ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Abril, 2009.

INTRODUCCIÓN:LOS RECURSOS HUMANOS

Los Recursos Humanos son el principal patrimonio de las Organizaciones, puesto que son el único factor productivo que combina y controla el uso de los demás factores. Los Recursos Humanos pueden visualizarse como:

Las personas como personas: dotadas de características propias, de personalidad, aspiraciones, valores, motivaciones, objetivos individuales.

Las personas como Recursos, dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos necesarios para desarrollar la tarea organizacional.

LA FUNCIÓN DE PERSONAL

La importancia de estos recursos amerita la existencia de la Función de Personal, que se ocupa de ADMINISTRAR (Planificar, Organizar, Dirigir, Coordinar y Controlar) los procesos de OBTENCIÓN, DESARROLLO, REMUNERACIÓN INTEGRACIÓN y MANUTENCIÓN de estos recursos a la actividad propia de la organización y determina la obtención de sus fines.

LAS PERSONAS Y EL ÉXITO EMPRESARIALLAS PERSONAS APOYAN UNA ORGANIZACIÓN SI CREEN QUE MEDIANTE ELLA PUEDEN ALCANZAR SUS OBJETIVOS PERSONALES

OBJETIVOS EMPRESA OBJETIVOS PERSONALES INSTITUCIONALES

?

EL ÉXITO O FRACASO DE TODA ORGANIZACIÓN ESTÁ DETERMINADO EN GRAN MEDIDA POR LA CALIDAD DE LAS INTERACCIONES QUE REALIZAN LAS PERSONAS CON LA ORGANIZACIÓN PARA ALCANZAR SUS OBJETIVOS.

CONCEPCIÓN DEL RECURSO HUMANO “TEORÍA X”/”TEORÍA Y”

INDEPENDIENTEMENTE DEL MODELO DE DIRECCIÓN QUE ADOPTE UN ADMINISTRADOR, CONSCIENTE O INCONSCIENTEMENTE, MANTIENE DETERMINADAS CONCEPCIONES SOBRE LA NATURALEZA Y CONDUCTAS HUMANAS, CONCEPCIONES QUE SE MANIFIESTAN IMPLÍCITAMENTE EN LAS ORIENTACIONES ADMINISTRATIVAS, EN LA FILOSOFÍA Y EN LA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS QUE APLICA LA ORGANIZACIÓN.

TEORÍA XLOS POSTULADOS DE LA TEORÍA X, SE RESUMEN A CONTINUACIÓN:

EL SER HUMANO ORDINARIO SIENTE UNA REPUGNANCIA INTRÍNSECA HACIA EL TRABAJO Y LO EVITARÁ SIEMPRE QUE PUEDA.

DEBIDO A LO ANTERIOR, LAS PERSONAS DEBEN SER OBLIGADAS A TRABAJAR POR LA FUERZA, CONTROLADAS, DIRIGIDAS Y AMENAZADAS CON CASTIGOS PARA QUE DESARROLLEN EL ESFUERZO ADECUADO A LA REALIZACIÓN DE LOS OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIÓN

EL SER HUMANO COMÚN, PREFIERE QUE LO DIRIJAN, QUIERE SOSLAYAR RESPONSABILIDADES, TIENE RELATIVAMENTE POCA AMBICIÓN Y DESEA MÁS QUE NADA SEGURIDAD.

TEORÍA YLOS POSTULADOS DE LA TEORÍA Y, SE RESUMEN A CONTINUACIÓN:

EL DESARROLLO DEL ESFUERZO FÍSICO Y MENTAL EN EL TRABAJO ES TAN NATURAL COMO EL JUEGO O EL DESCANSO.

EL HOMBRE DEBE DIRIGIRSE A SÍ MISMO EN SERVICIO DE LOS OBJETIVOS A CUYA REALIZACIÓN SE COMPROMETE. Y SE COMPROMETE POR LA COMPENSACIÓN ASOCIADA AL LOGRO.

LA CAPACIDAD DE DESARROLLAR LA IMAGINACIÓN, EL INGENIO Y LA CAPACIDAD CREADORA PARA RESOLVER LOS PROBLEMAS DE LA ORGANIZACIÓN ES UNA CARACTERÍSTICA DEL SER HUMANO.

LAS POTENCIALIDADES DEL SER HUMANO ESTÁN SIENDO UTILIZADAS SÓLO EN PARTE.

TEORÍA ZLA TEORÍA Z SE BASA EN LOS POSTULADOS DE LA TEORÍA Y, AGREGANDO ADEMÁS:

INTEGRACIÓN TOTAL DE LOS TRABAJADORES A LA ORGANIZACIÓN.

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS DECISIONES, EN LAS UTILIDADES Y EN LA PROPIEDAD DE LA ORGANIZACIÓN, CON OBJETO DE OBTENER EL MAYOR GRADO DE COMPROMISO.

EL COMPROMISO INVOLUCRA IDENTIFICACIÓN Y PARTICIPACIÓN DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES POR PARTE DE LOS TRABAJADORES: “PONERSE LA CAMISETA”.

CAPACITACIÓN

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Tiene como objetivo asegurar que el personal este adecuadamente capacitado, contribuyendo no sólo a incrementar la productividad, sino también la seguridad y la satisfacción en el trabajo y el ajuste personal de los empleados.

DESARROLLO

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Es un método efectivo para enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas, como por ejemplo la obsolescencia de los conocimientos del personal, los cambios sociales y técnicos y la tasa de rotación de los empleados.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN PARA LA ORGANIZACIÓN• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la

organización.• Mejora la relación jefe subordinado.• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.• Se promueve la comunicación a toda la organización.• Ayuda a la preparación de guías para el trabajo.• Crea una mejor imagen.• Elimina los costos de recurrir a consultores externos.• Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.• Ayuda a mantener bajos los costos en muchas áreas.• Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de conflicto.

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN PARA LAS PERSONAS Y QUE REPERCUTEN FAVORABLEMENTE EN LA ORGANIZACIÓN

• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.

• Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones.

• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.

• Permite el logro de metas individuales.

• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

• Alimenta la confianza y el desarrollo.

• Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos.

BENEFICIOS EN RELACIONES HUMANAS, RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS Y ADOPCIÓN DE POLÍTICAS

• Mejora la comunicación entre grupos e individuos

• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.

• Alienta la cohesión de los grupos.

• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.

• Convierte a la organización en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.

• Hace viables las políticas de la organización

PASOS PRELIMINARES EN LA PREPARACIÓN DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

EVALUACIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN

OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO

CRITERIOS DE EVALUACIÓN

EVALUACIÓN

CONTENIDO DELPROGRAMA

PRINCIPIOS DEAPRENDIZAJE

PROGRAMAREAL

CONOCIMIENTOSHABILIDADES

ACTITUDES

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

Se utiliza para descubrir brechas entre desempeños adecuados e inadecuados en el trabajo. Proporciona una base para definir necesidades organizacionales y objetivos de capacitación derivados de ella.

OBJETIVOS DE UN DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

• Recoger y evaluar información para encontrar:

1. Qué es o qué se está haciendo ahora.

2. Lo que debe hacerse (ya sea ahora o en el futuro) en cuanto a:

Contenido y método de la capacitación.

Qué personas son las que necesitan capacitación (población candidato).

Como podemos medir los resultados de la capacitación.

ETAPAS DE UN DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN (DNC)

Recopilación de Datos.

Investigación

Análisis

RECOPILACIÓN DE DATOS

• Etapa inicial de DNC

• Monitoreo de información para integrar un cuadro amplio de desempeño de la organización.

• Datos vitales de la organización.

• Documentos del estado de la organización

• Información amplia y actualizada de la organización.

• Actitudes y sentimientos de los miembros de la organización.

INVESTIGACIÓN

• Etapa intermedia.

• Muestreo de áreas que muestran síntomas de necesidades de capacitación.

• Reunir datos específicos y detallados en el área pertinente.

• Utilizar técnicas de recolección de datos:• Observación.

• Entrevistas individuales y por grupo.

• Cuestionarios.

• Evaluaciones del desempeño.

• Técnicas de participación total del capacitador y del capacitado.

ANÁLISIS

• Etapa final del DNC

• Selección y clasificación de datos de investigación del DNC y preparación de un informe.

• Comprende el examen riguroso de los datos de entrada para eliminar la información que no es válida.

• Se debe realizar una agrupación y síntesis de los datos.

• Se deben esbozar las conclusiones.

• Se debe preparar una comunicación e informe.

ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN

• Establecimiento de objetivos y políticas en los niveles de organización, departamentos y sección.

• Análisis de los recursos humanos disponibles y del clima de la organización.

• Análisis de los índices de eficacia.

ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

• Descomposición del trabajo en sus áreas componentes.

• Investigación de formas de llevar a cabo aquellas tareas que requieren mayor productividad.

• Especificación de habilidades, conocimientos y actitudes que una persona necesita para realizar su trabajo.

ANÁLISIS DE PERSONAS

• Se investiga a las personas en el desempeño del trabajo.

• Se mide el nivel actual de desempeño hasta el nivel deseado.

PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

• Son las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva.

• Mientras más se utilicen éstos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva.• Participación.

• Repetición.

• Relevancia.

• Transferencia.

• Retroalimentación.

PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

Participación: Por lo general el aprendizaje es más rápido y perdura mucho más cuando el trabajador puede participar activamente. La participación hace mejorar la motivación y evidentemente utiliza más sentidos que contribuyen a reforzar el proceso de aprendizaje. Como resultado de la participación aprendemos con mayor rapidez y retenemos el aprendizaje durante más tiempo. Por ejemplo: la mayoría de las personas no se olvidan nunca de andar en bicicleta, porque participan activamente en el proceso de aprendizaje.

Repetición: Aunque suele resultar divertida, la repetición provoca el reforzamiento de lo aprendido parece ser que se graba un patrón en nuestra memoria. Por ejemplo: el estudio para un examen implica la repetición de ideas fundamentales, con el fin de poder recordarlas durante la prueba. De modo similar, la mayoría de las personas aprenden el alfabeto y las tablas de multiplicar, por repetición.

PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

Pertinencia: El aprendizaje se facilita cuando los temas que se deben aprender tienen un significado. Por ejemplo: los instructores suelen indicarles a los trabajadores las finalidades generales de un empleo, entes de explicar las tareas especificas. Esa introducción ayuda a los trabajadores a comprender la pertinencia de cada tarea y la importancia de seguir los procedimientos correctos. Es decir, se parte con objetivos claros definidos, el desarrollo de la introducción se orienta hacia tales objetivos.

Transferencia: cuando más coinciden las demandas del Programa de Capacitación con las exigencias de un empleo, tanto más rápidamente aprenderá una persona su trabajo. Por ejemplo: se suele capacitar a los pilotos en simuladores de vuelos, porque estos últimos aparecen mucho a las cabinas reales y a las características de vuelo de los aviones.La coincidencia estrecha entre le simulador y el avión permiten a los aprendices transferir con rapidez el aprendizaje en el simulador a las condiciones de vuelo real. Se trata de aprender haciendo, lo que involucra una enseñanza activa.

PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE

Retroalimentación: La retroalimentación da a los trabajadores información sobre sus progresos. Con tal información los trabajadores motivados pueden ajustar su conducta para alcanzar la curva de aprendizaje de mayor rapidez posible. Sin retroalimentación, los trabajadores no pueden evaluar sus progresos y pueden desanimarse. Las calificaciones de pruebas, por ejemplo, son una retroalimentación sobre los hábitos de estudio de quienes se someten a las mismas.

METODOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

• Instrucción directa sobre el puesto (Rutina).• Rotación de Puestos.• Relación Experto – Aprendiz.• Conferencias.• Estudio de Casos.• Lecturas, Estudios individuales e instrucción

programada.• Simulación.• Actuación o Sociograma.• Capacitación en Laboratorios (Sensibilización).

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Instrucción directa sobre el puesto (Rutina).• Se imparte durante las horas de trabajo.• Se utilizar para enseñar a los empleados a desempeñar efectivamente su

puesto actual.• La capacitación es conducida por el facilitador designado.• Tiene la ventaja de proporcionar experiencia de primera mano.

Rotación de Puestos.• Proporciona experiencia en varios puestos al empledo.• Cada movimiento de un puesto a otro es precedido por una sesión de

instrucción.• Este método ayuda a la organización en períodos de vacaciones,

ausencias y renuncias.

• Relación Experto – Aprendiz.• Se emplea para grupos de trabajadores calificados como plomeros,

carpinteros, etc.• Se utiliza una clara relación entre maestro y aprendiz.

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

• Conferencias (Videos, películas, audiovisuales y similares).

• Permite economías de tiempo, así como de recursos.

• Se presta para manejar el máximo número de personas con un mínimo de instructores.

• Se utilizan en aquellas áreas en que la información y las instrucciones pueden ser impartidas mediante conferencias, demostraciones, películas y otros tipos de materiales audiovisuales.

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

• Estudio de Casos.• Consiste en el estudio de una situación específica real o

simulada.

• Tiene la ventaja de la participación mediante la discusión de casos.

• Lecturas, Estudios individuales e instrucción programada.• Resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersión

geográfica o de gran dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitación.

• Los cursos se pueden desarrollar basados en lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada o CD. Hoy en día se puede recurir también al correo electrónico

MÉTODOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

• Simulación.• Se utilizan instalaciones que simulan las condiciones de la operación

real. Ejemplo: las empresas aéreas (entrenamiento de pilotos)

• Actuación o Sociograma.• El capacitado se obliga a desempeñar diversas identidades (intercambio

de roles).

• Se utiliza esta técnica para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores RRHH. Ejemplo: una entrevista, una sesión disciplinaria.

• Capacitación en Laboratorios (Sensibilización).• Constituye una modalidad de capacitación en grupo.

• Se emplea para desarrollar habilidades interpersonales, desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas para futuras responsabilidades laborales.

EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN (CRITERIOS)

Reacción: "Grado en que los entrenados disfrutaron el programa de entrenamiento". En esta fase la evaluación no mide el resultado de ningún aprendizaje, sino que intenta apreciar la receptividad de los sujetos. 

Aprendizaje: "Principios, hechos y técnicas aprendidas por los participantes". En otras palabras, la evaluación del conocimiento adquirido. 

Actitud: Proceso de transición que se ubica entre el aprendizaje y los cambios de conducta en el trabajo. Esta evaluación es tal vez una de las más difíciles de medir directamente, pero permite comprobar si los trabajadores capacitados han modificados actitudes anteriores después de lo aprendido.

Resultados: Se trata de medir el logro de los objetivos de un programa, cuando estos se expresan en términos como: reducción de quejas, aumento de calidad y cantidad de resultados, etc.