Aproximaciones teóricas a los procesos de inserción laboral · 2018-06-08 · frenta a procesos...

Aproximaciones teóricas a losprocesos de inserción laboral

RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN *

INTRODUCCIÓN

Si la crisis económica del año 1929trajo consigo innumerables trabajoscentrados en las consecuencias psico-

lógicas que el desempleo prolongado puedeproducir en los individuos, la crisis energéti-ca de mediados de la década de los setentadesencadena una multitud de investigacio-nes sobre jóvenes y empleo.

El desempleo incide en todos lo grupos depoblación, pero con especial relevancia en losjóvenes menores de 25 años. Estas dificulta-des se traducen en un retraso relativo de laautonomía adulta 1. La primera nupciali-dad, la compra de la vivienda y el acceso altrabajo han experimentado retrasos consid-erables desde finales de los años setenta. Laedad de acceso al empleo se ha retrasado seisaños, la del matrimonio tres y la compra de lavivienda dos (Garrido et al. 1995:52-3). Losjóvenes abandonan los hogares paternos aedades más avanzadas, ya que en muchasocasiones la autonomía adulta se produce engrupos de edad en torno a los 40 años (Garri-do y Requena 1997:10). En este contexto, elconcepto de juventud ha evolucionado, con laprolongación de este periodo, ante la escasez

de empleo y la ampliación del tiempo de for-mación 2,3.

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* Universidad de Granada1 La autonomía adulta se refiere a la autosuficiencia

económica y al abandono del hogar de origen.

2 Los jóvenes gozan de un nivel de formación signi-ficativo en comparación con las generaciones anteriores.El rápido proceso de expansión educativa, que ha carac-terizado a España desde finales de los años setenta, se re-fleja en un incremento de estudiantes en la enseñanzauniversitaria, pasando de 744.115 en el año 1983 a1.559.600 en el año 1998 (INE, Estadísticas de Enseñan-za Superior y Estadísticas de la Enseñanza). España conuna tasa media de universitarios del 18,90%, supera enunos ocho puntos la media de los países de la OCDE(11,40%) y es el segundo país de la UE, después de Fin-landia. El número de universidades también ha crecidode 30 a más de 60 en el mismo periodo de tiempo. Lasinversiones educativas no son excesivas en comparacióncon la UE. Aunque se han reducido las diferencias quedamucho camino por recorrer hasta alcanzar los niveles eu-ropeos, ya que España es el penúltimo país de la UE engasto universitario, con 4.030 dólares de gasto anual porestudiante universitario y un 0,4% de media menos quelos países de la OCDE (Gaceta Universitaria, 2 de no-viembre de 1998). La baja financiación de las universida-des españolas es un punto de enfrentamiento entre laConferencia de Rectores de las Universidades Españolas(CRUE) y el Ministerio de Educación y Cultura. En fun-ción de los cálculos de los rectores, se requiere de una fi-nanciación adicional que ronda los 400.000 millones depesetas anuales. (Ibidem)

3 COLEMAN y HUSEN afirman que la enseñanza posto-bligatoria se ha generalizado articulándose como el ca-mino que siguen muchos adolescentes para pasar a laedad adulta. «La escuela es la principal institución a laque la sociedad recurre para ayudar a la juventud a ha-cerse adulta» (1989:131).

REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 25

La juventud comprende «el período biográ-fico de transición durante el que se finaliza laformación y dan comienzo las trayectorias la-borales y familiares que podemos calificar depropias» (Ibídem p. 11). Es una etapa funda-mental en la vida del individuo, ya que definelas trayectorias personales (cambio de posi-ción económica, familiar, de nivel de forma-ción ... etc.) y configura como tal a la persona.Mientras la etapa de dependencia de la fami-lia de origen marca la etapa de niñez y juven-tud, la edad adulta se caracteriza por laemancipación que a su vez conlleva nuevasresponsabilidades y dependencias.

Para analizar el proceso de inserción labo-ral es conveniente adoptar un enfoque multi-disciplinar ante la diversidad de factores quelo determinan. La sociología, economía y lapsicología han estudiado este proceso desdedistintas perspectivas, aportando teoríasparciales ante la imposibilidad de elaboraruna macroteoría capaz de abarcarlo. Laperspectiva psicosocial parece la más co-rrecta, ya que la interrelación de variablescontextuales e individuales determinan elacceso al trabajo y las trayectorias laborales(Ibídem p.19).

En este trabajo se aproxima el concepto detransición como etapa del ciclo vital que, alhaber perdido el carácter automático que tra-dicionalmente tenía la inserción laboral paratodo joven, se tiene que sustentar actualmenteen una formación suficiente, en una actitud po-sitiva y en la adquisición de destrezas profesio-nales. En segundo término se revisan todos losesfuerzos explicativos que se han producidoen torno al proceso de inserción laboral, has-ta llegar a la perspectiva de los modelos inte-grales que, desde una base multicisplinar,implican en la inserción laboral a todos losaspectos individuales y sociales que rodeanal fenómeno. Y a modo de conclusión seaproxima teóricamente la función que puedeestar desempeñando en nuestros medios eltrabajo en prácticas en empresas de nuestrosuniversitarios.

1. EL CONCEPTO DE TRANSICIÓN: LA INSERCIÓN SOCIOPROFESIONAL

Uno de los momentos más críticos en lavida de cada individuo es aquel en el que ter-mina su período de formación y decide accedera la vida activa y al empleo. Esta transición (dela escuela al trabajo) deja de ser automática,desde la década de los setenta, y se convierte enun proceso complejo objeto de estudio de múlti-ples investigaciones que han esbozado un con-junto de teorías que la explican, como seexpondrá en el epígrafe siguiente. A lo largo dela vida el individuo pasa por varias etapas detransición que determinan el desarrollo de sucarrera (ciclo vital) 4. De forma continua se en-frenta a procesos de transición: de la escuela a laescuela, de la escuela al trabajo, del trabajo aotro trabajo, de la familia a la familia y del tra-bajo a la jubilación (Auberni 1995:396). La tran-sición se define como un «proceso de cambio, quetiene lugar a lo largo de la vida individuo, que re-quiere una reflexión personal (historia personal yprofesional) y contextual (contexto socio-profesio-nal) y que se sustenta en una información sufi-

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INFORMES Y ESTUDIOS

4 Las carreras son vistas como una secuencia de po-siciones ocupadas por una persona durante el transcursode una vida (Poole et al. 1993:40).

La teoría de las transiciones del rol laboral mantieneque la entrada a un nuevo rol produce un desarrollo per-sonal y/o un desarrollo de rol. El desarrollo personal esuna fúnción de la novedad de un rol y el deseo de esanovedad de retroalimentarse, mientras que el desarrollodel rol es una función discrecional (la discrecionalidad serefiere a la libertad de cada uno para variar las caracterís-ticas de la tarea. Una baja discrecionalidad conlleva po-cas oportunidades para modificar el propio rol y a lainversa). En este sentido las carreras son definidas como

... una secuencia de roles laborales o como una se-

cuencia de experiencias de trabajo de una persona a lo

largo del tiempo. Lo que cada secuencia de actividades tie-

ne en común es la experiencia de la transición: el proceso

de separarse de los roles anteriores y de unirse a nuevos

roles Las transiciones de rol laboral a menudo suponen

una reorientación de metas, actitudes, identidad rutinas

de comportamiento, redes informales y muchos otros pe-

queños cambios. Así, las transiciones de rol laboral cons-

tituyen un período de discontinuidad y flujo donde los

individuos y sus roles deben discurrir hacia una nueva sin-

cronización (Ashforth y Saks 1995:157).


ciente, en una actitud positiva y en la adquisi-ción de unas destrezas adecuadas» (Ibídem).

La transición a la vida activa está íntima-mente relacionada con la transición a la vidaadulta. Ambos procesos están interrelaciona-dos entre sí. Por tanto, se va a considerar elconcepto de «transición» como el proceso deinserción social y profesional que es cataloga-do como «el hecho social más significante delos años setenta con relación a los jóvenes»(Casal 1997), al constatarse elevadas tasas deparo juvenil y el aumento del tiempo de esperaentre el abandono o finalización de la escolari-zación y la inserción profesional plena 5. Latransición «no es sólo el tránsito de la escuela altrabajo, sino más bien, un proceso complejodesde la adolescencia social hacia la emanci-pación plena a la vida adulta. Un proceso queincluye la formación escolar y sus trayecto-rias dentro de la «escuela de masas», la forma-ción en contextos formales e informales, lasexperiencias prelaborales, la transición pro-fesional plena propiamente dicha, el paso alejercicio de prácticas de ciudadano y los pro-cesos de autonomía familiar» (Ibídem).

El concepto de transición incluye, por tan-to, la transición a la vida adulta y la transi-ción a la vida activa 6. La transición a la vidaactiva hace alusión al paso de la escuela altrabajo que culmina con la inserción laboraly el consiguiente desempeño de una profe-sión. La transición a la vida adulta «es unproceso complejo que tiene lugar con la in-corporación del joven a la vida adulta y don-

de confluyen múltiples factores de carácterevolutivo, madurativo, social y económico»(Auberni 1995:397). Su análisis promueve eldebate desde distintos puntos de vista que ca-racteriza un enfoque multidisciplinar del pro-ceso. Por tanto, la inserción socioprofesional esel momento en que culmina el proceso de tran-sición en sus dos dimensiones: dimensión social(transición a la vida adulta) y dimensión labo-ral (transición a la vida activa), producto deuna articulación compleja de formación, inser-ción profesional y de emancipación familiar.

El mercado laboral ha experimentado sig-nificativas transformaciones desde mediadosde la década de los setenta en España y en suentorno europeo. La crisis estructural del mer-cado de trabajo y la emergencia de la sociedadde la información, han trastocado el proceso detransición y, por tanto, su concepción 7. Laemergencia de la empresa red 8 (Castells, 1997)

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RAFAEL MARTÍNEZ MARTÍN

5 Coleman y Husen (1989:139) consideran que laprolongación de la duración de los estudios es resultadode las dificultades que los jóvenes tienen a la hora de ac-ceder al empleo. La mayor preocupación surge en elproceso de transición de la escuela al trabajo. Se necesitaun sistema de transición nuevo y flexible, ya que los jóve-nes son un grupo heterogéneo, de ahí la necesidad deadaptar los procesos a las características de los jóvenes.

6 Diversos estudios llevados a cabo por la OCDE,sobre todo a partir de 1975, demuestran que el paso dela escuela a la vida activa es uno de los componentesprincipales del paso de la adolescencia a la edad adulta(Coleman y Husen 1989:77).

7 Muchos de los problemas que dificultan la transicióna la vida adulta, han sido imputados especialmente al siste-ma educativo como institución incapaz de insertar a los jó-venes en la sociedad. Coleman y Husen lo expresan así:

Nos sentimos cada vez más inclinados a pensar que las

dificultades del paso a la edad adulta dependen de la in-

capacidad de las instituciones existentes, en especial del

sistema de enseñanza, para cumplir lo que se ha converti-

do en una misión mucho más amplia de integración en la

sociedad. Si tal es el caso, debemos interrogarnos sobre la

utilidad de asignar un papel creciente a las instituciones

educativas existentes sin introducir en ellas las modifica-

ciones necesarias para que cumplan sus nuevas funciones

de un modo más satisfactorio (1989:17).8 Estaría dentro de lo que podemos definir como

«lean production» (producción ligera). Las empresas cuen-tan con una plantilla de trabajadores reducida (núcleo dela empresa) y cubren las demandas a través de subcontra-tas, creando en torno al núcleo de la empresa una red deproveedores, clientes, intermediadores y consultores. Es unmodelo de organización del trabajo que se ha difundido enlas últimas décadas en occidente. Por ejemplo, la CompañíaTelefónica en España cada día se parece más a una empresared. Además, es un modelo establecido en Japón después dela II GM en empresas como Toyota. El modelo «just in time»(justo a tiempo), que supone que los bienes se producen ydistribuyen justo a tiempo para ser vendidos, el suministrojusto a tiempo de los materiales y la descentralización de laproducción a través de una red de empresas subsidiarias,proveedores y subcontratistas, son reflejo de la empresared que copia Occidente de Japón.


nos sitúa en una nueva forma de organizacióndel trabajo que provoca el verdadero cambioque caracteriza al mercado laboral de los paísesdesarrollados: la temporalidad en el empleo.No supone el fin del trabajo en sentido estric-to, sino el fin del trabajo estable y a tiempocompleto, que configura todo un conjunto demodalidades de transición profesional.

2. MODALIDADES DE TRANSICIÓN PROFESIONAL

Efectuar un análisis de las modalidadesde transición profesional, supone preguntar-se por la multitud de teorías que desde unpunto de vista individual y/o estructural in-tentan establecer explicaciones de unos pro-cesos tan heterogéneos. La formación y laeducación, las acciones de los individuos, el con-texto político y socioeconómico, son factores de-terminantes de las carreras laborales quesiguen los sujetos. Estas carreras (historias la-borales) están compuestas por trayectorias que

hacen referencia a la historia laboral comúna una porción de la fuerza de trabajo.

Desde la perspectiva de la Teoría del Capi-tal Humano, existen dos corrientes teóricasque explican los procesos de movilidad labo-ral: la Teoría del Acoplamiento al Puesto deTrabajo y la Teoría de la Movilidad Profesio-nal (García 1998:16-23). La Teoría del Acopla-miento al Puesto de Trabajo, considera que lamovilidad interna (dentro de la misma empre-sa) y la externa (entre empresas) responde a labúsqueda de la adecuacíón del trabajador alpuesto de trabajo. Los desajustes en la corres-pondencia entre cualificación y puesto de tra-bajo favorecen la búsqueda del equilibrio y,por tanto, la movilidad profesional.

Fenómenos como el de sobreeducación y deinfraeducación 9 influyen en la movilidad pro-fesional, los sobreeducados tienen mayoresprobabilidades de cambiar de empresa y de pues-to de trabajo que los infraeducados, que ade-más tienen menor grado de empleabilidad 10.

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INFORMES Y ESTUDIOS

9 La sobreeducación y la infraeducación, entendidas como situaciones en las que los trabajadores poseen un nivelde educación superior o inferior, respectivamente, al que requiere el puesto de trabajo.

10 Por cualificación profesional se entiende la conjugación de títulos, certificados y acreditaciones de la experien-cia laboral para referirla a la competencia personal necesaria al buen desempeño de un trabajo (RETUERTO 1997:103).

Componentes de lacualificación

Cualificación referida al puesto de trabajo Cualificación personal y comunicativa

Condiciones de Trabajo: Derivadas de las tareas del cargo o del puesto detrabajo. Abarcan conocimientos y capacidadesderivadas de la relación con el objeto deltrabajo/tareas y los medios de trabajo.

Derivadas del contexto social - organizativo de laactividad

Elementos deCualificación:

Elementos de conocimiento técnico• Conocimientos y capacidades profesionales básicosy técnicos.• Conocimientos y capacidades polivalentes o deamplio espectro profesional, como los relativos a laseguridad en el trabajo y al medio ambiente• Capacidad de expresión oral y escrita.

Capacidades para la planificación y ejecución deltrabajo, para la cualificación continua:• Pensamiento analítico dispositivo conceptual(capacidad para el proceder sistemático analítico...).• Cualificación para el aprendizaje(disponibilidad, aprendizaje autónomo, capacidad deconcentración, capacidad de adaptación y traslado).• Sensibilidad/inteligencia técnica.• Sensibilidad/inteligencia económica.• Capacidad de elaboración de la información.• Capacidad para la relación con medios auxiliarestécnicos de la información.

Actitudes y comportamientos:1 . Respecto a la misma persona• Motivación1iniciativa propia.• Confianza en sí mismo.• Distancia crítica frente al propio rendimiento.2. Respecto al trabajo y la profesión:• Virtudes laborales (puntualidad, limpieza, sentidodel orden etc).• Disponibilidad al rendimiento.• Capacidad de configuración/reatividad.• Trabajo concienzudo.3. Respecto al entorno:• Trato con los demás.• Disponibilidad a la cooperación• Espíritu de equipo.• Juego limpio.• Responsabilidad para con los compañeros.• Solidaridad.• Capacidad de integración.• Sinceridad.• Participación social (ciudadanos adultos).

Fuente: Figuera 1996:105.


García (1998:232) constata que ni la educaciónni la sobreeducación son los factores que contri-buyen en mayor medida a la movilidad ascen-dente dentro de las empresas. La movilidaddepende más de la antigüedad en la empresa,de la formación específica recibida y de la ubi-cación del trabajador en la empresa (Ibídem).

La Teoría de la movilidad profesional, con-sidera que el trabajador por medio de la acu-mulación de cualificaciones desarrolla unatrayectoria ascendente logrando puestos detrabajo de mayor calidad. La sobreeducaciónse explica como una estrategia adoptada paraconseguir los mejores puestos de trabajo.

Ambos enfoques son útiles para explicar elinterés de los universitarios por realizar prácti-cas en empresas. Su demanda no responde sóloa conseguir algunos beneficios económicos, sinoa búsqueda de cualificaciones que les permitaseguir una trayectoria ascendente (Teoría de laMovilidad Profesional) que desemboque en unainserción laboral plena (Teoría del Acoplamien-to al Puesto de Trabajo).

El análisis de la movilidad también se haanalizado en términos de relaciones de em-pleo abiertas y cerradas (García 1998:52-7).En las relaciones abiertas los trabajadorespueden acceder a trabajos buscando un equili-brio entre productividad y salado, al igual quelos empresarios pueden reemplazar a unos tra-bajadores por otros más adecuados a las de-mandas de productividad. Frente a éstas, lasrelaciones de empleo cerradas están muy rela-cionadas con la formación en el trabajo, sobretodo la específica. La movilidad se produce por-que existen vacantes (movilidad interna), yaque el despido se descarta. También, la caracte-rización de mercados flexibles e inflexibles seha utilizado para explicar la movilidad laboral.El carácter flexible o inflexible del empleo vie-ne condicionado por el tamaño de la empresaen la que se encuentra el trabajador (García1998:59). En una empresa pequeña los desajus-tes entre cualificación y productividad provocanmovilidad externa (carácter flexible). En gran-des empresas, la flexibilidad no responde a una

movilidad externa, sino a incrementar el sta-tus laboral dentro de la misma empresa (ca-rácter inflexible).

La movilidad profesional 11 está determina-da por los recursos personales y las recompen-sas del trabajo (García 1998:195-6). Losrecursos personales están integrados por los re-cursos fórmativos fijos, tipo de titulación, situa-ciones de compatibilidad estudios-trabajo y porla experiencia laboral (prácticas en empresas).Las recompensas en el trabajo, hacen referenciaal vínculo laboral, status ocupacional, ascensos yla percepción del subsidio de desempleo. Ademásde estos factores, se incluyen una serie de caracte-rísticas personales a tener presentes, como el sexoy la situación familiar. La movilidad suele estardirigida a la entrada y salida del mercado labo-ral, frente a los cambios directos entre empleos(movilidad profesional) que representan unamíni- ma parte de la movilidad 12 (Ibídem pp.221-3). Los universitarios, al acceder a catego-rías profesionales de más alto status (segmento

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11 Se refiere a una movilidad directa entre empleos,sin mediar un periodo de paro que implique una rupturade la relación trabajador-empresa.

12 Las trayectorias laborales de los jóvenes (20-29años) residentes en el área central de Asturias, presentanla siguiente configuración (GARCÍA 1998:221-3):

• El modo predominante es la rotación paro-em-pleo. La transición paro-ocupación se explica por los re-cursos personales (formación, experiencia laboral ycapital relacional) fundamentalmente. Sin embargo latransición inversa ocupación-paro, se explica, principal-mente, por el tipo de empresa a la que se accede y porel momento de entrada en el mercado laboral (antes odespués de la implantación de la temporalidad en el or-denamiento jurídico, Ley 3211984), sin que los recursoseducacionales sean protectores del riesgo de desempleo.

• La presencia de cambios entre empleos sin me-diar periodo de desempleo, son movimientos reduci-dos en la población estudiada. Estos dependen delcapital humano del sujeto. Los cambios de empleo verti-cales (hacia status superior) u horizontales (dentro delmismo status) están asociados al nivel educativo, la expe-riencia acumulada y el capital relacional. Para la Teoríadel Capital Humano, los trabajadores más educadosmuestran mayores posibilidades de movilidad, ya sea in-terna (dentro de la misma empresa) o externa (entre em-presas), buscando la adecuación entre cualificación ypuesto de trabajo.


primario), presentan mayor estabilidad. Enconcreto, los titulados en carreras biosanitariasy científico tecnológicas acceden a empleos másestables y a un mayor número de trabajos comoprofesionales y técnicos. Tanto la sobreeduca-ción como la educación no son factores principa-les que explican la movilidad. Esta se explicapor la ubicación del trabajador dentro de unmercado interno, por la antigüedad en la empre-sa y por la formación específica adquirida en eltrabajo (Ibídem p. 224).

Spilerman (1977 cit. Ibidem p.49), estable-ce el concepto de «línea de carrera» para refe-rirse a estructuras relativamente establesdel mercado de trabajo a través de las cualesse mueven los trabajadores. Las trayectoriasno dependen sólo de las características perso-nales, sino también de la ocupación, la indus-tria y el tamaño de la empresa donde estánocupados (García 1998:49). La movilidad in-terna responde a inversiones en formaciónque el empresario ha de rentabilizar con nue-vos puestos de trabajo acordes con esta for-mación; suele ocurrir en grandes empresas. Lamovilidad externa, más característica de los jó-venes, responde a un intercambio de empleados,bien porque no han recibido una cualificación oporque la cualificación necesaria es poco especí-fica o porque existe sobrecualificación; es carac-terística de las pequeñas empresas.

Spilerman (Cit. Ibídem p.50), identificatres modalidades de trayectorias laborales:

• Trayectorias laborales ordenadas, ca-racterizadas porque la antigüedad seasocia a una ocupación de sucesivas po-siciones laborales que implica una me-jora de ingresos y status laboral dentrode un mercado interno de trabajo.

• Trayectorias laborales caóticas, carac-terizadas por la ausencia de una pro-gresión lineal. Los sujetos circulan porpuestos secundarios (con escasas exi-gencias de cualificación y escasas dife-rencias de ingresos y status), sin queexistan jerarquías de edad e intercalan-

do numerosos periodos de desempleoentre sus distintos eventos laborales.

• Trayectorias laborales ocupacionales,caracterizadas por una probabilidadpequeña de cambio en la ocupación,pero alta con relación al trabajo y laempresa, cambios que suelen compor-tar mayores logros laborales.

Figuera (1996:96), establece tres tipolo-gías básicas de estudiantes universitariosque sirven para explicar los procesos de in-serción socioprofesional. En primer lugar, de-nomina típo duro, al modelo más clásico deuniversitarios. En esta modalidad encajaríanlos estudiantes cuya actividad principal son losestudios y su relación con el mercado laboral noexiste o consiste en la realización de trabajos es-porádicos. El final de la trayectoria académicasuele suponer el inicio de la transición al mundodel trabajo. En segundo lugar está el tipo mixtoo estudiante-trabajador, donde el estudianteuniversitario compagina trabajo con estudios,pero su actividad principal sigue siendo losestudios, dedicando un tiempo parcial al traba-jo. En esta modalidad encajarían los estudian-tes de últimos cursos que realizan prácticas enempresas como medio de iniciar su inserciónprofesional al mismo tiempo que terminan suformación académica. Por último, el tipo puroprofesional o trabajador-estudiante, cuya acti-vidad principal es la de trabajador y la forma-ción es algo complementario, bien sea paramejorar su posición dentro de su trayectorialaboral o bien para cambiar su trayectoria 13.

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INFORMES Y ESTUDIOS

13 Al respecto, recientes estudios publicados (Ace-prensa 1997, n.º 37) ponen de manifiesto la proliferaciónde alumnos adultos en la universidad. En Francia existen400.000 alumnos mayores de 24 años estudiando en launiversidad. En EE.UU los mayores de 24 años suponencasi la mitad (45%) del alumnado. El sociólogo FrancésLaurence Fond-Harmant en su libro Des adultes á luniver-

sité, afirma que la mayoría de los adultos que van a la uni-versidad ya estudiaron antes en ella. Entre las motivacionesque les impulsan a realizar una carrera, figuran, en primerlugar, los que lo hacen como estrategia profesional (60%),ya sea para especializarse o progresar dentro de su carreray en segundo lugar, como un intento de comenzar una


Los estudios empíricos realizados en las uni-versidades de Cataluña, han puesto de mani-fiesto la proliferación del estudiante en estadopuro, situación que suele suponer la realizaciónde trabajos esporádicos cuyo objetivo principales cubrir gastos personales y no tanto el iniciode una trayectoria laboral (Figuera 1996:103).

Las investigaciones llevadas a cabo por elGRET 14, sobre itinerarios de transición en-tre los años 1987 y 1993 en Cataluña, ponende manifiesto la existencia de seis grandesmodalidades de trayectorias.

• Trayectorias de éxito precoz: Las descri-ben jóvenes con altas expectativas decarrera profesional o de éxito. Por lo ge-neral, conlleva una formación académi-ca prolongada con resultados positivoso, en su defecto, la opción para una in-serción profesional susceptible de mejo-

ras graduales a partir de la formacióncontinua y/o la promoción interna rápi-

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nueva etapa social (40%) por distintas circunstancias, comola muerte del cónyuge, una ruptura familiar o simplementeporque quieren emprender un nuevo ciclo de vida. Lasciencias sociales son los estudios preferidos y suelen compa-ginar trabajo y estudios, aunque ello les suponga un cam-bio de horario laboral e incluso cambiar de empresa.

FIGURA 1. MODALIDADES DE TRAYECTORIAS

COMPLEJO

TRAYECTORIAS DE ÉXITOPRECOZ

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TRAYECTORIAS ENDESESTRUCTURACIÓN

TRAYECTORIAS DEADSCRIPCIÓN FAMILIAR

TRAYECTORIASEN PRECARIEDAD

TRAYECTORIAS DEAPROXIMACIÓN SUCESIVA

TRAYECTORIASOBRERAS

(tiempo DE TRANSICIÓN)

(AJUSTE DE EXPECTATIVAS)

SIMPLE

RETARDADOPRECOZ

Fuente: Casal 1997.

14 El GRET (grup de recerca educació i treball) estáconstituido por un equipo de investigadores (J. Casal, J.Masjuan, J. Planas, M. García, R. Merino, I-L Troiano,J.Vivas), un equipo de ayudantes a la investigación (I. Ro-dríguez, S. Morell) y colaboradores externos. Dependeinstitucionalmente del Instituto de Ciencias de la Educa-ción de la Universidad Autónoma de Barcelona y estávinculado al departamento de Sociología de la mismauniversidad. El GRET fue creado en 1987 y se ha espe-cializado en el estudio de las relaciones entre Educacióny Trabajo, especialmente desde la perspectiva del análisisde la transición profesional.


da. Suponen, por tanto, itinerarios deformación con éxito y sin rupturas y untránsito positivo a la vida activa.

Estas trayectorias han sido descritaspor buena parte de los jóvenes forma-dos en los años sesenta y setenta, cuan-do la formación universitaria no estabatan extendida y el mercado de trabajodemandaba titulados superiores en mo-mentos de expansión de las administra-ciones públicas. En la década de losochenta las reconversiones industrialesy la modernización de las empresas es-pañolas, provocan nuevas demandas depersonal cualificado.

• Trayectorias obreras: Las describen jó-venes orientados hacia la cultura deltrabajo manual y poco cualificado. Sushorizontes laborales están limitados ala escasa cualificación profesional y alas condiciones del mercado de trabajo.Estas trayectorias no son continuas, alestar en buena medida determinadaspor las recesiones económicas. Los cam-bios de ocupación y la ausencia de ca-rrera en el desarrollo del oficio lascaracterizan.

La expansión del sector servicios y de laconstrucción, por ejemplo, sirve paraexplicar el desarrollo de este tipo detrayectorias.

• Trayectorias de adscripción familiar:Las empresas o explotaciones familia-res (agrícolas-ganaderas, venta ambu-lante, comercio al detalle, talleres dereparación o servicios...etc.) correspon-den a estas trayectorias con amplia di-fusión durante la industrializaciónespañola, pero con escasa relevancia enla actualidad. Esta transición «presu-pone una definición del horizonte declase en función de la familia, una vin-culación relativamente escasa con laformación postobligatoria, y un tránsi-to escuela-vida activa muy precoz, en

tanto que el o la joven quedan vincula-dos a la economía familiar».

• Trayectorias de aproximación sucesiva:Es una modalidad de transición basadaen el ensayo-error. Se caracteriza portranscurrir por multitud de situaciones(empleo, paro, formación, subocupa-ción...etc.) donde el ajuste de expectati-vas laborales también es continuo sobrela base de los resultados alcanzados y aotros factores psicosociales. Supone el re-traso de la emancipación familiar y esel modo dominante de transición desdela década de los ochenta.

• Trayectorias de precariedad: Corres-ponden a una inserción profesional pre-caria. Su paso por el mercado de trabajoestá marcado por la ausencia de estabili-dad y continuidad (paros intermitentes,rotación laboral fuerte y subocupación).Estas situaciones obligan a posponer laemancipación familiar al no poder asumirresponsabilidades económicas y familia-res. El modelo de transición precaria pue-de desencadenar en una insercióndefinitiva en el supuesto de acceder aun trabajo estable. Aunque algunos delos estudios realizados al respecto 15

han puesto de manifiesto la continui-dad de las situaciones de precariedad.Esta trayectoria no resulta constructi-va desde el punto de vista de la transi-ción profesional, a diferencia de lastrayectorias de aproximación sucesiva.

• Trayectorias de bloqueo o en desestruc-turación: Esta modalidad de transicióncorresponde a trayectorias marcadas porparo crónico y entradas circunstancialesen el mercado de trabajo secundario. Su-pone el bloqueo de la transición profesio-nal y de la emancipación familiar.

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INFORMES Y ESTUDIOS

15 J. PLANAS, et al. (1992): La inserción social y profe-

sional de los jóvenes de 31 años de edad, ICE-UAB, Bar-celona.


Una de las hipótesis que mantiene elGRET, es que entre la Europa de los años cin-cuenta al setenta y la Europa de los añosochenta y noventa ha habido una ruptura delmodelo de transición a la vida adulta. La dé-cada de los ochenta vendrá a confirmar un es-cenario marcado por la escasez de puestos detrabajo con un fuerte impacto en los jóvenes.Nuevas formas de desarrollo capitalista seimponen con la emergencia del capítalismoínformacional que ha transformado los mer-cados de trabajo. Si en un primer escenariopredominan los modelos de transición basa-dos en el éxito precoz y trayectorias obreras yuna recesión de la modalidad de adscripciónfamiliar 16, en el segundo escenario destacanlas modalidades de aproximación sucesiva,trayectorias en precariedad y trayectorias debloqueo (Casals 1997). El desempleo y la pre-cariedad laboral 17, configuran trayectoriasde integración social cargadas de incertidum-bres. Supone, por tanto, una ruptura impor-tante en el modelo de transición motivadapor diferentes factores entre los que se en-cuentran los demográficos, escuela de masasy la precarizacíón del mercado de trabajo.

La expansión de la universidad ha genera-lizado el fenómeno de la sobreeducación. Losmás educados han desplazado a los menoseducados, ya que la titulación sigue siendo uncriterio de selección válido (Credencialistas,Capital Humano), aunque haya perdido cier-

to valor. Además, los individuos tienen mayormovilidad laboral, buscando el equilibrio en-tre educación y status laboral. La Teoría de laMovilidad Profesional, responde a la acumu-lación de cualificaciones transferibles a otrosempleos, ya sea dentro de la misma empresa(movilidad interna) o entre empresas (movili-dad externa). Desde este punto de vista, lasprácticas en empresas es una forma de accesoal empleo que ha de permitir la acumulaciónde cualificaciones profesionales y con ellas lamovilidad profesional ascendente. Distintasinvestigaciones constatan que la acumula-ción de experiencia laboral favorece el logrode un trabajo como profesional o técnico (Gar-cía 1998:199).

3. PRINCIPALES TEORÍAS EXPLICATIVAS SOBRE LOS PROCESOS DE INSERCIÓN LABORAL

La integracíón socíal en el mundo adultosupone cualificación profesional, actividadeconómica remunerada, residencia familiardistinta al domicilio familiar de origen y en-torno relacional capaz de sustituir al familiarde origen (Garrido y Requena 1997:17).

La inserción laboral es un buen referentede integración en la vida adulta, puesto queposibilita nuevos ámbitos relacionales, inde-pendencia económica y la posibilidad de adqui-rir una vivienda y formar una nueva unidadfamiliar. Su consecución se convierte en la ma-nera de afrontar el problema de desempleofrente a las políticas pasivas tendentes a ami-norar sus consecuencias sin incidir en la crea-ción de nuevos puestos de trabajo 18.

El acceso al empleo y el desarrollo de los di-ferentes itinerarios laborales por los que trans-

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16 La expansión de la gran empresa en detrimentode los pequeños talleres y de las pequeñas explotacionesagrícolas, puede explicar la decadencia de este modelode transición. No obstante J. CASALS lo explica de formamás precisa en su artículo publicado en la REIS (75196,pp. 295-316), ya que, como se ha expuesto, la emergenciade la «empresa red» supone la proliferación de pequeñasy medianas empresas como elementos funcionales delnuevo sistema de organización del trabajo basado en la Es-pecialización Flexible de la producción.

17 Precariedad laboral en un sentido que va más alládel tipo de contrato, se refiere a la ruptura del empleocon periodos de paro-empleo-paro que suponen cam-bios ocupacionales rápidos, que desestructuran las ca-rreras laborales, volviendo a una situación de punto cerocada vez que se cambia de trabajo.

18 El nuevo contexto social, político y económico,que emerge desde mediados de los años setenta, ha pro-vocado cambios sustanciales en e[ mercado de trabajo yen la forma de interpretar el nuevo status que adquierela identificación del parado. Como afirma SANTOS ORTEGA

et al. (1993:104-9).


curre la vida activa, están impregnados pormultitud de hechos y circunstancias imposiblesde abarcar desde una sola perspectiva teórica.Desde los planteamientos neoclásicos, que con-sideran a las leyes del mercado como las deter-minantes del acceso al empleo, pasando por laTeoría de Capital Humano y las Teorías Creden-cialistas, que relacionan el nivel educativo conlos logros laborales, las Teorías de la Correspon-dencia, que consideran a la procedencia de cla-se determinante de las trayectorias académicasy profesionales, la Perspectiva Estructural delMercado de Trabajo, que otorga importancia ala relación entre las estructuras existentes enel mercado de trabajo y los logros laborales,las Teorías de Base Individual, donde el suje-to es agente de su proceso de inserción labo-ral, hasta concluir en los Modelos Integrales,que apuestan por una perspectiva multidisci-plinar al implicar aspectos sociales e individua-les a la hora de explicar los logros laborales,todas estas teorías pretenden la aproximaciónde una explicación satisfactoria.

Modelo neoclásico

El modelo neoclásico considera que los re-cursos humanos en un mercado de competen-cia perfecta 19 dependen de la interacciónentre la oferta y la demanda, de donde se ob-tiene el nivel de empleo y salario de equili-brio. El factor humano no se tiene presente,con excepción del reconocimiento de que exis-ten costes fijos de empleo producto de la selec-ción, reclutamiento y formación especificapara desarrollar el trabajo 20. La demanda detrabajo depende de la productividad margi-nal del trabajo multiplicada por el precio del

producto. La oferta viene determinada por laelección que hace el trabajador entre ocio yrenta que recibe por trabajar 21. En la mismalínea se puede situar el taylorismo, al consi-derar la renta como el único móvil que induceal trabajo; a mayor renta más productividad.

Cuando la oferta supera a la demanda, losempleadores ofrecen salarios más bajos y ele-van los niveles de cualificación exigidos. A lainversa ocurre cuando la demanda es supe-rior a la oferta, alterando la conducta de bús-queda de los trabajadores y empleadores.

Este modelo considera al trabajo como unamercancía y se olvida de su carácter social,siendo necesario distinguir entre fuerza detrabajo y trabajo. A la capacidad humanapara trabajar Marx la denominó fuerza detrabajo a diferencia de cualquier otra formade trabajo no humana, ya sea natural o fabri-cada por el hombre (Braverman 1983:134).Los trabajadores venden su fuerza de trabajoa través de un contrato, pero los empleadoresno compran trabajo, sino fuerza de trabajo quees capaz de realizar una vasta gama de activi-dades productivas debido a que el hombre poseecomprensión que ha sido desarrollada social yculturalmente (Ibídem p.136). La compraventade fuerza de trabajo está llena de consecuenciaspara el sistema de producción capitalista, quehay que tener presente a la hora de analizar lainserción laboral. Las repercusiones en laproductividad dependen de muchos factores,entre ellos la adecuación de la cuatificación deltrabajador a las exigencias del puesto de traba-jo. Las características individuales (niveles deeducación, actitudes, aptitudes y otras habili-dades sociales) y los contextos otorgan dife-rentes connotaciones a la fuerza de trabajo.El mercado de trabajo también depende delas instituciones que desempeñan un papelfundamental en su configuración (sindicatos,administración ... etc).

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INFORMES Y ESTUDIOS

19 Existe competencia perfecta, cuando ningún agri-cultor, empresario o trabajador representa una parte delmercado total lo suficientemente grande como para te-ner una influencia personal en el precio de mercado(SARNUELSON y NORDHAUS 1987:55).

20 La formación específica, para el desempeño deun trabajo concreto en una empresa determinada, esuna garantía de estabilidad en el empleo, al ser un factorprotector frente al desempleo y la movilidad laboral in-voluntaria (BECKER 1983:54; GARCÍA 1998:229).

21 La Teoría Clásica considera que la oferta está de-terminada por el stock de población en edad de trabajar,exceptuando los incapacitados.


Teoría del Capital Humano

La Teoría del Capital Humano 23 analizael papel que la educación, la adquisición dehabilidades y el conocimiento desempeñan enlos procesos de desarrollo económico. La in-versión en educación y formación acrecientala productividad y redunda en beneficios di-rectos y de oportunidad. Esta Teoría, de ori-gen neoclásico, considera a la educación comouna inversión que los individuos realizan deforma racional, porque esperan obtener re-compensas en el futuro. La educación deter-mina sus salarios y su productividad, conrepercusiones a nivel social e individual. Elstatus ocupacional y los ingresos están deter-minados por la inversión en educación, portanto, la cantidad y tipo de educación permiteacceder a los mejores trabajos.

El hecho de que unos individuos inviertanen educación y otros no se explica por la im-paciencia temporal por rentabilizar de formainmediata su trabajo, sin cuestionarse las ac-titudes, expectativas y oportunidades, pro-ducto del origen social del individuo y de susocialización. Esta Teoría no se preocupa porlos factores sociales que afectan a la eleccióndel trabajador. El paro responde a motivos in-dividuales, en concreto a la falta de inversiónen educación y formación. El mercado de tra-bajo es fluido y competitivo, y el nivel de em-pleo responde a los cambios de salados yproductividad. Desde esta perspectiva, en suformulación original por Schultz, Becker yMincer, destaca un individualismo metodoló-gico basado en la idea de que el origen de to-dos los fenómenos sociales se debe hallar enla conducta individual (Blaug 1983:69).

Los desequilibrios entre formación y em-pleo que provoca la crisis energética de los

años setenta tienen su reflejo en el notableincremento de paro en los titulados universi-tarios y, paradójicamente, en la masificaciónde la enseñanza universitaria. La expansiónde la universidad no se explica por la deman-da del mercado laboral, que es incapaz deproporcionar trabajo a todos los titulados, y sípor la competencia de los individuos por unpuesto de trabajo.

Teorías credencialistas

Collins (1986) populariza el término cre-dencialismo y niega que la educación contri-buya a incrementar la productividad en eltrabajo, ya que la formación profesional seadquiere de la experiencia profesional en ma-yor medida que de la escuela (Ibídem pp. 131-2).Sin embargo, los méritos (títulos, masters...etc.) son la principal moneda de cambio queexplica los logros laborales. Se alude a un mo-delo de sociedad meritocrática, ya que los mé-ritos son el fundamento de la estratificación yde la lucha entre grupos de status (Guerrero1996:246).

Este enfoque considera que los individuosbuscan credenciales para competir por un pues-to de trabajo. Estas credenciales las proporcio-na el sistema educativo (títulos) y laexperiencia profesional (prácticas en empre-sas), entre otros 23. La Teoría de la Competenciapor los Puestos de Trabajo (Thurow 1983:163-5), supone competir por puestos de trabajo yno por salarios. La productividad y los sala-dos dependen del puesto que se ocupa. La ex-periencia laboral y la formación dotarán alindividuo de recursos ocupacionales que lepermitirán ser más competitivo (mejores cre-

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22 Esta teoría deriva de la teoría neoclásica (SCHULTZ

1961; BECKER 1964; MINCER 1974), considera que laspersonas gastan en si mismas de diversas formas, no paraobtener satisfacciones actuales, sino para obtener ingre-sos futuros pecuniarios y no pecuniarios (BLAUG

1983:67).

23 Cuando los modelos se centran en el uso de laeducación por parte de los trabajadores como medio de«señalizar» su productividad, se suelen denominar mo-delos de señalización (signaling). Si el centro de interés esla utilización de la educación por parte de los empresa-rios como mecanismo de selección, los modelos se de-nominan modelos de selección (screening) (GARCÍA

1998:24).


denciales) y acceder a mejores puestos de tra-bajo. Para Thurow, los más educados son losmás aptos para ser formados, ya que suponenun coste menor de adiestramiento. La educa-ción es una señal de los costes de formación.En la misma línea, las Teorías del Filtro yde la Señalización 24 consideran que la for-mación no tiene por qué significar mayorproductividad. Sin embargo, el sistema edu-cativo funciona como un sistema de selecciónde los mejores. Los titulados universitariosserían los mejores, ya que han logrado supe-rar un conjunto de pruebas. Los empleadoreslos contratan y les pagan salarios elevadospor la legitimidad que el título les confiere. Elsistema educativo clasifica a los individuos(filtra) y aporta información (señaliza) almercado de trabajo, para que los empleado-res puedan realizar la mejor selección. Laeducación, por tanto, provee de informacióna los empleadores al señalizar y revelar losniveles de productividad del sujeto, sien-do ésta su función principal. Por tanto, elnivel educativo es el medio de acceder almercado laboral y de conseguir salariosadecuados.

Las situaciones de desigualdad y de de-sintegración social y laboral no se puedenatribuir sólo a la responsabilidad individual,como lo hace el funcionalismo, sino también alas diferentes posibilidades que supone habernacido dentro de una determinada clase so-cial.

Teorías de base marxista

Las teorías de base marxista 25, como laTeorías de la Correspondencia (Bowles y Gin-

tis, 1985 1983), parten de la idea de que elsistema educativo contribuye a la reproduc-ción de las condiciones sociales del modeloproductivo. Existe una correspondencia entrelo que se aprende en la escuela y las relacio-nes de producción basadas en la obediencia,sumisión y otra sede de valores. La enseñan-za superior es considerada como un factor im-portante a la hora de determinar la inserciónlaboral, pero la procedencia de clase es la queposibilita y traza las trayectorias académicasy laborales de los sujetos, al determinar es-trategias, actitudes, valores, discursos y ex-pectativas, resultantes del proceso desocialización. El Informe Coleman (1966 cit.Guerrero 1996:245) concluye que el rendi-miento escolar está determinado por el ori-gen social del alumnado (familia, grupo deiguales y ambiente espacial). El entorno fa-miliar y la clase social son factores que expli-can el éxito escolar y laboral, sin que sepueda responsabilizar sólo al individuo.

Diferentes estudios (Requena 1991:109-11; Navarro et al 1989:146; Fernández-Abas-cal 1998:143-9; García 1998:196; Masjuan1996:79) han constatado cómo en los jóvenesprocedentes de clase social alta la inversiónen educación se traduce en una inversión se-gura por la red de contactos y relaciones queles proporciona el pertenecer a una determi-nada clase social 26. Por el contrario, la clase

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INFORMES Y ESTUDIOS

24 Los principales modelos de selección provienende los economistas SPENCE, 1991, ARROW, 1991 y RILEY,1976 (FIGUERA 1996:168-71).

25 Como afirma Castón (1996:78), «la investigaciónllevada a cabo en 1964 por Bourdieu y Passeron sobre elsistema de enseñanza francés (Les héritiers, les étudiantset la culture) demuestra que el sistema escolar y univer-sitario funciona como instancia de selección, de segrega-

ción social en beneficio de las clases superiores y endetrimento de las clases medias y, todavía, de las cla-ses populares...». «La herencia social normalmentequeda oculta, tanto para los interesados como para losexcluidos del sistema social, por el hecho de que la Es-cuela transforma, habla de ventajas o desventajas espe-cíficamente escolares que en realidad son ventajasextraescolares, debidas al origen y la pertenencia social»(Ibídem p.79).

26 La Teoría del Capital Relacional. establece quelos canales de acceso al empleo (amigos, parientes, co-nocidos ... etc) son muy eficaces a la hora de encontrarun empleo, aunque su efectividad depende de distintascircunstancias, entre ellas, el tipo de trabajo y de empre-sa a donde se pretende acceder. Mientras en las peque-ñas y medianas empresas se accede principalmente através de contactos personales, en las empresas públicas


obrera relativiza esta inversión, en capitalhumano, ante las incertidumbres que le ro-dea, aceptando cualquier tipo de trabajo deforma independiente a sus expectativas. Laclase social determina la cantidad y tipo deeducación, el tipo de trabajo y el nivel ocupa-cional. La Teoría del Logro de Status (Blau yDuncan 1967 cit. García 1998:13) considera,al igual que la Teoría del Capital Humano,que la educación es un factor fundamentalpara el logro laboral, pero ésta depende de lafamilia de origen. Por tanto, la educación esconsiderada como una variable intermediaque transmite la influencia de la familia en ellogro ocupacional. El desarrollo de este mode-lo ha llevado a introducir mayor número devariables estructurales y cognitivas. Su evo-lución lo ha convertido en un modelo integra-tivo.

Collins (Collins 1986:125 y ss), desde unavisión credencialista, considera que la educa-ción es un indicativo de pertenencia a un de-terminado grupo de status. Esta no conduceal logro laboral por la cualificación que supo-ne, sino porque es utilizada como medio deselección cultural. La Teoría del Capital Cul-tural se basa en la concepción de que «la so-ciedad considera que las personas con altonivel educativo son culturalmente superioresy moralmente meritorias de obtener un éxitoocupacional» (García 1998:32; Guerrero1996:246). La titulación es importante, perola socialización que ha recibido el individuoha sido fundamental para la adquisición de

determinadas habilidades y destrezas que hade utilizar en situaciones límite. En el desem-peño de una profesión que requiera estas des-trezas será más productivo un individuo quehaya sido socializado en ellas (Requena1991:23). La investigación llevada a cabo porBourdieu y Passeron en 1964, destaca la im-portancia de nacer en ambientes sociales fa-vorecidos, ya que la herencia no es sóloeconómica, sino también cultural (Castón1996:78). El proceso de socialización se con-vierte en una especie de «cierre social 27» re-forzado por la importancia que las clasesaltas otorgan a lo estético: exquisitez en lasformas, la limpieza y el orden en el hogar, for-ma de vestir, el aspecto personal, el estilo devida y el concepto de sí mismo (Ibídem p.73).Blanco, sintetiza el papel de la educación enel mercado de trabajo de las siguiente forma:

... los más educados ganan más dinero por-que la educación ha incrementado su pro-ductividad (Teoría del Capital Humano),son asignados a puestos de trabajo mejores(Teoría de la Competencia por los Puestos)y la educación es una señal de habilidad(productividad) innata del individuo queno es observable (Teoría del Filtro y de laSeñalización) (Blanco 1997:280).

Perspectiva estructural delmercado de trabajo

Este enfoque le otorga importancia a la re-lación entre las estructuras existentes en elmercado de trabajo y los logros laborales con-seguidos por los individuos. La Teoría delMercado Dual de Trabajo (Piore 1983:194)considera que el mercado de trabajo está di-vidido en dos segmentos: Primario y Secun-dado. Mientras el segmento primario estácompuesto por puestos de trabajo bien remu-

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el mecanismo de acceso suele ser a través de canales ofi-ciales formalizados (REQUENA 1991:76).

Los costes de búsqueda y acceso al empleo (movili-dad, información ... etc) se ven ampliamente reducidoscon las redes sociales (amigos, familia, vecinos, etc). Enesta línea, DOERINGER y PIORE (1983:312), consideranque la aceptación del nuevo empleado por parte de suscompañeros en la empresa, es fundamental para poderadquirir determinadas cualificaciones necesarias paradesarrollar el trabajo en el sector primario. Por tanto, laaceptabilidad social es clave en el proceso de obtenciónde cualificaciones, y esta aceptación es sensible a facto-res como la raza sexo y creencias sociales compartidas.

27 Por cierre social se entiende el proceso por el quelas actividades sociales buscan ampliar al máximo sus re-compensas, limitando el acceso a los recursos y oportu-nidades a un número restringido de candidatos (WEBER

1964:35).


nerados, estables, con posibilidades de pro-moción y equidad, el segmento secundarioofrece trabajos peor pagados, inestables y conpocas posibilidades de promoción. Asimismo,el segmento primario se divide en segmentosuperior e inferior. El superior lo forman pro-fesionales y directivos. Se les ofrece buenasposibilidades de iniciativa, creatividad indi-vidual y seguridad económica, y la educaciónformal es un requisito esencial para acceder aeste segmento. El segmento inferior se carac-teriza por tener salarios inferiores, peor sta-tus laboral y menores posibilidades deascenso.

La ubicación de los trabajadores en unsegmento u otro está determinado por las ca-racterísticas del puesto de trabajo en relacióncon la cualificación del trabajador. Asimismo,las habilidades, oportunidades y expectativasde adquirir educación formal están determi-nadas por la procedencia de clase social.Como afirma Piore (1983:197), «las divisionesdel mercado de trabajo en tres segmentos(primario superior, primario inferior y secun-dario) están muy relacionadas con las distin-ciones sociológicas entre la subcultura declase baja, la de clase trabajadora y la de cla-se media».

Reconocer que existen puestos de trabajo osegmentos de grupos ocupacionales basadosen diferentes niveles de cualificación y en lacapacidad de acción de ciertos grupos (corpo-rativismo) constata la existencia de los deno-minados mercados internos de trabajo, dondela promoción interna es la vía principal deasignar posiciones y salarios en el mundo la-boral. Doeringer y Piore (1983b), desarrollanel enfoque de los mercados internos de traba-jo. Lo definen como aquel mercado donde «elprecio y la asignación del trabajo son regidospor un conjunto de normas y procedimientosadministrativos», frente al mercado externode trabajo, donde los precios y la asignaciónde formación son controlados de forma direc-ta por variables económicas (Ibídem p.324).Los trabajadores internos tienen determina-dos derechos y privilegios, como son: conti-

nuidad en el empleo, competencia protegidadel mercado externo y derechos exclusivos so-bre los puestos cubiertos internamente. Lasvacantes se suelen cubrir con la promocióninterna o transferencia de los trabajadoresque hayan conseguido entrar. Estos mercadosestán presentes en todas las economías y suorigen y desarrollo se debe a tres factores(Ibídem p.346): la costumbre, la cualificaciónespecífica en el trabajo y la formación en eltrabajo.

La formación específica dentro de la em-presa supone una inversión para el emplea-dor que pretende rentabilizar evitando losdespidos en la empresa (rotación externa).Para ello asignará nuevas posiciones a lostrabajadores, dentro de la empresa, y salariosacordes con su nivel de productividad. La ro-tación externa supondría unos costes consid-erables para el empresario, basados en elcoste de atraer al candidato (reclutamiento),el coste de evaluar las cualificaciones y atri-butos de los candidatos (selección) y el costede aumentar el nivel de rendimiento del tra-bajador contratado (formación). El sector in-formal desempeña un papel importante en laadquisición de la cultura de la empresa, en laadaptación al puesto de trabajo y en el esta-blecimiento de relaciones sociales que ensan-chan los vínculos laborales. El sectorinformal, se ha convertido en una de las prin-cipales vías de acceso de los universitarios almercado laboral (Iglesias et al. 1997:80; La-tiesa et al 1996:67; SOPP 1996:65; Navarro1989:111; Fernández-Abascal 1998:182;Gon-zález 1998:310; COIE 1988:75).

Las prácticas en empresas suelen suponerel acceso al segmento secundario del mercadolaboral, si se atiende a las condiciones deinestabilidad y baja remuneración, pero tam-bién tienen características del segmento su-perior, como es el nivel de educación formalque se exige y el tipo de trabajo que se sueledesarrollar, ya que en las prácticas se reali-zan, a veces, labores de técnicos y directivos.No obstante, el acceso con un contrato deprácticas responde, por una parte, a las posi-

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INFORMES Y ESTUDIOS


bilidades futuras de estabilizar su situaciónlaboral y ascender hacia puestos de mayorstatus, gracias a las cualificaciones obtenidasjunto con la obtención de capital relacional.Acceder al mercado de trabajo supone inser-tarse en un mercado interno que abre nuevasposibilidades laborales. Por el contrario,como afirma Doeringer y Piore (1983:314), alos trabajadores jóvenes a veces sólo les inte-resa un empleo de corta duración, que inter-fiera poco en sus actividades escolares, quegenere unos ingresos para cubrir gastos ydonde se puedan permitir cierto margen deflexibilidad de horarios, absentismo e inclusorotación laboral. En este sentido, las prácti-cas en empresas satisfacen buena parte deestos requisitos.

La educación ha sido eje central de éstasteorías como determinante de los logros labo-rales. Si la Teoría del Capital Humano la haconsiderado como una inversión que repercu-tirá en recompensas laborales (salarios, sta-tus ocupacional y productividad), las TeoríasCredencialistas la consideran como un meca-nismo de acreditar la productividad y los cos-tes de adiestramiento, incrementando susposibilidades de obtener mejores logros labo-rales. Las Teorías de base marxista, conside-ran la procedencia de clase como el factordeterminante de los itinerarios académicos ylaborales de los individuos y la Perspectivaestructuralista del mercado de trabajo esta-blece la educación formal como un requisitopara poder acceder al segmento primario delmercado laboral.

Desde estos enfoques, los titulados univer-sitarios han de tener una inserción laboralmás rápida y de mayor calidad 28 que el resto

de la población con niveles de estudios infe-riores.

Hasta el momento, los enfoques analiza-dos han resaltado el papel de los niveles edu-cativos, de la procedencia de clase, de lasrelaciones sociales y de los aspectos estructu-rales que configuran el mercado laboral comolos responsables de los logros laborales, sintener presente al individuo como agente desu propia inserción laboral. Ante la diversi-dad de situaciones que caracterizan a los pro-cesos de inserción, es necesario plantearotros factores de base psicológica para darrespuestas a los diferentes comportamientosy logros de jóvenes con similares oportunida-des 29.

Teorías cognitivas

Las teorías de base individual consideranal sujeto como agente de su propia inserciónlaboral. El papel de los individuos a la horade configurar sus carreras es clave. Los dife-rentes estadios son producto de la interacciónde factores individuales y sociales, aunque,en última instancia, el individuo adopta posi-ciones fundamentales en su desarrollo.

Los modelos cognitivos se pueden utilizarpara explicar el papel que el individuo de-sempeña en su inserción laboral. Vigotsky,destaca el papel de la conciencia a la hora deanalizar la conducta de las personas. El autorconsidera que la conducta humana es el re-sultado de los estímulos que recibe del medio

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28 El concepto de Calidad es complejo y requierede muchos matices. Hay que hacer referencia a la tarea

desarrollada (contenido del trabajo, categoría del pues-to), a las condiciones laborales (jornada laboral, estabili-dad laboral, promoción, ingresos) y a la satisfacción en el

trabajo (FIGUERA, 1996:13 l). No obstante, la calidad dela inserción hace referencia al concepto de inserción la-boral plena.

29 Los jóvenes de Palencia consideran el factor«suerte» como determinante para encontrar un trabajo omantenerlo. En concreto, el 45,5% está muy de acuerdoo de acuerdo con esta afirmación, frente a un 24,8% queno lo está y un 22,2% que se muestra indiferente (FER-

NÁNDEZ-ABASCAL, 1998:182). JENKS et al. (1973 cit. porGARCÍA 1998:15), se cuestionan la importancia de la edu-cación en los logros laborales. En su trabajo concluíanque la «suerte» como factor diferente de las característi-cas familiares, la educación y la herencia genética, expli-ca, en buena medida, el status socioeconómico logradoy los ingresos.


y, sobre todo, de los recursos internos que vaelaborando a lo largo del tiempo (Carretero1985:188). La socialización tiene una impor-tancia periférica en este modelo, ya que sonlos recursos internos del individuo los quemás peso tienen a la hora de explicar su con-ducta.

Piaget otorga importancia a la interacciónsujeto-medio como forma de explicar sus con-ductas. La asimilación y acomodación, pro-ducto de la interacción con el medio, lasexplican siguiendo secuencias universaleshasta llegar a un estadio final necesario (La-casa y García 1986:218). Este enfoque evolu-tivo considera que los individuos han depasar por una serie de etapas (búsqueda, for-mación, rotación interna/externa) donde ad-quieren cualificaciones que les llevarán a lainserción laboral plena.

Los modelos mecanicistas ponen en entre-dicho la teoría de Piaget, ya que los indivi-duos no siguen secuencias universales, sinodiferenciadas en función de sus experienciasprevias y sus características individuales(Ibidem p. 228). Cada individuo afronta la in-serción laboral de forma diferente, en funciónde sus propias circunstancias, experiencias yoportunidades. La conducta de los individuospasa por una sede de etapas jerárquicas, mo-dificando la conducta en función de las expe-riencias anteriores. Cada estrategia contieneun elemento adicional con respecto al ante-rior.

Doise distingue diferentes niveles de com-portamiento social (Huici 1986:254 y ss.): anivel intraindividual, la conducta es produc-to del análisis que el individuo hace de la in-formación procedente del medio. A nivelinterindividual-situacional, se analiza laconducta de los individuos en una situacióndada, sin tener presentes la posición del indi-viduo fuera de la situación. A nivel posicio-nal, la conducta depende no sólo de lasituación, sino también de la posición del in-dividuo (roles, status, categoría social ... etc).Por último, a nivel ideológico, hace referencia

a la ideología, creencias, representaciones ynormas que influyen en las relaciones socia-les.

Según la Teoría Cognifivo-transaccional(Lazarus y Folkman 1986 cit. Figuera 1996:204), los sujetos pueden adoptar de forma in-dividual dos tipos de estrategias: paliativas odirigidas al problema. El que adopten un tipou otro dependerá de las expectativas quecada cual genera en base a las informacionesque perciben del contexto en relación con losaspectos individuales (autoestima, experien-cias previas, soporte social e identidad vocacio-nal). En los momentos de recesión económicalos desempleados suelen adoptar una estrate-gia paliativa ante la búsqueda de trabajo, yaque la información que perciben, del contextode crisis económica, genera expectativas des-favorables a la consecución de la inserción la-boral 30. Por el contrario, en épocas deexpansión económica la búsqueda de empleoes mucho más intensa, con la consiguiente re-percusión en el incremento de la poblaciónactiva.

La Teoría Cognivo-conductual (Bandura1990 cit. Figuera 1996:213 y ss.) ha tenidogran repercusión en casi todos los campos.Analizar y predecir la conducta de los indivi-duos es una tarea que se pretende llevar acabo con esta teoría psicosocial. Se basa enlas «expectativas de autoeficacia 31, que losindividuos tienen en base al proceso de socia-lización y resocialización que experimentan.Por tanto, sería un concepto dinámico que re-gula los juicios que los sujetos tienen sobrelas posibilidades de llevar a cabo determina-das conductas 32. Las experiencias de éxitos y

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INFORMES Y ESTUDIOS

30 Surge lo que se ha denominado «desanimados».31 Se refiere a los juicios de cada individuo sobre sus

capacidades, en base a los cuales organizará y ejecutarásus actos.

32 La Teoría de RAYNOR, sobre el funcionamiento dela personalidad y el cambio, considera que las metas im-portantes y personales tienen un significado mucho ma-yor que las no personales e importantes. Las trayectoriaslaborales las describe como un proceso a través del cual


fracasos, sus capacidades y otros mecanismosde apoyo determinan en buena medida lasexpectativas de autoeficacia. Los universita-rios que han de afrontar el proceso de inser-ción laboral en situaciones similaresadoptarán conductas diferentes en base a es-tas expectativas. La elección de objetivos,metas, estrategias para afrontar una situa-ción, el esfuerzo y persistencia empleados, es-tarían determinados por ellas, actuandocomo mecanismos mediadores de los cambiospsicosociales.

Las principales consecuencias de esta teo-ría se pueden expresar del siguiente modo:

El individuo que se considera eficaz, se im-pone retos, intensifica sus esfuerzos cuan-do su rendimiento no se ajusta a sus metas,busca la causa de sus fracasos en atribucio-nes que favorecen su autoeficacia, afronta lastareas difíciles sin tener estrés: ello da lugara unos logros basados en la seguridad. Encambio, una persona considerada ineficazevita las actividades complejas, reduce susesfuerzos y se da por vencido enseguida,agudiza sus dificultades personales, dis-minuye sus aspiraciones y padece un altogrado de estrés y ansiedad. Lo que dismi-nuye el rendimiento y produce un gran ma-lestar (Herrera y Rodríguez 1990, cit. porFiguera 1996:219).

Este modelo teórico, aplicado al desarrollode la carrera, plantea explicaciones alternati-vas a los diferentes itinerarios profesionalesque los universitarios experimentan y su pos-terior inserción laboral definitiva. En estesentido, se han estudiado las diferencias entrevarones y mujeres atendiendo a su proceso desocialización con relación a las expectativas deautoeficacia que se generan. Éstas actúan comofactores determinantes de sus decisiones.

Mientras los varones vienen ocupandopuestos de trabajo mejor remunerados ycon más prestigio social, la mujer asume ro-les profesionales de peor calidad (Huici1986:271).

Por tanto, los individuos desempeñan unpapel importante en la configuración de susprocesos de inserción laboral, aunque las dife-rentes corrientes teóricas han otorgado pesosdiferentes a los procesos intraindividuales, alnivel posicional y a las creencias socialmentecompartidas, a la hora de explicar su conducta.No obstante, todos estos niveles se integran enla Teoría de la Categorización, Identidad yComparación Social (Taffel y Tumer 1979 cit.Huici 1986:257), al considerar diferentes ni-veles que determinan la conducta de los indi-viduos.

Desde la Psicología Social, la Teoría de laDisonancia de Festinger (Huici 1986 y ss.)considera que las cogniciones (lo que la perso-na sabe sobre sí misma, sobre su conducta ysobre su entorno) equivalen a opiniones,creencias o ideas. Las cogniciones disonantesllevan al sujeto a intentar reducirlas, para elloemprenden acciones o cambian sus expectati-vas, creencias e ideología. La posición del in-dividuo en la sociedad dará lugar a unavisión determinada de la realidad laboral,que le hará emprender determinadas accio-nes (formación, búsqueda, información,cambio de expectativas y aspiraciones ... etc)encaminadas a disminuir los aspectos diso-nantes.

Los modelos de procesamiento de la infor-mación llevan a preguntarse por la forma deinterpretar los hechos en relación a las reac-ciones y a las conductas. Diferentes trabajoshan adoptado un punto de vista psicosocialpara explicar la conducta, basado en el aná-lisis de la categorización social del indivi-duo, el contexto, la situación concreta y laideología, que los convierten en modelos in-tegrales. En los logros ocupacionales inter-vienen variables individuales y sociales.Hay que tener presentes las condiciones so-

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los efectos psicológicos de una serie de éxitos tienen im-pacto en los determinantes de una posterior motivación(POOLE et al., 1993:40).


ciales de cada sujeto (Alvaro 1992:28; García1998:97-8).

Los modelos integrales

Los modelos integrales apuestan por unavisión multidisciplinar a la hora de analizarlos logros laborales. La interrelación de as-pectos individuales y contextuales los expli-can.

Blanch (1990:97-110) considera que labúsqueda activa de empleo está relacionadacon la probabilidad del logro del mismo. Elautor expone tres teorías: La Teoría de laPrivación, de corte funcionalista, consideraal individuo como un sujeto pasivo y depen-diente del contexto donde se desenvuelve. Eldesempleo, por tanto, es un problema estruc-tural ante el cual el individuo no puede hacernada. En respuesta a las lagunas que presen-ta esta teoría surge la Perspectiva Etogénica(también denominada de la Agencia) que su-pone un paso hacia las teorías integrativas,ya que el individuo es considerado un agentedotado de racionalidad práctica capaz decombatir el desempleo. La persona es sobera-na, planificadora y activada por un entornoabierto e impredecible. Por último, el enfoquemás reciente es el denominado Modelo Vitami-na, presentado por Warr (1987), parte de unpunto de vista ecológico basado en la analogíadel impacto de las vitaminas físicas sobre la sa-lud del organismo. El empleo será la vitaminaque en exceso o defecto ejerza una influencia so-bre el individuo y, a la vez, el individuo puedeelegir y modificar ambientes, asignar significa-dos y valores subjetivos a las propiedades obje-tivas del contexto. Por tanto, desde estaperspectiva el proceso de inserción laboral esproducto de la interacción bidireccional delindividuo con el medio 33.

Blanch (1990:183) establece un modelo so-bre la ocupación laboral, donde intervienenvariables sociales e individuales 34.

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INFORMES Y ESTUDIOS

33 Según POOLE et al. (1993:40), los objetivos perso-nalizados y los éxitos percibidos por los individuos, tie-

nen un resultado psicológico diferente de las evaluacio-nes externas hechas por otros.

En muchos casos los criterios objetivos y subjetivosdeterminan la satisfacción en el trabajo. Criterios objeti-vos como los ingresos, autonomía en el trabajo, status deresponsabilidad y supervisión están positivamente aso-ciados con la satisfacción en el trabajo (Ibídem p.4 l). Es-tos autores concluyen, en su estudio sobre los criteriosobjetivos y subjetivos como determinantes del éxito uni-versitario, que los factores subjetivos, como satisfacciónen el trabajo, son más importantes en el éxito percibidoque los factores objetivos (calificaciones académicas, in-gresos y status ocupacional).

34 El autor considera que existe cierto grado de evi-dencia sobre los siguientes tópicos (Blanch 1990:183):

• La causa de que un ciudadano pierda o no en-

cuentre empleo, al igual que la de que lo encuentre o lo

conserve, no es sólo de naturaleza socioeconómica.

• La estructura socioeconómica de oportunidades es

una condición necesaria, pero no suficiente, de la ocupa-

ción laboral.

• El empleo/desempleo no se reparte aleatoriamente

entre los miembros de la población activa. Tras la igual-

dad jurídica de oportunidades, se esconde una desigual-

dad social de probabilidades ante el empleo.

• El acceso individual de un demandante de empleo

a la ocupación de un puesto de trabajo depende, en par-

te, de la adecuación de sus propias características curri-

culares a las exigencias del puesto ofertado.

• La política económica y la acción de los macroa-

gentes sociales influyen por el lado de la oferta en la con-

figuración de la estructura de oportunidades objetivas de

ocupación laboral. La política social puede, a su vez, re-

forzar las probabilidades de ocupación por parte de algu-

nos tipos de demandantes, mediante la aplicación de

medidas correctoras de desigualdades sociodemográficas

y compensadoras de déficits curriculares.

Como medio de incrementar la empleabilidad de determi-nados colectivos con dificultades de acceso al empleo, la mejo-ra de los niveles de información, formación, experienciaprofesional, nivel educativo y especialización profesional con-tribuyen notablemente. No obstante, hay que tener presentesotras características objetivas que suelen aportar sesgoscontractuales, como el sexo y la edad del individuo.

Quedan por considerar otra serie de aspectos relacio-nados con el perfil psicosocial de los sujetos, producto delproceso de socialización experimentado en su entorno so-cial (en la familia, en la escuela y en la calle), los actos mar-can actitudes, metas, expectativas, comportamientos yposibilidades objetivas que influyen de forma significati-va en el acceso a la ocupación (Ibídem p. 182).


Por ocupabilidad se entiende «el grado deprobabilidad de que un demandante de em-pleo acceda a la ocupación laboral en una co-yuntura dada». La ocupabilidad de unapersona depende de su contratabilidad y suempleabilidad. La contratabilidad «es el gra-do de adecuación de las características biode-mográficas y curriculares del demandante detrabajo a las de los puestos ofertados» y laempleabilidad «remite al grado de adecua-ción de las características, psicosociales de undemandante de empleo al perfil típico de lapersona empleada en un contexto dado» (Ibí-dem p.184).

Los programas de fomento del empleo,pretenden incrementar la ocupabilidad. Al-gunos de ellos puestos en marcha por la UE,OIT, OCIDE, UNESCO... etc, tienen entresus objetivos el fomento de la formación, in-formación, habilidades, motivación, actitu-des, conductas .... etc, como factores que

dificultan la inserción laboral 35. Los aspectospsicosociales adquieren relevancia a todos losniveles. Ante la diversidad de situaciones eldesempleo se debe analizar atendiendo aWorkiessnes (desempleo por causas indivi-duales) y el Joblessness (desempleo por cau-sas sociales), portando una visión integrativadel porqué no se produce una inserción profe-sional.

El análisis de Ashforth y Saks (1985:169)sobre transiciones del rol laboral sobre la basedel modelo de Nicholson, concluyen que los in-

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35 El 15 de abril de 1998 se presentó el Plan Nacio-nal de Empleo del Reino de España en la Unión Europea.Este Plan sigue las directrices trazadas en Luxemburgo yestá basado en dos pilares estratégicos: 1º. Mejorar la ca-pacidad de inserción profesional y 2º. Desarrollar el es-píritu de empresa . En líneas generales se pretende mejorarla orientación profesional, la formación y establecer cana-les de comunicación reales entre desempleados y mercadode trabajo. Posteriormente se han seguido presentando losrespectivos «planes nacionales».

FIGURA 2. MODELO DE OCUPACIÓN LABORAL

CONTRATABILIDAD EMPLEABILIDAD

Estructura y tendenciasdel mercado laboral

Características deldemandante

Perfil psicosocial

– Contexto macroeconómico– Oferta/demanda empleo– Ambitos de creación de empleo– Política socio-laboral– Tasa de empleo– Contratos efectuados

– Sexo– Edad– Estado Civil– Roles familiares– Formación cultural– Especialización profesional– Experiencia laboral– Antigüedad paro– Habilidades sociales

– Valores y valencias laborales– Atribuciones empleo/desempleo– Autoimagen profesional– Disponibilidad al empleo– Estilo afrontamiento desempleo

SOCIAL INDIVIDUAL OBJETIVO SUBJETIVO

SITUACIONAL PERSONAL

FACTORES DE OCUPABILIDAD

Fuente: Blanch, 1990:183.


dividuos y sus acciones no se pueden separardel contexto donde tienen lugar. El ajuste esel resultado de interacciones individuales es-pecíficas con y dentro de grupos especificos».Como afirma Beltrán (1994:46), una realidadcompleja (como son los procesos de inserción la-boral) no se puede analizar de forma unidimen-sional, sino desde un pluralismo metodológico.Para Blalock (1984:101), no se puede acceder ala realidad (laboral) de forma directa, sino quehay que tener presentes las características in-dividuales y contextuales, siendo éste el lugardonde adquiere sentido. Al respecto, Park(1975:84-5) concibe al individuo en continuainteracción con su contexto. Los factores quedeterminan el acceso al empleo, son productode esta interacción bidireccional. Bourdieu, ensu concepto de habitus, apuesta por puntos devista integrativos al resaltar el papel del indi-viduo como agente social:

... le permite articular lo individual y lo so-cial, las estructuras internas de la subjeti-vidad y las estructuras sociales externas. Através de este concepto explica que unas yotras estructuras no solamente no estánalejadas y no se extrañan unas a las otras,sino que son dos caras de la misma reali-dad (..). El habitus le permite compaginarla libre iniciativa del individuo con la in-fluencia exterior de las organizaciones.Bourdíeu prefiere hablar, más que de actorsocial, de agente social. Este último parececombinar tanto la influencia que recibe in-teriormente como la influencia que realizahacía el exterior (Castón 1996:81).

El modelo de Exploración de la Carrera,entendido como conjunto de acciones cogniti-vas y conductuales que los individuos em-prenden de forma intencionada para obtenerla información sobre el mercado laboral, seha utilizado como indicador para conocercuándo la persona se implica en su propia in-serción profesional (Figuera 1996:225-6) 36.

Stumpf, Colarelli y Hartman (1983:184) pre-sentan un modelo estructural de exploracióndel siguiente modo 37:

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INFORMES Y ESTUDIOS

36 La Teoría de la Búsqueda de Trabajo desarro-llada por Charles Holt y sus colegas del Urban Institute

de Washington, consideran que el paro es el resultadodel proceso de búsqueda de trabajo en el que los traba-jadores tienen una información limitada, incertidumbreo falsas expectativas sobre el mercado de trabajo. El de-sajuste que pudiera producirse entre sus expectativas la-borales y el trabajo que logran encontrar puedeprovocar el rechazo de determinados trabajos, para con-tinuar la búsqueda de otro empleo más adecuado a susaspiraciones y expectativas. La experiencia de la bús-queda traerá consigo un ajuste mayor entre sus expecta-tivas y la realidad laboral, para terminar aceptando untrabajo o abandonando el mercado laboral. Para esteenfoque, el paro es temporal (DOERINGER y PIORE 1983:310). Desde esta teoría, la falta de información es el prin-cipal obstáculo de acceso al mercado de trabajo. La teo-ría no se preocupa, al igual que la Teoría del CapitalHumano, por los factores sociales que afectan a la elec-ción del trabajador, a diferencia del modelo propuestopor STUMPT, COLARELLI y HARTMAN.

37 Una serie de principios son inherentes a su enfo-que (Figuera 1996:226-8):

• Los individuos a lo largo de sus itinerarios laboralesse enfrentan con múltiples dificultades y obstáculos quehan de afrontar emprendiendo acciones de todo tipopara superarlos. La exploración profesional hace refer-encia a un proceso similar, aunque referido a la búsque-da y acceso de información sobre mercado de trabajo(trabajos, ocupaciones u organizaciones ... etc).

• La conducta de los individuos (resultado de la in-teracción de procesos cognitivos, conductuales y afecti-vos), es un elemento central del proceso de exploraciónprofesional y constituye un elemento central del procesode inserción laboral.

• El proceso de exploración incluye tres dimensio-nes básicas (dimensión conductual, afectiva o reaccionesa la exploración y la cognitiva o conjunto de creenciasde la persona). Entre ellas existen influencias bidireccio-nales cuasales, tal y como se puede apreciar en la figura.

El primero de ellos, las creencias, desempeñan un pa-pel fundamental, puesto que asumen que los sujetos ac-túan en base a un conjunto de creencias reales o no. Enla exploración del mercado de trabajo juega un papelfundamental la percepción sobre las condiciones delmercado de trabajo . En una coyuntura determinadatendrán una influencia importante las posibilidades que elindividuo cree tener para acceder a un empleo o las dealcanzar determinadas metas. Se ha comprobado queen coyunturas económicas malas disminuyen las de-mandas de empleo en base a las pocas posibilidades quelos desempleados creen tener de encontrar un empleo.También las negociaciones colectivas suelen ser menos


En líneas generales las investigacioneshan constatado que la exploración de la carre-

ra está vinculada a la inserción laboral. Elsexo, la relevancia del rol laboral y la claridadde las metas/preferencias laborales, predicenindirectamente la conducta exploratoria y di-rectamente las creencias de exploración.

Desde los planteamientos iniciales dondela relación educación-empleo nos sirve demarco de referencia para explicar la inser-ción laboral de los jóvenes, pasando por laperspectiva estructural del mercado laboralque deja al individuo indefenso con respecto asu situación, hasta los planteamientos cogniti-vistas que destacan el papel activo del sujeto ensu propio proceso de inserción laboral, se de-semboca en los modelos integrales que conside-ran la importancia de los aspectos sociales eindividuales a la hora de analizar la transiciónlaboral de los individuos, y en concreto de losuniversitarios. La inserción laboral habría queanalizarla como el producto de la interacción detodo un conjunto de factores ambientales e in-dividuales, ya que el título universitario, porsí mismo, no significa acceso al empleo.

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polémicas por parte de los sindicatos de trabajadores, aldisminuir sus exigencias y aceptar condiciones laboralesmás precarias en pro de salir de una situación de rece-sión económica.

El segundo, el proceso de exploración como dimen-sión conductual, se compone de varios componentes:dónde se realiza la exploración (la fuente de datos en laexploración para la inserción la constituyen el sí mismoy el ambiente o mundo del trabajo), cómo se explora(esta conducta puede ser intencional, sistemática o for-tuita o resultado del azar), cuánto se explora (implica lafrecuencia de la acción y la cantidad de información ob-tenida resultado del proceso de exploración), por últi-mo, qué se busca (se refiere al número de áreas uocupaciones exploradas y a la intensidad con que hansido exploradas).

Por último, las reacciones a la exploración, las consti-tuyen los sentimientos y creencias acerca de la informa-ción obtenida o no obtenida de forma específica. Elgrado de satisfacción con los resultados y la ansiedad oestrés experimentados en el proceso como resultado depercibir una cierta incertidumbre respecto a las posibili-dades de logro de los objetivos deseados.

FIGURA 3. MODELO ESTRUCTURAL DE EXPLORACIÓN

Creencias Proceso deexploración

Reacciones ala exploración

MERCADO DE TRABAJO– Perspectivas de empleo– Confianza en los resultados de la conductaINSTRUMENTALIDAD– Exploración interna– Exploración externa– MétodoPREFERENCIAS– Importancia de obtener una posición deseada

DONDE– Ambiente– Sí mismo

COMO:– Intencional– Sistemática

QUÉ:– Foco– Número de ocupaciones

AFECTO

– Satisfacción con la información

ESTRÉS

– De exploración– De decisión

Fuente: Stumpt, Colarelli y Hartman 1985:184.

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4. A MODO DE CONCLUSIÓN: LA INSERCIÓN LABORAL DE LOS UNIVERSITARIOS

La inserción de los universitarios en elmercado laboral es producto de la interrela-ción de múltiples factores. El contexto econó-mico y social es un primer nivel a tenerpresente, ya que la oferta y demanda de titu-lados viene en buena medida determinadaspor éste. Un segundo nivel es el título obteni-do, puesto que existen unas titulaciones conmayores posibilidades de acceso al mercadolaboral, como justifican los diferentes estudiosrealizados (García 1998:176-8; Masjuan et al.1996:75-8; Fernández-Abascal 1998:181; Nava-rro 1989:138-9; SOPP 1996:74-86; Figuera1996:148-50) y, por último, las característicaspersonales (iniciativa, dinamismo, capacidadde trabajo en grupo, capacidad de relación yresponsabilidad ... etc) desempeñan tambiénun papel importante en este complejo proceso(González 1998:154; COIE 1997:119; Reque-na 1991: 117).

El proceso de inserción laboral de los uni-versitarios abarca el tránsito de la universi-dad al trabajo. Desde que se obtiene el titulohasta encontrar un trabajo se suceden unconjunto de acontecimientos que lo definen.En este proceso confluyen diferentes factores:planificación, búsqueda de trabajo, elecciónde ocupaciones y el acceso al trabajo. Para al-gunos universitarios esta transición comien-za antes de terminar sus estudios, ya seacompaginando estudios y trabajo o realizan-do prácticas en empresas 38. Comienzan, así,los itinerarios laborales y el proceso de sociali-zación laboral al adquirir conductas, normas,valores, habilidades, destrezas, etc, relevantespara el desempeño de una profesión. Tam-

bién suelen desarrollar redes sociales 39 muyimportantes para la consecución de la inser-ción laboral plena.

Para algunos, el proceso de transición noconcluye nunca, ya que no consiguen la inser-ción plena en el mundo del trabajo y, paraotros, la transición al mundo laboral no seproduce jamás, puesto que no consiguen acce-der al mercado de trabajo.

A la hora de analizar la inserción laboral,podemos partir de dos situaciones básicas: in-serción o no inserción (Figuera 1996:124-8).La no inserción supone la ausencia de accesoal trabajo, ya sea por inactividad o por paro.Mientras que la inactividad es un desempleo«voluntario», que adquiere diferentes maticesen función de que se trate de una inactividadtemporal (universitarios, opositores...etc) ouna inactividad indefinida (amas de casa,marginados...etc.), el paro es un desempleo

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INFORMES Y ESTUDIOS

38 El 78,8% de los titulados de la Universidad CarlosIII de Madrid, han tenido alguna experiencia laboral an-tes de terminar los estudios. De éstos un 21,3% han re-alizado prácticas en empresas (SOPP 1996:18).

Un 46% de los estudiantes de Ciencias Políticas y So-ciología de las dos primeras promociones, trabajaron du-rante sus estudios (LATIESA et al. 1996:29).

39 Por Red Social se puede entender:Cada persona se relaciona con un cierto número de indi-

viduos, algunos de los cuales están en contacto directo

entre sí y otros no (..). Creo conveniente llamar red (net-

work) a un campo social de este tipo. La imagen que ten-

go es de una serie de puntos, algunos de los cuales están

unidos por líneas. Los puntos representan a las personas

o a veces a grupos, y las líneas indican cuáles son los con-

tactos entre unos y otros (BARNES 1954 cit. REQUENA

1991:36).Las redes están formadas por actores (individuales o co-lectivos) y vínculos (nexo de unión entre los diferentesactores). Atendiendo al vínculo, las relaciones instrumen-tales, donde los actores contactan unos con otros paraproporcionarse mutuamente seguridad, bienes o infor-mación, están relacionadas con los logros laborales. Lasrelaciones instrumentales se pueden encuadrar en la si-guiente tipología (REQUENA 1991:44):

TIPOLOGÍA DE FISCHERTIPOLOGÍA DE KNOKE Y

KUKLINSKI

Relación sentimentalRelaciones de comunicación

Relación sentimentalRelaciones de comunicación

Relación de intercambio Relaciones de comunicaciónRelaciones instrumentalesRelaciones de transacción

Relación formal Relaciones de autoridad y poderRelaciones de parentesco


involuntario que adquiere diferentes maticessociológicos en función de el grupo de pobla-ción afectado (jóvenes, mujeres, mayores de40 años, discapacitados ... etc) y el motivo porel cual se encuentra en paro (busca el primerempleo, por haber perdido su trabajo anterior,por dejarlo de forma voluntaria ... etc) 40.

La inserción, supone el acceso al empleo yel desarrollo de trayectorias laborales quehan de desembocar, en teoría, en la inserciónlaboral plena. Por inserción laboral plena, seentiende la situación en la cual se adquiere untrabajo a tiempo total, estable y en concordan-cia con la formación adquirida (Ibídem p.129).En este sentido, Homs (1991, cit. Ibídem p. 129)distingue entre inserción profesional e inser-ción laboral. La inserción profesional hace re-ferencia al conjunto de procesos por los que elindividuo inicia el ejercicio de una actividadprofesional estable, que te permite adquirirexperiencia y conocimientos necesarios parala realización de sus trayectorias laborales.Corresponde a una transición rápida hacia lainserción laboral plena. Por el contrario, la in-serción laboral se refiere a trayectorias preca-rias, con cambio continuo de oficio, falta deperspectivas y continuas rotaciones que impi-den la acumulación de una experiencia especia-lizada que facilite la inserción laboral plena. EnEspaña, desde mediados de los años ochenta.toma relevancia lo «laboral» frente a lo «profe-sional» con la implantación de la temporalidaden el mercado de trabajo y su consiguienteflexibilización.

Aunque la inserción laboral es el nuevoprincipio rector de las políticas sociales en

Europa ante la progresiva vulnerabilidad dela integración social de los jóvenes en la socie-dad, tanto las instituciones como las políticasrequieren una transformación continua quese corresponda con las nuevas realidades quepresenta el desempleo. Se reclama un saltocualitativo en pro de una mayor flexibilidaddonde lo económico y lo social tengan cabida.El sujeto es parte activa, tomando decisionesy ejerciendo acciones que muchas veces rom-pen con el modelo de inserción basado en elparadigma laboral. El trabajo deja de ser laúnica forma de insertarse en la sociedad, alpasar de la sociedad de plena ocupación a lade plena actividad. Surgen nuevas iniciati-vas, como las denominadas empresas de in-serción que a partir de conceptos ecológicos ysolidarios se han desarrollado en base a unacombinación de rentabilidad con solidaridad.La potenciación de nuevas formas de trabajoes fundamental. No se debe dejar que la cul-tura y los sistemas de formación-empleo per-manezcan de forma exclusiva centrados entorno al valor trabajo industrial y de tipo co-mercial, y que las políticas de inserción laboraltraten de resolver el problema del empleo en losmismos términos que lo produjeron. Se han deponer en marcha nuevas iniciativas dirigidas(no sólo a paliar el problema en términos econó-micos) a buscar la integración del individuo enla sociedad de forma independiente a la laboral.El desarrollo del Tercer Sector se postula comouna vía de conseguirlo. Como afirma Herrera(1997:69), su creciente influencia en la sociedadse traduce en su continua implantación en unaamplia gama de facetas de la vida: en servicioseducativos, de formación, sanitarios y sociales,en actividades deportivas, de tiempo libre, ar-tísticas, científicas, de protección civil, ecológi-cas, medioambientales, de defensa de losconsumidores, ayuda a discapacitados y deintegración social.

Las prácticas en empresas son factores de-terminantes de la inserción laboral de los uni-versitarios, si bien suponen partir de unascircunstancias determinadas. En este caso, deun nivel de educación (titulación universitaria) y

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40 Atendiendo a los motivos del desempleo se pue-de hacer una clasificación de tipos de parados: parados

activos: son aquellos desempleados que buscan trabajo.Parados inactivos: parados que han abandonado la bús-queda de empleo, pero que desean trabajar. Parados de

rotación: parados con experiencia laboral. Parados del pri-

mer empleo: aquí podemos situar a buena parte de los ti-tulados universitarios, puesto que terminan sus estudios yuna importante mayoría no tienen experiencia laboral,siendo éste uno de los principales factores determinan-tes del acceso al trabajo (FIGUERA, 1996:127-8).


de una experiencia laboral (prácticas en empre-sas), que constituyen factores fundamentalespara el acceso al empleo y la movilidad laboraly profesional ascendente. Las prácticas en em-presas suponen, para muchos universitarios, elinicio de su proceso de transición laboral. A esteproceso le definen los itinerarios laborales queconstituyen sus carreras laborales. El desa-rrollo de la transición está vinculado a estosfactores.

Desde cualquier punto de vista, las prácti-cas en empresas son una forma de acceso alempleo que ha de permitir la acumulación decualificaciones profesionales y con ellas lamovilidad profesional ascendente. Distintasinvestigaciones constatan que la acumula-ción de experiencia laboral favorece el logrode un trabajo como profesional o técnico (Gar-cía, 1998:199).

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INFORMES Y ESTUDIOS


RESUMEN Si la crisis económica de 1929 trajo consigo innumerables trabajos centrados en las conse-cuencias psicológicas que el desempleo prolongado puede producir en los individuos, la cri-sis energética de mediados de la década de los setenta desencadena una multitud deinvestigaciones sobre los jóvenes y el empleo. No es fácil disponer, sin embargo, de una sín-tesis de las teorías sobre los procesos de inserción laboral, tal y como se presentan en losmarcos explicativos que han ido apareciendo en los últimos estudios conocidos sobre eltema, que es lo que este trabajo pretende ofrecer. De esta manera se sistematizan las apor-taciones que se han ido produciendo. Desde los «planteamientos neoclásicos», que conside-ran a las leyes del mercado como las determinantes del acceso al empleo, pasando por la«teoría del capital humano» y por las «teorías credencialistas», que relacionan el nivel edu-cativo con los logros laborales, así como por las «teorías de la correspondencia», que conside-ran a la procedencia de clase como la determinante de las trayectorias académicas yprofesionales, la «perspectiva estructural del mercado de trabajo», que otorga importancia ala relación entre las estructuras existentes en el mercado de trabajo y los logros laborales, ylas «teorías de base individual», para las que el sujeto es el agente de su propio proceso deinserción laboral, hasta concluir con los «modelos integrales», que apuestan por una pers-pectiva multidisciplinar e implican los aspectos sociales e individuales como explicación delos itinerarios laborales. En todo caso, los jóvenes tienen que vivir una etapa de transición,que, desde la década de los sesenta deja de ser automática y se convierte en un proceso com-plejo, que forma parte ya del ciclo vital y que se sustenta en una información suficiente, enuna actitud positiva y en la adquisición de unas destrezas adecuadas. Se examina, final-mente, lo que el trabajo en prácticas en las empresas puede aportar al denominado procesode inserción laboral de los jóvenes de nuestras sociedades, como experiencia que se comien-za a considerar de cierta utilidad práctica.

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Aproximaciones teóricas a los procesos de inserción laboral · 2018-06-08 · frenta a procesos...

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