Universidad Fermín ToroFacultad de Ciencias Económicas y Sociales

Escuela de Relaciones IndustrialesCaptación y Selección de Personal

Nombre: Carlos LópezCedula:23.815.246Profesora. Marinell Montes Fuenmayor

DIRECCIONAMIENTO ESTRATGICO DEL

PROCESO DE ENTREVISTA EN ARROCERA 4 DE MAYO S.A.

Direccionamiento estratégico o política Corporativa para el proceso de

entrevistas al Capital Humano.

El direccionamiento estratégico se entiende como la formulación de las finalidades y propósitos de una empresa, plasmadas en un documento donde se consignan los objetivos definidos para un largo plazo, por lo general a cinco o diez años que, por ser de esa naturaleza se convierten en la estrategia de supervivencia, crecimiento, perdurabilidad, sostenibilidad y, por sobre todo, de servicio a sus clientes o usuarios.

Direccionamiento Estratégico en el proceso de captación y selección para las entrevistas

en la Arrocera 4 de Mayo S.A.

Dentro de los diferentes propósitos de La Arrocera 4 de Mayo, en lo que concierne a su proceso de Captación y Selección tiene un direccionamiento estratégico en cuanto a las entrevistas para seleccionar el personal que se plantea ingresar a la misma.

Para la empresa el contar con políticas corporativas definidas es de vital importancia y mas en el proceso de entrevistas ya que acá existe el contacto personal y directo con el solicitante al puesto vacante, acá se evalúa postura, gestos, puntualidad, miradas, comunicación verbal y no verbal y presencia con la que presente el candidato; estos aspectos ayudan a la selección de la o las personas mas adecuadas para el cargo, pues es cierto que el resumen curricular es importante pero la entrevista le permite a la organización observar el comportamiento directo del candidato.

ENTREVISTAS USADAS EN LA ARROCERA 4 DE MAYO S.A.

1. ENTREVISTA

S PRE-SELECCIÓN

2-

ENTREVISTA

S POR

COMPETEN

CIAS

ENTREVISTA PRE-SELECCION

Una entrevista de preselección, es la que se utiliza al principio del proceso para eliminar candidatos y dejar sólo los candidatos más calificados e interesados en continuar con los pasos formales de entrevistas individuales y seguimiento.

Concepto

Propósito

El propósito de una entrevista de preselección es tener una idea de las habilidades de un candidato, intereses y personalidad de manera rápida y eficiente. Las entrevistas de preselección proveen más información de las que el candidato enumera en un currículum vítae o carta de presentación, pero no es tan profunda como una entrevista de empleo regular.

En la Organización:

El tipo de entrevista de preselección es una entrevista telefónica.

Un representante de recursos humanos encargado del proceso de captación y selección contacta al solicitante y programa una hora para una conversación telefónica en la que el solicitante responde a preguntas sobre experiencia, expectativas de historial de empleo y objetivos de carrera. Una entrevista de preselección telefónica puede durar alrededor de 30 minutos.

Lo que le permite al encargado comparar las habilidades y las respuestas de varios candidatos (si posee seguridad al responder, sino se traba al hablar entre otros),para determinar las personas que merecen una entrevista individual. Y esto le permite a la empresa reducir el tiempo empleado en los candidatos de manera de descartar los que no posean los requerimientos de la vacante.

Método

ENTREVISTA POR COMPETENCIA

Concepto

Las entrevistas por competencia, cuentan con preguntas diseñadas para medir tu capacidad para manejar el trabajo y situaciones específicas. Las preguntas de este tipo de entrevista general requieren que demuestres que tienes las habilidades que el empleador está buscando, proporcionando ejemplos de situaciones que has enfrentado en el pasado y lo que hiciste en esas situaciones.

Para llegar a saber cuán productivo puede ser el potencial empleado, durante la entrevista por competencias, el especialista se centra principalmente en la obtención de ejemplos conductuales del postulante en su vida profesional, académica y personal, los cuales serán analizados y servirán como elementos de predicción sobre comportamientos del postulante en un futuro laboral

En la Organización:

La empresa busca personas con actitudes y capacidad de respuesta ante situaciones que pueda presentarse en un futuro al candidato y el entrevistador debe indagar.

La organización desea conocer mas sobre las características individuales de los candidatos como rasgos personales, motivos, roles, imagen de si mismo, valores, convicciones, creencias personales, capacidades y habilidades por ende centra estas preguntas en un estándar ya establecido tomando en cuenta los valores organizacionales así como las funciones del cargo vacante.

La empresa desea conocer con este tipo de entrevista como actuó en el pasado ante situaciones a las que se pudo enfrentar en el pasado y saber como actuaría para ver si posee las competencias que requiere el puesto.Se les realiza preguntas que eviten respuestas cerradas (si o no), y permitir que den una explicación amplia.