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INFORME DE EVALUACIÓN DE LIDERAZGO 2011 Provincia Marista México Occidental

Centro de Animación Marista

El contenido de este documento es una réplica casi completa del informe que se entregó a

cada directivo marista, director o coordinador, a finales del mes de mayo pasado.

En la sección uno encontrarás los resultados generales, un análisis comparativo a nivel provincial de los resultados de los últimos tres años.

La sección dos no contiene información ya que son las páginas donde cada directivo recibe

su información individual. Sabemos que algunas quisieran conocer esta información pero todos sabemos que esa información es de tipo personal y se le entrega solamente a los

directivos. Aun así, si revisas el contenido que ahí se incluye podrás conocer parte de lo que los directivos hacen al recibir la información recogida en un proceso en el que quizá tu

participaste.

Gracias a la participación y a la colaboración de muchas personas, los procesos de Evaluación de Liderazgo y Mejora de gestión directiva se van consolidando.

GRACIAS POR TU PARTICIPACIÓN

Si tienes algún comentario o sugerencia escríbenos: Arturo Pérez R., [email protected]

mailto:[email protected]

Provincia Marista

MÉXICO OCCIDENTAL

Evaluación de Directivos Maristas Liderazgo Transformador - 2011

“Cuando alguien evoluciona, también

evoluciona todo a su alrededor”

CAM

CENTRO DE ANIMACIÓN MARISTA

MAYO DE 2011

Nombre del Directivo Evaluado Institución a que pertenece Localidad donde se ubica el colegio

-- 1 --

* P

AR

AD

IGM

A A

CT

UA

L


-- 2 --

Liderazgo Transformador

Carisma o Influencia Idealizada

Consideración Individual Estimulación Intelectual Inspiración Tolerancia psicológica

“Esta persona es íntegra, me

fío de ella, creo en ella y en lo

que nos dice”.

“Me importas tú y tu desarrollo

como individuo único y

diferente. Individuo

insustituible...”

“Si lo intentaras de otra

forma…”

“Si lo intentas de verdad... tú

puedes lograrlo”.

“No hay mal que por bien no

venga” “Todo error o dificultad

trae una nueva oportunidad”

CARACTERÍSTICAS GENERALES

♦ Transmite una visión y un sentido de misión. ♦ Se gana el respeto y la confianza de los demás. ♦ Genera una profunda identificación individual por parte de sus colaboradores. ♦ Establece unos altos niveles de conducta moral y ética.

♦ Presta atención personal a todos los miembros del grupo, haciendo que cada individuo se sienta valorado por su aportación. ♦ Forma, asesora y proporciona feedback de manera que cada miembro lo acepte, entienda y emplee para su desarrollo personal. ♦ Desarrolla en sus colaboradores niveles más altos de capacidad y potencial.

♦ Incita de forma activa a enfocar los viejos métodos desde nuevas perspectivas. ♦ Fomenta la creatividad y hace hincapié en el uso de la inteligencia. ♦ Induce a la reconsideración y examen de los supuestos en que se sustentaban las posibilidades, capacidades, estrategias y objetivos. ♦ Cuestiona el statu quo, buscando la innovación incluso en medio del éxito.

♦ Clarificación de situaciones futuras. ♦ Consideración de las amenazas como oportunidades. ♦ Enaltecimiento de expectativas.

♦ Es una habilidad que permite tratar situaciones difíciles o resolver conflictos con tacto, con mesura y flexibilidad. ♦ La estabilidad emocional del directivo le permite generar atmósferas adecuadas para abordar situaciones delicadas. ♦ Afronta y trata los conflictos de forma profesional, con cordura y mesura dando a cada situación su justa trascendencia.

COMPORTAMIENTOS ♦ Pone énfasis en el desarrollo individual del equipo. ♦ Demuestra persistencia en la consecución de objetivos. ♦ Promueve un estilo de trabajo. ♦ Ejerce influencia sobre su equipo. ♦ Demuestra competencia en su trabajo. ♦ Engendra fe en su equipo. ♦ Se alegra de los éxitos de su equipo.

♦ Atento a las necesidades individuales de su equipo. ♦ Proporciona retos adecuados a cada uno de los miembros del equipo. ♦ Proporciona oportunidades para aprender. ♦ Delega para ayudar al desarrollo de su equipo. ♦ Evalúa en función de trayectoria, no de resultados exclusivamente. ♦ Mantiene al equipo bien informado.

♦ No critica públicamente a los miembros de su equipo. ♦ Toma en consideración todas las aportaciones y estimula el mayor número de intereses. ♦ Está dispuesto a proponer o considerar ideas que parecen inadecuadas. ♦ No espera que su equipo piense como él/ella. ♦ Genera una “disposición” para cambios en el modo de pensar.

♦ Da un significado, un sentido que motiva a la acción. ♦ Crea en el equipo una aceptación emocional de los retos. ♦ Modela expectativas y demuestra su factibilidad. ♦ Simplifica y sintetiza los temas complejos. ♦ Clarifica las prioridades y fines. ♦ Planifica con vistas al futuro buscando aprovechar oportunidades inesperadas.

♦ Discute abiertamente con los interesados los temas controvertidos o los que originan fuertes diferencias. ♦ Es capaz de modificar ideas, decisiones o procesos cuando las circunstancias lo aconsejan, evitando ser inflexible en su comportamiento. ♦ Es creativo/a planteando varias alternativas coherentes y válidas de solución a los problemas que se van presentando. ♦ Es tolerante con los errores o defectos propios y de los demás y los utiliza para generar aprendizaje y mejoras. ♦ Suele tratar adecuadamente los problemas que crean incertidumbre o ambigüedad.


-- 3 --

Liderazgo Transformador

Carisma o Influencia Idealizada

Consideración Individual Estimulación Intelectual Inspiración Tolerancia psicológica

“Esta persona es íntegra, me

fío de ella, creo en ella y en lo

que nos dice”.

“Me importas tú y tu desarrollo

como individuo único y

diferente. Individuo

insustituible...”

“Si lo intentaras de otra

forma…”

“Si lo intentas de verdad... tú

puedes lograrlo”.

“No hay mal que por bien no

venga” “Todo error o dificultad

trae una nueva oportunidad”

LISTADO DE CUALIDADES / COMPETENCIAS

♦ Entusiasmo. ♦ Confianza. ♦ Confiabilidad. ♦ Respeto. ♦ Autoconfianza y seguridad en sí mismo. ♦ Lealtad. ♦ Compromiso. ♦ Honestidad. ♦ Coherencia. ♦ Flexibilidad. ♦ Tolerancia. ♦ Autenticidad. ♦ Capacidad de observación. ♦ Habilidad para reconocer y reforzar acciones de otros.

♦ Atención a las personas. ♦ Amabilidad. ♦ Habilidad para aconsejar. ♦ Disponibilidad. ♦ Comunicación (escucha y expresión). ♦ Empatía. ♦ Interés genuino por los demás. ♦ Accesibilidad. ♦ Capacidad de motivación. ♦ Sensibilidad a necesidades e intereses. ♦ Capacidad de observación.

♦ Creatividad. ♦ Capacidad para estimular procesos de pensamiento. ♦ Racionalidad. ♦ Inteligencia. ♦ Delegación. ♦ Motivación.

♦ Optimismo. ♦ Entusiasmo. ♦ Automotivación. ♦ Persuasión. ♦ Establecimiento de objetivos. ♦ Capacidad para concretizar ideas. ♦ Capacidad para tomar decisiones. ♦ Jerarquización. ♦ Sentido de identidad. ♦ Visión de futuro. ♦ Firmeza. ♦ Capacidad de organización y dirección. ♦ Conciencia de finalidad.

♦ Autocontrol emocional. ♦ Manejo del estrés. ♦ Sentido del humor. ♦ Capacidad de análisis. ♦ Empatía. ♦ Tolerancia. ♦ Paciencia. ♦ Habilidad para implementar resoluciones disciplinarias sin afectar el buen clima organizacional.


-- 4 --

1. R

ESU

LT

AD

OS G

EN

ER

ALE

S

CURSO

COLEGIO 2009 2010 2011

Centro Escolar del Noroeste, Los Mochis, Sin. 122 122 97

Centro Universitario Franco Mexicano, Mty., N. L. 143 125 70

Centro Universitario Montejo, Mérida, Yuc. 163 269 118

Cervantes Loma Bonita, Guadalajara, Jal. 23 20 ND

Col. Cervantes Bosque, Guadalajara, Jal. 135 136 111

Col. Cervantes Costa Rica, Guadalajara, Jal. 133 142 110

Col. Cervantes Primaria, Guadalajara, Jal. 228 351 319

Col. Cristóbal Colón, Tepic, Nay. 129 120 99

Colegio Champagnat, Guadalajara, Jal. 20 19 16

Colegio Colón, Ocotlán, Jal. 61 90 61

Colegio Franco Mexicano, Monterrey, N. L. 138 109 ND

Colegio Marista, Aguascalientes, Ags. 76 73 ND

Colegio México, Nvo. Laredo, Tamps. 97 97 ND

Colegio Montejo, Mérida, Yuc. 64 125 115

Colegio Morelos, Tepatitlán, Jal. 169 133 105

Esc. Franco Guadalupe, Monterrey, N. L. 15 18 17

Esc. Isabel c. de Talamás, Cd. Juárez, Chih. 17 22 24

Esc. Joaquín Peón A., Mérida, Yuc. 25 24 28

Esc. Secundaria Montesinos, Cd. Juárez, Chih. 23 25 ND

Escuela Hidalgo, Cocula, Jal. 24 53 50

Instituto Aguascalientes, Aguascalientes, Ags. 113 100 ND

Instituto del Carmen, Cd. del Carmen, Camp. 36 39 ND

Instituto Franco Mexicano, Monterrey, N. L. 87 81 37

Instituto México de B. C., Tijuana, B. C. 260 220 149

Instituto México Miramar, Tijuana, B. C. 22 26 22

Instituto México, Cd. Juárez, Chih. 69 82 147

Instituto Valladolid, Morelia, Mich. 281 273 266

Instituto Valle de Mexicali, Mexicali, B. C. 94 105 104

Plaza Comunitaria Champagnat, Guadalajara, Jal. 10 13 20

Preparatoria Marista, Tepic, Nay. 84 74 34

Primaria Marista, Aguascalientes, Ags. 96 97 ND

Sec. Marcelino Champagnat, Mexicali, B. C. 27 26 ND

TOTAL PROVINCIAL 2984 3210 2119

1.1. ENCUESTAS RECIBIDAS

En la columna 2011 de la tabla, ND significa que ninguno de los directivos de esa institución fue evaluado con la

Evaluación de Liderazgo, sí con la Evaluación de fin de Gestión.

El número y la significa que en esa institución se llevaron a cabo los dos

tipos de evaluación mencionados. Ningún directivo fue evaluado con

ambos procesos.

La Evaluación de Fin de Gestión obtiene información a través de

entrevistas, tomando una muestra representativa de la Institución, y con encuestas respondidas por miembros

del Centro de Animación Marista.


-- 5 --

1.2. PROMEDIOS 2011

1.2.1.

DIMENSIONES DEL

LIDERAZGO

TRANSFORMADOR

A nivel provincial, los promedios obtenidos en la Evaluación de Liderazgo 2011 son mejores a los del año anterior. Esta mejoría es estadísticamente significativa en todas las preguntas y dimensiones. Es el primer año que el promedio de todas las preguntas es superior al valor 8.0 incluyendo la que históricamente ha estado en la última posición desde 2009: (CI08: Me consulta antes de tomar decisiones sobre

aquellos temas que me afectan).

CURSO CARISMA CONSIND EST_INT INSPIRA TOL_PSIC LID_TRANS

2009 8.428 8.322 8.251 8.353 8.295 8.3371

2010 8.431 8.357 8.332 8.364 8.304 8.3668

2011 8.768 8.665 8.628 8.694 8.668 8.6924

Dif. 2009_2010 0.003 0.035 0.081 0.011 0.009 0.0297

Dif. 2010_2011 0.337 0.308 0.296 0.330 0.364 0.3256

No se puede señalar alguna situación particular como causa principal de esta mejoría. A

continuación mencionaremos algunas que posiblemente hayan influido:

a) Las acciones de mejora realizadas por los directivos durante el curso escolar, muchas de ellas como parte de su Plan de mejora de la Gestión Directiva.

b) Los directivos recientemente nombrados, ha empezado bien según lo señalan sus evaluaciones. La mayoría (10 de 13) ha obtenido un promedio general (LID_TRANS) mayor al promedio provincial. Los 3 restantes obtienen un promedio general menor al provincial y, al mismo tiempo se ubican en el grupo de directivos con mayores índices (Desviación Estándar) de opinión dividida de los encuestados.

c) Un grupo de 29 directivos han sido evaluados con el proceso de Fin de Gestión y no han participado en la Evaluación de Liderazgo. Mencionamos esta situación por ser un elemento nuevo en este curso escolar. Es oportuno decir que algunos de estos 29 directivos han venido obteniendo los mejores promedios en los años pasados. Por tanto, sería un error pensar que el promedio ha mejorado porque todos ellos no han participado en la Evaluación de Liderazgo.

d) Otro factor posible son los videos motivacionales. Desde hace un par de años, estos recursos invitan a las personas a ser ecuánimes, justos y responsables de su opinión y de su participación en comunidad educativa (lo que sucede en la escuela también depende de ti).


-- 6 --

1.2.2. SEGÚN LA

ANTIGÜEDAD DEL

ENCUESTADO EN

EL COLEGIO

Los resultados de este año, según el criterio de antigüedad en la institución, son semejantes a los resultados de mayo de 2010.

ANTIGUEDAD CARISMA CONSIND EST_INT INSPIRA TOL_PSIC LID_TRANS

Este curso (225) 9.407 9.286 9.262 9.314 9.342 9.324

De 1 a 3 cursos (369) 8.928 8.821 8.823 8.841 8.835 8.855

De 4 a 5 cursos (277) 8.764 8.634 8.534 8.736 8.655 8.660

De 6 a 8 cursos (294) 8.660 8.538 8.537 8.551 8.544 8.580

De 9 a 10 cursos (153) 8.567 8.522 8.497 8.615 8.481 8.530

Más de 10 cursos (792) 8.594 8.505 8.452 8.509 8.490 8.522

A menor tiempo en la institución, la persona que evalúa expresa una mayor satisfacción

sobre la actuación de su directivo. El grupo más crítico o menos satisfecho es el que tiene más de 10 cursos en la institución. Este

grupo también es el más numeroso en la provincia, este año agrupa 792 encuestas.

225 369 277 294 153 792

9.324

8.855

8.6608.580

8.530 8.522

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

8.000

8.200

8.400

8.600

8.800

9.000

9.200

9.400

Este curso De 1 a 3cursos

De 4 a 5cursos

De 6 a 8cursos

De 9 a 10cursos

Más de 10cursos

ENCUESTAS LID_TRANS


-- 7 --

1.2.3. SEGÚN EL

ROL (Profesor/No

profesor,

Titular/No titular).

Las diferencias entre profesores y no profesores son irrelevantes a nivel provincial, tal como

sucedió en los resultados del año pasado.

PROFESOR CARISMA CONSIND EST_INT INSPIRA TOL_PSIC LID_TRANS

No (633) 8.747 8.644 8.575 8.586 8.623 8.653

Si (1486) 8.777 8.674 8.650 8.740 8.687 8.709

Diferencia (Sí - No) 0.030 0.030 0.075 0.154 0.065 0.057

En cambio, al comparar los resultados de los profesores titulares frente a los no titulares, la situación cambió. El año pasado, los profesores titulares se expresan menos satisfechos que los profesores no titulares. Ahora, aunque la diferencia no es muy notoria, los promedios de los profesores titulares son mayores.

Esto puede ser reflejo del esfuerzo de los directivos que han dedicado mayor atención y acompañamiento a este grupo de la comunidad educativa. La dimensión que reporta un cambio significativo es Inspiración, para los profesores titulares los directivos han sido más inspiradores, lo cual se podría traducir a: “Si lo intentas de verdad, tú puedes lograrlo” (Optimismo. Entusiasmo.

Automotivación. Persuasión. Establecimiento de objetivos. Capacidad para concretizar ideas. Capacidad para tomar decisiones. Jerarquización. Sentido de identidad. Visión de futuro. Firmeza. Capacidad de organización y dirección. Conciencia de finalidad.

TITULAR CARISMA CONSIND EST_INT INSPIRA TOL_PSIC LID_TRANS

No (1246) 8.752 8.642 8.588 8.630 8.654 8.667

Sí (864) 8.792 8.699 8.685 8.783 8.688 8.729

Diferencia (Sí – No) 0.040 0.057 0.097 0.153 0.034 0.061


-- 8 --

1.2.4. SEGÚN EL

GÉNERO

Según el género también se obtienen resultados positivos. Aunque la siguiente tabla expone

valores muy semejantes para hombres y mujeres en los resultados de este año, al compararlos con los resultados del año anterior, se descubre un incremento notorio en las calificaciones que dan los hombres.

GENERO CARISMA CONSIND EST_INT INSPIRA TOL_PSIC LID_TRANS

Femenino 8.781 8.672 8.626 8.709 8.675 8.701

Masculino 8.746 8.652 8.631 8.666 8.656 8.677

Diferencia (Fem–Mas) 0.035 0.020 -0.005 0.043 0.019 0.024

Históricamente, las mujeres califican más alto a sus directivos y la tendencia es siempre

ascendente, tal como se ve en la gráfica siguiente.

PROMEDIO GENERAL (LID_TRANS)

Por otro lado, el promedio general del grupo hombres

reportó el año pasado (2010) una diferencia visible al alejarse del promedio femenino. Esto hace que el incremento en el promedio general de este año se note más todavía.

Se considera que los resultados de este año son

favorables porque hay incremento en la satisfacción tanto de hombres y mujeres y, porque la distancia entre ambas visiones es menor.


-- 9 --

1.2.5. SEGÚN LA

EDAD DEL

ENCUESTADO

Según la edad de los informantes, la gráfica siguiente nos muestra que el grupo más crítico, de

expectativas más altas, menos satisfecho se ha expandido o se ha redistribuido. El año pasado este grupo estaba integrado por personas de 31 a 40 años, ahora incluye a miembros de 41 a 50 años.

Calificación

9.024

8.559 8.5708.829 8.778

5

6

7

8

9

10

De 18 a30 años

De 31 a40 años

De 41 a50 años

De 51 a60 años

Más de 60años

Edad del Personal

En la siguiente tabla es posible constatar que la diferencia entre el grupo más joven y los dos de

la edad intermedia es relevante.

EDAD (años) CARISMA CONSIND EST_INT INSPIRA TOL_PSIC LID_TRANS

De 18 a 30 (350) 9.114 8.989 8.953 8.994 9.021 9.024

De 31 a 40 (718) 8.621 8.544 8.505 8.565 8.541 8.559

De 41 a 50 (608) 8.650 8.530 8.507 8.592 8.527 8.570

De 51 a 60 (329) 8.916 8.808 8.740 8.813 8.810 8.829

Mayor de 60 (105) 8.842 8.749 8.733 8.796 8.727 8.778


-- 10 --

1.2.6. LA

DESVIACIÓN

ESTÁNDAR.

La desviación estándar fue un elemento de análisis que se integró en 2010 puesto que el valore de este indicador iba creciendo.

CURSO PROM. PROVINCIAL DESV. TÍPICA

2009 8.228 2.005

2010 8.299 2.064

2011 8.692 1.323

Este valor puede interpretarse como un indicador de uniformidad o dispersión de un grupo al

momento de percibir una misma realidad, en este caso el desempeño de sus directivos. Un valor cada vez mayor refleja un grupo de personal más polarizado o dividido, en cambio, entre más cerca de CERO, significa que el grupo está más de acuerdo.

Valores próximos a 1.000 pueden considerarse normales, ya que es imposible que un grupo de

personas coincidan al calificarla una misma realidad. Pero, cuando los valores se aproximan a 2.000 o son mayores, entonces se puede considerar que la situación se torna crítica.

Según los resultados de la evaluación de este año, la desviación estándar ha mejorado

significativamente a nivel provincial. De una desviación estándar de 2.064 en 2010 bajó a 1.323. A nivel individua también han mejorado algunos directivos. Aun así, es bueno seguir revisando este indicador y trabajar para mejorarlo.


-- 11 --

2. RESULTADOS INDIVIDUALES

La revisión de los resultados individuales y la reflexión sobre éstos es el propósito central de este documento. Se espera que

cada directivo realice ambas tareas con empeño, para que después pueda plantearse objetivos renovados que lo lleven a

desempeñarse mejor como animador (líder) y autoridad (director) de su comunidad educativa. En la medida que se logra la revisión,

la reflexión y la renovación de planes de mejora, el proyecto de Evaluación de Directivos cumple con su objetivo y la participación

de las personas que intervienen en esta evaluación (responsables de evaluación y personal en general de las obras) tiene sentido.

Los resultados individuales se exponen de acuerdo al siguiente diseño. Se recomienda hacer una revisión por columna y por

fila. La tabla incluye datos de tres años (2009, 2010 y 2011) y estará más o menos completa dependiendo de los años de

nombramiento de cada directivo.

A B C D E F G H

DIR DIR DIR PROV AUTOEV DIR DIR

CURSO 2009 2010 2011 2011 2011

Diferencia 2010 - 2011

Desv. Est. 2011

Se describen a continuación cada una de las columnas de la tabla.

ASPECTO A

Son las dimensiones del Liderazgo Transformador evaluadas y las preguntas que corresponden

a cada dimensión. A partir de la página 3 se encuentran algunos elementos que pueden ayudar

a recordar el concepto de cada una de estas dimensiones.

DIR 2009, DIR 2010 B C

Son referencias ILUSTRATIVAS para que ubiques si tu desempeño avanza o retrocede. Es el

promedio que has obtenido años anteriores. Si has cambiado de institución, hemos retomado

los datos. Ten en cuenta que las variaciones tendrán que ver con el grupo del personal.

DIR 2011 D Estos son los resultados en los que es recomendable centrar la atención.

DIR 2011 es el promedio que has obtenido este año. PROV 2011 es el promedio provincial.

AUTOEV 2011 es la calificación que te has puesto. Comparando este valor frente a DIR 2011

puedes tener una idea de la distancia que existe entre tu visión y la de tu personal.

PROV 2011 E

AUTOEV F


-- 12 --

Diferencia 2010 - 2011 G Valor obtenido de restar el promedio de 2011 menos 2010. Obviamente, valores positivos

significan mejoría.

DESVIACIÓN ESTÁNDAR H Los valores más deseables son los más próximos a CERO. Valores próximos a UNO pueden

considerarse normales. Valores próximos o mayores que DOS reflejan una situación más crítica.

¿CUÁNDO LOS VALORES SEÑALAN ASPECTOS QUE REQUIEREN MAYOR ATENCIÓN?

■ Si tus PROMEDIOS en las dimensiones o preguntas son iguales o menores a 7.5, puedes considerar que requieres una

renovación fuerte en tu Liderazgo, puede ser que la forma de ser y de hacer con que has venido actuando ya son formas gastadas

o poco significativas.

■ Encontrar valores positivos (avances) o negativos (retrocesos) mayores a 1.0 en la columna DIFERENCIA pueden considerarse

cambios importantes. Si la diferencia es positiva podrían interpretarse como un éxito, un logro, como el reconocimiento de un

aspecto que ha mejorado notablemente. Si la diferencia es negativa puede considerarse un aspecto que sufrió descuido o que los

encuestados „echan de menos‟ y, por tanto, sería un aspectos que puede ser digno de atención.

■ Si al comparar el promedio directivo 2011 frente a la autoevaluación encuentras que tiendes a sobrevalorar tu forma de ser

y hacer (diferencias próximas o mayores a 1.5), pregúntate que estará pasando.

■ En el valor de desviación estándar, valores muy cercanos a 2.000 pueden considerarse aspectos cuya división de

opinión/percepción empieza a ser importante. Conforme el valor sea mayor la división de opinión es mayor.


-- 13 --

2.1. DIMENSIONES y PREGUNTAS

DIR DIR DIR PROV AUTOEVA DIR DIR

2009 2010 2011 2011 2011


Desv- Est 2011

“Esta persona es íntegra, me fío de ella, creo en ella y en lo que nos dice”.

CARISMA

“Me importas tú y tu desarrollo como individuo único y diferente. Individuo insustituible...”

CONSIND

“Si lo intentaras de otra forma…” EST_INT

“Si lo intentas de verdaderamente... tú puedes lograrlo”. INSPIRA

“No hay mal que por bien no venga” “Todo error o dificultad trae una nueva oportunidad”

TOL_PSIC

LIDERAZGO TRANFORMADOR LID_TRANS

Se comporta de forma honesta y sincera. CA02

Suele ser optimista. CA06

Tiene un sentido de la autoridad con el que estoy de acuerdo. CA08

Es capaz de escuchar. CA10

Me hace entusiasmarme con mi trabajo. CA12

Es coherente en su modo de comportarse, no siendo caprichoso o impredecible. CA13

Me siento orgulloso/a de trabajar con él/ella. CA14

Logra mi confianza sobre todo por su propia credibilidad. CA18

Genera en mí una lealtad hacia él/ella, ya que percibo igualmente una lealtad hacia mi persona.

CA19

Puede ser riguroso y estricto, pero siempre es agradable en el trato. CA21

Dispone de puntos de vista amplios y tolerantes. CA23

Suele ser una persona cercana a la gente. CA27

Suele dirigir de tal modo que reduce mi estrés relacionado con el trabajo. CA29

Su comportamiento me hace experimentar satisfacción con mi trabajo. CA30

Suele dirigir de tal modo que estoy satisfecho con la labor del/a director/a. CA31


-- 14 --


2009 2010 2011 2011 2011


Desv- Est 2011

Suele apoyar mis propuestas y lo que hago normalmente. CI01

Está dispuesto a apoyarme cuando llevo a cabo importantes cambios en mi trabajo. CI02

Me demuestra empatía comprendiendo mis sentimientos y necesidades. CI03

Trata de ponerse en mi lugar para comprender mi modo de pensar. CI04

Se preocupa de comprender mi manera de pensar de todo aquello que sucede en el colegio.

CI06

Me anima a reflexionar sobre las formas tradicionales de hacer las cosas (lo que se

hace por costumbre). CI07

Me consulta antes de tomar decisiones sobre aquellos temas que me afectan. CI08

Puedo contar con su apoyo cuando lo necesito. CI09

Suele estar a disposición de aquel que le necesita en cualquier momento. CI10

Suelo recibir su elogio cuando haga un buen trabajo. CI11

Es accesible a los diferentes miembros de la Comunidad Educativa. CI12

Suele tener en cuenta las personas por encima de cuestiones organizativas o

entramados legales. CI13

Es sensible a mis necesidades, a mis aspiraciones en el trabajo. CI14

Trata de dar valor a mis ideas o acciones, procurando no acaparar todo el éxito de

lo que se hace en el colegio. CI15

Trata a los diferentes miembros del personal del mismo modo, no hace distinciones

por motivos personales o profesionales. CI17

Se mantiene al tanto de los intereses, prioridades y necesidades de las personas del colegio.

CI18

Me anima a solucionar los problemas y a generar ideas nuevas. EI01

Contempla los distintos puntos de vista y la crítica de los demás como algo positivo que sirve para mejorar el colegio.

EI02

Me anima a desarrollar mi trabajo, dejándome tomar cada vez más

responsabilidades. EI03

Me anima a reflexionar cómo puedo mejorar mi trabajo. EI04


-- 15 --


2009 2010 2011 2011 2011


Desv- Est 2011

Me proporciona nuevos enfoques ante situaciones que son para mí problemáticas. EI05

Me anima a realizar una crítica constructiva de su actuación o de sus ideas. EI06

Consigue que me sea fácil admitir mis propios errores. EI07

Facilita que las cosas se hagan en lugar de imponerlas. EI11

Me anima a proponer ideas, a ser creativo. EI12

Me motiva para hacer más de lo que yo en principio esperaba hacer. EI13

Me motiva a vivir los valores que el colegio contempla en su Misión – Visión. IN01

Me implica en el logro de los grandes objetivos del colegio. IN02

Me lleva a participar en alguno de los procesos que se llevan a cabo para establecer objetivos importantes (planeación).

IN03

Ha creado en mí un fuerte sentido de identidad con los objetivos del colegio. IN05

Es capaz de modificar sus puntos de vista, después de oír los míos o los de otras personas.

TP02

Tiene sentido del humor. TP03

Es tolerante con los errores o defectos de los demás. TP07

Es capaz de modificar ciertas decisiones o procesos cuando las circunstancias lo

aconsejan, evitando ser inflexible en su comportamiento. TP08

No proyecta sobre los demás los efectos de su posible estrés. TP10


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2.2. COMENTARIOS

Algunas personas siguen expresando el deseo de conocer más a detalle los resultados de este proceso de evaluación. Nos

queda la duda si muchos de ellos conocen el Informe Provincial que se genera o, será que esta información no satisface sus

expectativas o curiosidad. Con relación al aprovechamiento de los resultados, se les ha explicado que después de la evaluación,

cada directivo revisa sus resultados y elabora un plan de mejora, ya que esta es la finalidad de la evaluación.

Este año, en la sección de comentarios de la encuesta hemos planteado 4 preguntas. Las respuestas de la segunda y cuarta

pregunta nos servirán para revalorar este proceso y ver si la cultura y madurez respecto a este proceso ha evolucionado. Creemos

que así es pero habrá que contrastarlo.

Texto_02: ¿Por qué motivos participas en esta evaluación?

Texto_04: ¿Hay algún aspecto que consideres se debe cuidar más al aplicar esta evaluación en tu colegio?

Las respuestas de la primera y tercera preguntas, es la información que se incluye en este informe de evaluación. Las

preguntas son:

Texto_01: Menciona un aspecto, el cual crees que el directivo que estás evaluando ha cuidado durante este curso

escolar con su Plan de Mejora de la Gestión Directiva.

Texto_03: ¿Para qué TE es útil esta evaluación?

De entrada, la primera pregunta no ha sido respondida por 1 de cada cuatro personas (26%). A éstos se pueden sumar

los que respondieron algo que no aporta alguna idea o que consideran que el directivo no ha cuidado algún aspecto. Otro

grupo responde diciendo: “Desconozco el plan”.

Tanto el Informe de evaluación como el Plan de mejora son

información de uso personal y, como tal, es decisión de cada directivo si

comparte, socializa o reflexiona esta información con su personal. Algunos

directivos ya lo hacen desde hace algunos años y esto está generando

¿Cuánto de lo que se menciona en las

respuestas de la pregunta 1 coincide con

los objetivos de tu Plan de mejora de este

curso escolar? ¿Lo has compartido con

alguien de tu comunidad educativa?


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nuevos significados en las relaciones interpersonales (directivo – personal

de la obra) y en la comprensión y visión de la evaluación de directivos.

Seguiremos invitando a los directivos para que consideren la conveniencia

y la posibilidad de compartir esta información. Qué, cuánto, cómo y

cuándo empezar a hacerlo cada uno lo decidirá. Es necesario recordar que

el nivel de profundidad deberá tener en cuenta las circunstancias del

clima laboral, la madurez de la organización, la capacidad personal del

directivo y grupal (grupo del personal) para abordar este tipo de

información, la habilidad y capacidad del directivo para conducir estos

momentos. Si se trata de los primeros intentos, probablemente sea mucho

mejor compartir en forma individual o pequeños grupos de trabajo.

Una consecuencia inmediata del compartir es el compromiso, al

menos del directivo. Al declarar los propósitos personales las personas

asumen moralmente un mayor compromiso. Además del directivo, otros

miembros del personal conocen lo que él pretende lograr. Pero, además de

un mayor compromiso, al declarar sus propósitos de mejora el directivo

puede encontrar apoyo, colaboración y mayor comprensión. Crece la

posibilidad de que sus acciones de mejora sean reconocidas y bien

percibidas y se reduce el espacio que da lugar a ambigüedades y malos

entendidos. Algunos conflictos desaparecerán o disminuirán sus efectos si

llegamos a desarrollar ambientes de comunicación franca y directa en

todas direcciones: director – personal, personal – director, entre el

personal mismo y entre los directivos.

También es necesario que cada directivo tome consciencia de sí

mismo. Cualquier intento de compartir y socializar información de tipo

personal será más positivo si se ha logrado vivir la ‘aceptación

liberadora’. Si la etapa que se vive predominantemente es la negación, el

enojo o el regateo posiblemente se generen generar reacciones

inconscientes e involuntarias que nos alejen del propósito que buscamos

al compartir esta información. Recorrer las etapas de la aceptación en el

marco de la evaluación de directivos puede ser un camino corto o largo

ETAPAS DE LA ACEPTACIÓN

1 La negación. Es el choque, el abatimiento, el pánico

total, el rechazo total a aceptar, de admitir la realidad. Uno

hace todo lo posible por regresar las cosas a su estado

anterior, hacer como si nada hubiera pasado. Los psicólogos

dicen que la negación es un sistema de defensa para reducir

la ansiedad cuando nos sentimos amenazados.

2 El enojo. Cuando uno ha dejado de negar la realidad,

pasa uno a la etapa de enojo. Uno se reprocha a uno mismo o

a los demás lo sucedido. Es por eso que uno debe ser

prudente con los problemas que enfrentamos. El enojo que

sentimos puede llevarnos a empeorar aquello que buscamos

sea mejor.

3 El regateo. Una vez calmado, uno intenta a toda costa

evitar la realidad. Uno regatea, se rebaja, se humilla con tal

de no afrontar la realidad. A veces el regateo es positivo,

cuando uno logra mediar realmente en situaciones

conflictivas; sin embargo el regateo a veces es absurdo, uno

ofrece pagar mucho más caro con tal de abordar

honestamente las realidades de la vida cotidiana.

4 La depresión. Cuando uno al fin ve que el regateo no

deja nada, que uno lucha sólo por evitar ver la dura realidad

y decide uno dejar de esconderse, uno cae en la tristeza, es

decir, una profunda depresión.

5 La aceptación. Uno se pone en paz con la realidad. La

mira uno con respeto. Esta Etapa no debe considerarse como

alegre; al contrario los sentimientos se han extinto. Como si

el dolor hubiera desaparecido, como si la lucha hubiera

terminado. Uno es finalmente libre. Libre de quedarse, de

irse, de seguir adelante, de tomar las decisiones que se

imponen. Uno se reconoce a sí mismo, se ha adaptado.


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según la realidad personal. Por eso resaltamos la libertad de cada directivo para decidir sobre su información personal.

¿Para qué TE es útil esta evaluación? Es la segunda pregunta de la que recibirás las respuestas. En ellas puedes

conocer algunas de las intenciones, propósitos y expectativas que tienen las personas. Si son asuntos que dependen de

ti, valora si algunos elementos son elegibles para incluirlos en tu plan de mejora.

Revisa la información y valora cuánto de ella te ayuda a comprender los valores numéricos y a seleccionar aspectos para

elaborar tu plan de mejora del próximo ciclo escolar.

1. Menciona un aspecto, el cual CREES QUE EL DIRECTIVO QUE ESTÁS EVALUANDO HA CUIDADO DURANTE ESTE CURSO ESCOLAR con su Plan de Mejora de la Gestión Directiva.

Autoevaluación: o

o

o

o

2. ¿Para qué LE ES ÚTIL la evaluación a tu personal?

Autoevaluación: o

o

o

o

Centro de Animación Marista

Mayo, 2011

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