Apresto laboral modulo 1 grua horquilla

Formación Instrumental

Inserción Laboral

Módulos

1. Legislación Laboral

2. Cuidado de la vida propia y

ajena en el trabajo.

3. Generando capacidad

emprendedora

Módulo 1Unidad 1: Evolución del trabajo y características del mercado de trabajo.

Unidad 2: Accediendo al mercado laboral.

Unidad 3: Formalizando la relación laboral entre trabajadores y empresa.

Unidad 4: Desarrollo del capital humano en la empresa.

Unidad 1: Cuidando la vida propia y ajena en el trabajo.

Unidad 2: Prevención de riesgos, accidentes del trabajo y enfermedades profesionales.

Unidad 3: Prevención de riesgos y medio ambiente.

Módulo 2

Módulo 3Unidad 1: Diagnosticando el comportamiento empresarial.

Unidad 2: Diseñando un proyecto de negocio factible.

Unidad 3: Constituyendo y legalizando una microempresa.

Unidad 4: Organizando la gestión de la microempresa.

Unidad 5: Determinando criterios de comercialización.

Unidad 6: La planificación como instrumento de control y evaluación de la gestión.

El término trabajo se refiere a una actividad propia del ser humano. También otros seres actúan dirigiendo sus energías coordinadamente y con una finalidad determinada.

El trabajo en sentido económico, es toda tarea desarrollada sobre una materia prima por el hombre, generalmente con ayuda de instrumentos, con la finalidad de producir bienes o servicios.

DEFINICIÓN DE TRABAJO

Unidad 1: Evolución del trabajo y características del mercado de trabajo.

VIDEO“HISTORIA DE LA CUT”

Unidades 2 y 3: FORMALIZANDO LA RELACIÓN

LABORAL ENTRE TRABAJADORES Y EMPRESA

Conceptos básicos, Sujetos de la relación laboral, Contrato individual de trabajo, Contrato y convenio colectivo

La Relación Laboral

Conceptos Básicos

La Relación Laboral es un vínculo jurídico, en virtud del cual un sujeto, denominado “trabajador” presta a otro sujeto, denominado “empleador”, servicios personales bajo vínculo de subordinación y dependencia, a cambio de una contraprestación denominada “remuneración”.

Sus elementos esenciales son:

- La prestación de servicios- El vínculo de subordinación y dependencia- La remuneración

Sujetos de la Relación LaboralEl trabajador:

Se entiende por trabajador a toda persona natural, que preste servicios personales intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo (Artículo 3 letra b) Código del Trabajo)*Cuando la relación se entabla entre un empleador y un trabajador, hablamos de contrato individual de trabajo. *Cuando la relación se entabla entre un empleador, y dos o más trabajadores en forma simultánea, hablamos de Contrato o convenio colectivo de trabajo

Sujetos de la Relación LaboralEl empleador:

Se entiende por empleador a toda persona, natural o jurídica, que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas, en virtud de un contrato de trabajo (Artículo 3 letra a) Código del Trabajo)

El empleador normalmente estaráorganizado como empresa, noimportando si la titularidad dedicha empresa corresponde a

una persona natural o una jurídica

Contrato Individual de Trabajo El contrato individual de trabajo

es una convención por la cualel empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a

prestar servicios personales bajodependencia y subordinación del

primero, y aquél a pagar por estosservicios una remuneración

determinada (Art. 7 Código del Trabajo)

Contrato Individual de Trabajo

Características:

Debe constar por escrito. Existen reglas y plazos especiales para ello.

Rige el principio de la realidad. Si hay relación laboral, hay contrato de trabajo

La escrituración es sólo formalidad que favorece al empleador.

Hay contrato de trabajo aún cuando no se escriture.

Contrato y Convenio Colectivo Cuando la relación laboral se entablaentre un empleador y varios trabajadores,nos encontramos en presencia de uninstrumento colectivo del trabajo, el cualpuede adquirir la forma de contrato o deconvenio, según la oportunidad en que se celebra por las partes.

El contrato colectivo, se suscribe en el marco de un proceso de negociación colectiva reglada directa entre el empleador y los trabajadores, sujeta a las normas legales vigentes

Cuando el instrumento se acuerda sin sujeción a las normas de la negociación colectiva, hablamos de convenio colectivo.

Art. 7 Código del Trabajo:

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el

trabajador se obligan recíprocamente, éste aprestar servicios personales bajo

dependenciay subordinación del primero, y aquel a pagar

por estos servicios una remuneracióndeterminada”.

Elementos del Contrato de Trabajo

Señalados en al art. 7 C. del T.• Partes: empleador y trabajador.• Prestación de servicios personales:

trabajador.• Subordinación y dependencia: órdenes del

empleador.• Remuneración

Medidas de no discriminación

• Trato compatible con dignidad humana;• Libertad de trabajo.• Actos de discriminación: distinciones,

exclusiones o preferencias (raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión; opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social;

• Igualdad de oportunidades;• Igualdad de trato

Prohibiciones:

Condicionar contratación a ausencias de obligaciones de carácter económico, financiero, bancario o comercial.

Limitación facultades que se le reconoce al empleador, aquellas que atenten en contra de las garantías constitucionales.

Modificaciones unilaterales

Estipulaciones contrato

1. Lugar y fecha del contrato;2. Individualización partes. (nacionalidad, fecha, nacionalidad)3. Fecha de ingreso del trabajador4. Naturaleza servicios. Polifuncionalidad;5. Remuneración (forma, monto y período pago)6. Jornada trabajo ( duración y distribución)7. Plazo contrato.8. Otros pactos. (elementos accidentales)

TRABAJADORES A QUIENES SE LES APLICA EL CODIGO DEL TRABAJO

• Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores del sector privado;

• Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este Código”.

Artículo 194 Código del Trabajo.

La protección a la maternidad;• Los servicios de la administración pública;• Los servicios semifiscales,• servicios de administración autónoma,• Municipalidades;• Todos los servicios y establecimientos, de

cualquier naturaleza sean públicos o privados;• Mujeres que trabajan a domicilio;• Todas las mujeres que pertenezcan a algún

sistema previsional

NO SE LES APLICA EL CODIGO DEL TRABAJO

(solo supletoriamente).• Funcionarios de la Administración del Estado,

centralizada y descentralizada,• Funcionarios del Congreso Nacional;• Funcionarios del Poder Judicial,• Trabajadores de empresas o instituciones del

Estado;• Trabajadores de empresas o Instituciones en que

el Estado tenga aportes, participación o representación (deben tener, legalmente estatuto especial)

MODALIDADES DE CONTRATO DETRABAJO

• Indefinido;

• Por obra o faena determinada;

• A plazo fijo

CONTRATOS ESPECIALES.

• De aprendizaje;• De Menores;• Trabajadoras de Casa Particular;• Agrícola y de temporada.• Personas embarcadas y de portuarios;• De artes y espectáculos.• Deportistas

Remuneraciones

Artículo 42 Código del Trabajo, Ingresos no Remuneracionales,

Remuneración Imponible, Cotizaciones Previsionales, Remuneración Tributable,

Concepto Genérico de Remuneración

De acuerdo a lo señalado por el encabezado del artículo 41 del Código del Trabajo, se entiende genéricamente por remuneración:

Las contraprestaciones en dinero, y las adicionales en especie, avaluables en dinero, que debe percibir el trabajador del empleador, por causa del contrato de trabajo.

Se trata en consecuencia, detoda suma o prestación quetenga por objeto retribuir losservicios prestados por el trabajador.

Clasificación de la Remuneracióna) Según su forma:

-En dinero- En especies

b) Según su base de cálculo:

-Por unidad de tiempo- Por unidad de obra

c) Según su variación o fijeza:

-Fija- Variable- Discontinua

Remuneraciones Conceptos Art. 42 Código del

TrabajoEs una enumeración no taxativa, y distingue:

a) Sueldo: Fijo, en dinero, por períodos determinados, por la prestación de sus servicios

b) Sobresueldo: Corresponde a las horas extras

c) Comisión: Porcentaje sobre compras, ventas u otras operaciones del empleador.

d) Participación: Porcentaje sobre utilidades de un negocio, empresa, o una unidad o sección de ella

e) Gratificación: Porcentaje de utilidades del empleador que beneficia el sueldo del trabajador, con mínimo legal garantizado

Ingresos no RemuneracionalesSe trata de asignaciones que en general, tienen un carácter compensatorio de los gastos en que incurre el trabajador para prestar sus servicios. Las establece el artículo 41 inciso 2º del Código del Trabajo.

a) Asignación de locomociónb) Asignación de pérdida de cajac) Asignación de desgaste de herramientasd) Asignación de colacióne) Viáticosf) Asignación familiarg) Indemnización por años de servicio

Remuneraciones Cotizaciones Previsionales

Nuestro ordenamiento previsional establece que los sistemas de seguridad social y salud, se financiarán en parte con un aporte, realizado por cada trabajador, el cual tiene el carácter de obligatorio.Este aporte se conoce como “descuento previsional”, ya que si bien es cierto es de cargo del trabajador, es obligación del empleador descontarlo del sueldo mensual, y enterarlo en las

respectivas instituciones de previsión social o de salud.

Remuneraciones Remuneración Imponible

La cotización previsional obligatoria, se expresa como un porcentaje de la remuneración del trabajador. Esto significa que la base de cálculo de la cotización obligatoria, excluye los ingresos “no remuneracionales”. En consecuencia, podemos decir que aquellas remuneraciones afectas a los descuentos de cotizaciones previsionales obligatorias, se denomina “remuneración imponible”

Cabe destacar que, para efectos previsionales, la ley establece un tope de remuneración imponible en 60 U.F., que sube a 90 U.F. para efectos del seguro de cesantía. Esto se conoce como el “tope imponible”.

Total HaberesIngresos no

Remuneracionales

Remuneración Imponible

Remuneraciones Impuesto Único al Trabajo

La ley sobre Impuesto a la Renta (D.L. 824), establece en su artículo 42 Nº 1, un impuesto sobre las rentas provenientes del trabajo, estableciendo como base de cálculo de dicho impuesto los distintos tipos de “remuneración” que perciba un trabajador.

Para determinar la “remuneracióntributable” debemos rebajar

aquellas asignaciones no consideradas remuneración.

Además, debemos rebajar las cotizaciones previsionales

descontadas por el empleador altrabajador

Remuneraciones Remuneración Tributable

En consecuencia, la remuneración a la cual debemos aplicar el impuesto único al trabajo, se calcula de la siguiente manera:

Luego, descontamos las cotizaciones previsionales de la siguiente manera:

Total Haberes

Ingresos no Remuneracionale

sRemuneración

Bruta

Remuneración Bruta

Cotizaciones Previsionales Obligatorias

Remuneración Tributable

Respaldos Documentales de la Relación Laboral

Contrato de Trabajo, Registro de Asistencia, Liquidación de Sueldo,

Respaldos Documentales

Contrato de TrabajoDesde una perspectiva documental, el contrato de trabajo es un instrumento privado, regulado por la ley en sus menciones mínimas, en el cual se hace constar la existencia y estipulaciones de una determinada relación laboral, sea ésta de carácter individual (contrato individual de trabajo), o colectiva (contrato o convenio colectivo del trabajo)

Entre otras estipulaciones, el contrato de trabajo debe contener toda la información relativa a la remuneración pactada (forma, monto, periodicidad, beneficios adicionales en especies, etc.), y las asignaciones de carácter no remuneracional. (cómo además la jornada laboral que servirá para determinar el máximo de tiempo diario destinado a capacitación)

Respaldos DocumentalesRegistro de Asistencia

El registro de asistencia es el medio, manual o electrónico, de control de las horas trabajadas.

Permite establecer, por ejemplo:

a)Si el trabajador cumplió con suobligación de jornada.

b)Si el trabajador se desempeñóen horas extraordinarias.

c)Si existen circunstancias quemodifiquen la asistencia olos horarios de trabajo (licencias, vacaciones,

etc).

Respaldos DocumentalesLiquidaciones de Sueldos

La liquidación de sueldo, es el comprobante que debe emitir el empleador, y que debe firmar el trabajador, cuando percibe en forma efectiva el pago de la remuneración.

Este instrumento debe consignar en forma separada, los haberesimponibles, los no imponibles, lascotizaciones previsionales, otrosdescuentos, y el valor líquidoresultante, que es pagado al trabajador.

Es el documento que prueba, por excelencia, que el pago de la remuneración se ha realizado.

Actividad Individual Evaluada

Ponga en práctica lo aprendido y prepare un contrato de trabajo y una liquidación de sueldo, señalando claramente, todos los elementos que debe incluir:

Todas las estipulaciones básicas de un contrato:1. Lugar y fecha del contrato;2.Individualización partes. (nacionalidad, fecha, nacionalidad)3.Fecha de ingreso del trabajador4.Naturaleza servicios. Polifuncionalidad;5.Remuneración (forma, monto y período pago)6.Jornada trabajo ( duración y distribución)7.Plazo contrato.8.Otros pactos. (elementos accidentales)

Puede utilizar el modelo que usted decida, pero no olvide que ambos documentos deben estar claramente vinculados y coincidentes.

PAUTA DE EVALUACIÓN

Propuesta Indicador Puntaje Real

Puntaje Ideal

Contrato de Trabajo Presentación del Contrato 6Coherencia entre los puntos básicos, Tipo de contrato, duración, remuneración, jornada laboral

6

Liquidación de sueldo Presentación de la Liquidación 6Cálculos de la remuneración:los haberesimponibles, los no imponibles, lascotizaciones previsionales, otrosdescuentos, y el valor líquidoresultante, que es pagado al trabajador.

6

Coherencia entre ambos documentos

Relación lógica de los valores declarados en el contrato y la liquidación de sueldo

10

PUNTAJE TOTAL 34

NOTA OBTENIDA

Tabla de Puntajes

Unidad 4:

DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA EMPRESA

Para enfrentar los procesos de globalización, competitividad y desarrollo tecnológico, las empresas requieren contar con personal calificado, flexible y dispuesto a aprender; por su parte, los trabajadores requieren para su desarrollo personal, familiar y social, ampliar, actualizar y complementar sus competencias laborales, de manera de adecuarse mejor a las exigencias de un mercado de trabajo dinámico.

La capacitación debiera formar parte esencial de las políticas de desarrollo de recursos humanos de todas las empresas, sin embargo, no todas las empresas hacen uso de las franquicias y programas de capacitación existente. De ahí la importancia de que los estudiantes adultos y adultas conozcan, valoren y promuevan las instancias de capacitación existentes.

El manejo de mayores conocimientos por parte del trabajador o trabajadora va quedando instalado como patrimonio propio y lo puede utilizar en su actual empleo y en los empleos futuros, dotándolo de mayores niveles de empleabilidad.

La Ley establece que el trabajador o trabajadora tiene un rol importante en el desarrollo de las políticas de capacitación de la empresa, mediante su participación en las instancias paritarias establecidas en ella. Conocer las instituciones, los procedimientos establecidos y los mecanismos de funcionamiento de la capacitación laboral resultan esenciales para el desarrollo del trabajador y trabajadora.

INSTANCIAS DE PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES:

SINDICATOS

COMITÉ PARITARIO DE HIGIENE Y SEGURIDAD

COMITÉ BIPARTITO DE CAPACITACIÓN

¿Cuál es el procedimiento para constituir un sindicato en una empresa que tiene

50 o menos trabajadores?

SINDICATOS

Para constituir un sindicato en una empresa que tiene contratados a 50 trabajadores o menos se requiere la participación de un mínimo de 8 trabajadores. Contándose con tal quórum puede concurrirse a la Oficina de Relaciones Laborales de la Inspección del Trabajo en cuya jurisdicción se encuentre la empresa a efecto de solicitar un modelo de estatuto, el que deberá adecuarse a las necesidades del sindicato que se formará. Una vez redactados los estatutos que se aprobarán en la asamblea constitutiva se puede solicitar en la referida Inspección la designación de un ministro de fe para que verifique el cumplimiento de los requisitos y formalidades en el acto de constitución y elección de la directiva sindical. Es del caso señalar que de conformidad con lo previsto en el inciso 3º del artículo 221 del Código del Trabajo, los trabajadores que concurren a la constitución de un sindicato de empresa, gozan de fuero laboral desde los 10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea constitutiva y hasta 30 días de realizada, fuero que no puede exceder de 40 días. Finalmente, cabe agregar que para la primera elección del directorio son candidatos todos los trabajadores que concurran a la referida asamblea constitutiva.

De acuerdo a lo establecido en el Decreto Supremo 54 Reglamentación General para la Formación de Comités Paritarios, en toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas contratadas. Se debe organizar Comités Paritarios de Higiene ySeguridad (CPHS).

El CPHS es un equipo de trabajo, formado por representantes de la dirección y de los trabajadores, quienes se integran con el propósito de encontrar soluciones y mejoras efectivas La importancia del CPHS, los objetivos ,los requisitos para ser miembro del comité y las funciones que le asigna el decreto antes mencionado, forma de operar y frecuencia de reuniones son dados en el presente manual.

Constitución y Funcionamiento del Comité Paritario

COMITÉ PARITARIO

OBJETIVOS

Informar a los trabajadores sobre los aspectos legales que respaldan la creación y funcionamiento de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad en la empresa.

Orientar a los trabajadores sobre los requisitos para ser miembro del Comité, forma de elección y las funciones que les corresponde.


CARACTERÍSTICAS DEL COMITÉ PARITARIO

DE HIGIENE Y SEGURIDAD

Definición:

• “Entidad técnica y práctica, encargada de velar por la seguridad e integridad física de los trabajadores pertenecientes a una empresa”

• En toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas se organizarán Comités Paritarios de Higiene y Seguridad.

• Compuestos por representantes patronales y representantes de los trabajadores.


CONSTITUCIÓN DE UN COMITÉ PARITARIO

Esta organización deberá constituirse en toda Empresa, Faena, Sucursal o Agencia en que trabajen de 25 personas.

Está compuesto por 6 integrantes, 3 en representación de la Empresa y 3 en representación de los trabajadores.

Por cada miembro titular debe existir otro en calidad de suplente, quienes reemplazarán a los titulares en el caso de impedimento de éstos por cualquier causa o vacancia del cargo.


Para ser miembro del comité paritario deben cumplir los siguientes Requisitos:

Tener más de 18 años de edad. Saber leer y escribir. Encontrarse actualmente trabajando en la respectiva entidad empleadora un año como mínimo. Acreditar haber asistido a un curso de orientación en Prevención de Riesgos Profesionales. Ser funcionario de planta o a contratar (Ley 19.345).


Son funciones de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad:

Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección.

Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de la medidas de prevención, higiene y seguridad

Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa .

FUNCIONES DEL COMITÉ


PERSONAS PROTEGIDAS

10

Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador.

Indicar la adopción de todas las medidas de Higiene y Seguridad que sirvan para la Prevención de los riesgos profesionales.

Cumplir las demás funciones o misiones que les encomiende el organismo administrador respectivo.

Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores.


El procedimiento a seguir es el siguiente:

• Se inscriben todos los trabajadores interesados en participar en el Comité Paritario y que cumplan con los requisitos exigidos.

• Se eligen por votación secreta y directa.

• De los resultados obtenidos, se consideran elegidos como:

A) Titulares, las personas que obtengan las 3 más altas mayorías, B) Suplentes, los 3 que sigan en orden decreciente de sufragios. En caso de empate, se dirimirá por sorteo

¿CÓMO SE ELIGEN LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES?


LA VOTACIÓN

De la elección se levantará acta en triplicado:

• Inspección del Trabajo.• Entidad Empleadora.• Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Información que contendrá:

• Constancia total de votantes.• Total de representantes a elegir.• Nombres en orden decreciente de las personas que obtuvieron votos y la

nómina de los elegidos.


Una vez designados los miembros de la empresa y elegidos los representantes de los trabajadores, se define entre los 6 miembros titulares: El Presidente y el Secretario. Si se produce un empate se resolverá por sorteo. Finalmente, la constitución se formaliza levantando una Acta de Constitución. Una vez firmada el acta, se adjunta a carta, que se enviará por correo certificado o en forma persona a la Inspección del Trabajo, otra al nivel superior de la empresa y una tercera se archivará en la carpeta del Comité.

¿CÓMO SE CONSTITUYE EL COMITÉ PARITARIO?


LAS REUNIONES

Las reuniones se efectuarán en horario de trabajo, considerándose como trabajado el tiempo en ellas empleado.

Se dejará constancia de lo tratado en cada reunión, mediante las correspondientes actas.

El Comité podrá funcionar siempre que concurran un representante patronal y un representante de los trabajadores.

Los acuerdos se adoptarán por simple mayoría.

Cesarán en sus cargos los miembros que dejen de prestar servicios en la respectiva empresa y cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada.


FUNCIONES DEL COMITÉ

Jerarquización de los problemas encontrados de acuerdo con su importancia y magnitud.

Fijar pauta de prioridades de las acciones, estudiar o definir soluciones y fijar plazos de ejecución.

Controlar el desarrollo del Programa y Evaluar resultados.

Investigar las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa (entidad empleadora).

Registro Cronológico de todos los accidentes que ocurran.

Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable de trabajador.

¿CUÁNTO DURÁN EN FUNCIÓN LOS MIEMBROS DEL COMITÉ PARITARIO?

Los miembros del Comité Paritario durarán dos años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos.

Sin embargo, cesarán en sus cargos los miembros de Comité que: Dejen de prestar servicios en la respectiva empresa, y Cuando no asistan a dos sesiones consecutivas, sin causa justificada.


FUERO EN EL COMITÉ PARITARIO

Solo un representante titular de los trabajadores es designado por los 3 representantes titulares de los trabajadores del comité paritario, tendrá derecho a fuero ( Inciso 4º del D.S. 243). Duración de dos años o el período que reste según corresponda.

Artículo Nº 32 de la Ley de Fuero.

Deben informar por escrito al empleador el día laboral siguiente de su designación.


QUIENES DEBEN CONSTITUIRLO( Art. 13 Ley 19.518 Sence

Aquellas empresas que tengan 15 o más trabajadores, sean permanentes o transitorios tendrán la obligación de conformar un C.B.C.

Las empresas que vean disminuidos sus trabajadores a menos de 15 personas podrán mantener o disolver el Comité

La exigencia de la Ley es solo constituir el Comité Bipartito, no secionar

COMITÉ BIPARTITO DE CAPACITACION

OBJETIVO DEL C.P.C.

Promover el desarrollo de las competencias Laborales de los

trabajadores, a fin de contribuir a un adecuado nivel de empleo, mejorar la productividad de los trabajadores y

empresa, y la calidad de los procesos

Beneficio

Al presentar ante el SENCE el Plan de Capacitación aprobado por C.B.C., los cursos informados tendrán una cobertura adicional de un 20% sobre el valor hora participante establecida

Ejemplo :Valor Hora : $ 4.000 Valor Hora : $ 4.800

(Beneficio)

FUNCIONES

Acordar y evaluar el o los programas de capacitación ocupacional de las empresas

Asesorar a la dirección de la empresa en materia de capacitación

QUIENES PARTICIPAN

3 Representantes de la empresa

3 Representantes de los trabajadores (Sindicalizados y/o no sindicalizados)

Si los trabajadores El (Los( Sindicato (s) Trabajadores no y En votación

Sindicalizados Eligen sindicalizados Quórum Universal se eligen

Más de 75% del total de trabajadores

50% y hasta 75%

Más de 25% y menos de 50%

Hasta 25%

3

2

1

0

0

Entre el 50% y 25%

Entre el 50% y 75%

+ Del 75%

0

1

2

3

Los integrantes del C.B.C., se reúnen ante el requerimiento de a lo menos cuatro de sus integrantes

El comité adoptará sus decisiones con el acuerdo de la mayoría de los representantes de ambos estamentos (Art. 16)

Estas decisiones deberán formalizarse en un programa de capacitación que da derecho a acceder al beneficio

FISCALIZACIÓN Dirección del TrabajoSupervisar la Constitución del Comité Bipartito de Capacitación

SENCESupervisar el cumplimiento de lo establecido en el plan de capacitación aprobado por el C.B.C.

CUANTO DURA EL MANDATO DE LOS REPRESENTANTES

La ley no señala plazo alguno de vigencia del mandato de los representantes, por lo que su duración queda entregada al acuerdo entre las partes. ( especificar en acta de constitución)

Las partes de común acuerdo, deben fijar las normas relativas al reemplazo de los representantes en caso de muerte, renuncia, incapacidad u otros ( especificar en acta de constitución )

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Decreto Supremo N° 54: Aprueba el Reglamento para la Constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad. Ministerio del Trabajo.

INP-UNIVERSIDAD DE CHILE. Curso de Orientación en prevención de riesgos.

Ley Nº 16.744

Ley Nº 19.518

Decreto 98 – Aprueba Reglamento General Ley 19.518

www.consejonacionaldeseguridaddechice.cl/legislacion/ds_054.doc

www.paritarios.cl/quees_comite.htm

www.dt.gob.cl/consultas/1613/article-60424.html


http://www.consejonacionaldeseguridaddechice.cl/legislacion/ds_054.doc

http://www.paritarios.cl/quees_comite.htm

http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/article-60424.html

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