Asignatura: Administración de Talento Humano Hugo Morocho ...

Asignatura: Administración de Talento Humano

Elaborada: Hugo Morocho Blacio

Semestre: Segundo

ELABORADA

NOV/2019

GUÍA DIDÁCTICA

CARRERA: Técnico Superior en Gestión y Producción de Servicios

NIVEL: Tecnológico

TIPO DE CARRERA: Tradicional

ASIGNATURA: Administración de Talento Humano

Cód. Asig.: GE-S2-ADTH

PRE-REQUISITOS: Sin pre-requisitos

CO-REQUISITOS: Sin co-requisito

N° HORAS: Componente docente 48

Componente práctica 32

Componente autónomo 32

NIVEL: Segundo Semestre

MODALIDAD: Virtual

DOCENTE RESPONSABLE: Hugo Morocho Blacio

Copyright©2019 Instituto Superior Tecnológico Ismael Pérez Pazmiño. All rights reserved.

ÍNDICE

PRESENTACIÓN ................................................................................................................................................. 4

ORIENTACIONES PARA EL USO DE LA GUÍA ............................................................................. 5

UNIDAD DIDÁCTICA I: Introducción y planeación estratégica de la administración del

talento humano ................................................................................................................................................ 7

1.1 Definición del Talento Humano ................................................................................................... 8

1.2 Evolución del desarrollo del talento humano ............................................................................... 9

1.2 Elementos del talento humano .................................................................................................. 10

1.4 Objetivos del talento humano .......................................................................................................... 11

1.5 Procesos de la Gestión del talento humano .............................................................................. 12

1.6 Organización y cultura de alto desempeño ................................................................................ 13

1.7 Claves de la gestión del talento humano por competencias ............................................... 14

UNIDAD DIDÁCTICA II: Capacitación y perfeccionamiento del personal ............................ 16

2.1 Etapas de la planificación del talento humano.......................................................................... 17

2.2 Tipos de objetivos en la planeación de talento humano ................................................. 18

2.3 Modelos de planeación del talento humano ........................................................................ 18

2.4 Factores que intervienen en la planificación.............................................................................. 19

UNIDAD DIDÁCTICA III: Evaluación del desempeño y valoración de cargos .................... 21

3.1 Objetivos y beneficios de la evaluación del desempeño ...................................................... 22

3.2 Políticas y métodos de la evaluación por desempeño........................................................... 22

3.3 Desarrollo del proceso de evaluación del desempeño .......................................................... 24

3.4 Compensaciones y remuneraciones laborales ......................................................................... 25

3.5 Políticas salariales ................................................................................................................................ 25

3.6 Higiene y seguridad laboral .............................................................................................................. 26

3.7 Estrés en el trabajo .............................................................................................................................. 28

PRESENTACIÓN

La presente Guía Didáctica, es una herramienta que le permitirá al estudiante

potenciar su rendimiento académico en la asignatura de Administración de Talento

humano, donde se presenta la descripción de los contenidos a desarrollar en cada

tema, con sus respectivos casos de estudio, evidenciando el aporte de ésta materia

para la resolución de situaciones que se deben afrontar en el campo profesional.

Los procesos que se desarrollan en Administración de Talento Humano, son la base

para el planteamiento y solución de problemas de carácter administrativos y de

gestión, que le permitirán a los directivos de una empresa, organismo, y/o país, una

adecuada toma de decisiones, permitiendo mejorar el nivel de satisfacción de una

organización, por lo que se tornan fundamental en la formación de profesionales de

Tecnología Superior en Gestión y Producción de servicios.

ORIENTACIONES PARA EL USO DE LA GUÍA

Antes de empezar con nuestro estudio, debes tomar en cuenta lo siguiente:

1. Todos los contenidos que se desarrollen en la asignatura contribuyen a tu desarrollo profesional, ética investigativa y aplicación en la sociedad.

2. El trabajo final de la asignatura será con la aplicación de la metodología de investigación científica.

4. En todo el proceso educativo debes cultivar el valor de la constancia porque no sirve de nada tener una excelente planificación y un horario, si no eres persistente.

5. Para aprender esta asignatura no memorices los conceptos, relaciónalos con la realidad y tu contexto, así aplicarás los temas significativos en tu vida personal y profesional.

6. Debes leer el texto básico y la bibliografía que está en el syllabus sugerida por el docente, para aprender los temas objeto de estudio.

7. En cada tema debes realizar ejercicios, para ello debes leer el texto indicado para después desarrollar individual o grupalmente las actividades.

8. A continuación te detallo las imágenes que relacionadas a cada una de las actividades:

Imagen Significado

Sugerencia

Talleres

Reflexión

Subir tareas al Aula Virtual Amauta

Apunte clave

Foro

Resumen

Evaluación

9. Ánimo, te damos la bienvenida a este nuevo periodo académico

DESARROLLO DE ACTIVIDADES

UNIDAD DIDÁCTICA I: Introducción y planeación estratégica de la administración

del talento humano

Introducción

Para ubicar la función de la Administración de Talento Humano, se debe partir que

es una rama de la Administración General, ya que sin duda, uno de los recursos

más importantes con los que cuenta toda empresa, son las personas. La necesidad

de gestionar este recurso tan valioso ha ocasionado que, en las empresas, se

dedique un área exclusiva a su gestión y dirección, la cual, mediante diversas

prácticas, trata de adquirir, retener y/o desarrollar dichos recursos. Desde esta

perspectiva, esta asignatura se encarga de estudiar todo lo relativo al talento

humano, su gestión y su aportación al valor de la empresa y a su competitividad

sostenible.

En esta unidad, se desarrollan contenidos que permitan caracterizar la

Administración el Talento Humano, como definición, evolución, tipos y objetivos,

permitiendo complementar de manera óptima los conocimientos específicos de la

carrera de Tecnología Superior en Gestión de la Producción y servicios.

Objetivo de la Unidad Didáctica

Desarrollar el talento humano, como herramienta básica en la administración de

empresas para establecer las etapas de la planificación del desarrollo del talento

humano, referidas al comportamiento global e integrado de la empresa en relación

con su ambiente.

Organizador gráfico de la Unidad Didáctica I:

1.1 Definición del Talento Humano

Son aquellas personas que ingresan, permanecen y participan en una organización, de cualquier nivel jerárquico o tarea que realice. Los recursos humanos están distribuidos en distintos niveles: en el nivel institucional (dirección), en el nivel intermedio (gerencia y asesoría) y nivel operacional (técnicos, empleados y obreros junto con los supervisores de primera línea); los cuales constituyen el único recurso vivo y dinámico de una organización, además de ser el decidores de cómo manipular los demás recursos inertes y estáticos. Además, conforman un tipo de recurso con vocación encaminada al crecimiento y desarrollo (Chiavenato, Gestión del Talento Humano, 2009)

TAREA: Elaborar una rueda de atributos

Orientaciones tarea: Para la tarea deberá dar lectura al documento subido en

Amauta por el docente.

Foro: Participar en el foro creado, esta actividad será calificada como actuación

en clase. Podrán participar aportando al tema de clase o a la participación de

otro compañero (a).

Introducción y Planeación Estratégica

Introducción

Definición Evolución Elementos Tipos

Planeación estratégica

Proceso de la Gestión del TH

Organización y Cultura

Claves de la Gestión TH

por competencias

1.2 Evolución del desarrollo del talento humano

Es importante reflexionar sobre la evolución de las organizaciones, a través del tiempo hasta la actualidad, y junto con ellas, los principios teóricos que han sabido aportado al desarrollo de la gestión del talento humano. Puesto que la gestión humana involucra una serie de aspectos integrales y diversos de las personas, más allá de sus propios talentos (Vallejo, 2016).

Al final de la rueda de atributos, incluya su aporte personal sobre la lectura

indicada.

REFLEXIÓN: Las personas aportan a las organizaciones sus

habilidades, conocimientos, actitudes, conducta, percepciones, etc..

.

TAREA: Elaborar mapa mental sobre la evolución del talento humano Orientaciones tarea: Deberá dar lectura al documento subido a Amauta por el

docente.

Al final del mapa mental, realice su aporte personal sobre la temática

abordada.


en clase. Podrán participar aportando al tema de clase o a la participación de

otro compañero (a).

1.2 Elementos del talento humano

Al ser el talento humano un aspecto clave en la administración, se deben estudiar los elementos que lo componen, tomando en cuenta su capacidad, destreza, competencia, nivel de desempeño, eficiencia e impacto en una organización, desde cualquier nivel jerárquico que ocupe en la misma.

TAREA: Tabla comparativa sobre los elementos del talento humano Orientaciones tarea: Deberá dar lectura al documento subido a Amauta por el

docente

Al final de la tarea, incluir su aporte personal sobre los elementos del talento

humano

.


en clase. Podrán participar aportando al tema de clase con indicaciones del

docente o a la participación de otro compañero (a).

• ESCLAVISMO LABORAL-EXPLOTACIÓN

• Énfasis en la acumulación de capitales y producción

• Visión mecanicista de las relaciones laborales

• Empresas sin estructura definida

REVOLUCIÓN INDUSTRIAL

• LOS TRABAJADORES CONSIDERADOS "RECURSOS"

• Estructura organizacional piramidal

• Centralismo en la toma de decisiones

• Simplificación y especificación de tareas

ERA CLÁSICA

• ENFOQUE HUMANISTA EN RELACIONES LABORALES

• Estructuras matriciales de las organizaciones

• Aportes psicológicos de la conducta y relaciones humanas

• Psicología industrial - teoría sistémica

ERA NEO-CLÁSICA

• ENFOQUE EN EL TALENTO HUMANO

• Revolución del conocimiento, tecnología y comunicación

• El trabajador como talento a desarrollar

• Desarrollo organizacional y del personal

GESTIÓN DEL CONOCIMIEENTO

1.4 Objetivos del talento humano

Para contribuir a la eficacia de la organización, a través del talento humano, debe

establecerse los siguientes objetivos (Chiavenato, Administración de Recursos

Humanos, 2007):

Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y ejecutar su misión Proporcionar competitividad a la organización Proporcionar personas idóneas y motivadas Incrementar la satisfacción en el trabajo Desarrollar y mantener la calidad de vida laboral Administrar y generar cambios Mantener políticas de ética y de transparencia Sinergia Diseñar el trabajo individual y de equipo Recompensar a los talentos Evaluar su desempeño

.

.

TAREA: Elaborar una tabla comparativa de los objetivos del talento humano.

Orientaciones tarea: Deberá dar lectura al documento subido a Amauta por el

docente.

Al final de la tabla comparativa, de su aporte personal sobre la temática de

la clase

Taller: Elaborar una un cuadro describiendo el significado de los objetivos

vistos.

1.5 Procesos de la Gestión del talento humano

La administración de recursos humanos, hace referencia a las prácticas y políticas

necesarias para el manejo de asuntos que tienen que ver con las relaciones

personales de la función gerencial; en específico, se trata de reclutar, capacitar,

evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un código de ética y trato

justo para los empleados de una organización.

La gestión de recursos humanos permite que los seres humanos que forman parte

de una empresa, apoyen al logro de los objetivos y es una de las principales

funciones de la empresa, es por ello, que la manera en que los empresarios

pretenden encontrar a los empleados más adecuados para cada puesto y para cada

momento, tengan la formación suficiente para el desempeño de las tareas

encomendadas y logren desarrollar su trabajo de manera eficiente para el logro de

los objetivos de la organización (Wayne, 2010)

.

Al final del organizador gráfico, de su aporte personal de la temática y su

incidencia en la empresa.

Taller: Elaborar una un cuadro describiendo la importancia de cada proceso

1.6 Organización y cultura de alto desempeño

No existe una ecuación lineal a seguir, a la hora de crear una cultura de alto

desempeño. El éxito organizacional es producto de las condiciones adecuadas.

Alrededor del setenta por ciento de los CEO, ahora reconoce que la cultura interna de

la organización, es una de sus mayores fuentes de ventaja competitiva. Mientras que

los procesos, la tecnología y la estrategia se pueden copiar, el ADN de

una organización no se puede reproducir.

Luego de entender este factor, muchas organizaciones empezaron a recurrir al cambio

cultural, que les permita impulsar el crecimiento y desempeño futuro. Una cultura de

alto rendimiento, define a una organización con mejor desempeño que sus

competidores en lo que respecta al desempeño comercial, innovación, productividad

de los empleados y el compromiso, durante un período sostenido de tiempo (Vallejo,

2016).

TAREA: Investigar el proceso de la gestión del talento humano Orientaciones

tarea: Para la tarea deberá dar lectura al documento subido a Amauta por el

docente y elaborar un organizador gráfico.

1.7 Claves de la gestión del talento humano por competencias

La gestión del talento humano por competencias, trata de un enfoque estratégico

de promoción de las personas mediante el trabajo y su búsqueda de la

competitividad de las empresas. Se orienta al lograr niveles de excelencia en el

desempeño de los trabajadores, asociado a las necesidades organizacionales e

intereses de las personas.

TAREA: Elaborar una tabla comparativa sobre los factores que permiten

obtener una cultura de alto desempeño

Orientaciones tarea: Para la tarea deberá dar lectura al documento subido a


Al final de la tabla comparativa, de su aporte personal sobre la temática

estudiada en clase

.




TAREA: Elaborar una rueda de atributos sobre Principios de la gestión de

talento humano por competencias

Orientaciones tarea: Para la tarea deberá dar lectura al documento subido a


Al final de la rueda de atributos, dar su aporte personal sobre los

principios leídos

.

Actividad final Unidad I

Se elabora reactivos para evaluar el rendimiento en la unidad I de los

estudiantes vía Amauta.




UNIDAD DIDÁCTICA II: Capacitación y perfeccionamiento del personal

Introducción

El mejoramiento en el desempeño, que es el objetivo de la capacitación y el

desarrollo desde el punto de vista de las utilidades, es una meta estratégica para

las organizaciones. Para este fin, muchas empresas se han convertido en

organizaciones sujetas a un aprendizaje continuo o se están esforzando por serlo,

obligadas por las exigencias de la competitividad existente.

Un sistema administrativo que haya incorporado el aprendizaje continuo, va más

allá del lanzamiento de proyectos tácticos de capacitación alineados con las metas

corporativas estratégicas. Aunque alguna vez fueron mal valorados en el mundo

corporativo, actualmente, los programas de capacitación se reconocen como una

forma de fortalecer o reforzar la satisfacción del cliente, contribuir al desarrollo de

las asociaciones, mejorar las actividades de investigación y desarrollo, todo lo cual

se refleja, en última instancia, en el renglón de utilidades

En esta unidad, se desarrollan contenidos sobre definiciones básicas de la etapa de

la planificación, sus objetivos, modelos de planeación y sus factores.

Objetivo de la Unidad Didáctica

Motivar al personal sobre la importancia de la capacitación de su cargo laboral con

la finalidad de enriquecer sus conocimientos, habilidades y destrezas.

Organizador gráfico de la Unidad Didáctica II:

CAPACITACIÓN Y PERFECCIONAMIE

NTO DEL PERSONAL

Etapas de la Planificación del

TH

Tipos de objetivos en la planeación

del TH

Modelos de planeación del TH

Factores que intervienen en la

planeación del TH

2.1 Etapas de la planificación del talento humano

El proceso de planeación de los Recursos Humanos, es básico para desarrollar de manera eficaz su gestión y el conjunto de la organización. Generalmente, consiste en prever las necesidades que existen de los recursos humanos en la organización, para los próximos años y fijar las acciones necesarias para cubrirlas.

TAREA: Elaborar una tabla comparativa y determinar la diferencia de cada

indicador estudiado en este apartado.

Orientaciones tarea: Para la resolución correcta del trabajo, debemos basarnos

en el documento subido a Amauta por el docente.

A continuación se de la tabla comparativa, incluir un aporte personal, para

fortalecer los conocimientos

Taller: Establecer las relaciones entre las etapas de planificación del talento

humano.

Planeación estratégicade la Gestión

del TH

Atraer

Retener

Desarrollar

Reconocer Comunicación

Compensación

Estructura

Sistemas

Cultura

Operación & Servicios

Competencias

EVALUACIÓN 1er PARCIAL

Se elabora reactivos para evaluar el rendimiento del 1er Parcial vía Amauta.

2.2 Tipos de objetivos en la planeación de talento humano

Los objetivos de la Gestión del Talento Humano, son diversos y para que estos sean alcanzados, es necesario que los directivos traten a las personas como promotoras de la eficacia organizacional. Estableciendo siempre situaciones que busquen generar una mejora en la calidad

de los resultados al aplicar la planeación del talento humano.

2.3 Modelos de planeación del talento humano

Uno de los aspectos más importantes en una estrategia corporativa, sugiere su articulación con la función de gestión del talento humano. Es decir, cómo traducir los objetivos y estrategias corporativas en objetivos y estrategias de los recursos humanos, lo cual se logra mediante su planeación estrategia, lo que indica un abordaje específico y detallado para garantizar el éxito en su aplicación.

TAREA: Investigar la incidencia del ingreso en el consumo

Orientaciones tarea: Para la investigación tomar en cuenta las indicaciones del

docente sobre la fuente de donde pueden realizarla.

A continuación se detallan los objetivos que deben seguir para la resolución

determinar el éxito.

Los objetivos de la administración del talento humano deben contribuir a la eficacia de la organización

Objetivos rutinarios Objetivos innovadores Objetivos de perfeccionamiento

Ofrecer 100 horas/hombre de entrenamiento semanal

Crear y desarrollar un nuevo producto por mes

Aumentar la calidad de los productos en 5% al año

Producir 120 balones por minuto

Diseñar un nuevo programa de entrenamiento de vendedores para el próximo año

Elevar el nivel de productividad del personal en 5%

Entrevistar 120candidatos

Obtener con sugerencias mensuales de los empleados

Incrementar la relación facturación por empleado de 210 a 350 en un año




|

2.4 Factores que intervienen en la planificación

Existen diversos factores que deben ser analizados, como el ausentismo, rotación, cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo; los cuales forman parte de la planificación de la gestión del talento humano.

TAREA: Elaborar un organizador gráfico.

Orientaciones tarea: Para la realización correcta del trabajo, debemos tomar en

cuenta la lectura señalada por el docente.

Al final de la tarea, se debe agregar un aporte de equipo, como sustento de su trabajo.

La planeación estratégica de RH se refiere a la manera como la función de RH puede contribuir a la consecución de los objetivos organizacionales y, al mismo tiempo, favorece e incentivar la consecución de los objetivos

individuales de los empleados.

TAREA: Elaborar dos ruedas de atributos

Orientaciones tarea: Para la realización correcta del trabajo intra clase,

debemos tomar en cuenta la lectura señalada por el docente.




Taller: Establecer las relaciones entre los factores de la planificación del talento

humano.

Al final de la tarea, se debe agregar un aporte de equipo, como sustento de su trabajo.

Actividad final Unidad II

Se elabora reactivos para evaluar el rendimiento en la unidad II de los

estudiantes vía Amauta.

UNIDAD DIDÁCTICA III: Evaluación del desempeño y valoración de cargos

Introducción

La evaluación del desempeño es un tema común y corriente en nuestra vida

personal. También lo es en las organizaciones, las cuales siempre están ante la

necesidad de evaluar diversos desempeños, como el de finanzas, recursos

humanos, operaciones y ventas, así como el técnico y el de mercadotecnia.

Además, evalúan la calidad de los productos, la productividad de la compañía, el

servicio al cliente y, principalmente, el desempeño humano. A final de cuentas, las

personas dan vida a la organización y son la piedra angular de su dinámica.

Esta unidad abarcará el estudio de los objetivos, políticas compensaciones, Higiene

y seguridad laboral.

Objetivo de la unidad III

Verificar el desempeño eficiente del personal mediante la administración del talento

humano para asegurar el buen rendimiento de su cargo laboral.

Organizador gráfico de la unidad didáctica III

Desarrollo de contenidos

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y VALORACIÓN DE CARGOS

Objetivos y beneficios

Políticas y métodos

Desarrollo del procesos

Compensación y

remuneración laboral

Políticas salariales

Higiene y seguridad laboral

Estres en el trabajo

3.1 Objetivos y beneficios de la evaluación del desempeño

La Evaluación de Desempeño, es el proceso donde se estima un rendimiento global

del empleado. La mayoría de ellos procuran una retroalimentación de cómo cumplir

sus actividades, lo que les permite sentirse importante y tomado en cuenta por la

organización, el empleado podrá identificar sus puntos fuertes, así como sus

debilidades, el gerente podrá aplicar medidas y acciones, que vayan de acuerdo a

los resultados que pueda observar, al mismo tiempo que la organización, podrá

disminuir las situaciones erróneas que puedan surgir (Robbins & Judge, 2009).

El propósito principal que busca la evaluación de desempeño, es determinar el valor

del trabajo realizado por el empleado en la organización, al igual, que es de mucha

utilidad para medir el nivel de competitividad de la organización, ya que si el equipo

de trabajo demuestra eficiencia y logra sus metas individuales y en su área, estarán

contribuyendo con el beneficio empresarial.

Es de suma importancia, que el programa de evaluación del desempeño, esté detalladamente planeado, que se le dé seguimiento y se mejore continuamente los procesos, ya que su cumplimiento, traerá múltiples beneficios a corto, mediano y largo para el colaborador, el jefe y la organización (Bateman, 2009)

3.2 Políticas y métodos de la evaluación por desempeño

Prepararse sobre lo investigado para dar la respectiva exposición y

fortalecer los conocimientos.

Cuando un programa de evaluación del desempeño se ha planeado, coordinado y desarrollado adecuadamente, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales

beneficiarios son: el individuo, el gerente, la organización y comunidad.

Taller: Identificar los aspectos de evaluación de desempeño en la empresa

donde realiza el Proyecto Integrador.

TAREA: Investigar los objetivos y beneficios del evaluación del desempeño.

Orientaciones tarea: Para la realización correcta del trabajo, debemos tomar en

cuenta la lectura señalada por el docente.

http://peoplenext.com.mx/software-de-evaluacion-del-desempeno.htm

http://peoplenext.com.mx/software-de-evaluacion-del-desempeno.htm

Existen varios métodos para evaluar el desempeño humano, sabiendo que no es

tarea fácil evaluar el desempeño de muchas personas en las organizaciones, se

utilizan criterios de equidad y justicia y, al mismo tiempo, se las debe estimular,

varias organizaciones diseñan sus propios sistemas de evaluación. Los métodos

tradicionales más utilizados son escalas gráficas, elección forzada, investigación

de campo, incidentes críticos y las conocidas listas de verificación (Sánchez &

Calderón, 2012) .

TAREA: Investigar sobre políticas y métodos de evaluación del desempeño

Orientaciones tarea: Para el correcto desarrollo de la investigación extra clase,

considerar el documento que hace referencia del docente.

Adicionar aporte personal a la tarea de investigación




3.3 Desarrollo del proceso de evaluación del desempeño

Toda evaluación, es un proceso que busca estimular o juzgar el valor, excelencia,

cualidades de las persona. La evaluación de los empleados que desempeñan roles

dentro de una organización, puede realizarse utilizando varios enfoques,

denominados como evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación

de los empleados, informes de progreso, evaluación de eficiencia personal, etc.

TAREA: Elaborar un organizador gráfico de la temática (considerar el

documento que hace referencia del docente)

Adicionar aporte personal a la tarea para fortalecer el aprendizaje




3.4 Compensaciones y remuneraciones laborales

Según la teoría de la Administración de la compensación, desarrollada por diversos

autores, los sueldos, salarios y prestaciones son gratificaciones, que los empleados

reciben a cambio de su labor. Para lo cual el departamento de recursos humanos

deberá garantizar la satisfacción de los empleados, ayudando a la organización a

obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

En este apartado, se estudiará las herramientas más utilizadas por las empresas

hoy en día, para la implantación de un modelo de compensación. Algunas de ellas

representan los elementos de construcción del modelo, como, la documentación y

evaluación del contenido del puesto, mediante los sistemas de evaluación de

puestos; otras tienen un carácter bastante técnico, como la medición del mercado,

análisis de datos obtenidos en encuestas salariales, o determinación de los costes

de compensación (Varela, 2013).

3.5 Políticas salariales

Son principios y directrices que reflejan la orientación y filosofía de la organización,

en lo que tiene que ver con la remuneración de sus empleados. Conjunto de

directrices, orientaciones, criterios y lineamientos que conducen a fijar las

remuneraciones del trabajador.

Tarea: Elaborar organizador gráfico sobre los factores que inciden en la

compensación laboral, con base al documento referido por el docente.

La tarea debe incluir un aporte personal de dos párrafos, mínimo 5 líneas

cada uno, para fortalecer el aprendizaje.

La evaluación de puestos es el proceso de analizar y de comparar el contenido de los puestos para colocarlos o

clasificarlos de modo que sirva de base para un sistema de

compensación

Taller: Identificar las entre compensación y remuneración laboral en una tabla

comparativa.

Esta política institucional, genera un conjunto de principios y marco referencial

común, mediante el cual se determinará la remuneración total en la organización.

Las bonificaciones, son las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad, recibe

el trabajador, por tal motivo, no es un deber de la compañía pagarlas, ni derecho

del empleado recibirlas (Armas, Llanos, & Traverso, 2017)

.

3.6 Higiene y seguridad laboral

Tarea: Torneo de equipos, sustentando el comportamiento del IPC en las crisis

económicas del país (documento entregado por el docente).

Describir detallamente la argumentación del equipo colaborativo como

preparación para argumentar en la siguiente clase




Se dedica al estudio de los efectos de contaminantes sobre las personas expuestas,

con el fin de establecer los valores de la concentración o cantidad de las sustancias

químicas o agentes físicos contaminantes, que podrían resultar peligrosos,

generando daño en la salud. La peligrosidad en el trabajo de una empresa, está en

función directa con los riesgos que se presentan en los diferentes procesos de la

actividad productiva (Robbins & Judge, 2009).

Tarea: Torneo de equipos, sustentando el peor escenario causado por la

higiene y salud laboral, con base al documento referido por el docente.

Describir detallamente la argumentación del equipo colaborativo como preparación para argumentar en la siguiente clase

Taller: Identificar los aspectos de higiene y seguridad laboral incorporados en

la empresa donde elabora el Proyecto Integrador.

3.7 Estrés en el trabajo

El estrés se refiere a una tensión provocada por situaciones de carácter agobiante,

que originan reacciones de naturaleza psicosomáticas o trastornos psicológicos, en

ocasiones graves. El término estrés proviene de la física, al referirse a la presión

que ejerce un cuerpo sobre otro, donde aquel que recibe mayor presión, puede

destrozarse; fue adoptado por la psicología, denominando al conjunto de síntomas

psicofisiológicos como: cansancio, pérdida del apetito, bajada de peso y astenia y

otras.

Generalmente, la ansiedad, se refiere a un estado de activación o agitación

exagerada, que aparece en el individuo, ocasionado por la reacción, ante

situaciones externas o asociadas a pensamientos o sentimientos del propio

individuo. Es un tipo de miedo irracional y no justificado.

Tarea: Organizador gráfico sobre el estrés ocasionado por el trabajo, con base

al documento referido por el docente

Descripción detallada de un aporte personal que contenga su análisis y

reflexión del tema




EVALUACIÓN 2do PARCIAL

Se elabora reactivos para evaluar el rendimiento del 2do Parcial vía Amauta.

BIBLIOGRAFÍA

ALLES, M. (2006). Dirección Estratégica de Recurso Humano. Buenos Aires :

Granica.

BATEMAN, T, & Snell, A. (2009) Administración, liderazgo y colaboración en mundo

competitivo. México : McGraw-Hill 8° Edición.

CHIAVENATO, I. (2011) Administración de recurso humano. El capital humano de

las organizaciones. México : McGraw Hill

CHIAVENATO, I. (2008) Gestión de Talento Humano. México : McGraw Hill

ROBBINS S. (2000). Comportamiento Organizacional, México. Editorial Prentice

Hall

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