Empresas y sindicatos: soluciones a los conflictos

Aprender cómo afecta el marco sindical desde la función operativa en la industria del consumo masivo

Materia: Dirección GeneralLugar y Fecha:14 al 24 de Noviembre, FCE - UBA

Grupo: IVSanguinetti, Eduardo - 876.877 - eduardosanguinetti@outlook.comDickson, Marian E. - 870.773 - mariandickson92@gmail.comIezzi, Guido - 860.670 - guidoiezzi@gmail.com

Resumen:En el presente trabajo de autoaprendizaje tenemos como objetivo aprender cómo afecta el marco sindical desde la función operativa en la industria del consumo masivo. Para lograrlo tomamos 3 principales fuentes de información: entrevistas a personas que conocen la dinámica sindical ya que lidian con ella a diario, artículos periodísticos relacionados con la temática; y bibliografía relacionada con nuestros 3 ejes de la cátedra: Psicología Social, Gestión del Cambio y Ejercicio de poder en las organizaciones. Como objetivo final nos propusimos ser capaces de detectar las principales disputas dentro del conflicto entre sindicatos y empresas, planteando distintos escenarios y desarrollando posibles soluciones a las mismas.1. Investigación

1.1. Recursos

Para nuestro trabajo, creemos que las variables y factores críticos de éxito son los siguientes:

● Entrevistas a las personas adecuadas, es decir, a aquellas que sumen a nuestros escenarios o a las posibles soluciones. Para esto, necesitamos entrevistar tanto a gerentes de empresas de consumo masivo como a referentes o delegados sindicales para poder realizar un trabajo completo y que presente una visión nutrida de ambos puntos de vista.

● Bibliografía que nos permita relacionar los ejes elegidos con el contenido a presentar.

● Historia del surgimiento y de la actualidad de los sindicatos en el país de fuente académica para poder entender la importancia que este tema cobra hoy en día.

1.1.1. Bibliográficos (Marco Teórico)

Gestión del cambio organizacional

Una de las definiciones más aceptadas de cambio organizacional es “la capacidad de adaptación de las organizaciones frente a las diferentes transformaciones que sufre el entorno”. Estos cambios en el entorno se generan por las interacciones de distintas fuerzas que pueden ser tanto internas como externas.

Las internas o endógenas, son las que se generan desde dentro de la organización, generadas a partir del análisis del comportamiento organizacional y presentados como posibles soluciones, creando necesidades de cambio de orden estructural

Las externas o exógenas, son las que provienen desde fuera de la organización pero que generan la necesidad de cambios internos. Ejemplos de estos podrían ser cambios el marco legal, decretos gubernamentales, limitaciones del entorno o cualquier otra variable no controlable.

Al referirnos a la gestión del cambio organizacional, nos referimos a buscar tener el manejo más adecuado posible ante estas fuerzas internas o externas, sus repercusiones y los posibles cambios generados por los mismos. De la misma manera que en una organización gestionar los recursos es vital para el desarrollo de la misma, gestionar los cambios es igual o más importante ya que es su capacidad de adaptación.

En el presente trabajo estamos analizando algunas de las causas más comunes de conflicto entre empresas y sindicatos, buscándole posibles soluciones. La gran mayoría de estos conflictos son fuerzas internas o externas que generan la necesidad de un cambio. Saber gestionar estos cambios provocados por los conflictos con los sindicatos es fundamental, no solo para disminuir el impacto de los mismos, sino también para que la organización sea también capaz de adelantarse a los mismos.

Los cambios de los últimos años en cuanto a la descentralización de los sindicatos y la mayor presencia de los mismos en rubros en donde antes no la tenían, son claros ejemplos de fuerzas externas que provocan la necesidad de un cambio en las organizaciones. Lo mismo pasa con las modificaciones en la ley de contrato de

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trabajo o con los convenios que homologue el ministerio de trabajo; son cambios en el escenario a los que las empresas tienen que estar preparadas para adaptarse y sortear posibles obstáculos. Problemáticas como el aumento del conflicto laboral debido a un aumento del número de delgados es un ejemplo de como fuerzas internas serían en este caso las generadoras de la necesidad por cambiar, y adaptarse a estos cambios.

En la mayoría de los casos en que las organizaciones requieren del cambio, su principal barrera es la resistencia al cambio. La misma generalmente se da por tres principales factores: no conocer, no poder o no querer. En nuestro caso de estudio la principal barrera para el cambio no es la resistencia al cambio, sino la complejidad de adaptarse a este tipos de cambios y la importancia en las repercusiones que pueden tener. Esta resistencia al cambio si se da al interactuar con el actor sindical en donde no conocen a fondo o no quieren acceder a realizar algunos tipos de cambios, pero esto solo se da en esta relación. Internamente, cuando la organización se mira a sí misma a la hora de lidiar con conflicto sindical, la dificultad del cambio proviene de las limitaciones y de la dificultad que puede implicar cambiar.

Gestionar de manera correcta los cambios organizacionales ante la necesidad de adaptación provocada por estos conflictos requiere de una planificación precisa para evitar repercusiones negativas. El riesgo ante cada conflicto sindical es muy alto: pueden generar conflictos a la empresa públicamente, los empleados pueden ir a paro, pueden cortar el ingreso a una planta, etc. Los riesgos son muy altos como para tomar decisiones de cambio apresuradas y sin medir de forma correcta el impacto que podrían generar las mismas.

Psicología social de las organizaciones

Leonardo Schvarstein destaca que todo conflicto tiene una razón de ser y se debe desentrañar para poder comprenderlo y llegar a una solución. A la par, se debe identificar cuál es la racionalidad dominante y las racionalidades subyacentes.

1. La racionalidad dominante es la instalación de un orden simbólico que hace que los miembros tienden a asignar los mismos significados a las cosas que allí ocurren. En lo que concierne a nuestro trabajo, la racionalidad dominante está relacionada con el poder que los empleados le otorgan al delegado sindical y el orden simbólico que se establece en la empresa multinacional donde los trabajadores, muchas veces, creen que quién defiende sus derechos, es el sindicato. Esto se explicará con mayor detalle en el desarrollo.

2. Las racionalidades subyacentes en las organizaciones son las racionalidades pertinentes que constituyen la lógica del dominio de los propósitos. Los distintos tipos de racionalidades que implican a nuestro trabajo son las siguientes:

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● Racionalidad política: La lucha por el poder y su correlato, el deseo de reconocimiento, convertidos en razón de ser. Presencia inexcusable en el análisis del dominio de las relaciones.

● Racionalidad económica: Privilegio de aquello que sustenta las condiciones materiales de existencia.El modelo de las relaciones en organizaciones según la Psicología Social que

vamos a utilizar para poder explicar el conflicto entre las empresas y los sindicatos, es el siguiente:

Comenzaremos por explicar los distintos elementos que componen al gráfico y su relación entre sí:

● Las instituciones son abstracciones. Aquellas que conciernen a nuestro trabajo son el sindicalismo, la corrupción, la justicia, el Estado, el empleo, la política y el empresariado.

● Las organizaciones son la materialización de estas instituciones. Los sindicatos, las empresas y el Estado, por ejemplo.

● Los sujetos son el resultante de la interacción entre individuos, grupos y clases. Se constituyen a partir de estructura, tramas vinculares, que trascienden su subjetividad de las cuales, él será un emisario o portavoz. Las instituciones actúan en los sujetos desde un punto de vista normativo. Sin embargo, los sujetos tienen la capacidad de internalizar los modelos hegemónicos: los esquema de socialización de estos, les permite entender y adaptarse a los modelos hegemónicos ya sea para reafirmarlos o combatirlos.

● Los grupos son conjuntos restringidos de personas que, ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representación interna, se proponen en forma explícita o implícita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles. Los sujetos, a través de los grupos, se contactan en las organizaciones

● Situación: es la época histórica, el contexto en el cual se dan las relaciones anteriores. Esta es muy importante a la hora de entender cómo funcionan los sindicatos.

El contexto también se debe considerar cuando se pretende entender la relación que tiene el Estado con el sindicalismo. Esta relación se ve afectada por el tipo de gobierno de turno ya que el Estado le otorga personería jurídica a los

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sindicatos. Los reconoce, tiene capacidad de sancionar y cerrarlos si así lo considera. Las tensiones y las relaciones dialógicas dependen de este tipo de relación.

Por otro lado, debemos considerar el siguiente modelo de las organizaciones para poder entender el lugar que tienen tanto las empresas como los sindicatos:

● Los propósitos son las relaciones de racionalidad. La lógica que rige el dominio de los propósitos es la lógica de la racionalidad, de su razón de ser Como mencionamos anteriormente, aquellas racionalidades que conciernen a nuestro trabajo son la económica, la política y la social.

● Las capacidades y su administración. Estas están relacionadas con los propósitos a través de la productividad.

● Las relaciones son aquella entre las personas o relaciones de poder. Que, a su vez, se relacionan con los propósitos a través de la asunción y adjudicación de roles; y con las capacidades a través de la capacitación o dimensión cognitiva. Hay un acople estructural entre ambas organizaciones, los sindicatos y las

empresas. Este acople se da ya que hay una convivencia entre ambos entes, pero cada uno tiene su propio objetivo. Son cómplices para poder cumplirlos. Deben realizar alianzas donde hay complementariedades y antagonismos.

Los antagonismos se dan cuando estas racionalidades no siempre están alineadas entre sí debido a las relaciones de poder. El empresario puede regirse, no solamente por la racionalidad económica, sino con un fin político también si es que le interesa estar involucrado políticamente.

Es importante destacar que, aunque las relaciones se dan entre las empresas y los sindicatos, el Estado juega un papel importante en estas. El Estado impone un orden normativo y la justicia es lo que le permite al Estado poder mantenerlo. Hoy en día, este orden está favoreciendo la permanencia de los empleados sindicalizados en las empresas.

Una vez planteado esto, debemos explicar que los conflictos en las relaciones entre los empleados y los sindicatos son constantes y no pueden solucionarse de un día para el otro ya que hay un orden impuesto que no se puede modificar. Gracias al poder que tienen los sindicatos actualmente, ellos son la parte que tiene mayor poder. Por lo tanto, son quienes establecen las reglas de juego.

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Lo que sí se pueden modificar, son las disputas que se dan entre ambos y que se resuelven presentemente con negociaciones. Nosotros vamos a enfocar nuestro trabajo en soluciones posibles a estas disputas.

Ejercicio del Poder en las Organizaciones

Como menciona Etkin, una organización puede ser entendida como una articulación entre grupos que poseen sus propios fines, racionalidades e intereses. Para que la organización se ponga en funcionamiento y logre la rentabilidad que toda organización necesita para operar, se tienen que dar constantes acuerdos entre los distintos grupos. Estos acuerdos - que poseen una negociación previa - son cíclicos.

Las organizaciones nunca están en un equilibrio en el cual no hay presiones, tensiones y relaciones de poder entre los distintos grupos. Más bien, todo lo contrario, la organización se encuentra en una constante puja por el poder y los recursos entre los distintos grupos, y necesita poder cohesionar la voluntad de cada uno de ellos para poder operar. Es cuando las distintas partes tratan de ampliar sus espacios de poder, cuando se generan los conflictos. Esto es algo que sucede constantemente en la temática que toca nuestro trabajo, que son las soluciones a los conflictos entre sindicatos y empresas.

Entendiendo lo previamente expuesto, decimos que la política es la herramienta que tienen los directores de las organizaciones para articular las distintas voluntades hacia la misión empresarial. Pero también es la herramienta que poseen los otros grupos como los sindicatos para imponer su propia voluntad y perseguir sus intereses. Es decir, la política dentro de una organización puede ser entendida de dos maneras. La primera, como una herramienta para buscar el diálogo, el consenso y articular una única forma de gobierno. La segunda, como una herramienta para imponer la propia voluntad, desconociendo al resto de los participantes.

Dentro de esta constante puja por el poder que abarca la política en las organizaciones, hay maneras legítimas y maneras ilegítimas de ejercerla. Las legítimas, son previamente acordadas y están formalizadas en algún documento mientras que las ilegítimas atentan contra el normal funcionamiento de una organización y no están previamente acordadas.

Es importante destacar que la gran mayoría de las relaciones de poder en las organizaciones se dan de manera oculta. Por ejemplo, se lucha por intereses no declarados u objetivos paralelos o bien muchas veces, las relaciones de poder suceden al margen de la estructura empresarial o no van por los canales de comunicación establecidos. Si aplicamos esto último a la relación que existe entre los sindicatos y los empresarios, podemos ver que esto sucede constantemente ya que muchas de las negociaciones no suceden en el ámbito formal de la organización. Así mismo, muchos de los reclamos sindicales tienen como formato el paro o las amenazas de paro, que no son reclamos legítimos ni maneras éticas de expresar la voluntad de los trabajadores.

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Abordando la organización desde el poder, como comenta Etkin, existe un intento de establecer un orden y una resistencia y reacciones a ese orden. Entonces, en toda organización hay un orden instituido y una actividad instituyente. Esta relación dialéctica es constante y está siempre presente en las organizaciones. A lo que compete a nuestra temática, hay un orden establecido por la dirección y una actividad instituyente que opone resistencia a ese orden a través de los sindicatos.

No podemos hablar de política y ejercicio del poder en las organizaciones sin hablar del doble discurso. El doble discurso, es una de las herramientas más frecuentes en la construcción del poder por parte de grupos y personas. El doble discurso, representa la incongruencia entre lo que se dice y lo que se hace.

Esta dualidad fue estudiada por Argyris y Schon, quienes la catalogaron como “teoría expuesta” y “teoría en uso”. Los autores, en vez de centrarse en la diferencia entre teoría y práctica, se centran en el hecho de que lo que se declara es incongruente con la explicación de lo que se hizo. Muchas veces, las organizaciones terminan haciendo cosas para perpetuarse en el poder, gobernar y ganar mayores espacios que no coincide con lo declarado previamente. En las relaciones entre los empresarios y el sindicalismo esto es moneda corriente. Sobran los ejemplos en los cuales, se comunica un acuerdo o una voluntad de acuerdo y luego las acciones que llevan a cabo ambos grupos son completamente contrarias a las voluntad manifestada. También se puede ver esta dualidad de discursos en mucho de los líderes o delegados sindicales, que prometen determinadas cuestiones a los afiliados, como pueden ser ascensos, aumentos o mejores beneficios y luego no los cumplen y hasta a veces terminan enriqueciéndose ellos mismos sin cuidar a los trabajadores. Por parte del empresariado, también esto sucede cuando por ejemplo declaran que los recursos humanos son su principal preocupación y luego usan el salario como una variable de ajuste para mantener la rentabilidad de la empresa.

En la lucha del poder, también hay estigmatización. Con estigmatización, entendemos colocar al otro en un determinado lugar desde lo discursivo, a través de la repetición. Por ejemplo, cuando los empresarios en vez de decir que los delegados sindicales protegen a los trabajadores los acusan de “ influenciadores, políticos y que no dejan trabajar a las personas”, los están estigmatizando y generando una imágen de ellos. Como contraparte, los sindicatos estigmatizan cuando dicen que a los empresarios “ solo les interesa ganar plata, y no les importa los trabajadores ni sus familias”. En esas acusaciones, hay una voluntad deliberada de situar a la otra persona o grupo en un determinado lugar para lograr la desacreditación. En general, suelen ser falacias puestas al servicio de la construcción de poder. En la lucha por el poder y en el ejercicio del mismo, no se dice lo que se piensa sino lo que conviene.

Es interesante profundizar un poco más en el uso del lenguaje y el discurso en la dinámica diaria de las organizaciones. En las estrategias de construcción de poder, el uso del lenguaje y la comunicación tiene un rol fundamental. Muchas veces se usan afirmaciones o negaciones para que el receptor del mensaje, cree la imagen mental que el emisor quiere. Por ejemplo, si las empresas sostienen que la causa de la inflación “son los altos impuestos”, están haciendo una afirmación y están logrando que determinados temas no se toquen ( como por ejemplo, la rentabilidad

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de los empresarios). Etkin da una ejemplo muy bueno de esto que es cuando un gobierno dice que una determinada cantidad de desocupación es “inevitable”, no está reconociendo que es injusta o bien no está exponiendo las causas de por qué hay desocupación. Simplemente la está rotulando y sacando de la discusión. Aplicado al eje de nuestro trabajo, vemos como, la complejidad de las relaciones entre empresas, sindicatos y estados, a partir del uso de estas técnicas se reducen a algunos elementos o características, que pueden ser aisladas y tratadas de manera técnica por expertos.

T.Van Dijik ( 1996), afirma que “la lucha por el poder, es la lucha por la palabra”. En palabras del mismo Van Dijik: “ cada grupo tiene el derecho a decidir cómo se lo debe nombrar” y de esa manera evitar los intentos de discriminación. Para evitar la estigmatización y la discriminación existen mecanismos que son los siguientes:

A) La utilización de un vocero propio. En el caso de los sindicatos, es el delegado sindical o el vocero sindical.

B) La utilización de medios alternativos de comunicación.C) Reuniones que permiten la interacción directa y el debate público.

Toda interacción entre el sindicato y la empresa, es una interacción en donde se trata de reafirmar o incrementar el poder obtenido. Mantener las formas, y cumplir con lo que el rol demanda es una de las claves de la construcción de poder. Etkin lo aborda con el concepto “como si”. El mismo implica mantener una imágen y un imaginario sobre un puesto, una organización o una institución y en paralelo hacer lo contrario a lo que la imágen dicta.

A forma de síntesis de todo lo expuesto hasta acá, nos gustaría citar a Etkin cuando comenta lo siguiente sobre las organizaciones: “ hay una mirada de superficie ( los resultados) y otra más profunda de la organización ( las motivaciones). Está también lo que se declara en público ( el discurso) y lo que se hace en silencio ( lo oculto). Hay una forma de relación y comunicación que se reconoce y difunde ( la estructura y procedimientos), pero también relaciones que operan en paralelo ( la trama de poder). Hay formas oficiales de conducir ( la autoridad) y otros mecanismos de influencia en el plano de lo subyacente (la persuasión a través de símbolos e imágenes). Hay decisiones que parecen correctas o pertinentes ( se ajustan a las normas) pero que son injustas o inequitativas en el plano de los valores sociales. Hay afirmaciones que son válidas en el dominio del lenguaje, pero que no tienen sustento en los hechos ( doble discurso)”

Las dualidades y las relaciones de poder en las organizaciones existieron desde su creación y seguirán existiendo. Pero el punto más importante, es que a pesar de eso, las organizaciones tienen que saber lidiar con ese conflicto cotidiano para transformarlo en productivo y continuar su marcha.

4.1.2 Entrevistas

Entrevista a Tomás Rodríguez Cáceres, Gerente de compras logísticas en P&G

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Entrevista al gerente de operaciones de reconocida empresa de RRHH

Entrevista a Fernando Marchiano, project manager de Bayton servicios empresarios

Entrevista a Pablo Vigil, compañero de clase y ex empleado de Ferrovías

Entrevista a Leonardo Schvarstein, catedrático FCE UBA.

1.2. Contexto Histórico

Queremos compartir con ustedes un breve resúmen de la historia sindical Argentina para entender de dónde vienen los sindicatos y cómo se construye el poder que tienen hoy en día.

El sindicalismo argentino a lo largo de la historia, pasó por diferentes etapas hasta llegar a su estadío actual.

Entre 1900 y 1930, podríamos decir que se forman los primeros movimientos sindicales. Los mismos los crean anarquistas y socialistas, que en su gran mayoría eran inmigrantes europeos y traían a estas tierras, un montón de corrientes reinantes en Europa para no tan populares en América hasta ese entonces.

En ese momento, la economía argentina era 100% agrícola y reinaba el conocido modelo agroexportador. En ese entonces, se crearon los primeros movimientos sindicales como la unión tipográfica bonaerense, la unión de albañiles, la de zapateros y el sindicato de comercio. Hasta ese entonces, eran empleados que se agrupaban por rubros y sus reclamos eran principalmente condiciones laborales dignas: Jornadas de trabajo de 12 hs, prohibición del trabajo infantil, francos semanales entre otras cosas. Estos sindicatos en general se organizaban por un reclamo en particular, y una vez solucionado el conflicto desaparecían. Todavía no existía la idea de la centralización sindical.

Luego de dos intentos fracasados por parte de los anarquistas para aunar fuerzas, Juan B Justo crea en 1900 la UGT, que fuera la primer central obrera argentina.

Para 1930, previo a que Irigoyen tuviera que entregar su gobierno a los militares, existían tres centrales obreras: la Central Obrera Argentina (socialista), la Federación Obrera Regional Argentina (anarquista), y la Unión Sindical Argentina (sindicalista).

Los siguientes 8 años de la historia Argentina, estuvieron gobernados por militares. Durante este período, Argentina traza lazos con algunas de las potencias mundiales y Buenos Aires logra un desarrollo grande del empleo. Esto último hace que mucha gente migre hacia la capital y se generan las primeras villas miserias de la Argentina. El empleo había aumentado, pero los sueldos habían bajado.

En ese entonces, nace la C.G.T como institución que nuclea a la mayoría de los empleados sindicalizados de Argentina. Cuando asume Peron como Secretario de

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Trabajo en 1940, la C.G.T concentraba un alto poder sindical, mientras que el resto de los sindicatos eran menores y de poco peso. Perón plantea una nueva relación entre los trabajadores y el estado, generando un fuerte vínculo y otorgándoles varios beneficios que los sindicatos reclamaban hace años. En 1945, se crea el partido laborista, que luego fuera el partido justicialista con el mismo Perón como líder. En ese entonces, la C.G.T tenía una concentración muy alta del poder, y por ende, la capacidad de parar el país.

Cuando Perón asume la presidencia en 1946, impone un modelo de sustitución de importaciones, en donde el sindicalismo y los trabajadores iban a tener un rol fundamental en la nueva estructura sindical.

Luego, el gobierno de Perón es derrocado por un golpe militar que interviene los sindicatos durante su mandato. Los sindicatos entran en un período con mucha desintegración y mucha lucha interna por el poder de la representación de los trabajadores sindicalizados. Ninguno logra en los períodos siguientes concentrar auténticamente el poder y se dan muchos conflictos y enfrentamientos entre las distintas centrales.

Habiendo acontecido algunos gobiernos democráticos en el medio, e inclusive un gobierno de 1 años de Juan Domingo Perón (previo a su muerte), la Argentina vuelve a caer en una dictadura militar. La más fuerte en toda su historia. Encabezada por Rafael Videla, nuevamente los sindicatos son intervenidos y no es hasta el fin de la dictadura y la asunción democrática de Alfonsín que vuelven a representar a los trabajadores.

Durante el mandato de Alfonsín, podría decirse que los sindicatos vuelven a la carga con todos los reclamos obreros que por tantos años fueron postergados. Además, la hiperinflación reinante acrecentaba los constantes reclamos sindicales. Durante la presidencia de Alfonsín, se registraron 13 paros generales, récord histórico para un presidente Argentino.

Luego, entre 1990 y el 2000, los sindicatos estuvieron un tanto “adormecidos” en complicidad con el gobierno de Carlos Menem, en el período más liberal que tuvo la argentina. En donde se privatizaron una gran cantidad de empresas, se achicó el estado en términos de trabajadores, y con muy poca intervención en la realidad político-económica Argentina.

En el 2000, con la crisis Argentina, los sindicatos vuelven a tomar la bandera de los trabajadores y comienzan a tener cada vez más peso y a hacer notar los reclamos por trabajo, vivienda y sueldo digno. La Argentina en ese entonces, cae en la crisis más profunda de toda su historia.

No es hasta la asunción de Néstor Kirchner, que los sindicatos vuelven a tener mucho peso e influencia en la política y economía Argentina. Kirchner, en línea generales, mantuvo una buena relación con los líderes sindicales negociando constantemente con ellos, otorgándoles muchos beneficios y demandando acciones y apoyo como contrapartida. La misma línea de relacionamiento sindical mantuvo Cristina Fernandez de Kirchner durante su presidencia.

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La historia del sindicalismo se sigue escribiendo día a día…

1.3. Marco normativo actual

Acerca de los sindicatos:

“El sindicato es una organización representante de los trabajadores de una misma actividad, sector o profesión, que surge en la historia de la humanidad a partir de la unión de los mismos trabajadores en asociaciones para garantizar la defensa de sus intereses comunes, de sus salarios y las condiciones laborales

Es desde el sindicato como organización insustituible de los trabajadores organizados que el pueblo trabajador orienta su accionar a tener una participación activa en el destino de las naciones, viendo de ocupar un espacio en la pequeña mesa de decisiones que no es otra cosa que ocupar bancas parlamentarias en el orden nacional, provincial o municipal, de modo de tener sus propios representantes dentro del gobierno democrático elegido por el pueblo y para el pueblo.”1

Así definen a los sindicatos en el Manual de Sindicatos en la página de Sindicatos Argentinos. Las temáticas fundamentales que conciernen a los sindicatos son los salarios, la jornada laboral, la salud y seguridad en el trabajo, la seguridad social y la capacitación de los trabajadores.

Todos estos temas son tratados, debatidos y acordados en el marco de lo que se conoce como negociaciones colectivas, ámbito donde se da origen a la creación, o bien modificación o actualización del Convenio Colectivo de Trabajo que es la normativa que regula la relación laboral entre las partes, y trabajadora en la figura del sindicato que corresponda.

Los fines del sindicato son defender los intereses de sus representados, brindar asistencia en la atención y prevención de la salud, y prestar todo tipo de servicios sociales que estén a su alcance. Buscan promover la sindicalización como la participación de los trabajadores dentro de la organización, y del propio sindicato dentro de la vida de la sociedad, tener voto a la hora de opinar sobre las cuestiones sociales, tomar decisiones en el terreno político, y en la definición de políticas productivas sea para mantener el nivel de empleo existente y en lo posible generar nuevas fuentes y puestos de trabajo.

Nuestro trabajo se enfocará en los sindicatos de empresa. Estos nuclean a los trabajadores de una firma o entidad productora de dimensiones que exceden el de una simple industria o actividad limitada, para convertirse en un complejo económico-fabril-financiero. Por lo tanto el lazo de unión de los trabajadores que se agrupan en este tipo de sindicatos es el de depender de una misma empresa empleadora.

1 http://www.sindicatosargentina.com.ar/secciones/manual_sindicatos_en_argentina.html

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Por otro lado, los sindicatos están facultados para percibir recursos provenientes de las cuotas de afiliación; estas cuotas son descontadas automáticamente de las planillas de sueldos y salarios por el empleador, que funciona como agente de retención y las envía al sindicato.

Cada sindicato tiene un delegado, quien es el representante del sindicato ante los empresarios y los trabajadores y es vocero, a su vez, de éstos ante la organización sindical. Su representación debe proceder, fundamentalmente, de la voluntad libre y organizadamente expresada de los trabajadores que ha de representar, lo que se manifiesta en elecciones.

El Delegado, entre otras funciones de importancia, debe conocer muy bien a sus compañeros e identificarse con sus aspiraciones, defender sus intereses, actuar democráticamente, conocer la historia y lucha del sindicato, de la legislación laboral y ser un líder y organizador.

1.4. Problemáticas detectadas

Las principales problemáticas cotidianas que detectamos a partir de toda la investigación realizada es la siguiente:

1. Inflexibilidad laboral generada por la segmentación de los roles por el convenio colectivo.

2. Al salir fuera de un sistema rígido en donde esté presente la segmentación por roles, las empresas abusan de los empleados exigiendoles de más sin pagar sueldos acordes.

3. Altas tasas de ausentismo motivadas por la estabilidad que genera el sindicato a los empleados, ya que se presenta como barrera quitándole accionabilidad a la empresa.

4. Los plazos para tomar medidas son muy largos, y esto es a causa de lo que tardan sindicatos y empresas en ponerse de acuerdo. Todo debe ser consensuado y negociado.

5. Descentralización de los sindicatos, en donde ramas locales tienen poder de negociación por fuera de las paritarias y de lo acordado con las cámaras.

6. El poder de negociación entre filiales locales de los sindicatos y las empresas está desbalanceado.

7. Representantes sindicales extremistas que apuntan a la conflictividad para sacar provecho de la misma.

8. Representantes gremiales sin suficiente capacitación para manejar semejante poder e influencia.

9. La mayoría de los roles dentro del sindicato son elegidos a dedo por contactos o por intereses políticos.

10.Aumento excesivo de los representantes sindicales en algunos rubros, complejizando la relación con los trabajadores al agregar intermediarios. También aumenta los niveles de reclamos.

11.Cuando el sindicato está muy metido dentro de la organización, es tanto el poder que poseen, que logran controlar a la misma.

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12.Pérdida de contacto entre la dirección y el empleado sindicalizado.13.Pérdida de la cultura laboral.14.Dificultad en la construcción de acuerdos entre empresas y sindicatos.15.Nula motivación de los empleados sindicalizados. Inexistencia del

reconocimiento al mérito.16.Sindicatos cuya postura extrema terminan atentando contra la generación de

empleo.17.Falta de respeto del marco legal que hace que los sindicatos reclamen

beneficios que no están regulados. Abusan de su poder.18.Falta de regulación por parte del Estado para las medidas de fuerza sindical.

Esto hace que sea la primera opción al momento de hacer una reclamo.19.Falta de involucramiento del Estado como mediador y regulador de la relación

empresa-sindicato.20.Falta de previsibilidad de la política económica del país que hace que los

sindicatos y las empresas estén en constante puja y negociación.21.El marco jurídico se encuentra desactualizado, y es necesario ajustarlo a los

tiempos actuales.22. Incapacidad de la empresa para disponer de su nómina23.Distintas perspectivas de crecimiento profesional. Muchos empleados

sindicalizados no quieren hacer carrera en la empresa sino en el sindicato.

2. Presentación de los resultados

2.1. Resumen de la investigación

A modo de resumen, es importante dejar en claro que no podemos seguir pensando las problemáticas entre sindicatos y empresas como un conflicto unilateral. Tampoco podemos tratar cada conflicto separadamente.

Para poder hablar y abordar esta temática, necesitamos enmarcar estos conflictos dentro de una dinámica social en la cual hay interacciones y relaciones de poder entre el Estado, las empresas y los sindicatos, como mínimo. Cada uno de ellos con un determinado rol social, con una racionalidad particular y una lógica dominante. Entre ellos, hay relaciones de poder, disputas y conflictos. Los conflictos son necesarios para poder salvaguardar los intereses de cada uno de ellos, y que no haya una única lógica dominante ni un único orden establecido.

En este sistema social tan complejo, se está constantemente llegando a acuerdos y consensos a través de la negociación. Estos acuerdos son cíclicos y repetitivos, nunca cesan. Y la constante negociación, puja de intereses y acuerdos es lo que permite a todos los actores seguir funcionando en conjunto. Porque por más que estén en una rueda de conflicto constante, la misma debe ser productiva al fin y al cabo, ya que todos necesitan del otro. El empresariado necesita de un Estado que regule, y de empleados que trabajen. Los empleados, necesitan un sindicato que los proteja de los abusos, les otorgue beneficios y al mismo tiempo necesita que los empresarios generen empleos. El Estado, necesita sindicatos que aseguren la protección de los trabajadores al tiempo que necesita de las empresas para hacer funcionar la economía del país.

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En países con un alto grado de sindicalización y volatilidad como Argentina, es necesario que todos los actores involucrados tengan una gran capacidad de adaptación a los cambios, tanto externos como internos de la organización. Es por eso, que a lo largo del trabajo nos enfocamos en el planeamiento estratégico situacional, que consideramos una herramienta fundamental para poder pensar la dirección que va a tomar la organización y cómo lo va a hacer, en entornos tan cambiantes que atentan contra la propia gobernabilidad.

El solo hecho de que las relaciones entre empresas y sindicatos nunca se encuentren en equilibrio, refuerza la idea de la adaptación y gestión del cambio organizacional, tanto desde el enfoque sindical como del empresarial. Si lo vemos desde otro punto de vista, hay un orden instituido por la empresa y una actividad instituyente por parte del sindicato que desafía el orden fijado constantemente, logrando modificarlo en muchas ocasiones.

Entonces, entender la relación entre las organizaciones desde la psicología social, centrándonos en cómo se dan esas relaciones y cómo son esas relaciones de poder al tiempo que se gestionan los constantes cambios planteados, es una de las claves para encontrar soluciones a los conflictos.

El principal problema que vemos a raíz de todo lo investigado hasta aquí, es que en los últimos años de la Argentina, las relaciones entre estas instituciones y organizaciones, se encuentran un tanto desbalanceadas a favor del sindicalismo, quien ha sabido concentrar fuertemente el poder en los últimos 10 años particularmente. La concentración es grande, y los conflictos que genera esta disparidad son mayores aún.

A lo largo de todo el trabajo, fuimos planteando los principales conflictos con sus posibles soluciones, pero creemos que esta dinámica seguirá en pie hasta que no haya un cambio disruptivo a nivel social y cultural, que cambie el paradigma económico vigente. Este cambio disruptivo, creemos que viene de la mano de una crisis entendiendo a la misma como la obsolescencia de los sistemas vigentes. Este cambio de paradigma, tiene que traer consigo nuevas maneras de relacionamiento entre los empleados y los trabajadores, nuevas maneras de contratación, nuevas estructuras y lógicas empresariales, leyes laborales que se acuerden a nivel mundial y una tecnología que cambie las reglas del mercado laboral, entre otras cosas.

Mientras tanto, creemos que la dinámica social actual puede ser más productiva y eficiente, si se dieran algunos cambios, como por ejemplo:

En el corto plazo:

● Capacitación a los delegados Sindicales.● Involucramiento del Estado en las negociaciones Empresa - Sindicato.● Proactividad por parte del empresariado para encarar las negociaciones y

otorgar beneficios a los empleados, previamente a los reclamos sindicales.● Un plan de recursos humanos específico, desde la empresa hacia los

trabajadores sindicalizados● Un mayor control del proceso de selección para los futuros ingresantes a la

compañía por parte de las empresas.● Capacitaciones empresariales sobre gestión del conflicto y cambio

organizacional en contextos volátiles.

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Mediano/Largo Plazo

● Política pública de educación e inserción laboral al largo plazo que fomente la movilidad social, desde el empleo.

● Mesa de Diálogo tripartita en donde se acuerden las premisas básicas para el año entrante, a partir de las cuales se llevarán adelante las negociaciones.

● Reforma y Regulación del marco jurídico por parte del Estado.○ Mayor flexibilización laboral para no perder puestos de trabajo.○ Evitar el uso político de los sindicatos.○ Una política de Afiliación voluntaria al Sindicato.○ Una mayor democracia Sindical.○ Regulación sobre las medidas de reclamo: Cortes y Paros

específicamente.

2.2. Soluciones ante los principales conflictos

Para realizar un análisis más contextual, en vez de abordar cada uno de los 23 conflictos detectados, decidimos agruparlos por su principal fuente de conflicto para así poder tratar las posibles soluciones ante esos problemas y que sirva como guía ante la presentación de problemas futuros que no necesariamente estén en el detalle armado en el presente trabajo.

Los principales ejes de conflicto detectado son los siguientes:

1. Inflexibilidad laboral Sindical & Abuso empresarial : Problema 1 y 2.2. Cultura Laboral, Ausentismo & Motivación : Problema 3,4,8,12,13,15,22 y 233. Concentración del poder sindical & Falta de Managment : Problema 5, 6 y 74. Gobernabilidad en Riesgo: Problema 10,14,16,17,18 y 19

Inflexibilidad laboral Sindical & Abuso empresarial

Ciertamente hay una problemática muy tangible en Argentina que es la extrema inflexibilización laboral por parte de los trabajadores sindicales que delimita estrictamente las funciones que deben hacer, no permitiéndoles realizar ningún otro tipo de función que no esté estipulada en el convenio colectivo de trabajo. Esta inflexibilización, se dió en parte porque los sindicatos fueron tomando cada vez más poder pero también porque las empresas abusaban del trabajador “ multifunción”, al que lo hacían realizar diversas tareas con distintas responsabilidades pero percibiendo un sueldo que no era acorde a las tareas que realizaba.

La extrema inflexibilización laboral está generando altos costos para los empresarios ya que cada vez necesitan más personal para poder cubrir todas las tareas necesarias para mantener la empresa en funcionamiento. Esto genera que las empresas opten o por no expandir su producción o centrarse en la automatización de los procesos, que si bien implica una alta inversión inicial en el largo plazo, elimina el conflicto laboral. En el mediano y largo plazo, esto genera una pérdida de empleo que tiene un fuerte impacto social.

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Para solucionar este conflicto, creemos que sí o sí tiene que haber una intervención estatal, con una política pública que revise los convenios colectivos de trabajo para que las funciones de los trabajadores no sean tan rígidas. Al mismo tiempo, es importante que esta mayor flexibilización laboral, esté estipulada en un marco normativo para evitar abusos por parte de las empresas.

Es necesario que el Estado tenga un rol activo en este sentido, como auditor de esta relación para evitar abusos de cualquiera de las dos partes. El fin último es mantener y crear más puestos de trabajo a partir de una mayor flexibilización, pero evitando cualquier tipo de abuso.

Cultura Laboral, Ausentismo & Motivación

Otra fuente de conflicto que detectamos, fue el alto grado de ausentismo que tienen los empleados sindicales, que desde nuestro punto de vista lo vemos muy ligado a la falta de motivación que tienen ya que la gran mayoría de ellos no ve un posible desarrollo dentro de la empresa ya que su futuro laboral depende exclusivamente de la decisión del delegado sindical.

Esto no siempre fue así, pero en los últimos años tras la fuerte concentración del poder sindical, la dirección y los mandos medios de las empresas perdieron todo tipo de vínculo con los empleados ya que como nexo de ese vínculo se posicionó el delegado sindical. Que el delegado sindical sea el único nexo entre los empleados y la empresa, le otorga un poder enorme ya que al tiempo que es nexo, es “filtro” de todas las decisiones y directivas empresariales.

A partir de las entrevistas, vemos que en las empresas fuertemente sindicalizadas, la dirección perdió el control y el poder sobre su nómina y tiene que consensuar todas las decisiones sobre los empleados con el delegado sindical. Al mismo tiempo, en algunos casos ya no es la empresa quien tiene la autoridad para decir quién entra y quién no a la empresa, sino que la selección así como la promoción de los recursos humanos, es realizada a dedo por el delegado sindical. La gran mayoría de las veces, esa elección está motivada por fines políticos y al servicio de la construcción de poder.

El sindicato brinda una seguridad laboral a los trabajadores, reduciendo la posibilidad de un despido por causas de ausentismo o mala perfomance. Esto genera una degradación de la cultura laboral ya que se pierde el efecto real, social y simbólico del esfuerzo. Todos los empleados logan lo mismo, independientemente de la performance o compromiso de cada uno.

Sumado a esto, la empresa en general no posee planes de carrera para los empleados sindicalizados, lo que los deja con dos alternativas: La primera, es mantener el status quo y seguir durante años realizando las mismas funciones y percibiendo el sueldo que los delegados negocian para ellos. La segunda, es aspirar a una carrera dentro de la estructura sindical.

Como solución a este conflicto, creemos que es necesario la descentralización sindical. La dirección, tiene que poder llegar a los trabajadores habilitando vías de comunicación formales e informales. Al mismo tiempo, necesita equilibrar el poder entre delegado sindical y la empresa. Para eso es necesario que la empresa ofrezca directamente beneficios a los trabajadores que no pasen por el sindicato. Es por

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eso, que creemos que las empresas tienen que tener un plan único y específico para los empleados sindicalizados en donde tengan beneficios diferenciales y oportunidades laborales que le permitan tener una identificación con la empresa, un plan de carrera dentro y que rompa con el mito de que es sólo a través del delegado sindical que se pueden comunicar con la empresa.

Concentración del poder sindical & Falta de Managment:

En la dinámica empresa - sindicato - estado, hay un círculo de negociación y acuerdos constante en el cual la planificación estratégica hace la diferencia. En este sentido, insistimos en que falta capacitación/capacidades de planificar situacionalmente, como fue descripto en el marco teórico.

Si hay una planificación situacional, y una estrategia de negociación en donde la dirección pueda anticiparse a los conflictos, al tiempo que desarrolla una política de RRHH para los empleados sindicales, la gran mayoría de los conflictos podrían ser evitados y simplemente reducirse a acuerdos y negociaciones, realizadas en mesas de diálogo, en los canales formales y dentro de la estructura empresarial. Es fundamental para esto que los directores se adapten al cambio, y entiendan que en dinámicas sociales tan complejas, es necesario salir de los modelos tradicionales de gestión.

En esto mucho tiene que ver la descentralización de los sindicatos de los últimos años. El hecho de que las filiales locales toman cada vez más autonomía e independencia, crea a nivel zonal, una concentración del poder y un desequilibrio frente a las empresas. Las filiales toman medidas independientemente de lo que se resuelva en la mesa de negociación con la cámara, por lo que por fuera realizan reclamos adicionales.

El problema acá es la falta de balance entre ambas partes, filiales locales y empresas. Las filiales tienen mucho poder a nivel local ya que cuentan con herramientas fuertes para hacer valer sus reclamos: paros, cortes, etc. En cambio, las empresas no tienen con qué hacer frente a este tipo de reclamo sindical. Esta brecha de poder hace que las negociaciones no sean justas, en donde las empresas se están acostumbrando a ceder en todos los reclamos ya que tienen mucho más para perder yendo al conflicto que manteniendo firme su postura.

Para solucionar esta brecha de poder vemos dos soluciones posibles; una por parte del empresariado y otra desde el estado. Por parte de las empresas proponemos que así como están agrupadas a nivel camaras para hacer valer su postura frente al sindicato cuando negocian paritarias o otro tipo de acuerdos, proponemos que a nivel local se agrupen y organicen de forma más activa a nivel local. Esto seria para sentarse a negociar con el sindicato de comercio de zona oeste, que las empresas de esa zona de agrupen a nivel cama para plantear una misma postura y lograr fuerza al agruparse. Por parte del estado la solución sería evitar el empoderamiento de los sindicatos por zonas, ya que crea una situación casi anárquica en donde se da lugar a reclamos por parte de los sindicatos en caso excesivos o injustificados. Con reglas claras en donde la mesa de negociación se abra únicamente a nivel nacional agrupando a sindicatos y a todas las empresas, se negociarán normas logradas por medio del consenso y no como consecuencia del exceso de poder y las presiones.

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Gobernabilidad en Riesgo:

Como ya vimos a lo largo del trabajo, muchas veces las medidas que toman los sindicatos son medidas de fuerza o de choque que tienen como consecuencia la imposibilidad de operar de las empresas, generando pérdidas millonarias.

Otras veces, los sindicatos tienen tanto poder concentrado que terminan siendo quienes toman las decisiones reales en una organización o al menos terminan decidiendo qué medidas prosperarán y cuáles no.

Todo esto, como vimos en el marco teórico, atentan contra la gobernabilidad del sistema. Por más que la dirección tenga un plan de gobierno y capacidad de gobierno, la organización se torna ingobernable en sí misma porque si bien los directores poseen el poder formal, no poseen el poder real.

A priori, podríamos decir que una manera “lógica” sería que el Estado actúe como regulador de estas relaciones de poder, a través de un marco normativo y leyes que permitan cierta estabilidad en las organizaciones. Esto sería deseable desde el punto de vista de gobierno, ya que tener contextos de alta ingobernabilidad en muchos casos termina atentando contra futuras inversiones, tanto externas como internas.

Más allá de lo mencionado anteriormente, ante un escenario en donde la gobernabilidad de la organización está en riesgo, sea por la causa que sea, desde nuestro enfoque recomendamos lo siguiente:

● Plan de descentralización del poder: Es necesario que las empresas posean un plan para fortalecer su posición ante los sindicatos en pos de poder tomar decisiones dentro de la empresa. Para esto, es necesario que piensen en cuáles son las cuestiones y los beneficios más valorados que asegura el delegado sindical a los afiliados. De esta manera, tendrían un panorama sobre qué podrían ofrecer directamente a los empleados. Al mismo tiempo, es necesario que los empresarios piensen cuáles son los intereses personales del delegado, y piensen “ a dónde quiere ir”. De esta manera, tienen una visión de los anhelos personales del delegado que también les dará herramientas para negociar con él directamente y de a poco ir asegurando la gobernabilidad y asegurando el poder.

Lo mencionado anteriormente viene de la mano de la planificación estratégica situacional y también del buen uso de la política dentro de las organizaciones.

3. Información adicional

3.1. Links

● http://www.sindicatosargentina.com.ar/secciones/manual_sindicatos_en_argentina.html

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● http://www.trabajo.gov.ar/downloads/formacionSindical/Manual%20de%20Historia.pdf

● http://ute.org.ar/wp-content/uploads/2011/10/images_pdfs_modulo_mov_obrero_2010.pdf

● http://www.cedpre.org.ar/Archivos/historia/Manual%20de%20Historia.pdf● http://www.laguia2000.com/argentina/el-sindicalismo-en-la-argentina● http://www.elhistoriador.com.ar/articulos/movimiento_obrero_hasta_1943/

sindicalistas/sindicalismo.php● http://www.lanacion.com.ar/1939760-por-un-conflicto-sindical-podria-faltar-

coca-cola● http://www.pagina12.com.ar/diario/elpais/1-132511-2009-09-27.html● http://www.lanacion.com.ar/1172026-se-profundiza-el-conflicto-en-kraft-y-la-

fabrica-esta-parada● http://www.lanacion.com.ar/1948686-balance-reunion-cgt-gobierno-

empresarios

3.2. Bibliografía

● Adiós, Señor Presidente - Carlos Matus. Lom Ediciones 1998.● Política, planificación y gobierno - Carlos Matus. Edición ILPES 1987.● Psicología social de las organizaciones. Nuevos Aportes - Leonardo

Schvarstein. Edición Paidós 2002.● Política, Gobierno y Gerencia de las organizaciones - Jorge Etkin. Edición

Paidós 2000.● Identidad de las Organizaciones. Invariancia y Cambio - Leonardo

Schvarstein. Edición Paidós 2002.

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