2 SEMESTRE 2012TECNICO EN CONSTRUCCINUNIVERSIDAD SANTO TOMAS

RELATOR:

CARLOS SAEZ ORELLANAINGENIERO CONSTRUCTOR

TIPOS DE CONTRATOCONTRATO PLAZO FIJO

Establece una fecha de inicio y de trmino del contrato. ste puede ser renovado, pero no puede prolongarse por ms de dos aos. Muchas empresas acostumbran a contratar por tres meses bajo el formato plazo fijo y renovar el acuerdo por otros tres meses. Eso es legal, pero al cabo de ese tiempo el trabajador debe continuar con contrato indefinido o ser desvinculado de la empresa.

TIPOS DE CONTRATOCONTRATO INDEFINIDO

No tiene definido cundo llegar a su trmino, por lo que da al empleado una situacin ms estable dentro de la empresa. El vnculo con sta finaliza con la renuncia, el despido o la muerte del trabajador. Pese a que se mantiene en el tiempo, este tipo de contratos debe ser actualizado una vez al ao.

TIPOS DE CONTRATOCONTRATO POR FAENA

Se usa para trabajos especficos, donde tras la ejecucin del mismo el empleado queda sin trabajo, pues ya cumpli su funcin. Por lo mismo el contrato no puede ser renovado, sin perjuicio que la persona vuelva a suscribir un contrato con la misma empresa para realizar otra labor.

TIPOS DE CONTRATOCONTRATO POR FAENA

Algunas aclaraciones:

A. El trabaja a Honorarios se rige por las normas civiles y no por las leyes laborales. Por lo tanto el empleador no descuenta de lo que paga las cotizaciones previsionales y de seguridad social. stas quedan bajo la responsabilidad de quien presta el servicio. Para la persona contratada a honorarios tampoco tienen efecto las normas relativas al ingreso mnimo mensual, a los descansos, a la proteccin a la maternidad, y a la negociacin colectiva, entre otros. Para trabajar bajo esta modalidad se debe contar con boletas. B. Los trabajos Part Time no existen como tal. Lo que si se contempla en la ley del trabajo son los contratos que tienen jornada parcial, la que no debe superar las 30 horas semanales. Como referencia la jornada laboral completa es de 45 horas semanales.

CAUSALES DE DESPIDOLas causales de terminacin del contrato de trabajo se encuentran contenidas en los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, siendo stas las siguientes: Causales del artculo 159 1.- Mutuo acuerdo de las partes. 2.- Renuncia del trabajador, dando aviso a su empleador con treinta das de anticipacin, a lo menos. 3.- Muerte del trabajador. 4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato. La duracin del contrato de plazo fijo no podr exceder de un ao.

CAUSALES DE DESPIDOEl trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida. Tratndose de gerentes o personas que tengan un ttulo profesional o tcnico otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste, la duracin del contrato no podr exceder de dos aos. El hecho de continuar el trabajador prestando servicios con conocimiento del empleador despus de expirado el plazo, lo transforma en contrato de duracin indefinida. Igual efecto producir la segunda renovacin de un contrato de plazo fijo. 5.- Conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato. 6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

CAUSALES DE DESPIDOCausales del artculo 160 1.- Alguna de las conductas indebidas de carcter grave, debidamente comprobadas, que a continuacin se sealan: a) Falta de probidad (Puede afirmarse que en materia laboral probidad y honradez son conceptos que representan un comportamiento del Trabajador apegado a la rectitud y el cumplimiento tico deldeber) del trabajador en el desempeo de sus funciones; b) Conductas de acoso sexual; c) Vas de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempee en la misma empresa; d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador, y e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempea. 2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. 3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos das seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres das durante igual perodo de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra.

CAUSALES DE DESPIDO 4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendindose por tal: a) la salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo represente, y b) la negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el contrato. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

CAUSALES DE DESPIDOCausales del artculo 161 El empleador podr poner trmino al contrato invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores. En caso de trabajadores que tengan poder para representar al empleador, tales como gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin, y en el caso de trabajadoras de casa particular, el contrato podr, adems, terminar por desahucio escrito del empleador. Rige tambin esta norma tratndose de cargos o empleos de la exclusiva confianza del empleador, cuyo carcter de tales emane de la naturaleza de los mismos.

AVISO DE DESPIDOEl empleador que decide poner trmino al contrato de un dependiente debe aplicar, necesariamente, algunas de las causales que se establece en los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo y comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por correo certificado, con copia a la Inspeccin del Trabajo respectiva, informando la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido, el monto de las indemnizaciones que se pagarn por el trmino del contrato si correspondiere y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones hasta el ltimo da del mes anterior al despido, adjuntando los comprobantes que acrediten tal pago respecto de todo el perodo trabajado.

AVISO DE DESPIDOLa referida comunicacin debe darse dentro del plazo que otorga la ley, esto es, con una anticipacin de 30 das, a lo menos, en caso que se aplique la causal de necesidades de la empresa (salvo que se pague la indemnizacin sustitutiva del aviso previo equivalente a 30 das de remuneracin), o dentro de los 3 das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador en el caso de invocarse las causales del N 4 (vencimiento del plazo convenido) y N 5 (conclusin del trabajo o servicio que dio origen al contrato) del artculo 159 o las causales del artculo 160 del Cdigo del Trabajo (causales disciplinarias), o dentro de los 6 das hbiles siguientes de aplicarse la causal del N 6 del artculo 159 (caso fortuito o fuerza mayor).

FINIQUITO DE TRABAJOEl finiquito debe contar con ciertas formalidades, las cuales se encuentran establecidas en el artculo 171 del Cdigo del Trabajo, a saber:

Debe contar por escrito, estableciendo el nombre, domicilio, profesin, estado civil y cdula de identidad de las partes.

Debe ser firmado o ratificado por el trabajador, ante un ministro de fe competente, pudiendo ste ser un Inspector del Trabajo, Notario Pblico de la localidad, Oficial del Registro Civil de la misma comuna o el Secretario Municipal correspondiente, a falta de los anteriores.

En el caso que el trabajador preste sus servicios en una empresa en la cual existan organizaciones sindicales, el finiquito deber ser firmado por el interesado y por el Presidente del Sindicato o el Delegado del Personal o sindical respectivo.

FINIQUITO DE TRABAJOEl finiquito, en materia de derecho del trabajo, es el acto jurdico bilateral, es decir en que existe un acuerdo, celebrado por las partes del contrato de trabajo, con motivo de la terminacin del mismo, en el que se deja constancia del cumplimiento que cada parte ha dado a las obligaciones emanadas del contrato y de las eventuales excepciones o reservas, que sea del caso acordar.

El propsito del mismo es dar constancia del trmino de la relacin laboral y saldar, ajustar o cancelar las cuentas que existieren, y que se derivan del mismo contrato.

El finiquito puede ser firmado por una persona distinta del empleador?

El artculo 3 del Cdigo del Trabajo define lo que debe entenderse por "empleador", sealando la norma que para los efectos legales es empleador la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo. Por su parte, conforme lo dispone el inciso final del artculo 9 del Cdigo del Trabajo, el finiquito que da cuenta del trmino de la relacin laboral debe ser firmado por ambas partes, esto es, por el empleador y el trabajador, sin perjuicio de que, adems, el artculo 177 exija que dicho documento deba ser firmado por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivo o ratificado por el trabajador ante un Inspector del Trabajo o ante otro de los ministros de fe que la misma norma seala. En lo que respecta a la firma del empleador cabe sealar que de acuerdo a lo dispuesto en el inciso 1 del artculo 4 del Cdigo del Trabajo, se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica.

LAS REMUNERACIONESArt. 41. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

LAS REMUNERACIONESArt. 42. Constituyen remuneracin, entre otras, las siguientes:a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo sealado en el inciso segundo del artculo 10.El sueldo, no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. Se exceptan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 22, se presumir que el trabajador est afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del da el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumir que el trabajador est afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermediode un superior jerrquico, ejerciere una supervisin o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendindose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador slo entrega resultados de sus gestiones y se reporta espordicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

LAS REMUNERACIONESb) sobresueldo, que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo;c) comisin, que es el porcentaje sobre el precio de las ventas o compras, o sobre el monto deotras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador;d) participacin, que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de unaempresa o slo de la de una o ms secciones o sucursales de la misma, ye) gratificacin, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldodel trabajador.

LAS REMUNERACIONESArt. 43. Los reajustes legales no se aplicarn a las remuneraciones y beneficios estipulados en contratos y convenios colectivos de trabajo o en fallos arbitrales recados en una negociacin colectiva.Art. 44. La remuneracin podr fijarse por unidad de tiempo, da, semana, quincena o mes o bien por pieza, medida u obra, sin perjuicio de lo sealado en la letra a) del artculo 42.

En ningn caso la unidad de tiempo podr exceder de un mes.

LAS REMUNERACIONESEl monto mensual del sueldo no podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Si se convinieren jornadas parciales de trabajo, el sueldo no podr ser inferior al mnimo vigente, proporcionalmente calculada en relacin con la jornada ordinaria de trabajo. En los contratos que tengan una duracin de treinta das o menos, se entender incluida en la remuneracin que se convenga con el trabajador todo lo que a ste debe pagarse por feriado y dems derechos que se devenguen en proporcin al tiempo servido.Lo dispuesto en el inciso anterior no regir respecto de aquellas prrrogas que, sumadas al perodo inicial del contrato, excedan de sesenta das.

LAS REMUNERACIONESArt. 45. El trabajador remunerado exclusivamente por da tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingo y festivos, la que equivaldr al promedio de lo devengado en el respectivo perodo de pago, el que se determinar dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de das en que legalmente debi laborar en la semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o tratos, pero, en este caso, el promedio se calcular slo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. No se considerarn para los efectos indicados en el inciso anterior las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. Para los efectos de lo dispuesto en el inciso tercero del artculo 32, el sueldo diario de los trabajadores a que se refiere este artculo, incluir lo pagado por este ttulo en los das domingo y festivos comprendidos en el perodo en que se liquiden las horas extraordinarias, cuya base de clculoen ningn caso podr ser inferior al ingreso mnimo mensual. Toda estipulacin en contrario se tendr por no escrita.

LAS REMUNERACIONESTipos de remuneracin De acuerdo al artculo 42 del Cdigo del Trabajo, constituyen remuneracin las siguientes partidas: -El sueldo: entendido como el sueldo fijo, en dinero, pagado por perodos iguales determinado en el contrato. -El sobresueldo: consiste en la remuneracin de las horas extraordinarias. -Comisin: porcentaje sobre el precio de ventas o compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. -Participacin: es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo una o ms secciones o sucursales de la misma. -Gratificacin: corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.

LAS REMUNERACIONESQu prestaciones no constituyen remuneracin? La ley tambin se encarga de enumerar qu sumas pagadas por el empleador no constituyen remuneracin. Como veremos, la distincin es importante para efectos tributarios y tambin previsionales. Asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin. Los viticos. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (asignaciones familiares) Las indemnizaciones por aos de servicio que establece la ley. En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

LAS REMUNERACIONESConceptos bsicos de la remuneracin Cuando usted reciba la liquidacin de remuneraciones que mes a mes le entrega su empleador, ver una serie de conceptos. A la luz de lo que ya hemos mencionado sobre remuneracin, revisemos los principales trminos.

LAS REMUNERACIONESSueldo base: es la remuneracin que libremente acuerdan el empleador con el trabajador, la que no podr ser inferior al ingreso mnimo legal, no obstante que al trmino del mes el trabajador deber recibir una renta bruta equivalente, a lo menos, al ingreso mnimo. Lo habitual es que a partir del sueldo base se vayan incorporando otras prestaciones. Sueldo bruto: se trata de la suma de todos los ingresos que durante el mes percibi el trabajador, ya sea que se trate de ingresos remuneracionales o no remuneracionales. Es posible que en su liquidacin mensual este tem aparezca Total Haberes.ES LA SUMA DEL TOTAL IMPONIBLE + LOS HABERES NO IMPONIBLES (colacin o movilizacin)

LAS REMUNERACIONESSueldo imponible: es la remuneracin sobre la cual el empleador har los respectivos descuentos de previsin y salud. Para ello se restarn del total de ingresos o sueldo bruto aquellas prestaciones que no constituyen remuneracin, quedando as el sueldo imponible. Una vez que han hecho estos descuentos legales, sobre esa diferencia el empleador calcula y se retiene el impuesto nico respectivo de acuerdo al tramo que corresponda. ) (Esto ya no rige para nosotros)

Del total imponible se sacan los descuentos previsionales

LAS REMUNERACIONESSueldo lquido: es la suma que al final recibe el trabajador en forma lquida es decir, el dinero que efectivamente va a su bolsillo- una vez que se han realizado los descuentos previsionales, tributarios y cualquier otro descuento que haya practicado el empleador (por ejemplo, uso del casino, pliza de seguro de vida, etc.) Sueldo Base (No puede ser inferior al mnimo)+ Gratificacin (Hasta un tope de $57.000)+ Horas Extras+ Bonos de Productividad Sueldo Bruto (Sueldo imponible + Bonos de colacin y movilizacin) + Bono Colacin (Estos montos no son imponibles) + Bono movilizacin

LAS REMUNERACIONESSueldo Imponible: (Sueldo base + gratificacin+horas extras+bonos)- Pago Cotizaciones previsionales. AFP y Salud (Seguro Cesanta, Seguro Accidentes del Trabajo, corresponde al aporte del Empleador, no procede descuento al trabajador)

Sueldo Lquido (Total a percibir por el trabajador)

LAS REMUNERACIONESDESCUENTOS PREVISIONALES

Cmo debe remunerarse el tiempo en que el trabajador no realiza las labores convenidas por causa ajena a su voluntad?

Las obligaciones principales de todo empleador son las de proporcionar el trabajo y pagar la remuneracin convenida en el contrato, en tanto que para el trabajador su principal obligacin es realizar dentro de la jornada de trabajo la labor encomendada. Por su parte, de conformidad con lo dispuesto en el inciso segundo del artculo 21 del Cdigo del Trabajo, se considera tambin jornada de trabajo el tiempo que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. De esta manera, si el empleador no puede proporcionar el trabajo pactado en el contrato, por ejemplo, por no haber materia prima para elaborar el producto, o por haber paralizacin de faenas por no haber ventas de productos nacionales, o por cualquiera otra causa que sea ajena al trabajador, el empleador no se puede exonerar de su otra obligacin principal, cual es pagar la remuneracin.

Cmo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo mensual?

Para determinar el valor de la hora extraordinaria para un trabajador con jornada de 45 horas semanales, debe dividirse el sueldo del dependiente por treinta y el resultado multiplicarse por 28. El producto de tal operacin debe dividirse por 180 siendo el resultado el valor de la hora ordinaria la que, entre otras cosas, servir para calcular las horas de descuento por atrasos. El valor de la hora ordinaria diaria as obtenido debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado si es superior para obtener el valor de la hora extraordinaria, el cual debe multiplicarse por el nmero de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia. A igual resultado se llegar si se multiplica el sueldo por el factor 0,0077777 en caso de que el trabajador tenga una jornada de 45 horas semanales.

Sobre qu remuneraciones se calculan las horas extraordinarias?

a) del precitado cuerpo legal, el cual lo define como el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por perodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios. De lo anterior se concluye que una remuneracin o beneficio puede ser calificado como sueldo cuando rene las siguientes condiciones copulativas: 1.- Que se trate de un estipendio fijo. (sueldo) 2.- Que se pague en dinero. 3.- Que se pague en perodos iguales determinados en el contrato. 4.- Que responda a una prestacin de servicios. De esta forma, todas las remuneraciones o beneficios que renen los elementos sealados anteriormente, constituyen el sueldo del trabajador, que deber servir de base para el clculo del valor de las horas extraordinarias de trabajo, excluyndose todos aquellos estipendios que no cumplan con dichas condiciones.

Cmo se calcula el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado por hora?

Para determinar el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo por hora debe multiplicarse el valor de la hora por el nmero de horas que comprende su jornada semanal, a cuyo producto debe sumarse lo percibido por concepto de semana corrida. El resultado obtenido debe dividirse por el nmero de horas ordinarias que contempla su jornada semanal. Finalmente, el resultado obtenido debe incrementarse en un 50%. A igual valor se llega si se multiplica el valor hora incrementado por la semana corrida por el factor 1,5. Para los efectos de determinar el valor hora con el incremento sealado debe dividirse el valor hora por el nmero de das que comprende su jornada semanal y el resultado obtenido sumarse al valor hora.

Cundo debe informarse el derecho a saber?

El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos. Se entiende efectuado en forma oportuna y conveniente:a) Cuando se ingresa al trabajob) Cuando se realiza un nuevo procedimiento de trabajoc) Cuando se cambia el proceso productivo

Sobre qu materias se debe informar especialmente al trabajador?

El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos.Se debe informar especialmente:a) acerca de los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de produccin o en su trabajo;b) sobre la identificacin de los mismos (frmula, sinnimos, aspecto y olor), sobre los lmites de exposicin permisibles de esos productos;c) acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevencin que deben adoptar para evitar tales riesgos.

Qu se entiende por mtodo de trabajo seguro para el derecho a saber?

El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos. Para estos efectos, se entiende por mtodo de trabajo seguro el modo de obrar o proceder en el trabajo, indicando cada paso a seguir y las medidas de seguridad que se deben adoptar.

Qu se entiende por Medidas Preventivas para efectos del derecho a saber?

El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos. Ahora bien, debe entenderse que son Medidas Preventivas todas aquellas que sirvan para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

Qu se entiende por riesgo para efectos del derecho a saber?

El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos. Se entiende por riesgo para efectos del derecho a saber los que por su naturaleza estn de tal manera unidos a la funcin y lugar de trabajo, que no se pueden separar de ellos. Por ende, los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.

En qu consiste el derecho a saber?

El artculo 21 del Decreto Supremo N 40, de 1969, que aprob el reglamento sobre prevencin de riesgos profesionales, establece que los empleadores tienen la obligacin de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entraan sus labores, de las medidas preventivas y de los mtodos de trabajo correctos. La norma legal establece que los empleadores deben dar cumplimiento a las obligaciones antes dicha a travs de los Comits Paritarios de Higiene y Seguridad de los Departamentos de Prevencin de Riesgos, al momento de contratar a los trabajadores o de crear actividades que implican riesgos. Cuando en la respectiva empresa no existan los Comits o los Departamentos precedentemente sealados, el empleador deber proporcionar la informacin correspondiente en la forma que estime ms conveniente y adecuada.

EJERCICIOS

EJERCICIO1

EJERCICIO 2

VISTOS EN CLASE