Chantal A. Izquierdo Sesión # 7, 8 y 9 Planificación y Programación del adiestramiento 1...

Chantal A. IzquierdoChantal A. IzquierdoSesión # 7, 8 y 9 Planificación y Sesión # 7, 8 y 9 Planificación y Programación del adiestramientoProgramación del adiestramiento

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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos Humanos

Planificación y Programación del adiestramientoPlanificación y Programación del adiestramiento

SESIÓN Nº 8


22


¿Cómo debo hacer el proyecto?¿Cómo debo hacer el proyecto?


33


Utilice el modelo de E. Schein Utilice el modelo de E. Schein describiendo y analizando las fases de describiendo y analizando las fases de la “A” a la “F” y proponga un programa la “A” a la “F” y proponga un programa

de Entrenamiento y Desarrollo de de Entrenamiento y Desarrollo de Recursos Humanos para un Recursos Humanos para un

departamento específico de la departamento específico de la organización.organización.

Al utilizar dos empresas comparará los Al utilizar dos empresas comparará los dos programas de capacitación.dos programas de capacitación.


44


El informe tendrá:El informe tendrá:• Título:Título: Análisis Comparativo de las empresas X y Y (General). Programa de Análisis Comparativo de las empresas X y Y (General). Programa de

entrenamiento y desarrollo del RRHH del departamento X (escogido) (Específico)entrenamiento y desarrollo del RRHH del departamento X (escogido) (Específico)

• Nombre de las empresasNombre de las empresas

• Introducción del trabajo con un objetivo general y objetivos específicosIntroducción del trabajo con un objetivo general y objetivos específicos (en cuanto a los programas de entrenamiento y planificación que van a desarrollar y (en cuanto a los programas de entrenamiento y planificación que van a desarrollar y comparar). Cuando mencionen la misión, visión, objetivos, ESTRATEGIAS, productos, comparar). Cuando mencionen la misión, visión, objetivos, ESTRATEGIAS, productos, ubicación, sector... El detalle de esto lo colocan como ANEXOS A, B, C, D, E,……ubicación, sector... El detalle de esto lo colocan como ANEXOS A, B, C, D, E,……

• Identificación del departamentoIdentificación del departamento escogido en ambas empresas. Número de escogido en ambas empresas. Número de personas, niveles; análisis de puestos para los cargos que desempeñan estas personas.personas, niveles; análisis de puestos para los cargos que desempeñan estas personas.

• Análisis de la información Análisis de la información de acuerdo al modelode acuerdo al modelo

• Propuesta de un programa de Adiestramiento y Desarrollo.Propuesta de un programa de Adiestramiento y Desarrollo.

• ConclusionesConclusiones

• Bibliografía (IMPORTANTE)Bibliografía (IMPORTANTE)


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Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosComponentes e interrelaciones de un sistema de Planeación y Componentes e interrelaciones de un sistema de Planeación y

Desarrollo de RRHHDesarrollo de RRHH

PLANEACIÓN ORGANIZACIONAL

PLANEACIÓN ORGANIZACIONAL

1. Estratégica (largo plazo)2. Operacional (corto plazo)

EVALUACIÓN DELA ACTUACIÓN

PROCESO DE ENCAJAMIENTO

1. Actuación presente2. Potencial futuro

HISTORIA DE TRABAJO INDIVIDUAL

ACTIVIDADES INDIVIDUALES

1. Tipos de asignaciones2. Actividades de desarrollo

A C G

PLANEACIÓN DE RRHH

1. Tipos de Puestos2. Números de personas

B

INVENTARIO DE RRHH

1. Habilidades y capacidades2. Niveles de actuación3. Potencial4. Etapas y necesidades de carrera

D

EVALUACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOSACTUALES CONTRA LAS NECESIDADESORGANIZACIONES

E

PLANES ESPECÍFICOS SDE RRHH

1. Planes de adiestramiento y Desarrollo

F


66


¿Cómo planificar el adiestramiento?¿Cómo planificar el adiestramiento?


77


ETAPAS DEL PROCESO

• Estrategias Organizacionales• Gestión del Desempeño• Perfil del Cargo• Clima Organiza- cional

INSUMOS • Organizacional

• Ocupacional

• Individual

DND• Estrategias (Métodos, Medios, técnicas)• Presupuesto• Entidades didác- ticas• Instructores

PLANIFICACIÓN


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Métodos para detección de Métodos para detección de necesidades de aprendizajenecesidades de aprendizaje

• Organizacional

• Ocupacional

• Individual

DND


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Análisis de detección de necesidadesAnálisis de detección de necesidades

El método genérico (Chiavenato) determina tres niveles de necesidades: de la organización, de los recursos humanos y de operaciones o de tareas:

Niveles de análisis en la determinación de necesidades de entrenamientoNiveles de análisis en la determinación de necesidades de entrenamiento

Análisis organizacionalAnálisis organizacional Sistema organizacional Objetivos organizacionales

Análisis de recursos Análisis de recursos humanoshumanos

Sistema de entrenamiento Análisis de la fuerza de trabajo (análisis de las personas)

Análisis de operaciones y Análisis de operaciones y tareastareas

Sistema de adquisición de habilidades

Análisis de habilidades, capa-cidades, actitudes, comporta-mientos y características personales exigidas por los cargos (análisis de cargos)


1010


Métodos para detectar necesidades

Identificación de conductas actuales Recopilación y clasificación de conductas Comparación con las metas generales y con las expectativas

conductuales necesarias Conciliación de discrepancias Establecimiento de objetivos Elaboración de programas Evaluación de resultados operacionales Revisión

Método InductivoMétodo Inductivo


1111


Métodos para detectar necesidades

Determinación y Selección de metas educacionales Elaboración de criterios medida Especificaciones de requisitos para el cambio Reunión de datos de ejecución. Determinación de

discrepancias Establecimiento de objetivos Elaboración e implementación de programas Evaluación de resultados. Revisión

Método DeductivoMétodo Deductivo

• Metas genéricas• Elaboración e implantación de programas• Evaluación

Método ClásicoMétodo Clásico


1212


Modelos y Medios de DetecciónModelos y Medios de Detección


1313


Modelos y medios de detección de necesidades

Análisis de Misión Análisis de Funciones Análisis de Tareas Análisis de Métodos y Medios

KaufmanKaufman

Observaciones Solicitudes de la Gerencia Entrevista Reuniones Análisis de Cargos Cuestionarios Pruebas Evaluaciones Registros – Informes Planificación de la Organiza- ción a Largo Plazo

Análisis de la Organización Análisis de los Recursos Huma- nos. Necesidades individuales Análisis de Operaciones y Tareas. Adquisición de Habilidades

ChiavenatoChiavenato

MediosMedios


1414


TIPOS DE NECESIDADESTIPOS DE NECESIDADES


1515


Tipos de NecesidadesTipos de Necesidades

TipoTipo NecesidadNecesidad DefiniciónDefinición

II

ManifiestasManifiestas Planificación estratégica, cambios medulares, transferencias, ingresos.

EncubiertasEncubiertas Problemas de desempeño, derivadas de la obsolescencia de conocimientos, habilidades

IIII

OrganizacionalesOrganizacionales Involucran a una parte importante de la organización, como consecuencia de cambios importantes en toda la organización.

OcupacionalesOcupacionales Necesidades de un puesto en particular

IndividualesIndividuales Se relacionan con aspectos internos del individuo

FuncionalesFuncionales Afecta a un departamento… área funcional

IIIIIIMacronecesidadesMacronecesidades Se ubican en un grupo grande de la empresa

MicronecesidadesMicronecesidades Se refiere a necesidades de un grupo pequeño o persona


1616


Con respecto al individuo


1717


Actuación del trabajador

NuevoNuevo (Detectar necesidades en el Plan de Inducción)

ActualActual (Evaluaciones de desempeño)

Potencial


1818


Evaluaciones 360ºEvaluaciones 360º

“La mayoría de la gente cree saber que es idónea. Por lo común se equivoca. Con más frecuencia cree saber en qué no lo es, y aún allí son más los errores que los aciertos.Hay una sola manera de averiguarlo: El análisis retroalimentador”

Peter Drucker


1919


Inventario de RRHH

Competencias presentes

Competencias necesarias


2020


Capacidad productiva de un individuo Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeñoque se define y mide en términos de desempeñoen un determinado contexto laboral, y refleja losen un determinado contexto laboral, y refleja los

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudesconocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo necesarias para la realización de un trabajo

efectivo y de calidad.efectivo y de calidad.

Capacidad productiva de un individuo Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeñoque se define y mide en términos de desempeñoen un determinado contexto laboral, y refleja losen un determinado contexto laboral, y refleja los

conocimientos, habilidades, destrezas y actitudesconocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo necesarias para la realización de un trabajo

efectivo y de calidad.efectivo y de calidad.

HACERHACERPODER HACERPODER HACER

QUERER HACERQUERER HACER

Concepto de CompetenciaConcepto de Competencia


2121


Rol Social

Autoimagen

Rasgos

Motivos

Conocimientos

Habilidades

Información acumuladaen un área particular

Demostración conductual de experticia

La imagen que uno proyecta hacia afuera

Sentido de identidad y valor de una persona

Hábitos

Lo disfruto o no.

Perfil de Características IndividualesPerfil de Características Individuales


2222

Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosTipos de CompetenciaTipos de Competencia

Estratégicas:

Visión de negocio, gestión de recursos, negociación, red de relaciones efectivas

Personales:Proactividad, resolución de problemas, gestión personal, integridad, desarrollo personal

Técnicas:Especialidad en un área

específica con alto desempeño: Sistemas, oficios, habilidades y

destrezas.

Medulares:Cumplir con Factores

Claves de Éxito. Calidad, JAT, Innovación

Críticas:Indispensables para lograr

actuación mínima en el puesto de trabajo.

Herrero saber de herrería,Mecanógrafa saber mecanografía,

Gerente de Mercadeo saber de mercadeo

Discrepancia en desempeño

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN


2323

Administración de PersonalAdministración de Personal

Se pueden obtener buenos resultados a corto plazo sin desarrollo. Pero no se obtendrán buenos resultados sin desarrollo en el mediano y largo plazo. Esto es aplicable tanto al individuo como a la organización


2424


Programa de CapacitaciónPrograma de Capacitación• Estrategias ( técnicas)• Presupuesto• Entidades didác- ticas• Instructores

PLANIFICACIÓN


2525


Técnicas de CapacitaciónTécnicas de Capacitación


2626


Técnicas de Capacitación

1. Capacitación en el puesto (CEP)

Método de instrucción o substituto

Rotación de puestos

Asignaciones especiales

Es económico y facilita el aprendizaje

2. Capacitación por instrucciones del puesto (CIP)

Qué se debe hacer

Cómo se debe hacer (Punto clave)

Por qué se debe hacer (Punto clave)


2727



3. Conferencias

Proporciona información a grupos grandes

Grandes gastos en material de apoyo

Difícil intercambio de información de las preguntas

4. Técnicas audiovisuales

Facilita la ilustración de la forma en que se debe seguir una secuencia en el tiempo (soldar…)

Experiencias difíciles de explicar…

A nivel de toda la organización


2828



5. Aprendiz programado

Presentar al empleado preguntas, hechos o problemas

Permitir que la persona responda

Proporcionar retroalimentación sobre la precisión de las respuestas.

6. Capacitación vestibular por simulacros

Capacitación en el trabajo fuera del puesto


2929


Ventajas y Desventajas de Entrenamientos fuera Ventajas y Desventajas de Entrenamientos fuera y/o dentro de la empresay/o dentro de la empresa

Experiencias en el Trabajo

Cuando el entrenamiento seImparte en el sitio de trabajo

Fuera del TrabajoCuando el proceso de entrenamiento

Se produce en lugares lejanos al sitio detrabajo

Definición

Experiencia DirectaBuenas relaciones entrenador-aprendiz

Ambiente ideal para la adquisición deConocimiento

Estructura de entrenamiento biendefinida y planificada

Ventajas

Falta de un ambiente bien estructurado poca habilidad del supervisor como

facilitador o instructor

Impartición de conocimientos enforma teórica, poco contacto con la

realidad del puestoDesventajas

Instrucción Directa sobre el puestoRotación experto-aprendiz

Rotación de puestos

DiscusiónInstrucción programada

Instrucción asistida por computadoraSimulación de condiciones realesConferencias, videos, películas,

Audivisuales.

Métodos


3030


Cómo evaluar el esfuerzo de la capacitación?


3131


Evaluación del esfuerzo de capacitación

Se debe:

1º Diseñar el estudio de evaluación (experimentación controlada)

2º Determinar qué efecto de la capacitación se debe medir


3232



1º Diseñar el estudio de evaluación (experimentación controlada)

El método formal para probar la eficacia de un programa de capacitación se realiza preferiblemente con pruebas antes y después del mismo y un grupo control.


3333



2º Determinar qué efecto de la capacitación se debe medir

Existen cuatro categorías básicas de resultados o efectos de la capacitación que se pueden evaluar:

1. Reacción: Gustó o no gustó el programa?

2. Aprendizaje: Se logró?

3. Conducta: Cambió la conducta en el puesto de trabajo o siguen trabajando igual? Los empleados son más amables con los clientes…

4. Resultados: Qué resultados se lograron en términos de los objetivos de la capacitación previamente establecidos? Descendió el número de quejas….


3434


Instrumentos DND para el Instrumentos DND para el Desarrollo IndividualDesarrollo Individual


3535

Desarrollo de Recursos HumanosDesarrollo de Recursos HumanosADIESTRAMIENTO Y CAPACITACIÓN

Trabajador: Área de Trabajo:

Puesto que desempeña: Otras funciones que desempeña:

Necesidades de Adiestramiento para fortalecer sus funciones actuales

Responsable de coordinar la ejecución del adiestramiento

Necesidades de Adiestramiento para fortalecer sus futuras funciones para cumplir nuevos objetivos

estratégicos de la empresa

Responsable de coordinar la ejecución del adiestramiento

Elaborado por:_________________ ______________ Nombre RRHH Cargo

Firmas:________________ _______________ Trabajador Nombre RRHH

DETECCIÓN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO


3636


OTROS INSTRUMENTOS….. MATERIAL DE APOYO

DISEÑAR EL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO SEGÚN NORMATIVA DE RACIONALIZACIÓN INCE….


3737


ETAPAS DEL PROCESO

• Estrategias Organizacionales• Gestión del Desempeño• Perfil del Cargo• Clima Organiza- cional

INSUMOS • Organizacional

• Ocupacional

• Individual

DND• Estrategias (Métodos, Medios, técnicas)• Presupuesto• Entidades didác- ticas• Instructores

PLANIFICACIÓN• Marco Normativo• Logística• Cronogramas• Indicadores

EJECUCIÓN


3838


• Marco Normativo• Logística• Cronogramas• Indicadores

EJECUCIÓN


3939


Desarrollo GerencialDesarrollo Gerencial

SESIÓN Nº 9


4040



Acciones dirigidas a mejorar el desempeño actual o futuro de los gerentes mediante la impartición de conocimientos, cambio de actitudes y mejoramiento de habilidades y destrezas.


4141


Proceso del Desarrollo GerencialProceso del Desarrollo Gerencial

Evaluación de Necesidades de Adiestramiento Actuales y Futuras

Proyección Organizacional

Inventario de Capacidades Gerenciales

Plan Maestro de Relevo y Reemplazo

Plan de Desarrollo


4242



OBJETIVOS:

Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas particulares de la organización.

Promoción interna como fuente importante de talento gerencial

Facilita la continuidad del individuo dentro de la organización

Ayuda a socializar a las personas

Cambiar la aptitud de las personas para:

Crear un clima satisfactorio

Aumentar la motivación

Incrementar la receptividad a los cambios


4343


TIPOS DE ENTRENAMIENTOTIPOS DE ENTRENAMIENTO


4444


Entrenamiento para Gerentes y SupervisoresEntrenamiento para Gerentes y Supervisores

Experiencias en el Trabajo

• Entrenamiento del Supervisor• Tareas de Reemplazo• Rotación de Puestos• Transferencia Lateral• Trabajos de Proyectos y Comité• Juntas de Staff• Progresión de la Carrera Planeada

Experiencias Fuera del Trabajo

• Estudios de casos• Análisis de Grupos• Juego de Negocios• Juego de Papeles• Entrenamiento en Laboratorio• Modelaje de Conducta

Métodos


4545


Selección del Método de EntrenamientoSelección del Método de Entrenamiento

Factores a Considerar

• Relación Costo-Beneficio• Contenido deseado del Programa• Idoneidad de las Instalaciones• Preferencias y Capacidad de los Participantes y Facilitador• Principios de Aprendizaje a Emplear


4646


Principios del AprendizajePrincipios del Aprendizaje

Definición

Guías de los procesos por lo que las personasAceleren su aprendizaje

ParticipaciónCuando quienes aprenden puedenParticipar en forma activa

Repetición La repetición de las ideas clavesdeja trazos relativamente permanente en la memoria.

RelevanciaEl aprendizaje recibe gran impulso cuando el material a estudiartiene sentido e importancia para el aprendiz

TransferenciaA mayor concordancia del programa de capacitación con lasDemandas del puesto, mayor velocidad en el proceso deDominar el puesto y las tareas que conlleva

Retroalimentación Proporciona al aprendiz información sobre su progreso.


4747


Gracias Gracias

por su asistencia y atenciónpor su asistencia y atención

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