Clase 4

Administracion de RRHH

Qué significa planificar?

• Es un proceso de toma de decisiones de manera anticipada, antes de iniciar la acción.

• Supone la elaboración y detalle de cada parte dentro de un todo más vasto.

• A veces, requiere del análisis de alternativas para cada una de las partes.


Elementos de la Planificación

• Toda planificación debe considerar:– Qué debo hacer: alcance de la tarea – resultados

esperados– Cómo debo hacerlo: seleccionar la mejor estrategia de

implementación– Quién debe hacerlo: asignación de roles y

responsabilidades– Cuándo hay que realizarlo: programación de

actividades y tiempos– Cuánto va a costar: presupuesto– Factores de medición: parámetros de evaluación– Mecanismos y frecuencia de control


Elementos de la Planificación

• Adicionalmente, debemos preguntarnos:– Con qué recursos humanos contamos?– Qué puntos fuertes tenemos? (habilidades de cada

persona)– Qué puntos débiles tenemos? – Cómo podemos reducir al mínimo su impacto?– Qué oportunidades nos ofrece este proyecto y cómo

podemos capitalizarlas– Qué obstáculos podrían apartarnos de la consecución

del plan?


Gestión Estratégica deGestión Estratégica deRecursos HumanosRecursos Humanos

Sostiene un enfoque proactivo

en la relación estrategia-recursos humanos y presenta como característica el

reconocimiento de las personas como elementos esenciales para el éxito de la empresa, principalmente porque pueden

ser fuente de ventaja competitiva sostenible para la misma.


Activos estratégicos

Son aquellos recursos y capacidades susceptibles de proporcionar una ventaja

competitiva y una renta futura a la empresa.

– Como ser ventaja competitiva?– Como lograr que sea sostenible?


Condiciones

• Ventaja competitiva• Valioso: Deben permitir explotar las oportunidades

del entorno.• Escaso: No ser común, no controlable por varias

empresas.

• Sostenibles• Imperfectamente imitable, que no se pueda

identificarlo y reproducirlo.• No sustituible por otro, diferente, que pueda llevar

adelante la misma estrategia


Objetivos de la GERH

• Integración y participación

• Rendimiento

• Flexibilidad

• Innovación


Qué se necesita?

• Apoyo de la Dirección• Una visión estratégica compartidas de la gestión

de RRHH• La participación de RRHH desde el inicio en el

proceso estratégico• Desarrollar un sistema fiable de RRHH• Cambio en la orientación de la propia función

del personal• Cambio de las competencias del responsable

de RRHH


Rol del Área RRHH

–A través de los Subsistemas pone en marcha los programas de acción que darán forma y consistencia a las metas que la organización se propone alcanzar a través de su gente.


• Si retiramos a todas las personas de la empresa, la organización no tiene sentido de existencia.

• Debemos entender la existencia y la importancia de los objetivos individuales de las personas.

• Estos deben articularse con los objetivos organizacionales, hecho que la dirección deberá tener en cuenta.

Las personas y los objetivos...


• Si es bueno saber a dónde se quiere ir (fines organizacionales, misión-visión), es también correcto decidir cómo llegaremos (fijación de objetivos).

• Es por eso que debemos definir objetivos y plantearlos dirigidos a la acción, basándonos en los valores de la organización, en pos de la misión y la visión de la compañía.

Los objetivos organizacionales...


• Hacer conocer los objetivos organizacionales a todos los empleados

• permitir la concreta participación de los empleados en la consecución de esos objetivos

• hacerlo en una forma en que les permita identificar objetivos personales

– La motivación para realizar el trabajo resultará de alcanzar tanto los objetivos personales como los organizacionales. No importa si los objetivos son idénticos, sino que las acciones resultantes permitan alcanzar ambos.

Para ello los managers deben:


• La Dimensión Estratégica o Política de una organización está comprendida por la Visión, Los Valores y los Objetivos del Negocio. En esta dimensión se definen los propósitos de la empresa, el posicionamiento del negocio (hacia dónde va la organización, quienes son sus clientes, qué se hace, qué valores son impulsados por la compañía)

• Planeamiento y Control de Gestión proporcionan dos herramientas fundamentales: la planificación (objetivos de las áreas, hacia dónde irá la compañía, con qué recursos, en qué tiempos) y el ejercicio de la presupuestación.

En síntesis...


•ORGANIZACIÓN

•VISION

•ESTRUCTURA

•ESTRATEGIA

•PERSONAS

•TECNOLOGÍA

•PROCESOS

•ADMINISTRACION DE LAS ESTRUCTURAS

•MISION


ADMINISTRACION DE LAS ESTRUCTURAS

Es el proceso mediante el cual se establecen y aplican las reglas de juego sobre el uso de los recursos;

Las reglas que se toman en cuenta van desde la filosofía organizativa, la división de la responsabilidad y la autoridad, la articulación y coordinación entre las diferentes áreas hasta la asignación de las responsabilidades en cada uno de los puestos de trabajo.

El resultado concreto es el diseño y registro de la organización misma.


ORGANIGRAMA

Es una representación grafica simplificada, total o parcial, de la estructura de una organización, en términos de unidades, sectores o puestos de trabajo y de las relaciones existentes entre ellos.


Técnicas de representaciónFormas usuales: Pirámide verticalElementos a representar: POSICIÒN o CARGO: Conjunto de actividades agrupadas de acuerdo a algún criterio de departamentalización y que se asignan a una unidad organizativa o persona. Su forma de representación es un RECTANGULO.Puede variar el tamaño en función de la jerarquía. Los no lineales van por fuera (staff)


Técnicas de representación

RELACION ENTRE CARGOS: muestra la

relación de autoridad existente entre los

distintos cargos mediante líneas que

unen la distintas posiciones.

-Autoridad lineal o jerárquica

-Autoridad funcional o staff, relaciones

directas entre subordinados y staff.


Por que hablamos de diseño? Diseño de posiciones individuales

En el caso de la estructura, diseño significa armar aquello que influye en la división del trabajo y los mecanismos coordinadores que afectan a como funciona la organización.


Para preguntarse:

• Cuantas tareas debe contener una posición dada en una organización y cuán especializada debe ser.

• Hasta qué punto debe ser estandarizado el contenido de trabajo de cada posición

• Sobre qué bases deben agruparse

• Cómo debe de ser de grande una unidad

• Hasta qué punto debe ser estandarizada la producción en cada posición o unidad


Para preguntarse:

•Qué mecanismos deben ser establecidos para facilitar el ajuste mutuo entre posiciones y unidades

• Poder: en la toma de decisiones: cuanto se delega a los administradores de unidades de línea bajando por la cadena de autoridad

• Poder: cuanto en los gerentes de línea, staff de especialistas y operario.


Análisis de Tareas

Es el procedimiento mediante el cual se obtiene toda la información referida a un

puesto determinado;El estudio del conjunto de tareas que

conforman un trabajo;El procedimiento mediante el cual los

hechos, con respecto a cada trabajo (tarea), se descubren y observan

sistemáticamente;


Importancia

• Colabora en:– Planeamiento organizacional– Necesidades de RRHH– Selección de personal– Transferencias y promociones– Formación y capacitación– Relaciones con los empleados– Administración de remuneraciones.


Objetivos

• Determinar lo que se espera que haga el empleado en el puesto ( tareas y actividades)

• Conocer cómo se ejecuta el trabajo, métodos empleados, uso de elementos, etc.

• Identificar que tipo de habilidades requiere y en qué grado de desarrollo.

• Conocer las relaciones con puestos inferiores y superiores.


Descripción del Puesto

• Qué es lo que hace?

• Cómo lo hace?

• Por qué lo hace?

• Qué requiere la tarea?


Descripción del Puesto

• Utilidad:

– La descripción de Puestos permite identificar las tareas, conocer el contenido de la delegación de funciones, definir los deberes,

responsabilidades y las relaciones de los empleados.


Datos de la descripción

• Nombre o denominación del Puesto.• Identificación (código del puesto o número)• Dependencia del Puesto• Supervisión ejercida• Funciones básicas• Funciones principales• Funciones secundarias• Principales responsabilidades• Relaciones con otros empleados• Requisitos


Métodos

• Observación directa.

• Cuestionario de descripción.

• Entrevista al superior y/o subordinado.

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