajadores, el titular del contrato colectivo, o de terminación de este, las condiciones de trabajo continuaran vigentes en la empresa o establecimiento.” Art. 403.

3.8.5. Prorroga. Un contrato colectivo respecto del cual ninguna de las partes pide su revisión, o por parte de los trabajadores no se ejercita el derecho de huelga, se prorrogara por un término igual al de su otorgamiento, así lo establece el artículo 400 de la Ley Federal del Trabajo. “Si ninguna de las partes solicito la revisión del art. 399 (se debe incluir también el caso previsto en el 399 bis), o no se ejercito el derecho de huelga, el contrato colectivo, se prorrogara por un periodo igual al de su duración o continuara por tiempo indeterminado”.



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3.9. Relación de jerarquía entre el contrato colectivo de trabajo y los contratos individuales de trabajo: En la jerarquía de las instituciones del Derecho Colectivo, el contrato individual de trabajo esta ubicado y subordinado al contenido del contrato colectivo. Si las disposiciones del primero son contrarias al segundo, se aplicaran las del contrato colectivo. La jerarquía ya la hemos citado anteriormente, la reiteramos nuevamente:

Primeramente la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y los Convenios Internacionales.

Leyes Reglamentarias del art. 123 Constitucional, como Io es la Ley Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social.

El Contrato Ley. El Contrato Colectivo. El Reglamento Interior de Trabajo. El contrato individual de trabajo.

3.10. Acciones procesales con relación al contrato colectivo En relación con el Contrato Colectivo de Trabajo, existen las siguientes acciones:

a) Acción para exigir la firma del contrato colectivo, cuando el patrón se niega voluntariamente a firmarlo. Frente a la negativa se puede ejercitar el derecho de huelga.

b) Acción de revisión del contrato. Art. 399 y 399 Bis. c) Acción de cumplimiento cuando ha sido violado art. 450, fracción IV. d) Acción de modificación. Art. 426. e) Acción de titularidad respecto al contrato colectivo. Cuando se discuta la

titularidad del Contrato Colectivo de trabajo, la cuestión debe tramitarse a través del Procedimiento Especial que establece la Ley, en los términos del artículo 892 y siguientes. Conforme a un principio democrático, el sindicato mayoritario administra el contrato colectivo, presumiéndose que tienen derecho a la titularidad, pero si durante la vigencia del contrato el sindicato pierde la mayoría entonces corresponde a la Junta de Conciliación y Arbitraje determinar a que organización sindical le corresponde la titularidad.



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Resumen En resumen definimos al Contrato colectivo de trabajo como el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos. El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste, cuando lo solicite, un contrato colectivo. Si el patrón se niega a firmar el contrato, podrán los trabajadores ejercitar el derecho de huelga consignado en el artículo 450. Si dentro de la misma empresa existen varios sindicatos, se observarán las normas del Artículo 388 de la Ley La pérdida de la mayoría a que se refiere el artículo 388 de la Ley, declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje, produce la de la titularidad del contrato colectivo de trabajo. El contrato colectivo de trabajo deberá celebrarse por escrito, bajo pena de nulidad. Se hará por triplicado, entregándose un ejemplar a cada una de las partes y se depositará el otro tanto en la Junta de Conciliación y Arbitraje o en la Junta Federal o Local de Conciliación, la que después de anotar la fecha y hora de presentación del documento lo remitirá a la Junta Federal o Local de Conciliación y Arbitraje. El contrato surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación del documento, salvo que las partes hubiesen convenido en una fecha distinta. El contrato colectivo contendrá como requisitos mínimos los señalados en al artículo 391sin embargo puedes agradarse todas las estipulaciones que convengan las partes. En los contratos colectivos podrá establecerse la organización de comisiones mixtas para el cumplimiento de determinadas funciones sociales y económicas. Sus resoluciones serán ejecutadas por las Juntas de Conciliación y Arbitraje, en los casos en que las partes las declaren obligatorias. No producirá efectos de contrato colectivo el convenio al que falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicarán las disposiciones legales. El contrato colectivo no podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o



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establecimiento. En el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante. Esta cláusula y cualesquiera otras que establezcan privilegios en su favor, no podrán aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato y que ya presten sus servicios en la empresa o establecimiento con anterioridad a la fecha en que el sindicato solicite la celebración o revisión del contrato colectivo y la inclusión en él de la cláusula de exclusión. Podrá también establecerse que el patrón separará del trabajo a los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante. Las estipulaciones del contrato colectivo se extienden a todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado, con la limitación consignada en el artículo 184. El contrato colectivo por tiempo determinado o indeterminado, o para obra determinada, será revisable total o parcialmente, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 399. En la revisión del contrato colectivo se observarán las normas del Artículo 398 La solicitud de revisión deberá hacerse, por lo menos, sesenta días antes, del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años, del transcurso de dos años, si el contrato por tiempo determinado tiene una duración mayor y del transcurso de dos años, en los casos de contrato por tiempo indeterminado o por obra determinada. Para el cómputo de este término se atenderá a lo establecido en el contrato y, en su defecto, a la fecha del depósito. Sin perjuicio de lo que establece el Artículo 399, los contratos colectivos serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos treinta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la celebración, revisión o prórroga del contrato colectivo. Si ninguna de las partes solicitó la revisión en los términos del artículo 399 o no se ejercitó el derecho de huelga, el contrato colectivo se prorrogará por un período igual al de su duración o continuará por tiempo indeterminado. El contrato colectivo de trabajo termina, por mutuo consentimiento, por terminación de la obra y en los casos de la terminación de las relaciones colectivas de trabajo por cierre de la empresa o establecimiento, siempre que en este último caso, el contrato colectivo se aplique exclusivamente en el establecimiento.



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Si firmado un contrato colectivo, un patrón se separa del sindicato que lo celebró, el contrato regirá, no obstante, las relaciones de aquel patrón con el sindicato o sindicatos de sus trabajadores. En los casos de disolución del sindicato de trabajadores titular del contrato colectivo o de terminación de éste, las condiciones de trabajo continuarán vigentes en la empresa o establecimiento.



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Ejercicios de autocomprobación Preguntas de opción múltiple

1. Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos.

a. Contrato colectivo de trabajo b. Contrato Ley c. Convenio de empresa

2. El patrón que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendrá obligación de celebrar con éste un contrato colectivo.

a. Cuando ambas partes estén de acuerdo b. Nunca c. Cuando el sindicato se lo solicite

3. Si dentro de la misma empresa existen sindicatos de empresa o industriales o unos y otros, el contrato colectivo de trabajo se firmara con:

a. El Sindicato que presente primero la solicitud b. El sindicato mayoritario c. Ambos sindicatos y cada quien el suyo

4. El contrato colectivo que no contenga estipulación de los salarios en tabulador cuota diaria, será:

a. Nulo b. Valido y las partes se estarán a lo establecido por la Comisión de

Salarios mínimos c. Solo será nulo en salarios lo demás sigue vigente.

5. El contrato colectivo que no contenga estipulación sobre jornada de trabajo,

días de descanso y vacaciones, será:

a. Nulo b. Valido y las partes se estarán a lo establecido por la Comisión de

Salarios mínimos



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c. Solo será valido y se aplicarán las disposiciones legales.

6. El contrato colectivo podrá concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en contratos vigentes en la empresa o establecimiento.

a. No b. Si c. Solo que ambas partes estén de acuerdo y lo sancione la autoridad

laboral

7. Cláusula por la cual en el contrato colectivo podrá establecerse que el patrón admitirá exclusivamente como trabajadores a quienes sean miembros del sindicato contratante.

a. Exclusión por admisión b. Exclusión por separación c. Inclusión

8. Las cláusulas en las que se establezca que el patrón separará del trabajo a

los miembros que renuncien o sean expulsados del sindicato contratante.

a. Es valida y se aplica a petición del sindicato contratante b. Es una Conquista establecida en la Ley federal del trabajo c. Es inconstitucional

9. Las estipulaciones del contrato colectivo, se extienden a:

a. Todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento,

aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado sin limitación alguna.

b. Todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado con la limitación de los trabajadores de confianza cuando se estipule en el contrato colectivo.

c. Todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, que sean miembros del sindicato que lo haya celebrado.

10. La solicitud de revisión del contrato colectivo en su clausulado general

deberá hacerse:

a. Por lo menos, noventa días antes, del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años, del transcurso de dos años



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b. Por lo menos, treinta días antes, del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años, del transcurso de dos años

c. Por lo menos, sesenta días antes, del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años, del transcurso de dos años

11. La solicitud de revisión del contrato colectivo en el tabulador de salarios

deberá hacerse:

a. Por lo menos, noventa días antes, del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años, del transcurso de dos años

b. Por lo menos, treinta días antes, del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años, del transcurso de dos años

c. Por lo menos, sesenta días antes, del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años, del transcurso de dos años



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1. a 2. c 3. b 4. a 5. c 6. a 7. a 8. c 9. b 10. c 11. b



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CUARTA UNIDAD

EL CONTRATO LEY

4.1.-Definición El Art. 404 de la Ley Federal del Trabajo nos proporciona la siguiente definición: “Contrato-ley, es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarando obligatorio en una o varias Entidades Federativas, o en una o varias zonas económicas que abarquen una o mas de dichas Entidades, o en todo el territorio Nacional.” Se trata de un contrato colectivo de carácter obligatorio; su obligatoriedad deviene de un decreto dictado por el Ejecutivo Federal o Local, de acuerdo al ámbito de aplicación del contrato ley, así lo dispone el articulo 405 de la LFT: “Los contratos-ley pueden celebrarse por industrias de jurisdicción federal o local.” Son cuatro las opciones que pueden manejarse en cuanto al ámbito de aplicación y existencia del contrato-ley:

I. A una región estatal (competencia local), salvo que la industria sea de jurisdicción federal.

II. A todo el territorio de un Estado (competencia local), salvo que la industria sea de jurisdicción federal.

III. A una región nacional que comprenda dos o mas Entidades Federativas, (Competencia federal)

IV. A todo el territorio nacional (competencia federal) Cuando el contrato colectivo obligatorio se va a aplicar a una región estatal o en todo el territorio del Estado, la competencia será de carácter local, e intervendrá en su formación el ejecutivo del Estado, quien hará la declaratoria de aplicación obligatoria del contrato ley, según el caso, salvo que se trate de una industria de jurisdicción federal. Pero cuando este se va a aplicar en dos o más entidades

OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno: Analizará la definición, terminología del contrato ley, los antecedentes históricos en general y en el derecho mexicano. Asimismo observará el contenido del contrato ley, su origen y las acciones procesales en el campo laboral.



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federativas o en todo el territorio nacional, la intervención será del ejecutivo federal. Los propósitos del contrato-ley son la unificación regional o nacional según el caso, de las condiciones de trabajo, como un esfuerzo mas noble para realizar el principio de igualdad para todos los seres humanos, y conseguir en función de esa idea, la uniformidad de las condiciones de trabajo de todos los trabajadores que presten sus servicios en distintas empresas, pero que todas las empresas estén dedicadas a la misma rama industrial.

4.2.- Antecedentes históricos Son únicamente tres antecedentes los que ponen de relieve la originalidad del contrato-ley en nuestro derecho:

a) En el año de 1912 a propuesta de la Secretaria de Fomento, se reunió en la ciudad de México en una convención obrero-empresarial de la industria textil, que aprobó el 18 de diciembre de ese año lo que se llamo “La tarifa mínima uniforme” para esa rama industrial; algunos autores consideran que puede ser el primer contrato ley de la historia; nació con vida propia, determinado por las exigencias obreras de aquellos anos y sin ningún antecedente en el derecho extranjero.

b) El 23 de diciembre de 1918 se expidió en Alemania la “Ley del Contrato Colectivo de Trabajo”, ocho meses antes de la expedición de la Constitución de Weimar del 11 de agosto de 1919; en su articulo segundo de la Ley faculto al Ministro de Trabajo para decretar “la obligatoriedad de los contratos colectivos que hubiesen adquirido una particular importancia”.

c) En México, en el ano de 1925, el entonces secretario de Industria, Comercio y Trabajo, Luís N. Morones, convoco nuevamente a los trabajadores y patronos de la industria textil. La reunión se llevo a cabo del 6 de octubre de 1925; al 18 de marzo de 1927, se aprobó la Convención Textil, la cual constituyo el modelo que se tomo como base para regular el contrato Ley en la Ley Federal del Trabajo de 1931. Podemos afirmar que su único precedente en México fueron las tarifas mínimas uniformes para la industria textil de 1912.

4.3.- Nacimiento del contrato-ley Dos son los sistemas previstos en la Ley Federal del Trabajo para dar nacimiento al Contrato Ley.

4.3.1.- Por ampliación de los efectos del contrato colectivo de trabajo



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Para que los efectos de un contrato colectivo que ya ha sido otorgado por las dos terceras partes de trabajadores y de empresas que se dedican a la misma rama industrial, se extiendan a la otra tercera parte que no participo ni en la formación ni estén participando de su aplicación, es indispensable que se cumplan los siguientes requisitos formales:

I. Que se compruebe que el contrato colectivo que se pretende elevar a la categoría de contrato ley, ha sido otorgado y se esta aplicando ya a las dos terceras partes de trabajadores y patrones dedicados a la misma rama industrial.

II. Que el ejecutivo, local o federal según corresponda, considere que es conveniente para la industria de que se trate, que se aplique a los demás trabajadores y patrones que no participaron en su formación y que por lo mismo no se les esta aplicando.

III. Que se dicte el decreto de obligatoriedad, que debe publicarse en el periódico oficial, federal o local.

Si el contrato colectivo ha sido celebrado por una mayoría de dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados y las empresas de determinada rama de la industria, en una zona económica de un Entidad Federativa, en toda una Entidad Federativa, en una o varias zonas económicas que abarquen dos o mas Entidades Federativas o en todo el territorio nacional, podrá ser elevado a categoría de contrato ley y declararse por lo tanto, obligatorio. Las diferentes etapas del procedimiento para elevar un contrato colectivo de trabajo a la categoría de un contrato colectivo obligatorio o contrato ley son las siguientes:

a) Iniciativa: Pueden formular la solicitud, los sindicatos de trabajadores y los patrones que representen por lo menos a las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados que laboren en una rama determinada de la industria, y que ya estén sujetos a un contrato colectivo Artículos 415, fracción I, II y 406.

b) Autoridad competente: Deben conocer de la solicitud, la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, si se trata de un contrato de jurisdicción federal o el Gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, de conformidad con los Artículos 407 y 415 fraccion I, si se trata de un contrato de jurisdicción local.

c) Comprobación de requisito de mayoría: Tanto los sindicatos de trabajadores como los patrones que hubieren formulado la solicitud, deberán acreditar ante la autoridad competente, que cuentan con la representación mayoritaria de las dos terceras partes que se exige. Art. 415 fracción II.

d) Requisitos de la solicitud: Debe acompañarse a la solicitud copia del contrato colectivo que se pretende declarar obligatorio, indicando ante que autoridad esta depositado: Art. 415 fracción III.

e) Trámite de la solicitud: La autoridad competente, después de comprobar



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el requisito de mayoría, debe ordenar la publicación de la solicitud en el Diario Oficial de la Federación o en el Periódico Oficial de la Entidad Federativa de que se trate, señalando un termino no menor de quince días para que los interesados formulen sus oposiciones, si las hubiere. Art. 415 fracción IV.

En este momento el proceso se bifurca, planteándose las siguientes hipótesis: Si no se formula oposición: En este caso los interesados tendrán un término de quince días para presentar por escrito sus observaciones, acompañadas de las pruebas que las justifiquen. Art. 415 fracción VI, inciso a). A partir de ese momento, en ejercicio de una facultad discrecional, la autoridad competente: Presidente de la Republica, Gobernador del Estado o Jefe de Gobierno del Distrito Federal, tomando en consideración los datos del expediente podrá declarar la obligatoriedad del contrato ley. Art. 415, fracción VI, inciso b).

f) publicación: Una vez declarada la obligatoriedad, el decreto correspondiente se publicara en el Diario Oficial de la Federación o en el Periódico Oficial de la Entidad Federativa que corresponda. Art. 416.

g) Iniciación de la vigencia: Entrara en vigor el contrato-ley a partir de la fecha en que se publique el decreto de obligatoriedad.

4.3.2. Por convención Esta forma surgió en la práctica desde hace varios años, pero se reglamento hasta la nueva Ley Federal del Trabajo de 1970. En la reglamentación se especifico el procedimiento preciso, sin suprimir la opción de obtener la celebración del contrato-ley, mediante la previa elaboración de un contrato colectivo y después elevarlo a la categoría de contrato ley. El sistema de la convención obrero-patronal independizo al contrato-ley del contrato colectivo ordinario, pues su nacimiento ya no depende de la previa existencia de contratos colectivos ordinarios. El procedimiento para la celebración del contrato-ley mediante convención, se realiza en los siguientes términos:

A. Iniciativa: Mediante solicitud que deberá realizarse por escrito. a. La solicitud la deben formular los sindicatos que representen las dos

terceras partes de los trabajadores sindicalizados que estén prestando sus servicios en empresas que estén dedicadas a la misma rama industrial.

b. En la solicitud se deberá expresar que el contrato-ley pretende aplicarse en una rama determinada de la industria.

c. Que su aplicación será para una zona económica o para todo el



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territorio de alguna Entidad Federativa, o bien en una zona que abarque dos o mas Entidades

d. Federativas, o en todo el territorio nacional. Art. 406.

B. La solicitud debe presentarse ante las siguientes autoridades: a. A la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, si el contrato es para

regir dos o mas Entidades Federativas o en todo el territorio nacional o bien si la industria de que se trata es de jurisdicción federal.

b. Al Gobernador del Estado o al Jefe de Gobierno del Distrito Federal, si es para regir en una sola entidad o a una industria de jurisdicción local. En la actualidad todos los contratos ley en vigencia son de jurisdicción federal.”29

c. Comprobación del requisito de mayoría: La mayoría requerida es

de dos terceras partes de trabajadores sindicalizados que estén prestando servicios en empresas dedicadas a una misma rama industrial y corresponde acreditarla a los sindicatos. Artículos 406 y 408.

C. Facultad discrecional de la autoridad: La autoridad competente, después

de verificar el requisito de mayoría, deberá determinar si, a su juicio, es oportuna y benéfica para la industria la celebración del contrato ley, y convocara a una convención a los sindicatos de los trabajadores y a los patrones que pueden resultar afectados. Se trata, evidentemente, de una facultad discrecional. Art. 409.

D. Convocatoria: La autoridad publicara una convocatoria en el Diario Oficial

de la Federación o el periódico oficial de la Entidad Federativa que corresponda y en periódicos y otros medios que juzgue adecuados, señalando el lugar en que habrá de celebrarse la convención, y la fecha de reunión inaugural. La fecha de reunión será señalada dentro de un plazo no menor de treinta días contados a partir de la publicación. Art. 410.

E. Celebración de la convención: La autoridad competente deberá presidir la

convención directamente o a través de su representante. La propia convención formulara su reglamento e integrara las comisiones que juzguen necesarias. Art. 411.

F. Aprobación: El acuerdo final de la convención proponiendo el texto

definitivo del contrato ley, requiere de la aprobación de los sindicatos y patrones que representen, por lo menos, las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados.

Aprobado el convenio en los términos del párrafo anterior, el Presidente de la

29 No hay datos de ningún contrato-ley de jurisdicción local, aun cuando la ley establezca la posibilidad de su existencia artículo 407 de la Ley Federal del Trabajo.



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Republica o el Gobernador del Estado, o el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, ordenaran su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la entidad federativa que corresponda, declarándolo contrato ley en la rama de la industria considerada y obligatorio para todas las empresas o establecimientos que existan o que se establezcan en el futuro en la zona económica de una Entidad Federativa, o en las zonas económicas integradas por dos o mas Entidades Federativas, o en todo el territorio nacional.

G. h. Iniciación de la vigencia: El contrato ley produce efectos a partir de la fecha de publicación del decreto de obligatoriedad, salvo que la convención señale una fecha distinta. Art. 416.

4.4.-Contenido El contenido de un contrato ley, es muy similar al contenido del contrato colectivo.

4.4.1. Cláusulas que pueden contener El contrato ley puede contener:

a) Cláusulas de carácter económico. b) Cláusulas de carácter administrativo. c) Cláusulas que establecen las condiciones de trabajo en general.

4.4.2. En cuanto a su contenido normativo puede contener a.- Cláusulas obligatorias: Estas cláusulas necesariamente deben estar contenidas en el contrato ley, a las mismas se refiere el Art. 412 de la LFT. “El contrato ley contendrá:

I. Los nombres y domicilios de los sindicatos y trabajadores que concurrieron a la convención.

II. La entidad o entidades federativas, la zona o zonas que abarque o la expresión de regir en todo el territorio nacional;

III. Su duración, que no podrá exceder de dos anos; IV. Las condiciones de trabajo señaladas en el art. 391, traces. IV, V, IX; V. Las reglas conforme a las cuales se formularan los planes y programas

para la implantación de la capacitación y el adiestramiento en las ramas de la industria de que se trate; y

VI. Las demás estipulaciones que convengan las parte.” A falta de convenio sobre alguno de los aspectos consignados en el articulo 412, se aplicara lo dispuesto en el articulo 393 de la Ley: “No producirá efectos de



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contrato colectivo el convenio al que le falte la determinación de los salarios. Si faltan las estipulaciones sobre Jornada de trabajo, días de descanso y vacaciones, se aplicaran las disposiciones legales.” b.- Cláusulas legales-potestativas: que implican una posibilidad prevista en la ley, pero que se deja a la voluntad de las partes incluirlas o no en el contrato, tal es el caso de las cláusulas de exclusión. Art. 413. c- Cláusulas potestativas: Este tipo de cláusulas son todas aquellas que las partes pueden pactar con un contenido muy amplio y diverso, pues así lo permite la última fracción del art. 413.

4.4.3. Contenido obligatorio El elemento obligacional se integra con todo genero de cláusulas creadoras de obligaciones entre los sindicatos y las empresas, situación que se desprende del articulo 412 fracción VI, tal es el caso del Art. 413 que señala: “En el contrato ley podrán establecerse las cláusulas a que se refiere el art. 395 (cláusulas de exclusión). Su aplicación corresponderá al sindicato administrador del contrato ley en cada empresa”.

4.5. Relación de jerarquía entre el contrato colectivo de trabajo y el contrato ley Reiteramos nuevamente la relación de jerarquía que guardan las instituciones del Derecho Colectivo:

1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y Tratados Internacionales.

2. Leyes reglamentarias del art. 123 Constitucional: Ley Federal del Trabajo, Ley del Seguro Social, Ley del Instituto del Fondo Nacional para la Vivienda de los Trabajadores.

3. Contrato-Ley. 4. Contrato-Colectivo. 5. Reglamento Interior de Trabajo. 6. Contrato Individual de Trabajo.

Jerárquicamente el contrato ley es superior al contrato colectivo, en estos términos lo declara la Ley Federal del Trabajo en el articulo 45, pero a pesar de esta superioridad, si en el contrato colectivo se establecen mejores prestaciones mas benéficas para los trabajadores, estas son las que deben regir aun sobre el contrato ley.



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SEMEJANZAS ENTRE EL CONTRATO LEY Y EL CONTRATO COLECTIVO:

a. Tanto en el contrato colectivo como en el contrato ley se requiere la concurrencia de uno o varios sindicatos o de uno o varios patrones para su otorgamiento.

b. Tiene similitud en cuanto a su contenido. c. Ambos son utilizados para mejorar las prestaciones legales o para

superarlas a través de nuevas prestaciones. DIFERENCIAS:

a. El contrato ley es un reglamento de industria, contiene normas que regulan las relaciones obrero patronales de trabajadores y empresas de una misma rama industrial. El contrato colectivo generalmente es para una sola empresa o establecimiento, por eso se dice que el contrato ley es un contrato de industria y el contrato colectivo es un contrato de empresa.

b. El contrato ley para su celebración requiere que concurran las dos terceras partes de trabajadores sindicalizados pero de una misma rama industrial, el contrato colectivo no.

c. Su fecha de aplicabilidad es diferente. El contrato colectivo para entrar en vigor solamente requiere de su depósito en la Junta de Conciliación. El contrato ley queda supeditado a la ratificación de varios requisitos: acuerdo de voluntades de los sujetos de las relaciones de trabajo; su duración y su obligatoriedad se fija mediante el decreto dictado por el ejecutivo federal o local.

d. La solicitud de celebración del contrato ley, se realiza ante el Ejecutivo, ya sea ante la Secretaria de Trabajo y Previsión Social si el contrato es de naturaleza federal, o ante el Gobernador del Estado o el Jefe de Gobierno del Distrito Federal, según el caso, cuando el contrato es de naturaleza local. En cambio, la celebración del contrato colectivo deberá solicitarse ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

e. La solicitud de revisión del contrato ley se debe de realizar noventa días antes de su vencimiento si se trata del clausulado general y de sesenta días cuando se trata de la revisión de los salarios en efectivo por cuota diaria. Por lo que hace al contrato colectivo la solicitud de revisión se realiza sesenta días antes de su vencimiento si se trata del clausulado en general y treinta días antes, cuando se trata de los salarios en efectivo por cuota diaria.

f. El contrato ley no puede exceder de dos años. El contrato colectivo puede celebrarse por tiempo indefinido o por otra determinada.

g. El contrato ley inicia su vigencia a partir de la declaración de obligatoriedad a cargo del ejecutivo federal o local según sea el caso concreto; el contrato colectivo inicia su vigencia desde que las partes contratantes se ponen de acuerdo y es depositado ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda.



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4.6. Efectos del contrato ley

4.6.1. Razones de la obligatoriedad Desde un punto de vista histórico, los contratos ley han sido justificados por que pretenden uniformar las condiciones de trabajo, es decir igualar los derechos de los trabajadores que presten sus servicios para empresas de una misma rama industrial; se dice que no se pretende monopolizar, sino que todas las empresas de una misma rama industrial, aunque estén ubicadas en diferentes territorios: municipal, estatal, federal, otorguen las mismas prestaciones laborales a sus trabajadores. Esta uniformidad de derechos y obligaciones ha traído en muchos casos, respecto de pequeñas empresas a las que se les aplica el contrato ley, afectaciones graves a su situación económica, pues su capacidad es muy diferente a las de las grandes empresas, y sin embargo tienen las mismas obligaciones para con sus trabajadores y muchas son las ocasiones en que no pueden otorgar esas prestaciones, originando el cierre de la empresa y al final, lo que se pretendió que fuera favorable a los trabajadores, resulta un perjuicio para los mismos.

4.6.2. Alcances de la obligatoriedad No basta el acuerdo de las dos terceras partes de trabajadores y patrones para que nazca el contrato ley, puesto que hasta aquí seria un contrato colectivo. Se hace necesario el decreto expedido por el ejecutivo federal o local para que el contrato se vuelva obligatorio para la otra tercera parte.

4.6.3. Duración de la obligatoriedad Tiene la misma duración que el contrato colectivo; un ano para salarios y dos anos para las demás cláusulas.

4.6.4. Titularidad del contrato Ley cuando existen varios sindicatos obreros en una misma empresa. La titularidad significa tener la administración del contrato, ejercitar los derechos de naturaleza colectiva que se derivan del mismo, ejemplo: proponer trabajadores, exigir su cumplimiento, su revisión, etc. La titularidad va aunada a la mayoría y, en cada empresa el titular del contrato ley es el sindicato mayoritario, como en el contrato colectivo, ya que sigue los



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lineamientos de este; debe quedar claro que para ejercer la titularidad no se requiere contar con la mayoría de trabajadores a nivel regional, estatal o nacional, pues en el contrato ley, la titularidad se ejerce en cada empresa, tal y como lo establece el articulo 418: “En cada empresa, la administración del contrato ley corresponded al sindicato que represente dentro de ella el mayor numero de trabajadores. La perdida de la mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la de la administración.”

4.7. Envoltura del contrato ley

4.7.1. Duración La duración del contrato ley deviene de la duración que se le de en el decreto de obligatoriedad. El contrato ley es por tiempo determinado, pues no se celebra en función de una o varias empresas, sino que, igual que la ley, es la norma reguladora de las relaciones laborales de todas las empresas que estén establecidas y las que en lo futuro se establezcan. Ciertamente podría pensarse en una duración por tiempo indeterminado, pero la posibilidad de su revisión haría de el un convenio por tiempo determinado de dos anos en lo relativo al clausulado general, y de un ano en relación con los salarios.

4.7.2. Revisión De conformidad con el art. 419 fracción I., la revisión, al igual que un contrato colectivo, la puede pedir: la coalición de los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados de la región geográfica o de la zona económica a la que se le aplique el contrato ley, y la coalición de los empresarios que tengan a su servicio la mayoría de los trabajadores mencionados. Las autoridades competentes son: La Secretaria del Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del Estado o Jefe de Gobierno del Distrito Federal, respectivamente, cuando las empresas sean de competencia federal, o local o estén ubicadas en el Distrito Federal. Las formalidades de esta solicitud son: formularse por escrito por lo menos con noventa o sesenta días antes del vencimiento del contrato, según se trate del clausulado general o solamente de salarios. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de la mayoría, convocara a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convención que se regirá por lo dispuesto en el art. 411. La revisión del contrato ley será cada dos años en su clausulado general y cada año en lo referente a los salarios en efectivo por cuota diario.



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4.7.3. Modificación Un contrato Ley podrá modificarse en base a lo que establece el Art. 426 de la Ley Federal del Trabajo, cuando las circunstancias económicas lo justifiquen.

4.7.4. Terminación La terminación del contrato ley en nuestra legislación, cuenta con una reglamentación propia. Como la duración del contrato es únicamente de dos anos, podría pensarse que al transcurrir ese tiempo, el contrato quedaría terminado. Mas no es así, por que si transcurren los dos anos de su vigencia y no se solicita su revisión o no se ejercita el derecho de huelga por parte de los trabajadores, el contrato se prorroga con su mismo contenido. Por lo tanto, la citada Ley Federal del Trabajo señala en su art. 421, que las causas de terminación son:

I. Por mutuo consentimiento de las partes, siempre que representen la mayoría de las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados.

II. Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que aquellos que ejerciten el derecho de huelga.

Mario de la Cueva30, al referirse a este ultimo punto, afirma que la terminación no tiene ningún fundamento o argumento jurídico, por el contrario, destruye la unidad de las condiciones de trabajo y deja en libertad a las empresas nuevas para fijar prestaciones inferiores, por lo que opina que en lugar de terminar, debería prorrogarse.

4.7.5. Prorroga “Si ninguna de las partes solicito su revisión o no ejercito el derecho de huelga, el contrato ley se prorrogara por un periodo igual al que hubiere fijado para su duración.” Así lo dispone el artículo 420 de la Ley Federal del Trabajo. Como la duración del contrato no podrá exceder de dos anos de acuerdo a la ley, debe entenderse que la prorroga será de dos anos mas, esto es referente al contrato en general; en lo que se refiere a salarios, si no se solicita la revisión se prorrogara por un ano mas, en virtud de que la ley establece en su art. 419 bis, que los contratos ley serán revisables cada ano en lo que se refiere a los salarios

30 DE LA CUEVA, Mario, El nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, op.cit. 492



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en efectivo por cuota diaria.”

4.8. Naturaleza jurídica del contrato ley El contrato ley, tal como esta regulado en la ley, tiene los efectos de un contrato para los trabajadores y patrones que intervinieron voluntariamente en su celebración, (las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados); pero para la otra tercera parte, a quienes el contrato ley se le impone, a veces en contra de su voluntad, o sin la manifestación de ella, es un acto administrativo general, que materialmente tiene las características de una ley. Se declara obligatorio mediante el decreto que expide el titular del poder ejecutivo federal o local. Mario de la Cueva,31 siguiendo las ideas de Hueck-Nippendey, sostiene que el contrato ley es un acto administrativo, puesto que se trata de un acto de declaración de obligatoriedad, dictado bien por el Presidente, bien por el Gobernador, o en su caso el Jefe de Gobierno del Distrito Federal. Néstor de Buen,32 afirma que la declaración de la obligatoriedad a cargo del poder ejecutivo, es un acto análogo a la promulgación de las leyes, pero esta analogía no puede conducir a confundir al proceso de creación del contrato ley con un acto legislativo, en tal virtud, afirma que la creación del contrato ley se integra en un acto de derecho social de realización obligatoria para los patrones, que por lo mismo tiene el carácter de acto debido, con una definida finalidad normativa y perfeccionado por un acto administrativo del poder ejecutivo, que le atribuye el carácter de solemne: “Conjuga un acto de Derecho Social con un acto de Derecho Publico. En definitiva un acto social debido, normativo y solemne.”

4.9. Acciones procesales en relación con el contrato ley Con relación al Contrato Ley, se pueden ejercitar las siguientes acciones:

a) Acción para exigir la firma del contrato ley, si el patrón se niega procederá la huelga.

b) Acción de revisión del contrato ley. c) Acción de cumplimiento del contrato ley. d) Acción para pedir la titularidad del contrato ley, promovida por el sindicato

mayoritario en contra del que se considera que no tiene la mayoría de trabajadores dentro de la empresa de que se trate.

e) Finalmente la acción de modificación del contrato ley prevista por el artículo 426 de la Ley Federal del Trabajo, cuando las circunstancias económicas lo justifiquen.

31 Ibidem p. 696 32 DE BUEN, Lozano, Nestor, Derecho del Trabajo, op.cit. p. 698



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Resumen Contrato-ley es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional. Los contratos-ley pueden celebrarse para industrias de jurisdicción federal o local. Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que representen las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, si se refiere a dos o más Entidades Federativas o a industrias de jurisdicción federal, o al Gobernador del Estado o Territorio o Jefe del Departamento del Distrito Federal, si se trata de industrias de jurisdicción local. Los solicitantes justificarán que satisfacen el requisito de mayoría mencionado en el artículo 406. Dos son los sistemas previstos en la Ley Federal del Trabajo para dar nacimiento al Contrato Ley. El contrato-ley contendrá los requisitos mínimos del Artículo 412 además de las estipulaciones que convengan las partes. En el contrato-ley podrán establecerse las cláusulas a que se refiere el artículo 395. Su aplicación corresponderá al sindicato administrador del contrato-ley en cada empresa. El contrato-ley producirá efectos a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en el periódico oficial de la Entidad Federativa, salvo que la convención señale una fecha distinta. El contrato-ley se aplicará, no obstante cualquier disposición en contrario contenida en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo en aquellos puntos en que estas estipulaciones sean más favorables al trabajador.



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En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá al sindicato que represente dentro de ella el mayor número de trabajadores. La pérdida de la mayoría declarada por la Junta de Conciliación y Arbitraje produce la de la administración. En la revisión del contrato-ley se observarán las normas siguientes: I. Podrán solicitar la revisión los sindicatos de trabajadores o los patrones que representen las mayorías señaladas en el artículo 406; II. La solicitud se presentará a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del Estado o Territorio o al Jefe del Departamento del Distrito Federal, noventa días antes del vencimiento del contrato-ley, por lo menos; III. La autoridad que reciba la solicitud, después de verificar el requisito de mayoría, convocará a los sindicatos de trabajadores y a los patrones afectados a una convención, que se regirá por lo dispuesto en el artículo 411; y IV. Si los sindicatos de trabajadores y los patrones llegan a un convenio, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o Territorio o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, ordenará su publicación en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de la Entidad Federativa. Las reformas surtirán efectos a partir del día de su publicación, salvo que la convención señale una fecha distinta. Los contratos-ley serán revisables cada año en lo que se refiere a los salarios en efectivo por cuota diaria. La solicitud de esta revisión deberá hacerse por lo menos sesenta días antes del cumplimiento de un año transcurrido desde la fecha en que surta efectos la celebración, revisión o prórroga del contrato-ley. El contrato-ley terminará: I. Por mutuo consentimiento de las partes que representen la mayoría a que se refiere el artículo 406; y II. Si al concluir el procedimiento de revisión, los sindicatos de trabajadores y los patrones no llegan a un convenio, salvo que aquéllos ejerciten el derecho de huelga.



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1. Es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y varios patrones, o uno o varios sindicatos de patrones, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una rama determinada de la industria, y declarado obligatorio en una o varias Entidades Federativas, en una o varias zonas económicas que abarquen una o más de dichas Entidades, o en todo el territorio nacional.

a. Contrato Colectivo de trabajo b. Contrato Ley c. Reglamento interior de trabajo

2. Los contratos-ley pueden celebrarse para:

a. Industrias de jurisdicción federal. b. Industrias de jurisdicción local. c. Industrias de jurisdicción federal o local.

3. Pueden solicitar la celebración de un contrato-ley los sindicatos que

representen:

a. Las dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional.

b. El 50% más uno de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional.

c. Las dos quintas partes de los trabajadores sindicalizados, por lo menos, de una rama de la industria en una o varias Entidades Federativas, en una o más zonas económicas, que abarque una o más de dichas Entidades o en todo el territorio nacional.

4. El contrato ley de forma por:

a. Ampliación de contrato colectivo de trabajo b. Por convención c. Por las dos anteriores

5. Las estipulaciones del contrato colectivo, se extienden a:



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d. Todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento,

aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado sin limitación alguna.

e. Todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, aunque no sean miembros del sindicato que lo haya celebrado con la limitación de los trabajadores de confianza cuando se estipule en el contrato ley.

f. Todas las personas que trabajen en la empresa o establecimiento, que sean miembros del sindicato que lo haya celebrado.

6. La solicitud de revisión del contrato colectivo en su clausulado general

deberá hacerse:

d. Por lo menos, noventa días antes, del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años, del transcurso de dos años

e. Por lo menos, treinta días antes, del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años, del transcurso de dos años

f. Por lo menos, sesenta días antes, del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años, del transcurso de dos años

7. La solicitud de revisión del contrato colectivo en el tabulador de salarios

deberá hacerse:

d. Por lo menos, noventa días antes, del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años, del transcurso de dos años

e. Por lo menos, treinta días antes, del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años, del transcurso de dos años

f. Por lo menos, sesenta días antes, del vencimiento del contrato colectivo por tiempo determinado, si éste no es mayor de dos años, del transcurso de dos años

8. El contrato-ley producirá efectos a partir de:

a. La fecha de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, o en

el periódico oficial de la Entidad Federativa. b. La fecha de celebración de la convención c. Ninguna de las dos anteriores

9. El contrato-ley se aplicará, no obstante cualquier disposición en contrario

contenida en el contrato colectivo que la empresa tenga celebrado, salvo:



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a. Que el patrón y sindicato de la empresa se nieguen a acatar el contrato ley

b. Aquellos puntos en que las estipulaciones sean más favorables al trabajador.

c. Siempre y en todo caso aplica el contrato ley

10. En cada empresa, la administración del contrato-ley corresponderá:

a. Al sindicato que represente dentro de ella el mayor número de trabajadores.

b. Al sindicato que represente el mayor número de trabajadores de la rama industrial.

c. Al sindicato que represente a todos lo trabajadores de la entidad federativa.



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6. b 7. c 8. a 9. c 10. b 11. a 12. c 13. a 14. b 15. a



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QUINTA UNIDAD

EL REGLAMENTO INTERIOR

5.1.- Reglamento interior del trabajo. Definición. El reglamento interior del trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones para el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos. Art. 422.

5.2.- Antecedentes históricos Guillermo Cabanellas en su obra33, señala que el antecedente del reglamento interior de trabajo esta en el reglamento de fabrica o de taller que se puso en vigencia en la época del liberalismo económico, inmediatamente después de que con el triunfo de la revolución francesa se abolieron las corporaciones y gremios porque iban en contra de la libertad. El reglamento de fábrica contenía las condiciones de trabajo fijadas unilateralmente por los empresarios, a los que los obreros se podían adherir o rechazar, pero no discutir. Se dejaba en libertad tanto a los patrones como a los trabajadores para que individualmente fijaran las condiciones en base a las cuales se prestaban los servicios. A través de la Ley Chapelier y el Edicto de Turgot se derogan las disposiciones que regulaban la existencia y reconocimiento de los gremios y de las corporaciones, prohibiéndose su formación, y se dan plenas libertades a los individuos para que puedan contratar libremente. Esto evito cualquier posibilidad de asociación de trabajadores que permitiera de manera conjunta solicitar al patrón condiciones de trabajo 33 CABANELLAS, Guillermo, op.cit. p.

OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno: Explicará la definición del Reglamento Interior de Trabajo, los antecedentes históricos del mismo, la naturaleza jurídica, formalidades que deben de cumplirse para la elaboración del reglamento de trabajo y la fundamentación legal del Reglamento Interior de Trabajo.



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Bajo estos lineamientos, en el reglamento de fabrica el patrón tiene uso pleno de su libertad y es el quien fija las condiciones de trabajo, es decir, el patrón es el que dice o establece como ha de desempeñarse el trabajo por parte del trabajador.

5.3.- Naturaleza jurídica; doctrinas y legislación extranjera El reglamento interior de trabajo se ha transformado; si bien en sus orígenes fue producto de una manifestación unilateral de quien proporcionaba el trabajo, eso se democratiza posteriormente y el reglamento no nace ni de la voluntad unilateral del patrón ni de un mandato de la Ley, sino de un acuerdo de las partes. Tomando en consideración que el contenido del reglamento interior debe establecerse por una comisión mixta obrero-patronal, su estudio se incluye en el derecho colectivo, por que su nacimiento es en base a la voluntad de una representación obrero-patronal; la bilateralidad en su creación, revisión y modificación, lo ha transformado y son muchos los reglamentos que se han separado de sus directrices y esencia de lo que originalmente era su contenido, estableciendo normas que ya no regulan la forma en que deben desarrollarse los trabajos en una empresa o establecimientos, sino que muchas veces regulan prestaciones a favor de los trabajadores por los servicios que prestan al patrón, como si se tratara de una adición al contrato colectivo de trabajo; esto obedece quizás a dos necesidades:

a) La necesidad por parte de la empresa, que requiere que el trabajo se preste como a ella le interesa. La Ley establece una distinción: las normas del reglamento interior establecen la manera en que ha de ejecutarse y prestarse el servicio, y no deben confundirse con los derechos del patrón de emitir el conjunto de ordenes y disposiciones técnicas para ordenar como y cuando debe prestarse el servicio, normas que no forman parte del reglamento interior, y que pueden ser fijadas libremente por el patrón.

b) El poder disciplinario, que es la facultad que tiene el patrón para disciplinar las faltas y guardar el orden dentro de la empresa.

Tomando en cuenta la bilateralidad del reglamento, el poder disciplinario ha quedado independiente del reglamento, tiene características propias. Si en la empresa el trabajador comete una falta de las que no justifican despedirlo, sino solo aplicarle una corrección disciplinaria, si no existe reglamento interior de trabajo, no podrá castigarse al trabajador. Cabanellas hace una distinción: cuando las normas dentro de una empresa pueden imponerse unilateralmente sin violar los derechos de la contraparte, se esta en presencia de un derecho individual; si la institución para su modificación, existencia o ejecución requiere que se hagan bilateralmente en base a un acuerdo de voluntades, estamos en presencia de un derecho colectivo, y ejemplo de ello es el, reglamento interior de trabajo.



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5.4.- Reglamento interior de trabajo en el derecho mexicano. Doctrina y legislación. Tomando en consideración el poder disciplinario que corresponde al patrón, cuando no existe reglamento interior, el patrón cuenta con otras instituciones para sustituir el mencionado reglamento y establecer las normas que contengan las sanciones y la forma de sancionar al trabajador cuando no cumple bien con el trabajo contratado. Ante la inexistencia del reglamento interior de trabajo y la imposibilidad de otorgarlo por no existir la coalición de trabajadores que se requiere, como una solución practica, cuando el patrón celebra con el trabajador el contrato individual de trabajo, incluye en dicho contrato como obligaciones del trabajador todo el contenido del articulo 423 de la Ley Federal del Trabajo. Mal usado así el reglamento, los trabajadores no lo utilizan porque parece ir en contra de ellos, ya que muchos reglamentos solo contienen sanciones en su contra y no las reglas para el mejor desarrollo del trabajo, razón por la cual lo consideran como una institución que afecta sus intereses. Otra manera de desvirtuar el reglamento interior de trabajo, es cuando la empresa y los sindicatos lo utilizan como substitutivo o complemento del contrato colectivo, estableciendo en él prestaciones a favor de los trabajadores, prestaciones que normalmente y en forma constante se pretende mejorar y aumentar, lo que provoca la permanente modificación del reglamento. En forma frecuente el contrato colectivo de trabajo también contiene muchas disposiciones que deben estar en el reglamento interior y esto hace que el reglamento se vuelva innecesario. No pocas veces, el contrato colectivo de trabajo es sustituido por el reglamento interior de trabajo, incluyéndose en este las prestaciones laborales que se otorgan a los trabajadores a cambio de la prestación de los servicios. Si no hay contrato colectivo, sino solamente contratos individuales de trabajo, y se incluyen en los contratos individuales las disposiciones el art. 423 de la Ley Federal del Trabajo, se hace innecesaria la creación del reglamento interior de trabajo; por otra parte, si el reglamento interior de trabajo se utiliza como substitutivo de un contrato colectivo de trabajo, fijando condiciones para la prestación de los servicios e incluyendo prestaciones a favor de los trabajadores a cambio de los servicios prestados, el reglamento interior de trabajo se desvirtúa en sus fines, ya que no se le da el uso que la ley señala que es el de establecer reglas para el mejor desarrollo del trabajo. El contenido del reglamento interior de trabajo no nace de un mandato de la ley, sino de un acuerdo de las partes. Tiene, como el contrato colectivo, naturaleza normativa, pero esta sujeto a petición de parte interesada al control estatal y su validez depende de su depósito ante la autoridad laboral. Aunque la Ley no señala



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cual es la finalidad del deposito del reglamento, dicho deposito se exige para que la autoridad laboral pueda analizar el contenido del reglamento y desde luego poder determinar si contiene la totalidad de las prevenciones a que se refiere el Art. 423 de la LFT, y si el contenido no contraria dicha disposición. De acuerdo con lo anterior en el reglamento se requieren los elementos esenciales de todo negocio jurídico; consentimiento y objeto posible, este de naturaleza normativa. Nada impide que las partes puedan someterlo a cualquier modalidad. Por ultimo, por su propia naturaleza es un acto jurídico formal, la ley destaca esa condición de manera indirecta, al ordenar que se imprima y se le de una publicación adecuada, fijándolo en los lugares mas visibles del establecimiento.

5.5.- Jerarquía del reglamento con otras instituciones del derecho colectivo Dentro de la pirámide jerárquica formada con las instituciones del Derecho Colectivo del Trabajo, tendríamos que ordenarla de la manera siguiente:

1. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos y Convenios Internacionales.

2. Ley Federal del Trabajo, reglamentaria del artículo 123 Constitucional. 3. Contrato de Ley. 4. Contrato Colectivo de Trabajo. 5. Reglamento interior de trabajo. 6. Contrato individual de trabajo.

Lo anterior implica que el contenido del reglamento interior de trabajo no podrá contradecir las normas que se contengan en los contratos colectivos de trabajo, en los contratos ley, en la Ley Federal del Trabajo, en la Constitución o en los Convenios Internacionales. Únicamente esta por encima de las normas contenidas en los contratos individuales de trabajo.

5.6.- Formalidades que deben cumplirse para la elaboración del reglamento. Para dar nacimiento legal a un reglamento interior de trabajo, patrones y trabajadores deben de ajustarse a las reglas siguientes:

a) Que se elabore bilateralmente, es decir por acuerdo de trabajadores y patrones.

b) Que se haga por escrito. c) Una vez que se llegue al acuerdo entre trabajadores y patrones, que se



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deposite en la Junta de Conciliación y Arbitraje, y d) Que se le de publicidad, fijándolo en los lugares mas visibles de la empresa

o establecimiento o bien, como se acostumbra en algunas empresas, que se entregue directamente un ejemplar a cada uno de los trabajadores.

El reglamento interior no tiene vigencia sino hasta que sea depositado en la Junta de Conciliación, la que como antes se dijo tiene la obligación de revisarlo a efecto de constatar que su contenido no vaya en contra de las disposiciones de la Ley Federal del Trabajo, y que no contenga renuncia de derechos por parte de los trabajadores. Sin estos requisitos no tendrá validez; su existencia es importante para la aplicación de las sanciones disciplinarias, por que si no hay reglamente no se pueden aplicar estas. La Ley Federal del Trabajo señala en el Art. 424: “En la formación del reglamento se observaran las normas siguientes:

I. Se formulara por una comisión mixta de representantes de trabajadores y patrones;

II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas dentro de los ocho días siguientes a su firma lo depositara ante la Junta de Conciliación y Arbitraje;

III. No producirá ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos ley; y

IV. Los trabajadores o el patrón en cualquier tiempo, podrán solicitar a la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o que revisen sus disposiciones contrarias de esta ley a las normas de trabajo”.

5.7.- Contenido del reglamento Por lo que se refiere al contenido del reglamento interior de trabajo, la Ley Federal del Trabajo señala en el Art. 423: “El reglamento contendrá:

I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado a las comidas y periodos de reposo durante la Jornada.

II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo;

III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos y maquinarias, aparatos y útiles de trabajo;

IV. Días y lugares de pago; V. Normas para el uso de los asientos y sillas a que se refiere el art. 132

fracción V; VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los

primeros auxilios; VII. Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y

la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas;



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VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos y periódicos, y las medidas profilácticas que dicten las autoridades.

IX. Permisos y licencias; X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La

suspensión en el trabajo como medida disciplinaria no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se le aplique la sanción; y

XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento para conseguir mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo”.

5.8.- Revisión y modificación del reglamento. Procedimientos que debe seguirse cuando hay negativa de alguna de las partes para la firma, revisión o modificación del reglamento interior de trabajo. Como mencionamos anteriormente de acuerdo con las practicas que siguen algunas empresas, al utilizar a veces el reglamento como instrumento complementario del contrato colectivo, esto hace que el sindicato utilice el procedimiento de huelga, y solicita como un de los puntos petitorios, la modificación del reglamento al mismo tiempo que solicita la modificación del contrato colectivo de trabajo. Considero que el patrón puede oponerse, ya que en estricto derecho, la petición de modificación del reglamento no puede ser utilizada como causal de huelga. Como antes lo expresamos el reglamento se encuentra en el apartado del derecho colectivo porque la ley establece la necesidad de que nazca y se modifique a través de un acuerdo entre el patrón y una representación de los trabajadores y no unilateralmente. Si no hay sindicato en la empresa, debe de formarse una coalición de trabajadores para que nazca el reglamento o para su modificación, si las partes no lo quieren modificar voluntariamente, será a través de un procedimiento contencioso. El procedimiento que debe seguirse cuando se demanda el otorgamiento o modificación debe ser el procedimiento especial. Art. 892 y siguientes de la LFT. EL DEPOSITO DEL REGLAMENTO: No es un acto simplemente administrativo, pues de ser así la función de la autoridad seria como de una simple oficialia de partes. El obligar a las partes a que una vez que formulen el reglamento lo depositen ante la autoridad del trabajo, implica la facultad de la autoridad de revisar si el contenido del reglamento esta apegado a las disposiciones legales y no va en contra de los derechos de los trabajadores. Una vez que se hace la anotación de que ha sido depositado, presume que la autoridad laboral lo reviso y



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por lo tanto, que esta apegado a la ley. Considero que solo se trata de una presunción legal, ya que el hecho de que la autoridad lo devuelva con la anotación de que quedo depositada, no significa que todo su contenido sea conforme a la Ley y que no pueda obtenerse la modificación a través de un procedimiento judicial, si se estima que dicho reglamento contenga disposiciones contrarias a la Ley.


Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo Coordinación de Educación abierta y @ distancia 100



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Resumen Reglamento interior de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento. No son materia del reglamento las normas de orden técnico y administrativo que formulen directamente las empresas para la ejecución de los trabajos. El reglamento contendrá: I. Horas de entrada y salida de los trabajadores, tiempo destinado para las comidas y períodos de reposo durante la jornada; II. Lugar y momento en que deben comenzar y terminar las jornadas de trabajo; III. Días y horas fijados para hacer la limpieza de los establecimientos, maquinaria, aparatos y útiles de trabajo; IV. Días y lugares de pago; V. Normas para el uso de los asientos o sillas a que se refiere el artículo 132, fracción V; VI. Normas para prevenir los riesgos de trabajo e instrucciones para prestar los primeros auxilios; VII.- Labores insalubres y peligrosas que no deben desempeñar los menores y la protección que deben tener las trabajadoras embarazadas; VIII. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a los exámenes médicos, previos o periódicos, y a las medidas profilácticas que dicten las autoridades; IX. Permisos y licencias; X. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. La suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de ocho días. El trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la sanción; y XI. Las demás normas necesarias y convenientes, de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento, para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.



En la formación del reglamento se observarán las normas siguientes: I. Se formulará por una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón; II. Si las partes se ponen de acuerdo, cualquiera de ellas, dentro de los ocho días siguientes a su firma, lo depositará ante la Junta de Conciliación y Arbitraje; III. No producirán ningún efecto legal las disposiciones contrarias a esta Ley, a sus reglamentos, y a los contratos colectivos y contratos-ley; y IV. Los trabajadores o el patrón, en cualquier tiempo, podrán solicitar de la Junta se subsanen las omisiones del reglamento o se revisen sus disposiciones contrarias a esta Ley y demás normas de trabajo. El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito. Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.



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1. Es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.

a. Contrato colectivo de trabajo b. Reglamento interior de trabajo c. Contrato-ley

2. En el reglamento interior de trabajo su contenido son:

a. Las normas de orden técnico y administrativo que formulen

directamente las empresas para la ejecución de los trabajos. b. Las condiciones según las cuales de han de prestar los servicios

dentro de una empresa o establecimiento c. Las normas que establecen la manera en que ha de ejecutarse y

prestarse el servicio

3. La formación del reglamento interior de trabajo se llevara a cabo por:

a. Una comisión mixta de representantes de los trabajadores y del patrón

b. Por el sindicato c. Por el patrón

4. El reglamento interior de trabajo solo producirá efectos a partir de:

a. La fecha de su elaboración. El que deberá imprimirse y repartirse

entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.

b. La fecha de que lo sancione la Junta. El que deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.

c. La fecha de su depósito. El que deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores y se fijará en los lugares más visibles del establecimiento.



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1. b 2. c 3. a 4. c



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SEXTA UNIDAD

LA HUELGA

6.1.-Definición No tendría importancia el reconocimiento de la asociación profesional, el derecho al contrato colectivo y al contrato ley, si no existiera un instrumento que garantice la efectividad de la asociación profesional y la oportuna aplicación de los derechos derivados de la contratación colectiva. Sin la huelga, ni la asociación profesional, ni el contrato colectivo, ni el contrato ley pueden tener una adecuada eficacia. En el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo se establecen limitativamente las causas de la huelga:

I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital;

II. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir la revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capitulo III del Titulo Séptimo;

III. Obtener de los patrones la celebración del contrato ley y exigir su revisión al terminar el periodo de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capitulo IV del Titulo Séptimo;

IV. Exigir el cumplimiento del contrato colectivo de trabajo o del contrato ley en las empresas o establecimientos en que hubiere sido violado;

V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre participación de utilidades;

VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto alguno de los enumerados en las fracciones anteriores; y

VII. Exigir la revisión de los salarios contractuales a que se refieren los arts. 399 bis y 419 bis.

Con la excepción de las causales relacionadas con la participación de utilidades y la huelga por solidaridad, todas las demás causales señaladas en el artículo 450 tienen relación directa con la asociación profesional y con la contratación colectiva.

OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno: Analizará el concepto de huelga, identificará su naturaleza jurídica y explicará los diferentes procedimientos que con relación a ésta pueden presentarse.



La Ley Federal del Trabajo en el articulo 440 define a la huelga en los términos siguientes: “Huelga es la suspensión temporal del trabajo Nevada a cabo por una coalición de trabajadores”. De la anterior definición se desprenden los elementos siguientes: Una suspensión del trabajo: En esto es esencial lo que una huelga significa, pero esta suspensión tiene como antecedente la existencia de una causal legal. No hay más causales de huelga que las establecidas expresa y limitativamente en el art. 450 de la LFT. La suspensión de labores deberá realizarse por la mayoría de trabajadores, esto es cuando menos la mitad mas uno. Existencia de una coalición de trabajadores: La coalición es una especie de la asociación profesional, es la unión de trabajadores o patrones con una sola finalidad: la defensa de sus intereses comunes; es importante tener en cuenta la disposición contenida en el Art. 441 de la LFT: “Para los efectos de este capitulo, los sindicatos de trabajadores son coaliciones permanentes”. Si ya existe el sindicato no se requiere integrar la coalición, pero si no hay sindicato en la empresa o establecimiento en los que se pretende estallar una huelga, es indispensable que previamente se proceda a integrar la coalición de trabajadores. Tanto el sindicato como la coalición son especies del derecho de asociación profesional, pero hay diferencias entre lo que es el sindicato y la coalición. El Sindicato una vez registrado se le otorga reconocimiento a su existencia jurídica y el registro le otorga además capacidad y personalidad jurídica. Por lo que hace a la coalición, para integrarla no requiere del cumplimiento de ninguna formalidad, tan solo acreditar con el documento respectivo la expresión de la voluntad de los trabajadores que la han formado y la designación de la persona o personas que la representaran. La coalición es una asociación esencialmente transitoria, pues una vez concluida la finalidad para la que se formo, se extingue. En consecuencia no requiere de registro ante ninguna autoridad. Temporalidad de la suspensión de los trabajos: Respecto a este punto hay opiniones en el sentido de que, si la huelga es la suspensión temporal de los trabajos en una empresa o establecimientos, la norma que regula el derecho de huelga debe precisar el termino máximo que la suspensión de los trabajos durara, y si dentro de ese termino los trabajadores y patrones no llegan a ningún arreglo, el Estado intervendrá de manera oficiosa en el conflicto de huelga, para estudiar las peticiones formuladas por los trabajadores, analizando si la empresa esta o no en condiciones de proporcionar dichas peticiones. Es a esto a lo que la doctrina llama el arbitraje obligatorio, institución que no esta aceptada en nuestra Ley Federal del Trabajo,34 pero que algunos autores la consideran conveniente.35

34 PUIG HERNÁNDEZ, Carlos Alberto, Teoría y practica de la Huelga en México, México, Porrua, 1989, p. 237



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6.2.- Antecedentes históricos

6.2.1. En el derecho comparado Existen tres etapas:36

a) Etapa de la prohibición: Durante esta etapa el estado rechazaba el derecho de asociación profesional e incluso en algunas legislaciones se tipifico como delito. La huelga siguió la misma suerte.

b) Época de tolerancia: Se caracterizaba por la posición asumida por el

Estado de considerar la libertad de coalición como una mas de las libertades naturales de reunión y de asociación. En esta época, las asociaciones de trabajadores y sus huelgas ya no están prohibidas ni tampoco constituyen delitos, pero no estaban ni reguladas ni protegidas por la ley. El patrono podía negociar y contratar con la asociación, pero en ninguna norma se le imponía la obligación de hacerlo, por lo que no constituye un derecho para los trabajadores.

c) Época de la reglamentación legal: Se caracterizaba por el hecho de que

algunos países reglamentaron diversas instituciones del derecho colectivo del trabajo en su legislación ordinaria, regularon las asociaciones sindicales de trabajadores y patrones y las convenciones colectivas. En algunos de estos países se reconoció el derecho de huelga, y dicho reconocimiento se hizo en algunos casos dentro de la norma constitucional.

Así por ejemplo, en el Sistema Alemán: Alemania nunca ha asegurado constitucionalmente el ejercicio del derecho de huelga. Sistema Francés: Francia plasmo el derecho de huelga en la Constitución de octubre de 1946 para la IV Republica, regulación que fue ratificada en la Constitución D' Gaullista del 4 de octubre de 1958. Sistema Italiano: En el proyecto de la constitución republicana de diciembre de 1947 en su artículo 36 establecía... “todos los trabajadores tienen derecho a la huelga”, lo que comprueba que la huelga se elevo a la condición de uno de los derechos fundamentales de los trabajadores.

6.2.2. En el Derecho Mexicano En México, también se dieron las tres etapas en el largo camino del 35 CAVAZOS Flores, Baltazar, El Mito del Arbitraje Potestativo, México, Editorial Jus, 1978, p. 315 36 DE LA CUEVA, Mario, El nuevo Derecho Mexicano del trabajo, ob.cit. 570



reconocimiento del derecho de asociación profesional y el de huelga.37

a) Época de la prohibición: completa considerándola como delito, tal y como ocurrió durante el Régimen porfirista (1871 a 1910)

b) Época de tolerancia: de 1910 a 1917.

c) Época de reconocimiento expreso: A partir de la promulgación de la

Constitución de 1917, Art. 123, fracción XVIII. A fines del siglo pasado no se reconocía la asociación profesional, menos aun el derecho de huelga. A pesar de que el artículo 925 del Código Penal de 671, prohibió la huelga, cuando la misma promoviera un motín, o se usara como medio de ejercer violencia física o moral, tuvieron lugar muchos movimientos de clase. Los movimientos de huelga más importantes se registran a principios de este Siglo, en la época previa a la revolución. Son conocidas ampliamente las huelgas de Cananea (1906) y Rió Blanco (1907), a las cuales puso un drástico y sangriento fin Porfirio Díaz, pues basándose en lo dispuesto en el Código Penal de 671, prohibió cualquier movimiento o suspensión de labores de parte de los trabajadores. Después de estos movimientos, ocurrieron sucesos políticos que trajeron por consecuencia el derrocamiento del régimen Porfirista, dando paso al triunfo de la Revolución con el Presidente Francisco I. Madero. Mas tarde, se discute y aprueba en la hoy Ciudad de Santiago de Querétaro, Qro., la Constitución de 1917, la que en la Fracción XVIII del articulo 123 consagra los derechos de huelga y el paro disponiendo que: “Las huelgas serán ilícitas cuando tengan por objeto el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo. En los servicios públicos será obligatorio para los trabajadores dar aviso, con diez días de anticipación, a la Junta de Conciliación y Arbitraje, de la fecha señalada para la suspensión de los trabajos. Las huelgas serán consideradas como ilícitas únicamente cuando la mayoría de los huelguistas ejerciere actos violentos contra las personas o las propiedades, o, en caso de guerra, cuando aquellos pertenezcan a los establecimientos y servicios que dependan del gobierno.” Por lo que ve a los paros, que consisten en la suspensión de las labores Nevada a cabo por una coalición de patrones, la fracción XIX del articulo 123 Constitucional, solamente autoriza los paros cuando el exceso de producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios en un limite costeable, previa aprobación de la Junta de Conciliación y Arbitraje.

37 BARAJAS Montes de Oca, Santiago, La huelga, un análisis comparativo, Instituto de Investigaciones Jurídicas, Colección de la Gran Enciclopedia Mexicana, UNAM, 1983.



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6.3.- Naturaleza jurídica de la huelga La suspensión de labores Nevada a cabo por una coalición de trabajadores puede ser considerada desde varios aspectos:38

6.3.1.- La huelga como derecho natural La mayor parte de los teóricos opinan que la huelga solo se concreta a ser una situación de hecho, que consiste en la suspensión de trabajo; por si misma la huelga no otorga ningún derecho, y es a través de la presión que se ejerce contra el patrón por la suspensión de labores como se pueden obtener situaciones jurídicas diferentes, estableciendo o mejorando los derechos de los trabajadores. La huelga es un derecho natural. A esta conclusión se llega haciendo una interpretación al derecho: si se respeta el hecho de que una persona quiera trabajar, también debe de respetarse el hecho de las personas que no lo quiere hacer, de ahí el que sea un hecho natural.

6.3.2.- La huelga como un ilícito penal Aquí el criterio varía: en épocas anteriores, el hecho de que un grupo de trabajadores se pusiera de acuerdo para no trabajar constituía un delito según las leyes penales, ya que se consideraba que con ese acuerdo de no trabajar, los trabajadores causaban daño o afectación a los medios de producción. (Código Penal de 1871)

6.3.3.- La huelga como un ilícito civil Se considero que el hecho de que los trabajadores no cumplieran con su obligación de trabajar, cometían un ilícito civil, en virtud de que esa conducta iba en contra de lo convenido y en contra de las disposiciones de la ley, produciendo una afectación al patrón y a su patrimonio, estando obligados los trabajadores que no trabajaban al pago de los danos y perjuicios que causaban al patrón con la suspensión de labores.

6.3.4.- La huelga como un derecho individual Algunos autores opinan que la huelga no requiere reglamentación de ninguna naturaleza, el individuo en ejercicio de su libertad de trabajo, puede o no trabajar, y el ejercicio de ese derecho no debe producir consecuencias jurídicas en su contra, salvo que se comentan daños o afectación a los derechos del patrón o de 38 CABANELLAS, Guillermo, op.cit. pp. 157-179



terceros.

6.3.5.- La huelga como derecho colectivo Cuando se reconoce por la ley que la huelga es un derecho no de un solo trabajador sino de varios, es decir un derecho colectivo a través del cual se puede modificar y sustituir las condiciones de trabajo, nace la obligación del Estado de reconocer y reglamentar el derecho de huelga, el cual al ejercitarse debe sujetarse al cumplimiento de determinados requisitos para no causar perjuicios a terceros. Tomando en consideración lo expresado, el fundamento del derecho de huelga lo da el Estado a través de un reconocimiento expreso que implica su correspondiente reglamentación, si no existieran disposiciones legales que reconocieran el derecho de huelga y su correspondiente reglamentación, la huelga existirá materialmente pero no jurídicamente.

6.4.- Fundamento, finalidad y justificación de la huelga Mario de la Cueva39 opina que: “La justificación de la huelga esta en la voluntad soberana del pueblo que quedo plasmada en la Constitución de 1917, Art. 123 Fracción XVIII. Afirma que hay conciencia de un debate sobre la huelga entre el capital y el trabajo, es un imposible mas en una sociedad dividida en clases sociales. Si partimos de la base de que la sociedad esta dividida en clases sociales, y que el comportamiento del capital siempre ha exigido que se le deje crecer sin importarle el hombre, y que por el contrario, el trabajo quiere el desarrollo de la economía en beneficio de todos los seres humanos. El capital defiende su idea de la propiedad como un derecho absoluto, aun sin decirlo, con el rigor de la declaración derivada de la Revolución Francesa de 1789; por el contrario el trabajo afirma que la economía de cada pueblo y de la humanidad debe de tener como misión la satisfacción integral de las necesidades del hombre ya que el trabajo reclama que las condiciones de prestación de los servicios se fije conjuntamente con los sindicatos obreros y por los empresarios, de tal suerte que cuando esa determinación falta, la actividad de la empresa no puede continuar porque “Nadie podrá ser obligado a prestar trabajos personales sin su pleno consentimiento”. Por lo que se refiere a las causales de la huelga, ya mencionamos anteriormente que se encuentran señaladas limitativamente en el Art. 450 de la Ley Federal del Trabajo.

39 DE LA CUEVA, Mario, El nuevo Derecho Mexicano del trabajo, op.cit. 585



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6.5.- Requisitos para llevar a cabo una huelga

6.5.1.- Requisitos de fondo PRIMERO.- Es necesario que el acuerdo para llevar a cabo una huelga sea decretado por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento de que se trate; esta mayoría se integrara con la mitad más uno de los trabajadores. Art. 451 -II. Se concede a la mayoría un derecho absoluto para no trabajar, inclusive sobre el derecho de la minoría. SEGUNDO.- El segundo requisito de fondo es que la huelga se lleve a cabo con base en alguna de las causas señaladas por la ley. Fuera de las causales que establece el art. 450, no hay ninguna otra causal de huelga.

6.5.2.- Requisitos de forma Los requisitos de forma están señalados en el art. 920 de la Ley Federal del Trabajo: PRIMERO.- Enviar al patrón un pliego de peticiones con emplazamiento a huelga; en el escrito correspondiente, los trabajadores deberán precisar cuales son las peticiones que se hacen al patrón y anunciarle, que en caso de que dichas peticiones no sean satisfechas en el plazo que se le concede se estallara el movimiento de huelga. SEGUNDO.- Los trabajadores deben conceder un plazo mínimo para que el patrón conteste el pliego de peticiones. Este plazo es de seis días contados a partir del momento en que sea recibido el pliego, y tratándose de una empresa que se dediquen a prestar un servicio publico, el plazo se amplía a un mínimo de diez días. TERCERO.- Requisito indispensable para que los trabajadores puedan estallar legalmente un movimiento de huelga, es que los trabajadores acudan a la audiencia de conciliación que dentro del procedimiento correspondiente fije la autoridad laboral. Si los trabajadores no acuden a esta audiencia conciliatoria, legalmente no transcurre el plazo concedido al patrón para otorgar las peticiones solicitadas.

6.6.- Diversos procedimientos durante la huelga

6.6.1.- Trámite o proceso ordinario de la huelga Con relación a la huelga, existe una fase interna, en donde solo intervienen los



trabajadores, seguida de una fase externa en la que se da intervención a la autoridad que conocerá del procedimiento de huelga y desde luego también se da intervención al patrón. A continuación describiremos de una manera más amplia las dos fases: Interna y Externa. A.- Fase Interna: a.- Toma del acuerdo de los trabajadores para emplazar a huelga: No hay intervención ni de la autoridad ni del patrón, los trabajadores toman el acuerdo de emplazar a huelga al patrón, cuando se actualiza cualquiera de las causales que la ley señala en el articulo 450 de la Ley Federal del Trabajo. Para acudir legalmente a la huelga se deberá contar con la voluntad de la mayoría de trabajadores, entendida esta como la mitad mas uno del total de los trabajadores en cada una de las empresas o establecimientos en que se pretenda suspender los trabajos. b.- Formulación del pliego de peticiones: Tornado el acuerdo de emplazar a huelga al patrón, deberá procederse a la elaboración del pliego de peticiones, mismas que deben formularse de manera concreta, para que el patrón las conteste; las peticiones no deben formularse en forma vaga ni dudosa, porque se producen consecuencias que podrían revertirse en contra de los mismos trabajadores. Ejemplo: No basta decir que se emplaza a huelga para que el patrón cumpla con el contrato colectivo que ha violado, es necesario que la petición se exprese de manera clara en que consiste la violación y cual es la reparación que se exige. B.- Fase externa: Se da intervención al patrón y a la autoridad. a.- Comienza esta fase con la prestación del pliego de peticiones ante la autoridad laboral: Art. 920: “El procedimiento de huelga se iniciara mediante la presentación del pliego de peticiones, que deberá reunir los requisitos siguientes: Se dirigirá por escrito al patrón y en el se formularan las peticiones, se anunciara el propósito de ir a la huelga si no son satisfechas, expresaran concretamente el objeto de la misma y señalaran el día y hora en que se suspenderán las labores. El pliego de peticiones se presentara por duplicado a la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si la empresa o establecimiento están ubicados en lugar distinto a aquel en que resida la Junta, el escrito podrá presentarse ante la autoridad del trabajo más próxima o a la autoridad política de mayor jerarquía del lugar de ubicación de la empresa o establecimiento. La autoridad que reciba e! pliego y haga el emplazamiento, remitirá el expediente dentro de las veinticuatro horas siguientes a la Junta de Conciliación y Arbitraje avisando telegráfica o telefónicamente al Presidente de la Junta. b.- Emplazamiento: El emplazamiento se hará con la entrega al patrón del pliego de peticiones que deberá contener el aviso para la suspensión de las labores; el



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plazo que deberá concederse al patrón será por lo menos de seis días de anticipación a la fecha señalada para suspender el trabajo y con diez días de anticipación cuando se trate de servicios públicos. El término se contara a partir del día y hora en que el patrón quede notificado Art. 920 fracción III. La misma Ley Federal del Trabajo en su artículo 925 da una definición de lo que debe entenderse por servicios públicos: “Para los efectos de este capitulo, se entiende por servicio publico los de comunicaciones y transportes los de luz y energía eléctrica, los de limpieza, los de aprovechamiento y distribución de las aguas destinadas al servicio de las poblaciones, los de gas, los sanitarios, los de cementerios y los de alimentación, siempre que se refieran a artículos de primera necesidad y que en este ultimo caso se afecte alguna rama completa del servicio.” El Presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje o las autoridades mencionadas en la fracción II del Art. 920, bajo su mas estricta responsabilidad harán llegar al patrón la copia del escrito de emplazamiento dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la en que se haya recibido. Art. 921. La notificación surtirá el efecto de constituir al patrón por todo el término del aviso, en depositario de la empresa o establecimiento afectado por la huelga, con las atribuciones y responsabilidades inherentes a su cargo. Será depositario con carácter de interventor, este cargo se discierne por Ministerio de Ley, según lo dispone el articulo 924 de la Ley Federal del Trabajo. “A partir de la notificación del pliego de peticiones con emplazamiento a huelga, deberá suspenderse toda ejecución de sentencia alguna, así como tampoco podrá practicarse embargo, aseguramiento, diligencia o desahucio, en contra de la empresa o establecimiento, ni secuestrar bienes del local en que se encuentren instalados, salvo cuando antes de estallar la huelga se trate de:

I. Asegurar los derechos del trabajador, especialmente indemnizaciones, pensiones y demás prestaciones demandadas, hasta por el importe de dos años de salario del trabajador;

II. Créditos derivados de la falta de pago de las cuotas del IMSS; III. Asegurar el cobro de las prestaciones que el patrón tiene la obligación de

efectuar al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores; y

IV. Los demás créditos fiscales. Siempre serán preferentes los derechos de los trabajadores sobre los créditos a que se refieran las fracciones II, III y IV, de este precepto, y en todo caso las actuaciones relativas a los casos de excepción señaladas en las fracciones anteriores, se practicara sin afectar el procedimiento de huelga. Al acordar el pliego de peticiones que formulen los trabajadores, deberá tomarse en consideración lo que dispone el articulo 923: “No se dará tramite al escrito de emplazamiento a huelga cuando esta no sea formulada conforme a los requisitos del Art. 920 o sea, presentado por un sindicato que no sea el titular del contrato



colectivo de trabajo o el administrador del contrato ley, o cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya aun depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje competente. El presidente de la Junta antes de iniciar el tramite de cualquier emplazamiento a huelga deberá cerciorarse de lo anterior, ordenar la certificación correspondiente y notificarle por escrito la resolución al promovente.” c- Contestación del pliego de peticiones: El patrón, dentro de las CUARENTA Y OCHO HORAS siguientes a la de la notificación, deberá presentar su contestación por escrito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. Si el patrón no da contestación al pliego de peticiones se presumirá que se niega a otorgar las peticiones que le han solicitado los trabajadores. d.- Audiencia de Conciliación: Transcurrido el plazo que se concede al patrón para dar contestación al pliego de peticiones, haya o no contestado el mismo, “La Junta de Conciliación y Arbitraje citara a las partes a una audiencia de conciliación, en la que procurara avenirlas, sin hacer declaración que prejuzgue sobre la existencia o inexistencia, justificación o injustificación de la huelga. Esta audiencia solo podrá diferirse a petición de los trabajadores por una sola vez” Art. 926. En el artículo 927 se regula la forma en que deberá llevarse a cabo esta audiencia de conciliación. “La audiencia de conciliación se ajustara a las normas siguientes:

I. Si el patrón opuso la excepción de falta de personalidad al contestar el pliego de peticiones, la Junta resolverá previamente esta situación, y en caso de declararla infundada, se continuara con la audiencia en la que se observaran las normas consignadas por el procedimiento conciliatorio ante la Junta de Conciliación y Arbitraje en lo que sean aplicables:

II. Si los trabajadores no concurren a la audiencia de conciliación, no correrá el término para la suspensión de labores;

III. El Presidente de la Junta podrá emplear medios de apremio para obligar al patrón a que concurra a la audiencia de conciliación; y

IV. Los efectos del aviso a que se refiere el art. 920 trace. II de la presente ley, no se suspenderá por la audiencia de conciliación ni por la rebeldía del patrón para concurrir a ella”.

Dentro de esta audiencia, se hará la designación del número de trabajadores que deben realizar actividades de mantenimiento o emergencia, para que al darse por terminada la huelga se reanuden las labores sin mayor dilación. (Art. 935 y 936). Excepciones a la suspensión de labores: Ya se ha mencionado que en el pliego de peticiones debe señalarse el día y hora en que comenzara la suspensión de labores, pero a veces no deben de suspenderse los trabajos, sin que esto signifique que no haya huelga, tal es el caso de los movimientos de huelga promovidos por trabajadores de los buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás vehículos de transporte que se encuentren



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en ruta, los transportes deberá llegar a su destino y concluir el viaje. Art. 466, fracción I. Otra excepción es la de los trabajadores que prestan servicios en hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos; si el día y hora fijados para estallar la huelga están siendo atendidos enfermos, continuaran prestando sus servicios los trabajadores que se hagan necesarios para dar atención de los pacientes hospitalizados, hasta que puedan ser trasladados a otro establecimiento para su atención. Art. 466, Fracción II. En las Universidades Autónomas por la Ley, la suspensión no puede realizarse cuando se trata de trabajos de investigación o de experimentos que se encuentren en curso, mientras no se tomen las medidas necesarias que no se afecte tales investigaciones. Art. 353-R, segundo párrafo. e.- Estallamiento: Es el acto de suspender las labores, es la paralización de los trabajos de la empresa, con las excepciones ya citadas. Los trabajadores deben abandonar las instalaciones del trabajo, y el efecto jurídico que produce es que la empresa no puede realizar labores ordinarias ni mucho menos extraordinarias. No es legítimo que la empresa realice labores administrativas, aun cuando lo haga fuera de sus instalaciones. Otro efecto jurídico que se provoca con el estallamiento de la huelga, es que a partir de ese momento se inicia el computo del plazo para solicitar la calificación de inexistencia, solicitud que podrá hacer cualquier persona física o moral, ya sea el patrón o algún tercero, o los trabajadores que se consideren afectados por la huelga, o cuando consideren que la huelga fue realizada por una minoría. f.- calificación: Calificar la huelga, es analizar si los trabajadores cumplieran con los requisitos de fondo y de forma. No consiste en declarar si los trabajadores tienen o no razón respecto de sus peticiones, o si la empresa esta en condiciones de otorgar o no las prestaciones que se le han pedido. Lo que se analiza en el procedimiento de calificación es lo siguiente: Si la huelga se ha llevado a cabo en base a un acuerdo de la mayoría de trabajadores. Si la huelga ha sido promovida por alguna de las causales que señala el artículo 450 de la Ley Federal del Trabajo. Si para dar contestación a las peticiones, se ha concedido al patrón el plazo mínimo que señala la Ley, es decir 6 días, o 10 días cuando se trata de empresas que presten uno de los servicios que la propia Ley considera como públicos. También deberá analizarse, si los trabajadores han asistido a la audiencia de conciliación. No es legalmente procedente que el patrón, o algún tercero, o bien la minoría de trabajadores que se consideren afectados con la huelga, al solicitar la calificación



de la huelga pidan que se analicen si proceden o no las peticiones solicitadas al patrón, pues el análisis de estas cuestiones solo podrá ser pedido en forma conjunta por los trabajadores huelguistas y el patrón, o solamente por los trabajadores huelguistas. La huelga puede ser calificada de la siguiente manera:

I. Legalmente existente. II. Inexistente. III. Ilícita. IV. Justificada. V. Injustificada.

Huelga legalmente existente: El Art. 444 señala que: “Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y reúne los objetivos señalados en el art. 450”. Es decir se han cumplido con los requisitos de fondo y de forma. Cuando en un plazo de 72 horas después de que estalla el movimiento de huelga ningún interesado solicita la declaración de inexistencia, se considera que la huelga es legalmente existente, para todos los efectos jurídicos. Huelga inexistente: La inexistencia es cuando se pronuncia declaración por parte de la Junta de Conciliación y Arbitraje, en el sentido de que no se cumplió con alguno o algunos de los requisitos de fondo o de forma, por lo que no producirá efectos jurídicos la huelga. Puede suceder que ya haya suspensión material de los trabajos, pero dicha suspensión no se considerara legal. En el Art. 459 de la Ley Federal del Trabajo se establece que: “La Huelga es legalmente inexistente si:

I. La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores menor al fijado en el Art. 451 fracción II, que dice: Para suspender los trabajos se requiere:

II. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento. La determinación de la mayoría a que se refiere esta fracción, solo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de inexistencia de huelga, de conformidad con lo dispuesto en el art. 460 (929 de las disposiciones actualmente vigentes) y en ningún caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos.

III. No ha tenido por objeto alguno de los establecidos en el Art. 450; y IV. No se cumplieron los requisitos señalados en el Art. 452, 920 actual. V. No podrá declararse la inexistencia de una huelga por causas distintas a

las señaladas en las fracciones anteriores”. “Los trabajadores o patrones de la empresa o establecimiento afectado, o terceros interesados, podrán solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de las setenta y dos horas siguientes a la suspensión del trabajo, declare la existencia de



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la huelga por causas señaladas en el art. 459 o por no haber cumplido los requisitos establecidos en el art. 920 de esta ley. Si no se solicita la declaración de inexistencia será considerada existente la huelga para todos los efectos legales” Art. 929. “En el procedimiento de declaración de inexistencia de la huelga se observaran las normas siguientes:

I. La solicitud para que se declare la inexistencia de la huelga, se presentara por escrito, acompañada de una copia para cada uno de los patrones emplazados y de los sindicatos o coalición de trabajadores emplazantes. En la solicitud se indicaran las causas y fundamentos legales para ello. No podrá aducirse posteriormente causas distintas de inexistencia;

II. La Junta correrá traslado de la solicitud y oirá a las partes en una audiencia, que será también de ofrecimiento y recepción de pruebas, que deberá celebrarse dentro de un termino no mayor de cinco días;

III. Las pruebas deberán referirse a las causas de inexistencia contenidas en la solicitud mencionada en la fracción I, y cuando la solicitud se hubiere presentado por terceros, las que además deben comprobar su interés; la Junta aceptara únicamente las que satisfagan los requisitos señalados;

IV. Las pruebas se rendirán en la audiencia, salvo lo dispuesto en el artículo siguiente. Solo en casos excepcionales podrá la Junta diferir la recepción de las que por su naturaleza no pueden desahogarse en la audiencia;

V. Concluida la recepción de pruebas, la Junta dentro de las veinticuatro horas siguientes, resolverá sobre la existencia o inexistencia de estado legal de la huelga; y

VI. Para la resolución de inexistencia, se citara a los representantes de los trabajadores y de los patrones que integran la Junta. La resolución se dictara por los que concurran, y en caso de empate se sumara al del Presidente el voto o votos de los ausentes.” Art. 930.

Cuando se ofrece como prueba el recuento de trabajadores para acreditar que la huelga no ha sido decretada por la mayoría de los trabajadores, sino por una minoría, el recuento se deberá practicar en los términos que señala el artículo 931:

I. La junta señalara el lugar, día y hora en que deba efectuarse; II. únicamente tendrán derecho a votar los trabajadores de la empresa que

concurran al recuento; III. serán considerados trabajadores de la empresa los que hubiesen sido

despedidos del trabajo después de la fecha de presentación del escrito de emplazamiento;

IV. No se computaran los votos de los trabajadores de confianza, ni los de los trabajadores que hayan ingresado al trabajo con posterioridad a la fecha de prestación del escrito de emplazamiento de huelga.

V. Las objeciones a los trabajadores que concurran al recuento, deberán hacerse en el acto mismo de la diligencia, en cuyo caso la Junta citara a una audiencia de ofrecimiento y rendición de pruebas”.



Para Mario de la Cueva, la titularidad del derecho de huelga, no es un derecho de sindicato, sino un derecho de los trabajadores; en consecuencia, la mayoría ha de medirse en función de la totalidad de los sujetos que tengan relaciones de trabajo con la empresa o establecimiento. La mayoría obrera debe ser la mitad mas uno del total de trabajadores de cada una de las empresas o establecimientos en que se suspenden los trabajos como resultado de una acción de huelga. Al regular el recuento de los trabajadores como prueba de la calificación de la huelga, la ley indica que la mayoría se determina con apego a reglas muy particulares que exigen se ubique el fenómeno en una determinada etapa del conflicto, esto es, que la mayoría que se compute sea referida a la fecha en que se presento el emplazamiento a huelga, contando el voto de los trabajadores que fueron despedidos después de prestar dicho emplazamiento, y no contando a los trabajadores que el patrón contrate después del emplazamiento, ya que ambas acciones alteran el computo del acuerdo mayoritario. Tampoco deberán considerarse los votos de los trabajadores de confianza. Si se declara la inexistencia de la huelga, las sanciones que se decretan para los trabajadores huelguistas, están reguladas en el artículo 932. “Si la Junta declara la inexistencia legal del estado de huelga:

I. Fijara a los trabajadores un término de veinticuatro horas para que regresen a su trabajo;

II. deberá notificar lo anterior por conducto de la representación sindical, apercibiendo a los trabajadores que por el solo hecho de no acatar la resolución, quedaran terminadas las relaciones de trabajo, salvo causas justificadas;

III. Declarara que el patrón no ha incurrido en responsabilidad y que de no presentarse a laborar los trabajadores dentro del termino señalado quedara en libertad para contratar con otros; y

IV. Dictara las medidas que juzgue conveniente para que pueda reanudarse el trabajo”.

Huelga ilícita: De acuerdo con lo que dispone el artículo 455, son dos motivos por los cuales una huelga puede declararse ilícita: a.- Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades. El derecho de huelga corresponde a los trabajadores, pero dentro de ellos puede haber una mayoría de huelguistas que ejerzan actos de violencia contra las personas o las cosas. No se trata únicamente de la persona o cosas del patrón, sino de cualquier persona o cosa, independientemente de que tengan o no relación con la empresa afectada por la huelga. Los efectos jurídicos que produce esta declaración de ilicitud son: de manera automática, se dan por terminados los contratos de trabajo sin responsabilidad para el patrón, dejándolo en libertad de que contrate a quien desee para la continuación de las labores.



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b.- También se califica como ilícita una huelga, en caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del gobierno. Los efectos jurídicos de la calificación de ilicitud serán: que se darán por terminadas las relaciones de trabajo de los huelguistas sin responsabilidad para el patrón, quien queda en libertad para contratar nuevos trabajadores. Art. 934. Por disposición del Art. 933, en el procedimiento de calificación de ilicitud de la huelga, se observaran las normas contenidas en el art. 930 de la Ley. Huelga Injustificada: Si mediante el procedimiento que corresponde se analiza el fondo de las pretensiones y la Junta llega a la conclusión de que los trabajadores no tienen razón, la huelga será injustificada y el patrón no tendrá la obligación de pagar los salarios caídos de los trabajadores. Huelga Justificada: El Art. 446 establece que: “Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón”. Esta calificación tiene como finalidad resolver los problemas de fondo, si las acciones son fundadas o, si las excepciones son procedentes. Si del análisis de las pretensiones la autoridad llega a la conclusión de que son procedentes, el patrón será condenado a cumplir con ellas y al pago de los salarios caídos durante todo el tiempo que los trabajadores permanezcan en huelga, conforme al articulo 447: “La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure.” Debe tomarse en consideración también, la disposición contenida en el Art. 448: “El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza económica pendientes ante la Junta de conciliación y Arbitraje y de las solicitudes que se presenten salvo, que los trabajadores sometan el conflicto a la decisión de la Junta. Esto se aplica cuando la huelga tenga por objeto lo señalado en el art. 450 fracción VI”. La Ley otorga a los trabajadores la protección para que ejerzan el derecho de huelga: “La Junta de Conciliación y Arbitraje y las autoridades civiles correspondientes deberán hacer respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías y prestándoles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo”. Art. 449.

6.6.4. Otros tramites incidentales en el procedimiento de huelga En primer lugar deberá considerarse la disposición del Art. 928: “En el procedimiento a que se refiere este Capítulo se observaran las normas siguientes:

Para el funcionamiento del Pleno y de las Juntas Especiales se observara lo



dispuesto en el art. 920, pero el Presidente intervendrá personalmente en las resoluciones siguientes:

Falta de personalidad Incompetencia Los casos de los artículos 469, y Declaración de inexistencia o ilicitud de huelga.

No serán aplicables las reglas generales respecto de términos para hacer notificaciones y citaciones. Las notificaciones surtirán efectos desde el día y hora en que queden hechas;

Todos los días y horas serán hábiles. La junta tendrá guardias permanentes para tai efecto;

No serán denunciables en los términos del art. 710 de esta ley, los miembros de las Juntas, ni se admitirán mas incidentes que el de falta de personalidad, que podrá promoverse, por el patrón en el escrito de contestación de emplazamiento, y por los trabajadores, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la en que tengan conocimiento de la primera promoción del patrón.

La Junta, dentro de las veinticuatro horas siguientes a la promoción, con audiencia de las partes, dictara la resolución; y

No podrá promoverse cuestión alguna de competencia. Si la Junta, una vez hecho el emplazamiento al patrón, observa que el asunto no es de su competencia, hará la declaratoria correspondiente.

Los trabajadores dispondrán de un término de veinticuatro horas para designar la Junta que considere competente. Las actuaciones conservaran su validez, pero el termino para la suspensión de labores correrá a partir de la fecha en que la Junta designada competente notifique al patrón haber recibido el expediente; lo que se hará saber a las partes en la resolución de incompetencia”. El incidente de falta de personalidad se promoverá por parte del patrón al momento de contestar el pliego de peticiones, es decir, en las 48 horas que tiene fijadas para hacerlo; por su parte los trabajadores, impugnaran la falta de personalidad dentro de las 48 horas siguientes a la fecha en que tengan legalmente conocimiento de la primera promoción del patrón. La autoridad no es recusable, ni procede incidente de incompetencia, si la autoridad se considera incompetente, hará la declaratoria correspondiente, en los mismos términos, que se otorgan para promover falta de personalidad.

6.7.- Terminación de la huelga Causas de terminación: a.- Por acuerdo de las partes: ya sea ante la propia autoridad o por un convenio en donde se pongan de acuerdo en las prestaciones. Es el medio mas inmediato y económico para resolver la huelga. Por lo general, en el se hace una transacción respecto de intereses y prestaciones de los interesados en aras de una solución



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pacifica. b.- Por desistimiento: si los trabajadores son los que realizaron el emplazamiento, ellos mismos pueden desistirse del procedimiento de huelga. c- Por allanamiento: el patrón se allana a las pretensiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubieren dejado de percibir los trabajadores. Se encuentra previsto en la LFT, pero no sucede con frecuencia, pues el único beneficiado aquí es el trabajador. d.- Por el laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje que resuelva el fondo del asunto y declare si son procedentes las acciones o excepciones: La ley señala que mientras los trabajadores o en forma conjunta trabajadores y patrones no soliciten la intervención de la Junta de Conciliación y Arbitraje, esta no podrá intervenir con jurisdicción para dictar un laudo. Si solamente lo pide el patrón, la Junta no podrá intervenir para resolver la cuestión de fondo de la huelga. Si el conflicto motivo de la huelga se somete por los trabajadores a la decisión de la Junta, el procedimiento se seguirá de acuerdo a la naturaleza del conflicto, pudiendo ser: el procedimiento ordinario o el procedimiento para conflictos colectivos de naturaleza económica, según el caso; si la Junta declara en el laudo que los motivos de la huelga son imputables al patrón, condenara a este a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores en cuanto sean procedentes, y al pago de los salarios correspondientes a los días que hubiese durado la huelga. En ningún caso será condenado el patrón al pago de los salarios de los trabajadores que hubiesen declarado la huelga en los términos del art. 450 fracción VI de esta ley que es una huelga decretada en apoyo de otra huelga. Es la llamada huelga por solidaridad. Art. 937. Si los trabajadores utilizan el Procedimiento ordinario, el mismo se encuentra regulado por los artículos 870 y siguientes de la Ley Federal del Trabajo, para la tramitación y solución de los conflictos individuales y colectivos de naturaleza jurídica. Y si los trabajadores utilizan el Procedimiento para conflictos colectivos de naturaleza económica, la Ley Laboral lo regula en los artículos 900 y siguientes, a través de los cuales las Juntas de Conciliación y Arbitraje procuran primeramente que el conflicto se resuelva por un convenio, antes de que en el procedimiento se dicte un laudo que resuelva el mismo, teniendo como objeto el de afectar lo menos posible tanto a la empresa como a los trabajadores de la misma.

6.8.- Otras cuestiones con relación al derecho de huelga.



6.8.1.- El derecho de huelga y la libertad de trabajo. La situación del derecho de las minorías frente a la huelga Cuestión importante resulta comentar las opiniones que se han vertido considerando que la huelga afecta la libertad de trabajo, tanto del patrón como de los trabajadores que no solo no están de acuerdo con la huelga, sino que votaron en contra de la misma al tomarse el correspondiente acuerdo. Por lo que hace al patrón, en virtud que al declararse la huelga, se le prohíbe contratar trabajadores para continuar los trabajos en su empresa y respecto de la minoría, porque tampoco se les permite trabajar para la empresa que se encuentra en huelga. A la fecha, esta cuestión ha sido resuelta por la Ley Federal del Trabajo en los artículos 4º Fracción II y 451 fracción II. En el primero de los preceptos se establece que: “II.-Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los siguientes: a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de substituirlos o se substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto motivo de la huelga, salvo que se trate de los trabajadores que se contratan para desempeñar los servicios de emergencia seguirá lo dispuesto por el articulo 468, 936 de las disposiciones vigentes. b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los trabajadores de una empresa, la minoría pretenda reanudar las labores o siga trabajando. En la fracción II del artículo 451 se exige como requisito para poder suspender los trabajos, que dicha suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la empresa o del establecimiento emplazados a huelga. Esta misma disposición aclara perfectamente que la determinación de la mayoría solo podrá promoverse como causa para solicitar la declaración de inexistencia de la huelga, y en ningún caso como cuestión previa a la suspensión de los trabajos. De acuerdo a lo expresado en esta situación tiene perfecta aplicación la formula de la democracia en el sentido de que 51 cincuenta y uno es igual a 100 cien y 49 cuarenta y nueve es igual a 0 cero. Por lo tanto, tratándose de la huelga de trabajadores, los intereses y derechos de la minoría estarán supeditadas a los intereses y derechos de la mayoría; sin embargo, la minoría esta protegida por la misma Ley, ya que la mayoría, de acuerdo con lo que dispone el artículo 394 de la Ley Federal del Trabajo, establece que los acuerdos dentro de un contrato colectivo no podrán concertarse en condiciones menos favorables a las ya establecidas en la empresa y establecimiento, y estimo que como una interpretación y aplicación analógica, los acuerdos entre trabajadores huelguistas y el patrón, no podrán afectar los derechos de la minoría de los trabajadores que han expresado su desacuerdo con el movimiento de huelga.

6.8.2.- La situación del derecho de los terceros durante la huelga En el artículo 924 de la Ley Federal del Trabajo se establece que: “A partir de la



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notificación del pliego de peticiones con emplazamiento a huelga, deberá suspenderse toda ejecución de sentencia alguna, así como tampoco podrá practicarse embargo, aseguramiento, diligencia o desahucio, en contra de la empresa o establecimiento, ni secuestrar bienes del local en que se encuentren instalados, salvo cuando antes de estallar la huelga, se trate de:

I. Asegurar los derechos del trabajador, especialmente indemnizaciones, salarios, pensiones y demás prestaciones devengadas, hasta por el importe de dos anos de salarios del trabajador.

II. Créditos derivados de la falta de pago de las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social.

III. Asegurar el cobro de las aportaciones que el patrón tiene obligación de efectuar al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores; y

IV. Los demás créditos fiscales.- Siempre serán preferentes los derechos de los trabajadores sobre los créditos a que se refieran las fracciones II, III y IV de este precepto, y en todo caso las actuaciones relativas a los casos de excepción señaladas en las fracciones anteriores, se practicaran sin afectar el procedimiento de la huelga.”

En la edición de la Ley Federal del Trabajo comentada por Don Alberto Trueba Urbina, en relación con el precepto anterior, se realiza el siguiente comentario: “Esta disposición impedirá los fraudes legales que se cometían en perjuicio de los trabajadores a través de la confabulación entre patrones y lideres deshonestos, ya que mediante el simple emplazamiento de huelga, el cual se prorrogaba constantemente, se evitaba el cobro de créditos de carácter social, lo que era injusto.” Si bien es cierto que la disposición evito los fraudes a que hace referencia el Maestro, la misma disposición ha generado otro tipo de fraudes, pues la colusión entre el patrón y los lideres deshonestos han provocado que, con un emplazamiento en el que se señale un gran periodo de prehuelga, el patrón burle los derechos de sus legítimos acreedores, como puede ser su arrendador, acreedor hipotecario, etc., pues bastara un emplazamiento a huelga para evitar el lanzamiento, el embargo o cualquier otra diligencia de ejecución. Se han vertido opiniones en el sentido de que el artículo 924 es una disposición que va en contra de la constitución, y se han pronunciado ya por parte de la Suprema Corte de Justicia de la Nación diversas ejecutorias, entre las que señalamos lo siguiente: “La Suprema Corte de Justicia ha establecido que el articulo 924 de la Ley Federal del Trabajo es violatorio de los artículos 14 y 17 constitucionales, porque ordena que a partir del emplazamiento a huelga se suspende la ejecución de sentencia y la practica de diligencias de aseguramiento en contra de la empresa patronal, sin establecer un procedimiento que de oportunidad de defensa a quienes pueden ser afectados, impidiendo además, que los tribunales correspondientes cumplan con la obligación de administrar justicia en los términos legales; dicho criterio no solo es aplicable tratándose de un emplazamiento a huelga, sino también cuando la huelga ya ha estallado, pues aún cuando a partir de entonces el articulo 929 del mismo ordenamiento otorga acción para pedir la declaración de existencia de la



huelga, tal acción no se da en relación directa con el interés del tercero afectado con la suspensión, ya que no tiene por objeto la exclusión de los bienes reclamados, la concurrencia de su crédito a la ejecución de la sentencia o diligencia; además, aunque el articulo 929 permite la declaración de inexistencia de la huelga en el evento de que se demuestre alguna de las limitadas hipótesis que establecen los artículos 459 y 920 de la Ley citada, con la acción relativa no se asegura a los terceros la garantía de audiencia en relación con los derechos que les interesan sino con una cuestión que les resulta ajena, independientemente de que subsiste el retardo de la función de administrar justicia y ejecutar los fallos dentro de los términos legales.” Amparo en revisión 5074/86, Maria Guadalupe García Ochoa viuda de Gutiérrez. 16 de febrero de 1988. Mayoría de 19 votos. (Tesis transcrita en las páginas 530 y 531 de la Ley Federal del Trabajo comentada por Ramos, Eusebio y otra.)

6.8.3.- La requisa La requisa es el medio que tiene el Estado para garantizar la prestación de un servicio público cuando se estalla una huelga en una empresa que presta un servicio público. A través de la requisa, el Estado toma en su poder y en forma directa la administración del servicio publico para seguirlo prestando con los propios trabajadores huelguistas, si voluntariamente así lo desean, o bien a través de otros trabajadores ajenos a la empresa. Los casos más frecuentes que se han dado en el derecho mexicano, han sido las requisas a las empresas telefónicas, telegráficas, y a la huelga que estallaron los controladores del tráfico aéreo. Como se menciona en el párrafo anterior, los trabajadores de las empresas de teléfonos, telégrafos, etc., se les aplica la Ley Federal del Trabajo, y en consecuencia, tienen derecho a ejercitar el derecho de la huelga. Si cumplen con todos los requisitos de fondo y de forma, los trabajadores pueden estallar la huelga, es decir, suspender los trabajos, pero al hacerlo, comprometen gravemente el servicio público que la empresa sometida a huelga tiene obligación de prestar de acuerdo a la concesión que el Estado le ha otorgado. Por disposición del antepenúltimo párrafo del Articulo 28 Constitucional, “El Estado, sujetándose a las leyes, podrá en casos de interés general, concesionar la prestación de servicios públicos o la explotación, uso y aprovechamiento de bienes de dominio de la Federación, salvo las excepciones que las mismas prevenga. Las leyes fijaran las modalidades y condiciones que aseguren la eficacia de la prestación de los servicios y la utilización social de los bienes, y evitaran fenómenos de concentración que contraríen el interés publico.” Con base en la disposición constitucional antes transcrita, y precisamente para asegurar la eficacia de la prestación de los servicios, la Ley General de Comunicaciones establece la facultad de la Secretaria de Comunicaciones, de requisar los servicios públicos que se vean afectados cuando los trabajadores,



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con motivo de una huelga, suspendan la prestación del servicio. Con motivo de la requisa, el Estado, continuara prestando los servicios, ya sea con los mismos trabajadores huelguistas, si están de acuerdo, o bien a través de otros trabajadores. No hay duda de que esta acción afecta el derecho de los trabajadores huelguistas. La contradicción que se presenta frente a la reglamentación legal del derecho de huelga que permite a los trabajadores de una empresa suspender las labores, frente a la reglamentación legal que permite al Estado requisar el servicio publico para garantizar la prestación del mismo en forma eficaz, se ha resuelto a favor del derecho de las mayorías, en este caso de la sociedad. Para entender lo anterior, baste considerar que si los trabajadores de las empresas de teléfonos que operan en México, se pusieran en huelga, y el Estado requisara el servicio, la acción de requisa efectivamente afectara a todos los trabajadores en su derecho a la huelga, pero en cambio, la acción de requisa evita el perjuicio que se cause a la gran población usuaria del servicio telefónico.

6.9.- Síntesis esquemática del procedimiento de huelga PRIMERO.- Se inicia presentando pliego de peticiones con emplazamiento a huelga. Art. 920-I. No se dará trámite al emplazamiento si: Art. 923 a.- No esta formulado cumpliendo los requisitos del Art. 920. b.- Es presentado por un Sindicato que no sea el Titular del Contrato Colectivo o el Administrador del Contrato Ley. c- Se exige la firma de un Contrato Colectivo, existiendo ya uno depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje. SEGUNDO.- Ante quien debe presentarse el pliego: Art. 920-II. Ante: a.- La Junta de Conciliación y Arbitraje. b.- De no haber Junta, ante la Autoridad del Trabajo. c- De no haber Autoridad del Trabajo, ante la autoridad política de mayor jerarquía del lugar. TERCERO.- Emplazamiento: Admitido el pliego de peticiones por la autoridad que lo reciba, ordenara su emplazamiento. Si quien lo recibe es la Junta de Conciliación y Arbitraje, lo deberá hacer llegar al patrón dentro de las 48 horas siguientes. Art. 921. Si lo recibe la Autoridad del Trabajo que no sea la Junta o la Autoridad política lo deberá hacer llegar al patrón dentro de las 48 horas siguientes. Art. 921. Hecho el emplazamiento dentro de las 24 horas siguientes se enviara al expediente a la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda. Art. 920, fracción II, parte final. CUARTO.- Efectos del emplazamiento:



Al realizarse la notificación del pliego de peticiones, el patrón queda constituido como depositario de la empresa o establecimiento por todo el término del aviso, con las atribuciones y responsabilidades inherentes al cargo. Art. 921, segundo párrafo. A partir de la notificación del pliego, empieza a contarse el término para la suspensión de labores. Art. 920-III. Hecha la notificación del pliego, no podrá realizarse contra la empresa ningún acto de ejecución, embargo, desahucio o aseguramiento. Art. 924. QUINTO.- Contestación del pliego: El patrón debe contestar el pliego dentro de las 48 horas siguientes a la notificación y ante la autoridad que la emplazo. Al contestar el pliego el patrón deberá promover la excepción de falta de personalidad, si la misma procede, en contra de quien se ostente como representante del Sindicato o de la coalición Emplazante. Artículos 927-I y 928-IV. Los trabajadores también pueden promover el incidente de falta de personalidad contra quienes se ostenten como representantes del patrón. Este incidente se deberá promover dentro de las 48 horas siguientes a aquella en que se conozca la contestación del pliego del patrón. SEXTO.- Otros incidentes dentro del procedimiento de huelga: Incompetencia de la Junta. No puede pedirse por patrón o trabajadores. Solamente de Oficio la Junta puede declararse incompetente. Art. 928, fracción V, Primero y Segundo párrafo. Recusación contra los Miembros de la Junta. No son recusables (denunciables). Art. 928, fracción IV. Designación de Personal de Emergencia. Este personal es el indispensable para realizar las labores cuya suspensión perjudiquen gravemente la seguridad y conservación de los locales, maquinaria, materia prima o la reanudación de los trabajos. Artículos 935 y 936. SÉPTIMO.- Audiencia de conciliación: Contestado el pliego de peticiones por el patrón o transcurrido el plazo que la Ley le otorga para darle contestación, la Junta citara a una audiencia de Conciliación a los trabajadores huelguistas y al patrón. Art. 926. En dicha audiencia, la Junta procurara avenir a las partes, pero no podrá hacer ninguna declaración que prejuzgue sobre la existencia o inexistencia de la huelga, o sobre la justificación o injustificación de la misma. Es obligatorio para los trabajadores acudir a la audiencia, aunque no es obligación



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llegar a una conciliación. Para el caso de que los trabajadores no concurran a la audiencia, legalmente correrá el término para la suspensión de labores. Art. 927, fracción II. Si es el patrón quien no concurre a la audiencia, la Junta utilizara los medios de apremio para obligarlo a que concurra. Art. 927-111. El termino para la suspensión de labores fijado por los trabajadores no se suspenderá por el hecho de que se celebre la audiencia de conciliación o porque el patrón no concurra a la misma. Art. 927, fracción IV. A petición de los trabajadores, esta audiencia puede diferirse una sola vez. OCTAVO.- Estallamiento de la huelga: Agotada la audiencia de conciliación, y concluido el plazo concedido al patrón para que satisfaga las peticiones que le hayan formulado, sin que dichas peticiones hayan sido satisfechas, ESTALLARA LA HUELGA, es decir se suspenderán las labores de la empresa. Art. 443. Labores que deben continuar prestándose a pesar del estallamiento de huelga: Los buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás vehículos de transporte que se encuentren en ruta, deberán continuar hasta su punto de destine En los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos, continuaran atendiéndose a los pacientes ahí recluidos hasta que puedan trasladarse a otra institución. En las Universidades Autónomas por Ley, continuaran atendiéndose los experimentos e investigaciones que puedan sufrir daños con la suspensión de labores. NOVENO.- calificación de la huelga: La huelga puede ser calificada en la forma siguiente: Legalmente existente: En la que se cumplen con los requisitos de fondo y de forma. Art. 444 y 459. Huelga Inexistente: Cuando no se cumple con alguno de los requisitos de fondo o de forma, es decir, si la huelga se decreta por una minoría de trabajadores, o se realiza por alguna causa no señalada en la Ley, o no se ajusta al procedimiento que la propia ley señala. Artículos 451 fracción II, 459 y 920. Huelga ilícita: Cuando la mayoría de los huelguistas cometen actos de violencia contra las personas o contra las cosas, y cuando en caso de guerra, los trabajadores pertenezcan a establecimientos que dependan del gobierno. Art. 445. Huelga justificada: Cuando los motivos son imputables al patrón. Art. 446. Los trabajadores que no están de acuerdo con la huelga, los patrones, o los terceros interesados, pueden solicitar la calificación de inexistencia de la huelga,



dentro de las 72 horas siguientes a la suspensión de las labores. Art. 929. De no pedir declaración de inexistencia, la huelga se considerara existente para todos los efectos legales. Segundo párrafo art. 929. Si la Junta declara la Inexistencia de la Huelga, ordenara a los trabajadores que reanuden las labores dentro de las 24 horas siguientes, apercibidas que de no hacerlo, se darán por terminados sus contratos de trabajo, sin responsabilidad para el patrón. Art. 932. Por lo que hace a la calificación de ilicitud, deberá solicitarse dentro de las setenta y dos horas siguientes a la que se tenga conocimiento de los actos de violencia cometidos por la mayoría de los huelguistas, o del estallamiento de la huelga por los trabajadores que laboren en establecimientos o servicios que dependan del gobierno. Art. 933. La declaración de ilicitud produce los efectos de dar por terminados los contratos de los huelguistas, sin responsabilidad para el patrón. Art. 934. Por lo que se refiere a la declaración de huelga justificada e imputable al patrón, solo podrá realizarse previo al procedimiento que se siga a petición de los trabajadores, ya sea conforme al procedimiento ordinario, si se trata de un contrato colectivo de naturaleza jurídica (negativa a firmar el contrato colectivo, violación del contrato colectivo, etc.), o conforme al procedimiento para conflictos colectivos de naturaleza económica, según se trate. Art. 937). Los efectos de la declaración que haga la Junta de que la huelga fue justificada e imputable al patrón serán: condenar al patrón para satisfacer las peticiones de los trabajadores huelguistas, en cuando sean procedentes y a pagar los salarios caídos. Art. 937 segundo párrafo. DÉCIMO.- Terminación de la huelga: La huelga puede terminar: (Art. 469) Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y el patrón. Por allanamiento del patrón a las peticiones de los huelguistas. Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje. Por laudo de un arbitro o una comisión arbitral. Aunque no esta señalada por la Ley, pero es legalmente posible que la huelga termine también por desistimiento que formulen los trabajadores huelguistas.



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Resumen Huelga es la suspensión temporal del trabajo llevada a cabo por una coalición de trabajadores. La huelga puede abarcar a una empresa o a uno o varios de sus establecimientos. La huelga debe limitarse al mero acto de la suspensión del trabajo. Huelga legalmente existente es la que satisface los requisitos y persigue los objetivos señalados en el artículo 450. La huelga es ilícita: I. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las personas o las propiedades; y II. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a establecimientos o servicios que dependan del Gobierno. Huelga justificada es aquella cuyos motivos son imputables al patrón. La huelga es causa legal de suspensión de los efectos de las relaciones de trabajo por todo el tiempo que dure. El ejercicio del derecho de huelga suspende la tramitación de los conflictos colectivos de naturaleza económica pendientes ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, y la de las solicitudes que se presenten, salvo que los trabajadores sometan el conflicto a la decisión de la Junta. No es aplicable lo dispuesto en articulo 448 cuando la huelga tenga por objeto el señalado en el artículo 450, fracción VI. La Junta de Conciliación y Arbitraje y las autoridades civiles correspondientes deberán hacer respetar el derecho de huelga, dando a los trabajadores las garantías necesarias y prestándoles el auxilio que soliciten para suspender el trabajo. La huelga deberá tener por objeto cualquiera de los estipulados en el artículo 450 de la Ley Por lo que para que se pueda llevar a cabo la suspensión de los trabajos se requiere que tenga por objeto alguno de los estipulados en la ley y se realice por la



mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento y que se cumplan previamente los requisitos señalados en el artículo siguiente. Hablamos de huelga legalmente inexistente si se encuentra en algunos de los supuestos del Artículo 459: Los trabajadores huelguistas deberán continuar prestando los siguientes servicios: I. Los buques, aeronaves, trenes, autobuses y demás vehículos de transporte que se encuentren en ruta, deberán conducirse a su punto de destino; y II. En los hospitales, sanatorios, clínicas y demás establecimientos análogos, continuará la atención de los pacientes recluidos al momento de suspenderse el trabajo, hasta que puedan ser trasladados a otro establecimiento. La huelga terminará: I. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones; II. Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores; III. Por laudo arbitral de la persona o comisión que libremente elijan las partes; y IV. Por laudo de la Junta de Conciliación y Arbitraje si los trabajadores huelguistas someten el conflicto a su decisión. El procedimiento de huelga se iniciará mediante la presentación del pliego de peticiones, que deberá reunir los requisitos del artículo 920 de la ley federal del trabajo: El Presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje o las autoridades mencionadas en la fracción II del artículo 920, bajo su más estricta responsabilidad harán llegar al patrón la copia del escrito de emplazamiento dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de su recibo. La notificación producirá el efecto de constituir al patrón, por todo el término del aviso, en depositario de la empresa o establecimiento afectado por la huelga, con las atribuciones y responsabilidades inherentes al cargo. El patrón, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la de la notificación, deberá presentar su contestación por escrito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje. No se dará trámite al escrito de emplazamiento de huelga cuando éste no sea formulado conforme a los requisitos del artículo 920 o sea presentado por un



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sindicato que no sea el titular del contrato colectivo de trabajo, o el administrador del contrato ley, o cuando se pretenda exigir la firma de un contrato colectivo, no obstante existir ya uno depositado en la Junta de Conciliación y Arbitraje competente. El Presidente de la Junta, antes de iniciar el trámite de cualquier emplazamiento a huelga, deberá cerciorarse de lo anterior, ordenar la certificación correspondiente y notificarle por escrito la resolución al promovente. A partir de la notificación del pliego de peticiones con emplazamiento a huelga, deberá suspenderse toda ejecución de sentencia alguna, así como tampoco podrá practicarse embargo, aseguramiento, diligencia o desahucio, en contra de la empresa o establecimiento, ni secuestrar bienes del local en que se encuentren instalados, salvo cuando antes de estallar la huelga se trate de asegurar los derechos del trabajador, especialmente indemnizaciones, salarios, pensiones y demás prestaciones devengadas, hasta por el importe de dos años de salarios del trabajador; créditos derivados de la falta de pago de las cuotas al Instituto Mexicano del Seguro Social, Asegurar el cobro de las aportaciones que el patrón tiene obligación de efectuar al Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda de los Trabajadores y demás créditos fiscales. Siempre serán preferentes los derechos de los trabajadores, sobre cualquier otro crédito a excepción de los alimentos La Junta de Conciliación y Arbitraje citará a las partes a una audiencia de conciliación, en la que procurará avenirlas, sin hacer declaración que prejuzgue sobre la existencia o inexistencia, justificación o injustificación de la huelga. Esta audiencia sólo podrá diferirse a petición de los trabajadores y por una sola vez. La audiencia de conciliación se ajustará a las normas del artículo 927 de la ley Los trabajadores y los patrones de la empresa o establecimiento afectado, o terceros interesados, podrán solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje, dentro de las setenta y dos horas siguientes a la suspensión del trabajo, declare la inexistencia de la huelga por las causas señaladas en el artículo 459 o por no haber cumplido los requisitos establecidos en el artículo 920 de esta Ley. Si no se solicita la declaración de inexistencia, la huelga será considerada existente para todos los efectos legales. En el procedimiento de declaración de inexistencia de la huelga, se observarán las normas del artículo 930 Si la Junta declara la inexistencia legal del estado de huelga: I. Fijará a los trabajadores un término de veinticuatro horas para que regresen a su trabajo;



II. Deberá notificar lo anterior por conducto de la representación sindical, apercibiendo a los trabajadores que por el solo hecho de no acatar la resolución, quedarán terminadas las relaciones de trabajo, salvo causa justificada; III. Declarará que el patrón no ha incurrido en responsabilidad y que de no presentarse a laborar los trabajadores dentro del término señalado, quedará en libertad para contratar otros; y IV. Dictará las medidas que juzgue convenientes para que pueda reanudarse el trabajo. En el procedimiento de calificación de ilicitud de la huelga, se observarán las normas contenidas en el artículo 930 de la Ley. Si la Junta de Conciliación y Arbitraje declara que la huelga es ilícita, se darán por terminadas las relaciones de trabajo de los huelguistas. Antes de la suspensión de los trabajos, la Junta de Conciliación y Arbitraje, con audiencia de las partes, fijará el número indispensable de trabajadores que deberá continuar trabajando para que sigan ejecutándose las labores, cuya suspensión perjudique gravemente la seguridad y conservación de los locales, maquinaria y materias primas o la reanudación de los trabajos. Para este efecto, la Junta podrá ordenar la práctica de las diligencias que juzgue conveniente. Si los huelguistas se niegan a prestar los servicios mencionados en los artículos 466 y 935 de la Ley, el patrón podrá utilizar otros trabajadores. La Junta, en caso necesario, solicitará el auxilio de la fuerza pública, a fin de que puedan prestarse dichos servicios. Si el conflicto motivo de la huelga se somete por los trabajadores a la decisión de la Junta, se seguirá el procedimiento ordinario o el procedimiento para conflictos colectivos de naturaleza económica, según el caso. Si la Junta declara en el laudo que los motivos de la huelga son imputables al patrón, condenará a éste a la satisfacción de las peticiones de los trabajadores en cuanto sean procedentes, y al pago de los salarios correspondientes a los días que hubiese durado la huelga. En ningún caso será condenado el patrón al pago de los salarios de los trabajadores que hubiesen declarado una huelga en los términos del artículo 450 fracción VI de la Ley. Si la huelga tiene por objeto la celebración o revisión del contrato ley, se observarán las disposiciones del Capítulo XX de la ley



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1. La huelga no deberá tener por objeto:

a. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del trabajo con los del capital;

b. Obtener del patrón o patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al terminar el período de su vigencia

c. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales sobre indemnización de trabajadores

2. La huelga es ilícita:

a. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra

las personas o las propiedades b. En caso de guerra, cuando los trabajadores pertenezcan a

establecimientos o servicios que dependan del Gobierno. c. En los dos casos anteriores

3. Huelga justificada es aquella que:

a. La mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra las

personas o las propiedades b. Cuyos motivos son imputables al patrón. c. En los dos casos anteriores

4. La huelga es legalmente inexistente si:

a. La suspensión del trabajo se realiza por un número de trabajadores

menor al fijado en el artículo 451, fracción II; b. Cuando la mayoría de los huelguistas ejecuten actos violentos contra

las personas o las propiedades c. No se cumplieron los requisitos señalados en el artículo 452. d. Los incisas a y c

5. La huelga terminará:

a. Por acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones; b. Si el patrón se allana, en cualquier tiempo, a las peticiones

contenidas en el escrito de emplazamiento de huelga y cubre los salarios que hubiesen dejado de percibir los trabajadores;

c. Por el cierre de la empresa



d. Los incisos a y b

6. Quienes pueden ejercitar el derecho de huelga

a. Cualquier trabajador b. La coalición temporal de trabajadores c. El Sindicato

7. El aviso para la suspensión de las labores deberá darse, por lo menos:

a. Con ocho días antes de la suspensión de labores y con 10 días

cuando se trate de servicios públicos b. Con seis días antes de la suspensión de labores y con 15 días

cuando se trate de servicios públicos c. Con seis días antes de la suspensión de labores y con 10 días

cuando se trate de servicios públicos

8. El patrón deberá presentar su contestación por escrito al pliego de peticiones ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, en un termino de:

a. Tres días b. 48 horas c. 72 horas

9. En caso de que las partes consientan someter la solución de la huelga a la

jurisdicción de la junta, se tramitara en los terminas del procedimiento:

a. Procedimiento ordinario b. Procedimiento colectivo de naturaleza económica c. Procedimiento especial

10. Termino para solicitar de la Junta de Conciliación y Arbitraje declare la

inexistencia de la huelga por las causas señaladas en el artículo 459 o por no haber cumplido los requisitos establecidos en el artículo 920 de esta Ley.

a. 72 horas a partir del emplazamiento al patrón b. 72 horas a partir de la suspensión de labores c. En cualquier momento



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1. c 2. c 3. b 4. d 5. d 6. c 7. c 8. b 9. a 10. b



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SEGUNDA PARTE

EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

SÉPTIMA UNIDAD

CONCEPTOS GENERALES.

7.1.- Definición. Como es normal en el estudio de una rama de la ciencia jurídica, la doctrina aporta diversos puntos de vista en relación con un mismo concepto, y respecto a la definición del Derecho Procesal del Trabajo existen varias definiciones, de las cuales anoto las siguientes: RAFAEL TENA SUCK Y HUGO ÍTALO MORALES, manifiestan que “El Derecho Procesal del Trabajo es la Rama de la Ciencia Jurídica que dicta las normas instrumentales para la actuación del derecho y que disciplinan la actividad del juzgador y de las partes en todo lo concerniente a la materia laboral”.40 Para el Dr. HÉCTOR FIX ZAMUDIO, “El Derecho Procesal del Trabajo es aquélla disciplina científica del Derecho Procesal General y Social en particular, que se ocupa del estudio de los presupuestos, la forma, el contenido y los órganos del proceso laboral, en sus aspectos normativos, doctrinal y jurisprudencial”.41 Es interesante señalar desde ahora, que el Derecho Procesal del Trabajo, aunque tiene una autonomía científica, no es una rama independiente del Derecho Procesal General, y que muchas de las instituciones que integran la Teoría General del Proceso, con las particularidades que impone la especialidad del Derecho Procesal del Trabajo, se encuentran presentes en esta Rama del 40 TENA, Suck Rafael y Hugo Italo Morales, Derecho Procesal del Trabajo. México, Ed. Trillas, 1986, p. 19. 41 FIX, Zamudio Héctor, Apuntes de Derecho Procesal del Trabajo, Capitulo VII, Versión mecanográfica.

OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno: Analizará y explicará el concepto y naturaleza del Derecho Procesal del Trabajo. Conocerá las fuentes del mismo, de igual forma los principios que lo rige.



Derecho. El Maestro italiano LUIGI DE LÍTALA, lo define así: “El Derecho Procesal del Trabajo puede definirse como aquella rama de las ciencias jurídicas que dicta las normas instrumentales para la actuación del derecho del trabajo, y que regula la actividad del juez y de las partes en todos los procedimientos concernientes a la materia del trabajo.” Agrega el autor Italiano que “de una manera más amplia, puede definirse como el conjunto de normas referentes a la constitución de la competencia del juez, la disciplina del procedimiento, la sentencia y los medios de impugnación para la resolución de las controversias colectivas, intersindicales no colectivas e individuales del trabajo y de toda otra controversia referente a normas sustantivas del trabajo.42 El Dr. Alberto Trueba Urbina nos da la siguiente definición: "El Derecho Procesal del Trabajo, es el conjunto de reglas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional de los tribunales y del proceso del trabajo, para el mantenimiento del orden jurídico y económico en las relaciones obrero-patronales, inter-obreras e Inter.-patronales."43 Armando Porras y López lo define como “aquella rama del Derecho que conoce de la actividad jurisdiccional del Estado respecto de las normas que regulan las relaciones laborales desde el punto de vista jurídico y económico.44 Como podrá apreciarse, la definición de Tena Suck y Hugo ítalo Morales, sigue las ideas de Luigi de Lítala, la cual en mi concepto nos da una mejor idea sobre el contenido y fines del derecho Procesal del Trabajo.

7.2.- Contenido y fines.

7.2.1.-Contenido. Partiendo de la definición de Derecho Procesal del trabajo, podemos señalar que el conjunto de normas que integran esa disciplina se va a ocupar, entre otros, de los aspectos principales siguientes:

1. Causas, naturaleza y efectos de los conflictos laborales, de cuyo conocimiento y resolución va a ocuparse el proceso laboral.

2. Los conflictos laborales dan origen a la relación procesal laboral, misma que deberá analizarse como una institución independiente de la relación sustancial del trabajo, es decir, la relación obrero patronal; a veces, la relación procesal laboral existirá entre dos obreros, como en el caso en que se discute el mejor derecho a ocupar una vacante; o tal vez dicha relación

42 Derecho Procesal del Trabajo, t.l, Buenos Aires, Ed. EJEA, 1949, p. 25. 43 Tratado Teórico Practico de Derecho Procesal del Trabajo. México, Ed. Porrùa, 1965, p. 19. 44 Derecho Procesal del Trabajo, 3ª. ed., México, De Manuel Porrùa, S.A., 1975, p. 19



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existirá entre dos agrupaciones sindicales, como cuando se pretende obtener la declaración de ser la organización mayoritaria para los efectos de la titularidad de un contrato colectivo de Trabajo.

3. Aspecto importante será también lo relacionado con la organización, competencia y funcionamiento de los Tribunales del Trabajo, así como la naturaleza jurídica de los mismos.

4. En relación con las partes, el proceso laboral regulará cuestiones como la capacidad procesal, la legitimación, la representación, el litisconsorcio; cargas y obligaciones procesales y expectativas y derechos de las partes en el proceso. También el proceso laboral deberá ocuparse de los auxiliares tanto de los tribunales del trabajo, como de las partes, como son: los secretarios, los actuarios, los peritos, los testigos, los procuradores del trabajo y los mismos abogados de las partes.

5. La norma del Derecho Procesal del Trabajo deberá ocuparse también del desarrollo formal de la relación procesal, a través del procedimiento o de los procedimientos que sean adecuados para cada conflicto. No puede ser el mismo procedimiento para conocer y resolver un conflicto individual de naturaleza jurídica, que conocer y resolver un conflicto colectivo de naturaleza económica, o un conflicto de huelga.

6. El procedimiento al adecuarse a cada tipo de conflicto laboral para dar una mejor respuesta tanto al interés de las partes como el interés de la sociedad, no debe diversificar las etapas procesales en cada uno de los procedimientos, sino por el contrario, sin perder la necesaria adecuación, mantener una identidad en los trámites o etapas procesales. Ejemplo: Conciliación, Demanda y Contestación, Ofrecimiento y Admisión de Pruebas, Recepción de Pruebas, Alegatos, Sentencia. Cada procedimiento requerirá de un trámite especial, pero todos los procedimientos deberán identificarse con las etapas mencionadas.

7. Las normas del Derecho Procesal del Trabajo deben regular la forma y el fondo de la sentencia o laudo que ponga fin al procedimiento y la ejecución de dicha resolución.

8. Sin perder de vista, como ha quedado señalado, que el Derecho Procesal del Trabajo es una rama de la Ciencia del Derecho Procesal en General, sus normas deberán ocuparse de las instituciones que forman parte de la Teoría General del Proceso, con las adecuaciones necesarias en razón de la especialidad y características especiales que tienen los conflictos laborales. Por lo mismo, no podrá omitir la regulación de instituciones como la acción, la excepción, notificaciones, términos, resoluciones, recursos, etc. Tampoco sería completo el estudio y regulación del Derecho Procesal del Trabajo, si se dejara fuera el análisis de sus fuentes, sus antecedentes históricos, las normas que regulan la interpretación de sus disposiciones, sus relaciones con otras ramas del Derecho y con otras Ciencias Sociales, como la Economía, la Sociología, etc.



7.2.2.- Fines. Algunos de los conflictos laborales van a producirse con motivo de la violación de las normas del Derecho del Trabajo, ya sea que esas violaciones las cometa el patrón o el trabajador. Otros conflictos se van a originar por la pretensión de modificar o implantar nuevas condiciones de trabajo, o por la suspensión y terminación de las relaciones colectivas de trabajo. (Artículo 900 de la Ley Federal del Trabajo) De acuerdo con lo anterior, las normas que integran el Derecho Procesal del Trabajo tienen como finalidad “La actuación del Derecho del Trabajo”, es decir, tutelar el Derecho Sustantivo Laboral; a través de sus normas debe obtenerse la reparación de las violaciones cometidas en contra de los derechos del trabajador, y tratar de que el trabajador obtenga cada vez más y mejores condiciones de trabajo.

7.3.- Autonomía científica. El concepto “Autonomía Científica” indica un grado de especialidad o aspectos peculiares, que por su desarrollo doctrinal, jurisprudencial y legislativo, justifican un tratamiento científico particular, pero de ninguna manera aislada. Sobre la autonomía científica del Derecho Procesal del Trabajo las opiniones dadas por la Doctrina pueden clasificarse en tres grupos. Dentro de un primer grupo existen los que niegan la autonomía y sostienen que el Derecho Procesal del Trabajo es una parte del Derecho Procesal Civil: J. Ramiro Podetti, Rafael de Pina y Leonardo Prieto Castro, entre ellos. En el segundo grupo se encuentra los que sostienen que el Derecho Procesal del Trabajo es independiente del Derecho Procesal Civil, ya que posee características propias que lo hacen diferente e independiente: Alberto Trueba Urbina, Armando Porras López y Juan Menéndez Pidal forman parte de este grupo. Finalmente un tercer grupo de autores manifiestan que hay una autonomía académica del Derecho Procesal del Trabajo, por estar conformado por directrices específicas de carácter social y tutelar, pero que en algunos aspectos no difiere de manera esencial de los rasgos del Derecho procesal civil, como en el caso de los conflictos individuales de naturaleza jurídica; Luigi de Lítala, Manuel Hinojosa Ferrer, Juan D. Ramírez Gronda, Eduardo J. Couture y Héctor Fix Zamudio, se encuentran en este grupo. Es indiscutible que el Derecho Procesal del Trabajo tiene principios y características normativas, que constituyen modalidades que sin producir una separación absoluta del Derecho Procesal en General, si lo hacen diferente. Algunos de estos aspectos distintivos son: La conciliación, que es una fase importante de todo procedimiento laboral; la inversión de la carga de la prueba.



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(Artículo 784 de la LFT); El sistema de valoración de los elementos de convicción, en base a una Sana Crítica o de la Prueba Razonada. Aunque estas características y algunas otras que tiene el proceso laboral, no son exclusivas del mismo, sí se dan con mayor fuerza y expresión que en otras disciplinas procesales; estas características no constituyen un monopolio del proceso laboral, pero se presentan en él de manera peculiar que aumenta su estudio en forma especial. Respecto del Derecho Procesal del Trabajo existe un cuerpo apreciable de doctrina y principios que por su matiz pueden estimarse peculiares, existe también una jurisdicción especializada y en el Derecho Mexicano hay un ordenamiento independiente de las otras ramas procesales, contenido en la Ley Federal del Trabajo. Es claro que por todo esto se justifica un estudio de carácter autónomo. En conclusión: La Autonomía del Derecho Procesal del Trabajo existe y no radica en las disposiciones procesales, sino en la misma disciplina científica que se estudia, reafirmando que el Derecho procesal del Trabajo no es una materia aislada sin conexión con el Derecho Procesal Civil, sino que por el contrario, muchas de sus instituciones tienen su apoyo y forman parte del tronco de la teoría general del proceso.-

7.4.- Naturaleza jurídica. Así como es permanente la posición de varios autores de clasificar a las diversas Ramas del Derecho dentro del Derecho Público o dentro del Derecho Privado, también hay otros autores que niegan no solo la conveniencia de esa clasificación, sino inclusive la posibilidad de que haya esa diferencia. Algunos otros autores agregan una opción: “El Derecho Social”. Entre éstos último se encuentra Néstor de Buen Lozano45 quién no obstante ubica al Derecho Procesal del Trabajo dentro del Derecho Público. Por su parte, Alberto Trueba Urbina sostiene que el Derecho Procesal del Trabajo pertenece a la nueva tipificación, es decir al Derecho Social.46 Para reafirmar lo expresado, es conveniente recordar lo que hemos expuesto en relación con las normas que integran el Derecho del Trabajo, es decir, el Derecho Sustantivo Laboral. Dada la naturaleza jurídica de los sujetos de la relación obrero-patronal que no es otra que la de ser sujetos particulares, para nosotros, el Derecho del Trabajo es Derecho Privado, aunque dada la finalidad que dichas normas pretenden de proteger al trabajador, que se imponen de manera imperativa y que son irrenunciables, hacen que sus normas sean de orden público.47

45 Derecho Procesal del Trabajo, México Editorial Porrua, 1988, p. 32. 46 TRUEBA URBINA, Alberto, op.cit. p. 24. 47 Apuntes de Derecho del Trabajo. Cuadernos de apoyo a la docencia. Volumen 6.



Características diferentes tienen las normas que integran el Derecho Procesal del Trabajo, ya que si bien es verdad que las controversias se producen entre trabajadores y patrones, particulares ambos, están sujetos en la relación de Derecho Procesal a la autoridad jurisdiccional, circunstancias que dan a esta relación jurídica procesal y a las normas que la regulan, la naturaleza de Derecho Público. Podemos concluir que la naturaleza jurídica de las normas que integran al Derecho Procesal del Trabajo son normas de Derecho Público.

7.5.- Relación del derecho procesal del trabajo con las demás ramas del derecho y con otras ciencias. Siguiendo en este apartado a Armando Porras López,48 debe tenerse presente que las normas e instituciones del Derecho Procesal del Trabajo tienen relación con las siguientes disciplinas: A) Desde luego con el Derecho Procesal Civil, pues en el Derecho Procesal del Trabajo existen conceptos e instituciones que se derivan del Derecho Procesal Civil: Demanda, Acción, Excepción, Capacidad, Personalidad, Pruebas, Incidentes, etc., conceptos que desde luego deberán estudiarse teniendo en consideración las características especiales que el Derecho Procesal del Trabajo tiene, características que en muchas ocasiones dan a los conceptos citados alcances y efectos totalmente distintos a los que tienen dentro de la Teoría General del Proceso. De conformidad con la Doctrina se considera que el Derecho Común es supletorio del Derecho del Trabajo; en relación con la norma procesal laboral, ¿Cuál es el Derecho Común? Don Arturo Valenzuela,49 contesta la interrogante respecto a ¿Cuáles son los Principios del Derecho Común? expresando: “Por derecho común debe entenderse tanto el derecho sustantivo civil como el derecho procesal civil, ya sea que se refieran a materia federal o a materia local. Los principios del derecho común, son los principios generales del Derecho Civil ya sea material o procesal, como también los artículos o disposiciones concretas de los códigos Civil o de Procedimientos Civiles. Estos principios de derecho común son aplicables en materia laboral, cuando no contrarían las disposiciones propias de la materia de trabajo, y siempre que no haya disposición aplicable en la legislación de trabajo. U.A.Q., 1988, p. 9. 48 Derecho Procesal del Trabajo, 3ª. ed., México, De Manuel Porrua, S.A., 1975, p. 20 49 Derecho Procesal del Trabajo, México, Ed. José M. Cajica, 1959, p.240.



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La suprema Corte ha resuelto en jurisprudencia casi inflexible que las leyes locales de procedimiento NO SON SUPLETORIAS EN MATERIA DE TRABAJO, y que solamente tienen ese carácter el Código Federal de Procedimientos Civiles (Tesis de jurisprudencia firme número 644. Apéndice al Tomo CXVIII, página 1149). Tratando de suplirla omisión de una Ley federal, como lo es la del trabajo, es lógico y jurídico, dice la Suprema Corte, que precisamente la ley supletoria que se aplique para ese efecto, sea también federal, pues debe tenerse en consideración además, que con ello se logra la uniformidad indispensable en la aplicación de las normas que deben resolver el caso a debate, y se elimina la anarquía que podría resultar de la aplicación en cada caso, de una disposición legal diversa, regulada por la correspondiente legislación local de las diversas entidades del país”. En relación con el criterio anterior, sostenido durante la vigencia de la Ley Federal del Trabajo de 1931, al publicarse la Nueva Ley Federal del Trabajo vigente a partir del 1 de Mayo de 1970, se planteó nuevamente la controversia respecto de qué legislación debería ser la supletoria, si la local o la federal, controversia que según Néstor de Buen 11 se originó en virtud de que el actual artículo 17 de la Ley Federal del Trabajo, suprimió la referencia a los principios de derecho común mencionados en el artículo 16 de la Ley anterior. En mi concepto, creo que subsiste la interpretación del Lic. Arturo Valenzuela, pues siendo la Ley Laboral una Ley Federal, deben ser las normas del Código Federal de Procedimientos Civiles y el Código Civil para el Distrito Federal aplicable en toda la república para asuntos Federales, las que suplan a la Ley Laboral, suplencia que solamente podrá darse a falta de una disposición expresa aplicable al caso concreto. B) Existe relación con el Derecho Constitucional, en base a las disposiciones contenidas en los artículos 13, 14,16, 73 Fracción X, 123 Fracciones XX, XXI, XXXI de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. C) Con el Derecho Administrativo, dadas las normas que rigen la organización y funcionamiento de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. D) Con la Economía Política, puesto que todo conflicto obrero patronal tiene un doble aspecto: Jurídico y económico, preponderante éste último en los conflictos colectivos de naturaleza económica. Conocer y aplicar los principios y las reglas de la economía política, permitirá resolver más adecuadamente los conflictos obrero-patronales. E) Con el Derecho del Trabajo, puesto que como hemos señalado en el apartado relacionado con los fines del Derecho Procesal del Trabajo, que se pretende tutelar a través de la relación procesal obrero patronal, buscando desde luego la protección del sujeto débil de dicha relación: El trabajador.



7.6.- Las fuentes del derecho procesal del trabajo. Genéricamente la palabra FUENTE significa origen o principio de algo; deriva del latín: Fons, fontis, haciendo referencia al manantial de agua que brota de la tierra. Aplicado el concepto al DERECHO, por fuente debemos entender tanto los diversos factores o elementos que originan y determinan el contenido de las normas jurídicas, como los diversos procedimientos o formas de creación y de manifestación de dichas normas; por último se dice que son fuentes del Derecho, los documentos o libros que contienen el texto de una norma. Se dan así las tres clases de fuentes: REALES, FORMALES E HISTÓRICAS. Para nuestra Materia, nos interesa solamente analizar las Fuentes Formales. Enumero a continuación las fuentes formales del Derecho Procesal del Trabajo:

a) La Legislación. Conjunto de leyes que existen en materia Procesal Laboral para la regulación de la relación procesal.

b) La Costumbre Procesal. c) Los Usos Procesales. d) Los Principios Generales del Derecho. e) El Derecho Procesal Común, que como explicamos anteriormente se

integra con los principios contenidos en el Código Federal de Procedimientos Civiles.

f) La Jurisprudencia. g) La Doctrina, h) La Equidad. i) El Contrato Ley. j) El Contrato Colectivo de Trabajo. k) El Reglamento Interior de Trabajo. l) Los Convenios Internacionales de Trabajo.

En relación con las instituciones del Contrato Ley, Contrato Colectivo y Reglamento Interior de Trabajo, dado su contenido cada vez más amplio, son ya varios los Contratos Ley, Contratos Colectivos y Reglamentos Interiores de Trabajo que en sus cláusulas incluyen normas de naturaleza procesal. Como la Cláusula 55 del Contrato Colectivo que rige las relaciones entre el Instituto Mexicano del Seguro Social y sus trabajadores. Por lo que hace a los Convenios Internacionales del Trabajo, los artículos 133 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, y los artículos 6o. y 17 de la Ley Federal del Trabajo les dan precisamente la categoría de fuentes del Derecho Procesal del Trabajo, tomando en consideración que en nuestro Derecho Positivo, la Ley Federal del Trabajo regula tanto la materia sustantiva como la adjetiva.



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7.7.- Principios que rigen al derecho procesal del trabajo. Si bien es verdad que los conceptos e instituciones del Derecho Procesal del Trabajo, en muchos casos tiene un significado idéntico al que les da dentro de la Teoría General del Proceso, también es cierto que los alcances y efectos de esos conceptos e instituciones en la regulación de la relación procesal laboral, proporciona matices especiales y diferentes, debiéndose esto a los PRINCIPIOS QUE RIGEN AL DERECHO PROCESAL LABORAL. Estos principios son:

a) EL DISPOSITIVO, cuya regulación la tenemos en los artículos 685, 871, 893 y 903 de la LFT. Significa este principio que la Autoridad Laboral no intervendrá en ningún conflicto obrero patronal sino a petición de parte. Este principio se relaciona con la PRESCRIPCIÓN, puesto que la misma se produce cuando no se formula la reclamación o demanda en tiempo.

b) DE IMPULSIÓN, regulado en el artículo 771 de la LFT. Significa que iniciado el procedimiento laboral solamente a petición de parte podrá continuarse, los interesados así lo deberán pedir a la autoridad laboral que conoce del proceso. Este principio está relacionado con la Institución de la CADUCIDAD, que se produce precisamente por falta de promoción dentro del procedimiento.

c) DE PUBLICIDAD, en el sentido de que, conforme al artículo 720 de la LFT todas las audiencias dentro del Procedimiento Laboral se realizarán en forma pública, con excepción de aquéllas en que se pueda afectar la moral, las buenas costumbres o el orden, casos en los que la autoridad podrá ordenar que se reciban en forma privada.

d) DE INMEDIATEZ, regulado en el artículo 713 de la LFT; significa que en las audiencias no solamente deberá estar presente la autoridad ante quién se tramita el proceso, sino también las partes o sus representantes. No podrá comparecerse por medio de un escrito. Podrán realizarse promociones por escrito, pero las partes deberán estar presentes en las audiencias, en las que de ser necesario dichas promociones se ratificarán.

e) DE GRATUIDAD; a este principio se hace referencia en el artículo 685, pudiendo también señalarse el artículo 19 de la LFT. En el procedimiento laboral no existen costas ni gastos, cada parte deberá solventar los que genere su actuación; todos los actos y actuaciones que se generen con la aplicación de la LFT no causarán impuestos. Si acaso podemos señalar una excepción cuando se trata de los actos de ejecución de un laudo; el artículo 944 dispone que los gastos que se originen con la ejecución de un laudo serán a cargo de la parte que no cumpla.

f) SUPLENCIA DE LA RECLAMACIÓN. Con motivo de la Reforma Procesal a la Ley Federal del Trabajo de 1980, se incluyó en el artículo 685 la disposición en el sentido de que: “CUANDO LA DEMANDA DEL TRABAJADOR SEA INCOMPLETA, en cuanto a que no comprenda todas las prestaciones que de acuerdo con esta Ley deriven de la acción intentada o procedente, CONFORME A LOS HECHOS EXPUESTOS POR EL TRABAJADOR, la Junta, en el momento de admitir la demanda, SUBSANARA ESTA.” En los comentarios que Don Alberto Trueba Urbina



hace respecto al texto del artículo 685 de la LFT, se explica muy claramente el significado y alcances de este principio.

g) PROTECTOR DEL TRABAJADOR O SUPLENCIA DE LA DEFENSA DEFICIENTE: La Importancia social de este precepto radica en que se rompe el principio de paridad procesal, para que los obreros gocen de la tutela sustancial y procesal de la Ley del Trabajo. Las Juntas deberán subsanar las deficiencias o defectos de la demanda obrera. En este caso tendrán la obligación de comunicarlo a las partes en el proceso, previamente a la celebración de la audiencia de conciliación, demanda y excepciones y ofrecimiento y admisión de pruebas, y observar lo dispuesto en los artículos 784 y 873 de esta Ley.” Art. 772.

7.8.- Características del derecho procesal laboral. Concluimos este unidad haciendo algunos comentarios en relación a las características del Derecho Procesal Laboral, características que precisamente complementan de una manera concreta la afirmación que ya realizamos en el sentido de que, los conceptos e instituciones del Derecho Procesal Laboral tienen efectos y alcances muy particulares y en muchos casos diferentes a los mismos conceptos e instituciones dentro de la Teoría General del Proceso. Estas características son las siguientes:

a) AUTONOMÍA CIENTÍFICA.- Explicada ya en un apartado especial de este mismo Capítulo, lo que determina que también la enseñanza de la materia se rija por principios autónomos, es decir, nuestra materia no solamente tiene una autonomía científica sino también una autonomía didáctica.

b) ES PREPONDERANTEMENTE ORAL.- No se exige una forma determinada en las comparecencias, escritos, promociones o alegaciones, según lo dispone el artículo 687 de la LFT; en el artículo 685 se señala que el proceso del derecho del trabajo será PREDOMINANTEMENTE ORAL. Sin embargo, por lo que hace a la demanda, la LFT si exige la forma escrita; esto lo disponen los artículos 871, 893, 903.

c) SENCILLEZ EN LAS FORMALIDADES.- Las normas que rigen el Proceso del Derecho del Trabajo, aún en el caso en que se exija la forma escrita, ésta no tiene mayores formalidades; para corroborar lo anterior baste leer la parte final del artículo 687 y el contenido del artículo 712; en el primero sólo pide que las partes precisen sus puntos petitorios; en el segundo de los preceptos, la Ley ordena admitir la demanda aún en el caso de que el trabajador no señale el nombre del demandado, bastando tan solo precisar el domicilio de la empresa o establecimiento, oficina o lugar en donde se prestó o presta el servicio y la actividad a la que se dedica el patrón. Art. 521-1.

d) FLEXIBILIDAD EN LA APLICACIÓN DE LA LEY.- En varios preceptos de la L.F.T., citando como ejemplo el contenido de los artículos 18, y 784, en donde esta característica tiene su fundamento; en el primero de estos



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preceptos se señala que al interpretar la Ley, en caso de duda, se estará a los más favorable al trabajador; el segundo de los preceptos se refiere a la carga de la prueba, carga de la que normalmente se libera al trabajador dentro de un juicio. Esta misma flexibilidad se confirma con las características que analizaremos enseguida respecto a que los laudos se dictan a verdad sabida y que las pruebas se aprecian en conciencia, sin sujetarse a reglas preestablecidas para apreciar su valor probatorio.

e) CONCENTRACIÓN DE LOS DIVERSOS TRAMITES.- Dentro del procedimiento civil tenemos instituciones como las excepciones de previo y especial pronunciamiento, o incidentes que, poniendo obstáculos a la prosecución normal del procedimiento, lo paralizan hasta que dichas cuestiones se resuelven, originando muchas veces un expediente por separado del expediente principal; consecuencias similares producen la existencia de los recursos, ya sea el de revocación o el de apelación, que también paralizan el trámite del procedimiento principal y el último de ellos origina expediente por separado. Sin desconocer la realidad procesal de que existen cuestiones que deben resolverse previamente, antes de continuar con el trámite normal del procedimiento, en el proceso laboral los recursos de revocación o de apelación no existen, así lo disponen el artículo 848 de la LFT. Cuando es necesario admitir y tramitar una cuestión incidental, como las excepciones de incompetencia, falta de personalidad y otras que requieren de una previa resolución, el trámite previsto es rápido y no se forma ningún expediente por separado, sino que se tramita en la misma pieza de autos, es decir dentro del mismo expediente principal; la incompetencia solo se puede promover por declinatoria. Artículos 702, 703, 761, 762, 763, 878 Fracción V. De manera excepcional, las tercerías se tramitan en forma separada del expediente principal; Artículo 977 Fracción II, al igual que las providencias cautelares cuando se tramitan posteriormente a la prestación de la demanda.- Art. 858 L.F.T.

f) LAUDOS DICTADOS A VERDAD SABIDA.- Esta característica se menciona en el Artículo 841 de la LFT, en donde se expresa que los laudos se dictarán a verdad sabida y buena fé guardada. Esta característica es concordante con las anteriores en relación a que el procedimiento es preponderantemente oral y por el hecho de que no se exijan mayores formalidades. Normalmente el procedimiento se lleva a cabo en audiencias y lo que en las mismas acontece se hace constar en actas. Las actas son síntesis de lo que en una audiencia ocurre; el contenido de esta actas lo determina el relator o redactor de las mismas; en los procedimientos laborales, el relator o redactor del acta es el Presidente, el Presidente de Junta Especial o el Auxiliar del Presidente. Por lo tanto, el acta solo contiene lo que al relator le pareció más importante para los efectos del proceso. Siendo el contenido del acta una síntesis de lo que ocurre en las audiencias, no se contiene todo lo que pasa y muchas veces se dejan fuera del acta hechos, circunstancias u observaciones que pueden ser



importantes para dictar la resolución; es precisamente por esta circunstancia que los laudos deben dictarse a verdad sabida, es decir, que los miembros de la Junta de Conciliación y Arbitraje puede hacer valer dentro de un laudo, algún hecho o circunstancia que se produjo durante el desarrollo de una audiencia, pero no se incluyó en el acta que de dicha audiencia se levantó. En todo caso, la Junta deberá actuar siempre de buena fé.

g) APRECIACIÓN DE PRUEBA EN CONCIENCIA.- En el mismo artículo 841 se encierra esta característica. ¿Qué significa? Para explicarla es necesario recordar los sistemas de valoración de pruebas que existen en el Derecho Procesal Civil; uno es el sistema de prueba tasada, es decir, que la norma procesal civil establece a priori qué requisitos y características deberá cumplir una probanza para tener valor probatorio. Si la prueba no cumple con dichos requisitos no hará prueba plena. El otro sistema es el de libre apreciación o de la sana crítica, en donde no se establecen reglas previas para valorar la prueba. En el proceso laboral no hay disposiciones que exijan a priori determinados requisitos o el cumplimiento de determinadas formalidades para que una probanza tenga valor; será la autoridad laboral la que en cada acaso determine si una prueba arroja o no valor probatorio “apreciando los hechos en conciencia, sin necesidad de sujetarse a reglas o formulismos sobre estimación de pruebas, pero expresarán los motivos y fundamentos legales en que se apoyen”. La conducta que siga la autoridad laboral al apreciar las pruebas no podrá ser arbitraria, ya que la ley y la jurisprudencia la obligan a fundar y a motivar su apreciación.

h) LA INVERSIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA.- La institución de la carga de la prueba implica la obligación de probar para quién afirma. Esta obligación deja de serlo para el trabajador y se invierte la obligación de probar para el patrón. Así lo dispone el artículo 784 de la LFT que establece, que la Junta de Conciliación y Arbitraje eximirá de la carga de la prueba al trabajador, si por otros medios está en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos. En todo caso, si el patrón controvierte los hechos afirmados por el trabajador en su demanda, esto es suficiente para arrojar en contra de patrón la carga de la prueba sobre todo hecho que sea controvertido por él.



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Resumen El proceso del derecho del trabajo será público, gratuito, inmediato, predominantemente oral y se iniciará a instancia de parte. Las Juntas tendrán la obligación de tomar las medidas necesarias para lograr la mayor economía, concentración y sencillez del proceso. Cuando la demanda del trabajador sea incompleta, en cuanto a que no comprenda todas las prestaciones que de acuerdo con La Ley deriven de la acción intentada o procedente, conforme a los hechos expuestos por el trabajador, la Junta, en el momento de admitir la demanda, subsanará ésta. Lo anterior sin perjuicio de que cuando la demanda sea obscura o vaga se proceda en los términos previstos en el artículo 873 de esta Ley. El proceso del derecho del trabajo y los procedimientos paraprocesales, se sustanciarán y decidirán en los términos señalados en la Ley. Las Juntas ordenarán que se corrija cualquier irregularidad u omisión que notaren en la sustanciación del proceso, para el efecto de regularizar el procedimiento, sin que ello implique que puedan revocar sus propias resoluciones, según lo dispone el artículo 848 de la Ley. En las comparecencias, escritos, promociones o alegaciones, no se exigirá forma determinada; pero las partes deberán precisar los puntos petitorios. Las autoridades administrativas y judiciales, están obligadas, dentro de la esfera de sus respectivas competencias, a auxiliar a las Juntas de Conciliación y a las de Conciliación y Arbitraje; si se negaren a ello, serán responsables en los términos de las leyes aplicables al caso. Las Juntas se auxiliarán entre sí en el ejercicio de sus funciones. Como es normal en el estudio de una rama de la ciencia jurídica, la doctrina aporta diversos puntos de vista en relación con un mismo concepto, y respecto a la definición del Derecho Procesal del Trabajo existen varias definiciones, de las cuales creo que la mas completa es la del Mestro LUIGI DE LÍTALA, que lo define así: “El Derecho Procesal del Trabajo puede definirse como aquella rama de las ciencias jurídicas que dicta las normas instrumentales para la actuación del derecho del trabajo, y que regula la actividad del juez y de las partes en todos los procedimientos concernientes a la materia del trabajo.”, con la anotación que en lugar de referirnos a juez tendíamos que hablar de las Juntas de Conciliación y de conciliación y arbitraje. Algunos de los conflictos laborales van a producirse con motivo de la violación de



las normas del Derecho del Trabajo, ya sea que esas violaciones las cometa el patrón o el trabajador. Otros conflictos se van a originar por la pretensión de modificar o implantar nuevas condiciones de trabajo, o por la suspensión y terminación de las relaciones colectivas de trabajo. (Artículo 900 de la Ley Federal del Trabajo) De acuerdo con lo anterior, las normas que integran el Derecho Procesal del Trabajo tienen como finalidad “La actuación del Derecho del Trabajo”, es decir, tutelar el Derecho Sustantivo Laboral; a través de sus normas debe obtenerse la reparación de las violaciones cometidas en contra de los derechos del trabajador, y tratar de que el trabajador obtenga cada vez más y mejores condiciones de trabajo. La Autonomía del Derecho Procesal del Trabajo existe y no radica en las disposiciones procesales, sino en la misma disciplina científica que se estudia, reafirmando que el Derecho procesal del Trabajo no es una materia aislada sin conexión con el Derecho Procesal Civil, sino que por el contrario, muchas de sus instituciones tienen su apoyo y forman parte del tronco de la teoría general del proceso.- Podemos concluir que la naturaleza jurídica de las normas que integran al Derecho Procesal del Trabajo son normas de Derecho Público. Para nuestra Materia, nos interesa solamente analizar las Fuentes Formales. Enumero a continuación las fuentes formales del Derecho Procesal del Trabajo:

m) La Legislación. Conjunto de leyes que existen en materia Procesal Laboral para la regulación de la relación procesal.

n) La Costumbre Procesal. o) Los Usos Procesales. p) Los Principios Generales del Derecho. q) El Derecho Procesal Común, que como explicamos anteriormente se

integra con los principios contenidos en el Código Federal de Procedimientos Civiles.

r) La Jurisprudencia. s) La Doctrina, t) La Equidad. u) El Contrato Ley. v) El Contrato Colectivo de Trabajo. w) El Reglamento Interior de Trabajo. x) Los Convenios Internacionales de Trabajo.

Si bien es verdad que los conceptos e instituciones del Derecho Procesal del Trabajo, en muchos casos tiene un significado idéntico al que les da dentro de la Teoría General del Proceso, también es cierto que los alcances y efectos de esos conceptos e instituciones en la regulación de la relación procesal laboral, proporciona matices especiales y diferentes, debiéndose esto a los PRINCIPIOS QUE RIGEN AL DERECHO PROCESAL LABORAL. Estos principios son, el dispositivo, de impulsión, de publicidad, de inmediatez, de gratuidad, suplencia de la reclamación y protector del trabajador o suplencia de la defensa deficiente



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Concluimos esta unidad haciendo algunos comentarios en relación a las características del Derecho Procesal Laboral, características que precisamente complementan de una manera concreta la afirmación que ya realizamos en el sentido de que, los conceptos e instituciones del Derecho Procesal Laboral tienen efectos y alcances muy particulares y en muchos casos diferentes a los mismos conceptos e instituciones dentro de la Teoría General del Proceso. Estas características son las siguientes: autonomía científica, es preponderantemente oral, sencillez en las formalidades, flexibilidad en la aplicación de la ley, concentración de los diversos tramites, laudos dictados a verdad sabida, apreciación de prueba en conciencia y la inversión de la carga de la prueba




1. Es aquella rama de las ciencias jurídicas que dicta las normas instrumentales para la actuación del derecho del trabajo, y que regula la actividad de las juntas de conciliación y de conciliación y arbitraje y de las partes en todos los procedimientos concernientes a la materia del trabajo.”

a. El derecho procesal del trabajo b. El Derecho Procesal civil c. Teoría General del proceso

2. La Autonomía del Derecho Procesal del Trabajo existe en:

a. En la misma disciplina científica que se estudia b. Que el Derecho procesal del Trabajo es una materia aislada con el

Derecho Procesal Civil c. Que tiene autores distintos

3. La naturaleza jurídica de las normas que integran al Derecho Procesal del

Trabajo son:

a. Normas de derecho privado b. Normas de derecho social c. Normas de Derecho Público.

4. Cual de los siguientes no corresponde a las fuentes del Derecho procesal

del trabajo:

a. La Costumbre Procesal. b. Los Usos Procesales. c. Los procesos metodológicos

5. Cual de los siguientes no corresponde a los principios del Derecho procesal

del trabajo

a. De impulsión b. De estricto derecho c. De inmediatez

6. Cual de los siguientes no corresponde a las características del Derecho

procesal del trabajo



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a. Es flexible b. Es preponderantemente escrito c. Laudos dictados a verdad sabida



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1. a 2. a 3. c 4. c 5. b 6. b



OCTAVA UNIDAD

LOS CONFLICTOS LABORALES

8.1-Definición Antes de expresar algunas definiciones en relación con los conflictos laborales, es necesario mencionar que son precisamente el conocimiento y solución de los conflictos lo que determina la esencia misma de las diversas instituciones del Derecho Procesal del Trabajo; la razón de ser de las Juntas de Conciliación y Arbitraje es la necesidad de dar solución a las controversias de naturaleza laboral. Entre las principales definiciones mencionamos primeramente la del Argentino ERNESTO KROTOSCHIN: “Por conflictos de trabajo, es sentido amplio, se entienden las controversias de cualquier clase que nacen de una relación del derecho laboral, sea que esta relación se haya establecido entre un empleado y un trabajador individual (contrato individual de trabajo) o entre grupos de trabajadores y patronos (convención colectiva de trabajo) pero también cuando la relación pertinente al derecho laboral existe entre un empleador o un trabajador y el Estado.”50 En su Manual de Derecho del Trabajo, Bayón Chacón y Pérez Botija, Catedráticos de Derecho del Trabajo de la Universidad de Madrid, nos proporcionan la siguiente definición: “El conflicto de trabajo genéricamente, es la alteración de la normalidad de las relaciones jurídicas entre un empresario, o grupo de empresarios, y un trabajador o una asociación o grupo de trabajadores, con motivo de la aplicación e interpretación o intentos de modificación de los contratos de trabajo o de las normas que los regulan.”51 Dentro de los autores clásicos del Derecho Mexicano del Trabajo, el Dr. Mario de la Cueva define a los conflictos diciendo que: “Son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patrones, solamente entre aquellos o únicamente entre éstos, en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las 50 op. cit. supra (6) p. 63. 51 Instituciones de Derecho del Trabajo, t ll, Buenos Aires, p. 35, citado por Trueba Urbina en su Tratado Teórico Practico de Derecho Procesal del Trabajo, México, Ed. Porrua, p. 51.

OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno: Analizará y explicará qué son los conflictos laborales, origen, causas de éstos y la forma en que se pueden solucionar.



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relaciones individuales o colectivas de trabajo.”52 El Maestro Don. J. Jesús Castoreña define a los conflictos laborales diciendo que “Conflicto de Trabajo es toda diferencia que surge entre los sujetos del Derecho Obrero, con motivo de la implantación, celebración, formación, interpretación, alcance y vigencia de las normas, de los contratos y de las relaciones de trabajo.” 53 De los autores mexicanos que han publicado recientemente obras en materia de Derecho Procesal del Trabajo, citamos al Dr. Néstor de Buen Lozano, mismo que respecto al tema de los conflictos laborales, considera que a la definición de Ernesto Krotoschin antes anotada, nada se le puede agregar.54 En relación con los conflictos laborales, nuestra Constitución en las fracciones XX y XXI del artículo 123, los menciona como “diferencias o conflictos entre el capital y el trabajo”. De acuerdo a lo expuesto, podemos concluir que existirá un conflicto laboral, cuando se produzca una diferencia o controversia entre los sujetos del derecho laboral, ya sea entre el patrón y el trabajador, o bien entre el patrón y un grupo de trabajadores; también podrán darse dichos conflictos entre los propios trabajadores y, aunque no es frecuente, entre patrones. Los conflictos surgen, como dice el Maestro De la Cueva, con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales y colectivas de trabajo; otros conflictos surgen en el momento en que se realiza una interpretación o aplicación de las normas laborales y no pocas veces, cuando trabajadores y patrones desean modificar el contenido de dichas normas. En la actualidad, vigente ya el Tratado Trilateral de Libre Comercio México-Estados Unidos-Canadá, se vaticina que dicho tratado originará cambios a la legislación laboral mexicana, existiendo ya manifestaciones y conatos de conflictos laborales que se producirán con motivo de las necesarias modificaciones a la Ley Laboral Mexicana por la influencia del TLC.

8.2.- Origen y causas de los conflictos laborales ¿Qué causas o motivos son los que dan origen a los conflictos laborales? Causas mediatas de dichos conflictos serían: El desequilibrio entre los factores de la producción: Capital y Trabajo; la mala fé entre las partes; la lucha de clases y desde luego las permanentes aspiraciones de los trabajadores por mejorar su situación y la de su familia. Como causas inmediatas señalamos las siguientes: 52 12ª. ed., Volumen II, Madrid, Ed. Marcial Pons, 1978, p. 624. 53 Derecho Mexicano del Trabajo, t II México, p. 32. 54 Procesos del Derecho Obrero.- México, p. 32.



a) Primeramente mencionaremos que los conflictos surgen como una consecuencia de la dinámica que se produce al darse permanente y cotidianamente las relaciones obrero-patronales. Sin esas relaciones no habría conflictos.

b) Otros conflictos se producen por la aplicación de la Ley, pues no siempre los sujetos de la relación obrero patronal están dispuestos a cumplir o de plano no cumplen con la misma.

c) La interpretación de la Ley es también causa de conflictos, pues los sujetos en relación interpretan la norma de acuerdo a sus muy particulares intereses, que normalmente son contrarios y diferentes entre sí.

d) Ya antes lo expresamos, dentro de la relación obrero patronal hay dinamismo, cotidianamente los sujetos se exigen el cumplimiento de sus respectivas obligaciones, y en especial el trabajador desea en forma permanente elevar y superar sus condiciones, solicitando más y mejores prestaciones laborales, lo que pretende obtener mediante la modificación de su contrato individual de trabajo, del contrato colectivo o del contrato ley, circunstancias que también son motivo de conflictos.

8.3.-Clasificación de los conflictos laborales. Tomando en consideración que a partir de la Nueva Ley Federal del Trabajo, vigente a partir del 1o. de Mayo de I970, se establecieron procedimientos diferentes para cada clase de conflictos laborales y que esta reglamentación se confirmó en la reforma procesal de 1980, es necesario conocer las clasificaciones de los conflictos obrero patronales, a efecto de que, en el momento de promover una demanda ante la autoridad laboral, se utilice el procedimiento adecuado. Otro aspecto que justifica la necesidad de conocer la clasificación de los conflictos, está relacionado con la situación técnica, pues no es lo mismo analizar y dar solución a un conflicto individual que a uno colectivo, o bien a uno de naturaleza jurídica que a uno de naturaleza económica. En la Ley Federal del Trabajo se mencionan diversas clases de conflictos, pero no se da ninguna clasificación de los mismos. Así los artículos 604, 700, 870, 892 y 900 entre otros, mencionan que existen conflictos entre obreros y patrones, solo entre obreros, sólo entre patrones, entre organizaciones sindicales, de ellos unos son individuales y otros son colectivos, unos más son de naturaleza jurídica y otros de naturaleza económica. Por lo tanto, podemos tomar varios parámetros para clasificarlos:

a) Según los sujetos que intervienen, hay conflictos obrero-patronales, interobreros, intersindicales e interpatronales.

b) Según el interés que se discute o está en juego, hay conflictos individuales y colectivos.



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c) Si tomamos en cuenta la naturaleza de la reclamación, hay conflictos jurídicos y económicos.

Néstor de Buen Lozano55 nos proporciona la siguiente clasificación:

1. Obrero-patronales. Estos a su vez se clasifican en: i. Individuales de carácter jurídico. ii. Individuales de carácter económico. iii. Colectivos de carácter jurídico. iv. Colectivos de carácter económico.

2. Inter-obreros. 3. Intersindicales. 4. Interpatronales. 5. Entre los sindicatos y el Estado.

En relación con los conflictos de carácter jurídico, generalmente versan sobre la interpretación o cumplimiento de una norma laboral, la que puede ser constitucional, legal o producto de una convención contenida en el contrato individual de trabajo o en los contratos colectivos. Ejemplo de estos conflictos son lo se que se producen con el despido de un trabajador. Estos conflictos deben de plantearse mediante el Juicio Ordinario regulado en los artículos 870 y siguiente de la LFT. Ejemplo de un conflicto individual de carácter económico es la modificación de las condiciones individuales de trabajo a que se refiere el artículo 57 de la LFT; al igual que los conflictos individuales de naturaleza jurídica, estos conflictos individuales de naturaleza económica se plantean a través del Juicio Ordinario. Cuando hablamos de un conflicto colectivo, es necesario diferenciarlo de un conflicto individual. No es el número de sujetos afectados por un conflicto lo que da al mismo la característica de ser considerado como colectivo. No se produce un conflicto colectivo por el hecho de que el patrón despida masivamente a un grupo de trabajadores que han cometido la misma falta, o que el patrón deje de pagar el salario a un grupo importante de trabajadores. Paul Duran56 a propósito de esta diferencia entre conflictos individuales y colectivos dice: Que deben plantearse con precisión los elementos esenciales de los conflictos colectivos, pues todos los conflictos que no reúnan dichos elementos serán individuales. Para que un conflicto se considere como colectivo “deben reunirse dos condiciones, una relativa a las partes que protagonicen la contienda y otra al objeto de la controversia. El primer elemento del que podría decirse que es el primario, presupone la presencia de una COMUNIDAD OBRERA, pues un conflicto puede ser colectivo aunque afecta a un sólo patrono, pero pierde esa característica si la contraparte es un trabajador. Para la existencia de la segunda

55 Procesos del Derecho Obrero.- México, p. 32. 56 op. cit. infra



condición es indispensable que el conflicto ponga en juego un interés colectivo, lo que ocurrirá si la solución que se dé a la diferencia afecta las condiciones individuales de todos los trabajadores de la empresa, o por lo menos, a los miembros de una categoría profesional. Armando Porras López57 menciona que son tres los criterios que deben de considerarse para distinguir a un conflicto individual de un colectivo; el primer criterio se refiere únicamente al grupo de personas que se afecta con el conflicto; cuando resulta afectado un grupo de trabajadores, el conflicto será colectivo. Un segundo criterio finca la distinción en el nexo que es afectado por el conflicto; así, serán conflictos colectivos aquéllos que surgen con motivo de la interpretación y aplicación del contrato colectivo y los que nacen por la existencia de nuevas condiciones de trabajo o la formación del reglamento colectivo. Un tercer criterio, que es el que nos interesa destacar, consiste en afirmar que los conflictos colectivos de trabajo son en esencia LA CONTROVERSIA POR LOS INTERESES DE CATEGORÍA, y se pregunta Porras López ¿Qué se debe entender por intereses de categoría? Se contesta diciendo que el interés de categoría se afecta en todos aquellos casos en que la empresa entre en lucha con todo de su personal, a menudo con el sindicato, sobre una cuestión de orden profesional. Agrega que el conflicto colectivo es aquél en el que los intereses de categoría mal son afectados y el interés de categoría es un interés colectivo, colocado aI interés de los particulares y el interés general del Estado, es decir, que los as colectivos de trabajo se determinan por esa trascendencia social colocada s intereses colectivos del sindicato y los intereses de orden público que indudablemente representa el Estado. Nuevamente acudimos a Néstor de Buen Lozano58 para aclarar más aún la diferencia entre conflicto individual y colectivo. Partiendo de la apreciación de que es difícil realizar la distinción, Néstor de buen señala que “En realidad lo colectivo implica un interés de grupo, entendido no como una suma de individuos, sino como un valor en sí. Lo característico de lo colectivo es que se trata de un interés que sólo puede ser defendido por el propio grupo, y no por los individuos que lo integran. Lo colectivo es indivisible de manera que no se podrían ejercer las acciones pertenecientes al grupo sumando acciones individuales. Por el contrario las acciones generales si pueden nacerse valer particularmente por cada uno de los componentes de la comunidad”. A guisa de ejemplo, Néstor de Buen sigue diciendo: “Un interés general siguiendo el ejemplo de De la Cueva, del hecho de que en una empresa se deje de cubrir el salario a todos los trabajadores. La reclamación correspondiente puede ser intentada conjuntamente o en forma individual, aún cuando por efecto del litisconsorcio los actores tuvieran que hacerlo en los términos señalados en el artículo 897 de la LFT, esto es, unidos y con una representación común. UN INTERÉS COLECTIVO DERIVARA EN CAMBIO, DE LA EXIGENCIA DE UN SINDICATO DE OBTENER LA FIRMA DE

57 op. cit. infra 58 Citado por Mario de la Cueva en El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, t II, México, Ed. Porrua, 1979, p. 513.



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UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO, SU CUMPLIMIENTO O SU REVISIÓN. PERO TAMBIÉN PODRÁ SER EL RESULTADO DE UN INTENTO DE RESOLVER EN BENEFICIO DE LA COMUNIDAD DE LOS TRABAJADORES, INTERPRETACIÓN O CUMPLIMIENTO DE UNA NORMA JURÍDICA, O SOBRE LA CONSTITUCIONALIDAD O INCONSTITUCIONALIDAD DE UNA NUEVA DISPOSICIÓN LEGAL QUE PUEDE AFECTAR A LA CLASE TRABAJADORA.” De acuerdo con las disposiciones vigentes en la LFT, los conflictos colectivos de naturaleza jurídica se sujetan al procedimiento ordinario, Arts. 870 y siguientes; Ejemplos: Declaración de que sindicato es el mayoritario y tiene la titularidad de un Contrato Colectivo de trabajo, art. 389; solicitud para la cancelación del registro de una Organización Sindical. Artículos 370 y 700 Fracción IV. En cambio, los conflictos colectivos de naturaleza económica se someten al procedimiento regulado en los artículos 900 y siguientes. Entre estos conflictos podemos citar los que tiene por objeto la modificación de las condiciones colectivas de Trabajo, art. 426, y algunos casos de suspensión colectivas de las relaciones de trabajo, Art. 427, Fracciones III a V (Exceso de producción, incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación, falta de fondos para la prosecución normal de los trabajos); así también, algunos casos de terminación colectiva de las relaciones de trabajo, Art. 434 Fracción II (Cuando existe incosteabilidad notoria y manifiesta de la explotación). Por lo que hace a los CONFLICTOS INTER-OBREROS, derivan generalmente de una cuestión de preferencia, como cuando a un trabajador lo excluyen de un ascenso al que tiene derecho, art. 159 de la LFT. Los CONFLICTOS INTER-SINDICALES se reducen, a la reclamación de titularidad que prevén los artículos 389 y 418 de la LFT, o la reclamación para que una organización sindical pierda su registro, Arts. 369 y 370 de la citada LFT. Aunque es difícil y raro que puedan existir conflictos laborales ÍNTER PATRONALES, dentro del terreno de la hipótesis podrían existir con motivo de la aplicación de los artículos 12, 13, 14 y 15 de la LFT, que prevén una responsabilidad solidaria entre los contratistas que no tienen recursos propios suficientes y el beneficiario de la obra, o bien en los casos de empresas maquiladores que realizan trabajos en forma exclusiva o principalmente para una gran empresa. Asimismo, también podrían surgir conflictos entre el patrón sustituto y el patrón sustituido en los términos del artículo 41; finalmente, si se diera el caso de que existiera un sindicato patronal, pudiera producirse un conflicto entre patrones si dentro de ese sindicato se aplicará expulsión a uno de sus miembros, que sería un patrón. Artículos 371 Fracción Vil, en relación con el 361. Finalmente, Néstor de Buen señala que existen conflictos entre SINDICATOS Y EL ESTADO, cuando el Estado niega el registro a una organización sindical; si la organización sindical ha cumplido con todos los requisitos exigidos por la Ley para concederle su registro, el Estado tendrá que otorgárselo de conformidad con los



artículos 365 y 366 de la LFT; cuando la autoridad no otorga el registro sin que para ello tenga un fundamento legal, o simplemente deja sin contestar la solicitud de registro, la organización sindical afectada podrá acudir en demanda de Amparo ante el Juez de Distrito, Art. 114 Fracción II, de la Ley de Amparo y aunque en este caso el juicio de amparo es de naturaleza constitucional, no hay duda de que se deriva de la violación por parte del estado de una disposición de naturaleza laboral.

8.4.- Características de los conflictos laborales a) Los conflictos laborales tienen un doble aspecto: JURÍDICO Y ECONÓMICO. Ningún conflicto obrero patronal es exclusivamente de naturaleza jurídica o bien exclusivamente de naturaleza económica. Todos los conflictos, los individuales, los colectivos, los inter-obreros, los inter-patronales, los intersindicales y los obrero-patronales, tiene siempre ese doble aspecto. Sin ser una regla, normalmente en los conflictos individuales el aspecto jurídico es el preponderante: Ejemplo; En un despido injustificado, aunque primeramente es necesario dilucidar si el despido fue o no justificado (aspecto jurídico), eso solo se hace para determinar la responsabilidad, pero si el despido fue injustificado el patrón deberá pagar la correspondiente indemnización. Art. 48 LFT. En los conflictos colectivos, el aspecto económico es el preponderante; tampoco es una regla, pero si analizamos los casos de suspensión o de terminación colectiva de las relaciones de trabajo, el aspecto económico es determinante: Exceso de producción, incosteabilidad del proceso productivo, falta de materia prima, falta de fondos, quiebra de la empresa. En todos estos casos no deja de existir el aspecto jurídico que determina la responsabilidad que genera al patrón la suspensión o la terminación colectiva de las relaciones de trabajo. b) Dentro de este mismo orden de ideas, deseamos destacar otra circunstancia: En los conflictos colectivos, la afectación inmediata y directa generalmente es para la empresa o persona del patrón: Incapacidad del patrón o su muerte, quiebra de la empresa, falta de materia prima, incosteabilidad del proceso productivo, etc. En cambio, en los conflictos individuales, la afectación inmediata y directa es generalmente para la persona del trabajador: enfermedad contagiosa del trabajador o su muerte, su incapacidad física, su arresto o prisión, etc. c) Los conflictos Obrero Patronales, son PROFUNDAMENTE HUMANOS. En las contiendas de Derecho Privado, el objeto se concreta dentro de una órbita de carácter patrimonial que afecta esencialmente al interés individual de las partes, en cambio, en las contiendas de trabajo la posición personal de las partes es desplazada del eje central de la mencionada órbita del litigio, por la posición que en el mismo toma el trabajo como noción jurídico social, que actúa en modo predominante, tanto en la formación de las relaciones contractuales, como en las



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cuestiones o divergencias que se derivan del mismo.59 En relación con esta característica debe tomarse en consideración la declaración que hace la LFT en el artículo 3o., en el sentido de que el trabajo es un derecho y un deber sociales, no es un artículo de comercio y exige respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta. d) En los conflictos de trabajo se aprecia una DESPERSONALIZACIÓN. El mismo tratadista, Mariano B. Tissebaum nos dice: “Contribuye a destacar la diferencia entre los conflictos de derecho privado y los del trabajo, la circunstancia que se observa en estos últimos, y en cuanto a la despersonalización de las partes. Genéricamente y por su valor potencial, se considera que la contienda se ha producido entre el capital y el trabajo...” ya no se dice conflictos entre el patrón y el trabajador. En la fracción XX del Artículo 123 Constitucional se habla de diferencias o conflictos entre el CAPITAL Y EL TRABAJO, no entre obreros y patrones. Debe tenerse cuidado en considerar, que no obstante que se aprecia una despersonalización, de ninguna manera los conflictos laborales dejan de tener como esencia las controversias entre trabajadores y patrones. e) Otra característica de los conflictos laborales es su aspecto de ORDEN PÚBLICO. Mientras en los conflictos de naturaleza civil o mercantil, por regla general, su trascendencia sólo interesa a los particulares involucrados en dichos conflictos, en cambio en los conflictos laborales toda la sociedad se encuentra interesada, sobre todo en los conflictos colectivos de naturaleza económica, dígalo si no, la preocupación que causa a la sociedad una huelga, más aún cuando la misma afecta a una empresa importante y se prolonga por un periodo mas o menos largo. f) Finalmente, una característica más consiste en lo siguiente: En los conflictos de derecho privado, las partes son tratadas en una situación de igualdad ante la Ley. En cambio, en los conflictos laborales si la autoridad desea actuar con un verdadero concepto de justicia, tiene que TRATAR EN FORMA DESIGUAL A LOS DESIGUALES, protegiendo a los sujetos que económicamente hablando se consideran como los sujetos débiles de la relación obrero patronal, o sea los trabajadores. Muestra de lo anterior son las disposiciones contenidas en los artículos 18 y 784 de la LFT.

8.5.- La solución de los conflictos laborales. Habiéndose originado un conflicto, la existencia del mismo sin darle una solución produce intranquilidad entre las personas o instituciones a quienes afecta. Los conflictos laborales no escapan a esas consecuencias, y producen además efectos que en algunos casos son graves ya sea para los trabajadores o para el patrón. 59 op. cit. supra p. 80.



Si bien es verdad que muchas ocasiones no es posible evitar que el conflicto se produzca, es necesario darle solución. Los medios de autosolución entre las mismas partes son: El pago, la transacción para resolver una controversia presente o prevenir una futura, y por último, la convención, la cual se relaciona con el establecimiento de nuevas condiciones. Los medios de solución con la intervención de terceros son: La conciliación; la mediación; el arbitraje; ya sea voluntario o forzoso. La conciliación es “la práctica consistente en utilizar los servicios de una tercera parte neutral para que ayude a las partes de un conflicto a allanar sus diferencias y llegar a una transacción amistosa o a una solución adoptada de mutuo acuerdo”. Para Néstor de Buen, “La conciliación es un procedimiento para poner fin a los conflictos laborales, jurídicos y de intereses, individuales y colectivos, con intervención de un tercero que ni propone ni decide, mediante la celebración de un acuerdo previo a la resolución jurisdiccional.60 La mediación es la institución jurídica destinada a la actuación de pretensiones o a la solución de conflictos ante un órgano designado por las partes o instituido formalmente, llamado a formular una propuesta o recomendación que carece de valor decisorio. Este medio de solución no se reconoce en el Derecho Laboral Mexicano. Respecto del arbitraje, es la solución de un conflicto mediante la intervención de un tercero, nombrado de común acuerdo por las partes en conflicto, las que de antemano aceptan que la resolución del arbitro será inapelable. Las Juntas de conciliación y Arbitraje, a pesar de su denominación, no son árbitros en los términos del concepto anotado. Sin embargo, el Derecho Laboral Mexicano, en tratándose de la solución de la huelga, si permite la designación de un arbitro, Artículo 469 Fracción III; y aunque conforme a la Fracción IV del mismo precepto, la Junta de conciliación y Arbitraje se convierte en arbitro a petición únicamente de los trabajadores involucrados en la huelga o a petición conjunta de trabajadores y patrones, pienso que dicha designación no tiene la naturaleza de un verdadero arbitro, pues la resolución que la Junta dicte puede impugnarse. Por lo que se refiere a la solución de los conflictos a través de la intervención jurisdiccional, en la legislación comparada se han adoptado los siguientes sistemas:

a) Tribunales ordinarios, que perteneciendo al Poder Judicial pueden conocer de los conflictos laborales.

b) Tribunales especializados, dedicados exclusivamente a la materia laboral pero también perteneciente al Poder Judicial.

60 op. cit. supra (6) p. 85



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c) Autoridades administrativas con competencia para conocer de los conflictos obrero-patronales, pero tratándose solamente de conflictos de carácter individual que se relacionan con la interpretación o cumplimiento de las normas legales o convencionales.

d) Tribunales especializados, que no pertenecen al Poder Judicial, que ejercen funciones jurisdiccionales con el poder suficiente para ejecutar sus propias resoluciones. A esta clase pertenecen nuestras Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Por lo que hace a la integración de los Tribunales Laborales, son dos las opciones que se siguen: Bien se integran de manera unitaria, es decir jueces unitarios, cuyas resoluciones se someten mediante la apelación, a una segunda instancia, y en casación a un tribunal superior. Generalmente la segunda instancia queda a cargo de tribunales colegiados cuyos integrantes tienen la jerarquía de magistrados, en tanto que la casación la resuelve ministros integrados en salas. La otra opción es la creación de tribunales colegiados, cuyos miembros pueden o no pertenecer a los sectores en conflicto, es decir al sector obrero y patronal, desde luego incluyendo al sector gubernamental. Cuando los miembros del tribunal son integrados por representantes de los sectores, estos representantes no son profesionales del Derecho sino normalmente son trabajadores y patrones; en estos casos, las resoluciones del tribunal se dictan en conciencia, sin someterse a reglas sobre valoración de pruebas; por todo ello sus resoluciones no son recurribles, aunque si pueden reclamarse por la vía de amparo que puede traer como consecuencia una modificación de la resolución, cuando en la sentencia de amparo se estima que hubo violación de garantías en la resolución reclamada. Es este el sistema que se ha seguido en el Derecho Mexicano para la organización y funcionamiento de la Juntas de Conciliación y Arbitraje.



NOVENA UNIDAD

LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE

Habiendo analizado en el capítulo anterior el significado de los conflictos laborales, su clasificación, características y las formas y procedimientos para darles solución, será objeto del presente capítulo el estudio de las autoridades que en el Derecho Procesal Laboral Mexicano han sido creadas para conocer y dar solución a los conflictos laborales, señalando primeramente sus antecedentes históricos, tanto en el Derecho Comparado como en México.

9.1- Antecedentes históricos.

9.1.1- En el derecho comparado. En el Derecho Comparado, según lo apuntamos al final del Capítulo anterior, ha sido muy diverso el proceder de las legislaciones que ha creado las autoridades encargadas de conocer y dar solución a los conflictos laborales. El Maestro Mario De la Cueva61 trata precisamente el tema de los Organismos de Conciliación y Arbitraje en el Derecho Comparado. De dicha obra tomamos algunos datos que completamos con el libro del Maestro Alberto Trueba Urbina62. En el Derecho Comparado existen legislaciones que imponen, para el conocimiento y solución de los conflictos obrero-patronales, el arbitraje obligatorio; tal es el caso de Australia y Nueva Zelanda. Otras legislaciones imponen solamente un arbitraje facultativo, y dentro de esta modalidad existen varios grupos: En un primer grupo ubicamos a las legislaciones que crean un tipo especial de órganos para conocer de los conflictos colectivos y otros órganos para los conflictos individuales. Existe un segundo grupo que crean órganos especiales para los conflictos individuales, adoptándolos también para los 61 DE LA CUEVA, Mario, Derecho Mexicano del Trabajo, t. II, México, Porrúa, 2005, p. 890. 62 TRUEBA URBINA, Alberto, Tratado Teórico Practico de Derecho Procesal del Trabajo, México, Porrúa, 1965, p. 60 y sts.

OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno: Conocerá los antecedentes históricos de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, asimismo analizará su naturaleza jurídica.



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conflictos colectivos. Finalmente, un tercer grupo crea órganos especiales para conflictos colectivos, adoptándolos también para que conozcan de conflictos individuales. De la diversidad de sistemas adoptados por las legislaciones del mundo, describiremos a continuación los que se relacionan con los SISTEMAS INGLES, FRANCÉS, BELGA, ALEMÁN, DE AUSTRALIA, DE NUEVA ZELANDA Y EL SISTEMA DE LOS ESTADOS UNIDOS DE AMÉRICA (U.S.A.). I.- En el Derecho Inglés, citamos primeramente una Ley de 1800, que crea Jueces de Paz que intervenían para dar solución a los conflictos que se suscitaban en la industria de hilados y tejidos.- Posteriormente, en la Ley de 1867, se crean Consejos Conciliatorios de Equidad, que tenían intervención en todas las industrias, sus decisiones eran oficiales, pero no obligatorias. En el año de 1896 se dicta una Ley, la “Conciliación Act” que autorizaba a los Ministros, primero al de Comercio y después al de Trabajo para intervenir y buscar la prevención de los conflictos laborales. En 1911, una Ley crea el Consejo Industrial, integrado por 26 personas, seleccionadas por mitad entre organizaciones obreras y de patrones con la pretensión de ser un Consejo de Conciliación. Finalmente, la Ley de 1919 “Industrial Court Act” creó un triple sistema: Primero los Comités Whitley, verdaderos organismos de conciliación; En segundo lugar el Tribunal Industrial, que conoce y resuelve los conflictos, pero los laudos que dicta no tienen fuerza ejecutiva. En tercer lugar las Comisiones de Encuesta, cuyas facultades son exclusivamente de investigación e información sobre el conflicto al que se avocan. II.- En el Sistema Francés citamos también tres épocas diferentes. La primera época referida al Derecho Antiguo regulado en la Ley de 1806. En esta Ley los conflictos Individuales eran conocidos por Los Consejos de Prudentes; en 1892 la Ley del 27 de Diciembre, determinó qué Conflictos Colectivos fueran conocidos por Organismos de Conciliación y Arbitraje, integrados por Comités de Conciliación y por Consejos de Arbitraje que conocían de Conflictos Colectivos entre obreros y patrones, pero sin fuerza obligatoria. La segunda época se integra por la Legislación de León Blum, Ley del 31 de Diciembre de 1936, en la que como una medida de control, antes de que pudiera provocarse una huelga o un lock-aut (paro), se sometía a las partes a un arbitraje obligatorio. La tercera época la integra lo que podemos llamar el Derecho Nuevo, con la Ley del 11 de Enero de 1950. Para conocer y dar solución a los conflictos laborales, se estableció la conciliación obligatoria, seguida de un procedimiento de arbitraje, al que se llegaba ya sea porque estuviera previsto así en una Convención Colectiva o cuando las partes se sometían al arbitraje o bien cuando en un caso concreto designaban1 un arbitro para que resuelva conforme a derecho un conflicto colectivo. III.- En Bélgica se siguieron las instituciones francesas. Por Ley del 9 de abril de 1847 se crearon los Consejos de Prudentes para la solución de los conflictos individuales. En la Ley del 16 de Agosto de 1887 se crean organismos de Conciliación y Arbitraje bajo la denominación de “Consejos de la Industria y del



Trabajo”, y Consejos Paritarios Nacionales y Regionales de la Industria. Finalmente por Ley del 5 de Mayo de 1926, se crearon los Comités Oficiales de Conciliación y Arbitraje con competencia exclusiva para conocer y dar solución a los conflictos colectivos de naturaleza económica. IV.- En el Derecho Alemán, durante la República de Weimar, existía una jurisdicción especializada para la materia del Trabajo a efecto de conocer los conflictos jurídicos individuales y colectivos. A la par, existían los Comités de Conciliación para los conflictos colectivos de naturaleza económica. En la Ley de 1946, se establece un Cuerpo de Conciliadores, integrado por funcionarios públicos que solo tienen facultades de conciliación; además existen los Organismos de Conciliación y Arbitraje con facultades para dictar resoluciones obligatorias en los conflictos en que las partes se han sometido expresamente al arbitraje o cuando deciden conflictos que afectan a problemas económicos o jurídicos de la Empresa. V.- En Nueva Zelanda, desde la Ley de 1894, el sistema implantado consintió en establecer Consejos de Conciliación en cada uno de los 7 Distritos Industriales, integrados en forma tripartita de obreros, patrones y gobierno; existe además El Tribunal de Arbitraje integrado por jueces, según Ley del 10 de Diciembre de 1901. De estos jueces uno lo designan las asociaciones obreras, otro las organizaciones patronales y el último que ejerce funciones de presidente deberá ser un Magistrado de Orden Judicial. VI.- En Australia del Sur y conforme a la Ley Federal del 15 de Diciembre de 1904, la jurisdicción laboral federal queda integrada en la forma siguiente: Un Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje integrado solo por jueces y cuyo presidente es designado de entre los Jueces del Tribunal Superior, tiene facultades para conocer y dar solución a los conflictos industriales a solicitud de parte o de oficio. Sus sentencias son obligatorias y contra ellas no hay recursos, y se pueden imponer penas a los que no las cumplan. VII- En los Estados Unidos de Norteamérica cada uno de los Estados que integran la Unión Americana tienen derecho a dictar leyes para la solución de los conflictos entre el Capital y el Trabajo, pero también existe una legislación federal que es aplicable a los conflictos que interesan más a la Federación que a cualquier Estado en particular. Las Instituciones de Conciliación y Arbitraje son de dos clases: las Oficiales y las no Oficiales. Los Consejos Oficiales Permanentes de Conciliación y Arbitraje están integrados por jueces o árbitros nombrados por el Gobernador del Estado y son electos, uno por los patrones, otro por los obreros y el tercero lo proponen al Gobernador entre los dos sectores. El sometimiento al arbitraje del Consejo no es obligatorio; sin embargo las sentencias que pronuncian obligan, en principio, durante seis meses. Existen además Comisiones Mixtas de Arbitraje organizadas por trabajadores y



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patrones y solo intervienen a petición de parte.

9.1.2- Antecedentes en el derecho mexicano. Previas a la Constitución de 1917, algunas legislaciones de las entidades federativas regularon las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Entre esas legislaciones se encuentran las de Veracruz y Yucatán. En Veracruz, por ley del 19 de octubre de 1914, promulgada por el Gobernador Cándido Aguilar, se crearon las Juntas de Administración Civil a las que se concedía competencia para que oyera las quejas de patronos y de obreros y dirimiera las diferencias que se suscitaran entre ellos. En Yucatán, el Gobernador Salvador Alvarado promulga dos leyes, la primera el 14 de mayo de 1915 y la segunda del 11 de diciembre del mismo año, mediante las que se creaban las Juntas de Conciliación y el Tribunal de Arbitraje. Las Juntas de Conciliación se integraban en cada Distrito Industrial con representantes de los obreros y de los patrones, y tenían facultades de normar las relaciones entre ellos, procurando la celebración de convenios industriales cuyo contenido era lo que es hoy materia de los contratos colectivos de trabajo; también estos Consejos de Conciliación proponían fórmulas de avenencia que se podían imponer durante un mes, entretanto resolvía en definitiva el Tribunal de Arbitraje. El Tribunal de Arbitraje se integraba con un representante de las uniones de trabajadores y otro designado por los patrones, presidido por un Juez Presidente que era nombrado por las Juntas de Conciliación funcionando en pleno. Desde luego la competencia de este Tribunal era resolver en definitiva las dificultades entre los trabajadores y los patrones. Al efectuarse las discusiones del Congreso Constituyente de Querétaro, 1916-1917, fue en la sesión del 23 de Enero de 1917 cuando quedó aprobada en definitiva la creación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, al aprobarse el texto de la Fracción XX del artículo 123 Constitucional en la forma siguiente: “LAS DIFERENCIAS O LOS CONFLICTOS ENTRE EL CAPITAL Y EL TRABAJO SE SUJETARAN A LA DECISIÓN DE UN CONSEJO DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE, FORMADO POR IGUAL NUMERO DE REPRESENTANTES DE LOS OBREROS Y LOS PATRONOS Y UNO DEL GOBIERNO”. Al realizarse la publicación oficial de la fracción anterior, se cambió el término “CONSEJO” por el de “JUNTA”, ajustándose asía los antecedentes legislativos de Veracruz y de Yucatán. El propio Constituyentes aprobó también el texto de la fracción XXI del mismo artículo 123, cuyo contenido suscitó con posterioridad grandes discusiones



teóricas sobre la naturaleza jurídica de las Juntas. Transcribimos a continuación el texto de dicha fracción: “SI EL PATRÓN SE NEGARE A SOMETER SUS DIFERENCIAS AL ARBITRAJE O ACEPTAR EL LAUDO PRONUNCIADO POR LA JUNTA, SE DARÁ POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO, QUEDANDO OBLIGADO A INDEMNIZAR AL OBRERO CON EL IMPORTE DE TRES MESES DE SALARIO, ADEMÁS DE LA RESPONSABILIDAD QUE LE RESULTE DEL CONFLICTO. SI LA NEGATIVA FUERE DE LOS TRABAJADORES, SE DARÁ POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO”.

9.2.- Naturaleza jurídica de las juntas. Durante los primeros años de vigencia del art. 123 Constitucional, fueron las entidades federativas las que legislaron la materia laboral y el funcionamiento de las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los primeros años de esta vigencia, fue regulada por las leyes de dichas entidades. Las diversas interpretaciones que empezaron a hacerse al texto de las Fracciones XX y XXI del Artículo 123 concluían que, las Juntas no tenían facultades para conocer de todos los conflictos obrero patronales; se opinó en principio que solo tenían facultades para conocer de conflictos colectivos; respecto de los conflictos individuales, los mismos eran remitidos a los jueces del orden común para su conocimiento y solución. Al principio también se opinó que las Juntas carecían de imperio para ejecutar sus resoluciones, debiendo enviarlas a los jueces del orden común para su ejecución. En gran parte, las opiniones mencionadas se apoyaban en una interpretación del texto de la Fracción XXI antes transcrita. Se decía que no era posible dar el carácter de autoridad ejecutiva a las Juntas, si el propio texto constitucional establecía que tanto el obrero como el patrón podían negarse a someterse a su arbitraje, y no solo eso, sino podían inclusive negarse a aceptar el laudo que pronunciaran. Son todos estos aspectos los que obligan a analizar en primer lugar las opiniones doctrinarias sobre la naturaleza jurídica de las juntas, y posteriormente hacer el mismo análisis de acuerdo a la postura sostenida por la Suprema Corte de Justicia de la Nación en sus diversas resoluciones.

9.2.1- Opiniones doctrinarias.

9.2.1.1 Narciso Bassols.- En dos épocas se ocupó y trató el tema. Primeramente en el año de 1924, año en que presentó un trabajo que obtuvo el primer lugar en un concurso convocado por la Confederación de Cámaras Industriales, precisamente sobre el tema de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. En este primer trabajo concluye que las Juntas



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de Conciliación y Arbitraje no son Tribunales Jurisdiccionales, sino que solo debían funcionar como organismos arbítrales para solucionar controversias colectivas. Apoya su conclusión en tres tipos de argumentos: El primero lo calificó como un argumento de interpretación auténtica derivada del estudio y análisis de los debates del Constituyente 1916-1917 de Querétaro, en donde voces como la del Diputado José Natividad Macías expresamente se oponían a la creación de Tribunales del Trabajo. El segundo argumento tiene apoyo en las legislaciones de otros países, es decir en el Derecho Comparado. Mencionaba Bassols, el hecho de que en las legislaciones de Francia, Bélgica, Inglaterra y Estados Unidos, antecedentes de la legislación mexicana, efectivamente se regulaban organismos para conocer y solucionar conflictos obrero patronales, pero dichos organismos estaban dirigidos exclusivamente a la resolución de conflictos colectivos, ya que existían otros tribunales para el conocimiento de las controversias de carácter individual. El tercer argumento de Bassols lo basó en una interpretación racional y directa, expresando que la Fracción XX del Artículo 123 Constitucional de ninguna manera se refiere a todos los conflictos laborales sino solo a los de carácter colectivo, es decir “conflictos entre el Capital y Trabajo”, no entre trabajadores y patrones. Su proposición era la de crear tribunales de trabajo especializados para conocer y resolver los conflictos individuales del trabajo y que las Juntas de Conciliación y Arbitraje solo podrían conocer y decidir sobre los conflictos de carácter colectivo. En el año de 1930, vuelve Bassols a tratar el tema en un artículo que publica en la Revista General de Derecho y Jurisprudencia con el título ¿QUE SON, POR FIN, LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE? En este segundo trabajo Bassols sostiene que las Juntas de Conciliación y Arbitraje son y serán los tribunales mexicanos del trabajo. Esta conclusión tuvo como fundamento importante la Jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, la que a partir de 1924 cambió radicalmente respecto de las primeras interpretaciones realizadas sobre la naturaleza de las Juntas.

9.2.1.2- Paulino Machorro Narváez.- Fue Diputado al Constituyente de Querétaro, y opinó que las Juntas de Conciliación y Arbitraje son verdaderos tribunales que resuelven tanto los conflictos individuales como los conflictos colectivos de trabajo, pero de ninguna manera pueden asimilarse a los tribunales ordinarios.



9.2.1.3- Mario De La Cueva.- Para el Maestro De la Cueva, las Juntas de Conciliación y Arbitraje desde que fueron creadas en la Constitución de 1917 tuvieron la naturaleza de tribunales cuya competencia abarcaba, tanto a los conflictos colectivos como a los individuales. Basó sus argumentos en la iniciativa presentada al Constituyente por la Diputación de Veracruz, Estado en el que ya para entonces se había sustraído todo conflicto de trabajo del conocimiento de los tradicionales tribunales judiciales.

9.2.1.4- Alberto Trueba Urbina.- El Maestro Trueba Urbina, también consideró que las juntas de Conciliación y Arbitraje, eran verdaderos tribunales jurisdiccionales, que tenían competencia para conocer tanto de los conflictos colectivos como de los individuales, apoyando su opinión en lo manifestado por el Diputado Constituyente de Yucatán, Héctor Victoria, quien expresó que los tribunales de conciliación y arbitraje conocerían todo conflicto de trabajo para evitar abusos entre obreros y patrones.

9.2.1.5- Lombardo Toledano.- En un artículo publicado en el periódico Excélsior el 27 de Enero de 1930, sostuvo que el Constituyente no deseó establecer tribunales de trabajo, y las juntas debían quedar circunscritas a los conflictos colectivos pero sin tener potestad para imponer sus resoluciones, lo que se desprendía de la disposición contenida en la Fracción XXI del artículo 123 Constitucional. HÉCTOR FIX ZAMUDIO.- En una publicación realizada por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en el año de 1975, se contienen dos estudios sobre la naturaleza jurídica de las juntas, uno del Maestro Héctor Fix Zamudio y otro del Dr. Jorge Carpizo.

9.2.1.6- Don Héctor Fix Zamudio.- Realiza un exhaustivo análisis del tema, primero sobre el pensamiento del Constituyente, luego sobre el contenido de las legislaciones Locales, después sobre la opinión patronal en los primeros años de aplicación del Artículo 123; también en relación con la Jurisprudencia de la Suprema Corte de Justicia de la Nación; analiza los principales criterios doctrinales, y finaliza comentando el tema de las Juntas de Conciliación y Arbitraje como tribunales de derecho, de equidad o de conciencia; concluye opinando:

1. Que no obstante el tiempo transcurrido, todavía se discute en la doctrina y la jurisprudencia sobre la naturaleza jurídica de las juntas de conciliación y



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arbitraje.

2. No existe ninguna diferencia entre la sentencia individual y la colectiva que dictan las juntas, pues ambas crean disposiciones jurídicas de carácter judicial, que únicamente varían en cuanto a sus efectos, los cuales pueden explicarse en cuanto a la primera por su carácter constitutivo.

3. Las Juntas al dictar sus laudos en los conflictos laborales, individuales y

colectivos, realizan funciones jurisdiccionales, pero apartándose de los tribunales judiciales ordinarios que se encuentran encasillados en el cumplimiento estricto de la ley y el contrato; las juntas asumen un carácter flexible de justicia social, que imprime en las propias juntas la función de tribunales de equidad o de conciencia.

4. Debe quedar claro lo que se entiende por tribunales de equidad. Una cosa

es la equidad como método de interpretación jurídica, que se utiliza con mayor o menor extensión en todo tipo de proceso, y otra muy distinta lo que se ha calificado como “tribunales de equidad”, que surgen en épocas de cambios sociales, en forma transitoria y para descubrir en la conciencia social las normas que deben superar el orden jurídico anterior, y por lo mismo no están sujetas a ese derecho preestablecido. En este contexto, los tribunales mexicano del trabajo son jueces de derecho que utilizan en una dosis mayor que los jueces ordinarios, el procedimiento interpretativo de la equidad, pero por el contrario, si alguna vez fueron, han dejado de ser en la actualidad verdaderos tribunales de equidad, ya que se encuentran sujetos al ordenamiento legal plenamente consolidado.

5. Continúa su conclusión Fix Zamudio diciendo que, las Juntas de

Conciliación y Arbitraje tampoco son tribunales que resuelvan “en conciencia”, es decir que aprecien libremente los elementos de convicción, pues no obstante el lenguaje legal, las juntas de conciliación y arbitraje no sustentan un veredicto inimpugnable similar a de los jurados populares, sino un verdadero fallo judicial, en el cual deben razonar la apreciación de las pruebas, ya que dichos fallos son impugnables a través del juicio de amparo ante los tribunales federales. Lo que acontece es que la apreciación y valoración de pruebas se hace de acuerdo al sistema de la “sana crítica”.

6. En suma para Héctor Fix Zamudio, las juntas de conciliación y arbitraje se

han convertido en ausencia de una jurisdicción laboral especializada, en los tribunales mexicanos del trabajo.

9.2.1.7- Jorge Carpizo.- Realiza, al igual que Fix Zamudio, un estudio sobre la opinión del Constituyente en relación con la creación de las Juntas; asimismo analiza las resoluciones de la



Suprema Corte sobre el tema y la opinión de los principales tratadistas, agregando un estudio sobre las garantías judiciales de las juntas, entre las que destaca: a) La designación de los miembros de la junta; b) Su estabilidad; c) Su remuneración y d) Su responsabilidad. Con base en todo lo anterior concluye en relación con la naturaleza jurídica de las Juntas:

Primero Las Juntas no son tribunales especiales de los prohibidos por la Constitución.

Segundo La naturaleza de un laudo sobre un conflicto colectivo de índole económica, es el de una sentencia constitutiva colectiva.

Tercero El origen de las Juntas es de carácter administrativo. Cuarto A la fecha las Juntas se encuentra encuadradas dentro del poder

judicial por las siguientes razones: son tribunales similares a los otros en cuanto disfrutan de independencia y autonomía; no son tribunales de última instancia dado que sus resoluciones son revisadas por el poder judicial federal; les obliga la jurisprudencia del poder judicial federal y hay el intento para que los funcionarios de las juntas tengan un cierto estatuto jurídico y gocen de las mismas garantías judiciales que los magistrados de los otros tribunales.

Quinto Las Juntas no son tribunales de equidad porque no tienen carácter transitorio, excepcional, ni sustituyen al legislador inspirándose en la realidad. Son tribunales de derecho cuyas resoluciones están sometidas a una casación y en dichas resoluciones deben observar las formalidades esenciales del procedimiento contenidas tanto en la Constitución como en la jurisprudencia del poder judicial federal. Como cualquier otro tribunal, aplican la equidad, lo que les permite un margen más amplio para interpretar e integrar la Ley.

Sexto Las Juntas no son tribunales de conciencia, dado que tienen obligación de razonar sus fallos; sus resoluciones son impugnables pues tienen la naturaleza de una sentencia y no de un veredicto inapelable como los que dictan los tribunales de conciencia.

Séptimo Para asegurar la independencia y dignidad de las Juntas, es necesario establecer y asegurar la vigencia de las garantías judiciales para las juntas, garantías que a veces no existen o su reglamentación es defectuosa.

9.2.2- La naturaleza jurídica de las juntas de acuerdo a las resoluciones de la Suprema Corte de Justicia de la Nación. Dos etapas conforman el criterio de la Corte sobre este tema. La primera va desde Febrero de 1917 en que inicia su actividad la Suprema corte, hasta el 1o.de Febrero de 1924, en que se inicia la segunda etapa. Durante lo que llamamos primera etapa, la Suprema Corte de Justicia de la



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Nación emitió varias resoluciones: El 8 de Marzo de 1918, la Corte dicta resolución en el amparo solicitado por Guillermo Cabrera, sosteniendo que de conformidad con lo dispuesto por la Fracción XX del artículo 123 Constitucional, dicha fracción no podía extenderse a las demandas que atañían a las consecuencias de un contrato que hubiera “expirado o que debía exigirse”. Que las juntas no podían conocer de las demandas “civiles o comerciales” que derivaran de un contrato de trabajo y que sus resoluciones no podían tener carácter ejecutivo; que esas facultades solo las podía tener el Poder Judicial de la Federación o de los Estados. Con fecha 23 de Agosto de 1918, se dicta una nueva resolución por la Corte dentro del juicio de amparo promovido por Lane Rincón Mines Icorporated, sosteniendo la Corte que las juntas de conciliación y arbitraje no fueron establecidas para aplicar la ley en cada caso concreto ni tampoco en los conflictos de derecho, y mucho menos tenían imperio para obligar a las partes de someterse a sus determinaciones; dijo la Corte que no podían considerarse como tribunales, sino como instituciones en derecho público establecidas para evitar los trastornos de la lucha entre trabajadores y patrones, proponiendo nuevas bases de trabajo para dar por terminado un conflicto. Estos primeros criterios sostenidos por la Corte, sin lugar a dudas fueron desacertados, pero crearon confusión debido a que intervinieron en ellos Ministros que habían sido Diputados Constituyentes. La presión de las organizaciones obreras, y dado que las legislaciones locales en su gran mayoría otorgaron a las juntas de conciliación y arbitraje facultades para conocer tanto de conflictos jurídicos como económicos, y les dieron facultades para imponer sus resoluciones, determinó un cambio en el criterio de la Corte, cambio que se produjo con fecha 1o. de Febrero de 1924 en el Amparo solicitado por la Corona, S.A. en donde se dicta una resolución que en primer lugar rechaza el argumento de considerar a las juntas como tribunales especiales de los prohibidos por el artículo 13 Constitucional; además de lo anterior, la Corte dijo que las juntas debían estimarse como tribunales con atribuciones para resolver controversias tanto individuales como colectivas, ya fueran jurídicas o económicas. El criterio anterior se consolida con la resolución de fecha 21 de agosto de 1924 en el Amparo solicitado por la Compañía de Tranvías, Luz y Fuerza de Puebla, S.A. En esta ejecutoria, la Corte resuelve que las juntas tenían facultades para ejecutar sus laudos o sentencias, ya que de otra manera solo serían cuerpos consultivos que no podrían dirimir las controversias relativas al contrato de trabajo, y solo formularían simples declaraciones de derecho, en cuyo caso sus funciones serían estériles y no llenarían su objeto, que es la pronta resolución de las controversias laborales en beneficio de los trabajadores. OPINIÓN PERSONAL: Considero que a la fecha ya está superada la discusión sobre si las juntas de conciliación y arbitraje son o no tribunales jurisdiccionales. La opinión generalizada de la doctrina y las resoluciones jurisprudenciales de la



Suprema Corte de Justicia de la Nación son concluyentes: Las Juntas son tribunales jurisdiccionales, que conocen de todos los conflictos obrero patronales, individuales y colectivos, de naturaleza jurídica y económica y tienen el imperio suficiente para hacer que sus resoluciones sean cumplidas por las partes que ante dichas juntas han comparecido a dirimir sus controversias.

9.4.- ¿Son las juntas tribunales especiales? El rubro de este tema se refiere al cuestionamiento que se hizo también en los primeros años de la vigencia de nuestra Constitución. Se atacó a las Juntas diciendo que eran tribunales especiales de los prohibidos por el artículo 13 Constitucional, en virtud de que solo conocían de conflictos laborales. De acuerdo con la doctrina, los tribunales especiales que caen dentro de la prohibición constitucional deben tener las siguientes características:

a) Son tribunales Ad-hoc, es decir, se crean con la finalidad específica de que conozcan uno o más asuntos concretos; particularizan los negocios que van a conocer

b) Son tribunales Pots-factum, es decir, se crean con posterioridad al momento en que han ocurrido los hechos de que van a conocer.

c) Tienen una existencia transitoria, pues una vez que cumplen su cometido desaparecen. Al concluir el conocimiento de los asuntos para los que fueron creados, cesan de tener capacidad para conocer de otros negocios.

d) La creación y funcionamiento de las Juntas de Conciliación y Arbitraje no se apega a las características antes señaladas, pues las juntas son creadas para conocer de todos los conflictos obrero patronales, preexisten al conflicto que conocen y resuelven, y de ninguna manera son transitorios.

Desde el 1o. de Febrero de 1924, la Suprema Corte, como lo expresamos en párrafo anterior, desechó el argumento esgrimido contra las Juntas de que eran tribunales especiales.

9.5.- Las juntas dentro de la teoría de la división de poderes. Por un lado la intervención del Poder Ejecutivo, el Federal o el Estatal, según el caso, en la creación, organización, sostenimiento y funcionamiento de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, y por otro lado la materialidad de las funciones que dichas juntas realizan, han provocado discusión en relación a la ubicación de dichas Juntas dentro de las clásicas facultades o poderes del Estado: El Ejecutivo, el Legislativo o el Judicial. Salvo el aspecto relacionado con los efectos que tiene un laudo colectivo, Art. 919 de la LFT, que para algunos se interpreta como una facultad legislativa de las Juntas al modificar las condiciones de trabajo, aumentando o disminuyendo las



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prestaciones a favor o en contra del patrón o del trabajador, considero que el tema se centra en ubicar a las Juntas dentro del poder ejecutivo o del poder judicial. Desde el punto de vista formal, estimo que no hay ninguna duda, las Juntas se ubican dentro del poder ejecutivo que interviene en su creación, organización funcionamiento y sostenimiento; pero si tomamos en consideración su actividad material, lo hemos dicho anteriormente, son verdaderos tribunales jurisdiccionales y su ubicación debería ser el poder judicial. Esta situación tan híbrida de las diversas actividades, de las Juntas llevó al Maestro Alberto Trueba Urbina63 al sostener que las Juntas de Conciliación y Arbitraje son tribunales especializados en el derecho del trabajo y de la previsión social que constituyen “un cuarto poder”, independiente de los clásicos Poderes: Ejecutivo, Judicial y Legislativo. No compartimos dicha opinión, pues creo que no puede hablarse de un Cuarto Poder; sabido es que ni siquiera puede hablarse de tres poderes, sino que el poder estatal es uno y para su ejercicio se manifiesta en tres facultades: la legislativa, la ejecutiva y la judicial. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje se ubican desde el punto de vista formal dentro de las facultades administrativas del poder, y materialmente dentro de las facultades jurisdiccionales.

63 TRUEBA URBINA, Alberto, op.cit. p. 109.



Resumen Habiendo analizado en el capítulo anterior el significado de los conflictos laborales, su clasificación, características y las formas y procedimientos para darles solución, será objeto del presente capítulo el estudio de las autoridades que en el Derecho Procesal Laboral Mexicano han sido creadas para conocer y dar solución a los conflictos laborales, señalando primeramente sus antecedentes históricos, tanto en el Derecho Comparado como en México. En el Derecho Comparado, según lo apuntamos al final del Capítulo anterior, ha sido muy diverso el proceder de las legislaciones que ha creado las autoridades encargadas de conocer y dar solución a los conflictos laborales. El Maestro Mario De la Cueva trata precisamente el tema de los Organismos de Conciliación y Arbitraje en el Derecho Comparado. De dicha obra tomamos algunos datos que completamos con el libro del Maestro Alberto Trueba Urbina. En el Derecho Comparado existen legislaciones que imponen, para el conocimiento y solución de los conflictos obrero-patronales, el arbitraje obligatorio; tal es el caso de Australia y Nueva Zelanda. Otras legislaciones imponen solamente un arbitraje facultativo, y dentro de esta modalidad existen varios grupos: En un primer grupo ubicamos a las legislaciones que crean un tipo especial de órganos para conocer de los conflictos colectivos y otros órganos para los conflictos individuales. Existe un segundo grupo que crean órganos especiales para los conflictos individuales, adoptándolos también para los conflictos colectivos. Finalmente, un tercer grupo crea órganos especiales para conflictos colectivos, adoptándolos también para que conozcan de conflictos individuales. Previas a la Constitución de 1917, algunas legislaciones de las entidades federativas regularon las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Entre esas legislaciones se encuentran las de Veracruz y Yucatán. En Veracruz, por ley del 19 de octubre de 1914, promulgada por el Gobernador Cándido Aguilar, se crearon las Juntas de Administración Civil a las que se concedía competencia para que oyera las quejas de patronos y de obreros y dirimiera las diferencias que se suscitaran entre ellos. En Yucatán, el Gobernador Salvador Alvarado promulga dos leyes, la primera el 14 de mayo de 1915 y la segunda del 11 de diciembre del mismo año, mediante las que se creaban las Juntas de Conciliación y el Tribunal de Arbitraje. Las Juntas de Conciliación se integraban en cada Distrito Industrial con representantes de los obreros y de los patrones, y tenían facultades de normar las relaciones entre ellos, procurando la celebración de convenios industriales cuyo



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contenido era lo que es hoy materia de los contratos colectivos de trabajo; también estos Consejos de Conciliación proponían fórmulas de avenencia que se podían imponer durante un mes, entretanto resolvía en definitiva el Tribunal de Arbitraje. El Tribunal de Arbitraje se integraba con un representante de las uniones de trabajadores y otro designado por los patrones, presidido por un Juez Presidente que era nombrado por las Juntas de Conciliación funcionando en pleno. Desde luego la competencia de este Tribunal era resolver en definitiva las dificultades entre los trabajadores y los patrones. Al efectuarse las discusiones del Congreso Constituyente de Querétaro, 1916-1917, fue en la sesión del 23 de Enero de 1917 cuando quedó aprobada en definitiva la creación de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, al aprobarse el texto de la Fracción XX del artículo 123 Constitucional en la forma siguiente: “LAS DIFERENCIAS O LOS CONFLICTOS ENTRE EL CAPITAL Y EL TRABAJO SE SUJETARAN A LA DECISIÓN DE UN CONSEJO DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE, FORMADO POR IGUAL NUMERO DE REPRESENTANTES DE LOS OBREROS Y LOS PATRONOS Y UNO DEL GOBIERNO”. Al realizarse la publicación oficial de la fracción anterior, se cambió el término “CONSEJO” por el de “JUNTA”, ajustándose asía los antecedentes legislativos de Veracruz y de Yucatán. El propio Constituyentes aprobó también el texto de la fracción XXI del mismo artículo 123, cuyo contenido suscitó con posterioridad grandes discusiones teóricas sobre la naturaleza jurídica de las Juntas. Transcribimos a continuación el texto de dicha fracción: “SI EL PATRÓN SE NEGARE A SOMETER SUS DIFERENCIAS AL ARBITRAJE O ACEPTAR EL LAUDO PRONUNCIADO POR LA JUNTA, SE DARÁ POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO, QUEDANDO OBLIGADO A INDEMNIZAR AL OBRERO CON EL IMPORTE DE TRES MESES DE SALARIO, ADEMÁS DE LA RESPONSABILIDAD QUE LE RESULTE DEL CONFLICTO. SI LA NEGATIVA FUERE DE LOS TRABAJADORES, SE DARÁ POR TERMINADO EL CONTRATO DE TRABAJO”. Durante los primeros años de vigencia del art. 123 Constitucional, fueron las entidades federativas las que legislaron la materia laboral y el funcionamiento de las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los primeros años de esta vigencia, fue regulada por las leyes de dichas entidades. Considero que a la fecha ya está superada la discusión sobre si las juntas de conciliación y arbitraje son o no tribunales jurisdiccionales. La opinión generalizada de la doctrina y las resoluciones jurisprudenciales de la Suprema Corte de Justicia de la Nación son concluyentes: Las Juntas son tribunales jurisdiccionales, que conocen de todos los conflictos obrero patronales, individuales y colectivos, de naturaleza jurídica y económica y tienen el imperio suficiente para hacer que sus resoluciones sean cumplidas por las partes que ante



dichas juntas han comparecido a dirimir sus controversias. El rubro de este tema se refiere al cuestionamiento que se hizo también en los primeros años de la vigencia de nuestra Constitución. Se atacó a las Juntas diciendo que eran tribunales especiales de los prohibidos por el artículo 13 Constitucional, en virtud de que solo conocían de conflictos laborales.



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Ejercicios de autocomprobación Preguntas de respuesta abierta

1. ¿Cual es la naturaleza jurídica de las Juntas de Conciliación y arbitraje?

2. ¿Son las Juntas de Conciliación y arbitraje tribunales especiales?



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1. A la fecha ya está superada la discusión sobre si las juntas de conciliación y arbitraje son o no tribunales jurisdiccionales. La opinión generalizada de la doctrina y las resoluciones jurisprudenciales de la Suprema Corte de Justicia de la Nación son concluyentes: Las Juntas son tribunales jurisdiccionales, que conocen de todos los conflictos obrero patronales, individuales y colectivos, de naturaleza jurídica y económica y tienen el imperio suficiente para hacer que sus resoluciones sean cumplidas por las partes que ante dichas juntas han comparecido a dirimir sus controversias.

2. Desde el 1o. de Febrero de 1924, la Suprema Corte, como lo expresamos

en párrafo anterior, desechó el argumento esgrimido contra las Juntas de que eran tribunales especiales, ya que no reúnen ninguna de las características de tribunales especiales.



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DÉCIMA UNIDAD

LAS JUNTAS Y SU REGULACIÓN EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO.

10.1.- Jurisdicción de las Juntas. Para José Becerra Bautista, por Jurisdicción se entiende LA FACULTAD DE DECIDIR, CON FUERZA VINCULATIVA PARA LAS PARTES, UNA DETERMINADA SITUACIÓN JURÍDICA CONTROVERTIDA64 esta facultad en la materia laboral les ha sido otorgada a las Juntas de Conciliación y Arbitraje. Desde el punto de vista etimológico, Jurisdicción viene de dos palabras latinas: Jus, que significa derecho, y dicere, que significa decir, o sea decir el derecho. En la Constitución de 1917, en el artículo 123 Fracción XX, se estableció: “LAS DIFERENCIAS o LOS CONFLICTOS ENTRE EL CAPITAL Y EL TRABAJO SE SUJETARAN A LA DECISIÓN DE UNA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE, FORMADA POR IGUAL NUMERO DE REPRESENTANTES DE LOS OBREROS Y DE LOS PATRONOS, Y UNO DEL GOBIERNO. Señalamos en el Capítulo anterior los antecedentes históricos de las Juntas y su naturaleza jurídica, mediante la exposición de las doctrinas que los principales tratadistas de la materia han expresado. Corresponde ahora a este capítulo el analizar la forma y términos como la Ley Reglamentaria del Artículo 123 Constitucional regula la constitución y el funcionamiento de dichas Juntas.

10.2.- Clasificación de las Juntas. El artículo 523 de la LFT, en sus fracciones IX, X y XI hace mención a las siguientes Juntas:

a) Juntas Federales de Conciliación. b) Juntas Locales de Conciliación.

64 BECERRA Bautista, José, El Proceso Civil en México, 2ª ed., México, Porrúa, 1965, p.5

OBJETIVO PARTICULAR: Al concluir la unidad, el alumno: Identificará y describirá la Jurisdicción de las Juntas, su integración y funcionamiento, de igual forma se detallará su trámite.



c) Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. d) Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje.

10.2.1- Juntas de conciliación. Las Juntas Federales de Conciliación y las Juntas Locales de Conciliación funcionarán, por regla general con carácter permanente. Arts. 592, 601 y 603 de la LFT. Sin embargo, excepcionalmente, las citadas Juntas podrán funcionar de manera accidental, como lo previenen los artículos 595, 868 y 869 de la misma Ley. Es necesario aclarar, que al modificarse la Ley Federal del Trabajo en 1980 para reordenar las normas procesales, la integración y funcionamiento de las Juntas Accidentales de Conciliación pasaron a ser reguladas en el Capítulo XVI del Título Catorce, en lugar del Capítulo IV del mismo título como lo menciona el artículo 595. En aquellos lugares en donde funcione una Junta de Conciliación y Arbitraje, no podrá funcionar una Junta de Conciliación; asimismo, si en determinado lugar funciona una Junta de Conciliación Permanente, no podrá funcionar una Junta Accidental de Conciliación. Art. 592 y 602 de la LFT. Tanto las juntas federales como locales de conciliación conforme a los articulo 591, 600 y 603 de la ley Federal del Trabajo, estas tienen como función la siguiente:

I. Actuar como instancia conciliatoria potestativa para los trabajadores y los patrones;

II. Actuar como Juntas de Conciliación y Arbitraje, cuando se trate de

conflictos a que se refiere el artículo 600, fracción IV; es decir, actuar como Juntas de Conciliación y Arbitraje para conocer y resolver los conflictos que tengan por objeto el cobro de prestaciones cuyo monto no exceda del importe de tres meses de salario;

III. Procurar un arreglo conciliatorio de los conflictos de trabajo;

IV. Recibir las pruebas que los trabajadores o los patrones juzguen

conveniente rendir ante ellas, en relación con las acciones y excepciones que pretendan deducir ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. El término para la recepción de las pruebas no podrá exceder de diez días. Terminada la recepción de las pruebas o transcurrido el término a que se refiere el párrafo anterior, la Junta remitirá el expediente a la Junta Especial de la jurisdicción territorial a que esté asignada si la hubiere, y si no, a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.



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V. Recibir las demandas que les sean presentadas, remitiéndolas a la Junta

Especial de la jurisdicción territorial a que esté asignada si la hubiere, y si no a la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

VI. Cumplimentar los exhortos y practicar las diligencias que les encomienden otras Juntas Federales o Locales de Conciliación y las Juntas Federales y Locales de Conciliación y Arbitraje; y

VII. Denunciar ante el Ministerio Público al patrón de una negociación industrial,

agrícola, minera, comercial o de servicios que haya dejado de pagar el salario mínimo general a uno o varios de sus trabajadores; y

VIII. De ser procedente, aprobar los convenios que les sean sometidos por las

partes.

IX. Las demás que les confieran las leyes. De lo anterior de puede apreciar que las juntas de conciliación solo podrán actuar hasta la recepción de pruebas sin poder pronunciarse respecto al fondo del conflicto por carecer de facultades jurisdiccionales en negocios cuyo monto reclamado no exceda del importe de tres meses de salario, siendo únicamente autoridades conciliatorias.

10.2.2- Junta Federal de conciliación y arbitraje. La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje tiene su residencia en la Ciudad de México, D.F. y a ella están integradas 21 veintiuna Juntas Especiales de Conciliación y Arbitraje también con Residencia en la Ciudad de México, D.F, numeradas de la 1 Uno a la 16, existiendo la 3 Bis, 7 Bis, 9 Bis, 12 Bis y la 14 Catorce Bis, sumando las 21 citadas.

10.2.3- Juntas especiales federales de conciliación y arbitraje. Existen además en algunas Entidades Federativas varias Juntas Especiales Federales de Conciliación y Arbitraje, cuya competencia se concreta a conocer y resolver todos los conflictos obrero-patronales de carácter individual que se originen dentro del territorio que les ha sido marcado. Estas Juntas no tienen facultades para conocer de Conflictos Colectivos. Art. 606. Por acuerdo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, publicado en el Diario Oficial de la Federación del 13 de Agosto de 1985, se marcó la ubicación y competencia de las Juntas Federales Especiales de Conciliación y Arbitraje que residen las Entidades Federativas, en la forma siguiente:



LAS JUNTAS ESPECIALES NÚMERO 17 y 18, con residencia en Guadalajara, Jalisco, con competencia para los Estados de Jalisco, Colima y Nayarit. LAS JUNTAS ESPECIALES NÚMERO 19 y 20, con residencia en el Municipio de Guadalupe, Nuevo León, con competencia para este Estado. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 21 en Mérida, Yucatan, y tiene competencia en los Estados de Yucatán, Campeche y Quintana Roo. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 22, con residencia en Jalapa, Ver. Con competencia en varios Municipios de este Estado. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 23, en Hermosillo, Son., con competencia para todo el Estado. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 24, con sede en Aguascalientes, Ags. y tiene competencia para este Estado y para el Estado de Zacatecas. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 25, con sede en Saltillo y competencia en varios Municipios del Estado de Coahuila. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 26, con residencia en Chihuahua, Chin., y competencia en varios Municipios del Estado. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 27, con sede en Durango, Dgo., y competencia para todo el Estado. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 28, con residencia en Guanajuato, Gto., con competencia para todo el Estado y además el Estado de Querétaro. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 29, con residencia en Toluca, y competencia para todo el Estado de México. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 30, con residencia en Morelia, y competencia en todo el Estado de Michoacán. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 31, con residencia en Cuernavaca, Morelos, y competencia en todo el Estado. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 32, con residencia en Oaxaca, y competencia en todo el Estado. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 33, con sede en Puebla, y competencia para todo el Estado de Puebla y además el Estado de Tlaxcala. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 34, con sede en San Luis Potosí, y con



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competencia en casi todo el Estado, con excepción del Municipio de Ciudad Valles. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 35, Son sede en Culiacán y competencia para todo el Estado de Sinaloa. LAS JUNTAS ESPECIALES NÚMERO 36 y la 36 Bis, con sede en Villahermosa, y competencia para los Estados de Tabasco y Chiapas. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 37, con sede en Cd. Victoria, y competencia en varios Municipios del Estado de Tamaulipas. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 38, con sede en Coatzacoalcos, Ver, y competencia en los Municipios del Sur del Estado de Veracruz. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 39, con sede en Tampico, Tamps., abarcando la competencia de varios Municipios de los Estados de Tamaulipas, Veracruz y San Luís Potosí. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 40, con sede en Ensenada, B.C. y competencia en Baja California y Baja California Sur. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 41, con sede en Parral, Chih., y competencia en varios Municipios de dicho Estado. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 42, con sede en Torreón, y competencia en varios Municipios en el Estado de Coahuila. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 43, con sede en Acapulco, y competencia en todo el Estado de Guerrero. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 44, con residencia en Poza Rica, Ver., y competencia en varios Municipios del Estado de Veracruz. LA JUNTA ESPECIAL NÚMERO 45, con sede en Veracruz, Ver, y competencia en varios Municipios de este Estado. En el citado Acuerdo del 13 de Agosto de 1985 se precisan los Municipios de cada entidad federativa sobre los que las Juntas Especiales Federales de Conciliación y Arbitraje tiene competencia; las Cuestiones económicas del proceso inflacionario que vivía México, en 1985, determinaron las supresión de las Juntas Especiales que venían funcionando en los Estados de Baja California Sur, Colima, Hidalgo, Nayarit, Querétaro, Quintana Roo, Tlaxcala y Zacatecas. Por lo que, se refiere a los conflictos individuales obrero patronales de naturaleza federal que se originan en el Estado de Querétaro, deberán ser conocidos y resueltos por la Junta Especial Número 28 con residencia en Guanajuato, Gto.



Con posteridad al citado acuerdo del 13 de agosto de 1985, se han restablecido las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje de las siguientes entidades federativas: La 46 de Tlaxcala, la 47 de Cananea, Son., la 48 de Campeche, la 49 en Tuxtla Gutiérrez, Chis., la 50 para Querétaro, iniciando sus actividades a partir del 1º de Marzo de 1997, la 51 en Hidalgo, la 52 en Ciudad del Carmen, Campeche, la 53 en Zacatecas, la 54 en Orizaba, Ver., la 55 en Ciudad Juárez, Chih., la 56 en Cancún, Q. Roo, la 57 en Colima, la 58 en la Paz, B.C. Sur, la 59 en Tijuana, B.C. y la 60 en Reynosa, Tamps.

10.2.4- Jurisdicción concurrente. El artículo 606 de la Ley Federal del Trabajo en su parte final regula la posibilidad de que en los conflictos de carácter individual, e1 actor puede escoger entre la Junta Especial Federal de Conciliación y Arbitraje de la Entidad Federativa en donde el conflicto se origine, o bien plantear su demanda ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje de la Ciudad de México, D.F.

10.2.5- Juntas locales de conciliación y arbitraje. Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje funcionarán en cada una de las Entidades Federativas y en el Distrito Federal. Les corresponde el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que no sean de la competencia de las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje. Será el Gobernador de cada Entidad Federativa o el Jefe del Departamento de Distrito Federal quien determine el número y la ubicación de estas Juntas. La integración y funcionamiento de las Juntas Locales se regularán por las disposiciones que se aplican a las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje con las modalidades que la naturaleza de estas Juntas exige, en la inteligencia de que las facultades que se asignan al Secretario del Trabajo y Previsión Social serán ejercidas por los Gobernador del Estado o el Jefe del Departamento de Distrito Federal, según corresponda. Arts. 621, 622 y 623 de la LFT. La Junta Local de Conciliación y Arbitraje del Estado de Michoacán, funciona en pleno o en ocho Juntas Especiales y cinco Juntas Permanentes de Conciliación. Las Juntas Especiales con residencia en Morelia, Michoacán, conocerán de las



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diferentes ramas de trabajo atendiendo a la clasificación de industrias y actividades siguientes:

JUNTA COMPETENCIA POR MATERIA

COMPETENCIA POR TERRITORIO

JUNTA ESPECIAL NÚMERO UNO:

Trabajos del campo y construcción;

JUNTA ESPECIAL NÚMERO DOS:

Transporte, industria y trabajadores de agencias automotrices, restaurantes, hoteles y bares;

JUNTA ESPECIAL NÚMERO TRES:

Servicios incluyendo domésticos, médicos y de seguridad privada, así como organismos descentralizados no relacionados con educación;

JUNTA ESPECIAL NÚMERO CUATRO:

Comercio; y,

JUNTA ESPECIAL NÚMERO CINCO:

Universidades e instituciones de educación superior autónomas, educación en general, capacitación, guarderías y seguridad privada.

Su demarcación territorial que comprende los siguientes Municipios: Morelia, Acuitzio, Álvaro Obregón, Angangueo, Áporo, Ario, Carácuaro, Coeneo, Contepec, Copándaro, Cuitzeo, Charo, Chucándiro, Epitafio Huerta, Erongarícuaro, Hidalgo, Huandacareo, Huaniqueo, Huetamo, Huiramba, Indaparapeo, Irimbo, Juárez, Jungapeo, Lagunillas, Madero, Maravatío, Morelos, Nocupétaro, Ocampo, Pátzcuaro, Puruándiro, Queréndaro, Quiroga, San Lucas, Santa Ana Maya, Salvador Escalante, Senguio, Susupuato, Tacámbaro, Tarímbaro, Tiquicheo De Nicolás Romero, Tlalpujahua, Turicato, Túxpan, Tuzantla, Tzintzuntzan, Tzitzio y Zinapécuaro.

Las anteriores juntas especiales tendrán su residencia en la ciudad de Morelia, Michoacán y ejercerán jurisdicción dentro del territorio del Estado de Michoacán, en los municipios que se relacionan en la columna de competencia por territorio.

JUNTA COMPETENCIA POR MATERIA

COMPETENCIA POR TERRITORIO

JUNTA ESPECIAL NÚMERO SEIS, con residencia en Zamora

Conoce de cualquier actividad o rama de industria de competencia local,

Su demarcación territorial que comprende los siguientes Municipios: Zamora, Angamacutiro, Briseñas, Cojumatlán de Régules, Cotija, Chavinda, Chilchota, Churintzio, Ecuandureo, Ixtlán, Jacona, Jiménez, Jiquilpan, José Sixto Verduzco, La Piedad, Marcos Castellanos, Numarán, Pajacuarán, Panindícuaro,



Penjamillo, Purépero, Sahuayo, Tangamandapio, Tangancícuaro, Tanhuato, Tingüindín, Tlazazalca, Tocumbo, Venustiano Carranza, Villamar, Vista Hermosa, Yurécuaro, Zacapu y Zináparo.

JUNTA ESPECIAL NÚMERO SIETE, con residencia en Uruapan.

Conoce de cualquier actividad o rama de industria de competencia local.

Su demarcación territorial que comprende los siguientes Municipios: Uruapan, Apatzingán, Buena Vista, Charapan, Cherán, Gabriel Zamora, La Huacana, Los Reyes, Múgica, Nahuátzen, Nuevo Parangaricutiro, Nuevo Urecho, Parácuaro, Paracho, Peribán, Tancítaro, Taretan, Tepalcatepec, Tingambato y Ziracuaretiro.

JUNTA ESPECIAL NÚMERO OCHO, con residencia en Lázaro Cárdenas.

Conoce de cualquier actividad o rama de industria de competencia local.

Su demarcación territorial comprende los siguientes Municipios: Lázaro Cárdenas, Aguililla, Aquila, Arteaga, Coahuayana, Coalcomán de Vázquez Pallares, Chinicuila, Churumuco y Tumbiscatío.

LAS JUNTAS LOCALES PERMANENTES DE CONCILIACIÓN, tienen su residencia en las ciudades de Apatzingan, La Piedad, Los Reyes, Zacapu y Zitácuaro; y conocen de cualquier actividad o rama de industria de competencia local

10.3.- Integración y funcionamiento de las Juntas. Todas las Juntas, ya sean de mera Conciliación o de Conciliación y Arbitraje se integran de manera tripartita con un representante del sector obrero, un representante del sector patronal y un representante del Gobierno que siempre fungirá con el carácter de Presidente. En las Juntas Federales de Conciliación y en las Juntas Especiales Federales de Conciliación y Arbitraje, corresponde a la Secretaría del trabajo y Previsión Social designar al Representante del Gobierno. Art. 593 y 633. Por lo que se refiere al Presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje su nombramiento corresponde al Presidente de la República. Art. 612.



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Los Presidentes de las Juntas Locales de Conciliación y de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, son nombrados por el Gobernador de la Entidad Federativa en donde dichas Juntas funcionen. Artículos 603, 623 y 633, y si se trata de las Juntas Locales, del Distrito Federal el nombramiento corresponde al Jefe del Departamento del D.F. Si se llegare el caso de integrar una Junta Accidental de Conciliación y si es de naturaleza Federal, el Representante del Gobierno que fungirá como Presidente lo designará el Representante de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y en el caso del Estado de Michoacán, dicho representante es el Delegado Federal del Trabajo. Si se tratara de una Junta Local de Conciliación, el representante del Gobierno lo debe de designar el Presidente Municipal del Municipio en donde dicha Junta pretenda integrarse. Art. 868. Por lo que se refiere a los representantes de los obreros y de los patrones, su elección se efectúa en convenciones especiales que se realizan cada seis años, de conformidad con las normas establecidas en los artículos 648 al 675 de la Ley Federal del Trabajo. La convocatoria para las elecciones deberá publicarse el 1o. de Octubre del año para que corresponda a la elección. Art. 650. En el Estado de Michoacán por convocatoria publicada el 1 de octubre del año 2006, se llevo a cabo las convenciones para elegir los representantes del capital y del trabajo, quienes duraran en el cargo 6 años contados s partir del 1 de enero del año 200765. Si se trata de Juntas Locales de Conciliación o de Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, las convenciones son organizadas y convocadas por el Gobernador de la Entidad Federativa que corresponda. Se harán tantas convenciones como Juntas de Conciliación o Juntas de Conciliación y Arbitraje existan. Por separado se realizarán las convenciones obreras para elegir a los representantes obreros y las convenciones patronales para elegir a los representantes patronales. Para la elección de los representantes obreros tiene preferencia los sindicatos de trabajadores debidamente registrados. Solo a falta de sindicatos la elección se realizará por trabajadores libres. Art. 652. No sucede lo mismo con la elección de los representantes patronales, ya que tanto los sindicatos de patrones como los patrones en lo individual tienen derecho a elegirlos. Art. 653. Las convenciones deberán celebrarse el 5 de Diciembre de los años pares en que corresponda la elección, en las Capitales de la República, de los Estados, o en el lugar en donde resida la Junta. Art. 659. A dichas convenciones acudirán los respectivos delegados nombrados por las asociaciones sindicales obreras, o los

65 Véase, PERIÓDICO OFICIAL DEL ESTADO DE MICHOACÁN DE OCAMPO, Edición extraordinaria, tomo CXXXIX , número 75 bis, 1 de octubre del 2006.



obreros libres en su caso, o por las asociaciones sindicales patronales, y los patrones. Cada Delegado tendrá tantos votos como obreros represente. En las convenciones de patrones, cada sindicato o patrón tendrá tantos votos como número de obreros empleen. La elección en la convención se hará por mayoría de votos. Por cada representante propietario se elegirá un suplente. De cada convención se levantará un acta, misma que servirá como credencial a los representantes electos. El primer día hábil del mes de enero siguiente, el Secretario del Trabajo, el Gobernador de la Entidad Federativa que corresponda o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, con la concurrencia de los representantes obreros y patronales electos, y los representantes del Gobierno, les tomará protesta y declarará constituida la Junta de que se trate. Arts. 660, 661, 662, 663. Si los sindicatos obreros y patrones, o los obreros y patrones, según el caso, no acreditan delegados a las convenciones, se entenderá que delegan la facultad para elegir a los representantes obreros y patrones ante a las Juntas, ya sea al Secretario del Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del Estado o al Jefe del Departamento del Distrito Federal, quienes harán la designación. Art. 661.

10.3.1- Requisitos que deben satisfacer los representantes obreros y patronales. Para poder ser representante obrero o patronal ante cualquiera de las Juntas, ya se de Conciliación o de Conciliación y Arbitraje, el artículo 665 solamente exige:

a) Que sean mexicanos, mayores de veinticinco años y estar en pleno ejercicio de sus derechos.

b) Haber terminado la educación obligatoria. Sobre este aspecto, la disposición data de antes de que la educación secundaria se declara obligatoria; luego debe entenderse que solo se requiere que haya concluido la educación primaria.

c) No pertenecer al estado eclesiástico; d) No haber sido condenado por delito intencional sancionado con pena

corporal.

10.3.2- Duración, destitución y revocación del cargo de representante. Tanto los representantes obreros como los patronales, durarán en su cargo seis años. Sin embargo, son varias las razones por las que un representante queda imposibilitado para seguir desempeñando el cargo; puede también renunciar al mismo o abandonar sus funciones, lo que originará su destitución. Cualquiera que sea la causa por la que el representante propietario no pueda integrar o seguir integrando la Junta, se llamará al suplente, y si este no existe, no puede o no quiere desempeñar el cargo, se hará la substitución correspondiente por parte del



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Secretario del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, según la Junta de que se trate. Arts. 667, 668, 670. Finalmente, el cargo de representante también puede revocarse, revocación que deberán pedir cuando menos las dos terceras partes de los trabajadores o de los patrones a quienes correspondió la elección. La petición se dirige al Secretario del Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del Estado o al Jefe del Departamento del Distrito Federal quién después de verificar el requisito de mayoría hará la correspondiente declaración de revocación y llama al suplente a fin de que rinda la protesta legal. A falta de suplente o si también la revocación le afecta, al hacer los sectores la petición, señalarán los nombres de los substitutos. Art. 669.

10.3.3- Responsabilidad de los representantes. Los representantes de las Juntas están sujetos en su actuación a responsabilidades. Art. 671. De comprobarse alguna causa de responsabilidad, se sancionará a los representantes desde una amonestación, una suspensión hasta de tres meses o la destitución. Art. 672. Por lo que hace a la destitución, siempre procede por causas graves y la Ley enumera dichas causas en el artículo 673. Las sanciones se imponen previo el procedimiento que marca la Ley en el artículo 675 y por un Jurado de Responsabilidades que se integra por un presentante del Secretario del Trabajo y Previsión Social, del Gobernador del Estado o del Jefe del Departamento del Distrito Federal, según la Junta de que se trate, así como un representante obrero y un representante patronal elegidos cada seis años en las convenciones en donde se eligen a los demás representantes obrero y patronales ante las Juntas. Art. 674 y 675.

10.3.4- Funcionamiento del pleno y de las juntas especiales. Para concluir este apartado, mencionaremos que las Juntas de Conciliación y Arbitraje, tanto Federales como Locales, pueden funcionar en Pleno o en Juntas Especiales. Cuando funcionan en Pleno, éste se integra con el Presidente de la Junta y con la totalidad de los representantes de los trabajadores y de los patrones. Art. 607. Las Juntas Especiales se integrarán con el Presidente de la Junta si se trata de un conflicto colectivo, o con el Presidente de la Junta especial en los demás casos, y con los respectivos representantes de los trabajadores y patrones. Art. 609. El Pleno de la Junta de Conciliación y Arbitraje tiene facultades y obligaciones especiales señaladas en el artículo 614, y entre ellas están:



I) Expedir el Reglamento Interior de la Junta y el Reglamento de las Juntas de Conciliación.

II) Conocer y resolver los conflictos de trabajo, cuando afecten a la totalidad de las ramas de la industria y de las actividades representadas en la Junta.

III) Conocer del recurso de revisión interpuesto en contra de las resoluciones dictadas por el Presidente de la Junta en la ejecución de los laudos del Pleno.

IV) Uniformar los criterios de resolución de la Junta, cuando las Juntas Especiales sustentes tesis contradictorias.

V) Cuidar que se integren y funcionen debidamente las Juntas de Conciliación y girar las instrucciones que juzgue conveniente para mejorar su funcionamiento.

VI) Informar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, o en su caso al Gobernador del Estado o al Jefe del Departamento del Distrito Federal, de las deficiencias que observe en el funcionamiento de la Junta y sugerir las medidas que convenga dictar para corregirlas.

VII) Las demás que le confieran las Leyes. Por su parte, las Juntas Especiales, de acuerdo con el artículo 616 tienen las facultades siguientes:

I) Conocer y resolver los conflictos de trabajo que se susciten en las ramas de la industria o de las actividades representadas en ellas.

II) Conocer y resolver los conflictos a que se refiere el artículo 600 Fracción IV, que se susciten en el lugar en que se encuentren instaladas. (Cobro de prestaciones cuyo monto no exceda de tres meses de salario).

III) Practicar la investigación y dictar las resoluciones a que se refiere el artículo 5Q3. (Para definir que personas se benefician con la indemnización por la muerte del trabajador, a causa de un riesgo del trabajo).

IV) Conocer del recurso de revisión interpuesto en contra de las resoluciones del Presidente en ejecución de los laudos.

V) Recibir en depósito los contratos colectivos y los reglamentos interiores del trabajo. Decretado el depósito se remitiría el expediente al archivo de la Juntas. Las demás que le confieran las leyes.

Durante la tramitación de los juicios, hasta formular el dictamen a que se refieren los artículos 885 y 916, el Presidente de la Junta y los de las Juntas Especiales serán substituidos por Auxiliares, cuando existan, pero deberán intervenir personalmente en la votación de las resoluciones relacionadas con competencia, nulidad de actuaciones, substitución de patrón, declaración de caducidad del procedimiento, al designar perito en los conflictos de naturaleza económica y en los demás acuerdos que se dicten con fundamento en el artículo 913. Para el funcionamiento del Pleno y de las Juntas Especiales se observarán las normas siguientes: Para que funcione el Pleno legalmente se requiere la presencia del Presidente de la Junta y del cincuenta por ciento de los representantes por lo menos. En caso de



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empate, el voto de los ausente se sumará al del Presidente. En las Juntas Especiales, cuando se trate de conflictos de carácter individual, o conflictos colectivos de naturaleza jurídica, bastará la presencia del Presidente sin necesidad de que estén presentes los representantes obreros o patronales. Si están presentes los representantes, las resoluciones se tomarán por mayoría de votos. Si no están presentes los representantes, el Presidente o su Auxiliar dictarán las resoluciones que procedan. En las cuestiones relativas a personalidad, competencia, aceptación de pruebas, declaración de caducidad del procedimiento y sustitución del patrón, sí es necesaria la presencia de los representantes. Para lo cual deberán ser citados y cuando no comparecen, el Presidente dictará la resolución que proceda. Cuando se trate de conflictos colectivos de naturaleza económica, además del Presidente se requiere la presencia de uno de los representantes, cuando menos. En los casos de empate, el voto del o de los representantes ausentes se sumará a del Presidente o al del Auxiliar. Si se trata de la Audiencia de discusión y votación del laudo se requiere la presencia del Presidente o del Presidente Especial y del cincuenta por ciento de los representantes de los trabajadores o de los patrones, por lo menos. Si a la audiencia correspondiente concurren menos del cincuenta por ciento de los representantes, se señalará un nuevo día y hora para celebrar la audiencia; si tampoco se reúne la mayoría requerida, se citará a los suplentes, quedando excluidos los faltistas del conocimiento del negocio. Si tampoco concurren los suplentes, se realizará la substitución en la forma que anteriormente se ha mencionado. Art. 620. Finalmente, las Juntas de Conciliación, Federales o Locales tienen las facultades y funciones siguientes: Art. 591, 600 y 603.

I) Actúan como instancia conciliatoria potestativa para los trabajadores y los patrones, lo que significa que no es obligatorio acudir a su llamado. Tratarán de lograr un arreglo conciliatorio en los conflictos de trabajo.

II) Actúan como Juntas de Conciliación y Arbitraje, cuando el conflicto de que se trata no excede en la cuantía de sus reclamaciones a tres meses de salario. En este caso se será obligatorio acudir al emplazamiento que haga la Junta, pues de no hacerlo el juicio se seguirá en rebeldía de la parte que no comparezca, con las consecuencias legales consiguientes.

III) Podrán recibir las pruebas que los trabajadores y los patrones juzguen convenientes rendir ante ellas, en relación a las acciones y excepciones que pretendan deducir ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje. El término para la recepción de pruebas no podrá exceder de 10 días.



Terminada la recepción o transcurrido el término de diez días, la Junta de Conciliación remitirá todo lo actuado a la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda.

IV) Recibir las demandas que les sean presentadas y remitirlas a la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda, cuando se trate de una demanda sobre la que no tenga competencia para conocer de ella.

V) Cumplimentar exhortos y practicar las diligencias que les encomienden las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

VI) Denunciar al Ministerio Público a los patrones que no paguen los salarios mínimos.

VII) Aprobar los convenios que ante ellas formulen las partes, cuando sea procedente. Generalmente cuando no se refieren a conflictos colectivos. Art. 33 y 987.

VIII) Las demás que les confieran leyes.

10.4.- Competencia de las juntas. Cuestiones de competencia. Su trámite. Una definición elemental de lo que es la competencia sería la siguiente: Competencia es el área jurisdiccional específica asignada por el Estado a sus órganos; de allí que algunos tratadistas simplifiquen el concepto y expresen que “la competencia es la medida de la jurisdicción.” Cipriano Gómez Lara en su Teoría General del Proceso66 en relación con la competencia menciona que este concepto no es exclusivo de la materia del Derecho Procesal, sino que se refiere a todo el derecho público y con base en esto la define como “el ámbito, esfera o campo, dentro del cual un órgano de autoridad puede desempeñar válidamente sus atribuciones y funciones”. El artículo 16 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos otorga al gobernado la garantía de que no puede ser molestado en su persona, familia, domicilio, papeles o posesiones, sino en virtud de mandamiento escrito de AUTORIDAD COMPETENTE. Concreta Gómez Lara el concepto de competencia en el Derecho Procesal definiéndola como LA MEDIDA DEL PODER O FACULTAD OTORGADO A UN ÓRGANO JURISDICCIONAL PARA ENTENDER DE UN DETERMINADO ASUNTO. Dentro de la Teoría General del Proceso, la competencia puede determinarse en base a: LA MATERIA, LA CUANTÍA, EL GRADO Y EL TERRITORIO. De estos cuatro aspectos, en el proceso laboral la competencia solo se determina por MATERIA Y POR TERRITORIO. Por materia según sean asuntos de naturaleza federal o estatal, y por territorio, de acuerdo al lugar en donde el 66 GÓMEZ Lara, Cipriano, Teoría General del Proceso, 2ª ed. México, U.N.A.M., 1979, p. 155



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conflicto se originó o tienen su domicilio las partes involucradas.

10.4.1- Competencia por materia. En la Fracción XXXI del Artículo 123 Constitucional, reglamentada por los artículos 527, 527-A y 528 de la Ley Federal del Trabajo, se enumeran limitativamente cuales son las Ramas Industriales y las Empresas que son de Jurisdicción Federal. Por exclusión, todas las Ramas Industriales y las Empresas que no estén enumeradas en los preceptos legales antes citados, serán de jurisdicción local o estatal. Art. 529. En el último párrafo de la Fracción XXXI del artículo 123 Constitucional, también se señala que serán competencia exclusiva de las autoridades federales del trabajo.

I) Los conflictos laborales que afecten a dos o más Entidades Federativas. II) Cuando se trate de asuntos laborales relacionados con contratos ley,

obligatorios en más de una Entidad Federativa. III) Las obligaciones patronales en materia educativa, señaladas por la Ley

Federal del Trabajo. IV) Las obligaciones de los patrones en materia de capacitación y

adiestramiento. V) Las obligaciones de los patrones relacionadas con la seguridad e higiene

en los centros de trabajo. Por lo que se refiere a la competencia de las Juntas, el segundo párrafo del artículo 698 de la LFT establece que “Las Juntas Federales de Conciliación y Federal de Conciliación y Arbitraje, conocerán de los conflictos de trabajo cuando se trate de las ramas industriales, empresas o materias contenidas en los artículos 123, Apartado “A” Fracción XXXI de la Constitución Política y 527 de esta Ley”. En el párrafo primero del mismo artículo 698 se establece que “será competencia de las Juntas Locales de Conciliación y de Conciliación y Arbitraje de las Entidades Federativas, conocer de los conflictos que se susciten dentro de su jurisdicción, que no sean competencia de las Juntas Federales”.

10.4.2- Competencia por territorio. La competencia de las Juntas en base al territorio, la señalan las disposiciones contenidas en el artículo 700 de la LFT, en la forma siguiente:

I) SI SE TRATA DE JUNTAS DE CONCILIACIÓN, será competente la del



lugar en donde se presta el trabajo. II) SI SE TRATA DE LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE, el actor

puede escoger: a. La Junta del lugar en donde esté prestando el trabajo, si el trabajo se

está prestando en varios lugares, el actor puede escoger la Junta de cualquiera de dichos lugares; o bien,

b. La Junta del lugar en donde se celebró el contrato de trabajo; o también.

c. La Junta del domicilio demandado. III) Cuando se trata de conflictos colectivos:

a. Si el conflicto es de Jurisdicción Federal, necesariamente será competente la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje con sede en la Ciudad de México, en los términos del artículo 606 de la LFT.

b. Si se trata de conflictos colectivos de jurisdicción local, será competente la Junta del lugar en donde esté ubicada la empresa afectada por dicho conflicto.

IV) Cuando se trate de la cancelación del registro de un sindicato, será competente la Junta del lugar en donde se hizo el registro.

V) Si se trata de conflictos laborales entre patrones o trabajadores entre sí, será competente la Junta del domicilio del demandado.

VI) Cuando se trate de una demanda en donde el demandado sea un sindicato, será competente la Junta del Domicilio del sindicato demandado.

10.4.3- Cuestiones de competencia. Tramite. Diccionario de Derecho Procesal Civil de Don Eduardo Pallares67, en la voz “CUESTIONES DE COMPETENCIA” explica: “Deben distinguirse las cuestiones de competencia de las cuestiones de jurisdicción. En éstas lo que se discute es si hay una jurisdicción que deba conocer del proceso, mientras que en las cuestiones de competencia se parte del presupuesto de que sí existe dicha jurisdicción, y lo que está en debate, es saber cuál es el tribunal que debe conocer.- Se dividen las cuestiones de competencia en positivas y negativas, singulares y concúrsales. Son positivas cuando los jueces sostienen que son competentes para conocer del juicio; y negativas en caso contrario; singulares, cuando se refieren a un solo juicio, y concúrsales, cuando conciernen a varios procesos”. Aplicando los conceptos anteriores al proceso laboral, existirán las cuestiones de competencia cuando dos Juntas de Conciliación o de Conciliación y Arbitraje quieren conocer del mismo juicio laboral, o bien cuando ninguna de ellas quiere conocer el juicio. En relación con las cuestiones de competencia, la LFT establece las disposiciones siguientes: 67 PALLARES, Eduardo, Diccionario de Derecho Procesal del Trabajo, 15ª ed., Porrúa, 1983, p. 214.



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De oficio las Juntas de Conciliación, las de Conciliación y Arbitraje o las Juntas Especiales podrán declararse incompetentes. Podrán hacer dicha declaración en cualquier estado del procedimiento hasta antes de la audiencia de desahogo de pruebas.-Solo podrán declararse incompetentes si del expediente se desprenden datos que lo justifiquen. La declaración de incompetencia deberá hacerse con citación de las partes. Los efectos de la declaración serán los de dejar de conocer del Juicio y remitirá la Junta o al Tribunal que se considere competente todas las actuaciones que obren en el expediente del juicio. Si la Junta o el Tribunal a quien se remite el expediente no acepta la competencia y se declara a su vez incompetente, se producirá la cuestión de competencia que deberá ser resuelta por la autoridad que en cada caso señala la Ley. Arts. 701 y 704. Las partes pueden también promover la cuestión de incompetencia, cuando estimen que la Junta que está conociendo del juicio no es la competente. En el proceso laboral, las cuestiones de competencia solo pueden promoverse por vía declinatoria, es decir, acudir ante la Junta que está conociendo del juicio y pedirle que deje de conocer del mismo y lo remita a la Junta o Tribunal que el promovente considera competente. La declinatoria debe oponerse en la etapa de demanda y contestación, de la Audiencia de Conciliación, Demanda y Excepciones, Ofrecimiento y Admisión de Pruebas. Se formula la petición de incompetencia precisamente al iniciarse el periodo de demanda y excepciones debiendo acompañar los elementos y pruebas en que se funde. En ese mismo momento la Junta que está conociendo del juicio, después de oír a las partes, de recibir las pruebas que estime convenientes, la que se deberán referir exclusivamente a la cuestión de incompetencia, dictará en el acto su resolución. Art. 703. No obstante que la cuestión competencial se promueve al iniciarse la etapa de Demanda y Excepciones, la interposición de la excepción de incompetencia no exime al demandado de contestar la demanda en la misma audiencia y si no lo hiciere y la Junta llegare a declararse competente, se tendrá por confesada la demanda. Fracción V del artículo 878. En relación con el trámite de la competencia, conforme al artículo 703 de la LFT, la cuestión de competencia debe resolverse de plano. Sin embargo, al regular los incidentes, la LFT señala un trámite diferente. En efecto, en el artículo 762 se dice que se tramitarán como incidentes de previo y especial pronunciamiento las siguientes cuestiones: "... II.- Competencia". En el artículo 763 se señala que cuando se promueve un incidente dentro de una audiencia o diligencia, se substanciará y resolverá de plano, oyendo a las partes y continuándose el procedimiento de inmediato. CUANDO SE TRATE de nulidad, COMPETENCIA y en los casos de acumulación y excusas, dentro de las veinticuatro horas siguientes se señalará día y hora para la audiencia incidental, en la que se resolverá. ¿Cuál es entonces el trámite para resolver? ¿De plano o en forma incidental?



Opino que de acuerdo a las circunstancias. Si al oponerse la excepción de incompetencia en la misma audiencia las partes ofrecen todos los elementos necesarios, en la misma audiencia puede resolverse de plano la cuestión competencial. Pero si al oponerse la incompetencia, la parte contraria, que generalmente será el actor y casi siempre el trabajador, no cuenta con elementos que le permitan desvirtuar la excepción, deberá seguirse el trámite incidental, es decir, suspender el procedimiento principal, que se señale dentro de las veinticuatro horas siguientes la audiencia incidental, en dicha audiencia ofrecer las pruebas correspondientes y que la Junta resuelva.

10.4.3.1- Autoridades que deciden las cuestiones de competencia. De acuerdo con el artículo 705 de la LFT las cuestiones de competencia se decidirán:

I) Por el Pleno de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, cuando se trate de:

a. Las Juntas de Conciliación de la misma Entidad Federativa. b. De las diversas Juntas Especiales de la Junta de Conciliación y

Arbitraje de la misma Entidad Federativa. II) Por el Pleno de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, cuando se trate

de las Juntas Federales de Conciliación y de la Especiales de la misma Junta entre sí, recíprocamente.

III) Por la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, cuando se suscite entre:

a. Juntas Locales o Federales de Conciliación y Arbitraje y el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.

b. Juntas Locales y Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje. c. Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje de diversas Entidades

Federativas. d. Juntas Locales o Federales de Conciliación y Arbitraje y otro órgano

jurisdiccional. Para concluir este apartado sobre las cuestiones de competencia, es necesario hacer mención a la disposición del artículo 702 de la LFT: “No se considerará excepción de incompetencia la defensa consistente en la negativa de la relación de trabajo”. La anterior disposición tiene como antecedente el hecho de que, era frecuente que el patrón demandado buscara entretener el procedimiento alegando que, quién lo demandaba y se decía su trabajador, era en realidad un socio, un arrendatario, un comisionista, etc., y se defendía alegando que no había ninguna relación de trabajo sino una relación civil, mercantil o de otra naturaleza, pero menos de carácter laboral, pidiendo, en consecuencia, que la Junta se declarara incompetente y remitiera las actuaciones a un Juez Civil. Siendo en realidad una defensa más que una cuestión de incompetencia, la Ley Federal del Trabajo dispone que, si se alega la inexistencia de la relación laboral, esta cuestión sería



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resuelta hasta que se dicte el laudo que ponga fin al procedimiento, y que no se le dé el trámite de una cuestión competencial.

10.5.- De los impedimentos y excusas de los miembros de las Juntas. La competencia por materia o por territorio, tiene como base un aspecto de carácter objetivo para determinar que Junta es la que debe de conocer del conflicto obrero patronal. Por lo que hace a las recusaciones y excusas de la autoridad jurisdiccional, el fundamento es una incompetencia de carácter subjetivo que tiene su base en un impedimento que determina la posibilidad de que la autoridad no se conduzca imparcialmente en la controversia sometida a su conocimiento y decisión. El impedimento sirve tanto para que la autoridad se excuse, como para que se le recuse si voluntariamente no deja de conocer de la controversia. En el proceso laboral solamente se da la excusa; en principio, los representantes del Gobierno, de los trabajadores o de los patrones, y los Auxiliares del Presidente, no son recusables. Art. 708. Los impedimentos están numerados en el artículo 707:

I) Tener parentesco por consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera de las partes.

II) Tener el mismo parentesco, dentro de segundo grado, con el representante legal, abogado o procurador de cualquiera de las partes.

III) Tener interés personal directo o indirecto en el juicio. IV) Que alguno de los litigantes o abogados haya sido denunciante, querellante

o acusador del funcionario de que se trate, de su cónyuge o se haya constituido en parte en causa criminal, seguida contra cualquiera de ellos; siempre que se haya ejercitado la acción penal correspondiente.

V) Ser apoderado o defensor de alguna de las partes o perito o testigo, en el mismo juicio, o haber emitido opinión sobre el mismo.

VI) Ser socio, arrendatario, trabajador o patrón o que dependa económicamente de alguna de las partes o de sus representantes.

VII) Ser tutor o curador, o haber estado bajo la tutela o cúratela de las partes o de sus representantes.

VIII) Ser deudor, acreedor, heredero o legatario de cualquiera de las partes o de sus representantes.

Si se analiza la lista de impedimentos que señala la LFT, de existir cualquiera de



ellos y afectar a uno de los miembros de la Junta, necesariamente condicionará su imparcialidad, pues seguramente se inclinaría a favor o en contra de alguna de las partes, según el impedimento. Es por estas razones por las que la LFT en el artículo 708 dispone que, cuando algún miembro de la Junta, o el Auxiliar del Presidente tenga cualquiera de los impedimentos enumerados, deberá excusarse. De no hacerlo incurrirán en la responsabilidad de que la propia Ley señala. Si algún miembro de la Junta, a pesar de tener un impedimento no se excusa, cualquiera de las partes del juicio que esté enterada de esa situación podrá hacer la “denuncia” correspondiente, acompañando las pruebas que acrediten el impedimento. Art. 710. Si bien es verdad que en el artículo 708 se dice que los miembros de la Junta y el Auxiliar del Presidente no son recusables, esta “denuncia” tiene los mismos efectos de una recusación. Planteada una excusa o una denuncia, se decidirán de plano de conformidad con lo que dispone el artículo 709 de la LFT. el cual señala como y quién debe de decidir si procede la excusa o la denuncia. Así:

I) El Presidente de la Junta conoce y decidirá cuando se trate del Presidente de una Junta especial o el Presidente de la Junta de Conciliación, del Auxiliar o de los Representantes Obreros o Patronales.

II) El Secretario del Trabajo y Previsión Social conoce y decide cuando se trate del Presidente de la Junta Federal.

III) El Gobernador del Estado o el Jefe del Departamento del Distrito Federal conocen y deciden cuando se trate del Presidente de una Junta Local de Conciliación y Arbitraje y según la Entidad Federativa que corresponda.

La excusa o la denuncia, según el caso deberán interponerse dentro de un plazo de 48 horas siguientes, contadas a partir de que se conozca la existencia del impedimento y se deberán acompañar las pruebas que justifiquen la existencia de dicho impedimento. Arts. 709 Fracción II y 710, primer párrafo. La autoridad a quién corresponda conocer y decidir podrá, decidir de plano con los elementos que tenga, o señalar una audiencia para que comparezca ante ella el interesado y después de oírlo de inmediato resolver. Fracción III Art. 709. Si la excusa se declara improcedente, o la denuncia se declara procedente, se sancionará al miembro de la Junta que pretendió excusarse o a quién debiendo hacerlo no se excusó, con amonestación o suspensión del cargo hasta por ocho días y en caso de reincidencia en el mismo asunto, será destituido. Art. 709 Fracción IV y último párrafo del artículo 710. Procediendo la excusa o la denuncia de uno de los miembros de la Junta o del Auxiliar, serán substituidos en la forma siguiente:

a. El Presidente de la Junta por el Secretario General de Mayor antigüedad.



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b. El Presidente de la Junta Especial por el Auxiliar de la propia Junta, y el auxiliar será sustituido por el Secretario.

c. El Presidente de la Junta Permanente de Conciliación por el Secretario de la misma.

d. Los Representantes de los trabajadores y de los patrones por sus respectivos suplentes. Art. 710.

Importante es la disposición del artículo 711 en el sentido de que el procedimiento no se suspenderá mientras se tramite la excusa, salvo disposición en contrario de la Ley.

10.6 -Personal jurídico de las juntas de conciliación y arbitraje. En el funcionamiento de las Juntas de Conciliación y Arbitraje participan además del Presidente de la Junta, los Presidentes de Juntas Especiales, sus Auxiliares, los representantes obreros y patronales, los Actuarios, Secretarios Generales y Secretarios de las Juntas Especiales. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, los Gobernadores de las Entidades Federativas y el Jefe del Departamento del Distrito Federal, determinarán de acuerdo con las posibilidades presupuestarias el número de personas que compondrán cada Junta. Al realizar los nombramientos, las personas que sean nombradas deberán satisfacer los requisitos que para cada caso exige la LFT. En el ejercicio de sus funciones estarán también sujetas a las obligaciones que la propia Ley impone y en el caso de incumplimiento de dichas obligaciones se les aplicarán las sanciones que para cada falta que cometan señala la multicitada Ley. En lo que se refiere al nombramiento, obligaciones, faltas y sanciones del personal jurídico que integran las Juntas de Conciliación y Arbitraje, se aplican las disposiciones contenidas en los artículos del 625 al 647 del la LFT.



Resumen Desde el punto de vista etimológico, Jurisdicción viene de dos palabras latinas: Jus, que significa derecho, y dicere, que significa decir, o sea decir el derecho. En la Constitución de 1917, en el artículo 123 Fracción XX, se estableció: “LAS DIFERENCIAS o LOS CONFLICTOS ENTRE EL CAPITAL Y EL TRABAJO SE SUJETARAN A LA DECISIÓN DE UNA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE, FORMADA POR IGUAL NUMERO DE REPRESENTANTES DE LOS OBREROS Y DE LOS PATRONOS, Y UNO DEL GOBIERNO. El artículo 523 de la LFT, en sus fracciones IX, X y XI hace mención a las siguientes Juntas:

e) Juntas Federales de Conciliación. f) Juntas Locales de Conciliación. g) Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. h) Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje.

Las Juntas Federales de Conciliación y las Juntas Locales de Conciliación funcionarán, por regla general con carácter permanente. Arts. 592, 601 y 603 de la LFT. Sin embargo, excepcionalmente, las citadas Juntas podrán funcionar de manera accidental, como lo previenen los artículos 595, 868 y 869 de la misma Ley. Es necesario aclarar, que al modificarse la Ley Federal del Trabajo en 1980 para reordenar las normas procesales, la integración y funcionamiento de las Juntas Accidentales de Conciliación pasaron a ser reguladas en el Capítulo XVI del Título Catorce, en lugar del Capítulo IV del mismo título como lo menciona el artículo 595. La Junta Federal de Conciliación y Arbitraje tiene su residencia en la Ciudad de México, D.F. y a ella están integradas 21 veintiuna Juntas Especiales de Conciliación y Arbitraje también con Residencia en la Ciudad de México, D.F, numeradas de la 1 Uno a la 16, existiendo la 3 Bis, 7 Bis, 9 Bis, 12 Bis y la 14 Catorce Bis, sumando las 21 citadas. Existen además en algunas Entidades Federativas varias Juntas Especiales Federales de Conciliación y Arbitraje, cuya competencia se concreta a conocer y resolver todos los conflictos obrero-patronales de carácter individual que se originen dentro del territorio que les ha sido marcado. Estas Juntas no tienen facultades para conocer de Conflictos Colectivos. Art. 606. Con posteridad al citado acuerdo del 13 de agosto de 1985, se han restablecido las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje de las siguientes entidades federativas:



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La 46 de Tlaxcala, la 47 de Cananea, Son., la 48 de Campeche, la 49 en Tuxtla Gutiérrez, Chis., la 50 para Querétaro, iniciando sus actividades a partir del 1º de Marzo de 1997, la 51 en Hidalgo, la 52 en Ciudad del Carmen, Campeche, la 53 en Zacatecas, la 54 en Orizaba, Ver., la 55 en Ciudad Juárez, Chih., la 56 en Cancún, Q. Roo, la 57 en Colima, la 58 en la Paz, B.C. Sur, la 59 en Tijuana, B.C. y la 60 en Reynosa, Tamps. El artículo 606 de la Ley Federal del Trabajo en su parte final regula la posibilidad de que en los conflictos de carácter individual, e1 actor puede escoger entre la Junta Especial Federal de Conciliación y Arbitraje de la Entidad Federativa en donde el conflicto se origine, o bien plantear su demanda ante la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje de la Ciudad de México, D.F. Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje funcionarán en cada una de las Entidades Federativas y en el Distrito Federal. Les corresponde el conocimiento y resolución de los conflictos de trabajo que no sean de la competencia de las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje. Será el Gobernador de cada Entidad Federativa o el Jefe del Departamento de Distrito Federal quien determine el número y la ubicación de estas Juntas. La integración y funcionamiento de las Juntas Locales se regularán por las disposiciones que se aplican a las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje con las modalidades que la naturaleza de estas Juntas exige, en la inteligencia de que las facultades que se asignan al Secretario del Trabajo y Previsión Social serán ejercidas por los Gobernador del Estado o el Jefe del Departamento de Distrito Federal, según corresponda. Arts. 621, 622 y 623 de la LFT. Todas las Juntas, ya sean de mera Conciliación o de Conciliación y Arbitraje se integran de manera tripartita con un representante del sector obrero, un representante del sector patronal y un representante del Gobierno que siempre fungirá con el carácter de Presidente. En las Juntas Federales de Conciliación y en las Juntas Especiales Federales de Conciliación y Arbitraje, corresponde a la Secretaría del trabajo y Previsión Social designar al Representante del Gobierno. Art. 593 y 633. Por lo que se refiere al Presidente de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje su nombramiento corresponde al Presidente de la República. Art. 612. Los Presidentes de las Juntas Locales de Conciliación y de las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, son nombrados por el Gobernador de la Entidad Federativa en donde dichas Juntas funcionen. Artículos 603, 623 y 633, y si se trata de las Juntas Locales, del Distrito Federal el nombramiento corresponde al Jefe del Departamento del D.F. Si se llegare el caso de integrar una Junta Accidental de Conciliación y si es de naturaleza Federal, el Representante del Gobierno que fungirá como Presidente lo



designará el Representante de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y en el caso del Estado de Michoacán, dicho representante es el Delegado Federal del Trabajo. Si se tratara de una Junta Local de Conciliación, el representante del Gobierno lo debe de designar el Presidente Municipal del Municipio en donde dicha Junta pretenda integrarse. Art. 868. Por lo que se refiere a los representantes de los obreros y de los patrones, su elección se efectúa en convenciones especiales que se realizan cada seis años, de conformidad con las normas establecidas en los artículos 648 al 675 de la Ley Federal del Trabajo. La convocatoria para las elecciones deberá publicarse el 1o. de Octubre del año para que corresponda a la elección. Art. 650. Si se trata de Juntas Locales de Conciliación o de Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje, las convenciones son organizadas y convocadas por el Gobernador de la Entidad Federativa que corresponda. Se harán tantas convenciones como Juntas de Conciliación o Juntas de Conciliación y Arbitraje existan. Por separado se realizarán las convenciones obreras para elegir a los representantes obreros y las convenciones patronales para elegir a los representantes patronales. Para la elección de los representantes obreros tiene preferencia los sindicatos de trabajadores debidamente registrados. Solo a falta de sindicatos la elección se realizará por trabajadores libres. Art. 652. No sucede lo mismo con la elección de los representantes patronales, ya que tanto los sindicatos de patrones como los patrones en lo individual tienen derecho a elegirlos. Art. 653.

e) Para poder ser representante obrero o patronal ante cualquiera de las Juntas, ya se de Conciliación o de Conciliación y Arbitraje hay que cumplir con el artículo 665 de la Ley Federal del Trabajo

Tanto los representantes obreros como los patronales, durarán en su cargo seis años. Sin embargo, son varias las razones por las que un representante queda imposibilitado para seguir desempeñando el cargo; puede también renunciar al mismo o abandonar sus funciones, lo que originará su destitución. Cualquiera que sea la causa por la que el representante propietario no pueda integrar o seguir integrando la Junta, se llamará al suplente, y si este no existe, no puede o no quiere desempeñar el cargo, se hará la substitución correspondiente por parte del Secretario del Trabajo y Previsión Social, el Gobernador del Estado o el Jefe del Departamento del Distrito Federal, según la Junta de que se trate. Arts. 667, 668, 670. Finalmente, el cargo de representante también puede revocarse, revocación que deberán pedir cuando menos las dos terceras partes de los trabajadores o de los patrones a quienes correspondió la elección. La petición se dirige al Secretario del Trabajo y Previsión Social, al Gobernador del Estado o al Jefe del Departamento del Distrito Federal quién después de verificar el requisito de mayoría hará la



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correspondiente declaración de revocación y llama al suplente a fin de que rinda la protesta legal. A falta de suplente o si también la revocación le afecta, al hacer los sectores la petición, señalarán los nombres de los substitutos. Art. 669. Para concluir este apartado, mencionaremos que las Juntas de Conciliación y Arbitraje, tanto Federales como Locales, pueden funcionar en Pleno o en Juntas Especiales. Cuando funcionan en Pleno, éste se integra con el Presidente de la Junta y con la totalidad de los representantes de los trabajadores y de los patrones. Art. 607. Las Juntas Especiales se integrarán con el Presidente de la Junta si se trata de un conflicto colectivo, o con el Presidente de la Junta especial en los demás casos, y con los respectivos representantes de los trabajadores y patrones. Art. 609. Una definición elemental de lo que es la competencia sería la siguiente: Competencia es el área jurisdiccional específica asignada por el Estado a sus órganos; de allí que algunos tratadistas simplifiquen el concepto y expresen que “la competencia es la medida de la jurisdicción.” Dentro de la Teoría General del Proceso, la competencia puede determinarse en base a: LA MATERIA, LA CUANTÍA, EL GRADO Y EL TERRITORIO. De estos cuatro aspectos, en el proceso laboral la competencia solo se determina por MATERIA Y POR TERRITORIO. Por materia según sean asuntos de naturaleza federal o estatal, y por territorio, de acuerdo al lugar en donde el conflicto se originó o tienen su domicilio las partes involucradas. En la Fracción XXXI del Artículo 123 Constitucional, reglamentada por los artículos 527, 527-A y 528 de la Ley Federal del Trabajo, se enumeran limitativamente cuales son las Ramas Industriales y las Empresas que son de Jurisdicción Federal. Por exclusión, todas las Ramas Industriales y las Empresas que no estén enumeradas en los preceptos legales antes citados, serán de jurisdicción local o estatal. Art. 529. En el funcionamiento de las Juntas de Conciliación y Arbitraje participan además del Presidente de la Junta, los Presidentes de Juntas Especiales, sus Auxiliares, los representantes obreros y patronales, los Actuarios, Secretarios Generales y Secretarios de las Juntas Especiales. La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, los Gobernadores de las Entidades Federativas y el Jefe del Departamento del Distrito Federal, determinarán de acuerdo con las posibilidades presupuestarias el número de personas que



compondrán cada Junta. Al realizar los nombramientos, las personas que sean nombradas deberán satisfacer los requisitos que para cada caso exige la LFT. En el ejercicio de sus funciones estarán también sujetas a las obligaciones que la propia Ley impone y en el caso de incumplimiento de dichas obligaciones se les aplicarán las sanciones que para cada falta que cometan señala la multicitada Ley. En lo que se refiere al nombramiento, obligaciones, faltas y sanciones del personal jurídico que integran las Juntas de Conciliación y Arbitraje, se aplican las disposiciones contenidas en los artículos del 625 al 647 del la LFT.



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Ejercicios de autocomprobación Preguntas de respuesta abierta

1. El artículo 523 de la LFT, en sus fracciones IX, X y XI hace mención a las siguientes Juntas:

a. Juntas Federales de Conciliación, Juntas Estatales de Conciliación,

Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y Juntas Estatales de Conciliación y Arbitraje.

b. Juntas Federales de Conciliación, Juntas Locales de Conciliación, Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje.

c. Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje.



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1. A la fecha ya está superada la discusión sobre si las juntas de conciliación y arbitraje son o no tribunales jurisdiccionales. La opinión generalizada de la doctrina y las resoluciones jurisprudenciales de la Suprema Corte de Justicia de la Nación son concluyentes: Las Juntas son tribunales jurisdiccionales, que conocen de todos los conflictos obrero patronales, individuales y colectivos, de naturaleza jurídica y económica y tienen el imperio suficiente para hacer que sus resoluciones sean cumplidas por las partes que ante dichas juntas han comparecido a dirimir sus controversias.

2. Desde el 1o. de Febrero de 1924, la Suprema Corte, como lo expresamos

en párrafo anterior, desechó el argumento esgrimido contra las Juntas de que eran tribunales especiales, ya que no reúnen ninguna de las características de tribunales especiales.



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DÉCIMO PRIMER UNIDAD

LA ACCIÓN EN EL PROCESO LABORAL.

11.1 .-Concepto Genérico de la Acción Procesal.- 11.2.-EI Concepto de Acción en el Derecho Procesal Laboral.- 11.3.-Diferencia entre los Conceptos de Acción y Pretensión.- 11.4.-Clasificación de las Pretensiones Laborales.- 11.5.-La Acumulación de Acciones (Pretensiones).- 11.6.- Las Acciones Contradictorias.-11.7.- Litisconsorcio y Litisdenunciatio.- 11.8.- La Prescripción de las Acciones.-11.9.- La Caducidad.- Diferencia entre Caducidad de la Instancia y Desistimiento de la Acción.- Interrupción del Procedimiento.

11.1.- Concepto genérico de la acción procesal. Tomando en consideración los principios de la Teoría General del Proceso, existen dos teorías sobre la ACCIÓN, que se integran en dos grupos. El Primer Grupo sigue la Teoría TRADICIONAL y señala que la acción es un elemento indispensable del derecho, o sea el derecho mismo en ejercicio. Para quienes siguen esta teoría, no podrá haber acción sin derecho. El Segundo Grupo que integran la Teoría MODERNA, sostiene que la acción es una institución procesal que es independiente del derecho material, es decir, que puede existir la acción sin que exista un derecho. “Según el criterio tradicional la acción era un derecho privado que se encontraba estrechamente vinculado al derecho que se hacía valer en el juicio, es decir, era el derecho subjetivo contemplado en su estado dinámico; el sujeto pasivo de la acción era el deudor de la obligación y no el Estado; el objeto que se perseguía era la prestación que se exige del demandado y no las actividades del órgano jurisdiccional.- En tanto para los jurisconsultos modernos la acción procesal es un derecho autónomo y diferente del subjetivo que se pretende hacer valer en el juicio; el sujeto pasivo no es el particular, sino el Estado que administra justicia; su objeto es el de provocar la actividad de los órganos jurisdiccionales para alcanzar una sentencia favorable.- La anterior clasificación ha mantenido viva la polémica entre civilistas y procesalistas al distinguir la acción en su doble aspecto, civil y procesal, sin que hasta hoy se haya resuelto en forma íntegra tan delicado problema. De aquí se ha establecido una distinción entre acción SUSTANTIVA y acción PROCESAL. De acuerdo con lo expuesto, desde el punto de vista SUSTANTIVO, la acción tiene como sujeto pasivo a la parte contraria de una controversia, mientras que desde el punto de vista PROCESAL, el sujeto pasivo será el Juez, o el miembro del oficio o autoridad a quien corresponde proveer sobre la demanda propuesta por una de las partes; en el proceso laboral el sujeto pasivo serían las Juntas de Conciliación y Arbitraje.



Rafael Tena Suck y Hugo ítalo Morales nos entregan una definición de acción en los siguientes términos: LA ACCIÓN ES UN DERECHO SUBJETIVO DE CARÁCTER PUBLICO CONCEDIDO POR EL ESTADO AL INDIVIDUO PARA PROVOCAR LA ACTIVIDAD DEL ÓRGANO JURISDICCIONAL Y PARA PODER ACTUAR EN EL PROCESO CON EL FIN DE OBTENER, RESPECTO DE OTRA PERSONA, UNA DECISIÓN QUE SE TRADUCE GENERALMENTE EN CONSTITUCIÓN, DECLARACIÓN O CONDENA SOBRE RELACIONES JURÍDICAS. De dicha definición se derivan los siguientes ELEMENTOS DE LA ACCIÓN:

a). Los sujetos, que son: el sujeto activo, al que corresponde el poder de obrar (actor) y el pasivo, frente al cual corresponde el poder de obrar (demandado).

b). La causa de la acción, que es el hecho o el acto jurídico que origina la acción.

c). (Causa petendi). d). El interés de la acción, que es el fundamento para que la acción

corresponda; donde no hay interés no hay acción. O bien el interés es la medida de la acción (elemento de naturaleza económica patrimonial o moral de la acción). Sin este requisito sería un caso absurdo de derecho.

e). El objeto, o sea, el efecto a que tiende el poder de obrar, lo que pide (petitum).

11.2.- El concepto de acción en el derecho procesal laboral. Dice Néstor de Buen Lozano que, cuando en un juicio laboral el trabajador (Yo agregaría: en su caso el patrón o una organización sindical) acude a la Junta de Conciliación y Arbitraje a presentar su demanda, en ese momento está haciendo valer un derecho frente a la autoridad para que ésta tramite y en su oportunidad resuelva, sobre los derechos materiales invocados por la parte actora. El trabajador, (o cualquier otro actor en un juicio laboral) de esa manera pone en juego, más allá de la voluntad del funcionario, la maquinaria jurisdiccional. La acción en el Derecho Procesal Laboral es el derecho de poner en movimiento la organización jurisdiccional laboral solicitándole el conocimiento de una controversia de naturaleza laboral y la resolución en relación con la misma; el desconocimiento de este derecho por parte de la autoridad implica la violación al derecho constitucional de petición.

11.3.- Diferencia entre los conceptos de acción y pretensión. En los acuerdos y resoluciones de los tribunales laborales, así como en las promociones de los miembros del foro que se dedican a la aplicación del Derecho



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Laboral, el concepto de Acción de utiliza en forma equívoca, sin la técnica y la precisión que se han dejado asentadas. Se dice por ejemplo que se “Ejercitaron varias acciones”, o que hay “prescripción de la acción” y no son pocas las ocasiones que se habla de “desistimiento de la acción”. Si atendemos al concepto de acción en el sentido de que es la facultad de acudir ante la autoridad jurisdiccional, ponerla en movimiento y pedir que conozca de una controversia y emitir una resolución con relación a la misma, no podemos hablar de que hay varias acciones, o de que la acción prescribió o finalmente que puede haber desistimiento de la acción; lo que queremos decir al expresarnos de esa manera es que, las reclamaciones materiales que ejercitamos en contra de una persona, si es factible que sean varias, podemos clasificarlas, sí pueden prescribir y también podemos desistimos de las reclamaciones ejercitadas. Por lo tanto, uno es el derecho de acción y otro es la materia misma de lo que estamos reclamando; es a esto último a lo que se le denomina PRETENSIÓN PROCESAL, es decir el derecho mismo en ejercicio también llamado ACCIÓN SUSTANTIVA. Para comprender mejor lo anterior, expresemos un ejemplo: En una demanda en que un trabajador reclame de su patrón el pago de indemnización constitucional por despido injustificado, y el pago de salarios caídos, el derecho de acción será precisamente el hecho de que el trabajador haya acudido ante la Junta de Conciliación y Arbitraje a formular su demanda, y la pretensión procesal está constituida por la materia de las reclamaciones hechas valer en la demanda, es decir, por la reclamación de pago de indemnización constitucional por despido injustificado, más el pago de salarios caídos.

11.4.- Clasificación de las pretensiones laborales. Cada autor formula una clasificación de pretensiones de acuerdo a su muy particular criterio. Considero, siguiendo los lineamientos de Teoría General del Proceso, que una clasificación entendible y que satisface los fines didácticos de esta materia, es la que clasifica las pretensiones en:

a). De condena. b). Rescisorias. c). Constitutivas o Modificativas. d). Declarativas. e). Cautelares y f). Ejecutivas.

Las pretensiones de CONDENA tienen por objeto reclamar contra el demandado una sentencia por virtud de la cual se le constriña a cumplir una obligación, ya sea de hacer o de no hacer, de entregar una cosa, de pagar una suma de dinero, etc. Por regla general, las pretensiones de condena tienen al mismo tiempo la calidad de pretensiones DECLARATIVAS, ya que previa a la condena, se obtiene la



declaración de que procede la obligación al derecho cuyo cumplimiento se exige. Ejemplo: Pago de indemnización por despido injustificado. Primeramente deberá declararse que existe el despido injustificado; si existe, procede condenar al patrón al pago de la indemnización. PRETENSIÓN RESCISORIA.- El concepto de rescisión deviene en los casos en que ha habido incumplimiento de las obligaciones por las partes. La parte que ha sufrido el incumplimiento tiene el derecho de optar por el cumplimiento forzoso o por la rescisión. En materia laboral, el patrón o el trabajador pueden reclamar la rescisión del contrato individual de trabajo, cuando existe un incumplimiento de sus obligaciones laborales que se traduce en una causa justificada; existiendo una causa justificada no habrá responsabilidad por el patrón si se ejercita la rescisión por su parte; en el caso de que sea el trabajador quién demande la rescisión por causas imputables al patrón, desde luego no habrá responsabilidad para el trabajador, pero si existirá responsabilidad del patrón de pagar una indemnización. (Artículos 46, 47, 48, 49, 50, 52, 185, 244, 264, 291, 303, 341 y demás relativos de la Ley Federal del Trabajo.) PRETENSIONES CONSTITUTIVAS O MODIFICATIVAS.- Estas pretensiones buscan modificar un estado jurídico existente. Tal es el caso de las reclamaciones que se hacen para modificar salarios, modificar prestaciones, exigir la firma o revisión total o parcial de un contrato colectivo de trabajo, o bien el otorgamiento y firma de un contrato individual de trabajo. PRETENSIONES DECLARATIVAS.- Su objeto es obtener con los efectos de un laudo ejecutoriado, la declaración de que existe una determinada relación jurídica, o que existe un derecho nacido de las relaciones obrero patronales. Como cuando se reclama por un Sindicato Obrero la Titularidad de un Contrato Colectivo; cuando se reclama por parte de los familiares de un trabajador fallecido, ser declarados beneficiarios de la indemnización por riesgo de trabajo. Como antes lo señalamos, las pretensiones declarativas generalmente van conexas a las pretensiones de condena. PRETENSIONES CAUTELARES.- También llamadas preservativas, son las que tienen el poder jurídico de lograr una medida de seguridad en el proceso. Tal es el caso del embargo precautorio de bienes o el arraigo de personas. De nada serviría un proceso laboral, si al concluir el mismo con el laudo respectivo, no hubiera bienes con qué ejecutar las reclamaciones formuladas, o bien, no existieran las personas que deben de responder de dichas reclamaciones. El embargo precautorio asegura la posibilidad de una ejecución, y el arraigo garantiza que la parte demandada acuda a juicio y responda a las reclamaciones que se le formulen. PRETENSIONES EJECUTIVAS.- Mediante estas pretensiones se obtiene en forma coactiva lo que un laudo ha otorgado mediante una condena; habrá que considerar la naturaleza de la reclamación, es decir si ha sido de hacer, de no hacer, de hacer entrega de una cosa, de pagar alguna cantidad, etc. Al dictarse un laudo y notificarse, la parte que fue condenado por el mismo tiene un plazo de 72



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setenta y dos horas para cumplir voluntariamente (Art. 945 LFT); de no realizarse el cumplimiento voluntario procederá la ejecución forzosa. (Art. 939, 940, 944, 946 y relativos la LFT.) ENUMERACIÓN DE LAS PRINCIPALES PRETENSIONES LABORALES. Sin pretender agotar la enumeración, sino tan solo con la finalidad de señalar las pretensiones laborales que con más frecuencia se ejercitan ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje en los diferentes juicios que ante ellas se tramitan, a continuación mencionamos dichas pretensiones anotando enseguida el precepto de la LFT que se relaciona con las mismas:

I) Por parte del TRABAJADOR: a. Reinstalación en el trabajo. Art. 48.- Rescisión de Contrato.- Arts. 50

y 51.- b. Indemnización constitucional, pago tres meses de salario. Art. 48. c. Cumplimiento del contrato individual de Trabajo en cuando a las

condiciones convenidas y las condiciones que se deriven de la Ley. Art. 31.

d. Pago de prestaciones devengadas: Salarios, horas extras, días de descanso semanal, días de descanso obligatorio, vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, Salario mínimo, participación de utilidades, prima de antigüedad, etc. Arts.58, 82, 67, 68, 69, 71, 74, 76. 80, 87, 90, 117, I62.

e. Reconocimiento de antigüedad. Art. 158. f. Reconocimiento de derechos escalafonarios. Arts. 158 y 159. g. Respeto de las preferencias otorgadas a favor de los trabajadores.

Arts. 154, 155, 156 y 157. h. Prórroga de contrato. Art 39. i. Indemnización por riesgo de Trabajo. Arts. 483, 484, 485, 486, 487

fracción VI, 491, 492, 495, 500, 501 y 502. j. Otorgamiento de contrato por tiempo indeterminado (de Planta).

Arts. 35, 36 y 37. k. Rescisión de la relación individual de Trabajo. Arts. 50, 51 y 52. l. Ejecución de laudos. Arts. 939, 940, 944, 945 y 946. m. Capacitación y Adiestramiento. Arts. 25 fracción VIII, 391 fracción

VIII, en relación con los artículos 153 inciso “A” y siguientes. n. Declaración de patrón sustituto. Art. 41. o. Nulidad del contrato individual de Trabajo. Art. 5o. p. Solicitar la suspensión del contrato individual de trabajo, art. 42. q. Solicitar la modificación del contrato individual de trabajo. Art. 57. r. Para solicitar la terminación de un contrato individual de trabajo. Art.

53. s. Exigir el cumplimiento del derecho a las habitaciones. Art. 136 y

Sgts. t. Por parte también del trabajador, pero desde el punto vista colectivo,

existen las siguientes pretensiones: u. La de huelga. Arts. 440, 441 y 450. s) Formación de un Sindicato.



Art. 356. v. Preferencia sindical. Art. 154. w. Solicitud de permiso para desempeñar comisiones sindicales. Art.

132 fracción X. x. Solicitud de permiso para desempeñar cargos públicos o como

miembros de organismos laborales. Art 132 fracción X.

II) Por lo que hace al PATRÓN, la Ley Federal del Trabajo le otorga entre otras, las siguientes pretensiones:

a. Desde luego la rescisoria de la relación individual de trabajo contra el trabajador y sin responsabilidad del patrón. Arts. 47.

b. La suspensión de los contratos de trabajo, individual o colectiva. Arts. 42, 427 y

c. sgts. d. La modificación de los contratos de trabajo, individual y colectiva.

Arts. 57 y 426. e. La terminación de los contratos de trabajo, individual y colectiva.

Arts. 53, 433 y f. sgts. g. Solicitar del trabajador al terminar la relación laboral la devolución de

la casa prestada o rentada que se haya proporcionado a dicho trabajador. Art. 151 fracción II.

h. Exigir la revisión de los contratos colectivos o del contrato Ley. Arts. 397, 419 fracción I.

III) En relación con los Sindicatos, en especial con los Sindicatos Obreros, las principales pretensiones serían:

a. Solicitud de su Registro. Arts. 365, 366, 367, y 368. b. Otorgamiento y firma de un contrato colectivo de Trabajo, Art. 387. c. Otorgamiento y firma de un contrato Ley. Art. 406. d. Titularidad del Contrato colectivo y del Contrato Ley. Arts. 389 y 418. e. Otorgamiento y firma del Reglamento Interior de Trabajo. Arts. 422,

424 fracción I y IV. f. Modificación de las relaciones colectivas de Trabajo. Art. 426.

11.5.- La acumulación de acciones (pretensiones). En el capítulo I (Apartado 5) señalamos que con relación a la supletoriedad de la norma procesal laboral, dada la naturaleza Federal que tiene la Ley Federal del Trabajo, las lagunas que llegare a tener deben ser suplidas por disposiciones de orden federal, en el caso, las disposiciones del Código Federal de Procedimientos Civiles. La acumulación de “acciones” más precisamente de pretensiones, es una institución a la que no se hace referencia en la Ley Federal del Trabajo, pero que en la práctica necesariamente se da.



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El significado de la acumulación de pretensiones es el de que, cuando una persona tenga en contra de otras varias reclamaciones que formularle, todas esas reclamaciones deberán ejercitarse en una misma demanda, salvo que sean contradictorias. La sanción para el caso de incumplimiento a la norma expresada, es que el ejercicio de una o más reclamaciones extinguirá las demás que se tengan y no se ejerciten. Este aspecto es regulado en el artículo 71 del Código Federal de Procedimientos Civiles. En consecuencia, ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje el actor deberá reclamar todas las pretensiones que tengan al momento de concretar en la etapa de demanda y excepciones sus reclamaciones, salvo que dichas reclamaciones sean contradictorias. La sanción debería ser que por el hecho de ejercitar pretensiones contradictorias se excluyan entre sí; sin embargo la tutela especial que el Derecho Procesal Laboral ejerce a favor del trabajador determina que en primer lugar la Junta debe requerirlo para que aclare la contradicción, y si no lo llegar a hacer, deberá dictarse laudo en el que se tenga por probada la pretensión que más convenga al trabajador. Así lo establece la Tesis Número 42, del Apéndice de Jurisprudencia 1917-1988, Segunda Parte, correspondiente a las Salas y Tesis comunes, Volumen I, Página 71, cuyo Título es “ACCIONES CONTRADICTORIAS EN MATERIA LABORAL, SE EXCLUYEN PERO NO SE NULIFICAN”. En el siguiente apartado ampliamos los comentarios sobre las acciones contradictorias. Debemos señalar que no es lo mismo acumulación de pretensiones que acumulación de expedientes. Esta última institución se refiere a la existencia de dos o más juicios cuyos expedientes se acumulan, para ser resueltos por un mismo laudo Arts. 766 a 770 de la LFT.

11.6.- Las acciones contradictorias. En el título estamos utilizando el vocablo tal y como la LFT lo menciona, aunque advertimos que ya hemos comentado que en realidad no se trata de “acciones” sino de pretensiones. En relación con este tema, no se define en la Ley Federal del Trabajo el contenido de lo que es una “acción contradictoria” pero si hace referencia a ellas en el artículo 873 segundo párrafo. Es necesario acudir a las nociones de la Teoría General del Proceso en relación con este tema. La doctrina sobre esta institución señala que son “acciones contradictorias” aquéllas que al ejercitarse en la misma demanda tienen el efecto de excluirse en forma recíproca. Como ejemplo de lo anterior sería que un trabajador demandara al mismo tiempo el reconocimiento de que tiene una relación laboral por tiempo



indefinido (planta) y la prórroga de un contrato de trabajo temporal, por subsistir la materia del trabajo. La Jurisprudencia definida de la Suprema Corte de Justicia de la Nación reconoce la institución de las acciones contradictorias, como puede apreciarse en la Tesis Número 44: “ACCIONES CONTRADICTORIAS.- TIENEN ESE CARÁCTER LA DE PRORROGA DE CONTRATO Y LA DE OTORGAMIENTO DE PLANTA”, página 75 del Volumen I del Apéndice de Jurisprudencia 1917-1988, Segunda Parte correspondiente a las Salas y Tesis Comunes. En este caso, no procederá ninguna de las reclamaciones, puesto que, si estoy demandando que se me reconozca como trabajador de planta, es decir como trabajador permanente, es contradictorio que al mismo tiempo demande la prórroga de un contrato de trabajo, prórroga que sólo es posible en un contrato de trabajo de naturaleza temporal. De acuerdo a las disposiciones de la LFT en vigor, será muy difícil que el trabajador actor sufra consecuencias en su perjuicio por reclamar pretensiones contradictorias puesto que si lo llegare a hacer, la junta en dos momentos diferentes lo previene para que subsane esas irregularidades: al admitir la demanda (Art. 873) y al momento de exponer su demanda en la audiencia de conciliación, demanda y excepciones, ofrecimiento y admisión de pruebas. (Art. 878 fracción II). .Quisiera concluir este apartado transcribiendo la Tesis de Jurisprudencia número 42 del Apéndice 1917-1988, que fija un criterio explicativo y determinante de los efectos que se producen al ejercitar pretensiones contradictorias, y la posición que la Autoridad Laboral debe observar sobre ese particular: “ACCIONES CONTRADICTORIAS EN MATERIA LABORAL, SE EXCLUYEN PERO NO SE NULIFICAN. Cuando a una demanda laboral le falta claridad, y nada hay que le haga menos clara que el ejercicio simultáneo de acciones contradictorias, el deber del juzgador es de mandarla aclarar en lo conducente, de acuerdo con el artículo 325 del Código Federal de Procedimientos Civiles, supletorio de la Ley Federal del Trabajo, antes de la Audiencia en que corresponda contestarla. En tal virtud, si no se hace el requerimiento mencionado, no es justo ni legal, que se considere en el laudo que se pronuncie, que por la forma en que se ejercitaron las acciones, éstas se nulifiquen procesalmente, sino que debe reconocerse que solamente se excluyen, y entonces resolver que se tiene por ejercitada la acción que dentro de la conducta procesal de las partes parezca la más lógica, y decidir lo que proceda según las pruebas aportadas, en relación con lo reclamado y las excepciones opuestas. Nota:La disposición a que alude esta jurisprudencia al citar el artículo 325 del Código Federal de Procedimientos Civiles actualmente la contiene el segundo párrafo del artículo 873 de la Ley Federal del Trabajo. Séptima Época, Séptima Parte: Vol. 8, Pág. 13. A. D. 7341/65. Afrack Hermosillo Pérez. 5 votos. Vol. 11, Pág. 13. A. D. 2867/61. Miguel Noríega Muñoz. 5 votos. Vol. 11, Pág. 13. A. D. 458/64. Luis López Palma y Coags. 5 votos. Vol. 72, Pág. 15. A. D. 2045/61. Herminio Martínez Díaz. 5 votos. Vol. 72. Pág. 15. A. D. 6951/56. Sindicato Industrial de Trabajadores de las Fábricas de Loza y Azulejos de Talavera de la Ciudad de Puebla. Unanimidad de 4 votos." Esta tesis apareció publicada, con el NUMERO 18, en el Apéndice 1917-1985, SÉPTIMA PARTE, Pág. 87.



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11.7.- Litisconsorcio y litisdenunciatio. La listisconsocio y la litisdenuntiatio implican la intervención dentro de un juicio de varias personas, ya sea como actores o como demandados. El litisconsorcio puede ser activo, pasivo o mixto. Es activa cuando dentro del juicio existen varios actores; es pasiva cuando hay varios demandados; se denomina mixta cuando existen varios actores y varios demandados. El artículo 697 de la LFT establece que siempre que dos o más personas ejerciten la misma acción u opongan la misma excepción en un mismo juicio, deben litigar unidas y con una representación común, salvo cuando los litigantes tengan intereses opuestos. Si se trata de los actores, el nombramiento de representante común deberá hacerse en el escrito de demanda, o en la audiencia de conciliación, demanda y excepciones, ofrecimiento y admisión de pruebas. Si se trata de los demandados, el nombramiento de representante común se hará en el escrito de contestación o en la audiencia antes mencionada. Si los interesados no hacen el nombramiento de representante común en el momento procesal oportuno, la Junta de Conciliación y Arbitraje lo hará escogiéndolo a discreción. El representante común que sea nombrado por las partes o por la Junta tendrá los derechos, obligaciones y responsabilidades de un mandatario judicial. Por lo que hace a la litisdenunciatio, procede cuando la sentencia que se vaya a dictar en un juicio laboral pueda afectar a un tercero que no es parte en el juicio. El tercero podrá ser llamado a juicio por la junta, de oficio o a petición de las partes, o bien, el propio tercero, sabiendo de la existencia de un juicio en donde se pueda dictar un laudo que le afecte, solicita intervenir en el juicio para hacer valer las excepciones y defensas que conforme a la Ley tenga. En los anteriores términos se pronuncia el artículo 690 de la LFT.

11.8.- La prescripción de las acciones. Aunque en el título del tema insistimos en el concepto “acciones” debe quedar claro que nos referimos en el presente caso a la prescripción de las reclamaciones, a la prescripción de la llamada acción sustantiva. Por lo que hace a la prescripción, dentro del campo del Derecho dicho concepto tiene dos manifestaciones: Una, en un sentido positivo que tiene como efectos la adquisición de derechos, de allí que se le denomine prescripción adquisitiva. Caso



concreto la adquisición de la propiedad de bienes a través de la posesión de lo mismo por el tiempo y con los requisitos exigidos por la Ley. En el otro sentido, la prescripción es en un sentido negativo y produce la extinción de las obligaciones por el simple transcurso del tiempo. Es la prescripción extintiva. Debe en todo caso tomarse en consideración que los conceptos, derecho y obligación son conceptos correlativos, pues no existe un derecho sin que exista la obligación con relación al mismo. Por ello, si hablamos de prescripción de un derecho, por necesidad debe considerarse que la obligación que le es correlativa también prescribirá. En realidad la LFT se refiere a la prescripción de la acción sustantiva, es decir de las pretensiones. Las reglas son las siguientes: Por regla genera, los derechos consignados a favor de trabajadores o patrones dentro de la LFT prescriben EN UN AÑO Art. 516 A manera de excepción, la propia ley señala otros plazos y los derechos que prescriben de dichos plazos. Primera Excepción.- PRESCRIPCIÓN DE UN MES: Artículo 517 LFT: Prescriben en un mes:

I. El Derecho de los patrones para despedir a los trabajadores, para disciplinar sus faltas y para efectuar descuentos en sus salarios.

II. También prescriben en un mes el derecho de los trabajadores para separarse de su trabajo cuando el patrón ha cometido en su contra algún acto que implique un incumplimiento suficiente para rescindir el contrato individual de trabajo, con responsabilidad patronal.

Segunda Excepción.-PRESCRIPCIÓN DE DOS MESES. Art. 518 LFT.- Dentro de este plazo, prescribe el derecho de los trabajadores para demandar al patrón su reinstalación o su indemnización en caso de un despido injustificado. Tercera Excepción.- PRESCRIPCIÓN DE SEIS MESES.-Art. 41 de la LFT.-Otorga seis meses a los trabajadores, para que en caso de una substitución patronal, reclamen al patrón substituido los derechos en contra él pudieran tener. Pasando esos seis meses, que se cuentan a partir de la fecha en que los trabajadores son notificados de la substitución, solo subsistirá el derecho en contra del nuevo patrón. Cuarta Excepción.- PRESCRIPCIÓN DE DOS AÑOS.- Art. 519.- En el precepto antes señalado, la LFT señala que prescribirán en dos años:

I. El derecho de los trabajadores para reclamar el pago de indemnizaciones por riesgo de trabajo.



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II. El derecho de los beneficiarios de un trabajador, para reclamar la indemnización derivada de un riesgo de trabajo que produzca la muerte de dicho trabajador.

III. El derecho para solicitar la ejecución de los laudos pronunciados por las Juntas de Conciliación y Arbitraje o de un convenio celebrado ante ellas y elevado a la categoría de un laudo.

Con objeto de completar el tema de la prescripción señalaremos algunos aspectos importantes: En primer lugar, cabe mencionar que de acuerdo con el artículo 520 de la LFT la prescripción no puede comenzar ni correr en contra de los incapaces mentales, sino a partir del momento en que a ellos se les hayan designado un tutor y se haya discernido la tutela; tampoco puede comenzar ni correr contra los militares que se encuentren en servicio activo, siempre y cuando exista un estado de guerra. En segundo lugar, debe considerarse que la prescripción se interrumpe en dos casos: Primero, por la sola presentación de la demanda o de cualquier escrito ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, aún en el caso de que la Junta resulte ser incompetente; Segundo, cuando la persona que se está beneficiando con la prescripción hace un reconocimiento del derecho a favor de aquél contra el que está prescribiendo, reconocimiento que puede ser de palabra, por escrito o por hechos indubitables. Art. 521. En tercer lugar, y por lo que hace a la manera de computar los plazos de prescripción, en el artículo 522 se dan las siguientes reglas:

I. El primer día se contará completo, aún cuando no lo sea. II. El último día de plazo de prescripción debe ser completo, es decir hasta las

24.00 Hrs. El último día siempre deberá ser día hábil; si la prescripción terminará en un día inhábil, solamente se completará la prescripción hasta que se cumpla el siguiente día hábil. La Ley Federal del Trabajo señala que son días hábiles, todos los del año con excepción de los sábados y domingos, los de descanso obligatorio, los festivos que señale el calendario oficial, y aquellos en que la Junta suspenda sus labores. Art. 715 LFT. Los meses se regularán por el número de días que les corresponda, es decir, que Enero contará de 31 días, pero Febrero de 28 días. Ejemplo: Si un despido se ejecuta en contra de un trabajador el 31 de Diciembre, el plazo de dos meses para demandar su reinstalación iniciará el 1o de Enero y terminará el 28 de Febrero, lo que da un total de 59 días. Pero supongamos que el despido se ejecuta un 30 de Junio, el plazo se iniciará el 1ro. de Julio y terminará el 31 de Agosto, es decir, 62 días, dado que los meses de Julio y Agosto tienen 31 días cada uno. En cuarto lugar, debe señalarse que el estudio de la prescripción no puede



realizarse oficiosamente. La Junta de Conciliación y Arbitraje solo podrá estudiar la prescripción y resolver sobre la misma, cuando se haya interpuesto como excepción. Si la parte demandada no opone la excepción de prescripción, todos aquéllos derechos que se reclamen y respecto de los cuales pudiera haber transcurrido el plazo que señala la Ley para poder reclamarlo, deberán ser declarados procedentes. El anterior criterio es sostenido por la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la Tesis de Jurisprudencia número 177, Sexta Época, Cuarta Sala, Quinta Parte, Apéndice de Jurisprudencia, 1917-1975, Pág.-171

11.9.- La caducidad.- diferencia entre caducidad de la instancia y desistimiento de la acción.- interrupción del procedimiento.- En el capítulo anterior en que se analizaron los principios que regulan al procedimiento laboral, se mencionó que con base en el principio Dispositivo, el procedimiento solamente se inicia a petición de parte y de conformidad con el principio de Impulsión, el procedimiento solamente continúa su trámite, si las partes así lo piden. La Caducidad en una sanción que la Ley impone a la inactividad procesal de las partes. Su consecuencia es la extinción del proceso nulificado todas las actuaciones realizadas y tácitamente es un desistimiento de la pretensión. Es conveniente insistir, que dentro de las disposiciones legales que regulan esta institución en el LFT (Arts. 771, 772 y 773) nuevamente se utiliza en forma equívoca el vocablo “acción” en lugar de pretensión. Dentro del proceso laboral, la falta de promoción por las partes, siendo necesaria dicha promoción para continuar el trámite del procedimiento, es una presunción de que las partes no tienen interés en continuar con dicho procedimiento. Todo procedimiento lleva a una resolución, la cual se dicta una vez que se cumplen con todos los trámite necesarios. Si dentro de un procedimiento las partes abandonan su trámite, se hace necesario concluir con ese procedimiento, pues de otra manera, quedarán inconclusos por tiempo indefinido, causando daños sociales por la inseguridad e incertidumbre que se provocaría a los intereses económicos, y morales que hayan sido motivos de la controversia. El remedio procesal para evitar esos daños es la Caducidad, que en materia laboral se produce al transcurrir seis meses desde el último trámite realizado en el procedimiento, siempre y cuando dicho trámite sea necesario para la continuación del procedimiento. Las disposiciones que regulan la declaración de la caducidad en el procedimiento laboral son las siguientes: Debe destacarse primeramente, que el artículo 771 de la LFT se impone la obligación a los Presidentes de las Juntas y los Auxiliares, para que ningún juicio que ante ellos se tramite quede inactivo, debiendo proveer lo que conforme a la Ley corresponda hasta dictar laudo.



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No obstante lo anterior, el artículo 773 dispone que se tendrá por desistida “de la acción” a toda persona que no haga promoción alguna en el término de seis meses, siempre que esa promoción sea necesaria para la continuación del procedimiento. No podrá declararse dicho desistimiento en los casos en que ya estén desahogadas las pruebas del actor, o cuando está pendiente de dictarse resolución sobre alguna promoción de las partes o la práctica de alguna diligencia, o la recepción de informes o copias que se hubiesen solicitado. El artículo 772 dispone que cuando para continuar el trámite del juicio sea necesaria promoción del trabajador y éste no la haya efectuado dentro del plazo de tres meses, el Presidente de la Junta deberá requerir a dicho trabajador para que presente la promoción que sean necesaria, apercibiéndolo de que, de no hacerlo operará la caducidad. Cuando el trabajador está patrocinado por un Procurador del Trabajo, la Junta notificará también el acuerdo a la Procuraduría de la Defensa del Trabajador. Si el trabajador lo patrocina un apoderado particular, de todas maneras se notificará a la Procuraduría de la Defensa del Trabajador para que intervenga y dé asesoría al trabajador. Para declarar la caducidad, será necesario que se tramite dicha declaración en forma incidental. Aunque la Ley señala que por efectos de la caducidad se tiene por desistida “de la acción” en realidad, los efectos que la caducidad produce son los de tener por desistida de la instancia al actor, lo que implica que, si aún no han transcurrido los plazos de prescripción del derecho, podrá iniciarse nuevo juicio reclamando las mismas pretensiones. INTERRUPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO.- En el artículo 728 de la Ley Federal del Trabajo de 1970, la muerte o incapacidad mental de cualquiera de las partes, producía la interrupción del procedimiento. Con la reforma procesal de 1980, la interrupción del procedimiento se regula en el artículo 774 en la forma siguiente: “En caso de muerte del trabajador, mientras tanto comparecen a juicio sus beneficiarios, la Junta hará la solicitud al Procurador de la Defensa del Trabajo, en los términos y para los efectos a que se refiere el artículo 772 de la Ley.” Por lo tanto, mientras no se apersonen los beneficiarios del trabajador, la representación la llevará el Procurador de la Defensa del Trabajo. Por otra parte, la Ley Laboral habla de comparecencia a juicio de los beneficiarios del trabajador, y no del albacea de la sucesión. Los beneficiarios deberán ser las personas que la propia Ley Laboral considera con ese carácter, es decir las personas a que se refiere el artículo 501.



DÉCIMO SEGUNDA UNIDAD

LA EXCEPCIÓN EN MATERIA LABORAL. 12.1.- Concepto genérico de la Excepción.- 12.2.- Concepto de Excepción en el Derecho Procesal Laboral.- 12.3.- Clasificación de las Excepciones.- 12.4.- El Concepto de Excepciones Contradictorias.

12.1. Concepto genérico de la excepción. Rafael de Pina, uno de los primeros tratadistas a los que tuvimos acceso en relación con los temas del Derecho Procesal del Trabajo, escribe en su obra un concepto sobre la Excepción en General, que aún hoy me parece claro y además didáctico: “En un sentido amplio, se denomina excepción a la oposición que el demandado formula frente a la demanda, bien como obstáculo definitivo o provisional a la actividad provocada, mediante el ejercicio de la acción, en el órgano jurisdiccional, bien para contradecir el derecho material que el actor pretende hacer valer, con el objeto de que la sentencia que ha de poner término a la relación procesal, lo absuelva totalmente o de un modo parcial (no reconociendo la justicia de la pretensión en toda la extensión en que el demandante la haya formulado).” El derecho de obrar del demandado, derecho de contradicción, no constituye según la moderna doctrina procesal, un derecho diverso de la acción, sino un diverso aspecto de este mismo derecho, que resulta de la distinta posición que en el proceso asumen los sujetos activos de la relación procesal. La pretensión del demandado no se considera, por lo tanto, substancialmente, diversa de la pretensión análoga del actor frente a los órganos jurisdiccionales. De conformidad con lo asentado, si en el capítulo anterior expresamos que la ACCIÓN es un derecho subjetivo público que nos permite acudir al órgano jurisdiccional para ponerlo en marcha a efecto de que conozca y resuelva una controversia, la EXCEPCIÓN es también un derecho subjetivo público que permite al demandado acudir al órgano jurisdiccional y detener su actuación o bien, solicitarle la absolución respecto de las reclamaciones que el actor formula. Tena Suck e ítalo Morales en relación con la excepción expresan: “En términos generales, la excepción es la oposición que el demandado formula frente a la demanda, bien como obstáculo definitivo o provisional a la actividad provocada mediante el ejercicio de la acción ante el órgano jurisdiccional, bien para contradecir el derecho material que el actor pretende hacer valer, con el objeto de que la sentencia que ha de poner término a la relación procesal lo absuelva total o parcialmente, luego entonces las excepciones son las causas jurídicas invocadas por el demandado para oponerse a la acción ejercitada por el demandante”.



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12.2.- Concepto de excepción en el derecho procesal laboral. Siguiendo las ideas de Rafael de Pina, Tena Suck y de ítalo Morales, y tratando de dar un concepto especial para el Derecho Procesal Laboral, diremos que el concepto de excepción en esta rama del Derecho será LA OPOSICIÓN QUE EL DEMANDADO FORMULA FRENTE A LA DEMANDA, BIEN COMO OBSTÁCULO DEFINITIVO O PROVISIONAL A LA ACTIVIDAD PROVOCADA MEDIANTE EL EJERCICIO DE LA ACCIÓN ANTE LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE, O BIEN PARA CONTRADECIR EL DERECHO MATERIAL QUE EL ACTOR PRETENDE HACER VALER, CON EL OBJETO DE QUE EL LAUDO QUE HA DE PONER TERMINO A RELACIÓN PROCESAL LABORAL LO ABSUELVA TOTAL O PARCIALMENTE.

12.3.- Clasificación de las excepciones. En el uso y aplicación que cotidianamente hacen los particulares y las Juntas de Conciliación y Arbitraje de las normas del Derecho procesal del Trabajo, mencionan los conceptos EXCEPCIÓN Y DEFENSA como si fueran sinónimos. La propia Ley, en la Fracción IV del artículo 878 se refiere a estos dos conceptos al decir: “En su contestación opondrá el demandado sus excepciones o defensas...” Resulta pues importante precisar primeramente el significado de estos dos conceptos, antes de proporcionar o hacer una clasificación sobre los mismos. En el capítulo anterior, al tratar el tema de la ACCIÓN, precisamos que el derecho de acción consiste en la facultad de acudir al órgano jurisdiccional y solicitarle su intervención para que conozca y resuelva una controversia; a este derecho se le identifica como ACCIÓN PROCESAL. La pretensión es la materia misma del derecho que se reclama, y a este derecho se le identifica como ACCIÓN SUSTANTIVA. Para precisar mejor la distinción entre los términos EXCEPCIÓN Y DEFENSA, acudimos nuevamente a Rafael de Pina quién nos dice: “Dentro del rigor técnico deseable en toda construcción jurídica, es obligada la distinción entre la excepción y la defensa. La excepción se dirige a poner un obstáculo temporal o perpetúo a la actividad del órgano jurisdiccional; se refiere a la falta de los presupuestos o requisitos necesarios para que pueda establecer una relación procesal perfecta. La defensa es una oposición, no a la actividad del órgano jurisdiccional, sino al reconocimiento del derecho material pretendido en la demanda”. De lo expuesto podemos concluir que la excepción se opone contra el derecho de acción, y que las defensas se oponen a las pretensiones del actor. El LiC. Juan B. Climent Beltrán, siguiendo los lineamientos de Rafael de Pina, en su obra citada anteriormente, manifiesta que la antigua clasificación de las excepciones en dilatorias, perentorias, mixtas, personales y reales, fue cambiada



por la más generalizada, que las distingue entre SUBSTANCIALES, O DE FONDO, Y PROCESALES, o de FORMA: y entre PERENTORIAS, que producen la ineficacia definitiva de la acción, y DILATORIAS, que sólo suspenden temporalmente sus efectos y que a veces operan como de previo y especial pronunciamiento, porque eximen al demandado de la obligación de contestar la demanda, en tanto se resuelve sobre la procedencia de las mismas, aunque de conformidad con la normatividad especia! de las disposiciones contenidas en la Ley Federal del Trabajo, vigente a partir de 1980, la regla citada no siempre es aplicable, ejemplo de lo cual lo tenemos en las cuestiones de competencia, en donde el demandado que promueva la incompetencia de alguna Junta de Conciliación y Arbitraje, deberá contestar la demanda. Fracción V del Artículo 878. Entre las EXCEPCIONES PERENTORIAS que establece la LFT se encuentran las siguientes:

I. La de Compensación. Art. 110 Fracción I. II. La de Prescripción. Arts. 51 Fracción I, 52, 516 al 519. III. La de haber cumplido la obligación, observando las normas de trabajo cuya

violación se reclama, como puede ser el pago de salarios, horas extras, vacaciones, y otras prestaciones económicas.

IV. La de cosa juzgada. V. La de plus petitio, que puede apoyarse en el artículo 878 Fracción II.

VI. La de preclusión, con apoyo en el artículo 773, entendiendo por preclusión la imposibilidad de ejercitar las facultades procesales fuera del término fijado por la Ley. La preclusión se produce, entre otras causas, por no haberse ejecutado dentro del término fijado por la ley, o por la anterioridad, el acto procesal que nuevamente pretende ejercitarse. Si se declara la caducidad de la instancia, todos los actos procesales realizados en un procedimiento caduco quedarán nulos.

VII. Otra excepción perentoria sería la de Sine Actione Agis o falta de derecho del actor, que tiene un ámbito más amplio que el alegar cumplimiento de la obligación, aunque incluye ésta; Un ejemplo de lo anterior sería el caso de una demanda que reclama despido injustificado, y el patrón opone contra esa reclamación que el despido fue justificado y por lo tanto el actor carece de derecho para reclamar el pago de reinstalación o de indemnización en los términos del artículo 48 de la LFT. De las excepciones perentorias mencionadas, las de prescripción y preclusión son de carácter procesal, porque extinguen el derecho de acción sin entrar a calificar el derecho material, es decir no se estudia la pretensión exigida en la demanda.

Por lo que se refiere a las EXCEPCIONES DILATORIAS, mencionamos las siguientes:

I. Falta de Personalidad. Artículos 692 al 696, 762 Fracción III, 928 Fracción IV inciso “A”).

II. La de Incompetencia. Artículos 701 al 706, 762 Fracción II. III. La de Obscuridad e Imprecisión de la demanda. Art. 685, en relación con el

873, y 687 en relación con el 878 Fracción II. IV. La Litispendencia, procede cuando el mismo actor interpone otra demanda,



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reclamando las mismas pretensiones en contra del mismo demandado. Su finalidad es evitar que se dicten dos laudos diferentes en relación con el mismo objeto de la controversia. Para estos casos la LFT prevé la acumulación de expedientes. Art. 766, 767, 769, y 770, con las particularidades que se precisan en el artículo 768 cuando se reclaman obligaciones patronales en materia de capacitación y adiestramiento, materias que por necesidad deberán discutirse ante las autoridades Federales del Trabajo según lo señala el último párrafo de la Fracción XXXI del artículo 123 Constitucional.

12.4.- El concepto de excepciones contradictorias. Así como puede darse el caso de que el actor ejercite acciones contradictorias, es decir, reclamaciones contradictorias, y que la sanción procesal es la exclusión recíproca de las mismas, también el demandado puede al oponer sus excepciones o defensas hacer valer defensas contradictorias, como el ejemplo en que el patrón oponga al mismo tiempo la falta de derecho y la prescripción, ya que la prescripción parte de la base de que el derecho existió, pero no fue reclamado en tiempo. Otro ejemplo de defensas contradictorias lo tenemos cuando el patrón es demandado por el trabajador por despido injustificado, y el patrón contesta diciendo que el trabajador abandonó el trabajo, y que por lo mismo, su despido es justificado. En este caso, o bien la terminación de la relación laboral se debió a una acción del trabajador: abandono de trabajo; o bien a una acción del patrón: despido justificado, siendo imposible que puedan alegarse al mismo tiempo el abandono y el despido. La contradicción en las defensas opuestas produce los efectos de que dichas defensas se excluyan de manera recíproca, como si ninguna de ellas se hubiera opuesto.



DÉCIMO TERCER UNIDAD

LA CONCILIACIÓN EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL.

13.1.- Concepto de Conciliación.- 13.2.- Antecedentes históricos de la Conciliación.- 13.3.- Diferencia entre Conciliación, Arbitraje y Jurisdicción.- 13.4.-La conciliación en el Procedimiento Laboral y sus diferencias con la conciliación en materia civil.- 13.5.- Criterio de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en relación con la Conciliación en el Procedimiento Laboral.- 13.6.- Efectos Jurídicos que produce la Conciliación en el Procedimiento Laboral.

13.1.- Concepto de conciliación. El término CONCILIACIÓN tiene como significado la acción y efecto de conciliar; y CONCILIAR, del Latín CONCILIARE, según la edición de 1984 del Diccionario de la Real Academia Española, en su primera acepción significa: “COMPONER Y AJUS-TAR LOS ÁNIMOS DE LOS QUE ESTABAN OPUESTOS ENTRE SI.” Desde el punto de vista jurídico, existe gran cantidad de definiciones; de la Obra de Armando Porras y López tomo las que considero adecuadas para el desarrollo del tema que nos ocupa. Francisco Carnelutti, al que se considera introductor del concepto “CONCILIACIÓN” al Derecho Procesal, nos dice que: “la conciliación es una función del Estado, porque en ella se ejercitan actividades de dirección”. Por su parte, Calamandrei nos dice que (en el Derecho Procesal Italiano) la conciliación ayuda a la Ley para que las partes encuentren por sí mismas su derecho. Daniel Antokoletz define a la conciliación en los siguientes términos: “Institución que tiene por objeto procurar un avenimiento directo entre las partes en conflicto, mediante los buenos oficios o la mediación de la autoridad competente o de un organismo permanente al efecto creado.” Rafael Caldera se expresa diciendo: “La conciliación es el acercamiento de las partes para discutir amigablemente el problema y tratar de llegar a un acuerdo que se realiza generalmente ante personas u organismos, ya establecidos oficialmente, ya compuestos por las partes.” Ramiro J. Podetti afirma que la conciliación “es la esencia misma de la Justicia del Trabajo.” Finalmente la Oficina Internacional del Trabajo considera que el Procedimiento de Conciliación da, a menudo, a las partes en litigio, la oportunidad de reducir sus reclamaciones a proposiciones justas, facilita el acuerdo entre las partes evitando



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así los gastos que traería un proceso y asegura un arreglo razonable basado en la buena voluntad de cada una de ellas para comprender el punto de vista de la otra. La doctrina expuesta, es recogida por nuestra legislación laboral, la cual en todos los procedimientos que regula dispone que al inicio de ellos se agote una etapa de conciliación, permitiendo además, que en cualquier estado en que se encuentre el procedimiento pueda darse por terminado el mismo a través de un convenio conciliatorio. La propia Ley Federal del Trabajo permite y regula la posibilidad de que aún antes de iniciar un procedimiento las partes lo prevengan mediante la celebración de una conciliación fuera de juicio. Arts. 987 en relación con el 33. Dentro de los abogados, no es extraño oír el consejo: “Más vale un mal arreglo que un buen pleito”, aforismo que resume por un lado la aspiración de una pronta solución a un conflicto laboral, y por el otro, evitar los gastos y las demás consecuencias materiales y personales que origina un juicio. Finalmente, siempre será mejor aceptada la solución a un conflicto laboral a través de la conciliación, que a través de la resolución jurisdiccional, que por el solo hecho de ser una resolución de un tercero y traer aparejada su imposición coactiva, causa malestar a quién debe de cumplirla.

13.2.- Antecedentes históricos de la conciliación. La conciliación como medio para dar solución a los conflictos entre las partes siempre ha existido. En Grecia, los Tesmotetes se encargaban, previo estudio de los negocios, de conciliar los intereses de las partes en los términos de la Ley. En Roma, la conciliación fue aceptada como medio de terminar los pleitos entre las partes, y las leyes de las XII Tablas consideraron y respetaron dicho precedente. En la Legislación tradicional española nos encontramos la conciliación en las principales etapas jurídicas: Los Mandaderos de Paz en el Fuero Juzgo (Ley 15, Título I, Libro II); los Jueces Avenidores (Ley 23, Título IV, Partido III); encontramos también la conciliación en las Ordenanzas de Bilbao y en las Instituciones dadas a los corregidores en los tiempos de Carlos III. La conciliación, se incluyó en la constitución española de 1812, antecedente obligado para el Derecho Mexicano. En Francia, la conciliación fue el espíritu de los Consejos de Prudentes (antecedente remoto de nuestra Juntas de Conciliación y Arbitraje). En México, cuando se crean las Juntas de Conciliación y Arbitraje en la Constitución de 1917, las primeras interpretaciones jurisprudenciales negaron a dichas Juntas la posibilidad de ejercer una función jurisdiccional; inicialmente se les consideró como órganos administrativos y no como órganos jurisdiccionales; su intervención en los conflictos laborales era potestativa para las partes y solamente se concretaban a realizar funciones conciliatorias. Los criterios



anteriores estuvieron vigentes hasta el año de 1924 (Nos remitimos a lo expresado en el Capítulo III) año en que cambia de manera radical la interpretación jurisprudencial, y sin quitar a las Juntas las facultades de intervenir como conciliadoras en los conflictos obrero patronales, se les otorgaron también facultades para decidir con imperio con plena autoridad ejecutiva dichas resoluciones.

13.3.- Diferencia entre conciliación, arbitraje y jurisdicción. La clarificación de los anteriores conceptos se hace necesaria en virtud de que como expresamos en el punto anterior, las Juntas de Conciliación y Arbitraje tienen facultades para buscar la conciliación entre las partes de un conflicto obrero patronal, y en caso de no lograr dicha conciliación, previo el procedimiento legal correspondiente, dan solución a los conflictos mediante una resolución de carácter jurisdiccional. La denominación de estas autoridades como “JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE” pueden originar una confusión, pues dentro de las actividades de las Juntas de ninguna manera se encuentra el Arbitraje tal y como conocemos el significado y alcance de este concepto jurídico. En el Capítulo IV, en el apartado 4.1 y al tratar el tema de la Jurisdicción de las Juntas, expresamos que por Jurisdicción se entiende LA FACULTAD DE DECIDIR CON FUERZA VINCULATIVA PARA LAS PARTES, UNA DETERMINADA SITUACIÓN JURÍDICA CONTROVERTIDA; desde el punto de vista etimológico la palabra Jurisdicción viene de dos palabras latinas: Jus, que significa derecho, y dicere que significado decir, o sea DECIR EL DERECHO. Por lo que hace a la Conciliación, repetimos, por considerarlo de mayor claridad, el concepto vertido por Daniel Antokoletz: “La conciliación es la institución que tiene por objeto procurar un avenimiento directo entre las partes en conflicto, mediante los buenos oficios o la mediación de la autoridad competente o de un organismo permanente al efecto creado”. Concepto que a mi entender se ajusta a los presupuestos regulados en la Ley Federal del Trabajo. En relación con el Arbitraje, del latín Arbitratus, es una forma heterocompositiva, es decir, una solución a un litigio dada por un tercero imparcial, un juez privado o varios, generalmente designados por las partes contendientes; estos jueces siguen un procedimiento que aunque regulado por la Ley adjetiva, tiene un ritual menos severo que el procedimiento de un proceso jurisdiccional. Si las partes convienen en someter sus diferencias a la decisión de un arbitro, firman el compromiso arbitral; el arbitro; aunque debe sujetarse a las reglas de procedimiento establecidas en el Derecho Positivo aplicable al caso concreto (Mercantil, Civil, etc.) el cumplimiento de dichas normas procesales no es tan rígido. Por otra parte, por regla general, las decisiones del árbitro no son recurribles por las partes, quienes de antemano aceptan que dichas decisiones no



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serán recurridas. De acuerdo a lo expresado, los tres conceptos: Conciliación, Arbitraje y Jurisdicción tienen un denominador común: a través de cualquiera de ellos se pueden resolver las controversias entre las partes en conflicto. Su diferencia estriba en que, en la conciliación las propias partes, haciéndose mutuas concesiones y reconocimiento a sus derechos, dan por terminado un conflicto; en el arbitraje, un tercero, designado por las propias partes es quién conoce y decide la controversia existente entre ellas, finalmente, la jurisdicción es la actividad de un órgano estatal, investido de la facultad de conocer y resolver las controversias entre las partes, y su resolución tiene efectos vinculativos que obliga a las partes a su cumplimiento, y que en caso de ser necesario se utiliza la fuerza pública para que dicho cumplimiento sea efectivo.

13.4.- La conciliación es el procedimiento laboral y sus diferencias con la conciliación en materia civil. En el Derecho Civil, generalmente la conciliación se lleva a cabo mediante la TRANSACCIÓN.- Don Alberto Trueba Urbina opina que los tratadistas incurren en error de considerar a la transacción y a la conciliación en el Procedimiento Laboral como sinónimos; la conciliación es procedimiento de avenimiento, mientras que la transacción es un contrato que si bien es cierto logra la prevención de una controversia o la terminación de la misma, para lograrlo las partes hacen una recíproca renuncia de derechos. En Materia Civil, hay procedimientos en que la conciliación es indispensable, como en el Divorcio por mutuo consentimiento, en donde los cónyuges tienen obligación de formular un convenio para obtener el divorcio, y la necesidad de acudir a audiencias de conciliación ante el Juez que conoce del procedimiento. Con excepción de los asuntos relacionados con el estado civil de las personas, en que no se admite la transacción, en el resto de los asuntos de naturaleza civil si es permitida. En el Procedimiento Laboral, importante es, que al celebrar los trabajadores un convenio de conciliación no se contenga en los mismos renuncia a sus derechos (Art. 33 de la LFT). Por otra parte, si bien es cierto que en todos los Procedimientos regulados en la LFT (Ordinario, Especial, para Conflictos Colectivos de Naturaleza Económica) es necesario agotar el procedimiento de conciliación, de ninguna manera es obligatorio para las partes el celebrar dicha conciliación, ni es obligación acudir a la Audiencia de Conciliación, ni tampoco es obligatorio aceptar la conciliación (Arts. 876 Fracciones I, V Y VI, 895 Fracciones IY II, 901,906 Fracciones IIIYIV), la propia LFT establece que cuando no se acude a la Audiencia de Conciliación, a la parte que no concurra se le tendrá por inconforme con todo arreglo. Efectos diferentes se producen en el Procedimiento de Huelga, ya que si los



trabajadores no concurren a la Audiencia de Conciliación, el plazo de Pre-huelga legalmente queda suspendido; por el contrario si es el patrón el que no concurre, se utilizan los medios de apremio para lograr su concurrencia. Art. 927 Fracciones II Y III. En materia civil, la conciliación es meramente voluntaria, potestativa, en cambio, la conciliación en materia laboral es una solemnidad dentro de los procedimientos laborales; antes de pasar a la etapa de “arbitraje”, debe de agotarse la etapa de conciliación.

13.5.- Criterio de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en relación con la conciliación en el procedimiento laboral. Una pregunta importante surge en relación con la Conciliación en el Procedimiento Laboral; ¿QUE EFECTOS SE PRODUCEN SI DENTRO DE UN PROCEDIMIENTOS LABORAL SE OMITE LA FASE DE CONCILIATORIA? ¿HABRÁ VIOLACIÓN DE LA GARANTÍA DE AUDIENCIA? En relación con lo anterior, es de tomarse en cuenta y considerarse que, la primera audiencia que tiene lugar en los procedimientos laborales, concretamente en el Procedimiento Ordinario, se desarrollará en tres etapas diferentes pero sucesivas; esta audiencia se ocupa de tres cuestiones fundamentales para el procedimiento y para los intereses de las partes; una primera etapa es la de Conciliación, cuya finalidad es encontrar entre las partes un acercamiento de sus intereses y a través de un convenio dar por concluido el juicio sin necesidad de tramitar el procedimiento. Una segunda etapa es la fase de demanda y contestación, en la que se concretan las reclamaciones y las excepciones que a cada parte interesan; una tercera y última etapa de esta primera audiencia es el ofrecimiento de pruebas que las partes hacen y el acuerdo de la Junta que determina que pruebas se admiten, señalando día y hora para su recepción. Si en dicha audiencia se omitieran la fase segunda o la tercera, si se causan a las partes graves perjuicios, pero si por algún motivo no se efectúa conciliatoria, ningún perjuicio irreparable se causa a las partes, pues de ninguna manera la falta de conciliación les afecta sus intereses de manera irreparable, máxime que si de conciliación se trata, la misma puede celebrarse en cualquier etapa del procedimiento hasta antes de dictarse el laudo. El criterio anterior, se sostiene en la resolución dictada por la Suprema Corte de Justicia de la Nación, en el Pleno celebrado dentro del Amparo en revisión número 3630/82: Dicomsa Construcción, S.A. con fecha 5 de Junio de 1984. La parte conducente de esta resolución dice: “En este orden de ideas, como la naturaleza real y jurídica de la etapa conciliatoria, que bien puede decirse que se extiende hasta la primera parte de la



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siguiente, o sea, de la de demanda y excepciones, en cuanto se refiere a la exhortación de avenimiento que debe hacer el presidente de la junta, es concretamente, el de que las partes diriman el conflicto voluntariamente sin que el desacuerdo a que puedan llegar tengan, en sí mismo, consecuencias perjudiciales para ellos, por lo que no puede concluirse que se viola en su perjuicio la garantía de audiencia, pues al producirse tal conducta, la autoridad no les priva de ningún derecho que las leyes les otorgan ya que el único efecto en esta hipótesis es el de que se les tenga por inconformes con todo arreglo...” La Tesis fue aprobada por unanimidad de 17 votos en cuanto a puntos resolutivos y mayoría de 12 votos por lo que hace a la parte considerativa. El Ponente fue el Lic. Fernando Castellanos Tena; y se pública en los Volúmenes 187-192 de la Séptima Época, 1a. Parte, pág. 93.-

13.6.- Efectos jurídicos que produce la conciliación en el procedimiento laboral. Es necesario hacer referencia a los dos momentos en que la conciliación puede celebrarse:

I. Fuera de Juicio, de conformidad con los artículos 987 y 33 de la LFT. En este caso la Ley Laboral permite que el convenio conciliatorio se pueda celebrar ante las Juntas de Conciliación, ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje o bien ante las Juntas Especiales de Conciliación y Arbitraje, autoridades a las que se solicita la aprobación del convenio, aprobación que se deberá otorgar siempre y cuando no se contenga renuncia de derechos de los trabajadores. Para que el convenio sea válido, deberá hacerse por escrito, contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él, y si el convenio contiene una terminación de la relación obrero patronal, deberá desglosarse la cantidad que se otorgue al trabajador por concepto de participación de utilidades, y cuando eso no sea posible en virtud de que la Comisión respectiva aún no determine la cantidad que le corresponde al trabajador, se deberán dejar a salvo sus derechos para el momento en que sea formulado el proyecto de reparto individual.

II. Dentro de los Procedimientos Ordinarios y Especial, si en la etapa de Conciliación se llegara a un convenio, se dará por terminado el conflicto. El convenio respectivo, aprobado por la Junta producirá todos los efectos jurídicos inherentes a un laudo. Arts. 876 Fracción III, y 895 Fracción I de la LFT.

Si bien es recomendable que al celebrar el convenio se precisen los derechos comprendidos en él, desglosando las prestaciones que pagan al trabajador, dentro del procedimiento del juicio la LFT no exige que se cumplan con esas formalidades. En la práctica laboral, cuando dentro de un Juicio se celebra en la etapa de conciliación un convenio que pone fin el mismo, solo se asienta de manera global la cantidad que se pagará al trabajador, sin hacer un desglose de



los derechos y prestaciones que se le pagan mediante el convenio, y al emplearse la fórmula de que “con la cantidad que se le paga, se cubren al trabajador todas y cada una de las prestaciones que se le adeudan por los servicios prestados al patrón, y que por lo mismo no se reserva ninguna reclamación o acción que ejercitar derivada de la relación individual de trabajo que existió con el patrón” dicha fórmula ha sido suficiente, cuando menos en las Juntas de Conciliación y Arbitraje del Estado de Querétaro, para dar por definitivamente concluidos los conflictos obrero patronales. En los conflictos colectivos de naturaleza económica, rigen también las mismas disposiciones, es decir, que si a la audiencia a la que son citadas las partes en los términos del artículo 905 de la LFT las mismas llegan a un arreglo conciliatorio, se dará por terminado el conflicto. El convenio aprobado por la Junta producirá todos los efectos inherentes a un laudo. Art. 906 Fracción IV de la LFT. En los conflictos colectivos de naturaleza económica debe tenerse en consideración la disposición del artículo 901, en el sentido de que las Juntas deberán procurar el arreglo del conflicto en cualquier estado del procedimiento, siempre que no se haya dictado la resolución que ponga fin al conflicto. Por lo que se refiere al Procedimiento de Huelga, la LFT establece que una de las formas de dar por terminada la misma es por el acuerdo entre los trabajadores huelguistas y los patrones. Art. 469 Fracción I. En la Audiencia de Conciliación que se celebra en el Procedimiento de Huelga, deben observarse las normas del juicio ordinario en lo que sean aplicables, es decir las disposiciones de las diversas fracciones del artículo 876 de la LFT, en especial la Fracción III respecto a dar por terminado el conflicto cuando se celebra un convenio, mismo al que se le debe dar el carácter de laudo. Ya expresamos también, que en los casos de huelga, si los trabajadores no acuden a la Audiencia de conciliación, el término de pre-huelga se suspende; si la no concurrencia es de los patrones, la Junta podrá utilizar los medios de apremio para lograr la comparecencia. Fracciones II Y III del artículo 927 de la LFT. Finalmente consideró necesaria la referencia al procedimiento que realizan las Juntas Federales de Conciliación y las Juntas Locales de Conciliación, que actúan como instancia conciliatoria potestativa para los trabajadores y patrones, y cuya función primordial es la de procurar un arreglo conciliatorio de los conflictos de trabajo, aprobando, de ser procedente, los convenios que le sometan para su sanción las partes. Arts. 591 Fracción I, 600 Fracciones I y Vil, 601, 603 y 987 de la LFT. No quiero terminar estas notas sin hacer referencia a dos Tesis de Jurisprudencia, que de alguna manera tienen aplicación y nos precisan los efectos jurídicos que se producen con la celebración de convenios entre trabajadores y patrones: TESIS NUMERO 64.- CONVENIOS, CARACTERÍSTICAS DE LOS.- “Los convenios que llevan a cabo los trabajadores con sus patrones para poner fin a un juicio laboral, ya sea por medio de una transacción o por reconocimiento del patrón de las prestaciones exigidas, debidamente sancionados por las Juntas de



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Conciliación y Arbitraje como lo dispone el artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo de 1970, no constituye la cosa juzgada porque al aprobarlos esas Juntas no resuelven como órgano jurisdiccional las cuestiones sometidas a su conocimiento en arbitraje, sino que sólo se limitan a aprobar el acuerdo de voluntades de las partes”. Esta tesis aparece publicada en el apéndice 1917-85 QUINTA PARTE, Pág. 62. TESIS NUMERO 65.- CONVENIOS EN MATERIA DE TRABAJO.- El artículo 98 de la Ley Federal del Trabajo de 1931 debe interpretarse como un precepto establecido en beneficio de los trabajadores, con el objeto de protegerlos contra la celebración de convenios perjudiciales y lesivos a sus intereses, porque pretende evitar que renuncien a sus derechos en beneficio del patrón; de manera que en tanto que no exista un perjuicio para aquéllos, el convenio es válido, aún cuando no haya sido aprobado por la Junta respectiva. Esta tesis aparece publicada en el Apéndice 1917-1985, QUJNTA PARTE, pág. 93. En la práctica de los Tribunales del Trabajo, cuando menos en lo del Estado de Querétaro, tanto los convenios celebrados fuera de juicio como los celebrados en juicio, más en estos últimos, en forma expresa y a solicitud de los otorgantes, se les da el carácter y efectos de un laudo ejecutoriado y se condena a quienes los otorgan a su fiel cumplimiento. Muy raro es el caso en que se solicita la nulidad de uno de esos convenios, pidiendo que se les deje sin efecto, circunstancias que no obstante, de acuerdo con el texto de la Tesis número 64 antes transcrita, puede legalmente llegar a suceder.



DECIMOCUARTA UNIDAD

DEMANDA, CONTESTACIÓN Y RECONVENCIÓN.

14.1.- La Demanda. Definición.- 14.2.- Requisitos de la Demanda.-14.3,-Efectos Jurídicos que se producen con la presentación de la Demanda Laboral.-14.4.- La contestación de la Demanda. Definición y contenido.- 14.5.- Requisitos de la contestación.- 14.6.- Efectos que produce la contestación a la Demanda.- 14.7.-La Reconvención. La Replica y la Contraréplica.

14.1.- La demanda. Definición. J. Vicente y Caravantes a propósito de la demanda nos dice: “La demanda o libelo no es otra cosa que el ejercicio de la acción. Se llama demanda porque contiene una petición, y libelo, diminutivo de libro, porque las fórmulas que la expresan se exponen en un breve escrito. El exordio o principio de la demanda debe contener el nombre del actor, de su representante y apoderado o procurador con la cláusula de la representación en debida forma, del poder o documento que acredite su carácter de representante; el nombre del juez, aunque no sea necesaria esta circunstancia, según dijimos, y el ingreso en materia con la cláusula, como mejor proceda. En la narración se exponen los puntos de hecho y de derecho que originan la demanda, comprendiéndose entre los primeros el nombre del demandado, la especificación de la cosa que pide y la cláusula de haber intentado la conciliación.” “En la designación de la causa o acción se determina la acción que se ejercita y el derecho o título por que se pide. Siguen las cláusulas de ampliar, corregir, suplir y moderar la demanda y demás pertenecientes al fondo del asunto; y en la petición o conclusión se contienen la cláusula de la súplica terminando con pedir justicia y costas. La suscripción comprende el nombre del actor, el lugar en que se presenta la demanda, la fecha en que se propone que deberá expresarse en letra y no en guarismos y la firma del demandante en los casos en que no necesite ser dirigido por letrado o representado por procurador, y la firma del abogado o procurador en los casos en que se necesite esta representación o dirección.” En forma más sintética Miguel Bermúdez Cisneros nos dice que la demanda es una petición formulada por el demandado al tribunal, para que éste emita un fallo contra el demandado. El mismo Miguel Bermúdez Cisneros cita a Chiovenda, quién con relación a la demanda expresa: la demanda judicial es el acto mediante el cual una parte comparece, afirmando que una voluntad concreta de la ley le garantiza un bien, declarando querer que esa voluntad sea actuada e invoca a tal fin la autoridad del orden jurisdiccional. Concluye Bermúdez Cisneros su idea sobre la demanda en los siguientes



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términos: “Demanda es la primera petición en que el actor formula pretensiones, solicitando del tribunal la declaración, reconocimiento o protección de un derecho.” La Ley Federal del Trabajo no regula la demanda señalando requisitos formales de ineludible cumplimiento. En el artículo 872 se concreta a decir que el actor en su escrito inicial de demanda, expresará los hechos en que funde sus peticiones, pudiendo acompañar las pruebas que considere pertinentes, para demostrar sus pretensiones. De lo anterior, solo se puede concluir que la demanda consiste en una relación de hechos y un pedimento es decir una pretensión.

14.2.- Requisitos de la demanda. Nuevamente volvemos a Armando Porras y López para explicar los requisitos que toda demanda debe tener. Menciona que deben ser requisitos de Fondo y Requisitos de Forma. Requisitos de Fondo: En primer lugar el nombre del actor (Quis) La persona a quien se demanda. (Et ad quo) El objeto de la demanda, lo que se pide. (Quid) El derecho o fundamento con base en el cual se demanda. (Quo jure petatur) La autoridad competente ante quién se presenta la demanda. (Quoran quo). Requisitos de Forma. En términos generales, la LFT es poco exigente con los requisitos de forma. En el artículo 687 dispone que en las comparecencias, escritos, promociones o alegaciones, no se exigirá forma determinada, pero las partes deberán precisar los puntos petitorios. Podríamos resumir diciendo que solo se exige claridad y precisión en los puntos petitorios. Por lo que hace a la demanda, tanto en los Juicios Ordinarios, como en los Juicios Especiales y en los Conflictos Colectivos de Naturaleza Económica, debe formularse por escrito. Arts. 871, 893 y 903. Armando Porras y López, en cuanto a los requisitos de forma nos dice: El escrito de demanda debe separar los hechos de los derechos, y precisar los puntos petitorios; dejar los márgenes de las hojas de la demanda respectiva, a fin de coser dichas hojas y formar el expediente. Generalmente se usan renglones a doble espacio con el fin de que haya mayor claridad y se facilite la lectura. No hay ninguna disposición legal que regule estos requisitos de forma, razón por la cual Néstor de Buen ha dicho que Porras y López, los enumera más con criterio práctico que con apego a alguna disposición legal. El propio Néstor de Buen señala que para cada uno de los Juicios Ordinario, Especial, y el Colectivo de Naturaleza Económica, LA LFT exige condiciones particulares y en términos generales pueden destacarse los siguientes requisitos de la demanda:



a). Determinación de la Junta Competente. (Art. 700). b). Determinación del domicilio del actor. (Art. 739). c). Determinación del domicilio demandado. (Art. 739). d). Si se trata de una demanda del trabajador, el nombre del patrón o la

denominación o razón social de donde labora o laboró, y en caso de ignorarlos, la precisión “cuando menos” del domicilio de la empresa, establecimiento, oficina o lugar en donde prestó o presta el trabajo y la actividad del patrón. Art. 712.

e). Designación de un representante común, siempre que dos o más personas ejerciten la misma acción. Esto podrá hacerse desde el mismo escrito de demanda, o bien en la Audiencia de Conciliación, Demanda y Excepciones. Art. 697.

f). Determinación de las prestaciones que deriven de las acciones intentadas o procedentes, conforme a los hechos expuestos. Esto implica necesariamente exponer en la demanda un apartado de hechos y un apartado de peticiones. Art. 685.

g). Si se trata de una demanda dentro de un conflicto colectivo de naturaleza económica, la LFT exige que en la demanda se incluya el nombre y domicilio del que promueve y los documentos que justifiquen su personalidad, que se haga una exposición de los hechos que han dado origen al conflicto, precisando las pretensiones del promovente, expresando claramente lo que se pide. Art. 903.

h). En los juicios ordinarios y económicos de naturaleza colectiva se requiere la presentación de copias de la demanda para correr traslado a los demandados. Arts. 872 y 904 Fracción V.

i). En los Juicios Especiales y Colectivos de Naturaleza Económica, se PODRAN acompañar las pruebas, sin perjuicio del derecho a ofrecerlas en la etapa correspondiente.

j). Firma de la demanda. Aunque no se hace mención a este requisito en ninguna disposición de la LFT, es obvio que toda demanda deberá ir firmada por quién la promueva, y si no sabe firmar, imprimir la huella digital. Un documento sin firma es un documento sin alma, abstracto, desprendido de toda vinculación a un sujeto específico. La firma resulta indispensable, ya que es en base a la firma puesta por una persona en un documento, como podemos deducir de manera formal el acto de voluntad que se contiene en el documento.

k). La Suprema Corte de Justicia de la Nación, aunque no referida a la demanda laboral, sino a demanda de Amparo, ha establecido que para que haya instancia de parte, es requisito que la demanda esté firmada. Si no se firma, no se tiene por interpuesta. (TESIS NO. 70, APÉNDICE 1917-1985, QUINTA PARTE, CUARTA SALA, PAG. 66).

l). Documentos que pueden acompañarse al escrito de demanda. Al escrito de demanda deben acompañarse los documentos comprobatorios de la personalidad, cuando la promoción inicial se realiza a través de apoderado.

14.3.- Efectos jurídicos que se producen con la presentación de la



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demanda laboral. Sin que la LFT lo disponga en forma expresa, la presentación de la demanda señala el principio de la instancia, obligando a la Junta de Conciliación y Arbitraje a dictar un acuerdo de admisión, y cuando es preciso, a señalar los defectos de la demanda para que el actor, cuando se trata del trabajador, los corrija. En el propio acuerdo de admisión debe señalar día y hora para la Audiencia de Conciliación, Demanda y Excepciones, Ofrecimiento y admisión de Pruebas, ordenando se notifique a las partes y se les emplace con los apercibimientos de Ley. Art. 873. De conformidad con los artículos 521 Fracción I, y 712 de la LFT, los efectos de la presentación de la demanda son los de interrumpir la prescripción, aún en aquéllos casos en que el trabajador ignore el nombre del patrón o la denominación o razón social de la empresa donde labora o laboró, en cuyo caso sólo debe precisar el domicilio de la empresa, establecimiento, oficina o lugar de trabajo y la actividad del patrón. En tratándose de la acumulación de expedientes, y tomando en consideración la fecha de la presentación de la demanda, los expedientes más nuevos se deberán acumular al más antiguo; la presentación de la demanda establece así una prioridad en el tiempo a favor de la demanda más antigua, es decir la que primeramente se haya presentado. Arts. 767 y 769 Fracción I.

14.4.- La contestación de la demanda. Definición y contenido. La contestación de la demanda, es la respuesta que el demandado da a la demanda interpuesta por el actor, oponiendo las excepciones y defensas que se tenga en contra de las pretensiones formuladas. Al regular LFT la contestación en el Procedimiento Ordinario se precisa de una mejor manera, los requisitos de fondo y de forma que la contestación a la demanda deberá cumplir, adelantaremos un poco los comentarios en relación con estos requisitos en la forma siguiente:

a). La contestación a la demanda podrá hacerla el demandado en forma oral o por escrito dentro de la etapa de demanda y excepciones; si la demanda se contesta por escrito, el demandado o su representante legal deberá expresaren la audiencia correspondiente que ratifica el contenido del escrito, solicitando que el mismo se agregue al expediente. En base al principio de inmediatez regulado en el artículo 713 de la LFT el demandado no puede comparecer solamente presentando el escrito de contestación, deberá estar físicamente presente.

b). Si el demandado produce su contestación por escrito, deberá exhibir copia simple de su contestación para que se le entregue al actor. De no cumplir con lo anterior, la Junta expedirá la copia que se necesite a costa del



demandado. Fracción III Art. 878. c). En la contestación que produzca el demandado, ya sea verbal o escrita,

deberá oponer sus excepciones y defensas, debiendo referirse a todos y cada uno de los hechos aducidos en la demanda, afirmándolos o negándoles y expresando los que ignore cuando no sean propios; pudiendo agregar las explicaciones que estime convenientes. El silencio y las evasivas harán que se tengan por admitidos aquellos sobre los que no se suscite controversia, y no podrá admitirse prueba en contrario.

d). La negación pura y simple del derecho, importa la confesión de los hechos. La confesión de los hechos no entraña la aceptación del derecho. Fracción IV Artículo 878.

Por lo que hace a la contestación de la demanda dentro de los Juicios Especiales, las disposiciones que la regulan son muchos más simples. El artículo 895 en su Fracción II señala que cuando no es posible avenir a las partes, cada una expondrá lo que juzgue conveniente y formulará sus peticiones. Independientemente de la sencillez como la LFT regula la contestación en los Juicios Especiales, estimo que en una contestación deberán seguirse las reglas establecidas para los juicios ordinarios, de acuerdo a lo que dispone el artículo 899 de la propia Ley. Comentario similar merece la contestación a la demanda dentro de los conflictos colectivos de naturaleza económica, respecto de los cuales la Fracción V del artículo 906 se concreta a decir que “Si no se llega a un convenio, las partes harán una exposición de los hechos y causas que dieron origen al conflicto y formularán sus peticiones....” Considero que la contestación a la demanda en estos conflictos colectivos deberá seguir los lineamientos marcados para la contestación en el Juicio Ordinario, en lo que sea aplicable. La claridad y precisión con la que se plante la litis permitirá una mejor oposición de las excepciones y defensas que se tengan, y una mejor precisión y congruencia al dictarse la resolución correspondiente.

14.5.- Requisitos de la contestación. Como la demanda, la contestación debe de cumplir con requisitos de fondo y de forma; en el apartado anterior hicimos mención a ellos, mismos que aquí reproducimos en obvio de repeticiones. No obstante debo agregar que en relación con la forma que deberá observarse al contestar la demanda, si bien es verdad que la ley no exige una forma determinada en los escritos, promociones o alegaciones, si pide que la partes precisen sus puntos petitorios. Art. 687. La contestación de la demanda conlleva una serie de peticiones, la principal relativa a pedir una absolución respecto de las pretensiones contenidas en la



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demanda. Para plantear en forma adecuada una controversia y tener la facilidad de ofrecer las pruebas que justifiquen sus excepciones y defensas, considero que el demandado deberá cumplir con los siguientes requisitos mínimos al dar contestación a la demanda:

a). En primer término, se deberán narrar los hechos de acuerdo al planteamiento que se pretenda llevar a cabo, narración que deberá ser concordante con los medios de prueba que se aportarán.

b). Teniendo como base la narración de los hechos, deberán considerarse y mencionarse las disposiciones jurídicas aplicables, adecuando los hechos al marco jurídico en que se funda la contestación.

c). Deberán expresarse con toda claridad, las excepciones y defensas que se opongan. Las excepciones conllevan el ejercicio de un derecho subjetivo público que pretende oponerse a la demanda y detener el proceso; Las defensas, implican la negación del derecho oponiéndose a las pretensiones. La defensa es sustancialmente el antídoto de la pretensión (reclamación material) del actor.

d). Al contestarse la demanda deberá hacerse referencia a los hechos invocados por el actor, afirmándolos o negándolos y expresando los que ignore cuando no sean propios, pudiendo agregar las explicaciones que estime convenientes. El contexto de todo esto es contradecir el derecho alegado por el actor, fundamentando la improcedencia de las pretensiones reclamadas en la demanda, o fundamentando que dichas pretensiones no proceden en la forma y términos en que las reclama el actor.

14.6.- Efectos que produce la contestación a la demanda. Al acudir a juicio y dar contestación a la demanda, el demandado se convierte en parte de la relación jurídico procesal. Además, con base en su contestación, el demandado fija la litis, es decir los puntos de controversia que serán motivo del juicio y sobre todo de las pruebas que las partes deberán aportar o desvirtuar. En el Juicio Ordinario, cuando el demandado no produce su contestación de la demanda, su silencio y su inactividad lo convierten en rebelde, lo que implica que se tenga por contestada la demanda en sentido afirmativo, artículo 879 tercer párrafo, pero pudiendo el demandado comparecer a la etapa de ofrecimiento de pruebas, para ofrecer las pruebas que demuestren que el actor no era trabajador o patrón, que no existió el despido o que no son ciertos los hechos afirmados en la demanda. En los Juicios Especiales, el hecho de que el demandado no acuda a la Audiencia de Conciliación, Demanda y Excepciones, Pruebas y Resolución, y que por lo mismo no produzca ninguna contestación a la demanda, implica que se darán por admitidas las peticiones de la parte actora, salvo que sean contrarias a lo



dispuestos por la Ley. Art 894. En los conflictos colectivos de naturaleza económica, cuando a la Audiencia a que se refiere el artículo 905 de la LFT no concurre la parte demandada, se le tendrá por inconforme con todo arreglo. Art. 906 Fracción I. Para terminar los comentarios de este apartado debo expresar que cuando el demandado produce su contestación, puede observar cualquiera de las siguientes posiciones: Primera.- Allanarse, aceptando las pretensiones de la parte actora. Segunda.- Negar los hechos afirmados por el actor en su demanda y oponiéndose al derecho en que la demanda se funda. En este caso opone defensas. Tercera.- Formular oposición al proceso, haciendo valer excepciones, ya sean procesales o sustanciales. Cuando se oponen excepciones procesales o de forma, el demandado alega que el actor no cumplió al ejercitar su demanda con los presupuestos procesales. Cuando se oponen excepciones sustanciales o de fondo, entendemos que son aquellas mediante las cuales se argumenta a la Junta hechos que extinguen, modifican o impiden que proceda la reclamación invocada por el actor.

14.7.- La reconvención. Forma y tiempo en que debe interponerse. Reconvenir es contra demandar. La reconvención es la contra demanda de que el demandado fórmula al actor. Por lo tanto, la reconvención como demanda que es, deberá cumplir con las mismas formalidades que ésta, y satisfacer los mismos requisitos que se exigen para la demanda: Precisión de los hechos y peticiones, con la posibilidad de acompañar las pruebas que quién reconvenga considere pertinentes para demostrar sus pretensiones. Art. 872 LFT. Cuando el que reconviene es el patrón, la Junta no podrá mejorar la demanda, lo que si es posible cuando el que reconviene es el trabajador. Art. 685 LFT. De conformidad con lo que dispone la fracción Vil del Artículo 878 de la LFT, la reconvención la interpone el demandado en el momento de dar contestación a la demanda, esto es, en la segunda etapa de la Audiencia de Conciliación, DEMANDA y EXCEPCIONES (PRESENTACIÓN DE LA RECONVENCIÓN EN SU CASO), Ofrecimiento y Admisión de Pruebas. La Ley es omisa respecto a los afectos que se producen cuando el demandado no ejercita la reconvención: ¿Puede demandar por separado en juicio autónomo? La respuesta a esta interrogante es afirmativa teniendo como única limitante la prescripción de los derechos que se pretendan reclamar, prescripción que solo se declarará a petición de parte y nunca oficiosamente. Efectos que produce la reconvención. Hemos mencionado que la reconvención tiene la naturaleza de una demanda; por



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lo tanto, la presentación de la reconvención tendrá los mismos efectos que la presentación de la demanda, fundamentalmente el que se refiere a la interrupción de la prescripción que está corriendo respecto a los derechos que se contrademandan. Contestación de la reconvención. Forma y tiempo en que debe contestarse. La LFT permite dos momentos para dar contestación a la reconvención. Si el reconvenido así lo desea, puede dar contestación de inmediato a la reconvención, lo que normalmente ocurre cuando las reclamaciones de la reconvención no son de trascendencia y por lo mismo, la contestación de la misma no requiere de mayor preparación. La fracción Vil del Artículo 878 de la LFT establece que, el reconvenido, o sea el actor, podrá optar por pedir la suspensión de la Audiencia (Etapa de Demanda y Excepciones), a efecto de preparar la contestación a la reconvención y las pruebas correspondientes. La Junta suspenderá la Audiencia, la que deberá continuarse dentro de los cinco días siguientes. En este plazo no hay equidad en relación con el que se concede al demandado para preparar su contestación, ya que para esa preparación la LFT otorga un plazo mínimo de 10 días. Art. 873. ¿Qué efectos se producirían, cuando el actor no concurre a la Audiencia de Conciliación, Demanda y Excepciones, Ofrecimiento y Admisión de Pruebas, si en la misma el demandado interpone reconvención? Dos soluciones considero que pueden darse a la cuestión anterior: Una: dado que el actor no acude a la audiencia, estaría imposibilitado para pedir prórroga que le permitiría preparar su contestación, por lo que la Junta debería tener por contestada la reconvención en sentido afirmativo. La segunda: al recibir la Junta la reconvención, se debe suspender de oficio la Audiencia, ordenando se notifique al actor, para el efecto en que concurra el día y hora que se señale a contestar la reconvención. Esta segunda opción sin embargo, otorga un beneficio mayor al actor, ya que tendrá oportunidad de asistir a la etapa de ofrecimiento de pruebas y ofrecerlas, los que de otra manera no pudiera haber hecho, es decir, que su inasistencia a la Audiencia de Conciliación, Demanda y Excepciones, Ofrecimiento y Admisión de Pruebas, implicaría, tenerlo por inconforme con todo arreglo: tener como demanda su escrito inicial, pero como pruebas solo se tendrían las que hubiere acompañado a su escrito inicial. Si al formularse una reconvención, la Junta de Oficio suspende la audiencia para notificar al actor que debe comparecer en días posteriores a contestarla, la prórroga de la audiencia le permitirá al actor no solamente contestar la reconvención, sino ofrecer las pruebas respecto a su demanda principal, y desde luego las que se refieran a la reconvención. No hay solución en la Ley, me permito sugerir una: Desde luego darle oportunidad al actor a contestar la reconvención, pero tener por perdido el derecho de ofrecer pruebas respecto de su demanda contenida en su escrito inicial y solo permitirle que ofrezca pruebas relacionadas con el contenido de la contestación de su



reconvención.

14.7.1. La replica y la contrareplica. A efecto de que la Litis quede debidamente planteada, la LFT otorga un derecho a la parte actora para “replicar”, es decir, para que el actor haga algunas consideraciones, aclaraciones o precisiones a lo que manifieste el demandado en su contestación. Por su parte, el demandado, si el actor ha ejercido el derecho de replica, podrá “contrareplicar”, es decir, volver a hacer uso de la palabra para referirse al contenido de la réplica del actor. Tanto la réplica como la contrareplica solo podrán ejercerse UNA SOLA VEZ Y DE MANERA BREVE, asentándose en el acta las alegaciones que las contengan. Art. 878 Fracción VI.



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DECIMOQUINTA UNIDAD

OTRAS INSTITUCIONES RELATIVAS AL PROCESO LABORAL.

15.1.- De las Actuaciones Procesales. Formalidades de las mismas.-15.2.- De las Notificaciones.- 15.3.- De los Términos Procesales.- 15.4.- De los Exhortos.- 15.5.- De la Capacidad y de la Personalidad de los sujetos que Intervienen en el Proceso Laboral.- 15.6.- Situación de los Terceros dentro del Proceso Laboral. 15.7.- Los Gestores dentro del Proceso Laboral. Situación jurídica de los mismos.- 15.8.- Los Incidentes en el Proceso Laboral.- 15.9.- Clases de Incidentes.-15.10.- Procedimiento al que se sujeta la resolución de los Incidentes.

15.1.- De las actuaciones procesales. Formalidades de las mismas. Así como a las comparecencias, escritos, promociones o alegaciones de las partes no se les exige una forma determinada, y tan solo precisión en los puntos petitorios, a la Autoridad Laboral tampoco se le impone una rigidez para realizar las diversas actuaciones que requieren los procedimientos que ante ella se tramitan; no obstante dado su carácter de autoridad, las Juntas al realizar las diversas actuaciones deberán cumplir con el principio de que “la autoridad solamente puede hacer aquello que le esté permitido en forma expresa por la norma jurídica”. Dentro de este contexto, anotamos a continuación las reglas que deben observar las Juntas en la práctica de sus actuaciones dentro del procedimiento laboral:

1. El deber de comparecencia.- Las Juntas, en los términos del artículo 713 de la LFT deberán exigir a las partes que comparezcan ante ellas por sí o a través de sus representantes legales o apoderados, en las diversas audiencias que celebren.

2. Tiempo de las actuaciones.- Las actuaciones deberán realizarse en días y horas hábiles. Son días hábiles de lunes a viernes; son días inhábiles los sábados y domingos, los días de descanso obligatorio, los festivos señalados en el calendario oficial y aquéllos en que la Junta suspenda sus labores. Son horas hábiles las comprendidas entre las y siete y las diecinueve horas, salvo en el procedimiento de huelga en donde todos los días y todas las horas son hábiles. Art. 714, 715 y 716. En los términos del Artículo 717 los Presidentes de las Juntas, si existe causa justificada, podrán habilitar días y horas para que se practique alguna diligencia. El Artículo 718 establece otra regla: si una diligencia se inicia en día y hora hábil, puede continuar hasta su terminación, aunque la terminación ocurra en día y en hora que no sean hábiles.

3. Suspensión de las actuaciones.- Si existe una verdadera necesidad de suspender una audiencia, se deberá continuar al día siguiente hábil, debiéndose anotar las causas y motivos de suspensión. Arts. 718 y 719. Una de las diligencias que normalmente no se suspenden es la recepción de una testimonial de varias personas sobre un mismo hecho, por la



posibilidad de que los testigos que ya hayan declarado tengan comunicación con los que no hayan declarado y puede de esta manera alterarse el testimonio y desvirtuarse su veracidad.

4. Publicidad de las actuaciones.- Un principio general rige a las actuaciones de las Juntas, el principio de publicidad contenido en el artículo 720: todas las audiencias serán públicas. La Junta podrá ordenar, de oficio o a instancia de parte, que sean a puerta cerrada, cuando lo exija el mejor despacho de los negocios, la moral o las buenas costumbres.

5. Forma de las actuaciones.- Ya expresamos que la Ley no exige una determinada formalidad. No obstante, de la lectura del artículo 721 podemos concretar que toda actuación de la junta debe de cumplir con los requisitos siguientes:

a. Lo actuado en las audiencias se hará constar en actas. b. Las actas deberán ser firmadas por las personas que en ellas

intervinieron, “ quieran y sepan hacerlo. c. Las actas deberán ser autorizadas por el Secretario de la Junta,

excepción hecha de las diligencias encomendadas a otros funcionarios.

d. De las actas levantadas de la audiencias se entregará copia autógrafa a cada una de las partes comparecientes.

6. Declaraciones ante las Juntas.- Las declaraciones que rindan las partes, sus apoderados, o cualquier otra persona ante las Juntas, las harán bajo protesta de decir verdad y bajo apercibimiento de aplicarles las penas en que incurran si declaran falsamente ante autoridad. Art. 722. Los peritos en derecho, declaran bajo protesta de decir verdad, pero por razón de su profesión no se hace necesario hacerles apercibimiento alguno, se parte de la base de que ya saben las consecuencias que se producen por declarar falsamente.

7. Foliación de los expedientes.- La razón de foliar los expedientes es para tener un control sobre los documentos anexados al mismo, evitando su extravío total o parcial, o para tener la posibilidad de una reposición. Art. 725 y 726.

8. Archivo de los expedientes.- En los términos del artículo 724, los expedientes concluidos podrán ser dados de baja y archivarlos en forma definitiva por acuerdo del Pleno de la Junta.

9. Expedición de copias.- Las Juntas, a petición de las partes, están obligadas a expedir copias certificadas de cualquier documento o constancia que obre en el expediente. Art. 723.

15.2.- De las notificaciones. Definición.- Notificar es el acto por medio del cual se hace del conocimiento real o presunto, a las partes en juicio y en algunas ocasiones a terceros, de las providencias judiciales dictadas en el proceso.



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A.- Diversas clases de notificaciones. Las notificaciones son los medios de comunicación que las Juntas utilizan para hacer del conocimiento de las partes o de terceros sus acuerdos y resoluciones. Por lo que se refiere a las Juntas, los medios de comunicación con las partes se clasifican en la siguiente forma:

a). El emplazamiento. b). Las notificaciones. c). Las citaciones. d). Los requerimientos.

Por lo que se refiere a los medios de comunicación de las Juntas entre sí y con otras autoridades, son:

a). Los exhortos. b). Los despachos o cartas órdenes. c). Los suplicatorios. d). Los mandamientos. e). Exposiciones y oficios.

La importancia de las resoluciones que se mandan hacer a las partes, originan adicionalmente una clasificación de las notificaciones en la forma siguiente: Personales.- A través de ellas se busca que el interesado conozca directamente una resolución o acuerdo de la Junta. Se deben realizar precisamente en el domicilio señalado en autos para que esa diligencia se practique. Art. 741. Por estrados.- En las Juntas donde no hay “Boletín”, la cédula de notificación se fija en las puertas o en un tablero especial que para tal efecto se instala en las oficinas de las Juntas. Art. 746. Por Boletín Judicial.- Es un medio de comunicación que se publica diariamente y que contiene la lista de los asuntos en los que se ha dictado algún acuerdo o resolución. Art. 745. Por edictos.- El edicto es un medio de publicidad que permite hacer saber al interesado la existencia de algún conflicto laboral que puede afectarle. Se publica en los periódicos de mayor circulación de la localidad en los casos en que un litigante ignora el domicilio de su contraria o de un tercero, con el fin de no dejarlo en estado de indefensión. Por cédula.- Es una notificación consistente en un documento que contiene la trascripción del auto, acuerdo o resolución que se hace del conocimiento del interesado. Se utiliza generalmente para notificar a personas que no son partes en el juicio, como los peritos y los testigos. El actuario o notificador entrega la cédula en forma personal, recogiendo la firma del interesado o de quién reciba la cédula, para constancia. Art. 743 Fracción V y 751. En el último precepto se señala que la cédula de notificación deberá contener por lo menos.- I.- Lugar, día y hora de la notificación; II.- El número del expediente; III.- El nombre de las partes; IV.- El nombre del domicilio de la persona o personas que deban ser notificadas; y V.-



Copia autorizada de la resolución que se anexará a la cédula. B.- Formalidades para realizar las notificaciones: PERSONALES. El artículo 742 de la LFT enumera todos los casos en que deberán realizarse notificaciones personales: I.- El emplazamiento a juicio y el primer proveído que se dicte en el mismo. II.- El auto de radicación del juicio que dicten las Juntas en los expedientes que reciban de otras Juntas. III.- La resolución que dicte la Junta declarándose incompetente. IV.- El auto que tenga por recibida la sentencia de amparo. V.- El auto que ordene reanudar el procedimiento que se encuentre interrumpido o suspendido. VI.- El auto que cite a las partes a absolver posiciones. VII- La resolución que deba ser conocida por terceros extraños al juicio. VIII.-El laudo. IX.- El auto en que se señale fecha o se conceda término para reinstalar al trabajador. X.- El auto en que se ordene reponer las actuaciones. XI.- El auto en que se notifique al trabajador que está corriendo el plazo para que caduque el procedimiento. Art. 772. XII.- Cuando la Junta considere que hay circunstancias especiales que determinen un caso de urgencia. ¿Cómo deben realizarse las notificaciones personales? Es necesario establecer primeramente si se trata de la primera notificación personal, o bien sí se trata de ulteriores notificaciones personales. Si se trata de LA PRIMERA NOTIFICACIÓN, el artículo 743 de la LFT señala que deben cumplirse con las formalidades siguientes:

I. El actuario deberá cerciorarse de que la persona que debe ser notificada, habita, trabaja, o tiene su domicilio en la casa o local señalado en autos para hacer la notificación.

II. Si está presente el interesado o su representante y es persona física, el actuario notificará la resolución entregando copia de la misma. Si se trata de persona moral, el actuario se asegurará de que la persona con la que se entiende la diligencia es representante legal de aquélla. Por representante legal, en los términos del artículo 11 de la LFT se entiende al Gerente, Director o Administrador, o cualquier persona que ejerza las funciones de dirección o de administración dentro de la empresa de que se trate.

III. Si no se encuentra a la primera busca al interesado o a su representante, no se podrá hacer la notificación, y se le deberá dejar citatorio para que espere al notificador al día siguiente a una hora determinada.

IV. Si en la segunda busca, no obstante el citatorio que se haya dejado, no está presente el interesado o su representante, la notificación se realizará y la misma se entenderá con cualquier persona que se encuentre en la casa



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o local. Si el notificador encuentra cerrada la casa o local, procederá a fijar una copia de la resolución en la puerta de entrada.

V. Puede suceder que al realizar la notificación, ya sea en la primera o en la segunda busca, el interesado, su representante, o la persona con la que se entienda la diligencia, se negaren a recibir la notificación, en estos casos, la hará por instructivo o cédula que fijará en la puerta de la casa o local, adjuntándose copia de la resolución que se notifica.

VI. En caso de que no se haya dado el nombre del patrón o la denominación o razón social de la empresa, el notificador deberá tener cuidado de cerciorarse de que el local designado en autos para realizar la notificación, efectivamente corresponde a aquél en que se prestan o prestaron los servicios por parte del trabajador.

VII. En todos los casos, el notificador asentará razón en autos señalando con toda claridad los elementos de convicción en que se apoyo. En estos casos, la doctrina, la Ley y la Jurisprudencia coinciden con el criterio de que, para que el emplazamiento en el juicio laboral resulte legal, no basta que el actuario asiente simplemente una razón de que se cercioró de que en el lugar en donde practicó la notificación es la habitación, el despacho, el establecimiento mercantil o la industria de la persona a quién se emplaza, o bien que asiente que por no haber encontrado al demandado entendió la diligencia con el encargado o representante, SINO QUE ES INDISPENSABLE QUE HAGA CONSTAR LAS RAZONES, ELEMENTOS O CIRCUNSTANCIAS QUE LO LLEVARON ATENER LA CERTEZA DE QUE EL SITIO EN DONDE SE PRACTICA EL EMPLAZAMIENTO EFECTIVAMENTE ES EL DESIGNADO PARA REALIZAR EL MISMO, ASI COMO TAMBIÉN ASENTAR LAS RAZONES, MOTIVOS Y CIRCUNSTANCIAS POR LAS QUE LLEGO AL CONOCIMIENTO DE QUE LA PESONA CON LA QUE SE ENTENDIÓ LA DILIGENCIA ERA EFECTIVAMENTE EL ENCARGADO O EL REPRESENTANTE DEL DEMANDADO, O EN SU CASO DE LA PERSONA QUE DEBIÓ SER NOTIFICADA. Ver Tesis de Jurisprudencia Número 95: EMPLAZAMIENTO A PERSONAS MORALES, FORMALIDADES DEL.- (publicada en el apéndice 1917-1985, quinta parte, cuarta sala. pag. 86.)

Consultar también la Ejecutoria: EMPLAZAMIENTO, REQUISITOS PARA QUE SEA LEGAL. R-7934/48/2a. Ciudad de los Deportes, S.A. 8 de Marzo de 1950. Segunda Edición de la Ley Federal del Trabajo comentada por el Lic. Juan B. Climent Beltrán, Editorial Esfinge, S.A. México, 1984, pág. 408 Las ULTERIORES NOTIFICACIONES PERSONALES, se pueden realizar en el propio local de la Junta, si la persona a quién debe hacerse concurre a dicho local para recibir la notificación. De no concurrir al local de la Junta, la notificación deberá hacérsele en el domicilio designado por él para recibir las notificaciones; cuando no está presente con la persona que se encuentre en domicilio designado se le dejará una copia de la resolución autorizada por el actuario. Si la casa o local está cerrado al momento



en que el actuario acude a él para hacer la notificación, se fijará la copia de la resolución que se pretende notificar en la puerta de entrada del domicilio señalado o en el lugar de trabajo. De todo esto el actuario asentará razón en el expediente. NOTIFICACIONES POR BOLETÍN. Las notificaciones que no sean personales, podrán hacerse por boletín, cuando este medio exista en la Junta por haberlo así acordado la misma. NOTIFICACIÓN POR ESTRADOS. Cuando no se publique el Boletín, las notificaciones no personales se realizarán a través de los Estrados de la Junta. Sea que se realicen las notificaciones por Boletín o por Estrados, el Secretario hará constar en autos la fecha en que se publicó la notificación en el boletín o la fecha en que se público la lista de acuerdos en los Estrados. Si fue por boletín, fijará un ejemplar del mismo en un lugar visible de la Oficina de la Junta. Si fue por estrados publicará las listas de acuerdos en los estrados. En todo caso, el Secretario coleccionará los boletines o las listas de acuerdos, con objeto de resolver cualquier cuestión que pudiera originarse por alegarse que se omitió alguna publicación. La publicación de las notificaciones contendrá la fecha, el número del expediente y los nombres de las partes de los juicios de que se trate; las listas de notificaciones deberán ser autorizadas y selladas en su fecha por el Secretario de la Junta. Arts. 744, 745 y 746 de la LFT. OTRAS NOTIFICACIONES. Otra especie de notificaciones son los emplazamientos, las citaciones y los requerimientos, dando a continuación un concepto de los mismos. EL EMPLAZAMIENTO. De acuerdo con las nociones de la Teoría General del Proceso, por emplazar se entiende el acto de citar a una persona para que comparezca a juicio dentro de un plazo que al efecto se le concede, con el objeto de dar contestación a la demanda y a oponer las excepciones y defensas que tuviere. En el Proceso Laboral el emplazamiento es el acto formal en virtud del cual se hace saber al demandado la existencia de la demanda entablada en su contra por el actor, igualmente se le hace saber el acuerdo que admite la demanda y señala día y hora para la celebración de la audiencia de conciliación, demanda y excepciones, ofrecimientos y admisión de pruebas, y finalmente se le hacen los apercibimientos que marca la Ley para el caso de que no acuda a las etapas de Conciliación, Demanda y Excepciones, Ofrecimiento y Admisión de Pruebas. LAS CITACIONES. La citación es el llamamiento de la Junta a una persona determinada, para el efecto de que se presente en determinado día y hora ante la propia Junta para la



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práctica de alguna diligencia. EL REQUERIMIENTO. Consiste en hacer saber a una persona el acuerdo dictado por la Junta para el efecto de que haga o deje de hacer alguna cosa. El requerimiento generalmente va acompañado de un aparsivimiento para el caso de que no sea cumplida la orden de hacer o no hacer. MOMENTO EN QUE SURTEN EFECTOS LAS NOTIFICACIONES. Si se trata de notificaciones personales, surtirán efectos a partir del día y hora en que se practiquen, contándose de momento a momento cualquiera que sea la hora en que haya hecho la notificación, salvo disposición en contrario de la Ley. Art. 747 Frac. I. Las demás notificaciones que no sean personales, surtirán sus efectos al día siguiente de su publicación en el boletín o en los estrados de la Junta.

15.3.- De los términos procesales. Definición de Término.- “Se entiende por término un determinado espacio de tiempo señalado por la Ley o por la Autoridad para el ejercicio de un acto procesal.” En la doctrina se utiliza a veces como sinónimo de término el concepto de plazo; otras veces se considera al término y al plazo como conceptos con significado y efectos diversos. La LFT no hace ninguna diferencia entre los dos conceptos. Para poder contar los términos, es necesario saber cuando se inician, y para poder saber cuando se inicia un término es necesario saber cuando surte efectos una notificación, pues es a partir del día siguiente en que una notificación surte efectos cuando empiezan a contarse los términos. Así, el artículo 733 de la LFT dispone que los términos comenzarán a correr al día siguientes al en que surta efectos la notificación y se contará en ellos el día del vencimiento. En ningún término se contarán los días en que no pueda la Junta verificar actuaciones, por lo que, en ningún término se contarán los días inhábiles. Art. 734. Cuando la Ley no señale en forma concreta un término para la realización o la práctica de un acto procesal o para el ejercicio de un derecho, se entenderá que se tiene un término de tres días hábiles. Art. 735. Cuando la Ley señala que un término deberá computarse por meses serán de treinta días naturales. Cuando el término tiene que computarse por días, los días serán de veinticuatro horas naturales y se contaran de las veinticuatro a las veinticuatro horas. Art. 736.



Cuando el domicilio del demandado se encuentra fuera del lugar de la residencia de la Junta, por cada 200 kilómetros podrá otorgarse un días más a los que otorgue la Ley para cada caso particular. Art. 737.

15.4.- De los exhortos. En muchas ocasiones, dentro de los procedimientos laborales se hace necesario practicar actuaciones procesales fuera de la jurisdicción de las Juntas, ya sea en el territorio nacional o inclusive en el extranjero. Las juntas no pueden actuar válidamente fuera de su jurisdicción, viéndose obligadas a pedir ayuda a otras Juntas o a otras autoridades, ya sea en el territorio nacional o en el extranjero. La petición de ayuda de esas autoridades se hace mediante exhortos cuando se trata de autoridades nacionales y mediante despachos o cartas rogatorias cuando se trata de entidades extranjeras. Por lo que a los exhortos se refiere, es conveniente mencionar que la LFT dispone que no es necesaria la legalización cuando van a diligenciarse dentro del territorio nacional. Art. 756. Los exhortos deben expedirse al día siguiente de aquél en que surta efectos la resolución que los ordene. Art. 757. Al recibirse el exhorto, la autoridad exhortada deberá acordar su recepción dentro de las setenta y dos horas siguientes, y deberá diligenciarlos dentro de los cinco días siguientes a que sean acordados. Art. 758. Para diligenciar un exhorto, el máximo tiempo deberá ser de quince días, cuando se trata de diligencias que requiera ese tiempo. La Junta podrá entregar al interesado el exhorto para que lo lleve a la autoridad exhortada; una vez que sea diligenciado, podrá también el interesado devolverlo a la autoridad exhortante. Art. 760. Por lo que hace a los Despachos que tengan por objeto diligencias en el extranjero, dichas diligencias solo se autorizarán cuando se demuestre que son INDISPENSABLES para probar los hechos FUNDAMENTALES de la demanda o de la contestación. Art. 754. En todo caso en que se autorice el envío de un Despacho, se hará de conformidad con los convenios internacionales vigentes. Si no existen convenios internacionales se estará a las reglas siguientes: los Despachos serán remitidos por vía diplomática, debiendo legalizarse las firmas de las autoridades que los expidan, salvo que la reciprocidad internacional o las prácticas normales no exijan ese requisito. Art. 755. Sin tener el carácter de exhorto, existen otros medios de comunicación que utilizan las Juntas para solicitar de otras autoridades algunas diligencias necesarias para completar la instrucción de un expediente y estar en condiciones de resolver el conflicto. Paso a continuación a mencionar esos medios de comunicación:



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SUPLICATORIOS. Comunicación que dirige un inferior a un superior, pidiéndole auxilio procesal en una diligencia. MANDAMIENTO. Es la comunicación que se utiliza por parte de la Junta para dirigirse a sus subalternos. EXPOSICIÓN. Comunicación que dirige la Junta a otras autoridades que tienen distinta naturaleza a la laboral. Como cuando se informa a Un Juez Civil, a Funcionarios del Seguro Social, del INFONAVIT, etc. alguna cuestión derivada de algún procedimiento laboral. OFICIO. Generalmente se utiliza para dirigirse a autoridades con categoría similar o inferior a la de las Juntas, y normalmente para solicitar o rendir un informe en relación con los juicios que ante las Juntas se tramitan.

15.5.- De la capacidad y de la personalidad de los sujetos que intervienen en el proceso laboral. En el artículo 689 de la LFT establece que son partes en el proceso del trabajo, las personas físicas o morales que acrediten su interés jurídico en el proceso y ejerciten acciones u opongan excepciones. De la anterior disposición deducimos los requisitos principales para ser parte en el proceso laboral: 1º Ser persona física o Moral. 2º Tener un interés jurídico en el proceso. 3º Haber ejercitado una acción u opuesto una excepción. Además de los requisitos expresados, todo sujeto para ser considerado como parte debe tener: a) La capacidad para ser parte, b) La capacidad para comparecer en juicio o capacidad procesal, c) La capacidad de pedir en juicio (jus postulandi). Capacidad para ser parte.- Se afirma, en términos generales, que la capacidad para ser parte equivale a la capacidad jurídica en general, es decir en estricto sentido a la capacidad de goce. Capacidad para comparecer en juicio.- Esta capacidad, también conocida como capacidad procesal es la que permite que una parte pueda comparecer válidamente en el juicio. La CAPACIDAD PROCESAL ES AL PROCESO COMO LA CAPACIDAD DE EJERCICIO ES A LOS DERECHOS SUSTANTIVOS. En el Derecho Procesal del Trabajo, la regla general es que, por lo que hace a los trabajadores, tienen capacidad procesal al cumplir los catorce años, edad mínima



que se exige para que puedan ser contratados como trabajadores y con ese carácter comparecer a las Juntas a reclamar y defender sus derechos. Art. 691 en relación con los Arts. 22 y 23 de la LFT. Para los patrones personas físicas rige la regla general de la mayoría de edad, es decir, tendrán capacidad a los dieciocho años. En relación con la capacidad podemos decir que, para que una persona pueda intervenir válidamente en un proceso laboral, debe tener la capacidad para ser parte y la capacidad procesal, y además tener un interés jurídico en la controversia a que se refiere el juicio; tener interés en el juicio es lo que determina la LEGITIMACIÓN para actuar en el mismo. Para que exista el interés jurídico de las partes debe existir como antecedente el hecho de que quién alegue ser parte en un juicio debe de estar vinculado con la relación sustantiva, con el conflicto laboral que dio origen al juicio de que se trate. Si un sujeto pretende intervenir en un juicio ejercitando acciones u oponiendo excepciones y defensas en relación con un conflicto laboral en el que nada ha tenido que ver, ni tampoco se le produce afectación en sus derechos, no puede ser considerado como parte, pues le falta el interés y su intervención no podrá ser legitimada.

15.5.1. De la personalidad. Este vocablo se deriva del latín “personalista-atis, y significa el conjunto de cualidades que constituyen a la persona. De las varias acepciones que en el Derecho tienen el concepto personalidad, citaremos dos: En uno, el concepto PERSONALIDAD se utiliza para indicar la cualidad de la persona en virtud de la cual se le considera centro de imputación de normas jurídicas o sujeto de derechos y obligaciones. Como podrá analizarse, este concepto se encuentra muy vinculado con el concepto de PERSONA, es decir, todo sujeto que es susceptible de tener derechos y obligaciones. En otra acepción, el vocablo PERSONALIDAD se utiliza en el sentido que algunos sistemas jurídicos denominan PERSONERÍA, para indicar el conjunto de elementos que permiten constatar las facultades de alguien para representar a otro, generalmente a una persona moral, pero pudiendo también representar a una persona física. Así, cuando se habla de acreditar la “personalidad de un representante”, se hace referencia a los elementos constitutivos que acreditan esa representación. Es en relación con el segundo de los sentidos que trataremos el tema



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PERSONALIDAD en estos apuntes, es decir, relacionando dicho vocablo con el concepto de representación. Así, dentro de un proceso laboral, las partes pueden actuar en forma personal o a través de apoderados o representantes. El actuar a través de otras personas origina la figura de la representación y ésta la de la PERSONALIDAD. La representación es una institución jurídica en virtud de la cual los actos realizados por una persona surten efectos sobre la persona y el patrimonio de otra. En el Proceso Laboral, y haciendo uso de la representación, los sujetos pueden actuar a través de apoderado o a través de representantes; esto último solo es posible cuando se trata del sujeto patrón. APODERADOS. Clases.- En el artículo 692 de la LFT se prevén situaciones con relación a los apoderados y la forma en que deberán acreditarse.

Primero. Apoderados de personas físicas, quienes podrán acreditar su mandato mediante poder notarial o carta poder firmada por el otorgante ante dos testigos, sin necesidad de ratificación ante la Junta.

Segundo. Apoderado actuando como representante legal de persona moral.- Es necesario que su mandato conste en escritura pública.

Tercero. Apoderado de personal moral.- Deberá presentar un mandato otorgado ante notario en escritura pública, o carta poder otorgada ante dos testigos, pero también deberá presentar un documento en que acredite que la persona que le otorga el poder tiene facultades legales para hacerlo.

Cuarto. Se refiere a los representantes de los sindicatos, quienes acreditarán su carácter y facultades con la certificación que les extienda la Secretaria del Trabajo y Previsión Social o la Junta Local de Conciliación y Arbitraje, en el sentido de haber quedado registrada la Directiva del Sindicato, de la cual forman parte quienes comparezcan en juicio, ostentando la representación Sindical.

REPRESENTANTES LEGALES. En la terminología de las relaciones obrero patronales, es diferente el significado de “Representante del Patrón” que de “Apoderado del Patrón”. El representante del patrón puede al mismo tiempo ser apoderado, pero no todo apoderado es representante del patrón. En los términos del artículo 11 de la Ley Federal del Trabajo, el representante del patrón es la persona que dentro de la empresa ejerce funciones de Dirección y de Administración. Dentro de la empresa basta que ostente y desempeñe cualquier



cargo en donde dichas funciones se ejerzan, para que el representante pueda ejecutar o desempeñar los actos de dirigir y administrar. El representante solo esta legitimado para actuar en el ámbito de la empresa. Si el representante quiere ejercer funciones de representación hacia el exterior de la empresa y más concretamente dentro de un proceso laboral, necesariamente deberá exhibir el documento que lo acredite como el Órgano Representativo de la empresa y probar cuales son las facultades que tiene, es decir acreditar lo que es, y si es además apoderado demostrar cuales son las facultades o poderes que se les han otorgado. Art. 692 Fracción II. Todavía a la fecha no se clarifica la disposición de la Fracción I del Artículo 876 de la LFT, en donde se exige que a la Audiencia de Conciliación debe acudir “personalmente las partes”, sin abogados, sin asesores y sin apoderados. Tratándose de una persona moral, ¿Cómo puede acudir personalmente? Solamente podrá acudir a través de un representante legal con poderes suficientes o a través de apoderados. Art. 692 Fracciones II y III, en relación con el art. 11 de la L.F.T.

15.6.- Situación de los terceros dentro del proceso laboral. El rubro de este tema se refiere a lo que la doctrina denomina “Tercero Adhesivo” y no a las tercerías, ya sea la excluyente de dominio o la excluyente de preferencia. A las tercerías haremos referencia en un capítulo posterior. La figura del tercerista adhesivo se encuentra consagrada en el artículo 690 de la LFT que dice: “Las personas que puedan ser afectadas por la resolución que se pronuncie en un conflicto, podrán intervenir en él, comprobando su interés jurídico en el mismo, o ser llamadas a juicio por la Junta”. Antes nos referimos ya a este precepto al explicar el concepto de la “Litis Denuntiatio”, figura que se identifica con una tercería coadyuvante. El tercero al que se refiere el precepto legal citado puede tener un carácter activo, es decir cuando el tercero pide intervenir en el juicio, o bien tener un carácter pasivo, cuando el tercero es llamado a juicio por la Junta a petición de cualquiera de las partes. A efecto de que se configure la posición del tercero, deben de cumplirse los siguientes requisitos:

a) Que un tercero ajeno al juicio puede resultar o resulte perjudicado con el laudo.

b) Que sea llamado o intervenga porque así lo pida el propio tercero, pero deberá acreditar interés jurídico.

c) La intervención del tercero adhesivo no deberá producir una variación a la demanda o a la contestación, con la finalidad de mantener la unidad en el proceso.

d) Que el demandado o el actor que es vencido en el juicio, tenga un derecho



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de regresión contra el tercero adhesivo, o bien, que el tercero adhesivo esté en posibilidad de ejercitar un derecho contra el actor o el demandado, derivado de la acción ejercitada o de las excepciones y defensas opuestas.

15.7.- Los gestores dentro del proceso laboral. Situación jurídica de los mismos. La Ley Federal del Trabajo no hace referencia a la figura del gestor para actos procesales. El código Federal de Procedimientos Civiles, que es el supletorio de la Ley Federal del Trabajo, tampoco regula esta figura. Los principales tratadistas Mexicanos sobre Derecho Procesal del Trabajo (Néstor de Buen, Tena Suck e Italo Morales, Miguel Bermúdez Cisneros) tampoco hacen referencia al tema. El Maestro Dr. Alberto Trueba Urbina hace referencia al tema diciendo: “La negociorum gestio, en el proceso laboral, tiene lugar en contados casos; debe admitirse en función de un acto de justicia, pues defender a una persona ausente o que ignore que es demandada, no perjudica al actor, tal vez lo beneficie, ya que el gestor de negocios ajenos sin mandato expreso, está obligado al otorgamiento de garantías en cuanto a las resultas del juicio: generalmente se le conceden tres días, que es término procesal fatal o perentorio para que la otorgue. Sólo así es admisible la representación, para liberar al demandado de los efectos de la contumacia; en la inteligencia de que si el gestor no otorga la garantía que fije la Junta de Conciliación y Arbitraje, no surtirá ningún efecto la gestión y, por consiguiente, se tendrá por perdido el derecho de su representado de manera oficiosa y respecto al acto procesal de que se trate en dicha gestión, no teniendo ninguna relevancia jurídica, el hecho de que la parte, a nombre de la cual se ejercitó el acto procesal, ratifique con posterioridad lo realizado por el gestor oficioso.” El Lic. Ernesto Gutiérrez y González, al referirse a la “Gestión de negocios Judiciales”, manifiesta que dicha figura se regula en el Código de Procedimientos Civiles (del D.F.) en dos preceptos. El primero es el artículo 50 que dispone que “La gestión judicial es admisible para representar al actor o al demandado. El gestor debe sujetarse a las deposiciones de los artículos 1896 y 1909 del Código Civil y gozará de los derechos y facultades de un procurador.” La segunda norma procesal se contiene en el artículo 51, el cual determina: “El gestor judicial, antes de ser admitido, debe dar fianza de que el interesado pasará por lo que él haga, y de pagar lo juzgado y sentenciado e indemnizar los perjuicios y gastos que se causen. La fianza será calificada por el tribunal bajo su responsabilidad”. Es posible que del último precepto haya tomado el Maestro Trueba Urbina la



mención de la necesidad de que el gestor de fianza. En la práctica profesional y en mis 34 años de ejercicio profesional en las Juntas Federales y Locales de Conciliación y Arbitraje, nunca se me ha presentado una situación en que una persona solicite ejercer la gestión judicial en los juicios de naturaleza laboral.

15.8.- Los incidentes en el proceso laboral. Definición: El vocablo INCIDENTE deriva del latín “incido”, incidens” que quiere decir acontecer, interrumpir, suspender. En su acepción más amplia significa: lo que sobreviene accesoriamente en algún asunto o negocio fuera de lo principal Jurídicamente se entiende por incidente toda cuestión que sobreviene entre los litigantes durante el curso de una acción principal, cuestión que a veces interrumpe y suspende el trámite normal del procedimiento hasta entre tanto se da solución a la cuestión incidental.

15.9.- Clases de incidentes. Conforme a la Teoría general del Proceso, los incidentes se clasifican en:

I. Incidente que se tramitan dentro del mismo expediente principal. II. Incidentes que se tramitan por cuerda separada, es decir, se forma un

expediente por separado del juicio principal para tramitar la cuestión incidental.

III. Incidentes de previo y especial pronunciamiento. El trámite de estos

incidentes interrumpe y suspende el procedimiento del juicio principal, hasta entre tanto se resuelve definitivamente la cuestión incidental; una vez resuelta continúa el trámite del juicio principal.

IV. Incidentes que se deciden de plano, es decir, que planteada la cuestión incidental no se le da trámite especial, ni tampoco se suspende el procedimiento del juicio especial, sino que se decide de inmediato, continuándose el trámite del principal.

En el proceso laboral la regla general es que los incidentes se tramiten en el mismo expediente y se resuelvan de plano, excepción hecha de algunos que de manera expresa y limitativa la LFT dispone que se tramiten como de previo y especial pronunciamiento. Solo en los casos de las Tercerías (Artículo 977 Fracción II) y los embargos precautorios promovidos después de haber presentado la demanda (Artículo 858), el trámite de hará por cuerda separada, es decir formando un expediente aparte del principal.-

15.10.- Procedimiento al que se sujeta la resolución de los



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incidentes. Como mencionamos en el apartado anterior, el trámite de los incidentes es: de previo y especial pronunciamiento o de plano. Trámite para resolver de plano. El artículo 763 de la LFT dispone que cuando se promueva un incidente dentro de una audiencia o diligencia, se substanciará y resolverá de plano, oyendo a las partes y continuándose el procedimiento de inmediato. Cuando la Ley no señala una tramitación especial para una cuestión incidental, ésta se resolverá de plano. Art. 765 LFT. El trámite de estos incidentes implica que la Junta, al conocer de la cuestión incidental promovida por las partes, se avocará de inmediato a darle solución. La audiencia correspondiente en donde se promueva la cuestión incidental solo se suspenderá el tiempo necesario para oír a las partes y resolver de inmediato, continuándose el procedimiento enseguida. Trámite de previo y especial pronunciamiento. En el artículo 762 de la LFT se señala que se tramitarán como incidentes de previo y especial pronunciamiento, las siguientes cuestiones:

I. Nulidad II. Competencia. III. Personalidad. IV. Acumulación y V. Excusas.

En la segunda parte del artículo 763 se establece: “Cuando se trate de nulidad, competencia y en los casos de acumulación y excusas, dentro de las veinticuatro horas siguientes (al momento en que se interpuso la cuestión incidental) se señalará día y hora para la audiencia incidental, en la que se resolverá. Por lo que hace el trámite de las competencias, deberán tomarse en consideración la disposiciones de los artículos 703, 706 y 878 Frac. V de la LFT. (En el capítulo IV, número 21 de estos apuntes tratamos con amplitud este tema). En lo relativo al incidente de personalidad deberá tenerse en consideración que podrá objetarse a la que ostenten las partes en cualquier momento del proceso. Respecto de la Acumulación de Expedientes, también deberá considerarse lo que disponen los artículos 766 a 770 de la LFT. En capítulos anteriores nos referimos al tema de la acumulación de expedientes y nos remitimos a lo ahí expresado.



En lo relativo a las Excusas, también en capítulos anteriores nos referimos al tema, mismo que se regula por la LFT en los artículos 707 al 711, siendo de destacarse precisamente este último precepto en el sentido de que el procedimiento no se suspenderá mientras se tramite la excusa, salvo disposición en contrario en la Ley. (Ver número 22 del capítulo IV). Finalmente, por lo que hace el incidente de nulidad, generalmente tiene por objeto que se declare la invalidez de una actuación, y todas las subsecuentes. Los casos más comunes por los que se pide la nulidad son:

a) Por incompetencia. Art. 706. b) Por haberse actuado en día inhábil. Art. 714. c) Por falta de formalidades en una actuación. Artículos 721.839.840, 890,951

y 972. d) Porque una actuación se realice fuera de término. Arts. 733 y 737. e) Por notificación defectuosa. Arts. 743 y 752. En el caso de las

notificaciones deberá tenerse en cuenta lo que dispone el artículo 764 de la LFT: “Si en autos consta que una persona se manifiesta sabedora de una resolución, la notificación mal hecha u omitida surtirá sus efectos como si estuviere hecha conforme a la Ley. En este caso, el incidente de nulidad que se promueva será desechado de plano.



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DÉCIMO SEXTA UNIDAD

LAS PRUEBAS

16.1.- Concepto sobre el Término de Prueba. 16.2.- El Objeto de la Prueba. 10.6.- El Sujeto de la Prueba. 10.6.- La Carga de la Prueba. 10.6.- Los diversos Medios de Prueba y sus Características en el Proceso Laboral su desahogo. 16.6.- La Admisión, Apreciación y Valoración de las Pruebas.

16.1.- Concepto sobre el término de prueba. Etimológicamente la palabra se deriva del adverbio latino “Probé” que se refiere a lo que es honradamente u honradez; para otros prueba se deriva de “Probandum” que significa patentizar, experimentar, hacer fe respecto de alguna cosa. RAFAEL DE PINA dice: “la palabra prueba, en sentido estrictamente gramatical, expresa la acción o efecto de probar, y también la razón, argumento, instrumento u otro medio con que se pretenda mostrar y hacer patente la verdad o falsedad de una cosa.” Probar es producir un estado de certidumbre en la mente de una o varias personas, respecto de la existencia o inexistencia de un hecho, o de la verdad o falsedad de una proposición. También puede decirse que probar, es evidenciar algo, esto es, lograr que nuestra mente lo perciba con la misma claridad que los ojos ven las cosas materiales. Don Eduardo Pallares al referirse a la voz prueba dice: “el sustantivo prueba se refiere al medio o instrumento de que se sirve el hombre para evidenciar la verdad o falsedad de una proposición, o la existencia e inexistencia de algo”. Néstor de Buen Lozano en relación con la prueba nos dice: independientemente de las muchas definiciones que pueden darse en relación con la prueba, “Lo importante es destacar tanto el valor instrumental de la prueba: mecí/o para lograr un fin, como su sujeto: crear en el juzgador la convicción sobre lo alegado por las partes.” y agrega un elemento adicional: “la prueba es algo externo a las partes, incluyendo el resultado de la confesional ya que se rinde en beneficio de la otra, y también ajeno al juzgador.”

16.2.- El objeto de la prueba. El objeto normal de la prueba son los hechos, pero esta declaración no impide considerar también a las personas como objeto de la prueba. En algunas legislaciones procesales se autoriza directa o indirectamente, la inspección o reconocimiento corporal de las personas.



El Derecho Nacional, tanto el que se origina por la vía ordinaria del Poder Legislativo, como el que tiene su origen en la costumbre, no debe ser considerado como objeto de prueba. En cambio el Derecho extranjero si debe ser probado. Partiendo de nuestra afirmación de que el objeto de la prueba lo constituyen los hechos, éstos deben ser dudosos y controvertidos; para admitir como objeto de la prueba los hechos, es necesario que sean posibles, influyentes o pertinentes a los fines del proceso mismo. Por principio de economía procesal, hay que rechazar como objeto de la prueba, los hechos inútiles, impertinentes o imposibles. Un hecho imposible es aquél que aunque alegado por las partes pertenece solo al mundo de la imaginación. Un hecho es impertinente, cuando no tiene ninguna relación ni directa o indirectamente con los hechos o puntos de controversia del proceso. Son hechos inútiles, aquéllos que aún en el caso de que se logren probar no tienen ninguna eficacia para los fines del proceso, es decir, no influirán ni para bien ni para mal. De la referencia anterior a hechos imposibles, impertinentes e inútiles puede concluirse que las pruebas que se ofrezcan para probar dichos hechos, serán innecesarias, impertinentes o inútiles. Para que un hecho tenga necesidad de probarse es necesario que se reúnan las características siguientes: a) Que sean negados; b) Que no sean tenidos legalmente como verdaderos; c) Que no esté prohibida la prueba de los mismos y d) Que sean admisibles. Así, si un punto de hecho no ha sido controvertido, no requiere ya de ninguna prueba para tenerse por probado; un hecho confesado, tampoco requerirá de prueba. En el mismo orden de ideas, si la acción de probar y como consecuencia los medios para probar, van contra la moral, las buenas costumbres o contra disposición expresar de la Ley, tampoco será admisible ninguna prueba para ellos.

16.3.- El sujeto de la prueba. Carnelutti, refiriéndose al sujeto de la prueba dice: que siendo la prueba una actividad del espíritu destinada a la verificación de un juicio, el sujeto de la prueba puede ser el hombre o un grupo de hombres que precede a tal verificación. Agrega Carnelutti: fuera del proceso, el sujeto de la prueba puede ser cualquier persona, pero dentro del proceso el sujeto solo puede ser el que juzga. Don Eduardo Pallares, define al sujeto de la prueba como la persona a la que va dirigida la prueba, para poner en ella una convicción sobre la existencia o



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inexistencia de los hechos controvertidos por lo que el sujeto de la prueba será siempre el juez o arbitro. Guasp opina que en la prueba existen tres clases de sujetos: El sujeto activo, que es la persona de quien proceden las actividades probatorias. El sujeto pasivo, o persona que soporta o sobre quien recaen tales actividades probatorias. El sujeto destinatario, persona a quien van funcionalmente dirigidas las actividades probatorias. En el Proceso Laboral, de acuerdo a lo antes expresado, los sujetos de la prueba serán los miembros de las Juntas de Conciliación y Arbitraje ante quienes se desarrollan los procedimientos laborales.

16.4.- La carga de la prueba.

16.4.1.- Definición del concepto. La carga de la prueba es el ejercicio de una facultad cuando dicho ejercicio aparece necesario para el logro del propio interés. (Carnelutti). El tratadista italiano GIAN A. MICHELLI en relación con el tema de la carga de la prueba manifiesta: que la lógica del derecho impone a quien alega un hecho en juicio la obligación de probarlo, puesto que la alegación misma constituye por si una prueba. Por tanto la carga de la prueba incumbe a todo el que afirma una verdad de hecho como fundamento o condición jurídica del propio propósito que se busca conseguir a través del juicio. Decimos nosotros “El que afirma está obligado a probar”. Dentro del contexto anterior, al actor le corresponde la carga de la prueba respecto de los hechos puestos como base de su demanda. Si el demandado niega los hechos del actor, no tendrá la carga de la prueba, salvo que la negativa conlleve una afirmación. Si el demandado al contestar la demanda vierte algunos hechos que contengan afirmaciones, tendrá como consecuencia la obligación de probar dichas afirmaciones. El Lic. Alberto Porras y López al referirse a la carga de la prueba nos dice: “La carga de la prueba debe estudiarse, en atención a las ideas tradicionales y desde el punto de vista de las ideas modernas”.

16.4.2.- Las ideas tradicionales sobre la carga de la prueba. La tradición procesalista respecto de la carga de la prueba se encuentra sintetizada en tas expresiones siguientes: La carga de la prueba incumbe al actor



y el reo debe probar sus excepciones, siguiendo los principios romanistas: SEMPER NECESSITAS PROBANDI INCUMBRIT El QUI AGIT, la necesidad de probar recae siempre sobre el actor QUI EXCEIPT PROBARE DEBET QUOD EXCIPITUR, quien plantea una excepción debe probar el hecho que opone. El principio tradicionalista de que la carga corresponde al actor respecto a sus acciones que ejercita, tiene por fundamento lógico el principio de que quien afirma esta obligado a probar, es decir, debe demostrar la verdad de los hechos de la demanda. El reo, el demandado, debe probar sus excepciones, es decir, los hechos de los cuales se desprenden sus excepciones y defensas. Un tercer principio tradicional se expresa diciendo que quien afirma un hecho negativo, nada tienen que probar; este tercer principio se fundó en las dos máximas del derecho romano: INCUMBIT PROBATIO, QUI DICIT, NON NEGAT, la prueba incumbe al que afirma, no a quien niega: NEGANTIS PROBATIO NULLA EST, ninguna es la prueba del que niega; en otras palabras “el que niega el hecho no está obligado a presentar prueba.”

16.4.3.- Ideas modernas sobre la carga de la prueba. A mediados del siglo XIX, principiaron a modificarse las reglas tradicionales en materia de la carga de la prueba. Al negarse una demanda en términos absolutos, nada podía probarse, pero si al negar la demanda, dicha negativa implicaba una afirmación respecto de un hecho concreto, no general, entonces el demandado si debía probar. A esto es a lo que se llama actualmente inversión de la carga de la prueba. Los principios del Derecho Procesal Moderno en materia de la carga de la prueba, son en el sentido de que debe probar quien esté en aptitud de hacerlo, independientemente de que afirme o niegue, toda vez que ya no es carga unilateral como en el Sistema Tradicional, sino que es una obligación y un derecho de las partes, además de ser un deber de orden público. Esta Doctrina basada en los principios del Derecho Procesal Moderno en relación con la carga de la prueba puede sintetizarse en los puntos siguientes:

a) La carga de la prueba es una obligación, un derecho y un deber para las partes del juicio.

b) Debe probar el que esté en aptitud de hacerlo, independientemente de que sea actor o demandado.

c) Para la distribución de la carga de la prueba, debe atenderse no tanto a la situación de los contendientes, sino a la finalidad del proceso, ya que quien ofrezca mejores pruebas será quién obtenga una sentencia favorable.

d) Las pruebas deberán ser dirigidas al Juez (en el proceso laboral a las Juntas), a fin de que éste resuelva los juicios según lo alegado y probado.



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16.4.4.- La carga de la prueba en el proceso laboral Los principios especiales que rigen al Proceso Laboral y las características que el mismo tiene, han determinado que en las disposiciones vigentes a partir de la reforma procesal de 1980, la LFT siguiendo los principios del Derecho Procesal Moderno establezca con relación a la carga de la prueba normas que apenan dicha institución a los principios y características propias del Proceso Laboral dando una enorme tutela al trabajador, que para muchos resulta inequitativa e injusta. Así, en el artículo 784 de la LFT dice: “ La Junta eximirá de la carga de la prueba al trabajador, cuando por otros medios esté en posibilidad de llegar al conocimiento de los hechos, y para tal efecto requerirá al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo con las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, bajo el apercibimiento de que de no presentarlos, se presumirán ciertos los hechos alegados por el trabajador. En todo caso, corresponderá al patrón probar su dicho cuando exista controversia sobre:

I. Fecha de ingreso del trabajador. II. Antigüedad del trabajador. III. Faltas de asistencia del trabajador. IV. Causa de rescisión de la relación de trabajo. V. Terminación de la relación de trabajo por obra o tiempo

determinado, en los términos del artículo 37, Fracción I y 53 Fracción III de esta Ley.

VI. Constancia de haber dado aviso por escrito al trabajador de la fecha y causa de su despido.

VII. El contrato de trabajo. VIII. Duración de la jornada de trabajo. IX. Pagos de días de descanso y obligatorios. X. Disfrute y pago de las vacaciones. XI. Pagos de las primas dominical, vacacional y de antigüedad. XII. Monto de pago del salario. XIII. Pago de la participación de los trabajadores en las utilidades de

las empresas y XIV. Incorporación y aportación al fondo Nacional de la Vivienda.”

Del precepto legal trascrito concluimos:

a) Si por otros medios la Junta pueda llegar al conocimiento de los hechos motivo del juicio, EXIMIRÁ DE LA CARGA DE LA PRUEBA AL TRABAJADOR.

b) La Junta deberá requerir al patrón para que exhiba los documentos que, de acuerdo a las leyes, tiene la obligación legal de conservar en la empresa, (Contrato de trabajo, recibo de pagos de salario y otras prestaciones laborales, constancias de afiliación del trabajador al Seguro Social y constancias de afiliación del trabajador al INFONAVIT, y constancia de las aportaciones realizadas por el patrón a dicha



Institución, etc.), requerimiento que se debe hacer aunque no lo pida el trabajador.

c) Si el patrón no presenta dichos documentos, SE PRESUMIRÁN CIERTOS los hechos alegados por el trabajador que tengan relación con estos documentos.

d) EN TODO CASO, si el patrón controvierte cualquiera de los hechos de la demanda del trabajador, por ese solo hecho adquiere la obligación de probar los hechos que controvierta. En base a esto, muchas demandas de trabajadores al narrar los hechos alteran desproporcionadamente los datos relativos a la antigüedad, jornada, prestaciones, etc., con la única finalidad de obligar al patrón a controvertir los hechos y revertirle la carga de la prueba.

Adicionalmente a lo anterior, por tener relación con la carga de la prueba para el patrón, citamos el texto de los artículos 804 y 805 de la LFT. Art. 804. “El Patrón tiene obligación de conservar y exhibir en juicio los documentos que a continuación se precisan: I. Contratos individuales de trabajo que se celebren cuando no exista contrato colectivo o contrato ley aplicable. II. Listas de raya o nómina de personal, cuando se lleven en el centro de trabajo; o recibos de pagos de salarios. III. Controles de asistencia, cuando se lleven en el centro de trabajo. IV. Comprobantes de pagos de participación de utilidades, de vacaciones, de aguinaldo, así como las primas a que se refiere esta Ley; y V. Los demás que señalen las leyes. Los documentos señalados por la fracción I deberán conservarse mientras dura la relación laboral y hasta un año después; los señalados por las fracciones II, III y IV, durante el último año y un año después de que se extinga la relación laboral, y los mencionados en la Fracción V, conforme lo señalen las leyes que lo rijan.” Art. 805. “El cumplimiento a lo dispuesto por el artículo anterior, establecerá la presunción de ser ciertos los hechos que el actor exprese en su demanda, en relación con tales documentos, salvo la prueba en contrario.” Es así como se da cumplimiento a la característica del proceso laboral de REINVERTIR LA CARGA DE LA PRUEBA CONTRA EL PATRÓN.

16.5.- Los diversos medios de prueba en el proceso laboral y sus características.- su desahogo. A partir de la reforma de 1980 en las normas que regulan el proceso laboral, se establece una mejor reglamentación dentro del proceso, su admisión por parte de las juntas, su desahogo y finalmente su valoración. En este y en los siguientes apartados abordaremos cada uno de estos temas, principiando por la clasificación de los medios de prueba que se realiza en el



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artículo 776 de la LFT, mismo que comienza con una declaración en el sentido de que en el proceso laboral son admisibles TODOS LOS MEDIOS DE PRUEBA que no sean contrarios a la moral y al derecho. De acuerdo con lo anterior, la mención que el propio artículo hace de algunos medios de prueba debe entenderse con efectos enumerativos y de ninguna manera limitativa. Los medios de prueba mencionados especialmente por la Ley son:

a) Confesional. b) Documental. c) Testimonial. d) Pericial. e) Inspección. f) Presuncional. g) Instrumental. h) Fotografías, y EN GENERAL, AQUELLOS MEDIOS APORTADOS POR

LOS DESCUBRIMIENTOS DE LA CIENCIA. De acuerdo con el orden en que la LFT enumera los medios de prueba serán comentados y con objeto de concentrar estos comentarios, incluiremos las normas que regulan el ofrecimiento, así como las que regulan su desahogo. Por lo que hace a la admisión de los medios de prueba y a su valoración, estos actos están reservados a la autoridad y en un apartado especial verteremos los comentarios al respecto. Antes de empezar el análisis de los medios probatorios, creo conveniente comentar las reglas que en forma general se aplican a todos ellos. En primer lugar, la LFT, exige que las pruebas se refieran a los hechos controvertidos y que no hayan sido confesados por las partes. Art. 777. Todas las pruebas que a las partes interesen deberán ofrecerse en la audiencia correspondiente, salvo que se trate de pruebas que se refieran a hechos supervenientes o que tengan como fin probar tachas de testigos. Art. 778. Las pruebas deberán ofrecerse acompañadas de todos los elementos necesarios para su desahogo. Esta disposición resulta importante sobre todo para pruebas documentales y periciales. Art. 780. Las partes podrán interrogar libremente a las personas que intervengan en el desahogo de las pruebas sobre los hechos controvertidos, hacerse mutuamente las preguntas que juzguen convenientemente, y examinar los documentos y objetos que se exhiban. “Interrogar libremente” significa que el interrogatorio no se sujete a determinados formulismos, de ninguna manera el término “libremente” significa que pueda preguntarse a la persona cualquier cosa, ya que se señala como límite que sea sobre los hechos controvertidos. Art. 781.



16.5.1.- Confesional. Para Chiovenda, la prueba confesional es la declaración que hace una parte sobre la verdad de los hechos afirmados por el adversario y favorable a éste. Alberto Porras y López menciona como elementos esenciales de la confesional los siguientes:

a) Que los hechos propios perjudiquen a los intereses del que confiesa. b) Que la declaración del confesante beneficie a la contraria. c) Que se efectúe la confesión dentro del proceso

Por lo tanto, la confesión debe ser hecha, para que surta plenos efectos, por persona capaz de obligarse con pleno conocimiento, sobre hechos propios y con las formalidades legales aplicables al caso. La confesión puede ser judicial o extrajudicial, según se realice ante las Juntas y dentro del proceso, o fuera del proceso ante personas o ante una autoridad distinta de la Junta en forma verbal, o por escrito en algún documento. La confesión también puede ser expresa, o tácita; esta última se desprende de algún hecho o se supone por disposición de la Ley, como se deduce de lo establecido en los artículos 792 y 794; el primero menciona que se tendrá por confesión las afirmaciones contenidas en las posiciones que formule el articulante, y el segundo precepto también dice que se tendrá por confesión, las manifestaciones contenidas en las constancias y actuaciones del juicio. Por regla general, la prueba confesional está a cargo de las partes, pero en el proceso laboral las partes pueden solicitar que rindan confesión los directores, administradores, gerentes y todos quienes en una empresa o establecimiento ejerzan funciones de dirección o de administración; igualmente pueden ser citados a absolver posiciones los miembros de la directiva de un sindicato. Los requisitos para citar a dichas personas a absolver posiciones son dos: Que los hechos que dieron origen al conflicto les sean propios y que dichos hechos se les hayan atribuido en la demanda o en la contestación, o que por las funciones que desempeñan dichos hechos les sean conocidos. Art. 787. Si la persona a quien se señaló para absolver posiciones, ya no trabaja para la empresa o establecimiento, si esto se acredita, el oferente de la prueba deberá señalar el domicilio de dicho absolvente para que pueda ser citado; si ignora el domicilio, la Junta podrá solicitar a la empresa que le proporcione el último domicilio para los efectos de su citación. Art. 793. Si la prueba confesional corre a cargo de una persona moral, la prueba se desahogará por conducto de su representante legal. Art. 786. Admitida la prueba, se prepara el desahogo de la misma ordenando se cite al absolvente personalmente o por conducto de sus apoderados, apercibiéndolos de



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que si no concurren el día y hora señalados, se les tendrá por confesos de las posiciones que les articulen. Arts. 788 y 789.

16.5.1.1.- Desahogo de la prueba. Las reglas para llevar a cabo el desahogo de la confesional están señaladas en el artículo 790, y son las siguientes:

a) El articulante podrá formular las posiciones (preguntas) en forma oral o por escrito que se deberá exhibir en el momento de la audiencia.

b) Las posiciones se formulan libremente, pero referidas a los puntos controvertidos. No deberán ser ni insidiosas ni inútiles. La propia Ley dice que son insidiosas cuando tienden a ofuscar la inteligencia del que ha de responder, con objeto de obtener una confesión contraria a la verdad. Son inútiles cuando se refieren a hechos ya confesados, cuando se refieren a hechos no controvertidos o que no están en contradicción con alguna prueba o hecho fehaciente que conste en autos.

c) El absolvente deberá comparecer a la audiencia de su confesión sin su asesor o abogado; no podrá estar asistido por alguna persona; podrá consultar simples notas o apuntes, de ninguna manera respuestas que previamente haya preparado, para lo cual la Junta examinará las notas antes de permitirle al absolvente consultarlas. El absolvente contestará por si mismo.

d) Si las posiciones se formulan oralmente, se harán constar TEXTUALMENTE en el acta que al efecto se levante del desahogo de la confesión; si se formulan las posiciones por escrito, se mandará agregar al expediente y deberá ser firmado por el articulante y por el absolvente.

e) Antes de formular al absolvente las posiciones, las deberá “calificar” la Junta. Calificar significa aprobarlas en caso de que reúnan los requisitos antes señalados. Si no se califican de legales, se desecharán y se asentará en el acta la razón por la cual se desechen.

f) El absolvente al contestar las posiciones, lo deberá hacer afirmando o negando, y después agregar las explicaciones que se estime convenientes, o las explicaciones que le pida la Junta. Las contestaciones del absolvente también se harán constar en el acta textualmente.

g) Cuando el absolvente se niega a responder o cuando sus contestaciones son evasivas, a petición de parte o de oficio, la Junta lo apercibirá que si persiste en su negativa o en sus evasivas lo tendrá por confeso.

Cuando haya necesidad de recibirse la confesional por exhorto, al remitir el exhorto se acompañará sobre cerrado y sellado que contendrá el pliego de posiciones que ya deberá ir calificado. Una copia del pliego se guardará en el secreto de la junta. La autoridad exhortada recibirá la confesión en los términos que se lo solicite la autoridad exhortante. Art. 791. Los comentarios sobre la prueba confesional, los términos transcribiendo dos tesis de jurisprudencia que estimo son importantes:



TESIS NÚMERO 40. CONFESIÓN EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL. Por confesión debe entenderse el reconocimiento que una persona hace de un hecho propio que se invoca en su contra, y dicha prueba sólo produce efectos en lo que perjudica a quien lo hace. APÉNDICE 1917-1985, Quinta Parte, Cuarta Sala, Pág. 41. TESIS NÚMERO 41. CONFESIÓN FICTA EN EL PROCEDIMIENTO LABORAL. Para que la confesión ficta de una de las partes, tenga pleno valor probatorio en materia de trabajo, es menester que no esté en contradicción con alguna otra prueba fehaciente que conste en autos, de acuerdo con el artículo 527 de la Ley Federal del Trabajo de 1931. APÉNDICE 1917-1985, Quinta Parte, Cuarta Sala, Página 42. La Tesis anterior, se confirma en la Tesis número 42. CONFESIÓN FICTA, JURISPRUDENCIA EN MATERIA DE LA LEY de 1970 CONTEMPLA IGUAL PREVENCIÓN QUE LA ABROGADA. Página 43, mismo apéndice 1917-1985, Quinta Parte, Cuarta Sala.

16.5.2.- La prueba documental. Definición de Documento. Etimológicamente la palabra documento deriva del término DOCUMENTUM, que a su vez se deriva del verbo DOCERE que significa enseñar, esto es el documento es un medio de enseñanza, de demostración. Rafael Tena Sukc y Hugo ítalo Morales expresan que “Documento, en un sentido general y amplio, es toda cosa o representación material destinada e idónea para reproducir o expresar por medio de signos una manifestación del pensamiento; por ello, los documentos han sido considerados como los medios probatorios más seguros y eficaces de los hechos controvertidos en el proceso”.

16.5.2.1.- Clasificación de los documentos. Dice Néstor de Buen que atendiendo a su origen y a las funciones de quien lo expida, el documento puede ser público o privado. Teniendo en cuenta su valor intrínseco, más allá de la producir, los documentos pueden ser originales y copias y estas últimas pueden dividirse en: testimonios, copias simples y copias fotostáticas. Por su propia naturaleza el documento puede ser un escrito o un simple objeto Finalmente, por el idioma en que aparezcan escritos, tratándose documentos escritos, pueden ser en idioma castellano o en otro Documentos Públicos. Conforme al artículo 795 de la LFT son aquellos cuya formulación está encomendada por la ley a un funcionario investido de fe pública, así como los que expida en ejercicio de sus funciones.



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Un documento establece una presunción de validez juris tantum, es decir, salvo prueba en contrario, pues puede ser impugnado. Cuando los documentos públicos contengan declaraciones o manifestaciones hechas por particulares, sólo prueban que las mismas fueron hechas ante la autoridad que expidió el documento. Las declaraciones o manifestaciones de que se trate prueban contra quienes las hicieron o asistieron al acto en que fueron hechas, y se manifestaron conformes con ellas. Art. 812. Documentos Privados. Por lo que hace a esta clase de documentos la LFT es muy escueta en su definición: “ Son documentos privados los que no reúnen las condiciones previstas por el artículo anterior”. (Art. 796). En párrafos posteriores se analizarán algunos otros aspectos con relación a los documentos, pero considero conveniente hacer referencia a los conceptos de COMPULSA, COTEJO Y RATIFICACIÓN, en virtud de que frecuentemente se utiliza cualquiera de ellos para perfeccionar una prueba documental. Compulsa: Compulsar implica examinar dos o más documentos, comparándolos entre sí, para verificar su autenticidad, exactitud o identidad de su contenido esencial, sin que necesariamente sea idéntico en su contenido exacto. Cotejo: Hay que distinguir el cotejo de letras y firmas y diferenciarlo del cotejo de documentos. Cotejo es la comparación o coincidencia entre dos o más documentos, en cuyo caso prueba plena como si se tratara de un original, y acreditan su existencia. Ratificación: La Ratificación es la acción de aprobar o confirmar un cosa que se ha dicho o hecho, sentándola como cosa cierta y de efectos jurídicos. La ratificación puede ser del contenido y firma, y a veces sólo de la firma y no del contenido. En este caso la Suprema Corte ha establecido criterio en el sentido de que quién reconoce y ratifica su firma en un documento, reconoce también el contenido del documento.

16.5.2.2.- Ofrecimiento de la prueba documental: La primera regla que debe observarse al ofrecer una prueba documental, la señala el artículo 803: Cada parte exhibirá los documentos u objetos que ofrezca como prueba para que obren en autos. Cuando se trate de informes o copias que deba expedir alguna autoridad, la Junta deberá solicitarlos directamente.



Los originales de los documentos privados se presentarán por la parte oferente que los tenga en su poder; si son objetados en cuanto a contenido y firma, se dejarán en autos hasta su perfeccionamiento, en caso de no ser objetados, la oferente podrá solicitar la devolución del original, previa copia certificada que se deje en autos. Art. 797. Los interesados presentarán los originales de los documentos privados y, cuando formen parte de un libro, expediente o legajo, exhibirán copia para que se compulse la parte que señalen, indicando el lugar en donde éstos se encuentren. Art. 801. Si el documento original sobre el que deba practicarse el cotejo o compulsa se encuentra en poder de un tercero, éste estará obligado a exhibirlo. Art. 799. Cuando un documento provenga de un tercero ajeno al juicio y sea impugnado, deberá ser ratificado en su contenido y firma por el suscriptor para lo cual deberá ser citado en los términos del artículo 742 Fracción Vil de la LFT. La contraparte podrá formular preguntas en relación con los hechos contenidos en el documento. Art. 800. Si los documentos existentes en el lugar donde se promueva el juicio, se encuentran en poder de la contraparte, de una autoridad o de terceros, serán objeto de cotejo o compulsa, a solicitud de la parte oferente, diligencia que se practicará por conducto del actuario. Si los documentos se encuentran en lugar distinto de la residencia de la Junta y exista alguno de los supuestos antes enunciados, la compulsa o cotejo se realizarán a través de exhorto. En todo caso, para que proceda la compulsa o cotejo, deberá exhibirse en la audiencia de ofrecimiento de pruebas, copia del documento que por este medio debe ser perfeccionado. Art. 807. Las copias hacen presumir la existencia de los originales, pero si se pone en duda su exactitud, deberá ordenarse su cotejo con los originales de que se tomaron, siempre y cuando así se haya ofrecido. Art. 810. Cuando se ofrezcan documentos procedentes del extranjero, deberán presentarse debidamente legalizados por las autoridades diplomáticas o consulares, en los términos que establezcan las leyes relativas. Art. 808. Los documentos que se presenten en idioma extranjero, deberán acompañarse de su traducción; la Junta de oficio nombrará inmediatamente traductor oficial, el cual presentará y ratificará bajo protesta de decir verdad la traducción que haga dentro del término de cinco días, que podrá ser ampliado por la Junta, cuando a su juicio se justifique. Art. 809. Siempre que uno de los litigantes pida copia o testimonio de un documento, pieza o expediente que obre en las oficinas públicas, la parte contraria tendrá derecho de que, a su costa, se adicione con lo que crea conducente del mismo documento, pieza o expediente. Art. 806.



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Documentos que tiene obligación de presentar al patrón dentro del juicio. En el numeral anterior, hicimos mención de los artículos 804 y 805 de la LFT. El primero menciona los documentos que el patrón tiene obligación de conservar y exhibir en Juicio. El segundo señala las consecuencias que se producen en contra del Juicio al patrón, de no exhibir esos documentos. Para no repetir los conceptos, nos remitimos a lo ya expuesto. Objeción a los documentos ofrecidos como prueba. Tanto los documentos públicos como privados cuando son exhibidos como prueba en juicio, podrán ser objetados por las partes en cuanto a la autenticidad de su contenido, de la firma o huella digital. Las partes podrán ofrecer pruebas con respecto a las objeciones, las que se recibirán, si fueren procedentes, en la audiencia de desahogo de pruebas a que se refiere el artículo 884 de esta Ley. Art. 811. También procederá una objeción, cuando el ofrecimiento no se ajuste a las reglas que hicimos en los comentarios anteriores, objeción que tendrá como finalidad el que la Junta no admita la prueba documental.

16.5.2.3.- Criterios jurisprudenciales En relación con la prueba documental, es conveniente anotar los criterios jurisprudenciales que en mi concepto resultan importantes: TESIS NÚMERO 89. DOCUMENTOS NOTARIALES. VALOR DE LOS. Las declaraciones emitidas ante Notario y que aparecen en documentos expedidos por éstos, carecen de eficacia plena, pues la fe pública que tienen los Notarios no llega al grado de invadir la esfera de atribuciones reservada a la autoridad laboral, como es la recepción de cualquier declaración, ya que, jurídicamente, las pruebas deben recibirse de acuerdo con su naturaleza por la misma autoridad que conoce la controversia, con citación de las partes, para que éstas estén en condiciones de formular las objeciones que estimen necesarias, preguntar a los declarantes, hacer las observaciones correspondientes y, en fin, para que al recibirse las pruebas se dé cumplimiento a las reglas del procedimiento. TESIS NÚMERO 90. DOCUMENTOS OBJETADOS POR EL PROPIO FIRMANTE. VALOR PROBATORIO DE LOS. En caso de objeción de documentos que aparecen firmados por el propio objetante, corresponde a éste acreditar la causa que invoque como fundamento de su objeción, y si no lo hace así, dichos documentos merecen credibilidad plena. TESIS NÚMERO 91. DOCUMENTOS PRIVADOS, PROVENIENTES DE TERCERO. Los documentos privados provenientes de tercero, cuando no son ratificados por quienes los suscriben, deben equipararse a una prueba testimonial rendida sin los requisitos de ley, por lo que carecen de valor probatorio.



TESIS NÚMERO 92. DOCUMENTOS, RECONOCIMIENTO DE FIRMA DE LOS. El hecho de reconocer como auténtica la firma contenida en un documento, implícitamente significa hacer lo propio con el texto del mismo, a menos que se demuestre su alteración o las causas o razones que se aduzcan para impugnar como no auténtico dicho texto. TESIS NUMERO 93. DOCUMENTOS, RECONOCIMIENTO DE FIRMAS EN LOS. El hecho de reconocer la firma puesta en un documento, entraña el reconocimiento de su contenido, aún cuando se alegue que se firmó por error, dolo o intimidación, pues para que el reconocimiento de firma no surta el efecto indicado, sería necesario que quien firmó probare, en los autos laborales, el error, el dolo o la intimidación que alegue. Todas las tesis transcritas aparecen publicadas en el Apéndice de Jurisprudencia 1917-1985, Quinta Parte, Cuarta Sala, páginas de la 81 a la 84. Sin ser tesis jurisprudenciales, en la Ley Federal del Trabajo comentada por el Lic. Juan B. Climent Beltrán (Págs. 430 y 431) se anotan las siguientes Ejecutorias: PRUEBA DOCUMENTAL, CERTIFICADO EXPEDIDOS POR PROFESIONISTAS. Aunque en el fondo contienen un testimonio rendido por el firmante del certificado, revisten características especiales, porque deben conceptuarse como de calidad, ya que quien los otorga es un perito en la ciencia o arte sobre la que se dispone, de tal suerte que no es posible catalogar un certificado médico como un simple testimonio por las razones antes dichas. (D. 1525/59. Santiago Flores Farias, 5 de enero de 1961). Nuestro comentario a esta Ejecutoria sería: Según el carácter que se dé al contenido del certificado: como testimonial o como pericial, deberán cumplirse con las formalidades que para esos medios de prueba señala la LFT. No hacerlo así es quitarle todo valor probatorio. COPIAS FOTOSTÁTICAS, VALOR PROBATORIO DE LAS. REQUISITOS DE FORMA. No se le puede conceder valor probatorio alguno a las pruebas documentales fotostáticas cuando son objetadas, si al ofrecerlas no se cumple con los requisitos de forma, como son el que se acompañen de su original; a falta del citado cotejo, el que la propia documental fotostática se encuentre certificada por un funcionario con fe pública que manifieste haber tenido el original a la vista y manifieste que ambos concuerdan en todas sus partes. (Amparo Directo 2654/82. Banco del Atlántico, S.A. 15 de noviembre de 1992. Unanimidad 4 votos. Ponente: María Cristina Salmorán de Tamayo. Secretaria: María del Refugio Cobarrubias de Martín del Campo. Informe de 1982, Cuarta Sala, Pág. 41) PRUEBA DOCUMENTAL. DOCUMENTOS FIRMADOS EN BLANCO. Si no reconoció el contenido de un documento por haberse firmado en blanco, pero fue reconocida la firma que lo calza, el actor estuvo obligado a acreditar que fue firmado en blanco, pues, al no hacerlo, el reconocimiento de la firma basta para presumir la validez del texto.- (D. 823/58. Adolfo del Valle. 20 de Julio de 1959.)



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16.5.3.- La prueba testimonial. En su Diccionario, Don Eduardo Pallares53 dice que testigo es “toda persona que tiene conocimiento de los hechos controvertidos y que no es parte en el juicio respectivo”. Dice Néstor de Buen que la prueba testimonial es evidentemente, una prueba natural, pero al mismo tiempo deleznable. Tiene características tales que la ley la rodea de todo tipo de exigencias para poder atribuirle validez. En los mismos términos se refiere a la prueba testimonial Miguel Bermúdez Cisneros, quien manifiesta que dicho medio de prueba está desprestigiado por los abusos que con ella se hacen, la prueba testimonial en los juicios laborales precisa aún más que ninguna otra prueba del principio de inmediatez, que requiere que integrantes de la Junta de Conciliación y Arbitraje estén frente al testigo y escuchen de viva voz su versión respecto de los acontecimientos. Yo diría: la prueba testimonial será lo que nosotros queramos que sea: un medio probatorio veraz que efectivamente nos demuestra la realidad de un hecho, verdadero o falso, cuando existen testigos idóneos y sin tacha; o bien un medio de prueba deleznable y desprestigiado, cuando presentamos a la autoridad testigos falsos, no idóneos y con tachas, testigos que son “verdaderos profesionales” para declarar y cuya declaración la rinden no para demostrar la verdad, sino para tratar de probar hechos inexistentes, o existentes de manera diferente a como el testigo lo declara, lo que hace a cambio de una remuneración. Estos testigos no exponen la verdad sino que pretenden desvirtuar o confeccionar una verdad; son testigos falsos que inclusive con sus actos están infringiendo la Ley Penal.

16.5.3.1.- Clasificación de los testigos. La teoría procesal en relación con los testigos, los clasifica en:

a) Testigos contestes. Son aquéllos que coinciden en el fondo de los hechos controvertidos.

b) Testigos abonados. Son aquéllos que no pudiendo calificarse en su declaración por haber muerto o hallarse ausentes, son tenidos por idóneos y fidedignos mediante justa apreciación que se hace de su veracidad y no tener tacha legal.

c) Testigos idóneos. Son los que por sus condiciones personales y el conocimiento de los hechos controvertidos, merecen fe y credibilidad en lo que testifican.

d) Testigos aleccionados. Como tales deben considerarse los que declaran de manera igual o uniforme, de lo que se desprende que fueron aleccionados, es decir, preparados para declarar en determinada forma.

e) Testigos sospechosos. Sus declaraciones no deben tenerse por válidas, toda vez que la uniformidad del contenido hace presumir que fueron



preparados para declarar en tal o cual sentido.

16.5.3.2.-Ofrecimiento de la prueba testimonial. Hasta antes de la reforma procesal de 1980, el ofrecimiento de la prueba no exigía mayores formalidades. Con dicha reforma, no sólo el ofrecimiento, sino el desahogo de la prueba fue rodeado de formalidades, que de no cumplirse al ofrecer la prueba conlleva el peligro que la misma sea desechada. Por eso considero de importancia pormenorizar las disposiciones de la LFT que regulan el ofrecimiento de la prueba testimonial: Del artículo 813 se derivan las siguientes formalidades:

a) Solamente pueden ofrecerse un máximo de tres testigos por cada hecho controvertido que se pretenda probar.

b) Al hacerse el ofrecimiento, el oferente debe indicar los nombres y los domicilios de los testigos.

c) El oferente de la prueba deberá indicar si él presentará los testigos. d) Si tiene algún impedimento para presentar a los testigos, así lo deberá

manifestar a la Junta pidiéndole que los cite. Debe señalar las causas o motivos justificados que le impidan presentar directamente a los testigos, para que la Junta esté en posibilidad de acordar o no su citación.

e) Cuando los testigos radiquen fuera del lugar de residencia de la Junta, el oferente deberá al ofrecer la prueba pedir que se desahogue a través dé exhorto, debiendo para tal efecto acompañar el interrogatorio al tenor del cual deberá ser examinado el testigo; si no se exhibe el interrogatorio, la prueba se declarará desierta. Asimismo deberá acompañar copias del interrogatorio para entregarlas a las demás partes, para que éstas, dentro de un término de tres días presenten en sobre cerrado su pliego de repreguntas.

f) Cuando un testigo sea alto funcionario público, a juicio de la Junta, podrá rendir su declaración mediante oficio.

16.5.3.3.- Desahogo de la prueba testimonial. El desahogo de esta prueba se preparará citando a los testigos para que rindan su declaración cuando el oferente haya expresado que no puede presentar a los testigos Se apercibirá al testigo de presentarlo por conducto de la policía en caso de que no comparezca sin justa causa; debe la Junta tomar las medidas necesarias para hacer que los testigos concurran a rendir su declaración el día y hora que al efecto se señale Arts. 814 y 819. El artículo 815 de la LFT señala las formalidades a las que debe sujetarse el desahogo de la prueba testimonial:



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a) Si así se comprometió, el oferente de la prueba deberá presentar directamente a sus testigos, y la Junta procederá a recibir su testimonio.

b) El testigo deberá identificarse ante la Junta cuando así lo pidan las partes y si no puede hacerlo en ese momento, la Junta le concederá hasta tres días para que lo haga.

c) Los testigos serán separados para que rindan su declaración. Serán examinados en el orden en que fueron ofrecidos.

d) El interrogatorio a los testigos deberá formularse oralmente, salvo cuando el testigo sea examinado mediante exhorto.

e) El interrogatorio del testigo se iniciará tomándole la protesta de que se conduzca con verdad, y advertirle las penas en que incurrirá si declara con falsedad. Deberá manifestar también en forma previa su nombre, edad, estado civil, domicilio, ocupación y lugar en que trabaja. Estos datos son lo que comúnmente se denomina “generales” y servirán para fundar y formular tachas al testigo, en su caso.

f) Acto continuo se procederá a tomar su declaración. Las partes formularán las preguntas en forma verbal y directamente. La Junta admitirá solamente aquellas que tengan relación directa con el asunto de que se trata y que no se le hayan hecho ya al testigo; tampoco se admitirán las preguntas que lleven implícita la respuesta.

g) Primeramente deberá interrogar a la parte que ofreció la prueba y posteriormente las demás partes. Si la Junta lo considera conveniente, examinará directamente al testigo.

h) Del desarrollo de la prueba se levantará un acta, y en la misma se harán constar en forma textual tanto las preguntas como las respuestas que del testigo.

i) Todo testigo deberá dar la razón de su dicho a la Junta, esto es, deberá manifestar las causas, motivos o razones por lo que sabe o está enterado de lo que declara, siempre y cuando al declarar no haya dado dicha razón. Art. 815-VIII

j) Concluida la declaración del testigo, se le leerá el acta que la contenga, para que, de estar conforme firme o ponga su huella digital al margen de cada hoja en donde se haya asentado su declaración, haciéndose en su caso, las aclaraciones que el testigo indiqué; el Secretario hará constar todo lo anterior. Una vez firmada o puesta la huella digital, no podrá variarse el contenido del acta ni en la sustancia ni en la redacción.

k) Si el testigo no habla el idioma español, rendirá su declaración por medio de intérprete, que será nombrado por el tribunal, ante el que protestará su fiel desempeño. Cuando el testigo lo pidiere, además de asentarse su declaración en español, deberá escribirse en su propio idioma, por él o por el intérprete. Art. 816.

l) Cuando el testigo se examine por exhorto, la Junta al girar el exhorto para desahogar la prueba, acompañará el interrogatorio con las preguntas y en su caso, las repreguntas ya calificadas, es decir ya aprobada, e indicará a la autoridad exhortada, los nombres de las personas que tienen facultad para intervenir en la diligencia. Art. 817.



16.5.3.4.- Tachas a los testigos. Las tachas son causas que invalidan o disminuyen la eficacia o el valor probatorio de las declaraciones de los testigos; las tachas se hacen valer por las partes de acuerdo con lo que dispone el artículo 818 de la LFT: “ Las objeciones o tachas de los testigos se formularán oralmente al concluir el desahogo de la prueba, para su apreciación posterior por la Junta. Cuando se objetara de falso un testigo, la Junta recibirá las pruebas en la audiencia de desahogo de pruebas a que se refiere el artículo 884 de esta Ley.” Las tachas se pueden clasificar en la forma siguiente:

a) Tachas al examen. Cuando ha habido una alteración o violación en las normas que regulan el ofrecimiento o el desahogo de la prueba testimonial.

b) Tachas al dicho. Cuando impugnan las declaraciones del testigo por considerarlas oscuras, contradictorias, inverosímiles o falsas.

c) Tachas a la persona del testigo. En este caso, las tachas se fundan en causas que pueden afectar la imparcialidad del testigo, pero no la privan de validez y de cierta eficacia probatoria. Tal es el caso del testigo que es pariente, amigo, trabajador, arrendatario o arrendador, acreedor o deudor, acusador, acusado, etc., en relación con alguna de las partes.

16.5.3.5.- Criterios jurisprudenciales en relación con la prueba testimonial. Del Apéndice de Jurisprudencia 1917-1985, Quinta Parte, Cuarta Sala, tomamos las siguientes Tesis: NUMERO 306. TESTIGOS EN MATERIA DE TRABAJO. Es ilegal que una Junta niegue valor probatorio a los testigos presentados por el patrono demandado, fundándose en que por estar ligados con la negociación respectiva, existe la presunción de que se inclinan a favor de quien los presentó en la audiencia, ya que en la mayoría de los casos, las empresas no pueden presentar más testigos que sus propios trabajadores, por ser los únicos que pudieron haber presenciado el hecho sobre el que declaran. Pág. 276. NUMERO 307. TESTIGOS PRESÉNCIALES, IDONEIDAD DE LOS. Para la validez de una prueba testimonial no solamente se requiere que las declaraciones sobre un hecho determinado sean contestadas de manera uniforme por todos los testigos, sino que, además, el valor de dicha prueba testimonial depende que los testigos sean idóneos para declarar en cuanto esté demostrada la razón suficiente por la cual emiten su testimonio, o sea que se justifique la verosimilitud de su presencia en donde ocurrieron los hechos. Pág. 278. NUMERO 308. TESTIMONIO SINGULAR EN MATERIA DE TRABAJO, VALOR PROBATORIO DEL. Un sólo testigo puede formar convicción en el tribunal, si en el mismo concurren circunstancias que son garantía de veracidad, pues no es



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solamente el número de declaraciones lo que puede evidenciar la verdad, sino el conjunto de condiciones que pueden reunirse en el testigo, y las cuales, siendo de por sí indudables, hacen que el declarante sea insospechable de falsear los hechos que se investigan. Pág. 279.

16.5.4.- De la prueba pericial. Don Alberto Trueba Urbina define al perito diciendo: “Se denomina perito a la persona versada en alguna ciencia o arte, que pueda ilustrar al tribunal sobre algún aspecto y auxiliar al juez en la busca de máximas o reglas de experiencia y de conocimientos especiales.” Recibe el nombre de peritaje el examen de personas, hechos u objetos, realizado por un experto en alguna ciencia, técnica o arte con el objeto de ilustrar al juez o magistrado que conozca de una causa civil, criminal, mercantil o de trabajo, sobre cuestiones que por su naturaleza requieren de conocimientos especializados que sean del dominio cultural de tales expertos, cuya opinión resulte necesaria en la resolución de una controversia jurídica. Como consecuencia de lo anterior, la prueba pericial es aquella en la cual un perito emitirá un peritaje a petición de las partes o de la Junta. El perito, ha sido considerado en algunas ocasiones como un testigo calificado. Sin embargo, creo que podemos dar varios elementos de distinción entre un testigo y un perito:

a) El testigo es infacto, es decir presencia los hechos sobre los cuales declara; en cambio del perito es postfacto, o sea que conoce de los hechos, personas o cosas sobre las que emitirá su peritaje posteriormente, primero ocurre el hecho y posteriormente el perito lo conoce y rinde el peritaje.

b) El testigo declara en relación con lo que se percató; en tanto el perito emite un dictamen dando su criterio u opinión sobre el punto de controversia sobre el cual versa el peritaje.

c) El perito es un auxiliar de la justicia. El testigo no. d) El testigo emite su declaración sobre los hechos de los que se percató, el

perito interpreta y emite su opinión sobre el objeto del peritaje. e) El testimonio de los testigos debe ser analizado por la Junta, dándole o no

valor probatorio, pero necesariamente deberá considerar los testimonios. En cambio, la Junta puede desechar el peritaje no aceptando el dictamen pericial.

16.5.4.1.- Requisitos que deben cumplir los peritos: De acuerdo con el artículo 822 de la LFT, “Los peritos deben tener conocimiento en la ciencia, técnica, o arte sobre el cual debe versar su dictamen; si la profesión



o el arte estuvieren legalmente reglamentados, los peritos deberán acreditar estar autorizados conforme a la Ley para ejercerlos”. Corresponde a la Junta valorar los alcances del dictamen emitido por los peritos, de acuerdo a las circunstancias personales del perito, sus conocimientos, su pericia, su solvencia moral, etc., para darle o no valor.

16.5.4.2.- Objeto de la prueba pericial De acuerdo con la disposición del artículo 822 de la LFT antes trascrito, el objeto de la prueba pericial será conocer una opinión calificada sobre los puntos de controversia que se refieran a una ciencia, técnica o arte.

16.5.4.3.- Ofrecimiento de la prueba pericial Son los artículos 823 y 824 los que regulan las formalidades en relación con el ofrecimiento de la prueba pericial:

a) La prueba pericial deberá ofrecerse indicando la materia sobre la cual versará el peritaje.

b) Al ofrecerse la prueba, el oferente deberá exhibir el interrogatorio o cuestionario que deberá formularse al perito; se acompañará copia para cada una de las partes.

c) La Junta requerirá a las partes contrarias del oferente de la prueba, para que designen perito de su parte.

d) Si se trata del trabajador, la junta le nombrará perito en los siguientes casos:

a. Si no hiciere el trabajador nombramiento de su perito. b. Si habiendo designado perito el trabajador, el perito que designó no

compareciere a la audiencia en donde debe rendir su peritaje. c. Cuando el trabajador lo solicite, por no tener recursos económicos

para cubrir los honorarios del perito. De no cumplirse con las formalidades señaladas para el ofrecimiento de la prueba pericial, la Junta no admitirá dicha prueba.

16.5.4.4.- El desahogo de la prueba pericial El procedimiento al que debe sujetarse el desahogo de la prueba pericial está marcado en el artículo 825 de la LFT, mismo que establece las reglas siguientes:

a) El día y hora fijados para la audiencia de recepción de la prueba pericial, cada parte deberá presentar al perito que haya designado, salvo disposición en contrario de la Ley, como puede ser el caso de que haya sido la Junta la que le haya designado perito al trabajador.

b) El día y hora fijados, al iniciarse la audiencia de recepción los peritos



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deberán rendir su protesta de ley para el efecto de desempeñar su cargo en forma fiel. Inmediatamente después de rendir protesta rendirán su peritaje. Puede suceder que después de rendir su protesta los peritos soliciten un tiempo mayor para emitir su peritaje, y si hay causa justificada la Junta deberá señalar nuevo día y hora para que el peritaje sea rendido.

c) Estando presentes los peritos de las partes y siendo el caso de desahogar la prueba, rendirán desde luego su peritaje. Si solamente está presente uno de los peritos, con su sola presencia se recibirá la prueba. Si no asiste ninguno de los peritos nombrados, la Junta deberá señalar nuevo día y hora para la recepción de la pericial y dictará las medidas necesarias para que comparezcan los peritos nombrados.

d) Emitido su peritaje y puesto a consideración de las partes, éstas podrán hacer a los peritos las preguntas que juzguen convenientes.

e) Si en los dictámenes rendidos por los peritos existe discrepancia, la Junta designará un perito tercero en discordia.

En este caso, si el perito designado tiene algún impedimento para aceptar y rendir su peritaje, dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a la notificación de su nombramiento deberá excusarse; la excusa se calificará de plano por la Junta y si se declara procedente, nombrará nuevo perito.

16.5.4.5.- Tesis de jurisprudencia en relación con la prueba pericial: Del mismo Apéndice de Jurisprudencia de 1917-1985, Cuarta Sala, tomamos las siguientes Tesis de Jurisprudencia que se refieren a la Prueba Pericial: NUMERO 98. ENFERMEDADES DE TRABAJO, PERITAJES MÉDICOS EN MATERIA DE. Las Juntas están facultadas para elegir el peritaje médico que estimen más apegado a la verdad, sin que por ello violen los artículos 550 y 286 de la Ley Federal del Trabajo de 1931. (pág. 89). Los artículos citados corresponden a los artículos 841 y 475 de la Ley vigente a partir de 1970. NUMERO 100. ENFERMEDADES DE TRABAJO, PRUEBA PERICIAL PARA DETERMINAR LAS. La Naturaleza y condiciones de una enfermedad profesional o el estado patológico de un individuo, requieren para su determinación conocimientos especiales, por lo que necesariamente habrán de fijarse por peritos. ( pág. 90). NUMERO 227. PRUEBA PERICIAL, APRECIACIÓN DE LA. POR LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje son soberanas para apreciar la prueba pericial que ante ellas se rinda sobre cuestiones técnicas, y por tanto, dicha soberanía las faculta para dar el valor que estimen conveniente, según su prudente arbitrio, a los dictámenes presentados por los peritos, (pág. 210). NUMERO 228. PRUEBA PERICIAL VALOR DE LA. La prueba pericial no vincula



obligatoriamente al Tribunal de Trabajo, ni rige en rotación con ella el principio de la mayoría, en cuanto al número de dictámenes coincidentes: sino que el juzgador debe atender a los fundamentos de cada dictamen y apreciarlos en relación con las constancias de autos, para decidir a cuál de los peritajes le otorga valor probatorio suficiente para orientar la decisión del Tribunal, debiendo hacer constar esos argumentos en su resolución para cumplir con la obligación constitucional del debido fundamento legal, siendo también obligatorio señalar los motivos por los que se niega valor y eficacia a otro u otros de los dictámenes rendidos, (pág. 210 y 211).

16.5.5.- De la prueba de inspección. En relación con este medio de prueba, resultan aún importantes los comentarios de Don Armando Porras y López, quien dice: “Esta clase de prueba fue denominada por el derecho tradicional español: VISTA DE OJOS; se llamó por algunos comentaristas de la Ley de Enjuiciamiento Española PRUEBA EVIDENCIAL. El reconocimiento o inspección judicial es el acto procesal en virtud del cual el juez, personalmente, conoce personas, actos, cosas y animales, materia del proceso. No todos los juristas están conformes en considerar a la inspección judicial como una verdadera prueba. De la misma manera que el juez que es testigo de un hecho materia de prueba en el proceso, no puede ser Juez: para MATTIROLO, la inspección no es una verdadera prueba, porque el juez directamente ve las cosas, personas, animales, etc., materia del conflicto. Otro Jurista, también italiano, Carlos LESSONA, en cambio, considera que sí se trata de una verdadera prueba, pues considera que el reconocimiento judicial por sí solo puede decidir el pleito cuando se trata de reconocimiento de lugares, en casos de interdictos de obra nueva o ruinosa; en las demás clases de juicios suministrará elementos o datos para la decisión o resolución del conflicto. Ahora bien la inspección judicial o vista de ojos o el reconocimiento, puede hacer extensivo el citado artículo a las personas. Esta prueba es de capital importancia, en unión de la pericial, a propósito de los conflictos de orden económico, de los cuales hablaremos posteriormente”. A partir de la reforma procesal de 1980 en la LFT, se reguló de una manera importante la Prueba de Inspección, y aunque sigue teniendo los lineamientos generales del procedimiento civil, la Ley Laboral introdujo características propias que la hacen diferente a la “inspección judicial” del proceso civil. Su objeto sigue siendo el mismo: El examen de objetos y documentos, sin que haya impedimento para examinar personas, como sería el caso de examinar a un trabajado' que ha sufrido un accidente; bien decía Armando Porras y López, que combinando la prueba de inspección con una pericial, la Junta podría tener una mejor información sobre los hechos y dictar una resolución más justa y apegada a la verdad y a la realidad.



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Sin embargo, la LFT introduce dos modalidades importantes en el desahogo de la Inspección:

Primero. En el proceso Laboral, la prueba de inspección se realiza por un actuario funcionario que por orden de la Junta realizará el examen de los documentos, cosas c personas en su caso, asentando en un acta el resultado de la inspección. En el proceso civil, la inspección es realizada por el Juez.

Segundo. A partir de 1980, la prueba de inspección que normalmente se utilizaba para revisar las listas de raya del patrón, o la nómina de sueldos, las listas de asistencia, los contratos individuales de trabajo, constancias de pago al Infonavit, al Seguro Social, etc., ha dejado de tener esa utilidad, puesto que en los términos del artículo 804 de la LFT, el patrón tiene la obligación de conservar y de exhibirlos en juicio; en caso de que el patrón no cumpla con lo anterior se establece la presunción de que son ciertos tos hechos que el actor exprese en su demanda, en relación con el contenido de tales documentos, salvo prueba en contrario. Los litigantes se concretan a exigir esta obligación en vez de pedir una Inspección por la Junta, la que deberá señalar, día, hora y lugar para su desahogo; SI LOS DOCUMENTOS Y OBJETOS OBRAN EN PODER DE ALGUNA DE LAS PARTES, LA JUNTA LA APERCIBIRÁ QUE, EN CASO DE NO EXHIBIRLOS, SE TENDRÁN POR CIERTOS PRESUNTIVAMENTE LOS HECHOS QUE SE TRATA DE PROBAR.

16.5.5.1.-Ofrecimiento de la prueba de inspección Si analizamos las reglas establecidas en el artículo 827 de la LFT, al hacer el ofrecimiento de la prueba de inspección deberá precisarse:

a) El objeto materia de la misma. b) El lugar en donde debe de practicarse la inspección. c) Los periodos que debe abarcar, es decir, precisar de cuando a cuando. d) Los objetos y documentos que deben ser examinados.

Nótese que la Ley no menciona como objetos de inspección los lugares y a las personas; si bien como ya dijimos no existen limitantes legales para señalar como objeto de la inspección a las personas y a los lugares, en la práctica, cuando se hace necesario examinar a personas o lugares es mejor y se obtienen mejores resultados realizando ese examen a través de prueba pericial.

e) Un requisito adicional que debe cumplirse al hacer el ofrecimiento de la prueba de inspección se señala en la parte final del artículo 827 de la LFT: “Al ofrecerse la prueba, deberá hacerse en sentido afirmativo, fijando los hechos o cuestiones que se pretenden acreditar con la misma”.

Por ejemplo, si al ofrecerse la prueba de Inspección se dice: Que se ofrece “ para probar que la empresa NO LE HA PAGADO al trabajador el salario convenido”, se estaría en el caso de ofrecerla en sentido negativo. La



sugerencia sería ofrecer la prueba de Inspección para determinar “CUALES FUERON LAS PRESTACIONES PAGADAS, por la empresa al trabajador a cambio de los servicios prestados de tal a cual fecha”. Pero además, debe de cumplirse con el requisito de fijar los hechos y cuestiones que se pretenden acreditar. En relación con esto aunque la inspección se ofrezca en sentido afirmativo, pero no se dice PARA QUE, la prueba también se desechará. Si continuamos con la sugerencia hecha anteriormente, se ofrecería la inspección “...para determinar CUALES FUERON LAS PRESTACIONES PAGADAS en la empresa al trabajador a cambio de los servicios prestados de tal a cual fecha, y con objeto de demostrar que dentro del periodo de tiempo señalado NO SE LE PAGARON AL TRABAJADOR NINGUNAS COMPENSACIONES ADICIONALES, O LOS VIÁTICOS CONVENIDOS, O LA DESPENSA PACTADA, etc. etc.” La inspección se ofrece en sentido afirmativo: Que prestaciones fueron pagadas; pero el objeto de la prueba sí puede expresarse en sentido negativo: No se pagaron tales o cuáles prestaciones.

16.5.5.2.- Desahogo de la prueba de inspección El artículo 829 de la LFT dispone que en el desahogo de la prueba de Inspección se observen las normas siguientes:

a) Con anterioridad expresamos, que no son los miembros de la Junta los que intervienen en el desahogo de la inspección, sino que será el actuario designado por dicha Juntas.

b) El actuario designado deberá ceñirse estrictamente a lo ordenado por la Junta. El actuario será un simple ejecutor de las instrucciones de la Junta, sin capacidad para resolver ninguna cuestión que pueda presentarse.

c) El actuario deberá requerir a la parte o al tercero, en su caso, que le pongan a la vista los objetos o documentos sobre los que se deberá realizar la inspección.

d) El actuario deberá levantar acta circunstanciada de la diligencia de inspección. Dicha acta deberá ser firmada por las personas que intervengan en la diligencia.

e) Las partes y sus apoderados podrán concurrir a la diligencia de inspección y formular las objeciones u observaciones que estimen pertinentes, respecto de las cuales el actuario solo se concretará a asentarlas en el acta sin poder decidir nada sobre las mismas, y dará cuenta a la Junta para que sea ésta la que resuelva lo que proceda.

16.5.5.2.- Tesis jurisprudenciales en relación con la inspección



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Existen en el Apéndice de Jurisprudencia 1917-1985, Cuarta Sala, las Tesis siguientes: NUMERO 136. INSPECCIÓN DE DOCUMENTOS, PRUEBA DE, NO EFECTUADA PRESUNCIONES. Para que puedan tenerse por ciertos los hechos que una de las partes trató de probar mediante una inspección de documentos, que no se llevó a cabe por negarse su contraria a exhibirlos, es necesario que esos hechos no estén contradichos por prueba alguna existente en autos, pues ante la existencia de esta última prueba, la presunción queda desvirtuada, (pág. 120). NUMERO 137. INSPECCIÓN, PRUEBA DE, LEGALMENTE OFRECIDA. La inspección judicial tiene por objeto probar, aclarar o fijar hechos de la contienda, que requieran de conocimientos técnicos especiales; de tal manera que si el oferente de la prueba cumplió con lo establecido por la fracción IV del artículo 760 de la Ley Federal del Trabajo, especificando los datos necesarios para que procediera el desahogo correspondiente, como lo son el lugar donde se encuentra la cosa a inspeccionar y los puntos sobre los que se debe practicar la inspección y los plazos que debe abarcar, la prueba ha sido legalmente ofrecida. (Pág. 121). El artículo 760 citado en esta Tesis, corresponde al 827 de la LFT vigente.

16.5.6.- De la prueba presuncional. La prueba presuncional tiene como base una presunción. Por lo tanto, surge la pregunta obligada: ¿Qué es una presunción? Armando Porras y López Nos dice que la presunción es el razonamiento lógico, en virtud del cual, de un hecho conocido se obtiene otro desconocido. Devis Echandía59 define la presunción diciendo que: “... es un juicio lógico del legislador o del juez, en virtud del cual se considera como cierto o probable un hecho (lo segundo es presunción judicial o de hombre), con fundamento en las máximas generales de la experiencia, que le indican cuál es el modo normal como se suceden las cosas y los hechos”. La LFT en su artículo 830 nos dice: “Presunción es la consecuencia que la Ley o la Junta deducen de un hecho conocido para averiguar la verdad de otro desconocido”. El Jurista español Valverde afirma que las presunciones legales, más que presunciones son normas jurídicas o preceptos absolutos de derecho. Por su parte el maestro italiano Chiovenda Considera que las presunciones son derechos sustantivos, luego entonces no se les puede considerar como pruebas. Tomando en consideración los conceptos doctrinarios y legales antes anotados, nuestra conclusión es en el sentido de que la presunción no es en verdad un medio probatorio, sino es una regla para la apreciación de una prueba,



consistente en el razonamiento lógico del juez para valorar las pruebas al dictar su resolución. En base a lo anterior, las presunciones debe de tomarlas en consideración la Junta aunque las partes no las hayan ofrecido. Las presunciones se dividen en LEGALES Y HUMANAS, las humanas constituyen la regla general, en tanto que las legales son la excepción. Las presunciones legales existen expresamente en la ley y hacen prueba plena, son JURE ET DE JURE; las presunciones HUMANAS no hacen prueba plena sino sólo son JURIS TANTUM, pues admiten prueba en contrario. Ejemplo de presunciones JURE ET DE JURE las encontramos en el artículo 474 de la LFT que considera un accidente de trabajo, sin prueba en contrario, los que se produzcan al trasladarse el trabajador directamente de su domicilio al lugar de trabajo y de éste a aquél. Otra se encuentra en el artículo 476 que dispone que serán consideradas como enfermedades de trabajo, las consignadas en la tabla del artículo 513. En cambio una presunción JURIS TANTUM la establece el artículo 21 que señala que se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un servicio personal y el que lo recibe. Igualmente admiten prueba en contrario, las afirmaciones del trabajador relacionadas con los puntos a que se refiere el artículo 784. Las presunciones legales poco tienen que ver con las pruebas, salvo para evitar la carga correspondiente a la parte que favorecen; en cambio la presunción del hombre es fundamental en el proceso y es típicamente procesal.

16.5.6.1.- Ofrecimiento de la prueba presuncional Las normas que regulan el ofrecimiento son simples. El artículo 834 de la LFT establece que: “Las partes al ofrecer la prueba presuncional, indicarán en qué consiste y lo que se acredita con ella”. Quizás al hacer el ofrecimiento se deba de tener en consideración lo que la LFT señala en los Artículos 831, 832 y 833: El primero explica que hay presunción legal cuando la Ley la establece expresamente y que hay presunción humana cuando de un hecho, debidamente probado, se deduce otro que es consecuencia de aquél. En base a lo anterior se impone una interrogante: ¿Será necesario ofrecer la prueba presuncional?; cuando se trata de una presunción legal la Ley la establece en forma expresa; si se trata de una presunción humana, la misma tiene como base un hecho ya probado y la Junta sólo debe concretarse a realizar un procedimiento lógico de deducción. Como lo dice Néstor de Buen60 “Es claro que si se llega a la conclusión de que la presunción no es un medio de prueba sino una regla de prueba, resultará evidente que su ofrecimiento no es necesario”, y agregaríamos nosotros, que en todo caso



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es obligación de la Junta tomar en consideración las presunciones tanto legales como humanas al momento de dictar el laudo.

16.5.6.2.- Desahogo de la prueba presuncional Dada su naturaleza, el “desahogo” de la prueba presuncional corre a cargo de la Junta precisamente al dictar el Laudo. En apoyo al anterior criterio, el mismo Néstor de Buen cita la siguiente tesis de Jurisprudencia: PRUEBA PRESUNCIONAL. NO ES NECESARIO OFRECERLA PARA QUE EL JUEZ DEBA TENERLA EN CUENTA. Es inexacto que la prueba de presunciones deba ofrecerse, como condición para que el juzgador pueda apreciarla, toda vez que se trata de un medio demostrativo que el juez se encuentra obligado a valorar oficiosamente, esto es, aunque no haya sido ofrecido por las partes del juicio; porque, teniendo en consideración que la presunción es la consecuencia que la ley o el juez deducen de un hecho conocido, es decir, teniendo en cuenta que, comprobado el hecho base; saca el juez una consecuencia, se ve con claridad que las presunciones son apreciadas por el juzgador como una exigencia inherente al ejercicio de su misma función. (Ampara Directo 4533/1955. Francisco Díaz Meza. Resuelto el día 5 de mayo de 1956, 3a. Sala. Boletín 1956, Pág. 239, Quinta Época, Tomo CXXII. Pág. 78 “Jurisprudencia y tesis sobresalientes. Civil. Mayo Ediciones. 2a. Edición, Manco 1980. Pág. 733”).

16.5.7.- La prueba instrumental Esta prueba está definida en el artículo 835 de la LFT en la forma siguiente: “La instrumental es el conjunto de actuaciones que obran en el expediente, formado con motivo del juicio”. Como en el caso de la presuncional, la instrumental no es un medio de prueba, si acaso, el conjunto de todas las actuaciones que compongan un expediente pudieran integrar una prueba documental pública. El artículo 836 establece: “La junta estará obligada a tomar en cuenta las actuaciones que obren en el expediente del juicio”. Por lo tanto, NO ES NECESARIO OFRECER LA PRUEBA INSTRUMENTAL, y por la misma razón no existen normas que regulen su desahogo. En la práctica cotidiana en los diversos procesos laborales, es común que los litigantes ofrezcan la prueba instrumental haciendo hincapié que se ofrece respecto de lo que “favorezca a sus pretensiones” petición que será imposible de cumplir, por que la Junta debe considerar integralmente las diversas actuaciones del juicio para dictar el laudo, que podrá ser a favor o en contra de quien haya ofrecido la instrumental y de ninguna manera considerar sólo las actuaciones que



sean favorables a sus pretensiones, pues las actuaciones se consideran y se valoran en su conjunto y no solo las que sean favorables a quien ofreció la prueba instrumental.

16.5.8.- De las pruebas para mejor proveer. A las pruebas para mejor proveer hace referencia la LFT en el artículo 886. Este precepto señala, que una vez que se reciba por parte de los miembros de la Junta el proyecto de laudo, cualquiera de ellos podrá solicitar QUE SE PRACTIQUEN LAS DILIGENCIAS QUE NO SE HUBIEREN LLEVADO A CABO POR CAUSAS NO IMPUTABLES A LAS PARTES O CUALQUIER DILIGENCIA QUE JUZGUEN CONVENIENTE PARA EL ESCLARECIMIENTO DE LA VERDAD. En el multicitado Apéndice de Jurisprudencia 1917-1985 Cuarta Sala, que hemos venido mencionando, se incluye en la página 218 la Tesis número 240. PRUEBAS PARA MEJOR PROVEER EN MATERIA DE TRABAJO. Las Pruebas cuyo desahogo o recepción soliciten los miembros de las Juntas para mejor proveer, en uso de la facultad que la ley les concede, deben ser aquellas que tiendan a hacer luz sobre los hechos controvertidos que no han llegado a dilucidarse con toda precisión, y no las que debieron ser aportadas por las partes, cuyas omisiones y negligencias no pueden ser subsanadas por los integrantes del tribunal a pretexto de que necesiten mayor instrucción.

16.6.- La admisión, apreciación y valoración de las pruebas Estas actividades corresponden a la autoridad laboral, concretamente a las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

16.6.1.-La admisión Son mínimas las disposiciones que podemos citar en relación con la actividad de las Juntas al admitir las pruebas. En el artículo 880 Fracción IV, la LFT dice. “Concluido el ofrecimiento, la Junta resolverá inmediatamente sobre las pruebas que admita y las que deseche.” Es desde luego importante señalar, que a pesar de que la Ley concreta en una sola norma la facultad de las Juntas para ADMITIR LAS PRUEBAS, al ejercer dicha facultad las Juntas deben tener en consideración el conjunto de disposiciones que regulan todo el apartado de ofrecimiento de pruebas, ya que la Junta al dictar su acuerdo de admisión deberá analizar si las pruebas que las partes ofrecen se relacionan con los puntos de controversia, si no se trata de pruebas impertinentes o inútiles, o que vayan en contra de la ley, la moral y las buenas costumbres; igualmente deberán analizar si las partes han ofrecido los medios de pruebas observando las formalidades que la Ley prescribe para cada una de ellas; no es sencillo dar cumplimiento a esa obligación de



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“admitir y desechar pruebas”. Tienen también relación con la actividad de las Juntas en lo que ve la admisión de las pruebas las disposiciones siguientes: Artículo 881. Concluida la etapa de ofrecimiento y admisión de pruebas, solamente se admitirán las que se refieren a hechos supervenientes o de tachas. Artículo 883. La Junta, en el mismo acuerdo en que admita las pruebas, señalará día y hora para la celebración de la audiencia de desahogo de pruebas, que deberá efectuarse dentro de los diez días hábiles siguiente, y ordenará en su caso, se giren los oficios necesarios para recabar los informes o copias que deba expedir alguna autoridad o exhibir persona ajena al juicio y que haya solicitado el oferente, con los apercibimientos señalados en esta Ley; y dictará las medidas que sean necesarias, a fin de que el día de la audiencia se puedan desahogar todas las pruebas que se hayan admitido. Cuando por la naturaleza de las pruebas admitidas, la Junta considere que no es posible desahogarlas en una sola audiencia, en el mismo acuerdo señalará los días y horas en que deberán desahogarse, aunque no guarden el orden en que fueron ofrecidas, procurando se reciban primero las del actor y después las del demandado. Este periodo no deberá exceder de treinta días. En relación con la anterior disposición, en la casi totalidad de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, lo que debería ser una sola audiencia de desahogo de pruebas se ha convertido en varias Audiencias, ya que se señala una Audiencia para cada prueba fijándose inclusive un día y una hora para desahogar cada prueba. Normalmente no se señala un término para desahogo de pruebas, sino como he manifestado, varias audiencias, una para cada prueba.

16.6.2.- Apreciación y valoración de las pruebas Por lo que hace a la APRECIACIÓN Y VALORACIÓN DE LAS PRUEBAS, dos preceptos hacen mención a esta importante actividad de las Juntas. En la fracción IV se dice que el laudo contendrá: “...IV. Enumeración de las pruebas y apreciación que de ellas haga la Junta”. Por su parte el artículo 841 dispone: “Los laudos se dictarán a verdad sabida, y buena fé guardada, y apreciando los hechos en conciencia, sin necesidad de sujetarse a reglas a formulismo sobre estimación de las pruebas, pero expresarán los motivos y fundamentos legales en que se apoyen”. Hasta antes de la Reforma de 1980 a las normas del Procedimiento Laboral de 1980. Se imponía el principio que era característica importante en el Proceso Laboral: Las pruebas en el procedimiento laboral deben ser apreciadas libremente por la Junta; no hay normas preestablecidas para realizar la apreciación y



valoración de las pruebas. No existe en el proceso laboral el sistema de la prueba trazada. La única obligación que las Juntas tenían era de analizar todas y cada una de las pruebas ofrecidas por las partes, no hacer una valoración global, sino individual de cada prueba, y libremente determinar cual tenía valor probatorio y cual no; no debía entenderse esta libertad de apreciación y valoración como un libertinaje dado a las Juntas para que en forma arbitraria resolvieran que prueba analizar y a que prueba se le daba valor y a cual no, puesto que se exigía que las Juntas razonaran y fundaran el porque a una prueba le concedían valor y a otra no, es decir, tenían, y aún a la fecha tienen la obligación de respetar la garantía consistente en fundar y motivar su resolución en que aprecian y le dan valor a las pruebas. El principio de libre apreciación y valoración de pruebas que las Juntas deben realizar en los procedimientos laborales, subsiste aún en su esencia, pero a partir de la reforma del procedimiento laboral de 1980, primero la Ley y posteriormente las interpretaciones jurisprudenciales, han empezado a fijar reglas de apreciación para algunos de los medios de prueba. En el orden en que describimos la definición y características de los diversos medios de prueba, en ese mismo orden vamos a mencionar los preceptos legales y las tesis de jurisprudencia que establecen normas sobre apreciación y valoración para algunas de as pruebas, debiendo de tenerse en consideración la Tesis y Ejecutorias que ya mencionamos en el apartado de cada prueba. En relación con la prueba CONFESIONAL, la LFT dice: Art. 789. Cuando la persona citada y apercibida legalmente para que comparezca a absolver posiciones, no acude sin tener causa justa para ello, será declarada confesa de las posiciones que se les articulen y sean calificadas de legales. Art. 792. Se tendrán como confesión expresa y espontánea las afirmaciones contenidas en las posiciones que formule el articulante. 794. Se tendrán como confesión expresa y espontánea de las partes, sin necesidad de ser ofrecida como prueba, las manifestaciones contenidas en las constancias y las actuaciones del juicio. EJECUTORIA. CONFESIÓN, EFICACIA PROBATORIA. La confesión es la prueba por excelencia y cuando de ella, tomándola en lo que perjudica a quien la produce y no en lo que la favorece, se obtienen la comprobación de la existencia del derecho ejercitado por el actor, no existe razón alguna para analizar su acción, toda vez que esas pruebas, en caso de serle beneficiosas, quedan destruidas por su propia confesión. (1845/54. Jesús Paz. 20 de Junio de 1945). EJECUTORIA. APRECIACIÓN DE LA PRUEBA CONFESIONAL. Si bien es cierto que en principio la confesional puede decidir una controversia y ser bastante para resolverla, haciendo inútil el estudio de otras pruebas, esto sólo es admisible



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cuando la confesión se expresa clara y perfectamente, referida a los términos de la controversia, de manera que sin lugar a dudas implique el reconocimiento de la acción o de la excepción en su caso; pero cuando una confesión no es suficientemente clara, de manera que necesita ser interpretada y sacar deducciones de lo en ella reconocido, entonces para obtener la verdad debe relacionarse esta prueba con todas las demás de autos, de tal modo que se establezca una confrontación de todos los datos que aporta la totalidad de los elementos de convicción, resolviendo con base en la conclusión general a que se llegue. (Amparo Directo 7156/59. Jogindar Singh. 26 de Febrero de 1960. Unanimidad de 4 votos. Ponente: Arturo Martínez Adame. Volumen XXXII. V. Parte). Con relación a la prueba DOCUMENTAL: El segundo párrafo del artículo 795 dispone que: “Los documentos públicos expedidos por las autoridades de la Federación, de los Estados, del Distrito Federal o de los Municipios, harán fe en el juicio sin necesidad de legalización”. Art. 808. Para que hagan fe en la República, los documentos procedentes del extranjero deberán presentarse debidamente legalizados por las autoridades diplomáticas o consulares, en los términos que establezcan las leyes relativas. Respecto a la prueba TESTIMONIAL, en primer lugar la LFT nos dice en su artículo 820: “Un sólo testigo podrá formar convicción, si en el mismo concurren circunstancias que sean garantía de veracidad que lo hagan insospechable de falsear los hechos sobre los que declara, si: I. Fue el único que se percató de los hechos; II. La declaración no se encuentra en oposición con otras pruebas que obren en autos; y III. Concurran en el testigo circunstancias que sean garantía de veracidad”. Como podrá analizarse de la disposición transcrita, “la libertad de apreciación y valoración” de la prueba testimonial, cuando dicha prueba se integra con un testimonie único, ya no puede ser hecha en forma libre, sino supeditada a lo que la ley está señalando. EJECUTORIA. TESTIGOS, VALOR PROBATORIO DE LAS DECLARACIONES DE LOS. No basta que los testigos presentados por una de las partes del juicio no sean tachados, para que sus declaraciones tengan valor probatorio pleno, pues si de sus propios atestados o de las respuestas que den a las preguntas que se les formulen en relación con lo que afirmaron al contestar las preguntas directas que se les hicieron, se desprenden datos de parcialidad o de inverosimilitud o hace sospechosos a los testigos que fueron preparados, etc., es obvio que ello hace ineficaces las declaraciones a las pretensiones del oferente. (Amparo Directo 460/81. Joel Eloy Ramírez Guendulain. 22 de octubre de 1982. Unanimidad de votos. Ponente: Alfonsina Berta Navarro Hidalgo. Secretaria: Esperanza Guadalupe Farías Flores. Informe 1982, Tercera Parte, Tribunal Colegiado del Décimo Tercer Circuito, Pág. 358). Con relación a la prueba PERICIAL. EJECUTORIA. PRUEBA PERICIAL. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje están



obligadas a precisar legalmente en su laudo no sólo el dictamen pericial cuyo criterio consideren fundado, sino también los demás que se hayan emitido por los peritos designados por las partes, debiendo expresar en sus laudos las razones por las cuales les concedan o nieguen determinado valor probatorio. (Directo 426/61 David Aguilar Nylar, 29 de Enero de 1962). EJECUTORIA. PRUEBAS PERITO TERCERO. Las Juntas de Conciliación y Arbitraje dentro de la soberanía de que gozan, están capacitadas legalmente para dar a los dictámenes periciales el valor que estimen conveniente, sin necesidad de nombrar a un perito tercero (2375/45/1 a. Neg. Minera Sta. Ma. de la Paz y Anexas en Matehuala, S.A. 3 de Junio de 1946). Respecto de las Pruebas de Inspección, Presuncional y la Instrumental, nada tenemos que agregar sobre su apreciación y valoración a lo ya expuesto en el Apartado correspondiente en que fueron analizadas cada una. Para concluir y teniendo aplicación general para todos los medios de prueba, anotaremos algunas Tesis de Jurisprudencia que estimamos otorgan un mejor conocimiento sobre la obligación de las Juntas de apreciar y valorizar las pruebas al dictar su laudo: TESIS NÚMERO 229. PRUEBAS, APRECIACIÓN DE LAS, POR LA JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. El artículo 550 de la Ley Federal del Trabajo de 1931, al facultar a las juntas para apreciar las pruebas en conciencia, excluye la aplicación supletoria de las reglas contenidas en otros ordenamientos sobre apreciación y valoración de las pruebas. Pág. 212. (El artículo 550 citado corresponde al 841 de la LFT vigente). TESIS NÚMERO 230. PRUEBAS, APRECIACIÓN DE LAS, POR LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. La estimación de las pruebas, por parte de las Juntas sólo es violatoria de garantías individuales si en ella se alteraron los hechos o se incurre en defecto de lógica en el raciocinio. Pág. 21. TESIS NÚMERO 231. PRUEBAS, APRECIACIÓN DE LAS, POR LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. Si las Juntas de Conciliación aprecian de modo global las pruebas rendidas por las partes, en vez de estudiar cada una de ellas expresando las razones por las cuales les conceden o niegan valor probatorio, con ello violan las garantías individuales del interesado y debe concederse el amparo, a efecto de que la Junta respectiva dicte nuevo laudo, en el que, después de estudiar debidamente todas y cada una de las pruebas rendidas por las partes, se resuelva lo que proceda. Pág. 213. TESIS NÚMERO 233. PRUEBAS, APRECIACIÓN DE LAS, POR LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. Si bien el Artículo 550 de la Ley Federal del Trabajo de 1931, autoriza a las Juntas para apreciar las pruebas en conciencia, no las faculta para omitir el estudio de alguna o algunas de las aportadas por las partes. Pág. 214. (El artículo 550 citado corresponde al 841 de la Ley en vigor).



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TESIS 234. PRUEBAS, APRECIACIÓN DE LAS, POR LAS JUNTAS DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. Si bien el artículo 775 de la Ley Federal del Trabajo autoriza a las Juntas para apreciar las pruebas en conciencia, no las faculta para omitir el estudio de alguna o algunas de las aportadas por las partes, ya que están obligadas a estudiar, pormenorizadamente, las pruebas que se les rinda, haciendo el análisis de las mismas y expresando cuáles son las razones de carácter humano que han tenido para llegar a tales o cuáles conclusiones. Pág. 215. (El Artículo 775 concuerda con el Artículo 841 de la Ley en vigor). 237. PRUEBAS, ESTUDIO DEFICIENTE DE LAS, NO ES VIOLATORIO DE GARANTÍAS. No es violatorio de garantías individuales el laudo en el que no examina una prueba, en su totalidad, si la parte que deja de estudiarse no se relaciona con la controversia planteada. Pág. 217. 238. PRUEBAS, FALTA DE APRECIACIÓN DE LAS. Las partes carecen de interés jurídico para alegar la falta de apreciación de las pruebas de sus contrarios, que no hubieran hecho suyas, en virtud de que no les corresponde cuidar que se estudien esas pruebas. Pág. 217. Todas las Tesis transcritas, se encuentran en las páginas señaladas en el Apéndice de Jurisprudencia 1917-1985, Quinta Parte, Cuarta Sala.



UNIDAD DECIMOSÉPTIMA

DIVERSAS CLASES DE PROCEDIMIENTOS LABORALES. 17.1 .-Los Procedimientos Para-Procesales o Voluntarios.- 17.2.-Las Providencias Cautelares.- 17.3.- Procedimientos Ante las Juntas de Conciliación.- 17.4.- El Procedimiento Ordinario.-17.5.- El Procedimiento Especial.-17.6.-Procedimiento para Conflictos Colectivos de Naturaleza Económica.-17.7.- El Juicio de Amparo en Materia Laboral.

17.1.- Los procedimientos para-procesales o voluntarios. Estos procedimientos participan más de la naturaleza administrativa que de la jurisdiccional. En ellos sólo se requiere la intervención de la Junta sin que esté promovido jurisdiccionalmente algún conflicto entre las partes interesadas y se utilizan para hacer constar algunas situaciones de interés para alguna persona, o bien para evitar la prescripción de un derecho, en algunos otros casos, no es tanto la prescripción sino la preclusión, o sea que no transcurra el plazo o término fijado por la LFT para hacer valer un derecho. Confirma la idea anterior la disposición contenida en el artículo 982: “Se tramitarán conforme a las disposiciones de este capítulo, todos aquellos asuntos que, por mandato de la Ley, por su naturaleza o a solicitud de la parte interesada requieran la intervención de la Junta, sin que esté promovido jurisdiccionalmente conflicto alguno entre partes interesadas.” La intervención de la Junta podrá solicitarse por escrito o verbalmente, señalando en forma concreta la persona cuya declaración se requiere, o la cosa que se pretende que se exhiba, o bien la diligencia que se pide se lleva a cabo. La Junta debe acordar la petición en un término de veinticuatro horas, señalando día y hora para practicar la diligencia solicitada y ordenando se cite a las personas de quien se pretende alguna declaración. Art. 983. Los principales asuntos señalados en la Ley que se someten a un procedimiento para-procesal, son los siguientes:

a) CONVENIOS ENTRE TRABAJADORES Y PATRONES FUERA DE JUICIO. Al hablar del tema de la Conciliación hicimos una amplia explicación del trámite al que se sujetaba la formulación de dichos convenios de conformidad con los artículos 33 y 987 de la LFT. Nos remitimos a lo ahí tratado.

b) ENTREGA DE AVISO DE RESCISIÓN DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO AL TRABAJADOR, CUANDO SE NIEGA A RECIBIRLO O HAY IMPOSIBILIDAD DE ENTREGARLO. En relación con este problema, son varias las causas o motivos por lo que el patrón no puede dar cumplimiento a las disposiciones contenidas en los párrafos finales del artículo 47 de la LFT, es decir, entregar al trabajador el aviso de rescisión, ya se porque el



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trabajador se negó a recibirlo, por que fue imposible entregárselo en virtud de que haya abandonado el trabajo y no se volvió a presentar a la empresa, o bien, cuando habiéndoselo entregado se negó a firmar la constancia de su recepción. Para evitar que se pueda producir la presunción legal señalada en el mismo artículo 47, en el sentido de tener por injustificado el despido del trabajador, el patrón debe hacerle llegar el aviso de rescisión a través de la Junta, de conformidad con lo que dispone el artículo 991 de la LFT.

c) SOLICITUD PARA TRABAJAR DE MENORES DE 16 AÑOS.- En los

términos del artículo 988, los trabajadores mayores de 14 años pero menores de 16 años que no hayan terminado la educación primaria, deben obtener autorización de la Junta de Conciliación y Arbitraje para poder trabajar.

d) SOLICITUD PARA OBTENER CONSTANCIA DE DÍAS TRABAJADOS.

De conformidad con lo que dispone el Artículo 132 Fracción Vil de la LFT y en los términos del Artículo 989 de la misma Ley, los trabajadores podrán solicitar, por conducto de la Junta de Conciliación y Arbitraje, que su patrón les expida constancia escrita que contenga el número de días trabajados y el salario percibido durante una quincena; esta opción es para ser usada generalmente por trabajadores eventuales.

e) OTORGAMIENTO DE DEPÓSITOS O DE FIANZAS Y SU

CANCELACIÓN.- En los casos que por disposición de la Ley o de alguna autoridad laboral o por acuerdo entre las partes, se tenga que otorgar un depósito o fianza, el interesado podrá ocurrir ante el Presidente de la Junta para hacerlo, pidiéndole que lo haga del conocimiento de la parte interesada. Igualmente se ocurrirá al Presidente de la Junta, para solicitar autorización para cancelar la fianza o para pedir la devolución del depósito. En este caso se cita al beneficiario para el efecto de comprobar que ya no tiene caso la fianza o el depósito, por haberse cumplido la obligación correspondiente, hecho lo cual se autorizará su cancelación. Art. 984.

f) OTORGAMIENTO DE GARANTÍA PARA SUSPENDER REPARTO DE

UTILIDADES. Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, sin MEDIAR INCONFORMIDAD de los trabajadores, determina un reparto adicional de utilidades, este reparto se podrá suspender si la empresa otorga garantía que cubra la cantidad a repartir e intereses legales por un año. Antes de acordar la petición de la empresa se dará vista a los trabajadores por un plazo de tres días para que manifiesten lo que a sus intereses convengan. Si la solicitud del patrón no reúne los requisitos legales, la Junta la desechará de plano. Artículos 985 y 986.



17.2.- Las providencias cautelares. La Ley Federal del Trabajo regula dos clases de providencias cautelares: EL ARRAIGO Y EL SECUESTRO PROVISIONAL El arraigo consiste en la orden que la autoridad da a una persona física para que no se ausente del lugar de su residencia, salvo que deje un representante legítimo, suficientemente instruido y expensado. Art. 859. Expensando significa con suficientes recursos económicos para responder de las reclamaciones que se formularán. El secuestro provisional a que se refiere la Ley Laboral, no implica el desapoderamiento de los bienes objeto del secuestro, ya que el propietario de los bienes secuestrados será el depositario de los mismos, sin necesidad de que acepte el cargo ni proteste desempeñarlo. Art. 863. La finalidad de las providencias cautelares es preservar la materia de los juicios laborales, ya que es frecuente que los demandados, cuando ya han sido emplazados, o saben que van a serlo, se ocultan y las más de las veces abandonan el lugar de su residencia, circunstancia que impide emplazarlos, o bien, si se logra emplazarlos, su ocultamiento impide ejecutar en su contra la condena que se haya dictado en juicio. Por lo que hace al secuestro provisional, la finalidad es evitar que el demandado oculte o dilapide sus bienes, quedando insolvente para responder de la condena que en su contra se pueda dictar en el juicio laboral. Ante que autoridad se solicitan las providencias cautelares: Por disposición del artículo 857, la solicitud se hace al Presidente de la Junta de Conciliación y Arbitraje o al Presidente Especial, y él es quién se encarga de darle trámite. Momento en que debe pedirse la providencia cautelar: El arraigo o el secuestro provisional se pueden solicitar al presentar la demanda, o posteriormente. La petición puede hacerse por escrito, o bien hacerla mediante comparecencia. Si la providencia se solicita al mismo tiempo de la demanda, se le dará trámite antes de realizar el emplazamiento. Si se solicita con posterioridad a la presentación de la demanda, se deberá tramitar por cuerda separada, es decir en expediente por separado. Sea que se trámite al mismo tiempo que la demanda, o posteriormente, no se podrá hacer del conocimiento previo de la persona contra la que se promueva. Art. 858.



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17.2.1. Trámite al que se sujetan las providencias cautelares: La Ley Federal del Trabajo señala las siguientes reglas para tramitar las providencias cautelares:

a) El arraigo se decretará de plano, y sus efectos son prevenir al demandado para que no se ausente del lugar de su residencia sin dejar representante legítimo, suficientemente instruido y expensado. Art. 859.

b) De quebrantarse el arraigo, la persona que lo haga cometerá el delito de

desobediencia a un mandato de autoridad El presidente que conozca del arraigo deberá de hacer la denuncia ante el Ministerio Público.

c) Por lo que hace al secuestro provisional, el solicitante debe fijar el monto de

lo demandado, y además rendir pruebas para acreditar la necesidad de la medida.

El Presidente de la Junta, si así lo considera en base a las circunstancias y a las pruebas rendidas, podrá decretar el secuestro provisional, señalando en el acuerdo que lo autorice el monto por el que deberá practicarse; en el propio acuerdo el Presidente deberá dictar las medidas a que se sujetará el secuestro, con objeto de que no se suspenda o dificulte el desarrollo de las actividades de la empresa o establecimiento, para el caso de que aún haya otros trabajadores laborando en la misma. Art. 861.

d) La providencia de secuestro se llevará a cabo aún cuando no esté presente la persona contra la que se dictó.

e) Es importante destacar el señalamiento de la LFT en su artículo 862, que

considera como causa suficiente para decretar el secuestro provisional, la prueba de que el demandado tiene diferentes juicios o reclamaciones ante autoridades judiciales o administrativas promovidos por terceros, lo que por su cuantía, pueden llevar a la insolvencia al patrón o empresa.

17.2.2. Causas de suspensión de las providencias cautelares: La providencia cautelar que esté ordenada podrá suspenderse, inclusive la que ya se haya ejecutado podrá levantarse si se otorga fianza bastante que garantice las prestaciones reclamadas en el juicio. Art. 864.

17.3.- Procedimientos ante las juntas de conciliación. En el capítulo IV de estos apuntes, mencionamos las normas que rigen la integración y funcionamiento de las Juntas de mera Conciliación, tanto las Federales como las Locales o Estatales.



Las funciones de estas Juntas se concretan únicamente a ser una instancia potestativa para las partes que ante ella quieran acudir a procurar un arreglo conciliatorio, o bien para recibir las pruebas que las propias partes desean desahogar ante ellas, antes de continuar el procedimiento en su fase contenciosa ante la Junta de Conciliación y Arbitraje que corresponda. Si tomamos en consideración lo expresado en el párrafo anterior podremos entender el contenido de los artículos 865 a 869 de la LFT. Hay casos en que las Juntas de Conciliación tienen facultades para dictar una resolución definitiva para el conflicto que ante ellas se plantea, y es cuando se reclaman prestaciones cuyo monto no excede al importe de tres meses de salario. En estos casos, las Juntas de Conciliación se convierten en Juntas de Conciliación y Arbitraje y para conocer y resolver el conflicto se sujetan a las normas de los Juicios Especiales (Sumarios) previstos y regulados en los artículos del 892 al 899 de la LFT, procedimiento que en un apartado posterior describiremos pormenorizadamente.

17.4.- El procedimiento ordinario. A este procedimiento se debe sujetar la tramitación y la resolución de todos los conflictos laborales de naturaleza individual, y todos los conflictos colectivos de naturaleza jurídica que no tengan señalada una tramitación especial en la Ley. Art. 870. En los diferentes capítulos de esta obra al tratar en forma particular cada uno de los temas que integran el programa de la Materia de Derecho Procesal del Trabajo, comentamos las normas de procedimiento que regulan a dichos temas. Por ejemplo: Describimos el procedimiento al que se someten las cuestiones de competencia, también comentamos como se tramitan las excusas, como se ofrecen y desahogan las pruebas, como deben realizarse las notificaciones, casos en que procede realizar una diligencia a través de exhorto y como se ordena la expedición de los exhortos, como debe la autoridad exhortada darle cumplimiento, etc., etc. Por los motivos anteriores, al describir los trámites a que se sujetan tanto el Procedimiento Ordinario, como el Procedimiento Especial y el Procedimiento para Conflictos Colectivos de Naturaleza Económica, solamente lo haremos en forma sintética, para no ser repetitivos con lo ya tratado en otros capítulos. De acuerdo a las aclaraciones expresadas, pasemos a describir los trámites a los que se sujeta el PROCEDIMIENTO ORDINARIO. Este procedimiento se desarrolla en tres Audiencias.



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La Primera, tiene tres fases: De Conciliación, de Demanda y Excepciones (contestación), Ofrecimiento y Admisión de Pruebas. La Segunda, se Desahogo de Pruebas. La Tercera, para dictar el Laudo. Las tres Audiencias antes señaladas requieren de los trámites que a continuación se enumeran:

a) Se inicia el procedimiento con la presentación de la demanda por escrito. Art. 871.

b) La Junta que recibe la demanda tiene veinticuatro para dictar el acuerdo de admisión. Si es el caso, en el mismo acuerdo de admisión la Junta ordenará que se requiera al actor para que aclare o subsana la demanda, para lo cual le concederá tres días. Art. 873.

En el mismo acuerdo de admisión, se deberá señalar DÍA Y HORA PARA LA CELEBRACIÓN DE LA AUDIENCIA DE CONCILIACIÓN, DEMANDA Y EXCEPCIONES, OFRECIMIENTO Y ADMISIÓN DE PRUEBAS. Art. 873. El acuerdo anterior deberá notificarse personalmente tanto al demandado como al actor; al demandado se le deberá apercibir en el sentido de que, si no acude a la Fase de Conciliación, se le tendrá por inconforme con todo arreglo; si tampoco concurre a la Fase de Demanda y Excepciones, se le tendrá por contestada en sentido afirmativo la demanda; y si no concurre a la fase de Ofrecimiento de Pruebas, se le tendrá por perdido el derecho de ofrecer pruebas. Al actor sólo se le apercibirá, que de no concurrir a la Fase de Conciliación, se le tendrá por inconforme con todo arreglo: no concurriendo a la fase de Demanda y Excepciones se le tendrá como demanda el contenido de su escrito inicial, y no concurriendo a la fase de Ofrecimiento de Pruebas, se tendrá por perdido el derecho de ofrecerlas. Art. 873.

c) Dictado el acuerdo de admisión por parte de la Junta, dicho acuerdo deberá ser notificado realizando el emplazamiento de ley, dentro de un plazo de cinco días. Art. 873.

d) A partir del acuerdo de admisión, y tomando en consideración el plazo para

realizar la notificación y emplazamiento a las partes, la Audiencia de Conciliación, Demanda y Excepciones, Ofrecimiento y Admisión de Pruebas, deberá realizarse en un plazo de quince días.

Habrá que considerar que el señalamiento para la Audiencia antes mencionada se haga dentro de un plazo adecuado, pues ante la notificación a las partes y el día de desahogo de la Audiencia deberá haber un mínimo de diez días hábiles. Art. 873.

e) El día y hora fijado para el desahogo de la Audiencia de Conciliación, Demanda y excepciones, Ofrecimiento y Admisión de Pruebas, la



Audiencia se desahogará en tres fases o etapas: La primera fase, será la de Conciliación, que se llevará a cabo de acuerdo a lo que dispone el artículo 876. Por una sola vez se podrá prorrogar el desahogo de esta fase. De no haber arreglo conciliatorio se abrirá la segunda fase: de Demanda y Contestación; en esta fase deberá concretarse la demanda en forma definitiva. La parte demandada le dará contestación oponiendo las excepciones y defensas que tenga. Brevemente se ejercerá el derecho de réplica y duplica.

f) El demandado, en esta misma fase deberá si es el caso, presentar su reconvención, que a elección de la aparte actora, se podrá contestar de inmediato o bien, pedir que se suspenda la Audiencia para que el actor prepare su contestación y la exprese en el nuevo día y hora que al efecto se señale. Art. 878.

g) Igualmente podrá suspenderse la Audiencia en la fase de Demanda y

Excepciones, cuando contestada la demanda, el actor desconozca hechos expresados en la contestación por el demandado. El motivo de la suspensión es para que el actor pueda preparar las pruebas tendientes a desvirtuar esos hechos alegados por el demandado en su contestación. Art. 880 Fracción II.

h) En la misma fase relativa a la Demanda y Contestación, se deberá

presentar la excepción de Incompetencia, pero su interposición no impide que el demandado cumpla con la obligación de dar contestación a la demanda. Art. 878 Fracción V.

i) Concluida en su totalidad la fase de Demanda y Excepciones, se pasará a

la tercera fase de esta primera audiencia, que es la de Ofrecimiento y Admisión de Pruebas; la primera parte corresponde a las partes, ofreciendo pruebas primero el actor y ir-: -i i e remandado, y en su caso, haciendo a las pruebas ofrecidas las objeciones convenientes. Art. 880.

j) Concluido el ofrecimiento de pruebas de las partes, y en su caso agotado

su derecho de realizar objeciones, la Junta deberá dictar un acuerdo en el que determinará cuales de las pruebas ofrecidas por las partes se admiten, y en el propio acuerdo señalara día y hora para recibirlas, Arts. 880 Fracción IV y 883.

Esta Audiencia de desahogo de pruebas deberá celebrarse dentro de los diez días siguientes al acuerdo de admisión de pruebas. La Junta puede señalar un término de treinta días pata el desahogo de pruebas, si el caso así lo amerita.



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k) Alegatos. Al concluir el desahogo de pruebas, las partes podrán formular sus alegatos en la misma Audiencia. Art. 884 Fracción IV.

l) Rendidos los alegatos dentro de los diez días siguientes se procederá a

hacer un proyecto de laudo. Art. 885.

m) Recibido el proyecto de laudo por los miembros de las Juntas, cualquiera de ellos podrán pedir pruebas para mejor proveer, lo que deberán hacer dentro de un plazo de cinco días contados a partir de que reciba el proyecto de laudo. Art. 886.

n) Si se admitieron y acordaron pruebas para mejor proveer, deberán

desahogarse en un plazo de ocho días. Art. 886 Fracción III.

o) Transcurridos cinco días a partir de que se reciba por parte de los Miembros de la Junta el proyecto de laudo, o concluido el desahogo de pruebas para mejor proveer, dentro de los diez días siguientes se fijará día y hora para llevar a cabo la audiencia de discusión y votación del laudo. Arts. 887 y 888.

p) Discutido, aprobado y firmado el laudo deberá engrosarse al expediente, es

decir, anexarse al expediente para el efecto de que proceda a notificarse a las partes. Arts. 889 y 890.

q) Notificado el laudo, las partes deberán darle cumplimiento dentro de las 72

setenta y dos horas siguientes. Art. 945. Se hace necesaria una aclaración: Los trámites que hemos sintetizado en los anteriores incisos, son los que normal y ordinariamente se siguen dentro de un Procedimiento Ordinario, pero cada conflicto laboral tiene sus cuestiones particulares que determinan variación a los trámites antes señalados, variación que de ninguna manera alterará la estructura esencial de las tres Audiencias a las que hemos referido.

17.5.- El procedimiento especial. La denominación de “Especial” se refiere a la característica de procedimiento sumario en virtud de la concentración que se hace de todos los trámites de una sola Audiencia. El artículo 892 de la LFT enumera los preceptos legales que señalan que conflictos laborales se sujetan a este Juicio, son los siguientes:

a) Art. 5o. Fracción III. Petición de reducción de la jornada excesiva dada la índole del trabajo.



b) Art. 28 Fracción III. Autorización para la prestación de servicio de trabajadores mexicanos en el extranjero.

c) Art. 151. Conflictos sobre las habitaciones dadas en arrendamiento a los trabajadores.

d) Art. 153 Fracción X. Acciones relacionadas con la capacitación y el adiestramiento.

e) Art. 158. Conflictos relacionados con el cuadro general de antigüedades, conocido como escalafón.

f) Art. 162. Reclamación de la prima de antigüedad. g) Art. 204 Fracción IX. Conflictos surgidos con motivo de la repatriación de

trabajadores que laboren en buques. h) Art. 209 Fracción V y 210. Terminación de las relaciones de trabajo de los

trabajadores de los buques, por pérdida de la nave ya sea por apresamiento o por siniestro.

i) Arts. 236 Fracciones II y III Traslado o repatriación de las tripulaciones de aeronaves.

j) Art. 389.- Pérdida de la titularidad del contrato colectivo. k) Art. 424 Fracción IV.- Revisión del Reglamento Interior de Trabajo. l) Art. 427 Fracciones I, II y VI. Casos de suspensión colectiva de las

relaciones de trabajo, por caso fortuito o fuerza mayor, por falta de materia prima, por falta de ministración de fondos por parte del Estado al patrón.

m) Art. 434 Fracciones I, III y V.- Terminación Colectiva de los contratos de trabajo, por caso fortuito o fuerza mayor, por agotamiento de la materia objeto de una industria extractiva y por concurso o quiebra del patrón o empresa, respectivamente.

n) Art. 439.- Por terminación colectiva de los contratos de trabajo, debido al reajuste de personal por motivo de modernización o cambio de sistemas de trabajo en la empresa.

o) Art. 503.- Indemnización en caso de muerte del trabajador por accidentes de trabajo.

p) Art. 505.- Designación de los médicos de empresa, si hay oposición por parte de los trabajadores a dicha designación.

Como antes lo expresé, el trámite de los Juicios Especiales se concentra en una sola Audiencia en los términos siguientes:

a) La demanda deberá formularse por escrito y en la misma se pueden ofrecer las pruebas. Art. 893.

b) El acuerdo inicial de la Junta admitiendo la demanda, fija día y hora para que tenga lugar una Audiencia que tendrá las etapas siguientes:

a. Conciliación. b. Demanda y Excepciones. c. Ofrecimiento y Admisión de Pruebas. d. Desahogo de Pruebas. e. Resolución.

Regulan estos trámites los artículos 893 y 895. c) La audiencia antes citada deberá celebrarse dentro de los quince días

siguientes a la fecha en que se haya presentado la demanda.



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d) La notificación y emplazamiento a las partes deberá hacerse con diez días de anticipación a la fecha en que se desahogará la audiencia.

e) Al notificarse la demanda al demandado y citarlo para la audiencia, se le apercibirá que de no comparecer a dicha audiencia se darán por admitidas las peticiones de la parte actora.

f) El desahogo de la Audiencia en estos Juicios Especiales, se realiza en los términos del artículo 895, en la forma siguiente:

a. La etapa de conciliación, se desarrollará en la misma forma en que se desahoga la Audiencia de Conciliación en el Juicio Ordinario, Fracción I y 876 Fracciones I y II.

b. Continúa la etapa de demanda y excepciones, en la que cada parte expondrá lo que juzgue conveniente y formulará sus peticiones. Fracción II.

c. Concluida la etapa de demanda y excepciones, cada parte ofrecerá las pruebas que a sus intereses convenga. Fracción II.

d. Inmediatamente después de haber ofrecido pruebas, la Junta acordará las que admite y de inmediato se procederá a su desahogo. Fracción II.

e. Concluida la recepción de las pruebas, la Junta oirá los alegatos de las partes y dictará la resolución. Fracción IV.

g) Es posible que dentro de las pruebas que se ofrezcan se encuentre el recuento de trabajadores para determinar una mayoría. Tal es el caso en que se discute la titularidad del contrato colectivo. El recuento se practicará en los términos previstos por el Artículo 931 de la LFT, precepto que se encuentra dentro del capítulo relativo a la Huelga. Fracción III.

h) La Ley no regula a los procedimientos especiales de una manera integral, razón por la que la propia LFT establece en el Artículo 899, que de manera supletoria, a los procedimientos especiales se aplican las disposiciones del Título Catorce Capítulo XII que se relaciona con las pruebas, y el Capítulo XVII que se refiere al Juicio Ordinario.

La misma advertencia que hicimos para el Juicio Ordinario es valedera para el Procedimiento del Juicio Especial: los trámites descritos son los que un conflicto laboral normal tiene, pero se adaptará el trámite según la naturaleza del conflicto, máxime que de manera supletoria se aplican las normas del Juicio Ordinario.

17.6.- Procedimientos para los conflictos colectivos de naturaleza económica. A este procedimiento se sujetan los conflictos colectivos de naturaleza económica, cuyo planteamiento tiene por objeto:

I. La modificación de las condiciones colectivas de trabajo. II. La implantación de nuevas condiciones de trabajo. III. La suspensión de las relaciones colectivas de trabajo.



IV. La terminación de las relaciones colectivas de trabajo. En los dos últimos casos, siempre y cuando la Ley no señale otro tipo de procedimientos. Art. 900. Por los alcances y efectos que produce la resolución que se dictan en este tipo de procedimientos y por las facultades que se conceden no es muy usado por los patrones o las empresas, quienes en muchas ocasiones prefieren pagar mayores prestaciones, antes de mostrar sus archivos, principalmente sus registros contables para su revisión por parte de la autoridad laboral. Los trámites a que se sujeta este procedimiento son los siguientes:

a) La demanda deberá presentarse por escrito. Art. 903 y 904. b) Recibida la demanda, la Junta debe dictar un acuerdo dentro de los cinco

días siguientes señalando día y hora para llevar a cabo una Audiencia de Conciliación en la que:

a. Si el promovente no acude a la Audiencia, se le tendrá por desistido de su solicitud. Fracción I Art. 906.

b. Cuando no concurre la contraparte del promovente, se le tendrá por inconforme con todo arreglo. Fracción 11-906.

c. Si concurren las partes, se les exhortará para que lleguen a un convenio, y de hacerlo, se dará por terminado el conflicto. Fracciones III y IV Art. 906. Dicho convenio producirá los efectos jurídicos inherentes a un laudo.

c) Si las partes no llegan a un convenio, harán una exposición de los hechos y causas que dieron origen al conflicto y formularán sus peticiones. Fracción V Art. 906.

d) Concluida la exposición de las partes y formuladas sus peticiones, ofrecerán pruebas y se desahogarán las que sean admitidas. Fracción VI.

e) En la misma Audiencia, la Junta designará tres peritos, por lo menos. Estos peritos deberán estudiar el conflicto y emitir un dictamen en el que expondrán: las causas que dieron origen al conflicto, como se puede solucionar el mismo y como se puede evitar que vuelva a presentarse. Se concederá a los peritos un plazo de 30 días para que emitan su dictamen. Cada parte podrá nombrar un perito, bien para que rindan su peritaje conjuntamente con los nombrados por la Junta, o para que rindan su dictamen por separado. Art. 906 Fracción VIl.

f) Se autorizan dos comisiones, una de los trabajadores y otra del patrón, para que auxilien a los peritos en la investigación y les indiquen las observaciones y sugestiones que juzguen convenientes. Fracción VIII del Art. 906.

g) Dentro de los diez días siguientes a la designación de peritos, las partes podrán aportar las observaciones, informes, estudios y otros elementos que sirvan para determinar las causas que dieron origen al conflicto, los que deberán ser tomados en cuenta por los peritos al rendir su dictamen. Art. 908.

h) El dictamen que rindan los peritos se agregará al expediente del juicio y se



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entregará un copia á cada parte. Art. 911. i) Recibido el dictamen pericial por las partes, contarán con un término de 72

y dos horas para formular observaciones en contra del peritaje. Art. 912 primer párrafo.

j) En caso de que se formulen objeciones por las partes, la Junta citará a una audiencia para interrogar a los peritos en relación a su dictamen y en su caso, para que las partes ofrezcan pruebas tendientes a desvirtuar el contenido y alcance del dictamen pericial. Art. 912 párrafo segundo.

k) Ofrecidas las pruebas por las partes, la Junta determinará cuales admite y procederá a su desahogo. No se señala término para recibir las pruebas, pero aplicando supletoriamente las disposiciones del Juicio Ordinario, el desahogo deberá ser en una Audiencia que para tal efecto se señale.

l) Alegatos.- Desahogadas las pruebas, se otorgarán a las partes setenta y dos horas para formular sus alegatos. Art. 915.

m) Rendidos los alegatos o concluido el plazo para formularlos, se declarará cerrada la instrucción del Juicio. Art. 916.

n) Dentro de los quince días siguientes al cierre de instrucción se procederá a la formulación del proyecto de laudo. Formulado el proyecto se agregará copia del mismo al expediente y se entregará otra copia a cada uno de los miembros de la Junta. Art. 917.

o) Dentro de los diez días siguientes a la fecha en que se entreguen a los representantes obrero y patronal copia del proyecto de laudo, se les deberá citar a la audiencia de discusión y votación del laudo. Art. 918.

Cabe destacar las amplísimas facultades que se otorgan a las Juntas de Conciliación y Arbitraje para dar solución a los conflictos colectivos de naturaleza económica. Transcribimos el Artículo 919 en donde se concretan dichas facultades. “La Junta, a fin de conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre los trabajadores y patrones, en su resolución podrá aumentar o disminuir el personal, la jornada, la semana de trabajo, los salarios, y en general, modificar las condiciones de trabajo de la empresa o establecimiento; sin que en ningún caso pueda reducir los derechos mínimos consignados en las Leyes”.

17.7.- El juicio del amparo en materia laboral. El manual del Juicio de Amparo publicado por la Suprema Corte de Justicia de la Nación señala: “El amparo en MATERIA LABORAL, es decir, el que se promueve contra actos de aquellas autoridades que de diversos modos intervienen en el campo de las relaciones de trabajo, ya sean entre los particulares o entre éstos y el Estado-patrón, no se distingue de los juicios de garantías contra actos de naturaleza penal, administrativa o civil, pues las normas que los rigen son las mismas en todos los casos. Sólo por excepción se encuentran reglas especiales aplicables al amparo laboral y son las que regulan los siguientes casos:



a) La suplencia de la queja deficiente, que conforme a la Fracción IV del artículo 76-Bis de la Ley de Amparo sólo procede cuando el trabajador es el quejoso recurrente, en cuyo caso el juzgador debe suplir los conceptos de violación o los agravios que encuentre deficientemente expresados.

b) El sobreseimiento por inactividad procesal o la caducidad de la instancia por igual razón, que operan únicamente cuando el quejoso o el recurrente es el patrón, según el artículo 74, Fracción V, de la Ley de Amparo.

c) La suspensión del acto reclamado” que tiene desde luego algunas particularidades que posteriormente se señalarán.

17.7.1.- El amparo indirecto en materia laboral. Es el Amparo cuya competencia para conocerlo corresponde a los Jueces de Distrito. Los diversos actos que son materia de juicio están señalados en el artículo 114 de la Ley de Amparo. Sobre el contenido de dichas disposiciones solo haremos mención de las resoluciones que se dictan por parte de la Junta en los incidentes de calificación de la Huelga, que aparentemente no están incluidas en las diversas fracciones del Art. 114, pero que invariablemente la Suprema Corte de Justicia de la Nación siempre ha considerado que el amparo contra una resolución de la Junta que califique una huelga procede el Juicio de Amparo Indirecto ante los Jueces de Distrito. La suspensión en el Amparo Indirecto.- Al igual que los amparos promovidos en otras materias, en los juicios de amparo indirecto en materia laboral, la suspensión del acto reclamado está regulada por el artículo 124 de la Ley de Amparo, mismo que establece tres requisitos para que dicha suspensión pueda ser concedida:

Primero. Que la suspensión sea solicitada por el agraviado. Segundo. Que de conceder la suspensión no se cause perjuicio al interés

social ni se contravengan disposiciones de orden público. Tercero. Que los daños y perjuicios que se causarían con la ejecución del

acto reclamado, sean de difícil reparación. Los recursos en el Amparo Indirecto.- Los recursos existen, el de Revisión y el de Queja. En ambos, se da también la suplencia de los agravios que se formulen en la demanda promovida por parte del trabajador.

17.7.2.- El amparo directo en materia laboral. El Amparo Directo en Materia Laboral procede con fundamento en lo que disponen los artículos 107 Constitucional y 158 de la Ley de Amparo, contra los



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laudos de tos Tribunales del Trabajo, y contra las resoluciones que ponen fin al juicio. Por Tribunal de Trabajo se entiende: Las Juntas Federales de Conciliación y Arbitraje. Las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje. El Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje y tos Tribunales Estatales encargados de resolver las controversias entre los Gobiernos Municipales y Estatales y sus trabajadores. En el mismo amparo contra los laudos y resoluciones dictadas por los Tribunales del Trabajo antes enumerados, pueden reclamarse conjuntamente violaciones cometidas durante la secuela del procedimiento que están enumeradas en forma enunciativa en el Artículo 159 de la Ley de Amparo. Por lo que se refiere a las violaciones cometidas en el laudo, los actos reclamados en el Juicio de Amparo Directo se pueden clasificar en cuatro clases:

a) Violaciones por omisión, cuando la responsable se abstiene de juzgar sobre una o varias acciones o excepciones, o deja de analizar una o varias pruebas.

b) Violaciones por incongruencia, cuando se ocupa de cuestiones no planteadas por las partes o lo hace en términos diversos de los propuestos por las propias partes.

c) Violaciones por indebida valoración de las pruebas aportadas en el juicio. d) Violaciones por dejar de aplicar la ley que rige el caso planteado por las

partes o por darle una interpretación inexacta o equivocada a dicha Ley. Competencia para conocer del Amparo Directo en Materia Laboral.- A partir de las reformas al Artículo 107 Constitucional y a la Ley de Amparo, que entraron en vigor a partir del 15 de Enero de 1988, y mas recientemente con las reformas de Diciembre de 1994, los TRIBUNALES COLEGIADOS DE CIRCUITO son los competentes para conocer de los Juicios de Amparo Directo, dejándose a la Suprema Corte de Justicia de la Nación conocer de los Amparos en donde la Constitucionalidad de las Leyes esté en juego. Amparo contra Resoluciones que ponen fin al Juicio.- Una de esta resoluciones sería que la que se dicta declarándose procedente la caducidad de la instancia por inactividad procesal. También a partir de las reformas del 15 de Enero de 1988, contra dicha resolución procede al Amparo Directo. Antes procedía el Amparo Indirecto. Improcedencia del Amparo Directo.- Las causas de improcedencia, y como consecuencia de ella el sobreseimiento del juicio de amparo están previstas en el artículo 73 de la Ley de Amparo; dada la naturaleza del Juicio de Amparo en materia laboral, no todas las causas previstas en dicho precepto tendrán aplicación; habrá que analizar cada caso en particular. La Suspensión en el Acto Reclamado.- El artículo 174 de la Ley de Amparo otorga la facultad para conocer y conceder la suspensión del acto reclamado al Presidente de la Junta que haya dictado el laudo que se señale como acto



reclamado, o bien la resolución que sea señalada como reclamada. La suspensión se concederá si se cumplen los siguientes requisitos:

Primero. Si al otorgar la suspensión no se pone a la parte que la obtuvo, si es la obrera, en peligro de no poder subsistir mientras se resuelve el amparo.

Segundo. De acuerdo con lo anterior, si se asegura la subsistencia del trabajador durante el tiempo suficiente para que se resuelva el amparo, la suspensión podrá concederse.

Existen diversas Tesis de Jurisprudencia, en las que se hace un análisis de los casos en que no procede la suspensión: La suspensión de un laudo es improcedente hasta por el importe de seis meses de salario. Tesis 301, Apéndice 1917-1985. La suspensión es improcedente, por el importe de seis meses de indemnización, en caso de indemnización, por riesgo de trabajo. Tesis Número 137, Apéndice 1917-1965. La suspensión es improcedente contra el laudo que condene al patrón a reinstalar al trabajador que fue despedido injustificadamente. Tesis 891, Apéndice 1917-1954. Recursos en el Amparo Directo.- Existen tres recursos: La reclamación, La Queja y excepcionalmente la Revisión, cuyo trámite es igual al que se sigue en los amparos de otra naturaleza.



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DECIMOCTAVA UNIDAD

LAS RESOLUCIONES LABORALES.

EL PROCEDIMIENTO DE EJECUCIÓN.

18.1.- Concepto y Clasificación de las Resoluciones Laborales.-18.2.-Los Laudos.- Requisitos de Forma y Fondo.- Clasificación.- 18.3.- Efectos del Laudo.-18.4.- El Laudo Colectivo.-18.5.- Otras Resoluciones Laborales y efectos de las Mismas.- 18.6.- Recursos.- 12.8.- Ejecución de los Laudos.- Órganos encargados de su Ejecución.- El Embargo.- El Remate.- 12.8.- De las Tercerías.-18.9.- De la Preferencia o Prelación de Créditos.

18.1.- Concepto y clasificación de las resoluciones laborales.

18.1.1.-Concepto.- Dentro de la Teoría del Proceso, por resolución judicial se entiende “toda declaración de voluntad producida por el juez, que tienden a ejercer sobre el proceso una influencia directa o inmediata. Otro concepto sería: “son las decisiones tomadas por el Juez en relación con todas las cuestiones que plantean las partes o que oficiosamente la propia autoridad considera conveniente tomar para continuar la prosecución del juicio.” Características de una resolución judicial:

a) Son actos de jurisdicción. b) Mediante ellos el órgano declara su voluntad y ordena o prohíbe algo. c) Son actos unilaterales, aún en el caso de que sean dictados por un Órgano

Colegiado, como en el caso de las Juntas de Conciliación y Arbitraje. d) Mediante las resoluciones se tramita el proceso, se resuelve un litigio, se le

pone fin o se le suspende. A partir de 1980 año de la Reforma a la Ley Federal del Trabajo en sus disposiciones relacionadas con el área procesal, se incluye un Capítulo relativo a las resoluciones laborales.

18.1.2.- Clasificación de las resoluciones laborales. Las resoluciones en el proceso laboral se clasifican en:

I. Acuerdos.- Cuando se refieren a simples determinaciones de trámite o cuando decidan cualquier cuestión dentro del negocio.

II. Autos Incidentales o Resoluciones Interlocutorias. Son las resoluciones



que resuelven, dentro o fuera de juicio, un incidente. III. Laudos.- Son las resoluciones que deciden el fondo del conflicto laboral.

Término para dictar las Resoluciones.- El artículo 838 de la LFT señala que la Junta deberá dictar su resolución al concluir la diligencia respectiva, si en la misma se ha planteado alguna petición por las partes, o de lo actuado se deriva la necesidad de que la Junta dicte un acuerdo. Cuando la petición se plantea por escrito, la Junta tendrá cuarenta y ocho horas para acordar la promoción. Forma de las resoluciones.- La Junta es un órgano Colegiado, integrado por un Representante obrero, un Representante patronal y un Representante del Gobierno que siempre funge como Presidente de la misma; en el trabajo cotidiano de las Juntas, corresponde al Secretario o al Auxiliar, si existe, elaborar el proyecto de acuerdo, proyecto que es presentado a los Representantes para que lo discutan y voten; si se emite voto aprobatorio, aunque sea por mayoría, el acuerdo deberá ser firmado por los Representantes y autorizado por el Secretario. El Representante que no esté de acuerdo así lo manifestará y podrá hacer un voto particular. Puede ocurrir que una vez votado el laudo, los Representantes se nieguen a firmarlo: de suceder lo anterior, el Secretario requerirá a los Representantes para que firmen y si persisten en su negativa de firmarlo, así lo certificará el Secretario, pero la resolución surtirá sus efectos legales, sin perjuicio de las responsabilidades en que incurran los Representantes que hayan sido omisos en firmar. Art. 846.

18.2.- Los laudos. Requisitos de forma y de fondo.- clasificación. El laudo es la resolución que dictan las Juntas de Conciliación y Arbitraje y que ponen fin al juicio laboral decidiendo sobre las cuestiones de fondo de las que se ha ocupado el mismo. En la práctica se utiliza con el mismo significado Laudo y Sentencia Definitiva, En esencia, ambos conceptos tienen los mismos efectos, aunque cada vez más en los procedimientos de naturaleza laboral se está utilizando el concepto LAUDO, dejándose para el procedimiento civil u otros procedimientos la denominación de Sentencia Definitiva.

18.2.1.- Contenido de los laudos En el artículo 840 de la LFT señala que los Laudos deben contener:

I. Lugar, fecha y Junta que lo pronuncie; II. Nombre y domicilios de las partes y de sus representantes; III. Un extracto de la demanda y su contestación que deberá contener con

claridad y concisión, las peticiones de las partes y los hechos



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controvertidos; IV. Enumeración de las pruebas y apreciación que de ellas haga la Junta; V. Extractos de los alegatos;

VI. Las razones legales o de equidad; la jurisprudencia y doctrina que les sirvan de fundamento;

VII. Los puntos resolutivos.

18.2.2.- Requisitos de fondo y de forma de los laudos Toda sentencia, y el laudo lo es, debe de cumplir con ciertos requisitos formales; estos requisitos formales son:

1. Los que identifican al Tribunal o Autoridad que lo dicta. 2. Los que identifican a las partes. 3. Los que determinan las circunstancias de lugar y tiempo en que se dicta.

Conforme al artículo 840, los requisitos de forma serán los que se mencionan en sus fracciones I y II. Los requisitos de fondo serán los que menciona el Artículo 840 en las Fracciones de la III a la Vil. En la práctica, las diversas Juntas de Conciliación y Arbitraje, siguen como formato para elaborar un laudo, el mismo que de siempre se ha seguido para las sentencias civiles: una primera parte constituida por un proemio que se inicia con las palabras “Vistos los presentes autos...”; después la identificación y los datos que mencionan las fracciones I y II del artículo 840.- Inmediatamente después una segunda parte que contiene los “Resultandos”, en donde se cumplen los requisitos a que se refieren las fracciones III, IV y V del artículo 840, fijando la litis, enunciando las pruebas aportadas por las partes, y resumiendo los alegatos, en caso de que se hayan formulado. Una tercera parte que se denomina “Considerandos” la que contiene las apreciaciones de la Junta sobre la carga de la prueba y de que manera han cumplido las partes con ella; igualmente en este apartado se contienen las razones por las cuáles la Junta estima que son o no procedentes las pretensiones de la parte actora, o si son o no fundadas las excepciones y defensas de la parte demandada, y anunciando de hecho, quién tiene la razón. Una Cuarta Parte la integran los puntos resolutivos, que contienen de manera concreta las consecuencias que la Junta extrae de las razones incluidas en los considerandos, determinando la condena o la absolución.

18.2.3.- Otros requisitos de los laudos Néstor de Buen con base en la disposición contenida en el artículo 842 en el sentido de que: “Los laudos deben ser claros, precisos y congruentes con la



demanda, contestación, y demás pretensiones deducidas en el juicio oportunamente” estima que los laudos deben cumplir con los requisitos de CLARIDAD, PRECISIÓN Y CONGRUENCIA. Por claridad, refiriéndose al contenido de un documento, es la cualidad que So hace entendible; un laudo claro es el que se entiende sin problema, sobre todo por la parte obrera, lo que implica que, sin apartarse de los requisitos de fondo y de forma que se han analizado, el laudo debe utilizar un lenguaje común, sin dejar de utilizar, cuando es necesario, el lenguaje técnico jurídico que regula a las diversas Instituciones tanto del Derecho Sustantivo como Adjetivo del Trabajo. Por precisión se entiende lo que es conciso y tiene una exactitud rigurosa; para expresar un argumento no es necesario escribir todo un volumen; siempre será vaga una idea que ocupa muchas hojas para exponerse; expresar una idea en forma concreta implica mayor reflexión sobre el contenido de la idea, y una mayor reflexión seguramente proporcionará mayor claridad a lo que se quiere expresar. En relación con la congruencia, la habrá, cuando el laudo resuelve sobre todas las pretensiones reclamadas y sobre todas las excepciones y defensas opuestas; cuando hay condena más allá de lo que se pidió o sobre algo que no se reclamó, o bien se toman en cuenta excepciones o defensas que no fueron opuestas, habrá incongruencia. Es importante el contenido de la siguiente Tesis de Jurisprudencia: NUMERO 159.- LAUDO INCONGRUENTE.- Si una Junta, al pronunciar el laudo respectivo, omite resolver sobre todos los puntos de la controversia, con ello falta a! principio de congruencia que exige el Artículo 776 de Sa Ley Federal del Trabajo, lo que se traduce en violación de las garantías contenidas en los artículos 14 y 16 constitucionales. APÉNDICE 1917-1985, QUINTA PARTE, CUARTA SALA, PAG. 142. (El Artículo 776 corresponde al Artículo 842 de la Ley vigente).

18.2.4.-Clasificación de los laudos. Los laudos que dictan las Juntas pueden clasificarse en: Declarativos, de condena, absolutorios o desestimatorios y constitutivos. Los laudos declarativos son aquéllos cuyos efectos son reconocer la existencia o inexistencia de un derecho o de una relación laboral. Ejemplo de estos laudos son los que declaran cuál es la antigüedad del trabajador, si hubo o no riesgo de trabajo, si existió o no el despido injustificado, si existe o una relación laboral, etc. Los laudos de condena, imponen el pago de una prestación o el cumplimiento de una obligación. Caso en que se obliga al patrón a pagar una indemnización, o a pagar cualquier prestación laboral, o a conceder un ascenso a un trabajador, etc. Los laudos absolutorios o desestimatorios son los que niegan la procedencia de



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las pretensiones o reclamaciones de la parte actora y como consecuencia absuelven al demandado. Los laudos constitutivos introducen una nueva condición modifican una ya existente o la extinguen respecto de una relación obrero patronal, ya sea de naturaleza económica o jurídica. Ejemplo clásico de esta clase de laudos son los que se dictan en los conflictos colectivos de naturaleza económica. Los laudos que dictan la junta tienen las más de las veces dos o más de las características de la clasificación dada. Por ejemplo: si un laudo declara que hay despido injustificado, condenará al patrón a pagar indemnización, por el contrario si declara que no hay despido injustificado, lo absolverá.

18.3.- Efectos del laudo Los principales efectos que produce un laudo dictado por las Juntas de Conciliación y Arbitraje son dos: Efectos de cosa juzgada y la acción ejecutiva.

1. La cosa juzgada.- Este término tiene una doble aceptación; por una parte significa un procedimiento que ya ha sido sentenciado y por otra parte significa que una sentencia es definitiva y ya no admite ningún recurso para poder modificarla. La cosa juzgada tiene en el Derecho Mexicano el significado de “La verdad Legal”. El laudo, por el solo hecho de dictarse y votarse por los representantes que integran la Junta, surte sus efectos legales, aún cuando no se firme, y ya no admite ningún recurso. Artículos 846 y 848.

2. Acción ejecutiva.- Los laudos una vez notificados legalmente, deben de

cumplirse dentro de las setenta y dos horas siguientes a la notificación. Si no se cumplen, la parte que obtuvo a su favor un laudo tiene el derecho a pedir la ejecución forzosa del mismo. (Actio Judicati) Serán a cargo del ejecutado los gastos que origine la ejecución. Artículos 944 y 945.

18.3.1.- Aclaración del laudo Notificado un laudo, cualquiera de las partes podrá pedir su aclaración, para lo cual tendrá un plazo de tres días. La aclaración tiene por objeto corregir errores o precisar algún punto. La Junta resolverá en un plazo de tres días; su resolución no podrá variar el sentido de la resolución. La interposición de la aclaración no interrumpe el término para impugnar el laudo, es decir, para interponer el Juicio de Amparo que es el medio de impugnación que puede promoverse. Art. 847.



18.4.- El laudo colectivo. Se denomina así al laudo que las Juntas dictan para dar solución a los conflictos colectivos de naturaleza económica, de conformidad con lo que establece el artículo 919 de la LFT. El contenido, los requisitos de fondo y forma son los mismos que hemos señalado para los laudos en general; sin embargo, por las facultades que tienen las Juntas al dictar dichos laudos, se ha dicho inclusive que tienen facultades de carácter legislativo. En efecto, con la finalidad de conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre los trabajadores y patrones, en el laudo colectivo la Junta podrá AUMENTAR O DISMINUIR EL PERSONAL, AUMENTAR O DISMINUIR LA JORNADA, AUMENTAR O DISMINUIR LA SEMANA DE TRABAJO, AUMENTAR O DISMINUIR LOS SALARIOS, Y EN GENERAL MODIFICAR LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LA EMPRESA O ESTABLECIMIENTO; TENIENDO COMO ÚNICA LIMITANTE EL QUE, Si ORDENA LA DISMINUCIÓN DE LAS PRESTACIONES Y DERECHOS A FAVOR DEL TRABAJADOR. NO SE REDUZCAN LOS MÍNIMOS CONSIGNADOS EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO

18.5.- Otras resoluciones laborales y efectos de las mismas. Al principio de este capítulo señalamos una clasificación de las resoluciones laborales y el contenido de cada una de ellas. No deseamos ser repetitivos y sólo nos concretaremos a expresar que además de los laudos, las Juntas en los trámites de los diversos procedimientos laborales pueden dictar: Acuerdos, que son resoluciones de mero trámite y Autos Incidentales o Resoluciones Interlocutorias, que tienen como objetivo resolver una cuestión incidental.

18.6.-Recursos. De conformidad con lo dispuesto por el Artículo 848 de la Ley Federal del Trabajo, las resoluciones que dictan las Juntas no admiten ningún recurso. La Juntas no pueden revocar sus propias resoluciones. Sin embargo, es innegable que en los múltiples actos procesales se realizan en los muchos procedimientos que ante las Juntas se tramitan, se cometen errores y a veces violaciones graves que de no remediarse, causarían perjuicios irreparables para las partes. Ante esta realidad existen, como ¡os llama Néstor de Buen, los “remedios



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procesales” concepto que aunque carece de tradición dentro del Derecho Mexicano, son útiles para corregir errores cometidos por la autoridad, en un sistema que como el del Derecho Procesal del Trabajo, no admite recursos ordinarios. Dentro de estos remedios se encuentran le regularización del procedimiento, la nulidad de actuaciones y la revisión de actos de ejecución.

18.6.1.- La regularización del procedimiento Esta regularización está permitida por la LFT en e! segundo párrafo del artículo 686: “Las Juntas ordenarán que se corrija cualquier irregularidad u omisión que notaren en la sustanciación del proceso, para el efecto de regularización el procedimiento, sin que ello implique que puedan revocar sus propias resoluciones según lo dispone el artículo 848 de la presente Ley”. A pesar de que la propia LFT establece que una regularización no debe revocar las resoluciones de la Junta, necesariamente si se quiere regularizar un error cometido, implicará una revocación. Tal es el caso en que se ordena recibir una prueba cuya recepción fue omitida y que ya había sido aceptada, o cuando, habiendo un peritaje contradictorio, en su momento no se ordenó, un peritaje de un perito tercero en discordia, y percatándose de ello la Junta lo ordena; o cuando alterando las etapas procesales, La Junta habiéndose interpuesto reconvención, no da oportunidad a que el actor la conteste, sino que ordena abrir la fase probatoria, y al darse cuenta de esto ordena que e! actor proceda a dar contestación a la reconvención, lo que implica necesariamente dejar sin efecto el inicio de la fase probatoria hasta que la reconvención sea contestada. Estos y muchos casos más podrán darse, y en la mayor parte de ellos necesariamente se dejan sin efecto acuerdos de la Junta. Otras veces, la regularización no necesariamente causará efectos revocatorios, sino solamente reparar alguna omisión cometida, cuando no se recibió una prueba que fue admitida y por ello se ordena desahogarla; esta circunstancia no afectará las fases procesales y los acuerdos dictados por la Junta, puesto que los efectos de recibir esa prueba serán conocidos hasta que el laudo se dicte, en caso de que dicha prueba tenga influencia en el sentido de la decisión.

18.6.2.- La nulidad de actuaciones. Diversos preceptos de la LFT establecen la nulidad de actos procesales, ya de manera expresa o bien en forma implícita, como en los siguientes: Actos realizados por Juntas incompetentes. Art. 706. Actos practicados en días y horas inhábiles. Art. 714. Actos en donde el secretario no autorice una actuación procesal. Art. 721.



Notificaciones practicadas sin sujetarse a las formalidades señaladas en la Ley. Art. 752. Cuando una resolución no se firma en la forma y términos señalados por la Ley. La Nulidad de actuaciones se promueve en forma incidental, y su trámite es de previo y especial pronunciamiento. Art. 762 y 763. La Nulidad no puede declararse de oficio sino a petición de parte. Declarada la Nulidad, queda sin efecto la actuación nula y todas las subsecuentes, lo que implica necesariamente una acción revocatoria para esas actuaciones nulas.

18.6.3.- Revisión de los actos de ejecución. En los procedimientos laborales, existen actos de ejecución que pueden ser revisados. En los términos del artículo 849 de la LFT los actos de ejecución que son revisables son:

a) Los que se relacionen con la ejecución de los laudos. b) Los que se relacionen con la ejecución de convenios. c) Los que se relacionen con la ejecución de las resoluciones que pongan fin

a las tercerías. d) Los que se relacionen con actos de ejecución en las providencias

precautorias.

18.6.3.1. Contra qué funcionarios procede la revisión

a) Contra los Presidentes de las Juntas. b) Contra los Actuarios de las Juntas. c) Contra los funcionarios legalmente habilitados para realizar la ejecución

18.5.3.2.- Autoridades que conocen de la Revisión Conforme al artículo 850, de la revisión conocen:

I. La Junta de Conciliación o la Junta Especial de la de Conciliación y Arbitraje, cuando se trate de actos de los Presidentes de las mismas

II. El Presidente de la Junta o el Presidente de la Junta Especial correspondiente, cuando se trate de actos de los actuarios o de los funcionarios legalmente habilitados como ejecutores.

III. El Pleno de la Junta de Conciliación y Arbitraje, cuando se trate de los



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actos del Presidente de la misma, o cuando se trate de algún conflicto que afecte a dos o más ramas de la industria.

18.6.3.3. Trámite de la Revisión El trámite se realiza conforme a los artículos 851 y 852 de la LFT:

a) La revisión deberá presentarse por escrito ante la autoridad competente, dentro de los tres días siguientes al que se tenga conocimiento del acto que se impugne.

b) Al promoverse la revisión se ofrecerán las pruebas. c) Del escrito de revisión se dará vista a ¡a parte contraria por el término de

tres días para que exponga lo que crea pertinente y en su caso, ofrezca pruebas.

d) Dentro de los diez días siguientes a la presentación de la revisión, deberá verificarse una audiencia de las pruebas y alegatos a la que se citará a las partes; en dicha audiencia se admitirán y desahogarán las pruebas procedentes y se dictará resolución.

e) Si se declara procedente la revisión, se modificará el acto que la originó en los términos que proceda y se aplicarán las sanciones disciplinarias a los responsables, en los términos de los artículos 637 y 647 de la LFT.

18.6.4.- La reclamación en contra de las medidas de apremio. En los términos del artículo 853, procede la Reclamación contra las medidas de apremio que impongan los presidentes de las Juntas de Conciliación, los Presidentes de las Juntas Especiales y los Presidentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, o sus auxiliares. La autoridad que resuelve la Reclamación es distinta a la que realiza el acto que se impugna. Se tramita la reclamación sólo a petición de parte interesada.

18.6.4.1. Trámite al que se sujeta la reclamación El artículo 854 regula el trámite en la forma siguiente:

a) La Reclamación debe promoverse por escrito ofreciendo las pruebas correspondientes, dentro de los tres días siguientes al que se tenga conocimiento de la medida.

b) Al admitirse la reclamación, se solicitará al funcionario presuntamente responsable, un informe escrito en donde funde y motive su decisión, al que deberá adjuntar sus pruebas.

c) La Junta deberá citar a una audiencia, que se celebrará dentro de los diez días siguientes a aquél en que se admitió la Reclamación; en dicha audiencia admitirá y recibirá las pruebas que ofrezcan los interesados y



dictarán la resolución. d) Conocerá de la Reclamación la Junta a la que pertenezca el Presidente

que impuso la medida de apremio. e) Si procede la reclamación, producirá los efectos de modificar la medida de

apremio y se aplicarán al funcionario responsable las sanciones a que se refiere el artículo 672 de la LFT. Art. 855.

Los que promueven revisiones o reclamaciones notoriamente improcedentes podrán ser sancionados con multa de dos o siete veces el salario mínimo general que rija en ese momento. Siempre que se pretenda retardar o entorpecer en forma notoria la administración de la justicia se considerará que la revisión o la reclamación son notoriamente improcedentes.

18.7.- Ejecución de los laudos.- Órganos encargados de su ejecu-ción.- El embargo.- del remate.

18.7.1.-Órganos encargados de la ejecución de los laudos De conformidad con el artículo 939, serán objeto de ejecución las siguientes resoluciones:

a) Los laudos dictados por las Juntas. b) Los laudos arbítrales. c) Las resoluciones dictadas en los conflictos colectivos de naturaleza

económica. (Laudos Colectivos). d) Los convenios celebrados ante las Juntas y elevados a la categoría de

laudos. Las resoluciones antes mencionadas deberán se ejecutadas, en los términos del Artículo 940, por:

I. Los Presidentes de las Juntas de Conciliación Permanentes. II. Los Presidentes de Juntas Especiales. III. Los Presidentes de las Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Asimismo, y de conformidad con los artículos 941 y 942, a través de exhorto, la ejecución podrá encomendarse al Presidente de otra Junta; el Presidente exhortado no podrá conocer de las excepciones que opongan las partes. La ejecución procederá, cuando la parte que debe dar cumplimiento al laudo no cumple voluntariamente con él en el plazo de setenta y dos horas a partir de que le fue notificado el mismo. Art. 945 LFT. Si se hace necesario el procedimiento de ejecución, los gastos que se originen serán a cargo de la parte que no cumpla. Art. 944.

18.7.2.- Procedimiento de embargo El embargo es un acto procesal que se realiza dentro del procedimiento de



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ejecución, con objeto de asegurar ciertos y determinados bienes a efecto de garantizar el cumplimiento de los laudos dictados por las Juntas. Auto de embargo.- Transcurrido el término de 72 horas concedido para que voluntariamente se cumpla con el laudo, si ese cumplimiento no se produce, el Presidente de la Junta dictará un auto de requerimiento y embargo. Art. 950. Esta diligencia está regulada por el artículo 951 de la LFT y deberá practicarse conforme a las disposiciones siguientes:

I. Se deberá practicar en el lugar en donde se presta o prestaron los servicios, en el nuevo domicilio del deudor o en la habitación, oficina, establecimiento o lugar señalado por el actuario en el acta de notificación de la demanda, de conformidad con el Art. 740.

II. Si no se le encuentra el deudor, la diligencia se practicará con cualquier persona que esté presente;

III. El actuario requerirá de pago a la persona con quién entienda la diligencia y si no se efectúa, procederá al embargo.

IV. El actuario podrá, en caso necesario y sin autorización previa, solicitar el auxilio de la fuerza pública y romper las cerraduras del local en que se deba practicar la diligencia;

V. Si ninguna persona está presente, el actuario practicará el embargo y fijará copia autorizada de la diligencia en la puerta de entrada del local en que se hubiese practicado; y

VI. El actuario, bajo su responsabilidad, embargará únicamente los bienes necesarios para garantizar el monto de la condena, de sus intereses y de los gastos de ejecución.

VII. Las diligencias de embargo no pueden suspenderse. En dicha diligencia el actuario resolverá las cuestiones que se susciten. Art. 953.

VIII. Si los bienes embargados son muebles, se pondrán en depósito de la persona que designe bajo su responsabilidad la parte embargante, debiéndose designar además el domicilio en donde se hará el depósito. Art. 957.

De acuerdo a la naturaleza de los bienes embargados, se tomarán las medidas adecuadas para asegurar los mismos, en los términos de los artículos 955, 956, 958, 959, 969, 961, 962, 963, 964 de la LFT. Bienes inembargables.- El artículo 952 establece que no podrán embargarse:

I. Los bienes que constituyen el patrimonio de familia. II. Los que pertenezcan a la casa habitación, siempre que sean de uso

indispensable. III. La maquinaria, los instrumentos, útiles y animales de una empresa o

establecimiento, en cuanto sean necesarios para el desarrollo de sus actividades.

IV. Los mieses antes de ser cosechadas, pero no los derechos sobre las siembras;

V. Las armas y caballos de los militares en servicio activo, que sean indispensables para prestar el servicio de conformidad con las leyes;



VI. El derecho de usufructo, pero no los frutos de éste; VIL- Los derechos de uso y de habitación; y

VII. Las servidumbres, a no ser que se embarguen el fondo, a cuyo favor estén constituidas.

La LFT establece como características especial de los embargos en los juicios laborales, el hecho de que será el actuario el que determinará los bienes que deban ser objeto del embargo, debiendo preferir los que sean de más fácil realización. Art. 954. Ampliación del Embargo.- El artículo 965 permite que el embargo pueda ampliarse en dos situaciones:

I. Cuando no basten los bienes embargados para cubrir las cantidades por las que se despachó ejecución, después de rendido el avalúo de los mismos.

II. Cuando se promueve una tercería, ya sea excluyente de dominio o de preferencia, pues en ambos casos disminuirá la garantía.

18.7.3.- El remate En el Derecho Procesal, se conoce por remate:

Primero. La adjudicación que se hace a la persona que un bien embargado que sale a la venta en una subasta pública.

Segundo. La diligencia misma en que se lleva a cabo la subasta o almoneda. El remate tiene como finalidad la de convertir a dinero los bienes embargados, a efecto de que se paguen las prestaciones decretadas a favor del actor en el laudo. Si realizado el embargo, ni aún con esa presión el deudor paga, se procederá a rematar los bienes embargados. Preparación de la diligencia de remate.- Conforme al Artículo 968, si los bienes embargados son muebles:

I. Se efectuará un avalúo por parte de una persona que sea designada por el Presidente Ejecutor.

II. El monto del avalúo será el que sirva de base al remate. III. Se le dará publicidad al remate, anunciándolo en los tableros de los

estrados de la Junta y en el Palacio Municipal o en la Oficina de gobierno que designe el Presidente Ejecutor.

Si los bienes embargados son inmuebles:

I. Primeramente se valorizará por un perito valuador legalmente autorizado, designado por el Presidente de la Junta.

II. Se recabará un certificado del Registro Público de la Propiedad sobre los gravámenes que reporte el inmueble, este certificado deberá abarcar un



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periodo de tiempo de 10 años anteriores a la fecha de remate III. El acuerdo que ordene el remate deberá publicarse convocando postores.

Esta publicación se deberá realizar en la Tesorería de cada Entidad Federativa, en un periódico de mayor circulación del lugar en que se encuentren ubicados los bienes, y en los estrados de la Junta.

A los acreedores que aparezcan en el certificado de gravámenes se les citara personalmente para que hagan valer sus derechos. Si los bienes embargados son una empresa o establecimiento, conforme al artículo 969, se observara el siguiente procedimiento: Se valuará por un perito que el Presidente de la Junta solicitará a Nacional Financiera, S.A. o a alguna Institución Oficial. Servirá de base al remate el monto del avaluó

I. Se anunciara el remate en los tableros de los estrados de la Junta, en el Palacio Municipal o en la Oficina de Gobierno que designe el Presidente Ejecutor.

II. Si la empresa tiene en propiedad inmuebles, se recabará el certificado de gravámenes, para dar intervención a los acreedores a efecto de que ejerciten los derechos que les correspondan.

Postura legal.- Por postura legal se entiende el precio que se ofrece pagar por el bien que se va a rematar. El Artículo 970 de la LFT señala que en los remates que se lleven a cabo en los procedimientos laborales será postura legal la que cubra las dos terceras partes de avalúo practicado, como mínimo, Si una persona quiere hacer postura legal, deberá presentar su postura por escrito, acompañando cuando menos el diez por ciento de su postura en billete de depósito de Nacional Financiera, S.A. Audiencia de Remate.- La audiencia de remate se efectuará siguiendo los lineamientos marcados por el artículo 971 de la LFT:

I. El día y hora señalados para el remate, se llevará a cabo en el local de la Junta correspondiente.

II. Lo llevará a cabo el Presidente, quien declarará abierta la diligencia de remate.

III. El presidente iniciada la diligencia deberá conceder una espera no mayor de media hora para recibir todas las posturas.

IV. El Presidente calificará las posturas y las hará saber a. los asistentes, concediendo un minuto para que se mejoren las posturas, (hacer pujas).

V. La parte actora podrá concurrir como postor a la diligencia de remate, deberá presentar su postura por escrito, pero no se le exige el depósito del 10%, ni tampoco el requisito a que se refiere el artículo 974 de la LFT.

VI. El Presidente declarará fincado el remate a favor del mejor postor, es decir tendrá como adquirente al postor que haya ofrecido más

Por ningún motivo podrá suspenderse la diligencia de remate. Art. 972.



Nuevas almonedas.- Si en la primera almoneda no se presentan postores, la parte actora podrá pedir que se le adjudiquen los bienes en el precio de su postura, o bien solicitar una nueva almoneda reduciendo el precio de remate en un veinte por ciento; se podrán celebrar tantas almonedas como sea necesario y siempre con reducción del veinte por ciento respecto del valor de la última almoneda. Cada almoneda deberá celebrarse dentro de los treinta días que sigan a la última celebrada. Art. 873. Adjudicación de los bienes rematados.- Para que el Presidente de la Junta declare fincado el remate, es necesario que el adjudicatario exhiba el importe total en que se fincó el remate; recibido el importe del remate se procederá a realizar los actos siguientes:

I. Se cubrirán de inmediato las prestaciones al actor y a los demás acreedores por su orden. Si hay remanente, se entregará al demandado.

II. Cuando se trate de bienes inmuebles, el Presidente deberá requerir al anterior propietario toda la documentación que se relacione con el inmueble rematado.

III. Si la adjudicación se realiza a favor del trabajador, deberá ser libre de todo gravamen, impuestos y derechos fiscales.

IV. Se deberá requerir al anterior propietario para que comparezca ante Notario Público en un plazo de cinco días a firmar la escritura de propiedad correspondiente; si no lo hace lo hará el Presidente en su rebeldía.

V. Firmada la escritura de propiedad ante Notario Público se pondrá al adquirente en posesión del inmueble.

18.7.4- No aceptación del laudo Desde que fue redactado el Artículo 123 Constitucional en su Fracción XX se dejó abierta la posibilidad de que el patrón o el trabajador, pudieran negarse a someterse al arbitraje de la Junta o a no acepta, el laudo pronunciando por la misma después de haberse sometido a juicio. Aunque la propia Fracción XXI determinó que el no sometimiento al arbitraje por parte del patrón, o la no aceptación del laudo, no tendría efectos tratándose de las acciones en que el trabajador reclamara indemnización o reinstalación por despido injustificado, el texto de dicha Fracción XXI sirvió como fundamento para rechazar en un principio el carácter jurisdiccional de las Juntas, puesto que, ¿Que tribunal jurisdiccional permitiría que los particulares no se sometieran a su jurisdicción o que habiéndose sometido en principio, no aceptaran la resolución final que se dictará dentro del juicio correspondiente?. Aún sigue vigente el texto de la Fracción XXI del artículo 123 Constitucional, y se reglamenta en la Ley Federal del Trabajo en el artículo 947 por lo que hace al patrón y en el 948 por lo que hace al trabajador. Si el patrón no acepta el laudo, es como si despidiera injustificadamente al



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trabajador, ya que queda obligado a pagar una indemnización en los términos del Artículo 50 de la LFT. Si es el trabajador el que no acepta el laudo, se da por terminada la relación de trabajo.

18.8.- De las tercerías En un juicio normalmente se dirimen los intereses de dos partes, actor y demandado, y es a ellos a quienes deben de afectar los trámites del procedimiento correspondiente., así como los resultados que en el laudo se determinen. Sin embargo, hay ocasiones en que personas extrañas al litigio pueden ser afectadas por las resoluciones que en el juicio se dicten. Clases de Tercerías.- En el artículo 976 la Ley Federal del Trabajo reconoce las siguientes:

a) Tercerías Excluyentes de dominio. Su finalidad es que los bienes embargados queden fuera del juicio. Que no sean rematados.

b) Tercerías Excluyentes de Preferencia.- El objetivo de estas tercerías es que, con el producto obtenido de remate de los bienes embargados, primero se pague al tercerista por alegar tener un derecho preferente.

Trámite de las Tercerías.- Se señala en el artículo 977 de la manera siguiente:

a) Se deberán presentar por escrito, acompañando las pruebas que acrediten la propiedad de los bienes o la preferencia del crédito.

b) Se tramitará en forma incidental c) El incidente se tramitará por cuerda separada d) De la tercería conoce y resuelve la Junta e) Recibido el escrito de tercería, la Junta citará a las partes a un Audiencia

que deberá celebrarse dentro de los diez días siguientes: en dicha audiencia oirá a las partes, desahogará las pruebas que se ofrezcan y admitan y en la misma audiencia dictará la correspondiente resolución.

f) Por regla general, el trámite de las tercerías no suspenden el procedimiento, pero si se trata de una tercería excluyente de dominio se deberá suspender el remate hasta que se decida la tercería; si se trata de una tercería excluyente de preferencia, el procedimiento se suspenderá hasta antes de hacer el pago.

g) Si la tercería excluyente de preferencia se declara procedente, la Junta ordenará pagar primero al tercerista.

h) Las tercerías pueden presentarse hasta antes de que se rematen los bienes embargados, o hasta antes de que se realice el pago, según la clase de tercería que se promueva.

i) Se puede presentar la demanda de tercería ante la autoridad exhortada



que practicó el embargo, la cual al devolver el exhorto acompañará la tercería para su trámite. Art. 978.

18.9.- De la preferencia o prelación de créditos. La Fracción XXIII del Artículo 123 Apartado “A” de la Constitución establece que los créditos de los trabajadores, por salarios sueldos devengados en el último año y por indemnizaciones, tendrán preferencia sobre cualquiera otros en los casos de concurso o quiebra. La disposición constitucional anterior, se reglamenta en el Artículo 113 de la Ley Federal del Trabajo, que señala que los salarios devengados en el último año, y las indemnizaciones debidas a los trabajadores, son preferentes sobre cualquier otro crédito, incluidos los que disfruten de garantía real, los fiscales y los del Instituto Mexicano del Seguro Social, sobre todos los bienes del patrón. La protección continúa en el artículo 114 de la LFT al establecer que los trabajadores no necesitan entrar a concurso, quiebra, suspensión de pagos o sucesión. La Junta de Conciliación y Arbitraje procederá al embargo y remate de los bienes necesarios para el pago de los salarios e indemnizaciones. La protección se limita a un año, acorde con la disposición el artículo 516 de la LFT que establece ese plazo general para la prescripción de los derechos del trabajador. Tramite para solicitar el respeto de la preferencia.- El Artículo 979 dispone que, cuando exista un conflicto individual o colectivo, los trabajadores podrán solicitar a la Junta, para los efectos del artículo 113, que prevenga a la autoridad jurisdiccional o administrativa ante la que se tramiten juicios en los que pretendan hacer efectivos créditos contra el patrón, para que, antes de llevar a cabo el remate o adjudicación de los bienes embargados, notifique al solicitante, a fin de que esté en posibilidad de hacer valer sus derechos. Cuando los bienes embargados resulten insuficientes para cubrir los créditos de los trabajadores, el pago se hará a prorrata, dejando a salvo derechos. El artículo 980 dispone:

I. La preferencia deberá solicitarse por el trabajador ante la Junta en la que se trámite el conflicto en que sea parte, indicando específicamente cuáles son las autoridades ante quienes se están substanciando juicios en los que se puedan adjudicar o rematar bienes del patrón, acompañando copias suficientes de su petición para correr traslado a las partes contendientes en los citados juicios.

II. Si el juicio se tramita ante autoridad judicial, la Junta le hará saber que los bienes embargados quedan preferentemente afectados para pagar los créditos laborales y por lo tanto, antes de rematar o adjudicar los bienes del



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patrón, deberá notificar a los trabajadores a fin de que comparezcan a deducir derechos.

III. Tratándose de créditos fiscales, o créditos a favor del Instituto Mexicano del Seguro Social o del Instituto Nacional del Fondo Nacional de la Vivienda, bastará con que se envíe a cualquiera de dicha autoridades un oficio en el que se les indique los créditos que están pendientes de cubrirse a los trabajadores, a efecto de que antes de rematar o adjudicar los bienes del patrón se notifique a los trabajadores para que comparezcan a reclamar sus derechos.

IV. Si posteriormente a la fecha en que la autoridad judicial o administrativa recibió el aviso a que se refieren las anteriores fracciones, dentro del juicio laboral se dictó laudo por cantidad líquida o bien posteriormente al laudo se practicó liquidación con base en el mismo, la Junta lo hará del conocimiento de la autoridad que fue prevenida, remitiéndole copia certificada del laudo y de la liquidación, a fin de que sean tomados en cuenta al decretar la aplicación de los bienes rematados o adjudicados. Art. 981.

Dentro de este mismo tema de prelación de créditos, es conveniente anotar las disposiciones del artículo 966, que se refiere al caso de que, ante la misma autoridad laboral se practiquen varios embargos sobre los mismos bienes del patrón:

I. Si se practican en ejecución de créditos de trabajo, se pagará en orden sucesivo de los embargos, salvo el caso de preferencia de derechos.

II. El embargo practicado en ejecución de un crédito de trabajo aún cuando sea posterior, es preferente sobre los practicados por autoridades distintas de la Junta de Conciliación y Arbitraje, siempre que dicho embargo se practique antes que queda fincado el remate.

III. Cuando el Presidente Ejecutor tenga conocimiento de la existencia de un embargo, hará saber a la autoridad que lo practicó que los bienes embargados quedan afectos al pago preferente del crédito de trabajo y continuará el procedimiento de ejecución hasta efectuar el pago. El saldo líquido que resulte después de hacer el pago, se pondrá a disposición de la autoridad que hubiese practicado el embargo.

IV. Las cuestiones de preferencia que se susciten se tramitarán y resolverán por la Junta que conozca del negocio, con exclusión de cualquier otra autoridad.

V. La persona que haya embargado puede continuar la ejecución del laudo o convenio, pero rematados los bienes, se pagará en primer lugar al primer embargante el importe de su crédito, salvo el caso de preferencia de derechos.



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