¿Cómo Medir y Evaluar el Impacto de la Capacitación?

En las organizaciones la Alta Dirección exige resultados medibles a todas sus áreas

a través de indicadores de gestión y el proceso de aprendizaje y capacitación no es la

excepción, pero cómo medir y evaluar el impacto de la capacitación. A través de la

historia diferentes investigadores se han dedicado a identificar cuál es el camino para

medirlo, como por ejemplo:

Donald Kirkpatrick:

Diseñó el Modelo Kirkpatrick , el cual se desarrolla en cuatro niveles:

1. Reacción: permite medir el nivel de satisfacción acerca de la capacitación que

recibió, me gusto o no.

2. Aprendizaje: intenta medir los conocimientos adquiridos a través de

exámenes en “lápiz y papel” .

3. Comportamiento: busca medir la aplicación de lo aprendido en su trabajo

observando o a través de grupos experimentales y/o grupos de control.

4. Resultados: identificar qué de lo planteado en el proceso de aprendizaje

impacta en los resultados de la organización. El método que el propone es

igual al del paso 3 es decir utilizar grupos experimentales o y grupo s de control

para analizar cuándo se obtuvieron resultados si tiene que ver con procesos

de aprendizaje o no.

Jack Philips se basa en los cuatro niveles de Kirkpatrick y adicional a estos propone

un quinto nivel denominado retorno sobre la inversión ROI, en donde cuantifica costo

beneficio del proceso de aprendizaje y el impacto en la organización. Hoy en día,

este modelo es uno de los más utilizados en las organizaciones.

Robert Brinkerhoff identificó la importancia del rol del jefe en lo que sucede

posterior aún proceso de capacitación, al determinar que tan solo el 15% de las

personas van a un taller o toman un curso, aplica lo aprendido en su día a día,

involucrar al jefe al proceso mediante la realización entrevistas previas y posteriores

a la capacitación obtuvo como resultado que el desempeño de las personas aumentó.

Y por último Carl Wick y sus asociados se enfocan en contestar ¿qué es lo que se

quiere lograr con la capacitación? Y definen que la mejor forma es identificar los

objetivos estratégicos de la organización y cómo la gente en su día a día los impacta.

Wick propone que el proceso de aprendizaje parta de los objetivos del negocio y no

con los de aprendizaje, y a partir de estos definir el proceso de capacitación,

teniendo en cuenta el tiempo en que la gente interioriza el conocimiento hasta que

impacta el resultado de la organización.

La integración del conocimiento de todos estos investigadores son los que están

dando las pautas para medir y evaluar el impacto de los procesos de aprendizaje en

las organizaciones, hoy día.