ANTECEDENTES DEL SNDROME DE QUEMARSE POR EL TRABAJO No se encuentra una sola definicin acerca de lo que es el SQT, pero lo definimos como una respuesta al estrs laboral crnico. Es una experiencia subjetiva conformada por sentimientos y actitudes de caractersticas negativas, que van a afectar tanto a la persona como a la organizacin. A la persona, provocndole alteraciones psicolgicas, fisiolgicas y sociales; y a la organizacin, por medio del ausentismo, falta de motivacin, apata y desinters. Podemos estudiar el SQT desde dos perspectivas: Perspectiva clnica: Freudenberguer (1974) considera al sndrome como un estado por el que atraviesan las personas como consecuencia del estrs laboral y crnico. Lo describe como una situacin de decepcin, agotamiento y desinters por la actividad laboral, como consecuencia del contacto diario y permanente con las personas que son objeto del trabajo. El SQT se produce como consecuencia de estar en contacto con personas, en relaciones interpersonales. Pines & Aronson (1985) retoman lo indagado por Freudenberguer y define al SQT como una combinacin de sntomas fsicos, mentales y emocionales, acompaado de sentimientos de inutilidad e impotencia. Perspectiva psicosocial: Maslach & Jackson (1981) definen al SQT como un proceso que atraviesa diferentes fases: agotamiento emocional, despersonalizacin y falta de realizacin personal en el trabajo. El SQT afecta en mayor medida a los trabajadores jvenes porque tienen ms expectativas, entusiasmo y compromiso (para quemarse, primero hay que encenderse). Cuando encuentran obstculos, comienzan a sucederse esas fases y luego se da fracaso, frustracin e insatisfaccin. 1. Agotamiento emocional: los trabajadores no pueden dar ms de s mismos a nivel afectivo, por el contacto diario con personas. 2. Despersonalizacin: desarrollo de conductas, actitudes y sentimientos de cinismo hacia los destinatarios del trabajo. En esta etapa del proceso se les da un trato deshumanizado, se los considera merecedores de lo que les pasa. 3. Baja realizacin personal en el trabajo: tendencia a evaluarse negativamente. Esto influye en el desempeo de su trabajo. Los autores comentan que debemos distinguir el SQT del estrs psicolgico. El SQT se da siempre como respuesta a situaciones de estrs laboral crnico. El agotamiento emocional es el sntoma ms representativo del SQT. 1

Consecuencias del SQT Cualquier respuesta de estrs causa en la persona respuestas de tipo fisiolgicas, cognitivas, afectivas y conductuales diferentes. Si este tipo de respuestas se prolongan en el tiempo, pueden dar lugar a problemas de adaptacin de la persona a su trabajo. Peir & Salvador ((1983) dicen que, normalmente, estas respuestas son consideradas en trminos de enfermedad; pero no debemos perder de vista la salud mental y todas aquellas condiciones de vulnerabilidad que puedan facilitar al trabajador la posibilidad de accidentarse o enfermarse. Freudenberguer dice que la persona afectada de SQT manifiesta cansancio; fatiga; irritabilidad; trastornos del aparato digestivo, respiratorio y cardaco; jaquecas frecuentes. Tambin se enojan fcilmente, porque no pueden controlar sus emociones. Tienen insomnio y dificultades progresivas a nivel de relaciones interpersonales. Pero, adems de esto, la organizacin tambin se ve afectada, porque la persona afectada comienza a faltar, est cada vez ms desmotivada. Expresa indiferencia, apata, desinters. Teniendo en cuenta que las consecuencias del SQT afectan tanto a la persona que lo padece como a la organizacin, la persona lo que ms experimenta es el agotamiento emocional, y las repercusiones de esto en su de trabajo se manifiestan a travs de despersonalizacin y falta de realizacin personal en el trabajo. Estrategias de intervencin Para poder trabajar con el SQT, debemos tener en cuenta tres niveles: a) Conocer la autoevaluacin cognitiva de la persona y con qu recursos cognitivos y conductuales cuenta para manejar este tipo de situaciones; b) Debemos potenciar las habilidades sociales y el apoyo social, porque el problema del DQT no queda slo en el trabajo, sino que se vuelca tambin en las relaciones extralaborales; c) Tratar de eliminar, o al menos disminuir, los estresores organizacionales. Si hablamos de estrategias de afrontamiento, primero es necesario definir qu se entiende por afrontamiento: recursos que pone en marcha el sujeto para poder manejar las demandas internas y/o externas que la persona considera como que exceden o amenazan su integridad. El concepto de afrontamiento incluye el concepto de evaluacin, entendido como la apreciacin cognitiva que media entre la persona y la situacin en la que se encuentra. El proceso de evaluacin consta de tres etapas: 1) evaluacin primaria (se centra en el evento o situacin concreta); 2) evaluacin secundaria (tiene que ver con los resultados que obtenemos a partir de las medidas que hemos

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implementado); y 3) reevaluacin (se hace nuevamente a partir de la obtencin de resultados, pero ms concreto, otorgando un valor diferente). Las estrategias de intervencin para el tratamiento del SQT incluyen tres tipos de tcnicas: Entrenamiento en resolucin de problemas (DZurilla & Goldfried): lo que se busca al aplicar esta tcnica es ayudar a la persona a resolver problemas de la manera ms adecuada. En un primer momento, se le pide a la persona que trate de identificar cul es el estresor que le est provocando problemas. Si la persona logra identificarlo, se le pide que individualmente proponga una variedad de soluciones posibles. A continuacin, la persona estudia con detenimiento cada una de esas alternativas que ha buscado al problema, analizando las posibilidades de xito o de fracaso de las mismas. Luego, deber elegir de todas las posibles la que ms garantiza el xito, y luego se pone en prctica la solucin encontrada. Esta tcnica tiene un problema: cada fase se trabaja en una sesin, que dura aproximadamente entre una y dos horas. De modo que el entrenamiento puede demorar hasta seis semanas (y eso es bastante prolongado). Adems, la primera etapa tarda ms que las otras y demora a las siguientes. Entrenamiento en asertividad (Sutherland & Cooper, 1990): es una tcnica que si no se aplica puede dar lugar a muchos problemas en el trabajo, por falta de asertividad. La asertividad puede describirse como la expresin honesta, sincera y clara de nuestros propios pensamientos, sentimientos, deseos y necesidades. Las personas que no pueden expresar sus problemas por falta de asertividad pueden tener dficits en su rendimiento, desempeo laboral y salud. A diferencia de la persona agresiva que no respeta los derechos de los dems, la persona asertiva es aquella que puede considerar tan importantes los problemas de los dems como los suyos propios. Puede juzgar sus propios pensamientos, sentimientos y asumir las consecuencias de ello. Puede decir no, sin sentirse con culpa por haberlo hecho. Se relaciona con el SQT porque el entrenamiento en asertividad permite cambiar las creencias de la persona sobre s misma y el entorno laboral. A partir de esa modificacin podemos llegar a mejorar la autoconfianza y, por ende, lograr un mejor desempeo en el trabajo. Esta tcnica se aplica a travs de role-playing; se comienza con situaciones no relacionadas con el problema concreto que le afecta y luego se va acercando cada vez ms. Se trabaja con retroalimentacin. Es ms rpida que la primera tcnica. Entrenamiento en manejo eficaz del tiempo (Maslach): tiene tres objetivos fundamentales: 1) priorizar las actividades importantes que debemos realizar en el tiempo disponible; 2) aumentar el tiempo disponible para poder hacer esas actividades importantes; y 3) reducir la percepcin y la frecuencia de las actividades consideradas de urgencia. En relacin al primer objetivo, lo que 3

normalmente se hace es que el trabajador elabore una lista de todas las actividades que tiene que hacer (puede incorporar actividades extralaborales). Esta lista se prepara sin dar ordenamiento. Luego se debate y se establece una jerarqua en funcin del criterio efectividad/tiempo disponible. De este modo se otorga jerarqua a las actividades del listado general. As, la persona puede ir realizando sus actividades sin la angustia y la carga que le generan las actividades laborales o extralaborales. En relacin al segundo objetivo, se analizan las actividades que se pueden delegar y en qu personas poder delegarlas. De este modo, queda ms tiempo libre. En relacin al tercer objetivo, hay tres etapas a su interior: a) Cuntas actividades sumamente urgentes se nos exige o nos exigimos, y en realidad no son urgentes?; b) Sin embargo, muchas veces no consideramos urgente lo que realmente es, esto implica que hay que analizar objetivamente la lista de actividades; y c) tiene que ver con tratar de reducir la urgencia de las actividades que tenemos que realizar. Maslach dice que cuando estamos sobrepasados de trabajo, tendemos a trabajar ms tiempo y ms duro, y por lo tanto nos agotamos ms, y ms nos acercamos al SQT. Las personas comienzan a sentir frustracin y desmotivacin si trabajan ms y no logran los objetivos. La despersonalizacin se intensifica mientras ms personas con problemas veamos. Este autor propone organizarnos de modo diferente; hacer lo mismo pero fijndonos objetivos realistas, ms a corto plazo, darnos descanso entre una etapa y otra, y disminuir el carcter de urgente. Gil-Monte (1993) afirma que el SQT puede ser considerado como una forma de acoso psicosocial en el trabajo, situacin en la cual el trabajador ve agotado y desbordado por continuas presiones que recibe del entorno laboral (en el SQT, el problema radica en el entorno laboral). Es diferente del acoso psicolgico, en el cual una persona o grupo de personas hostigan psicolgicamente a otra, hasta destruirla psicolgicamente o sacarla de la situacin en la que est. En cambio, en el SQT hablamos de acoso psicosocial: el profesional tiene poder sobre el destinatario del servicio y emplea ese poder para defenderse de la presin continua proveniente del entorno laboral. Pero ese poder que el trabajador ejerce tiene consecuencias tanto para s mismo como para la organizacin. Para la organizacin, estas consecuencias se traducen en deterioro de localidad del servicio; y para la persona, en un malestar permanente que la persona sufre por la culpa que siente debido a su propio comportamiento deshumanizado. Si usamos adecuadamente las estrategias de afrontamiento, posiblemente el SQT pueda ser revertido. De no ser as, el trabajador comienza a presentar disfunciones fisiolgicas, psicolgicas y sociales; hasta llegar al punto de abandonar el trabajo. Ya no lo puede resolver solo, necesita terapia.

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Otra estrategia de intervencin es el entrenamiento en apoyo social. ofrecerlo: Escuchar en forma activa, sin dar consejos ni juzgar. Dar apoyo tcnico, confirmarle que lo est haciendo bien.

Diferentes formas de

Crear en el trabajador necesidades y pensamientos de creatividad, desafo e implicacin en el trabajo, por parte de aquellos compaeros expertos y competentes en su profesin. Apoyo emocional incondicional (es necesario para todas las personas). Apoyo emocional desafiante, es decir, trabajar con la persona para hacerla reflexionar para ver si ha visto las posibles soluciones que estn a su alcance, que analice las atribuciones causales. Participar en la realidad social de la persona, confirmando o cuestionando las creencias que tiene sobre s mismo, sobre su autoconcepto, su autoeficacia y su autoestima. Es muy importante para aplicar cuando la persona cree que est perdiendo capacidad para evaluar su entorno de manera adecuada.

Desde la perspectiva institucional, se considera que en la prevencin del SQT se debe mejorar el ambiente y clima organizacional. Desarrollar programas de socializacin anticipatoria para acercar a los profesionales a la realidad laboral y evitar as el choque con expectativas irreales. Tambin se recomienda desarrollar procesos de retroinformacin grupal e interpersonal desde los compaeros. El objetivo de estos programas se centra en mejorar el ambiente y clima laboral por medio del desarrollo de equipos de trabajo eficaces. En investigaciones recientes, se han considerado algunas variables de personalidad, tales como la personalidad resistente, entendida esta ltima como una constelacin de caractersticas de personalidad que actan como fuente de resistencia ante situaciones generadoras de estrs. Esta variable incluye tres dimensiones: Compromiso: es la capacidad de creer, en verdad, en lo que uno es y en lo que uno est haciendo. Incluye tambin la tendencia a implicarse en todas las situaciones de la vida (trabajo, familia, relaciones sociales). Control: es la tendencia a creer (o la capacidad para creer) en que uno mismo puede influir en el resultado de sus propias acciones. Desafo: es la tendencia a creer que el cambio, ms que la estabilidad, es la norma de vida. Las personas que apuestan al cambio lo hacen por sus expectativas y por su entusiasmo de poder desarrollar sus potencialidades, vivir nuevas experiencias sin sentirse amenazados ni inseguros. Gil-Monte propone que el cambio sea nuestra norma de vida. 5

Conceptualizacin terica del SQT Freudenberguer (1974): Fischer (1983): autoestima. Harrison (1983): las personas que trabajan en profesiones de servicio estn motivadas para ayudar a los dems. Si en un contexto laboral existen factores que obstaculizan su tarea y no le permiten conseguir los objetivos, esto afecta sus esperanzas de conseguirlos y con el tiempo se va gestando el SQT, que a s mismo retroalimenta negativamente su motivacin para ayudar. Golembieski (1983): el estrs laboral est generado por la sobrecarga laboral o por la denominada pobreza de rol, que es su anttesis. Ambas situaciones producen en la persona prdida de autonoma, disminucin de su autoestima, irritabilidad y fatiga. estado de agotamiento, decepcin y prdida de inters; como consecuencia del trabajo cotidiano en la prestacin de servicios y ante expectativas inalcanzables. estado resultante del trauma narcisista que lleva una disminucin en la

Caractersticas que definen al SQT a partir del entorno (antecedentes) Social: se refiere al estudio de los cambios producidos en las leyes que rigen el ejercicio profesional, y en la formacin profesional. Las definiciones en el ejercicio del rol profesional y las condiciones laborales de riesgo. Organizacional: se centra en el estudio de las relaciones entre los diferentes grupos que conforman la organizacin, as como el proceso de socializacin laboral por el cual los miembros de la organizacin aprenden los valores, normas y pautas de conducta de la misma. Cabe sealar que en un primer momento se haba considerado que era la organizacin en s misma la que produca el sndrome, pero en realidad son los efectos que sta produce en el proceso de interaccin entre el profesional y la persona que acude a consultarlo. Burocracia profesionalizada. Interpersonal: se refiere a las relaciones que los profesionales tienen con sus compaeros de trabajo y usuarios del servicio (o sus familiares). Individual: tiene en cuenta las caractersticas de personalidad de cada uno de los profesionales.

Manifestaciones del SQT o Psicosomticas: alteraciones cardiorrespiratorias, jaquecas, fatiga crnica, trastornos del sueo, lceras y desrdenes gstricos, tensin muscular, mareos y vrtigo, etc.

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o Conductuales: predominio de conductas adictivas y evitativas, consumo aumentado de caf y alcohol, ausentismo laboral, bajo rendimiento profesional, distanciamiento afectivo de los usuarios y compaeros, conflictos interpersonales frecuentes en el mbito de trabajo y en la propia familia, etc. o Emocionales: irritabilidad, falta de concentracin, distanciamiento afectivo, etc. o Laborales: deterioro del rendimiento, acciones hostiles, conflictos, accidentes, ausentismo, rotacin no deseada, abandono, etc. o Mentales: sentimientos de vaco, agotamiento, fracaso, impotencia, baja autoestima, pobre realizacin personal. Es frecuente apreciar nerviosismo, inquietud, dificultad para concentrarse y una baja tolerancia a la frustracin, con comportamientos paranoides y/o agresivos hacia compaeros, usuarios y familia. Las evidencias que afectan al individuo cuando aparece el sndrome se reconocen en varias etapas: en un primer momento, la persona siente exceso de trabajo, que la lleva a realizar un sobreesfuerzo (segundo momento), con el consiguiente estado de ansiedad y fatiga. Si no logra los objetivos que se ha propuesto se siente desmoralizado (tercer momento), lo cual desemboca en una prdida de vocacin y decepcin (cuarto momento) de los valores hacia los superiores. Las personas afectadas por el SQT manifiestan una serie de consecuencias, que estn relacionadas con el estrs laboral. Se evalan de acuerdo a diferentes ndices: Indices emocionales: ansiedad, sentimientos de soledad, de alienacin, de impotencia o de omnipotencia. Indices actitudinales: no verbalizan, cinismo, apata, hostilidad, suspicacia. Indices conductuales: agresividad, aislamiento, cambios bruscos de humor, enfados frecuentes, irritabilidad. Indices psicosomticos: dolor precordial y palpitaciones, hipertensin, crisis asmticas, catarros frecuentes, mayor frecuencia de infecciones, aparicin de alergias, dolores cervicales y de espalda, fatiga, lceras, jaquecas, insomnio.

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BIBLIOGRAFA: Gil-Monte, P. & Peir Silla, J. (1997) El desgaste psquico en el trabajo: El sndrome de quemarse. Ed. Sntesis S.A.: Madrid.

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