•CARACTERÍSTICAS DE CARACTERÍSTICAS DE UNA ORGANIZACIÓNUNA ORGANIZACIÓN

1 1 Complejidad.Complejidad. Es el crecimiento vertical que consiste en agregar departamentos Es el crecimiento vertical que consiste en agregar departamentos o niveles jerárquicos, u horizontal que es cuando se agregan o niveles jerárquicos, u horizontal que es cuando se agregan unidades de negocio a una organizaciónunidades de negocio a una organización2 2 Anonimato.Anonimato. Significa que una tarea debe ser llevada acabo sin importar las Significa que una tarea debe ser llevada acabo sin importar las características de quien la elabora.características de quien la elabora.PUESTO: Unidad impersonal de PUESTO: Unidad impersonal de TrabajoTrabajo. .

3 3 Rutinas Estandarizadas.Rutinas Estandarizadas. Todas sus actividades se basan Todas sus actividades se basan en en ProcedimientosProcedimientos y Programas que son pasos y Programas que son pasos secuénciales. La diferencia entre Procedimientos y secuénciales. La diferencia entre Procedimientos y programas, es la asignación de Tiempos.programas, es la asignación de Tiempos.

4 4 Estructuras Especializadas.Estructuras Especializadas. Todo aquello que le da Todo aquello que le da formalidad a la organización, ya que su cumplimiento es formalidad a la organización, ya que su cumplimiento es generalizado.generalizado.

Niveles Jerárquicos. Distintos escalones en una Niveles Jerárquicos. Distintos escalones en una organización. organización.

Asignación de Funciones y actividades. Es general de un Asignación de Funciones y actividades. Es general de un Puesto.Puesto.

Denominación de Puestos. Asignar un nombre al puesto Denominación de Puestos. Asignar un nombre al puesto ocupado. ocupado.

Lineamientos. Son las reglas que son impositivas , políticas Lineamientos. Son las reglas que son impositivas , políticas que son lineamientos generales de la Organización. que son lineamientos generales de la Organización.

Líneas de Autoridad y Comunicación. Delimita el tipo de Líneas de Autoridad y Comunicación. Delimita el tipo de relación entre los puestos y sistemas de organización. relación entre los puestos y sistemas de organización.

•NATURALEZA DE LANATURALEZA DE LAORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN

Privadas o Particulares Privadas o Particulares 1Industriales 1Industriales 2Primarias 2Primarias

- Agrícolas y Pecuarias- Agrícolas y Pecuarias- Extractivas- Extractivas

NATURALEZA DE LANATURALEZA DE LAORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN

3 Secundarias 3 Secundarias - Manufactureras- Manufactureras - De Construcción- De Construcción

4 Comerciales 4 Comerciales De Comunicación De Comunicación De Distribución De Distribución Financieras Financieras De Transporte De Transporte

5 Maquiladoras 5 Maquiladoras De Servicio (actividades) De Servicio (actividades)

A Personas A Personas A Empresas A Empresas Profesionales Profesionales

6 Públicas u Oficiales 6 Públicas u Oficiales Paraestatales Paraestatales Descentralizadas Descentralizadas Banca de desarrollo Banca de desarrollo De Concesión Federal De Concesión Federal

•Diagnóstico de Diagnóstico de NecesidadesNecesidades

El objetivo del Diagnóstico de Necesidades es ofrecer una visión El objetivo del Diagnóstico de Necesidades es ofrecer una visión da las calidades del desarrollo de la empresa y de las acciones da las calidades del desarrollo de la empresa y de las acciones encaminadas a tener en cuenta en función de la demanda de encaminadas a tener en cuenta en función de la demanda de formación laboral de sus trabajadores en dependencia directa formación laboral de sus trabajadores en dependencia directa de los objetivos y necesidades de la empresa.de los objetivos y necesidades de la empresa.

Se indican cuales son, las carencias formativas, las Se indican cuales son, las carencias formativas, las potencialidades de evolución y desarrollo empresarial y las potencialidades de evolución y desarrollo empresarial y las lagunas detectadas que pueden ser resueltas a través de la lagunas detectadas que pueden ser resueltas a través de la formación continua del equipo humano para periodos como formación continua del equipo humano para periodos como mínimo de dos años. Incidiendo en el desarrollo competencial mínimo de dos años. Incidiendo en el desarrollo competencial del personal que constituye la organización.del personal que constituye la organización.

•ANÁLISIS DE ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVASNECESIDADES FORMATIVAS

análisis organizacionalanálisis organizacional análisis de las tareas análisis de las tareas análisis personal.análisis personal. ANÁLISIS ORGANIZACIONALANÁLISIS ORGANIZACIONAL Se centra en factores que proporcionan información sobre Se centra en factores que proporcionan información sobre

dónde dónde y y cuándo cuándo puede utilizarse la formación. Este puede utilizarse la formación. Este análisis se relaciona con los “objetivos, recursos y análisis se relaciona con los “objetivos, recursos y asignación de tales recursos” de la organización. Se trata, asignación de tales recursos” de la organización. Se trata, por tanto, de evaluar por tanto, de evaluar cómo cómo está funcionado la está funcionado la organización.organización.

Se determina si el programa de formación puede producir Se determina si el programa de formación puede producir una conducta que se transfiera a la organización.una conducta que se transfiera a la organización.

Detección Detección de necesidades formativas: Una clasificación de de necesidades formativas: Una clasificación de instrumentosinstrumentos

•ANÁLISIS DE ANÁLISIS DE NECESIDADES NECESIDADES FORMATIVASFORMATIVAS

ANÁLISIS DE LAS TAREASANÁLISIS DE LAS TAREASEl análisis de la tarea es necesario para determinar los objetivos de instrucción que se referirán a la ejecución de actividades particulares y operaciones en el puesto de trabajo que ayudarán a realizar el trabajo de manera más eficiente para identificar la naturaleza de las tareas que tienen que desempeñarse en el puesto de trabajo y los conocimientos, destrezas y habilidades necesarias paradesempeñar esas tareas, para esto se propone una serie de pasos a realizar para completar una adecuado análisis de la tarea;• comprender el puesto: recogiendo información mediante entrevistas con los directivos y el equipo de coordinación, utilizando análisis de necesidades anteriores de la propia organización o de otras empresas que presenten puestossimilares, o bien acudir a documentación de la empresa.•definir el puesto y determinar el tipo de actividad que debe incluirse en el análisis.•elección del método para la detección de necesidades que permita laobtención de información precisa.

ANÁLISIS DE NECESIDADES ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVASFORMATIVAS

Determinar los Determinar los participantes participantes del proceso de del proceso de detección de necesidades en este caso los detección de necesidades en este caso los ocupantes del puesto. Implicando el máximo ocupantes del puesto. Implicando el máximo número de personas, produciendo una mayor número de personas, produciendo una mayor probabilidad de que apoyen el programa y el probabilidad de que apoyen el programa y el analista así se obtendrá una visión mucho más analista así se obtendrá una visión mucho más exacta del puesto de trabajo. exacta del puesto de trabajo.

•ANÁLISIS DE LA PERSONA ANÁLISIS DE LA PERSONA

Este análisis evalúa lo bien que el empleado de muestra Este análisis evalúa lo bien que el empleado de muestra tales habilidades en su puesto de trabajo y determina qué tales habilidades en su puesto de trabajo y determina qué competencias necesitan ser el punto de atención de la competencias necesitan ser el punto de atención de la formación por tanto, este nivel de análisis se focaliza en formación por tanto, este nivel de análisis se focaliza en identificar identificar quién quién debe ser formado y qué debe ser formado y qué tipo tipo de de formación se necesita identificando las deficiencias formación se necesita identificando las deficiencias individuales en el desempeño del puesto o identificar individuales en el desempeño del puesto o identificar áreas en que una persona puede mejorar continuamente, áreas en que una persona puede mejorar continuamente, para esto se utilizan los siguientes pasos:para esto se utilizan los siguientes pasos:

1.1. modelos mentalesmodelos mentales, para conocer cómo atrasan las , para conocer cómo atrasan las estructuras de los expertos y los no expertos; cómo esas estructuras de los expertos y los no expertos; cómo esas diferencias afectan a las necesidades que tienen que ser diferencias afectan a las necesidades que tienen que ser formadas.formadas.

destrezas metacognitivasdestrezas metacognitivas, ya que la falta de esas , ya que la falta de esas destrezas puede producir deficiencias de producción.destrezas puede producir deficiencias de producción.

INSTRUMENTOS PARA LA INSTRUMENTOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADESDETECCIÓN DE NECESIDADES Y SU Y SU

ACTUALIZZACIONACTUALIZZACION Existen toda una serie de técnicas parar recoger información Existen toda una serie de técnicas parar recoger información sobre las necesidades de formación dentro de una organización. sobre las necesidades de formación dentro de una organización. aqui señalaremos algunos.aqui señalaremos algunos.

1.1. Entrevista con los ocupantes del cargo actualizando Entrevista con los ocupantes del cargo actualizando periódicamente no solo el formato sino de la misma manera periódicamente no solo el formato sino de la misma manera datos sobre dicho cargo.datos sobre dicho cargo.

2.2. Investigación sobre el cargo a través de medios electrónicos o Investigación sobre el cargo a través de medios electrónicos o a través de registros anteriores.a través de registros anteriores.

3.3. Cuestionarios manejados por el analista para adquirir Cuestionarios manejados por el analista para adquirir información del cargo.información del cargo.

4.4. A través de la observación de las actividades realizadas en el A través de la observación de las actividades realizadas en el cargo que se esta analizando.cargo que se esta analizando.

5.5. Inventario de tareas realizadas en el cargo valorándolas por Inventario de tareas realizadas en el cargo valorándolas por nivel de importancia de 1 a 5 según la opinión de supervisores y nivel de importancia de 1 a 5 según la opinión de supervisores y el trabajador.el trabajador.

PROCEDIMIENTOPROCEDIMIENTOOBJETOOBJETO Establecer una metodología probada para evaluar Establecer una metodología probada para evaluar los riesgos a la salud, seguridad y ambiente al momento los riesgos a la salud, seguridad y ambiente al momento de realizar cambios en los procesos, actividades, de realizar cambios en los procesos, actividades, maquinaria o equipos de la organización. maquinaria o equipos de la organización. ALCANCEALCANCE Esta práctica es adaptable a todos los centros Esta práctica es adaptable a todos los centros de trabajo, en donde se evaluarán todos los cambios que de trabajo, en donde se evaluarán todos los cambios que puedan afectar la salud y la seguridad de los trabajadores, puedan afectar la salud y la seguridad de los trabajadores, los impactos al ambiente.los impactos al ambiente.

AUTORIDAD Y AUTORIDAD Y RESPONSABILIDADRESPONSABILIDAD

Autoridad: Autoridad: Las directivas y personal Las directivas y personal autorizadoautorizado deben analizar el plan deben analizar el plan propuesto para realizar la modificación propuesto para realizar la modificación propuesta y aprobarlo.propuesta y aprobarlo.

Responsabilidad:Responsabilidad:Jefe de equipo/área y supervisor:Jefe de equipo/área y supervisor: Son los encargados de garantizar la Son los encargados de garantizar la aplicación de esta práctica, liderar y aplicación de esta práctica, liderar y participar activamente en la participar activamente en la elaboración, análisis y aprobación de elaboración, análisis y aprobación de las evaluaciones. las evaluaciones.

DESARROLLODESARROLLO

Análisis de situación actualAnálisis de situación actual

Antes de autorizar un cambio en un proceso, es Antes de autorizar un cambio en un proceso, es indispensable evaluar la necesidad del mismo. Es indispensable evaluar la necesidad del mismo. Es importante establecer si corresponde a:importante establecer si corresponde a:

• Intervención operacional:• Intervención operacional: • • Revisión de riesgos e impactos Revisión de riesgos e impactos

significativos:significativos: • • Labor correctiva:Labor correctiva: • • Gestión preventivaGestión preventiva • • Oportunidad de mejora:Oportunidad de mejora:

finfin