Capaccitación y DesarolloGestión del capital humano por competencias.

Carolina León y Acosta.

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Preocupaciones de la empresa

• Optimizar la adecuación de recursos a las necesidades de la empresa, tanto al presente como al corto, mediano y largo plazo, en calidad y cantidad.

• Fidelizar a los empleados mediante la gestión de carreras.

• Elaborar, proponer y poner en marcha una política de formación.

¿POR QUÉ?

Porque todo tipo de ventaja competitiva necesita de personal para su realización, por lo que el recurso humano se vuelve el activo más importante para toda empresa.

Capacitación

• Preparar a un individuo para mejorar su desempeño en cierto cargo, asegurando así el correcto cumplimiento de obligaciones y el logro de los objetivos.

Objetivos

1- Preparar al personal para la ejecución de las diversas tareas particulares de la organización.2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada.3- Cambiar la actitud de las personas: crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación y hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.• Transmisión de informaciones:• Desarrollo de habilidades• Desarrollo o modificación de actitudes• Desarrollo de conceptos

¿Capacitación o entrenamiento?

• El entrenamiento es un proceso práctico, a diferencia de la capacitación. Un ejemplo de ello es la rotación de puestos.

• La capacitación involucra el aprendizaje de conceptos, por ello está más ligada a eventos como cursos o conferencias.

Ejemplo

Inducción

Proceso de aprendizaje donde se presentan los antecedentes de la empresa, la misión, visión y valores, las políticas y reglamentos, entre otros, con el propósito de introducir al nuevo empleado al ambiente de la organización. Este proceso es uniforme y muy bien planificado.

¿por qué desarrollo?

• El ser parte de una organización y poder tanto poner en práctica como adquirir habilidades involucra la oportunidad de un crecimientopersonal y profesional. Por lo tanto, al ser esto una experiencia enriquecedora para el empleado, se habla de crecimiento.

• Por otra parte, el aspirar a ser candidato a transferencias o promociones refuerza tanto el deseo de crecimiento como el compromiso con la empresa.

Proceso de capacitación y desarrollo

1. Análisis de la necesidad.

2. Diseño de la instrucción.

3. Validación.

4. Aplicación.

5. Evaluación y seguimiento.

Análisis de la necesidad.

• Determinar los conocimientos, habilidades o actitudes que el personal requiere para llevar a cabo sus actividades de manera adecuada.

Diseño y validación de la instrucción.

• Qué puestos involucra

• Cuántos empleados

• Qué duración tendrá

• Cuál será el contenido

• Qué actividades se realizarán

• Qué recursos se necesitan

• Se requieren expositores externos

Aplicación

• Curso

• Taller

• Seminario

• Conferencia

Evaluación

Nivel organizacional:• Aumento de la eficiencia organizacional.• Aumento en el nivel de la calidad.• Mejoramiento de la imagen de la compañía.• Mejoramiento de la relación empresa-empleado.

Nivel Recursos Humanos:Cambio en las actitudes y comportamiento de los empleados.Aumento de conocimientos.Reducción de tiempo perdido.

Claves para una buena capacitación

• Adecuada selección de participantes y facilitadores.

• Motivación.

• Contenido bien estructurado.

• Seguimiento de las actividades.