Corporación Universitaria Autónoma del CaucaFacultad de ingenieríaIngeniería de sistemas

HumanidadesCapacitación y desarrollo

Profesor: Alejandro Fernandes O.

Presentado por:

Andrés Giovanni Lara Collazos

Popayán, agosto de 2012

Resumen Capacitación y desarrollo

Introducción

En toda entidad pública o privada, se debe manejar procedimientos como lo son la inducción, enseñanza, capacitación y desarrollo de actividades, es de suma importancia este proceso ya que se le da las primeras puntadas al nuevo integrante de la familia, en este caso empresarial o estatal.

En este trabajo, pretendo dar un apoyo básico a los interesados en el tema.

Capacitación y desarrollo

1. Fundamentos de la capacitación

La palabra “Capacitación”, con origen etimológico de “Capax” en latín “Capaz”, trata de “dar cabida” a algo, preparar a una persona para tener buena cabida en un entorno en nuestro caso laboral.

La Capacitación se basa en 4 puntos importantes:

• Mostrar

• Decir

• Hacer

• Comprobar

Llamado el método de los 4 pasos, de origen militar surgido en Estados Unidos en 1915.

El origen de esta corriente inicia en el pensamiento que toda empresa debe darle el conocimiento a sus empleados para que lo usen a favor, es por eso que empresas grandes no escatiman en invertir dinero para capacitación o actualización de sus conocimientos. Es lógico que hasta el más experimentado hombre de la empresa debe estar en constante aprendizaje, porque el mundo está cambiando.

2. Importancia de la capacitación

La capacitación es tal vez la más importante decisión de una empresa, cuando alguien está bien preparado su rendimiento va a ser óptimo, en contraste con una persona con poco conocimiento de sus labores que posiblemente fracasará o su adaptación será más prolongada.

Cuando surge una nueva tecnología, la capacitación es esencial, el trabajador que aprende cosas nuevas será un plus para la empresa y podrá compartirlo con sus compañeros y empresa en general.

3. Objetivos de la capacitación

• Incrementar la productividad

• Mejorar la eficiencia

• Mejor desempeño del trabajador en su labor

• Promover el mejoramiento de procesos

• Facilitar la supervisión del personal

• Promover ascensos por méritos

4. Sistemas de capacitación

Existe muchos tipos de capacitación, a continuación nombraré algunos:

• Pre-laboral: Antes de empezar a laborar en la institución.

• Inductiva: Cuando ya se vincula y se le da las pautas iniciales.

• En el puesto: Ya en labores, desarrollando actividades, para mejorar su desempeño.

• Para el cambio: Mejorar conductas o falencias presentes del empleado durante su labor.

• Para el desarrollo: Para la superación personal del trabajador.

• Fuera del trabajo: No la proporciona la entidad, sino un ente externo.

5. Técnicas de capacitación

Al igual que los sistemas, existe gran cantidad de técnicas y métodos para capacitación, aquí están algunos:

• Capacitación en el puesto: Como su nombre lo dice, se proporciona el conocimiento sobre sus obligaciones, con un tutor que puede ser un miembro del equipo de trabajo, aquí algunas de ellas son: Instrucción directa en el puesto y Rotación de puesto

• Conferencias: Sirve para dar una información a un colectivo grande de empleados, entre sus puntos a favor está la rapidez de la información, en sus contra está la dificultad para evaluar individualmente a cada uno de los miembros.

• Técnicas audiovisuales: Proporcionar el conocimiento con película, video, audio y demás elementos para ser mejor la experiencia. Como contra tiene sus costo.

• Aprendizaje programado: Se le da la oportunidad al empleado de llenar un paquete de preguntas, al finalizar se compara en qué erró y se corrigen, hasta llegar a un límite donde las preguntas sean bien desarrolladas.

• Simulaciones: Se puede simular un evento o una tarea, viendo cómo reacciona el empleado para corregir o enseñar.

6. Evaluación de la capacitación

La evaluación sirve para dar un calificativo de la actividad y el proceso, si este ha sido malo, bueno o excelente. También puede existir una escala más exacta y dependerá del evaluador y la empresa.

Existen algunos puntos para la evaluación, acerca de cuáles son los fuertes del evaluado, se puede hacer una matriz con cada una de las características y mirar qué empleado se ajusta más a lo esperado.

Hay que recordar que muy rara vez se ve un empleado 100/100.

A continuación algunas variables que se evalúan:

• Reacción: Se identifica con el grado de satisfacción del empleado al recibir el conocimiento.

• Aprendizaje: Lo aprendido y comprendido por el entrenado, identificando 3 puntos: cognoscitiva, psicomotriz y afectivo.

• Actitud: Se mide si el empleado ha impartido sus conocimientos y los ha aplicado, cambiando de mentalidad y superándose. Una calificación mala sería si este obtiene un resultado igual o peor en su desempeño.

La entidad puede evaluar el procesos y su estado con una fórmula simple proporcionada para ser fácil de aplicar:

Rc=BcCc

Rentabilidad=BeneficiosCostos

6. Bibliografía

• El Prisma. "Capacitación en Recursos Humanos", [en línea]. Agosto 2012. Disponible en la Web:http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/capacitacionenrecursoshumanos/

• Cuevas , Juan Carlos. "Técnicas de capacitación y entrenamiento", [en línea]. Febrero 2011. Disponible en la Web: http://psicologiayempresa.com/tecnicas-de-capacitacion-y-entrenamiento.html

• Paz González, María; León, Paula; Lewin, Montserrat. "Control y evaluación de la capacitación", [en línea]. Mayo 2001. Disponible en la Web: http://psicologiayempresa.com/tecnicas-de-capacitacion-y-entrenamiento.html

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