1. COMO CONVERTIRSE EN UNCAMPEN DE RECURSOS HUMANOSCONCEPTO ACTUAL DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOSLa gestin de Recursos Humanos de una empresa u organizacin es uno de los sectores vitales parala misma. De hecho, tal vez sea el ms importante de todos los roles que se cumplen en unaempresa. No existe una buena idea que se pueda implementar sin el personal capacitado parahacerlo. No hay nada que se pueda producir si no existe quien lo produzca. El personal puede sermuy numeroso o solo unas pocas personas, pero si no se gestiona bien ese recurso, el fracaso serseguro en un plazo ms o menos predecible.Para hacer una analoga con la biologa humana, si bien todos los rganos son importantes y sufuncin se debe cumplir siempre, algunos rganos son mucho ms importantes que otros, almenos en lo necesaria de su funcin constante. De hecho, los bilogos llaman a esos tejidos,parnquimas nobles. Dos ejemplos de esos parnquimas son el encfalo y el corazn. Su funcinno se puede suspender ms que por unos momentos, a diferencia de otros tejidos. Estacomparacin nos permite tener claro el nivel de importancia que hoy da se le brinda a la gestinde recursos humanos.Es interesante saber que todo esto ha cambiado en un plazo bastante breve. Hace no tantotiempo, el manejo del personal, como tambin se lo llamaba, se realizaba en una forma casiintuitiva. No se haba profesionalizado ese rol y los resultados eran ms o menos aceptables, paraese contexto. Claro que el mundo cambi y las organizaciones lo han hecho tambin. Desde losaspectos legales a los aspectos ms concretos de cada tarea se han complejizado de un modobastante evidente. No olvidemos que existen profesiones que hace 50 aos no existan. Larevolucin tecnolgica ha cambiado desde la forma de trabajar hasta la forma en que se consideraa los trabajadores dentro de la empresa.Este cambio ha sido tan importante que abarca tambin aspectos semnticos. Hay quienesconsideran que no se debe decir recursos humanos, ya que los humanos no son recursos. No se lospuede poner a igual nivel que otros insumos de la empresa. En esos casos, prefieren hablar de

2. Capital Humano. En lo personal creo que realmente esto no es un problema de conceptos sino desemntica. Podemos hablar de recursos humanos o de capital humano, teniendo muy claro quenos referimos al activo ms importante de la empresa, los trabajadores. Desde el nivel gerencialhasta el que realiza la tarea ms simple de la empresa, son responsables de los resultados. Cadauno en su rol, por supuesto, pero el resultado ser siempre la suma de todas esas tareas.La rentabilidad de una empresa u organizacin, tal vez el dato ms relevante para quienes lacomponen, est directamente ligada a la gestin de Recursos Humanos y depende en mucho deella. Si hemos seleccionado el personal no adecuado, la productividad de la empresa ser muchomenor, y por lo tanto, la rentabilidad cae en el mismo sentido.Si hemos elegido correctamente a los trabajadores pero la gestin es mala o la dinmica entreellos es inadecuada y los incentivos no son los necesarios, nada va a resultar bien. Todos losaspectos organizacionales son relevantes y redundan en mejores resultados. Por ejemplo, si no ledamos la importancia que tiene el clima laboral, no vamos a permitir que los colaboradoresdesarrollen todo su potencial. El desarrollo de este potencial es exactamente nuestro objetivoCuando no se gestionan bien los recursos, de hecho cualquier recurso, los resultados se traducenen forma negativa en un plazo ms o menos breve, dependiendo de la magnitud del error. Si loscolaboradores se encuentran desconformes porque el clima es inadecuado o no se sientenincentivados como merecen, tendremos una rotacin importante de trabajadores o algo similar,como puede ser un importante ausentismo. Cuando se genera una vacante, inmediatamentedebemos cubrirla. Eso implica reclutamiento, seleccin y entrenamiento. Eso se traduce en tiempoy dinero que se pierde. La alta rotacin se debe siempre a errores de gestin y se traduce siempreen prdida de dinero.Por lo tanto, una Gestin de Recursos Humanos adecuada aumenta la rentabilidad, porque loscolaboradores sern mucho ms productivos y los costos sern menores, al no tener que rotar deun modo innecesario.Es un hecho que a algunas empresas an les cuesta comprender estos cambios. Hay quienes anse aferran a un mundo que ya no existe y prefieren manejar el activo ms importante de laempresa, o sea su gente, de una forma poco profesional e intuitiva. Eso condena a esa empresa o asu desaparicin o, en el mejor de los casos, a una prdida de rentabilidad. Una empresa uorganizacin moderna debe gestionar los Recursos Humanos de un modo profesional y con lasherramientas adecuadas.Si contamos con RHManager vamos a cambiar complemente la forma degestionar nuestra empresa o la que estamos trabajando. Vamos a producirun cambio tan importante que vamos a sorprender a todos los demsejecutivos de la empresa. Si estamos haciendo consultora veremos que lasatisfaccin de nuestros clientes nos atrae ms y ms clientes, lo queimplica mayores ganancias. Todo eso por usar la Suite de Herramientas msmoderna y efectiva, que es RHManager. Contar con la tecnologa de punta ylas ideas ms innovadoras nos colocan en el tope de nuestro rubro. 3. QUE ES Y PARA QUE SIRVE RHMANAGEREs clave comprender que para que todos y cada uno de quienes conforman el activo msimportante de la empresa puedan desarrollar todo su potencial, debe estar bien gestionado. Estoimplica una multiplicidad de tareas y hasta de conceptos que se deben manejar a diario, a laperfeccin. Muchas de estas tareas y casi ninguno de estos conceptos existan hace 50 aos. Lodicho, las empresas de hoy no se parecen mucho a las de hace 50 aosLa poca en que una persona ms o menos intuitiva poda hacer una solvente gestin de recursoshumanos simplemente ya no existe. No es pensable hacer una gestin eficiente, an enorganizaciones muy pequeas si no se profesionaliza a la tarea, pero especialmente si no sebrindan las herramientas necesarias. Profesionalizar la tarea no quiere decir que sea necesariocontratar especialistas para cada rol. Pero si est claro que se debe contar con las herramientasadecuadas. Un excelente software o una gestin de recursos humanos online son las claves paraesa excelencia.Exactamente esto es RHManager. Nos ofrece un software de recursos humanos o una gestin derecursos humanos online, que permite realizar una moderna y eficiente gestin de recursoshumanos, de un modo sistematizado, gil y con resultados muy visibles en forma inmediata. Unaempresa u organizacin con una gestin de recursos humanos profesionalizada a este nivel,cambia en forma radical. Esto no se traduce solo en resultados medibles a corto plazo, sino entambin en otros aspectos como bienestar de los trabajadores a todos los niveles, algo quetermina siempre produciendo un aumento del rendimiento. Quienes trabajan cmodos ysatisfechos producen mucho ms y mejor. Se identifican con la empresa, se involucran en un nivelmucho ms profundo y efectivo.Uno de los aspectos ms notorios de la evolucin de una empresa u organizacin es que alcanzaese equilibrio deseado entre la sofisticacin necesaria de la gestin a todos los niveles, peroimplementada con simplicidad. Las ideas ms sofisticadas e innovadoras, se deben poderimplementar de un modo simple. Tal vez el ejemplo que nos queda ms claro a todos es cuandopensamos en la tecnologa que nos rodea. Hace muchos aos usar un computador personalrequera de un cierto entrenamiento, que hoy con una Tablet no se necesita. Se cubren cada vezms funciones de un modo cada vez ms simple. As deben ser las empresas, sofisticadas a la vezque simples. RHManager es sofisticado y simple a la vez, como veremos en el desarrollo de todoslos tems, pero sobre todo al comenzar a usarlo. No hay como no comprender su uso. No requierede entrenamiento ni una capacitacin previa especial, sino que simplemente de comprender quesin una herramienta como esta dejamos de ser competitivos. En el mundo de hoy dejar de sercompetitivo es dejar de existir.Para poder alcanzar ese equilibrio de innovacin y simplicidad, especialmente en algo tanconcreto como la gestin de Recursos Humanos, es que es necesario un excelente software.Permite que cada tarea sea infinitamente ms simple, pero con resultados mucho ms eficientesporque a su vez trata temas cada vez ms concretos y detallados. Ms adelante veremos muchosejemplos en este sentido, en tareas tan diferentes como la seleccin de personal hasta larealizacin de pruebas y evaluaciones, las cuales mediante el uso de las herramientas adecuadas,no solo se realizan en un tiempo muy breve, sino que adems sus resultados pueden evaluarse enforma muy rpida y simple. Procesar la informacin con facilidad y tener una buena base de datos,son dos aspiraciones que cualquier persona que ha gestionado Recursos Humanos aspira tener. 4. Con RHManager se consigue eso y mucho ms. Resultados impactantes en plazos breves conmucho menos trabajo. La idea que era necesario trabajar hasta el agotamiento para lograr algo hasido superada por trabajar con la tecnologa adecuada. Todo lo que es repetitivo y rutinario ypuede simplificarse se debe simplificar, para poder hacer entonces, con el tiempo ahorrado, untrabajo mucho ms creativo.BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACINCon RHManager se consigue una gestin de recursoshumanos moderna y eficiente. Esto significa comprenderen primer trmino, todas y cada una de las tareas queimplican esa gestin y poder llevarlas a cabo. Unaexcelente definicin de cada tarea es la clave para poderllevarla a cabo. Si yo no comprendo claramente qu esexactamente un buen reclutamiento, por poner unejemplo, mal puedo hacerlo y mucho menos trasmitirlo aquien llevar a cabo esa tarea, si es el caso.Esto es algo conceptual. Para gestionar los recursos humanos, debemos poder explicar a cadanuevo colaborador con exactitud cules son sus tareas dentro de la empresa, sea cual sea el rea.No se trata de entrar en cada detalle especfico pero si de comprender la tarea. Sin embargo, elpaso previo es que dentro del propio sector de Recursos Humanos se comprenda cada uno de losobjetivos que debemos alcanzar y cul es el camino para hacerlo. Es el cmo y por qu tannecesarios para poder optimizar los resultados. Ser concretos y especficos sobre las tareas de cadauno y del equipo es clave.El segundo punto a destacar es la importancia de tener un trabajo sistematizado, para poderobtener los mejores resultados. Esto no solo simplifica la tarea, sino que los buenos resultados sonexactamente la consecuencia de esa sistematizacin tan necesaria en una tarea con tantos rubrosimplicados. Justamente esa sistematizacin es lo que se logra con RHManager.La importancia de la sistematizacin es cada vez ms destacada hoy da. Para comprender mejor laidea, se dice que una tarea es sistematizable cuando se repite en forma muy similar, muchas vecesen el tiempo. Algo que hacemos a diario es un sistema, o mejor dicho, es sistematizable. Todo loque se repite de la misma forma, debemos sistematizarlo de un modo simple.Scott Adams plantea algo muy interesante que es el sistema versus objetivos, que se puedeplantear en toda tarea humana. Bsicamente destaca la importancia del sistema sobre losobjetivos. Por ejemplo, lograr una prdida de peso es un objetivo, pero tener una dieta saludable yhacer ejercicios es un sistema. Proponernos como meta correr una maratn es un objetivo,entrenar a diario es un sistema. Claro que si aplicamos el sistema vamos a conseguir ese objetivo.Si aplicamos el segundo, no solo vamos a lograr el objetivo sino que lo vamos a mantener. Enrecursos humanos, sistematizar las tareas, algo que nos ofrece RHManager con toda certeza, noslleva a alcanzar esos objetivos.El tercer aspecto a destacar es la implementacin. No hay forma que una buena idea se traduzcaen un hecho concreto con buenos resultados, si no se implementa bien. Podemos haber cumplidomuy bien todos los pasos anteriores, pero si no sabemos implementar todo eso, no hemos hechonada que se traduzca en una realidad. 5. La implementacin requiere de una estrategia y una ejecucin. La estrategia se elabora mucho mssimplemente con ideas claras y concretas ms una buena sistematizacin. La ejecucin de esaestrategia, sea cual sea la tarea que estamos implementando, depende de las persona que hemosseleccionado para ese rol. No hay estrategia, nuevamente, que sobreviva a una mala ejecucin.Las herramientas de RHManager, nos llevan de un modo demostrado y eficiente, a alcanzar esosobjetivos o metas que una empresa u organizacin moderna se plantea hoy da.Una empresa u organizacin que tenga claramente definidas todas y cada una de las tareas quecorresponden a la gestin de Recursos Humanos, que tenga esas tareas bien sistematizadas y quelas implemente con excelencia, tendr como resultado el mximo rendimiento posible de su activoms importante, que son los trabajadores. Un gerente que ha sido bien elegido para el cargo, quecomprende su tarea y la ejecuta de la mejor forma, maximiza su sector. Lo mismo ocurre con cadauna de las tareas posibles, desde ventas hasta produccin.Es fcil comprender la importancia de jerarquizar la Gestin de Recursos Humanos, y es fcil vercomo RHManager nos lleva a esas metas. En una empresa que pretende no solo sobrevivir en unmundo tan competitivo sino crecer en l, una de las decisiones estratgicas que mejoresresultados le traer ser trabajar con RHManagerSin embargo, hay otra posibilidad que siempre debemos tener en cuenta. Hay empresas pequeasque si bien tienen, como todas, una necesidad de una buena gestin de recursos humanos, tal vezla mejor opcin sea en esos casos contratar una consultora externa. Con RHManager se puededesarrollar un excelente sistema de consultora para ayudar a esos clientes, de un modo eficiente yque les permita obtener plena satisfaccin. En otras palabras, nos podemos plantear desarrollarnuestra propia empresa de consultora, ya que con una inversin mnima, vamos a poder ofrecerun excelente servicio a muchos clientes.En un mundo tan globalizado, incluso no es necesario estar en lugares fsicamente cercanos. Sepuede tener clientes en otras partes del pas o incluso en otros pases, si hacemos un desarrolloestratgico adecuado a las situaciones que se nos plantean.Para clarificar el tema, veamos en detalle en qu situaciones y como nos puede ayudar RHManagera ser profesionales exitosos, con una inversin mnima. El esfuerzo es ms que razonable, ya queen realidad la Suite de Herramientas es tan completa y el uso es tan simple, que no necesitamosser ni Ingenieros en sistemas ni Licenciados en Recursos Humanos para poder sacar el mximoprovecho. Las situaciones posibles son las siguientes:Empresarios. Tenemos una empresa,del tamao que sea, con la antigedadque sea pero no estamos tan seguros dela efectividad de la Gestin de RecursosHumanos. La forma de trabajar es lamisma desde hace dcadas. Este solohecho, ya nos debe hacer pensar que nose estn haciendo las cosas bien. Otraposibilidad es que estamos creando unaempresa y no tenemos muy definido el 6. aspecto de cmo vamos a gestionar los Recursos Humanos. En ambos casos, RHManager serel que resuelva todos nuestros problemas. Un punto fundamental es comprender que como secubren todas las funciones posibles, el personal requerido para la propia gestin de RecursosHumanos ser mucho menor. En otras palabras, las primeras ventajas, aumento de beneficios ybaja de costos se hace notoria en el propio departamento de Gestin de Recursos Humanos.Si pensamos en los costos de RHManager, versus el personal que deberamos tener paraprocesar todas esas funciones, las cuentas son muy claras. Ni hablar de otro punto msimportante an que es la eficiencia. Hay tareas que no es fsicamente posible hacerlas a manoen un papel, como se haca aos atrs, y pretender que los resultados sean similares.Gerentes de Recursos Humanos. Yasomos los encargados de gestionar losRecursos Humanos en una empresa,grande o pequea. Nos mantenemos alda con las novedades en cuanto aGestin de Recursos Humanos, pero notenemos forma de implementarlas.Contamos con personal, pero no conherramientas adecuadas. Nuestros jefesven que el departamentos funciona,pero no ven que pueda funcionarmucho mejor. El problema es que comono visualizan la potencial mejora, lescuesta pensar en modificar algo en nuestro departamento. Con RHManager podemoscambiarlo todo. Solo debemos preparar una buena presentacin para que nuestros jefescomprendan la importancia de hacer una inversin mnima para aumentar en formasignificativa la rentabilidad. Porque una empresa con una buena gestin de Recursos Humanoses una empresa claramente ms rentable. Se trata de sealar nuestros objetivos, no muchoms que eso. Una vez que comencemos a implementar los cambios que RHManager nospermitir hacer, nos vamos a convertir sin duda alguna en el Socio Estratgico ms importantede la empresa. Ganaremos el respeto y la admiracin de los colegas, todo por tomar una buenadecisin en el momento adecuado. La decisin es cambiar a RHManager y el momento esahora. El mundo es muy competitivo, lo que no se hace ahora tal vez no se pueda hacer msadelante. Una empresa que no crece, que no moderniza su gestin, se condena a s misma. Esclave comprender que el mundo donde todo duraba aos, donde las cosas se podan hacer deigual forma y las personas trabajaban en una empresa toda su carrera laboral, ya no existen.Debemos prepararnos para competir, en nuestro caso, para captar los mejores colaboradores,retenerlos y mantenerlos muy motivados, de modo que el rendimiento sea mximo.Consultora General. Tenemos una empresaconsultora y tratamos varios rubros a la vez.Hacemos estudios de mercado, asesoramosen lanzamiento de nuevos productos, etc.Sin embargo, an no hemos cubierto el reade Recursos Humanos. Tal vez no lo hemoshecho por creer que deberamos contrataruna serie de expertos que hicieran estetrabajo. Eso implicaba diversificar mucho y 7. tal vez entrar en algo que no conocemos profundamente. Sin embargo, esas ideas estn muylejos de la realidad. No necesitamos un grupo de expertos, ya que ellos han elaborado todo lonecesario en RHManager. Solo debemos utilizar las herramientas que han desarrollado. No esnecesario ser especialistas, solo es necesario seguir los pasos en cada uno de los tems queestemos tratando. Por ejemplo, si se trata de reclutar, solo debemos seguir los pasos depublicacin, etc. As con todos los rubros que cubre un departamento de Gestin de RecursosHumanos. Por supuesto que si somos expertos en la materia, rpidamente vamos acomprender la importancia de RHManager. En un solo sitio, todas las herramientas que unexperto sabe que necesita. Ofrecer a nuestros clientes una cantidad de opciones ms amplia, asu vez abre mucho ms el mercado. Cuantos ms problemas de nuestros clientes vamos aresolver, mayor conformidad van a tener. Un cliente satisfecho no solo es un objetivo cumplidosino que tambin implica un potencial de nuevos clientes muy interesante.Consultora Especfica en RecursosHumanos. Somos personasemprendedoras y como tales queremostener nuestra propia empresa. Nossobran las ganas de emprender ytrabajar pero tal vez no contamos conun capital muy importante. En realidadno lo necesitamos. La inversin queimplica comprar un paquete completode RHManager es irrisoriamente baja encomparacin a cualquier inversininicial en otro negocio. Es usartecnologa de punta con un productosumamente eficiente y efectivo. Podemos trabajar con toda seriedad creando nuestra carterade clientes. No importa si son empresas grandes o pequeas, solo debemos mostrarles cmonuestro trabajo les va a resolver algo tan clave como es la gestin de Recursos Humanos. Pormuchos motivos una empresa puede dejar esta tarea en manos de una consultora externa. Engeneral, son empresas ms bien pequeas o que no lo son tanto, pero que han fracasado una yotra vez con diferentes gestiones. En todos los casos los podemos ayudar y resolver todos susproblemas. Como en todos los casos anteriores: cuando vean los resultados vamos a lograr unafidelizacin completa-. La empresa resuelve todo lo relativo a algo tan importante como losRecursos Humanos, y reserva todo su esfuerzo a hacer lo que saben hacer. Lo que ellos nosaben, nosotros como consultores lo resolvemos. Un dato interesante es que luego de untiempo de hacer consultora, cuando ya nuestro nmero de clientes aumenta, se crea unaespecie de comunidad entre ellos. De hecho es algo que podemos alentar nosotros mismos.Aumentando sus contactos, si es el caso, pueden beneficiarse entre ellos. Toda una comunidadgirando sobre nuestra consultora. Nuevamente: clientes satisfechos, objetivo cumplido.Como vemos, RHManager nos permite gestionar los recursos humanos de nuestra empresa uorganizacin de un modo simple y eficiente, o tambin nos da la posibilidad de desarrollar unaconsultora para clientes que necesiten de estos servicios. Veamos ahora en qu aspectos de lagestin de recursos humanos RHManager puede resolvernos todo, y comprobaremos que no hayun solo tem que no quede cubierto en forma ms que satisfactoria. 8. Es muy simple ubicar todos y cada uno de los rubros que necesitamos cubrir dentro de nuestrastareas, dado que el men es bien claro, y se puede ordenar las tareas de un modo encadenado. Detodas formas, si no hemos entendido bien algo, existe siempre la opcin de hacer consultas online,de modo que se garantiza lo amigable de la navegabilidad del sitio. Los instructivos son muy clarosy con ejemplos concretos, como veremos ms adelante. Cada paquete, a su vez, es muy claro encuanto a su contenido, el que es por lo ms completo y nos resuelve todas las tareas que sonnecesarias para una excelente gestin de recursos humanos. Vamos a detallar el contenido deRHManager para visualizar con mucha ms precisin de qu se trata. 9. TAREAS QUE RHMANAGER REALIZA PARA UNA EXCELENTE GESTIN DE RECURSOSHUMANOSSon muchas y concretas las tareas que debemos cubrir en Recursos Humanos.Para poder ordenarlas adecuadamente, hemos establecido un orden, pero desdeya se entiende que ese orden puede ser personalizado de acuerdo a laspreferencias, siempre y cuando no se omita un solo tem. Es una simple cuestinde orden, ya que obviamente las necesidades a cubrir no siempre se dan en estaforma. Algo muy importante a destacar es que cuando tenemos la necesidad de cubrir una tarea,es muy fcil no solo ubicarla dentro de RHManager, sino que es muy simple seguir las instruccionesde uso, como ya hemos sealado.Es un hecho que en gestin de Recursos Humanos no se trata de compartimentos estancos. Todose articula, porque simplemente estamos hablando de personas. Un ejemplo que nos permite vercmo un mismo tem aplica en diversos sectores. Las pruebas de evaluacin son muy importantesen el proceso de seleccin de personal, pero tambin son claves en la evaluacin del personal yaexistente, algo que forma parte del Desarrollo Organizacional. Como este ejemplo tenemosmuchos, ya que los procesos son muy dinmicos y se debe manejar con esa misma dinmica. Es unerror que antiguamente se cometa con mucha frecuencia, ya que en un departamento de Gestinde Recursos Humanos manejado a la antigua, la informacin se encuentra siemprecompartimentada y no es nada simple de relacionarla. Como veremos a continuacin, las bases dedatos relacionales han cambiado completamente esta forma de trabajar, hacindola mucho mseficiente.Esa misma articulacin es la que permite clasificar las tareas, o mejor dicho ordenarlas, segn laspreferencias, pero siempre cubriendo la totalidad de las mismas. No siempre vamos a seguir unorden previamente fijado, ya que las necesidades cambian todo el tiempo. Lo importante es podertener esa movilidad en las tareas, sin afectar en nada la eficiencia.Veremos a continuacin de qu forma RHManager nos resuelve esas tareas, una a una, ordenadasen temas, los que a su vez tienen subtemas. Dentro de RHManager vamos a poder utilizar todasestas herramientas mucho mejor, si realmente comprendemos los cmo y los porqu de lasmismas.1) RECLUTAMIENTO Y SELECCINEstas son las dos primeras tareas que secumplen en Recursos Humanos, y serefieren precisamente a captar delmercado los mejores candidatos paratrabajar en nuestra empresa uorganizacin. Veamos ms detalladamenteen qu consiste cada una de ellas, y cmoRHManager ha sistematizado este procesoy cmo, con las herramientas adecuadas,se simplifica de un modo impresionante, a 10. la vez que se torna mucho ms eficiente.El reclutamiento provee postulantes y la seleccin escoge entre ellos el ms adecuado a losrequisitos concretos de esa tarea que hay que cubrir, segn las ms modernas definiciones.El reclutamiento es el proceso que va desde que se detecta la vacante, hasta que se reciben laspostulaciones. El encargado de un sector o departamento nos trasmite su necesidad concreta. Estoque parece un detalle no lo es. Es clave comprender exactamente cada tarea y qu es lo queespera el encargado de ese sector del nuevo colaborador. Marquemos como dato fundamentalqu es lo que espera en todos los sentidos. Por ejemplo, que sepa traducir muy bien del alemn alespaol, pero que a su vez sea una persona muy tranquila ya que el clima de trabajo es de muchaconcentracin.Una vez que se ha comprendido exactamente la necesidad, se comienza con una serie de accionessistematizadas para lograr que el mejor candidato posible no solo sepa de nuestra necesidad, sinoque quiera realmente trabajar con nosotros.En el reclutamiento debemos tener claro que existe una necesidad cuantitativa y cualitativaimportante. Desde el punto de vista cuantitativo debemos conseguir atraer un nmero suficientede candidatos. Eso no quiere decir que somos mejores si atraemos dos mil personas para cubrir uncargo de cajero en una tienda, pero no es para nada exitoso atraer tres postulantes. Debe serrazonable, pero existe un nmero crtico de postulantes, variable con el tipo de cargo a cubrir, quese debe establecer. Por supuesto que es un problema excederse y tambin lo es ser insuficientes.En general, el error ms comn es la insuficiencia. Eso se debe a no publicar lo suficiente nuestrabsqueda. Si no nos hacemos visibles, simplemente no nos van a ver.Desde el punto de vista cualitativo los candidatos que hemos atrado a nuestro reclutamiento,deben tener las habilidades y competencias adecuadas. En otras palabras, deben ser buenoscandidatos en todo el sentido de la palabra. De hecho, atraer buenos candidatos nos permitecontactar probables colaboradores a futuro, que tal vez no son los adecuados para este cargo eneste momento, pero que nos interesa conservar sus datos para otro momento. Si contamos con elsoftware adecuado, como ocurre con RHManager, no vamos a perder esos datos y podremosaprovechar esos contactos, an varios meses despus.No podemos omitir mencionar el reclutamiento interno, con sus ventajas y desventajas. En esesentido destacamos que una ventaja importante es que ya conocemos perfectamente alpostulante, sabemos de sus fortalezas y de sus debilidades. En el sentido negativo, elreclutamiento interno si no se maneja en forma adecuada puede dar lugar a resentimientos entrecolaboradores, por no haber podido acceder a ese cargo para el que tambin se postul. Claro quetrayendo de afuera a un nuevo integrante para la empresa para que cubra esa vacante, en caso deno manejar bien las cosas, puede ser tambin motivo de problemas.El manejo del clima laboral, como veremos mas adelante, es fundamental en ese sentido. Este esotro ejemplo de cmo se deben articular las reas en Recursos Humanos. La presencia de uncolaborador nuevo muchas veces causa frustracin en quienes queran ese puesto, o valorabanmucho a quien lo ejerca antes. Manejar todas esas emociones de forma eficiente compete a unode los tems ms importante del Desarrollo Organizacional, y es precisamente el Clima Laboral.Como vemos, lo debemos integrar al proceso de seleccin, ya que de alguna forma veremosafectada esa rea. 11. La seleccin es el proceso de comienza con el anlisis de las postulaciones que hemos recibido yculmina cuando hemos cubierto satisfactoriamente la vacante que debamos resolver. En esteproceso lo que hacemos es evaluar cul o cules de los solicitantes cubre mejor lasespecificaciones necesarias para esa tarea. Se toman en cuenta todas las variables relevantesposibles. Habilidades, competencias, caractersticas de personalidad, etc.Si pensamos en trmino histricos la seleccin de personal es algo que se realiza desde siempre.Se optaba por los jvenes ms robustos y fuertes para la guerra, o por las jvenes mas tranquilaspara damas de compaa. Por supuesto que de esas pocas a las actuales las cosas han cambiadomucho, pero el proceso de seleccionar a los ms aptos para una tarea, no es algo nuevo. Lo que ses nuevo es la forma de hacerlo en cuanto a que se pretende ser ms especfico cada vez y sedispone de menos tiempo. Sin herramientas adecuadas es imposible hacerlo en forma excelente.Claro que con las mismas, es muy simple.En el proceso de seleccin de cumplen varios pasos. En todos esos pasos, RHManager nos permiteoptimizarlos en forma sencillaBsicamente los pasos de la seleccin de personal son: entrevista preliminar o informal,presentacin de la solicitud formal, investigacin de referencias, entrevista formal, pruebas deempleo (como veremos son una batera importante, pero no se aplican todas a todos los casos),examen mdico (si es el caso, esto no ocurre en todos los pases ya que las normativas sondiferentes), entrevista final y contratacin.En algunos casos se puede omitir algunos pasos, sobre todo en empresas pequeas con tareasmuy concretas, pero en general es importante respetar todos y cada uno de ellos. Es un hecho quetal vez resulte un poco largo el procedimiento, pero el objetivo bien vale la pena. Se apunta aconocer lo mejor posible a los postulantes, especialmente a los que acceden a las instanciasfinales. Una mala eleccin es un error que se paga caro. Y cuando decimos caro nos referimos aque tiene un costo monetario importante. Si el colaborador no es el adecuado y hay quedesvincularlo o el mismo decide hacerlo porque el cargo no era lo esperado (error nuestro en noser claros), es necesario hacer todo el procedimiento de nuevo. Otro reclutamiento, seleccin yentrenamiento en el cargo. Todo eso implica costos importantes.Vale aclarar que todos los pasos se la seleccin los cumplen solamente unos pocos, en general,una terna por cada cargo a cubrir, lo que implica mucho menos trabajo que el considerar a latotalidad en todas las pruebas.Ambos procesos, reclutamiento y seleccin estn claramente ligados y en ambos hay una serie deerrores que se cometen con mucha frecuencia. Sin embargo, si trabajamos en forma sistematizadacon las herramientas de RHManager, no solo no vamos a incurrir en esos errores sino que vamos acumplir con todo el proceso de forma simple y rpida.Para el proceso de reclutamiento y seleccin se cuenta con RHManager, desarrollado porEmpleos.Net, una empresa con muchos aos de presencia en el mercado, y por lo tanto, con totalexperiencia y prestigio ya ganados. Tener ms de 17 aos trabajando en el rubro implica no solohaber aprendido mucho, sino que tambin haber sabido hacer muy bien las cosas para poder nosolo sobrevivir sino crecer en forma muy importante. La presencia de RHManager en varios paseses fundamental en un mundo globalizado y con gran movilidad. 12. Las ventajas de trabajar con esta empresa se basan en hechos muy concretos. La misma nosproporciona las herramientas que son fundamentales para desarrollar nuestra tarea en formaeficiente y moderna, mediante el uso de tecnologa de punta.Las herramientas ms destacables y que se usan en forma permanente en Recursos Humanos, yque RHManager provee con RHManager son las siguientes: Base de datos amplia y constantemente actualizada de candidatos con suscorrespondientes C.V. La creacin de este tipo de base de datos ha cambiadocompletamente la forma de trabajar en reclutamiento y seleccin de personal. Hacemuchos aos simplemente se guardaban los CV en papel. Eso implicaba mucho lugar dearchivo, y mucha dificultad para encontrar un currculo en particular. Obviamente que no seactualizaban, por lo que esos papeles perdan vigencia todo el tiempo. Era una prdida deespacio y un esfuerzo intil. Un paso posterior fue comenzar a usar planilla de Excel en estesentido. No presentaban casi ninguna ventaja frente al papel. Pierden vigencia, no se puedeacceder buscando variables diferentes, etc. La tarea se simplifica notoriamente y semaximizan los resultados positivos al poder acceder a los candidatos adecuados dentro deun nmero muy relevante de posibles postulantes.El otro aspecto a destacar, como ya lo hemos hecho pero vale la pena reiterarlo, es que unpostulante puede no ser el mejor para este cargo hoy, pero s para una vacante dentro de tresmeses. No podemos ni perderlo ni pretender apelar a la buena memoria, ya que sera fsicamenteimposible, para retener sus datos de la forma que se haca antes.Lo ms interesante es que con RHManager vamos a utilizar CV resumidos, lo que genera una seriede ventajas exponenciales. Lo ms importante es que se utiliza una amplia y completa base dedatos relacional. Una base de datos relacional es la que nos permite acceder a esos CV teniendoen cuenta una o ms variables. Eso quiere decir que se pueden hacer bsquedas tomando encuenta uno o ms datos (por ejemplo, estudiante de economa con una edad de 20 aos a 22aos). Otro dato muy importante es poder establecer la fecha en que se recibi ese CV, porquecomo dicen en RHManager: solo el vino adquiere mejor sabor con el tiempo. Un CVdesactualizado no tiene ningn valor. Siguiendo con el ejemplo anterior, esa misma persona ahoratiene 24 aos, ya es economista y est trabajando en una empresa desde hace un ao y medio. Denada me sirve tener un CV que no refleja ninguna realidad.Hay filtros muy interesantes que se usan en esta base de datos relacional. Por ejemplo, podemosfiltrar en base a reas de inters, experiencia previa, aspiraciones salariales, etc. Cualquier variableque se ha tomado en cuenta se puede usar como filtro. Queda bien claro que este trabajo no sepuede hacer simplemente ordenando papeles. Sera fsicamente imposible adems deinfinitamente tediosos y lento.Otro punto importante es que se pueden agregar notas, tanto en la entrevista como en cualquierotro momento del proceso de seleccin. Esto da una elasticidad tremenda y permite personalizarla tarea de una forma crtica.Un CVR, o currculo resumido lleva toda la informacin bsica que se requiere. Es muy simpledigitar esos datos concretos y relevantes de modo que se confecciona en forma muy simple. Dehecho se puede contratar a alguien solo para digitar los CVR cuando es necesario, y el costo es muybajo. 13. El procedimiento de la creacin de CVR se sigue con toda facilidad, al ingresar en RHManager, en elsector correspondiente de Candidatos. En otro captulo veremos ms al detalle dnde seencuentra esa funcin, pero desde ya afirmamos que es muy simple y los instructivos son muyclaros.Para migrar a una base de datos relacional, RHManager tiene sus propios expertos que nos va aayudar a hacerlo en forma simple y rpida. Solo se necesita hacer la consulta y la respuesta serinmediata. Publicacin ilimitada de anuncios de empleo. Uno de los errores ms importantes yfrecuentes que se cometen en especial en reclutamiento, es precisamente ese: loscandidatos no saben de nuestra oferta, simplemente porque no la estamos haciendovisible. Los anuncios de empleo son en gran cantidad de casos gratuitos y an as losreclutadores siguen cometiendo el error de no publicar. Con RHManager se cuenta con lapublicacin sin lmites de anuncios de empleo, algo bsico para llegar a los mejorespostulantes. Publicacin en las redes sociales. Los posteos en Facebook, Twitter y Linkedin tienen unaimportancia creciente. Desconocer esto es un error que cada da se paga ms caro. Noexiste, sea el tipo de cargo que sea, la opcin de desconocer las redes sociales como unfactor determinante en el reclutamiento. Para utilizar correctamente las redes sociales, esclave conseguir hacer virales las publicaciones en las redes sociales. Una vacante viral esuna vacante que se comparte y replica en las redes sociales. Cuando publicamos unavacante en RHManager, en el mismo momento se publica en Empleos.Net, que abarca todoLatinoamrica. Luego se postea en las redes sociales, en especial Facebook, Twitter yLinkedin. Los pasos adecuados para hacernos muy visibles son: publicar la vacante,compartirla en Facebook y Twitter, compartirla en Linkedin. En el sector de instructivos deRHManager se detalla muy bien el paso a paso, con un video muy simple de seguir, concada una de las redes en especial. Test tcnicos. La existencia de estos test nos permite simplificar el proceso de evaluacinde un modo crtico. En un tiempo muy limitado se evalan capacidades y conocimientos, yse puede leer los resultados en forma casi inmediata. Estos test son sobre todo de Word.Excel, nivel de ingls (se consideran tres niveles posibles) y Aptitud mental. Test psicomtricos. Estos test evalan diferentes atributos o capacidades, tales comoLiderazgo, Inteligencia Emocional, Ventas, etc. Como vemos es muy simple optar por uno uotro de acuerdo a la vacante que queremos cubrir. No se trata de hacer una batera de testcompleta a todos los candidatos, ni la misma batera para tareas muy diferentes. Encuestas personalizadas de clima organizacional, Entrevistas de Salida, entre otros temsque veremos ms al detalle. Si bien estos tems no son relativos al proceso dereclutamiento y seleccin, simplemente los mencionamos como una ms de las funcionesde RHManager, y los vamos a desarrollar en el captulo correspondiente. Nuevamentecomprobamos cmo todo se articula con todo en una forma natural y espontnea. Solodebemos acostumbrarnos a trabajar de esta forma tan fcil. 14. Dentro de las herramientas ms usadas en Reclutamiento y Seleccin en RHManager podemosdestacar algunas en particular:1. Administrador de Perfiles. Esta herramienta es la que logra definir exactamente el perfil deun puesto de trabajo en particular, de acuerdo con las necesidades concretas de la empresau organizacin. Esto es un paso crtico, ya que una definicin inadecuada o insuficiente endatos puede llevar a cometer errores que luego de pagan muy caros. No se trata de agregaratributo tras atributo para que parezca ms completa, sino ms bien de ser especficos. Nide ms ni de menos.La ventaja de esta herramienta es que se pueden personalizar perfectamente las funciones, losrequisitos concretos y el salario que la empresa ofrece para ese puesto. De este modo se establececon toda claridad tambin cules son las funciones que el nuevo colaborador deber desarrollar. Siel colaborador no tiene claro exactamente qu es lo que espera de su trabajo puede ser unafuente de problemas futuros. Lo que nunca debemos tener en una empresa moderna, con unagestin de Recursos Humanos avanzada, son trabajadores frustrados. Si la persona ha sidocontratada para un trabajo que no es el que el entendi que deba hacer, como mnimo se verfrustrado. Esto lleva a una alta tasa de rotacin laboral, algo que no se desea nunca, ya que elevacostos y disminuye en forma dramtica la rentabilidad. Con RHManager tenemos todo para nocometer esos errores, por lo que debemos ser muy concretos y especficos.2. Entrevistas por Competencias. Esta herramienta permite personalizar las entrevistas demodo de poder orientarlas para las competencias especficas requeridas para ese puestode trabajo en concreto, de su empresa u organizacin. La lista de Competencias incluye:Anlisis de Problemas, Asuncin de Riesgos, Atencin al Cliente, Automotivacin,Compromiso, Iniciativa y Trabajo en Equipo, entre las ms destacadas, pero claramente seconsideran muchas ms opciones.Este anlisis por competencias nos permite tener una idea mucho ms profunda del perfilcomportamental de esa persona. Esos perfiles comportamentales o competencias no son nibuenas ni malas, solo son adecuadas para un cargo determinado. Por ejemplo, una persona conuna gran capacidad de empata es ideal para un trabajo en Atencin al Cliente, pero esa mismacaracterstica no tiene tanta relevancia para un guardia de seguridad, que trabajar solo en lasnoches. Pero en ese caso, si es claro que tiene que tener Iniciativa y gran Compromiso.Debemos darles el verdadero lugar que deben ocupar a estas entrevistas. Muchas veces se cometeel error de analizar casi exclusivamente la experiencia o la capacitacin, especialmente cuando sehacen en forma aislada. Las competencias son fundamentales y son muy importantes a tener encuenta sobre todo cuando se hacen planes de desarrollo, especialmente cuando hacemosreclutamiento interno para tareas muy importantes y concretas.3. Administrador de Procesos. Esta herramienta ha sido diseada para poder llevar a cabo uncontrol del proceso de seleccin. Aqu se puede marcar fechas tanto de inicio como definalizacin del proceso de seleccin, permite agregar notas individuales a cada currculoque amerite un comentario, se puede guardar los C.V. ms destacados o interesantes,agregar resultados de pruebas o test, desarrollar una conclusin, etc. La clave es que aquse puede personalizar el seguimiento y guardar lo ms relevante.El administrador de procesos al permitir un seguimiento de toda la seleccin, nos permite una vez 15. finalizada analizar los aciertos y errores que se puedan haber cometido. Por otra parte, cualquierhecho que ocurre en una empresa y que lleva un paso a paso, debe poder ser monitoreadoexternamente al propio procedimiento y personalizado, como nos permite el administrador deprocesos. Es fundamental establecer una costumbre de uso de esta herramienta, ya que lasventajas no solo las iremos viendo con el tiempo, sino que seremos nosotros, con las notas ycomentarios, los que logremos potenciarlas.4. Chequeos de Referencias. Esto se hace con una herramienta especialmente diseada:Chequeos ReferPoint. Se trata de una plataforma patentada de chequeo de referencias.Con el uso de ReferPoint se obtienen dos ventajas inmediatas. Por una parte se ahorramucho tiempo que de otro modo se perdera en llamadas a quienes se ha puesto comoreferencias. La segunda ventaja es muy destacable, ya que se obtienen datos mucho msfidedignos, al no molestar a las personas en su jornada laboral, lo que suele producirrespuestas breves y apuradas que no tienen el mismo valor. Muchas veces se contesta algoque no es exactamente lo que se piensa, solo con la finalidad de dar por terminada laconversacin. De esta forma, perdemos todo el valor que podramos obtener de lasreferencias. Pasa a ser procedimiento formal pero no efectivo y eficiente.El funcionamiento de ReferPoint es muy simple y consta de pocos pasos:-En primer lugar se selecciona la persona a quien se le quiere hacer un chequeo de referencias. Undato destacable a tener en cuenta es que se puede tratar incluso de un candidato interno. Esto quepuede parecer menor, no lo es en absoluto.-El siguiente paso es seleccionar el Perfil ReferPoint. Existen perfiles predeterminados, algo quesimplifica mucho la tarea, pero tambin se puede generar nuevos perfiles. En algunas empresas uorganizaciones esto puede ser una diferencia crtica-Se oprime el botn Crear ReferPoint-Al postulante le llega un link en el cual se encuentra un formulario. En el mismo es donde debeingresar la informacin necesaria sobre las personas que pueden dar referencias sobre sudesempeo laboral.-Una vez hecho eso, a la persona que se ha propuesto como referente, le llega un link con unformulario sumamente concreto y simple. De hecho se responde en un tiempo mximo de dosminutos, lo que nos da la pauta de lo concreto que es.-Cuando las personas que se han puesto como referentes comienzan a contestar, se crea elResultado ReferPoint, que la empresa puede ver inmediatamente en su panel de control.Como vemos, de esta forma se simplifica el proceso de comprobacin de referencias, tanto paraquien necesita comprobarlas (en este caso nosotros como seleccionadores) como para quien hasido puesto como referencia.2) PRUEBAS Y EVALUACIONESUna perfecta gestin de recursos humanos exige poder contar conuna batera de test y pruebas de evaluacin en todo momento.Dentro de las mltiples funciones que se deben cubrir existen dosque requieren de evaluaciones y pruebas: la seleccin de personal yla evaluacin del personal que ya tenemos. En el primer sentido,cuando necesitamos cubrir una vacante, debemos poder evaluar deun modo sistematizado y objetivo, tanto las capacidadesadquiridas, los conocimientos, como tambin las aptitudespersonales. Determinado puesto de trabajo puede requerir una personalidad determinada y no ser 16. nada recomendable para otro tipo de personalidad.Cuando hablamos de evaluaciones y pruebas para el personal ya existente puede ser que se hagancon sentidos diferentes. Tal vez en un plan de desarrollo necesitamos tener muy claras lascapacidades de quienes desempean tal o cual rol, pero a su vez necesitamos tener clara lacapacidad de adaptacin a un requerimiento diferente. En un reclutamiento interno futuro, esimportante saber, por ejemplo, cuales colaboradores tienen un potencial de liderazgo. Son soloejemplos que nos permiten comprender la importancia de las evaluaciones.En recursos humanos una de las claves ms importantes es conocer a nuestros colaboradores. Estoquiere decir que en cualquier momento que se nos requiera, podamos saber con exactitudcaractersticas relevantes relacionadas con la tarea actual o una tarea futura. Sera humanamenteimposible determinar todo esto si no fuera por los test y las pruebas estandarizadas.Los test y pruebas con los que cuenta RHManager son de demostrada eficiencia. En un tiempo muybreve se valora con exactitud las variables que necesitamos conocer. Por supuesto que nada deesto tiene que ver con la privacidad de nuestros colaboradores, sino especficamente con supotencial laboral. Vale la pena la aclaracin, ya que hay quienes se muestran un poco aprensivosfrente a estas pruebas, justamente por ese motivo. Uno de los puntos que muchas veces o setiene en cuenta como se debera es generar un clima profesional pero de confianza cuando serealiza una prueba. Si bien para la mayora hacer una prueba es algo natural, para muchos produceun cierto estrs. Los resultados se pueden ver afectados por los niveles de ansiedad superiores alos deseables, por lo que hay que prestar mucha atencin, especialmente cuando recibimosresultados de pruebas diferentes un poco discordantes. Tal vez en alguna de ellas no se ha sentidocmodo o cmoda y los resultados se han alterado.Dentro de las pruebas con las que cuenta RHManager para asegurar una gestin de RecursosHumanos eficiente y moderna, se destacan las pruebas psicomtricas, las pruebas psicotcnicas ylos test laborales que son tan importantes en los procesos de reclutamiento.Dada la relevancia de los mismos, es importante extenderse un poco en cada uno en particularpara comprender la necesidad de contar con ellos. Hoy da, ninguna empresa seria puedeprescindir de las evaluaciones sistematizadas de sus colaboradores, que nos permiten hacer estaspruebas.Pruebas PsicomtricasPara una correcta evaluacin psicomtrica RHManager cuenta con PruebasPlus, que nos brindauna batera de pruebas muy simples y eficientes para evaluar todo tipo de variables que seconsideran en gestin de recursos humanos. Sin embargo, si bien es fcilmente comprensible laimportancia de contar con esta herramienta, vale la pena comprender realmente de qu se trataen s una prueba psicomtrica antes de describir una a una las que se necesitan para una excelentegestin.Las pruebas psicomtricas son herramientas empricas (por lo tanto basadas en la experiencia) quetienen como finalidad medir del modo ms exacto posible una determinada caractersticapsicolgica, rasgos de personalidad o de comportamiento, pero tambin competencias laborales.Las pruebas psicomtricas se realizan casi siempre a los aspirantes a un puesto de trabajo, luego 17. de la entrevista. Tienen como ventaja sobre ella, que son completamente objetivas. Sin embargo,ambas evaluaciones son importantes y necesarias. Una excelente evaluacin psicomtrica con unamala entrevista no es algo positivo de ninguna forma. Las evaluaciones son generales y se debenconsiderar todas las variables posibles.Una ventaja muy destacable de PruebasPlus, es que la calidad de las mismas, elemento bsico yelemental, es excelente. Para su elaboracin se cuenta con el trabajo en equipo de gruposmultidisciplinarios. En ese sentido trabajan psiclogos, ingenieros, programadores, socilogos,investigadores, etc. Todo lo que una tarea involucre ha sido evaluado por un grupo de expertos enesa rea en particular. Otra ventaja muy importante es que los grupos de trabajo se encuentrantanto en Espaa como en Centro o Sudamrica. En un mundo globalizado y cada vez ms cercano,es clave tener una visin lo menos localista posible. Esto es un dato que no siempre se tiene encuenta.La serie Plus tiene un extenso banco de preguntas que se han seleccionado mediante el uso dealgoritmos que posibilitan la realizacin de cuestionarios diferentes para cada postulante, pero sinperder la equivalencia de los resultados. Este equilibrio es la clave. No existe un cuestionario mscomplejo que el otro, por supuesto, pero se ha logrado tener cuestionarios equivalentes pero muydistintos entre s. Esto es una garanta tanto para quien est haciendo la prueba como postulante,como para quien requiere de esa postulacin. Es innegable que si no se cambian las preguntas,ms o menos todos terminan sabiendo qu es lo que se les preguntar y se pierde lo espontneode la respuesta.Veamos ahora las pruebas psicomtricas que tenemos a disposicin:1. Perfilesplus.com. Estas pruebas evalan perfiles de comportamiento. Para una empresa uorganizacin poder evaluar y medir los atributos de sus colaboradores es una ventajaestratgica enorme. Saber con quin se cuenta para qu, es fundamental. Fortalezas ydebilidades deben ser correctamente tenidas en cuenta de modo de potenciar las primerasy minimizar las segundas.Se proponen ms de 100 preguntas, donde algunas palabras juegan un rol muy importante.Estas pruebas revelan un perfil comportamental principal del individuo, as como tambin un perfilsecundario. Ambos deben ser tenidos en cuenta. Hasta hace no mucho se consideraba solamenteel perfil principal y no el secundario.Los perfiles comportamentales deben ser tenidos en cuenta en varios aspectos. Cuando se elaboraun plan de desarrollo es clave pensar en ellos. Otro momento fundamental es armar equipos. Esmuy difcil hacerlo cuando tenemos comportamientos que no son compatibles. Uno de los erroresms comunes es no tener en cuenta los perfiles secundarios, que en el trabajo de equipo puedenaflorar y producir problemas. La profundidad de la evaluacin es la clave.2. Ventasplus.com. Estas pruebas se han diseado especialmente para definir en formaconcreta el estilo de ventas, evaluando cada atributo en particular. En realidad son variaspruebas las que consideran todos y cada uno de los aspectos ms relevantes: estilo generalde ventas, estilo de comunicacin, estilo de negociacin y estilo de presentacin.Como se comprende fcilmente, de acuerdo a la empresa y el rubro en que se maneja se puede 18. requerir un estilo de ventas completamente diferente. No es lo mismo quienes venden material deuso mdico muy concreto y que requiere un estilo de comunicacin especial, que quien vendealimentos a grandes superficies. Ambos pueden ser excelentes dentro de su rubro, peroposiblemente no logran un desenvolvimiento adecuado en el rubro opuesto. Entre esos dosejemplo extremos tenemos la mayora de los vendedores. Aqu tenemos un muy buen ejemplo decmo se deben integrar los resultados. Si bien un vendedor tal tiene un perfil de ventas con unestilo determinado, pero es una persona muy flexible se puede adaptar muy bien a otro rubro. Enotro caso, es un excelente vendedor pero no tiene capacidad para trabajar en equipo, no sirve enuna empresa donde el trabajo en equipo es fundamental.3. CompetenciasPlus.com. Estas pruebas evalan las competencias de sus colaboradores. Sebasa en un cuestionario de algo ms de 100 preguntas, donde algunas frases y situacionesson las claves. Con este test se pueden poner en evidencia las fortalezas de quien esevaluado, as como tambin sus debilidades.Para quien va a encabezar el equipo de trabajo del nuevo colaborador, o simplemente para el jefedirecto, es muy importante saber cules son esos puntos fuertes y cules son las debilidades paralograr potenciar completamente los talentos de ese trabajador.4. ValoresPlus.com-. Esta es una de las pruebas ms interesantes, ya que considera los 4valores ms importantes para desempear algunas tareas concretas dentro de unaorganizacin: liderazgo, desafo, compromiso y logros. Es muy importante tener claros estosvalores en todos los colaboradores, ya que puede ser necesario hacer uso de estainformacin cuando se elabora un plan de desarrollo, especialmente con un reclutamientointerno.Hoy da que el trabajo de equipo se valora cada vez ms, es muy importante poder formar losequipos tambin en base a los valores. El liderazgo es muy importante, pero no podemosdesconocer que el lder no es el equipo, es uno ms de los componentes, diferenciado por ese rol.Pero para conformar el resto, es clave equilibrar esos valores.Para la asignacin de un rol o tarea, hay valores que son ineludibles y fundamentales. Elcompromiso es muy valorable en quien elabora un plan de marketing, pero tambin los logros.5. OpinaPlus.com. En esta prueba se considera en particular la percepcin en aspectos muyconcretos, que el colaborador tiene sobre la empresa y el entorno de la misma. Las reasque considera son: trabajo en equipo, condiciones de trabajo, comunicacin, paga ybeneficios y prcticas organizacionales. Descuidar este tipo de percepciones puede llevar alfracaso de una gestin de Recursos Humanos. Cualquier problema en este sentido debe serdiagnosticada en forma precoz para poder ser resuelta en forma eficaz. Es muy importantetener en cuenta la necesidad de mantenerse al da con este tipo de informacin. Unapercepcin positiva en la mayora de las reas un ao atrs, puede ser muy negativa en laactualidad. Comprender la dinmica de estos hechos es muy importante.Nuevamente esto es otro ejemplo de cmo se articulan e integran los diversos conceptos que semanejan en recursos humanos. Estas opiniones y percepciones se deben tener muy en cuenta a lahora de armar un plan de trabajo, pero son las bases del Desarrollo Organizacional. Todo se debeintegrar con naturalidad, El secreto del xito en Recursos Humanos, as como en otros rdenes dela vida, es no descuidar los detalles. Todos los tems se deben tomar en cuenta, y los monitores sedeben a una dinmica que debe mantenerse siempre saludable. 19. 6. OrientaPlus.com. Estas pruebas evalan la orientacin profesional ideal para esa persona.Un candidato para cubrir una vacante puede tener una orientacin que los lleva a esepuesto o no. Pero tambin tiene una gran utilidad interna, ya que nos dar informacin quenos lleva a elaborar de un modo ms eficiente planes de desarrollo dentro de la empresa,con los colaboradores que ya tenemos. Una persona que actualmente se desempea en uncargo determinado, puede tener una clara orientacin para otro, algo que debe ser tenidoen cuenta al momento de considerar la movilidad interna.Siempre debemos buscar la felicidad de los colaboradores en la empresa. Alguien que tiene unaorientacin clara, pero que se encuentra desarrollando tareas en algo muy diferente a eso, en unplazo variable se ver frustrado. Como ya hemos dicho varias veces, el fracaso de una gestin enRecursos Humanos es la sumatoria de las frustraciones de los colaboradores. Nos resultar muchoms rentable aprovechar los talentos y apoyar una orientacin que forzar una carrera en unsentido no deseado.7. EmocionalPlus.com. Estas pruebas se han diseado para evaluar la inteligencia emocionalde los colaboradores o de los postulantes. Lo que mide es la capacidad de gestionar tantolas emociones propias como las de su entorno. Se comprende fcilmente que una personaen un puesto jerrquico debe tener un perfecto manejo de las emociones de quienescolaboran con l, para poder mantener un clima de trabajo adecuado. Son 72 preguntas yse debe indicar en cual opcin se encaja mejor la mayor parte del tiempo. La capacidad decomprender, percibir y gestionar las emociones propias y ajenas es lo que se evala. Vale lapena aclarar que an en los puestos menos relevantes dentro de la empresa, estacapacidad es muy importante.En los trabajos en equipo este factor es determinante. No podemos formar un equipo con personalque tiene serias dificultades para gestionar sus emociones, junto con otras personas que nopueden gestionar las de los dems. El resultado de un equipo tan emocional ser claramente malo.Sin embargo, hay que tener muy en cuenta el tipo de trabajo en s. Volvemos al ejemplo del seorque cuida un local solo durante la noche. En ese caso es irrelevante cmo maneja o respondefrente a las emociones ajenas, pero s es fundamental que tenga un muy buen control de las suyas.No interacta con nadie, pero no debe ser una persona temerosa con tendencia a no reaccionarfrente a las emergencias.8. LiderazgoPlus.com. La capacidad y disposicin para asumir puestos estratgicos es lo quese toma en cuenta en esta prueba. Se comprende fcilmente la importancia de las mismascuando se est reclutando y seleccionando para un cargo jerrquico, pero tambin esimportante tener en cuenta, nuevamente, que se deben conocer estas caracterstica dentrode los colaboradores que ya tenemos, cuando estamos considerando la movilidad interna yla posibilidad de tener en cuenta a esa persona.El reclutamiento interno tiene ventajas y desventajas, pero siempre es algo que debemos tener encuenta, y con este conocimiento se nos simplifica la tarea. Por lo tanto, es clave hacer estaspruebas, an cuando el puesto actual no tenga un requerimiento de liderazgo en particular.Hay un tema que algunas veces no se tiene en cuenta como se debera. Cuando tenemos un ldernatural, algo que siempre es bueno, no debemos desaprovecharlo. Pero si lo asignamos a unatarea no jerrquica, debemos saber que un lder natural, ser un lder en lo que haga. Eso puedeser un factor que puede desestabilizar al jefe de ese grupo, si no sabe cmo desenvolverse. Claro 20. que si es hbil, sacar partido de ese liderazgo, para incrementar su influencia en los dems, desdeeste lder. Por lo tanto, siempre, en todos los casos es fundamental tenerlo en cuenta ycapitalizarlo en forma positiva. Si no sabemos que tenemos un lder, nos perdemos de todo esto.Por lo tanto esta prueba es siempre importante y recomiendo con nfasis hacerla siempre.9. MotivacionPlus.com. Intereses, actitudes, valores y motivaciones son evaluados en estaspruebas. Son bsicas para comprender mejor nuestro capital humano y poder considerardesarrollos a futuro. Ayuda a determinar cules son los puestos de trabajo ideales para esapersona. Se hacen 60 preguntas que se han diseado para determinar con claridad estasmotivaciones de acuerdo a su personalidad.La informacin que nos proporciona esta prueba es bsica para quien se encarga del DesarrolloOrganizacional, donde la motivacin es uno de los puntos ms importantes de su trabajo. Enalguna forma, lo que nos informa esta prueba es cul resorte debemos activar para producirefectos positivos. En todas las asignaciones y reasignaciones laborales es fundamental saberexactamente cules son las motivaciones ms destacadas.10. DestrezasPlus.com. Estas pruebas se orientan a determinar destrezas concretas en elmarco de un cuestionario de 60 preguntas pero tienen una clara orientacin a laadministracin de negocios. Es importante determinar las destrezas de un candidato acubrir una vacante, tanto como de un colaborador que puede destacarse con algunadestreza en particular, que puede ser tomada en cuenta en un plan de desarrollo. En estecaso, ese talento para la administracin de negocios es algo muy relevante.Por supuesto que esta es una de las pruebas ms concretas y solo aplica a quienes tienen tareasrelacionadas con administracin de negocios. Sin embargo, si estamos haciendo una gestin deRecursos Humanos inteligente, debemos aprender a combinar los resultados. Por ejemplo,tenemos un colaborador muy joven que en las pruebas de orientacin mostr habilidad para losnegocios, si bien su tarea actual no tiene nada que ver. Podemos hacerle esta prueba y si confirmaesa destreza, es bueno alentarlo para que se capacite en ese sentido y promoverlo a ese sector. Denuevo, integrar informacin es clave.11. ContablePlus.com. Esta prueba de contabilidad es una herramienta altamente eficiente yprobada, basada en normas internacionales que permiten medir la habilidad en tareascontables. Existen tres niveles, que son desarrollados para cubrir tres necesidades muydiferentes entre s, que son principiante, intermedio y avanzado, pero que se traducencomo: auxiliar contable, contador general y gerente financiero. En el caso del auxiliarcontable se pretende cubrir un rol tcnico dentro del departamento contable de laorganizacin. El contador general aplica, interpreta, gestiona y registra la contabilidad deuna empresa, organizacin o hasta de una persona fsica. El gerente financiero es elresponsable de la eficiente administracin del capital de trabajo, evaluando y equilibrandoriesgo y rentabilidad, orienta la estrategia financiera a modo de garantizar siempre lasfuentes de financiacin y a su vez proporciona el registro de las operaciones comoherramientas de control de gestin de toda la organizacin o empresa.El resultado de la prueba se divide en tres opciones posibles. En la primera, el resultado es de colorverde. Esto quiere decir que se ha obtenido un porcentaje de xito superior al 70 %. El coloramarillo refleja los resultados comprendidos entre el 50 % y el 70 % de aciertos. Revela unrendimiento intermedio, pero claramente no es lo mismo un 51 % que un 70 %. El resultado de 21. color rojo es el que se obtiene cuando no se alcanza a un 50 % de aciertos, y claramente seconsidera que la prueba no ha sido aprobada.Por supuesto que es muy importante integrar resultados, pero esta es de las pocas pruebas que ens mismas son casi eliminatorias. Por ejemplo, no es pensable contratar un Gerente Financiero, pormejores resultados que tenga en las dems pruebas, si en esta tiene un desempeo bajo. Dehecho, tal vez ya estar dentro de los resultados en amarillo, desde cierto punto de vista para esecargo, lo inhabilita. En realidad son muy pocas las situaciones, como es este el caso, en que todo sepuede definir con una sola y nica prueba. Obviamente que hablamos en sentido negativo, porquesi ha obtenido y resultado del 100 % pero el resto de la evaluacin no es tan buena, no quiere decirque sea la persona ideal. Simplemente es eliminatorio el resultado negativo y no es determinanteel positivo.12. ChoferesPlus.com. Esta prueba sirve bsicamente para evaluar el conocimiento de lasnormas de seguridad vial. Por supuesto que nos garantiza la destreza de los choferes,simplemente evala sus conocimientos en este sentido. Tampoco sustituye las pruebastericas de manejo que se pueden pedir en cada pas para emitir una licencia de conductor.Estas pruebas se han inspirado en manuales de seguridad vial y evalan ese tipo deconocimiento.Es importante comprender porque es necesario evaluar el conocimiento de las normas deseguridad vial, adems de las destrezas como chofer. Hay dos motivos muy importantes parahacerlo as. Cuando en una empresa se contrata un chofer, casi con seguridad es para queconduzca un vehculo de la empresa. Si no conoce las normas de seguridad vial, es mucho msprobable que incurra en errores que puedan llevar a un accidente. Respetar las normas hace unmanejo ms seguro, no conocerlas es todo lo contrario. Como el vehculo es de la empresa,daarlo es un problema con un costo para la misma. Hay que reparar el dao, daos a terceros, yconseguir otro vehculo mientras se lo repara.El segundo motivo es que en general, los vehculos de una empresa llevan el logo de la misma. Enalguna forma son la cara visible de la misma. Es una muy mala imagen si se ve que un vehculo connuestro nombre incurre en faltas. Violar las normas produce esa mala imagen.Obviamente que la seguridad es la clave, como objetivo en s mismo.Pruebas PsicotcnicasPara la realizacin de las pruebas psicotcnicas se cuenta con los test diseados enEmpleostest.com., que forma parte de la batera de herramientas de RHManager. Estasherramientas son altamente eficientes y se usan en particular durante el reclutamiento. Cuentancon ms de 600 ejercicios de razonamiento analgico, numrico, series visuales, ingls, etc.; lo quegarantiza que no existen dos test iguales. Sin embargo, si bien no hay dos test que seanexactamente iguales, el nivel de dificultad, a igualdad de test, es el mismo. No se trata de que a unpostulante le toque por suerte una prueba ms fcil y al que le sigue la prueba difcil. Tambin esuna ventaja el que no se repitan, para que no se puedan pasar informacin entre postulantes, loque termina falseando los resultados.Un dato muy importante es que estos test se deben realizar en un ambiente seguro, por lo que sehacen dentro de la empresa. En algunos casos, se puede plantear una solucin alternativa que esla realizacin de las pruebas online, pero la norma o ms bien lo ideal, es hacerlos en el mbito de 22. la empresa. La duracin de los mismos es bastante breve, por lo general no llevan ms de 30minutos, lo que no es un hecho casual. En ese tiempo se puede mantener la concentracin enniveles ideales por lo que el rendimiento tiende a ser el ptimo.Existen bsicamente los siguientes grupos de test psicotcnicos de Empleostest.com:1. Pruebas de aptitud mental: series visuales, capacidad verbal, analogas y capacidadnumrica. En particular en las series visuales y en los test analgicos, ocurre con ciertafrecuencia que quien lo realiza no comprende bien las instrucciones. Esto lleva a resultadosalgo ms bajos de los reales. Sabiendo esto, es muy importante hacer una evaluacinindividual de esos test, tomando en cuenta esta caracterstica, porque de lo contrariopodemos incurrir en un error importante. Este es otro motivo para tener claro por qu esimportante integrar la informacin y por qu siempre es mejor hacer una batera de test yno uno solo y aislado.2. Pruebas de ingls escrito. Se consideran tres posibles niveles: principiante, intermedio yavanzado. Seguramente todas las personas que trabajamos tenemos la misma experiencia:en pocas cosas miente ms (o se exagera, para ser ms benvolos) que en lo referido a losidiomas en los CV. Lo ms increble es que esta es de las mentiras menos sostenibles, yaque se puede demostrar rpidamente cual es el nivel real. Sin embargo, es importantedestacar que en un nmero no tan bajo de postulantes el nivel de ingls escrito y el oral nocoinciden entre s. Tal vez leen muy bien pero no hablan, o hablan muy bien pero no sontan buenos redactando. Esta prueba valora el nivel escrito. La evaluacin del nivel oral delidioma es mucho ms fcil, ya que en la entrevista podemos siempre proponer hacerla enese idioma, cuando se supone que se habla muy bien.3. Pruebas personalizadas. En el caso de que la empresa u organizacin cuente con una basede datos de pruebas personalizadas (algo altamente recomendable), este sistema permitedigitalizar las mismas. El manejo de esta base de datos hecho de este modo, es mucho mssimple y le permite a la persona encargada de la tarea de seleccin, encontrar los datos quenecesita en el momento sin dificultades. Esta plataforma permite agregar notas, datos yhasta puntajes, lo que facilita la tarea de evaluacin de una forma determinante. Se puedefiltrar por variables lo que simplifica la tarea y ahorra mucho tiempo.Otra ventaja importante que no nos cansamos de destacar. Un postulante puede no ser el idealpara este puesto que hoy tenemos que cubrir, pero puede ser excelente para otro que en dosmeses estaremos necesitando. Si contamos con este tipo de base de datos relacional, y no consimples papeles o planillas de Excel, inmediatamente ubicamos a ese candidato y tal vez nospodemos ahorrar todos los pasos de un nuevo reclutamiento y seleccin. Ese ahorro de tiempoequivale a dinero y por lo tanto, aumenta la rentabilidad, algo que quien gestiona los RecursosHumanos con RHManager, siempre logra hacer.Como orientacin se puede sealar que para un puesto administrativo es deseable que losresultados de las pruebas de aptitud mental sean superiores al 60 % y 70 % en nivel de ingls.Claro que esto vara mucho con el tipo de empresa pero es una orientacin en cuanto a cuales sonlos estndares ms empleados. Sin embargo cada empresa va a marcar cules son sus estndares.No debemos engaarnos al considerar datos aislados. Si bien es muy auspicioso que en la pruebade aptitud mental una persona obtenga un 100 %, si lo que buscamos es cubrir una vacante en unpuesto gerencial, no es tan bueno si en las prueba de liderazgo muestra niveles muy bajos. Es elconjunto de pruebas lo que nos muestra un panorama ms completo. 23. Tambin RHManager ofrece Testlaboral.com. En este caso lo que se evala es el desempeo conMS Office, en especial se requiere casi siempre las pruebas referidas de Excel y Word. Estaspruebas requieren de un ambiente seguro, por lo que siempre se hacen dentro de la empresa. Laduracin de las pruebas es de 30 minutos cada una. Se consideran tres niveles: principiante,intermedio y avanzado. En algunos casos hay pruebas que se pueden enviar por correo electrnico,pero es ms recomendable hacerlas en la empresa o implementar alguna variante online, si es elcaso.Con estas pruebas suele ocurrir muchas veces lo mismo que con las que evalan el nivel de ingls.En el CV dicen que hablan perfecto y luego algunos no pueden seguir una conversacin elemental.Con el uso del Excel o del Word, pero sobre todo con el Excel, notaremos la discrepancia que hayentre los resultados obtenidos y lo que la persona deca saber. Por supuesto que esto no ocurresiempre, pero la experiencia nos marca que hay una frecuencia nada despreciable.3) DESARROLLO ORGANIZACIONALSin pretender profundizar demasiado en elorigen y evolucin de un concepto taninteresante como es el desarrolloorganizacional, es necesario comprender dequ se trata para ver en qu nos puedebeneficiar en nuestra empresa, implementandosus herramientas desde la gestin de RecursosHumanos. En RHManager se tiene muy claro laimportancia del Desarrollo Organizacional y porlo tanto, se proveen varias herramientas en esesentido. En particular vamos a destacar: ClimaLaboral, Evaluaciones 360, Entrevista de Salida,Evaluaciones de Desempeo y Monitor deRotacin.Brevemente destacamos que el Desarrollo Organizacional trata sobre el desarrollo, funcionamientoy efectividad de todo tipo de organizaciones humanas. Es importante aclarar que se considera enesta definicin como organizacin a todo grupo de dos o ms personas, con una meta en comn.Por lo tanto, en la empresa ms pequeas de todas, con solo dos miembros, es un hecho que sepueden manejar los conceptos de Desarrollo Organizacional. Son dos personas que interactan,que comparten objetivos pero que tienen sus naturales diferencias. Se apunta a su bienestar ysatisfaccin para que puedan desarrollar plenamente todo su potencial.El desarrollo organizacional implica un anlisis interno que permita reunir datos con los cuales sedesarrolla una estrategia para producir un cambio que posibilite una mayor eficiencia. Se entiendeque las organizaciones viven en una permanente evolucin, estamos tratando con un procesodinmico, por lo que esos cambios se deben tener en cuenta en forma muy frecuente.Se lo puede comparar con un organismo biolgico cualquiera sea. En l, van a ocurrir cambiosexternos que requieren adaptacin, cambios internos que deben ser resueltos y necesidades acubrir. Una empresa es exactamente eso. Vivir cambios externos determinados por el mercado, 24. otros internos y existen esas necesidades permanentes. Si no se adapta a todo esa dinmica, elorganismo o la empresa deja de ser funcional. Su viabilidad queda comprometida, para ponerlosen trminos realistas.Tal vez el concepto ms importante a destacar del desarrollo organizacional sea justamente ladinmica. En algunos rubros, como los tecnolgicos, es fcil comprender como el mercado imponecambios constantes y requiere productos cada vez ms sofisticados. Otros rubros, como puede serla produccin de frutas no tiene cambios tan dramticos en los requerimientos del mercado, perosi tiene que sufrir otras amenazas a resolver, especialmente en lo relativo a la produccin (porejemplo, relacionados con un fenmeno climtico). El hecho es que en rubros tan diferentes comola tecnologa y la produccin agropecuaria, la necesidad de adaptarse a los cambios es la norma.Si nos remitimos concretamente a la gestin de Recursos Humanos, nos queda claro el rolprotagnico que se tiene en esa adaptacin y la importancia de implementar estrategias. Porsupuesto que eso requiere de un buen diagnstico (no podemos tratar algo que no sabemos ques) y un excelente tratamiento. Los planes de contingencia siempre deben estar dentro de losplanteamientos, por supuesto.Una buena forma de encarar el Desarrollo Organizacional es compararlo al trabajo del mdico. Enprimer lugar, debe escuchar a quien lo consulta. Va a sacar datos de lo que el paciente relata enforma espontnea en primera instancia, y luego har preguntas algo ms orientadas a comprenderlo que ocurre. Con toda esa informacin ya tiene un panorama de posibles situaciones. El siguientepaso es hacer exmenes clnicos. En Desarrollo Organizacional seran las pruebas y herramientaspropuestas.Con el relato del paciente, el interrogatorio y los resultados de los exmenes se llega a una o msconclusiones, que son el diagnstico positivo y los diagnsticos secundarios. El siguiente paso esestablecer un tratamiento para resolver lo que no est funcionado bien. Tambin se puede hacerun pronstico, en el sentido de saber en cunto tiempo es que se puede resolver el problema unavez que se implementa el tratamiento.En Desarrollo Organizacional y en medicina, no hay que esperar a que se produzca la enfermedadpara actuar. Lo ideal es hacer chequeos peridicos para hacer un diagnstico precoz y lostratamientos muchos menos complejos.Veamos al detalle cules son las herramientas que RHManager nos provee para una buena gestiny un buen plan de Desarrollo Organizacional.CLIMA LABORALLa sensacin de bienestar de loscolaboradores en la empresa, es una de lasclaves para que el rendimiento sea el mximoposible. Nadie que se encuentre incmodo ocon ciertas molestias va a desarrollar todo supotencial. La gestin de Recursos Humanostiene como una de sus tareas principalesmantener un clima laboral muy satisfactorio. 25. Es evidente que no todos tienen los mismos requerimientos y no es tan simple generalizar qucosas producen siempre esa sensacin de bienestar tan deseada.Un paso clave y fundamental siempre es un buen diagnstico de situacin. Esta evaluacin delclima laboral debe ser permanente. No se puede considerar que algo que ha funcionado muy bienhace 5 aos, hoy siga funcionando de igual manera. Los colaboradores cambian en lo personal, ycon ellos sus necesidades.Una de las herramientas ms importante que RHManager tiene para sus clientes es precisamenteesa, que permite evaluar el clima laboral. No olvidemos un dato para nada menor: para que unaempresa tenga certificacin ISO, se exige la realizacin de encuesta de clima laboral en formaanual. Ya sea que estemos utilizando RHManager en nuestra empresa o si estamos haciendoconsultora, siempre debemos tener en cuenta la posibilidad de acceder a este tipo de certificacinLas Encuestas de clima laboral son uno de esos exmenes que, siguiendo con el ejemplo de lamedicina, el mdico debe indicar cada cierto tiempo a modo de conocer qu es lo que estocurriendo.RHManager ha diseado una encuesta de clima laboral en lnea, que se enva por mail a todos ycada uno de los colaboradores, y por esa misma va es que se responde. Por supuesto que laencuesta es completamente confidencial, algo que se debe garantizar siempre en estos casos.Dentro del panel de control de RHManager aparecen los resultados, que para mayor facilidad deanlisis se pueden imprimir.En realidad se cuenta con varias opciones:1. Encuesta laboral instantnea. En la misma se envan solamente 15 preguntas que seresponden en el momento. Las preguntas son muy generales y apuntan a todas las reas dela empresa. Si bien para algunas personas pueden parecer irrelevantes, no lo son. Se handiseado con un sentido concreto y nada ocurre porque s. Por otra parte es fundamentalque los colaboradores tengan un mbito confidencial donde poder expresarse.2. Encuesta de clima laboral detallada. A diferencia de la anterior la encuesta de clima laboraldetallada se puede personalizar y en ella se apunta a temas mucho ms especficos. Cuantomejor se gestiona el departamento de Recursos Humanos mejor se puede aprovechar estaencuesta. No se trata de hacer muchas preguntas, se trata de hacer las adecuadas. Claroque para poder hacer las preguntas adecuadas es necesario conocer el tema enprofundidad. Si la periodicidad es la adecuada, sabremos muy bien cmo personalizar estaencuesta.Con estos elementos se elabora un diagnstico de situacin y se pueden implementar lassoluciones posibles. Claro que no podemos dejar de tener en cuenta que adems de las encuestasque garantizan el anonimato, tambin tenemos la opcin de realizar entrevistas personales. Estotiene sus ventajas y sus desventajas.En sentido negativo, las entrevistas personales de clima laboral suelen ser algo intimidantes para elcolaborador. Se puede percibir que sealar algo negativo puede traer una represalia por haberlohecho o que puede perjudicar a alguien ms. Algo que nunca hay que permitir es que estasentrevistas se interpreten como un mbito donde unos se ponen en contra de otros. Esto puede 26. ocurrir sobre todo cuando se implementan entrevistas que son cara a cara y son de grupo. Engeneral son ms los problemas que se pueden producir que las soluciones que podemosimplementar. Las entrevistas de grupo exigen un alto nivel de experiencia y un grupo especial. Noson ni aplicables ni recomendables siempre, sino que depende de la situacin.Hay aspectos legales que debemos considerar especialmente, lo mismo que ocurre en la entrevistade trabajo. No se puede dar pie a ninguna interpretacin de comentarios discriminatorios enningn sentido. Todo aquello que an remotamente se pueda ver como discriminatorio,despectivo o como acoso, debe omitirse en forma radical.Sin embargo, no podemos dejar de tener en cuenta algo muy positivo que es la sensacin quetiene el colaborador de ser escuchado. La sensacin de ser tenido en cuenta es muy importante.Claro que no todo lo que se pide se concede ni todo lo que se plantea es razonable. A pesar detodo eso, la sensacin de ser tenido en cuenta es algo clave para una satisfaccin personal. Estasreuniones se deben pautar muy cuidadosamente.Las encuestas tienen la ventaja frente a las entrevistas que se obtienen respuestas mucho mssinceras y no existe la intimidacin. Si se refleja luego en resultados lo que se ha planteado, anparcialmente, la sensacin de ser tenido en cuenta se conserva sin tener las dems desventajas.Claro que cada empresa es diferente, dependiendo del rubro, el tiempo de trabajo y el nmero deempleados.Hay algunas estrategias que en una buena gestin de recursos humanos se ponen en marcha y quellevan a un buen clima de trabajo. Solo para mencionarlas, ya que no es el mbito de desarrollo,podemos mencionar las competencias deportivas con todos los trabajadores, festejos o eventosextra laborales que puedan servir para distenderse y relacionarse en forma ms relajada fuera dellugar de trabajo.Detalles pequeos como permitir fotos familiares (siempre que no se exagere mucho) sonimportantes. Nuevamente, depende del tipo de empresa y el tamao de la misma. Por ejemplo, enalgunos lugares se comienza a permitir concurrir con una mascota, siempre que no moleste, no seaagresiva y se mantenga la higiene. Las experiencias en ese sentido parecen sumamenteinteresantes pero no es una idea extrapolable a todas las situaciones.Lo que nunca hay que descuidar para tener un buen clima laboral son algunos puntos importantes.El rea de descanso debe estar siempre muy limpia y prolija. Los baos y vestuarios deben serejemplos de higiene y nunca, por ningn motivo pueden faltar los insumos necesarios en esasreas. Si la empresa tiene un esquema de seguridad con cmaras, por razones legales ms quecomprensibles, no se puede incluir en los baos.EVALUACIONES 360Esta herramienta es considerada como una delas ms interesantes que nos ofreceRHManager. Es una herramienta desarrolladapor Empleos.Net. En realidad son dosevaluaciones diferentes: 27. 1. Habilidades Gerenciales. Con esta herramienta se evala las habilidades gerenciales de lospropios gerentes, los supervisores y los jefes. Esto nos demuestra la dinmica que senecesita en una moderna y actualizada gestin de recursos humanos. Hace aos en unaempresa los cargos duraban aos, especialmente los jerrquicos. Las personaspermanecan en esos cargos hasta el retiro, lo que tambin impactaba un poconegativamente en el resto, ya que la posibilidad de ascender en la escala jerrquica era muylimitada. Hoy da es necesaria una evaluacin permanente ya que las cosas ocurren msrpido y es necesario adaptarse a un mundo lleno de cambios. Tener en cuenta lashabilidades gerenciales de un jefe o un supervisor es adelantarse un paso a un posiblereclutamiento interno, algo que es muy natural en cualquier empresa y que es bastantefrecuente dada la movilidad interior que es tan deseable. .2. Competencias de Liderazgo. Igual que en el caso anterior, se hacen estas evaluacionessobre los gerentes, los supervisores y los jefes. Las caractersticas de personalidad ycomportamentales de un lder deben ser tenidas muy en cuenta en todos los sentidos. Ansin intencin de serlo, un lder puede tener hasta una influencia negativa en el resto delgrupo si tiene ideas o propuestas que no ha logrado compatibilizar con sus superiores. Elliderazgo es algo positivo, por lo que siempre se le debe prestar atencin para unacapitalizacin positiva.Tanto las Evaluaciones 360 de Habilidades Gerenciales como las Evaluaciones 360 de Liderazgotienen en cuenta la imagen que el sujeto en cuestin tiene de s mismo, pero tambin la quetienen sus superiores y sus subordinados. Es una imagen completa de esa persona en ese rol,subjetiva y objetiva (o todo lo objetivo que puede lograrse con la suma de subjetividades desuperiores y subordinados).Estas pruebas, justamente por ofrecer un doble encare, han demostrado tener un nivel deefectividad muy relevante. A tal punto es as, que tomar una decisin en cuanto a la asignacin deun puesto jerrquico dentro de la empresa sin tener en cuenta una evaluacin 360, es algo quesimplemente no tiene sentido. Cuando se evala algo tan concreto como el liderazgo o lashabilidades gerenciales, no es lgico prescindir de la visin de quienes trabajan con esa persona.De todas las formidables herramientas que nos ofrece RHManager, para quienes tenemos muchotiempo de experiencia en Recursos Humanos, esta es sin duda de las ms valiosas.ENTREVISTA DE SALIDALas entrevistas de salida son otra herramienta desarrolladapor RHManager, que como hemos podido comprobar, nodeja un solo tem sin cubrir. Se trata de un cuestionario quese hace en lnea, donde se pregunta los motivos por loscuales el colaborador deja la empresa. Es muy simple laimplementacin ya que se enva por correo electrnico y losresultados aparecen como datos estadsticos y comocomentarios, pero en el formulario no figura el nombre. Enel momento, sobre todo si es una empresa pequea, por supuesto que se identifica fcilmente,pero son datos que quedan en la empresa y la relevancia no est en quien ha dicho eso. EnRHManager se han desarrollado dos tipos de entrevistas de salida:1. Entrevista de salida instantnea. En este caso es el propio sistema el que la formula. Se 28. trata de preguntas estandarizadas, a las que se ha llegado luego de un amplio y profundoestudio. En pocas preguntas se obtiene informacin muy relevante que luego debemosanalizar muy a fondo porque nos puede permitir encontrar problemas que hasta elmomento no sospechbamos que tenamos.2. Entrevista de salida detallada. En este caso es la propia empresa u organizacin quiengenera las preguntas. Aqu hay que ser muy cuidadoso para aprovechar este mbito nico,ya que seguramente sea el ltimo contacto que tendremos con quien hasta ese momentoha sido un colaborador de la empresa. Es fundamental disear las preguntas que nospuedan dar datos tiles, an si no son lo que queremos escuchar,Muchas veces no se da la relevancia que tiene a la entrevista de salida. Evaluar las razones por lascuales un colaborador deja la empresa u organizacin es un dato fundamental que aporta unainformacin muy valiosa para la empresa y que debe poder ser capitalizada correctamente.Debemos tener en cuenta que la rotacin de personal implica costos y no son menores. Por unaparte es necesario invertir en reclutamiento y seleccin, se deben realizar pruebas, pasar por unperodo de entrenamiento, etc. Evitar una rotacin innecesaria es un objetivo.Por supuesto que el problema de perder colaboradores no se limita a los costos que esto genera. Elclima laboral es muy diferente cuando no existe una constancia o seguridad en el entorno. Sonmuchas las variables que se afectan.En algunos casos la persona que abandona la empresa lo hace por una oferta de trabajo mejor enotra empresa. Tal vez hay motivos personales, mudanzas, etc. Sin embargo, es clave escuchar todolo negativo que tiene para aportarnos. Sorprende ver con qu frecuencia ocurre que se hacenpromesas en el momento de la contratacin que luego no se cumplen. Esto frustra a loscolaboradores de una forma muy notoria. Si bien es bueno establecer las posibilidades decrecimiento que puede tener dentro de nuestra organizacin, no se debe generar expectativasfalsas. En ese caso, el problema se ha generado en el momento mismo de la contratacin.La remuneracin baja es una queja frecuente en algunos rubros en especial. En esos casos seraimportante evaluar los costos de una alta rotacin de personal versus una mejora salarial. Tal vezcon una mejora salarial no especialmente exagerada se pueda reducir costos algo que a losGerentes de Recursos Humanos nos cuesta mucho hacer comprender a los encargados depresupuesto, por increble que parezca.Toda la informacin que se obtiene de esta forma se debe procesar en forma adecuada. En generalesto implica articular soluciones entre la gestin de Recursos Humanos que maneja estainformacin y el sector correspondiente. Por ejemplo, en el caso de la mejora salarial para unsector con rotacin exagerada de personal, articular la solucin con los Gerentes del reacorrespondiente, en general quienes manejan el presupuesto, puede ser la mejor solucin.Por supuesto que puede haber quejas cargadas de subjetividad, incluso problemas personales. Sinembargo, no hay que desestimar un solo comentario, ya que el aporte puede ser sumamenterelevante. An en el caso de un problema personal con otro colaborador, esto nos est llamando laatencin sobre la dinmica de relacin, que por algn motivo no ha sido adecuada.Para quien est dejando la empresa, saber que es importante lo que tiene para decirnos an luegode la desvinculacin, es algo sumamente positivo. De futuro puede ser importante tanto para ese 29. colaborador como para la empresa un retorno a la misma, y dejar una buena imagen en l esimportante. De hecho, tambin es un mensaje indirecto para los dems trabajadores, que dealguna forma ven que sus opiniones cuentan an cuando se desvinculan.Esto es algo que hace algunos aos no se haca. El colaborador que se desvinculaba dejaba detener importancia en el mismo momento que trasmita que no seguira en la empresa. Toda lainformacin que poda aportar no se consideraba importante. Hoy da se tiene claro que paramejorar nada supera a saber la realidad, an cuando no nos guste mucho.Tanto la entrevista de salida instantnea como la detallada, han sido elaboradas de un modo muyprofesional. Nada de lo que se pregunta es irrelevante, por lo que quien gestiona RecursosHumanos no lo debe ver como una simple formalidad o un acto rutinario ms, sino que se deb enevaluar con mucha seriedad todos los resultados.EVALUACIONES DE DESEMPEOLas evaluaciones de desempeo sonherramientas diseadas para determinar elcumplimiento de objetivos y las competenciasde un colaborador en particular. Se puedenconsiderar ambas variables (cumplimiento deobjetivo y competencias) o solo una de ellas.Estas pruebas son muy importante repetirlascon una frecuencia adecuada a cada tarea. Engeneral, se hacen trimestrales, semestrales oincluso anuales, variando mucho en funcin delas necesidades.Estas pruebas constan bsicamente de dos encares diferentes: una autoevaluacin y unaevaluacin por parte del superior. Los resultados de ambos pueden ser coincidentes odiscrepantes. Es fundamental hacer un muy buen procesamiento de esta herramienta. Paracomprenderlo mejor: sera como un examen de diagnstico cualquiera, por ejemplo, unatomografa. Si no sabemos interpretar los resultados, mal vamos a poder incidir en un cambio.El tercer paso, luego de la prueba y la interpretacin es la implementacin de cambios, si esnecesario corregir algo. En esos casos, es importante establecer una nueva prueba luego de unperodo razonable, para evaluar si hemos tenido buenos resultados.Estas pruebas correctamente realizadas e interpretadas, permiten detectar problemas de uncolaborador en particular, fortalezas y debilidades, pero tambin problemas de dinmica de grupoo de binomio. Lo ms importante siempre es tener una deteccin precoz, a modo de no permitirque el problema avance y se torne ms serio.Es