FACULTAD DE CIENCIA ECONÓMICAS Y EMPRESARIALESCARRERA: ADMINISTRACIÓN DE EMPRESASCURSO: ADMINISTRACIÓN IIUBICACIÓN CURRICULAR: SEGUNDO SEMESTREDOCENTE: LIC. FRANCISCO YAX

TRABAJO:CASO

DE LA SEMANA 11SELECCIÓN DEL PERSONAL

ALUMNO: MIGUEL ENRIQUE GARCÌA TOMASECCIÓN: 01CARNET: 2438412

EL LUGAR Y FECHA:SANTA CRUZ DEL QUICHÉ, 13 DE OCTUBRE DE 2012

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se realizó específicamente para el área de selección de personal

La razón de existir de la Administración de Recursos Humanos es muy interesante, esto se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan y corrigen.

Es por tal razón que el proceso del reclutamiento y selección de personas en las empresas u organizaciones deben ajustarse a ciertos requisitos para seleccionar a la persona correcta.

Semana 11

A. Objetivo

Al finalizar el estudio de esta unidad usted estará en capacidad de: • Describir los distintos instrumentos para realizar la selección de personal y cuales funcionan mejor para los diversos puestos. B. Contenidos • Selección • Validez y confiabilidad de los instrumentos • Tipos de instrumentos de selección • ¿Qué funciona mejor y cuándo?

C. Actividades 1. Elabore un esquema que refleje el proceso de selección de personal. El esquema siguiente se refiere al Proceso de Selección

CONSULTORA CLIENTE

PERFIL DE EXIGENCIAS

RECLUTAMIENTO

BASES DE DATOS

PRESELECCIÓNPRUEBAS

OBJETIVASENTREVISTA EN PROFUNDIDAD

ANÁLISIS DE DECISIÓN

SELECCIÓN DE CANDIDATOS IDÓNEOS

REFERENCIAS

INFORMES

PRESENTACIÓN DE CANDIDATOS

ADMISIÓN

COMUNICACIÓN DE RECHAZOS

SEGUIMIENTO - GARANTÍA

2. Discuta con sus compañeros de grupo sobre la validez y confiabilidad de los instrumentos de selección.

PROCEDIMIENTOS PROPÓSITOS ACCIONES Y TENDENCIAS

1. Formulación de solicitud de empleo.

Indica el puesto que quiere el solicitante; proporciona información para las entrevistas.

Solicita sólo la información que pronostica éxito en el trabajo.

2. Entrevista previa de selección.

Proporciona una evaluación rápida de la idoneidad del solicitante.

Formula preguntas sobre la experiencia, las expectativas salariales, la disposición para reubicarse, etc.

3. Pruebas Mide las habilidades laborales del solicitante y su capacidad para aprender en el trabajo.

Puede comprender pruebas de programas de software, análisis escrito y capacidad médica y física.

4. Investigación de antecedentes.

Constata la veracidad del Curriculum vitae o la solicitud del solicitante.

Llama a los supervisores anteriores del solicitante (con autorización) y confirma la información proporcionada por el solicitante.

5. Entrevista profunda de selección.

Averigua más del solicitante como persona.

Realizada por el gerente en el que se reportará el solicitante.

6. Examen médico. Asegura el desempeño eficaz del solicitante; protege a otros empleados contra enfermedades; establece el registro de salud del solicitante; protege a la empresa contra reclamaciones injustas de compensación por parte de los empleados.

Con frecuencia realizado por el médico de la empresa.

7. Oferta de Empleo. Ocupa un trabajo o puesto vacante.

Ofrece un sueldo y un paquete de prestaciones.

INSTRUMENTOS Y PASOS DE SELECCIÓN DE SELECCIÓN

¿Qué tienen en común solicitudes, entrevistas, pruebas de empleo, verificación de antecedentes y  cartas personales de recomendación? Todos ellos son instrumentos para obtener información del solicitante al empleo y pueden ayudar a la organización a decidir si las habilidades, conocimientos y capacidades del solicitante son adecuados para el puesto en cuestión. Repasemos algunas de los instrumentos de selección más importantes.

LA VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DE LOS INTRUMENTOS

Confiabilidad: Un instrumento confiable debe arrojar resultados similares cada vez que se aplica al mismo postulante, independientemente del evaluador. Esta condición tiene que ver con la consistencia y estabilidad de las mediciones que hace el instrumento.

Validez predictiva: El examen debe tener capacidad para predecir el desempeño en un cargo determinado, situación que no siempre se da. Por ejemplo, un alto porcentaje en una prueba de coeficiente intelectual podría no revelar nada relevante para un puesto.

Validez de contenido: Todos los tests psicológicos miden una muestra limitada de comportamientos. La pregunta es si esta muestra es una representación adecuada del universo.

3. Lea el contenido del cuadro 17.5, pág. 458 del libro de texto y haga un análisis de las fortalezas y debilidades de su utilización.

Formas de Solicitud

Fortalezas:- Datos bibliográficos relevantes y hechos verificables han demostrado ser

medidas de desempeño válidas para algunos empleos.- Cuando los incisos de la forma reciben un valor que refleja su relación con

el empleo, este instrumento ha demostrado ser un predictor valido para diversos grupos.

Debilidades:- Generalmente sólo un par de incisos de la forma ha demostrado ser

predictores validos del desempeño laboral y sólo para un empleo especifico.

- Las solicitudes con incisos ponderados son costosos y difíciles de crear y mantener.

Pruebas Escritas

Fortalezas:- Las pruebas de capacidad intelectual, habilidad espacial y mecánica,

exactitud de percepción y destreza motora son predictores moderadamente válidos para muchos empleos de nivel bajo que requieres poca o ninguna capacitación en organizaciones industriales.

- Las pruebas de inteligencia son predictores bastante buenos para los puestos de supervisión.

Debilidades:- La inteligencia y otras características probadas se pueden eliminar

parcialmente del desempeño laboral real, reduciendo así su validez.

Pruebas de simulación del desempeño.

Fortalezas:- Se basa en el análisis de datos y cumple con facilidad el requisito de tener

relación con el empleo.- Han probado ser predictores válidos del desempeño laboral.

Debilidades:- Es costoso crearlas y aplicarlas

Entrevistas

Fortalezas:- Deber estar estructuradas y bien organizadas para que sean predictores

eficaces.- Los entrevistadores deber usar preguntas comunes para que sean

predictores eficaces.

Debilidades: - Los entrevistadores deber tener conocimientos de legalidad de ciertas

preguntas.- Están sujetas a sesgos potenciales, especialmente si las entrevistas no

están bien estructuradas y estandarizadas.

Investigación de antecedentes

Fortalezas:- Las verificaciones de los antecedentes son fuentes de información valiosas.

Debilidades:- Las verificaciones de los antecedentes no tiene ningún valor como

herramienta de selección.

Examen médico

Fortalezas:- Tienen cierta validez para empleos con ciertos requisitos físicos.

- Se realizan principalmente por motivos de seguro.

Debilidades:- Se debe tener la seguridad de que los requisitos físicos estén relacionados

con el empleo y no discriminen.

4. Participe activamente en el taller (dramatización) de la entrevista laboral en clase.

LA ENTREVISTA LABORAL

La primera impresión sobre una persona queda grabada en la conciencia, al extremo, que lo que haga después se verá atenuado.

El hecho de haber concretado una entrevista laboral indica que al posible empleador le ha resultado atractivo el currículum.El postulante a un empleo, antes de presentarse a la entrevista debe conocer de antemano las características de la empresa a la que desea ingresar y su posición en el mercado.Hoy en día el futuro empleado puede tener el derecho de conocer dónde va a trabajar, en qué condiciones, y sus posibilidades de progreso. Internet es una herramienta eficaz para investigar sobre las empresas, sus proyectos, política de personal, niveles de sueldos en el mercado, relaciones y clima laboral.La confección de un currículum bien hecho, es importante. En primer lugar, deberán figurar los datos personales, luego el detalle de los trabajos realizados empezando por el último, ya que la experiencia del empleo más reciente es el que se considera más importante, tanto para una consultora de personal como para el área de recursos humanos de una impresa.

Posteriormente se detallarán los estudios realizados, empezando por la formación universitaria y los Post Grados realizados. Finalmente es de interés señalar las motivaciones personales que han influido para desear trabajar en esa empresa.

El Currículum deberá ser redactado en forma breve y clara y presentado en una carpeta sencilla.

La presencia personal, la cordialidad, la buena educación y la espontaneidad son evaluadas en la primera entrevista por los especialistas en selección de personal, por lo tanto se deberá prestar muy buena atención a estos aspectos.

La puntualidad es esencial y lo más conveniente es adoptar una actitud relajada y firme, hablar poco y ser preciso y seguro, evitando titubear.

Demostrar entusiasmo es deseable, así como también ganas de trabajar, buena disposición para adaptarse, capacidad para realizar tareas en equipo y sinceridad a la hora de reconocer la propia capacidad, sin agregarle ni quitar nada.

La persona que se presenta a una entrevista laboral debe saber para qué trabajo se siente más capacitado y conocer las propias aptitudes para desempeñarlo eficazmente.

No olvidemos que una entrevista laboral es una negociación entre dos partes, ambas están interesadas en resolver una situación, uno necesita un trabajo y el otro un empleado capacitado.

Este primer contacto con la empresa es una oportunidad para despejar todas las dudas, como las condiciones laborales, el horario, nivel de salario, exigencias, posibilidad de proyectarse en el futuro, tipo de contratación, etc.

Un especialista en recursos humanos aprecia la transparencia que demuestra el entrevistado, su lenguaje correcto expresado con voz audible que se entienda y que no necesite que su interlocutor le pida aclaraciones.

Es importante demostrar el interés de aprender y la intención de continuidad en la empresa para participar en su desarrollo. No son favorables las perspectivas de postulantes que sólo piensan en el corto plazo.

Tampoco hay que centralizar el interés en la remuneración, porque lo que más se evalúa es el compromiso y las ganas de trabajar.

Una entrevista laboral, aunque no haya dado los resultados esperados, es un aprendizaje para afianzarse y poder afrontar de una manera más adecuada una nueva oportunidad de selección.

TIPS PARA UNA ENTREVISTA LABORAL

Gran parte del éxito de una entrevista laboral depende de todo lo que puedas planificar estratégicamente. En la práctica son pocos los candidatos que se toman el tiempo necesario para planificarla. La entrevista es el momento más importante del proceso de una búsqueda laboral ya que es la instancia donde se va a dar a conocer, vendiendo sus fortalezas, aptitudes y habilidades.

1. Investiga acerca de la empresa que te va a entrevistar (rubro, mercado en el que opera, productos que ofrece, etc.). Internet y los diarios son los medios más efectivos para averiguar información. Un candidato que conoce y averiguó datos de la empresa muestra interés y entusiasmo por trabajar en ella.

2. Cuéntale al selector lo que a él le interesa escuchar y no lo que a te interesa que el selector escuche. La mejor forma de "adivinar" una respuesta correcta es

tratar de interpretar la necesidad de ese entrevistador y venderse como la solución para su problema.

3. Nunca mientas en una entrevista. Podrás resaltar determinados puntos con gran énfasis y minimizar otros que no resulten ventajosos, pero nunca mentir.

4. Diferénciate del resto de los candidatos. En un mercado como el nuestro donde hay exceso de candidatos, sólo aquellos que muestran algo diferente en una entrevista son los que logran tener éxito. Cuando tengas dudas acerca de cómo responder a una pregunta, piensa en cual sería la respuesta que daría el común denominador y responde algo diferente.

5. Atrae al selector, generar en él una sensación de querer tenerlo dentro de su staff. La mejor forma es contándole tus éxitos laborales, tu aporte en la empresas anteriores y lo que le podría aportar a la empresa que lo está seleccionando. Muestra siempre tus "valores agregados".

6. Equilibrio, no dediques el 99% de la entrevista laboral a relatar aspectos laborales. Las empresas valoran también el énfasis en la formación académica y tu faceta personal.

7. Guarda claridad respecto de tu objetivo laboral, si tienes dudas, más aún las tendrá el selector.

8. No te prepares sólo para responder las preguntas del selector, preparate también para comentar y agregar datos que no sean preguntados directamente por el selector. Esa es la mejor manera de "vender" a fondo tus dotes laborales.

9. Hace un cierre exitoso de tu entrevista. El cierre es el momento ideal para mostrar cuán interesado o entusiasmado estás por la propuesta. Una buena forma de transmitirlo es haciendo comentarios interesantes o preguntando cosas atrayentes para el selector. Quedarse callado en el cierre de la entrevista es sinónimo de desinterés.

10. Agradece verbalmente al selector por el hecho de haberte entrevistado y haberte tenido en cuenta para una búsqueda de personal.

CONCLUSIONES

El principal desafío que enfrenta la sociedad   es el mejoramiento continuo de las organizaciones que la integran. La administración del personal humano existe para mejorar la contribución de las personas a las organizaciones, de ello es necesario que el departamento de RRHH de cada empresa se encargue para la selección del personal, desgraciadamente no toda empresa cuenta con el RRHH.

Para llevar a cabo su  función , los departamentos de personal necesitan satisfacer  objetivos múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una fuerza laboral eficaz.

BIBIOGRAFÍA

Paginas de Web (Internet)

Libro de AdministraciónSexta Edición

James R.F. StonerR. Edward FreemanDaniel R. Gilbert JR.