(competencias) en la empleabilidad de profesionales

Tesis: Influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales

Martha Alicia AllesUniversidad de Buenos Aires

Influencia de las características de personalidad (competencias) en la

empleabilidad de profesionales

Martha Alles

28 de Junio 2007

2



Antecedentes - Problema PROBLEMA

La empleabilidad: posibilidad de obtener un trabajo (y/o

conservarlo), considerando que para lograrlo será

necesario poseer aquellos requisitos y condiciones que

los puestos de trabajo requieren.

3



Básicamente estos requisitos pueden agruparse en:

– Conocimientos y experiencia

– Competencias (características de personalidad)


4



Muchas personas que en una primera instancia cumplen

los requisitos solicitados, no obtienen, no obstante, el

trabajo deseado. Esta situación conforma para ellos una

suerte de caja negra, al no quedar claros los motivos por

los que la persona no ha sido seleccionada.


5



Objetivos

El objetivo de este trabajo ha sido analizar la influencia de las competencias (características de personalidad)en la empleabilidad de los profesionales en el ámbito de la Capital Federal y el Gran Buenos Aires.

Para ello se han investigado dos momentos específicos: el del ingreso y el de la desvinculación.

OBJETIVOS

6



Hipótesis principal

Una vez que los profesionales han alcanzado los requisitos en mate-

ria de conocimientos, las competencias tienen influencia en su

empleabilidad.

… la decisión sobre la contratación o no de una persona se toma a

partir de la existencia o no de ciertas competencias…

7



Hipótesis complementarias

La influencia de las competencias en desvinculación es mayor que

selección.

Si se utiliza Gestión por Competencias, éstas se usan tanto en

Selección como en Desvinculación.

En relación con Formación: Conocimientos y competencias, a todos

los niveles, concordancia entre las competencias que se utilizan en

selección, desvinculación y formación.

8



Metodología. Investigación.

Se hizo una prueba piloto de 8 empresas. Trabajo de campo:– 160 organizaciones. 6464 aceptaron participar. – Cuestionario por Internet.– Se analizaron las respuestas y se formularon

repreguntas para preguntas tanto relacionadas con Selección como con Desvinculación.

Las empresas participantes representan un universo de 23.884 a 36.737 profesionales.

METODOLOGÍA

9



ORGANIZACIÓN

CANTIDAD DE EMPLEADOS (Seleccionar un solo rango)

101 a 300 301 a 500 501 a 800 801 a 1000 1001 a 1500

1501 a 2000 2001 a 2500 2501 o más

Porcentaje estimado de profesionales sobre el total de empleados (Seleccionar un solo rango)

0 a 10% 11 a 20% 21 a 30% 31 a 40% 41 a 50% 51 a 60%

61 a 70% 71 a 80% 81 a 90% 91 a 100%

Empresa productiva Empresa comercial Empresa de Servicios

Asociaciones civiles Otras

1 a 100

Diseño de lapregunta en elformulario de

recolección de información

10



Organizaciones por segmento

ProductivaComercialServiciosOtras51 %

30 %

SERVICIOS

PRODUCTIVAS

11



Organizaciones por cantidad total de empleados

Menos de 1000empleadosMás de 1000empleados77 %

23 %

MENOS 1000empleados

MÁS 1000empleados

12



Organizaciones por cantidad de profesionales

Menos del 30 %Del 31 al 60 %Más del 61 %50 %14 %

MENOS del 30%Del 31 al 60%

MÁS del 61%

18 %

13



23.884 a 36.737profesionales

14



Influencia de las competencias en la selecciónde profesionales es de: 93%.93%.

Hipótesis:Una vez que los profesionales han alcanzado los requisitos planteados en

materia de conocimientos, las competencias tienen influencia en su

empleabilidad.

Si bien los conocimientos “deben” estar, son necesarios, e imprescindibles en

algunos casos, la decisión sobre la contratación o no de una persona se toma a

partir de la existencia o no de ciertas competencias en el individuo en cuestión.

Hipótesis:Una vez que los profesionales han alcanzado los requisitos planteados en

materia de conocimientos, las competencias tienen influencia en su

empleabilidad.

Si bien los conocimientos “deben” estar, son necesarios, e imprescindibles en

algunos casos, la decisión sobre la contratación o no de una persona se toma a

partir de la existencia o no de ciertas competencias en el individuo en cuestión.

PRINCIPALResultados

15



PREGUNTA 1En un proceso de selección y una vez que se despejaron los denominados requisitos duros del perfil (estu-dios, experiencia, conocimientos específicos, idiomas, etc.) se le solicita identificar el grado de incidenciade las competencias (características de personalidad) en la incorporación de personas de nivel profesional,es decir, posiciones que requieran título universitario.

ÁREA PRODUCCIÓN / OPERACIONES

ÁREA COMERCIAL yVENTAS

ÁREA ADMINISTRATIVA,FINANCIERA, RRHH e IT

Seleccionar soloun rango



a

b

c

0-30 %Escaso, solo en ocasiones.

31-60 %En la mitad o más delos casos.

61-100 %Mayoritariamente oen todos los casos

a

b

c




a

b

c




Si ha elegido las opciones b o ccontinuar con la pregunta 2. En casocontrario pasar a pregunta 3





PREGUNTA

1

16



Influencia de las competencias en selección

No utilizanSí utilizan

93 %

17



Influencia de las competencias en selección: por áreas

SíNo

SíNo

SíNo

Producción / Operaciones

Comercial / Ventas TOTALES

SíNo

Administrativo / Financiero /IT / RRHH

93 %93 %

95 %89 %

18



PREGUNTA 2 ASi de la pregunta 1, ha seleccionado las respuestas b) o c) marcar con una “x” las 5 (cinco)principales competencias (características de personalidad) utilizadas en Selección.




Seleccionar las competenciasque se evalúan en Selección de

profesionales

Ética e Integridad

Liderazgo

Pensamiento estratégico

Dirección efectiva depersonas

Adaptabilidad al cambio

Innovación y creatividad

Negociación

Trabajo en equipo

Comunicación

Pensamiento analítico

Calidad de trabajo

Orientación a los resultados

Iniciativa

Capacidad de planificación yorganización Desarrollo y autodesarrollo depersonasOrientación al cliente internoy externo

Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Ética e Integridad

Liderazgo





Negociación

Trabajo en equipo

Comunicación


Calidad de trabajo


Iniciativa


Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Ética e Integridad

Liderazgo





Negociación

Trabajo en equipo

Comunicación


Calidad de trabajo


Iniciativa


Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………


profesionales


profesionales

Marcar sololas que seevalúan



PREGUNTA

2 A



19



0 20 40 60 80 100

Dinamismo / Energía

Administración efectiva

Búsqueda de excelencia

Búsqueda de información

Negociación

Dirección de personas




Iniciativa

Comunicación

Desarrollo de talento


Liderazgo

Capacidad de planif icación

Calidad de trabajo

Trabajo en equipo

Orienación al cliente

Orientación/Resultados

Ética e integridad

Producción / OperaciónComercial / VentasAdm/Fin/IT/RRHH

Competencias utilizadas en Selección de profesionales

RANKING


20



Influencia de las competencias en la desvinculación de profesionales es de: 76%. En este último caso se formuló una repregunta, luego de cuyo procesamiento se obtuvo como resultado final que la influencia es del orden (total para desvinculación) del 97%.97%.

Hipótesis:

Una vez que los profesionales han alcanzado los requisitos planteados en materia de

conocimientos, las competencias tienen influencia en su empleabilidad.

Si bien los conocimientos “deben” estar, son necesarios, e imprescindibles en algunos

casos, la decisión sobre la contratación o no de una persona se toma a partir de la existencia

o no de ciertas competencias en el individuo en cuestión.

Hipótesis:

Una vez que los profesionales han alcanzado los requisitos planteados en materia de

conocimientos, las competencias tienen influencia en su empleabilidad.

Si bien los conocimientos “deben” estar, son necesarios, e imprescindibles en algunos

casos, la decisión sobre la contratación o no de una persona se toma a partir de la existencia

o no de ciertas competencias en el individuo en cuestión.

PRINCIPALResultados

21



PREGUNTA 3

Grado de incidencia de las competencias (características de personalidad) en el despido de profesionales.







a

b

c




a

b

c




a

b

c









PREGUNTA

3

22



Influencia de las competencias en desvinculación


97 %

23



Influencia de las competencias en desvinculación: por áreas

SíNo

SíNo

SíNo

Producción / Operaciones

Comercial / Ventas TOTALES

SíNo

Administrativo / Financiero /IT / RRHH

97 %

98 %

98 %

92 %

24



PREGUNTA 4 ASi de la pregunta 3, ha seleccionado las respuestas b) o c) marcar con una “x” las 5 (cinco)principales competencias (características de personalidad) cuya carencia influyeron en el momento de la desvinculación de profesionales.




Seleccionar las competenciasque se consideran en la desvinculación

de profesionales

Ética e Integridad

Liderazgo




Trabajo en equipo

Comunicación


Calidad de trabajo


Iniciativa


Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Ética e Integridad

Liderazgo




Trabajo en equipo

Comunicación


Calidad de trabajo


Iniciativa


Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Ética e Integridad

Liderazgo




Trabajo en equipo

Comunicación


Calidad de trabajo


Iniciativa


Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………


de profesionales


de profesionales

Negociación NegociaciónNegociación






PREGUNTA

4 A



25



0 10 20 30 40 50 60 70 80 90

Negociación




Desarrollo del talento


Liderazgo

Comunicación

Capacidad de planif icación y organiz.

Iniciativa


Orientación al cliente interno y externo

Calidad de trabajo

Trabajo en equipo


Ética e integridad

Competencias en Desvinculación

Producción / Operación Comercial / Ventas Adm/Fin/IT/RRHH

RANKING

26



Influencia de las competencias en selección y desvinculación


95 %

27



35 28

31 32

44 30

39 38

50 28

46 51

80 40

83 60

91 76

103 85

0 20 40 60 80 100 120 140 160 180 200

Comunicación

Iniciativa

Capacidad de planificación y organ.


Liderazgo

Calidad de trabajo


Trabajo en equipo


Ética e integridad

Competencias Selección y Desvinculación

Selección Desvinculación

Ética e integridadOrientación a los resultadosTrabajo en equipoOrientación al cliente interno y externoCalidad de trabajo

Competencias más utilizadas en SELECCIÓN y DESVINCULACIÓN

RANKING

28



Hipótesis:

La influencia de las competencias en la desvinculación de profesionales es

mayor que la que se observa en los procesos de selección.

Hipótesis:

La influencia de las competencias en la desvinculación de profesionales es

mayor que la que se observa en los procesos de selección.

COMPLEMENTARIAS

Resultados

DESVINCULACIÓN (97%) > SELECCIÓN (93%)

29



Hipótesis:

Cuando las organizaciones utilizan un modelo de Gestión por Competencias son éstas las que se utilizan en los procesos de selección de profesionales.

Hipótesis:

Cuando las organizaciones utilizan un modelo de Gestión por Competencias son éstas las que se utilizan en los procesos de selección de profesionales.

COMPLEMENTARIAS

Resultados

SELECCIÓN: 53% de las empresas que utilizan competencias en selección han implantado Gestión por Competencias. De éstas el 50% utiliza sólo las del modelo.

30



PREGUNTA 2 B

Si ha seleccionado algunas competencias (características de personalidad) utilizadas en Selección de personas responder las siguientes preguntas:

PREGUNTA 2 B 1

¿Su organización cuenta con un modelo formal de Gestión por competencias?

PREGUNTA 2 B 2

¿Las competencias seleccionadas son? (Seleccionar solo una de las opciones siguientes)

Del modelo de competencias

Del modelo de competencias y otras

Otras diferentes a las del modelo

Si la respuesta es positiva pase a la Pregunta 2 B 2 Si seleccionó “NO”, pasar a pregunta 3

NO Sí



PREGUNTA

2 B

31



Competencias en SelecciónOrganizaciones que han implantado un modelo de competencias

SíNo

Delmodelo

Delmodelo yotras

Del total de organizaciones que han implementado un modelo de competencias: sí utilizan las competencias del modelo

53 % 50 %

32



DESVINCULACIÓN: 48% de las empresas que utilizan competencias en desvinculación han implantado Gestión por Competencias. De éstas el 55% utiliza sólo las competencias de su modelo.

Hipótesis:

Cuando las organizaciones utilizan un modelo de Gestión por Competencias son éstas las que se utilizan en los procesos de desvinculación de profesionales.

Hipótesis:

Cuando las organizaciones utilizan un modelo de Gestión por Competencias son éstas las que se utilizan en los procesos de desvinculación de profesionales.

COMPLEMENTARIAS

33



PREGUNTA 4 B

Si ha seleccionado algunas competencias (características de personalidad) utilizadas en Desvinculación de personas responder las siguientes preguntas:

PREGUNTA 4 B 1

¿Su organización cuenta con un modelo formal de Evaluación de desempeño por competencias?

PREGUNTA 4 B 2

¿Las competencias seleccionadas son? (Seleccionar solo una de las opciones siguientes)

Del modelo de competencias

Del modelo de competencias y otras

Otras diferentes a las del modelo

Si la respuesta es positiva pase a la Pregunta 2 B 2 Si seleccionó “NO”, pasar a pregunta 5 A

NO Sí



PREGUNTA

4 B

34



Competencias en desvinculaciónOrganizaciones que utilizan la Evaluación del desempeño por competencias

SíNo

Delmodelo

Delmodelo yotras

Entre el total de organizaciones que utilizan la evaluación del desempeño por competencias, se indagó si utilizan sólo las competencias del modelo, u otras también

48 % 55 %

35



Resultados

La mayoría de las organizaciones (95%) realiza actividades de formación.

De este total, 66% lleva a cabo formación en competencias.

Hipótesis:Las organizaciones que forman a sus profesionales lo hacen tanto en conocimientos como en competencias.

Hipótesis:Las organizaciones que forman a sus profesionales lo hacen tanto en conocimientos como en competencias.

COMPLEMENTARIAS

36



PREGUNTA 5 - A

Indicar si la organización ha realizado acciones de capacitación o formación en los últimos 12 meses.

PREGUNTA 5 - B

Indicar si la organización ha realizado acciones de capacitación o formación en relación conCompetencias (características de personalidad) en los últimos 12 meses.

Si la respuesta es positiva pase a la Pregunta 5 - B

Si la respuesta es positiva pase a la Pregunta 5 – C y a Pregunta 6 Si seleccionó “NO”, fin de la encuesta.

¡MUCHAS GRACIAS!

Si seleccionó “NO”, fin de la encuesta. ¡MUCHAS GRACIAS!

NO

NO

Sí

Sí



PREGUNTA

5 A

PREGUNTA

5 B

37



Formación

SíNo

SíNo

Actividades formativas sobre competencias Actividades de capacitación

95 % 66 %

38



PREGUNTA 6Si ha respondido positivamente la pregunta 5 B, es decir, que durante los últimos 12 meses sehan realizado actividades de formación en relación con competencias, marcar con una “x” las temáticas sobre las que se han realizado alguna acción de desarrollo.




Seleccionar las temáticas sobrelas que se han realizado acciones de

desarrollo

Ética e Integridad

Liderazgo




Trabajo en equipo

Comunicación


Calidad de trabajo


Iniciativa


Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Ética e Integridad

Liderazgo




Trabajo en equipo

Comunicación


Calidad de trabajo


Iniciativa


Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Ética e Integridad

Liderazgo




Trabajo en equipo

Comunicación


Calidad de trabajo


Iniciativa


Otras (detallar)…………………………….…………………………………………………………………………………………………………………………………………………


desarrollo


desarrollo

¡MUCHASGRACIAS!¡MUCHAS

GRACIAS!

Negociación NegociaciónNegociación






PREGUNTA

6



39



9 0 6

5 11 2

7 8 5

11 8 4

14 1 10

19 2 4

11 9 7

10 9 9

28 3 16

22 24 19

0 10 20 30 40 50 60 70


Orientación a resultados

Desarrollo de talento

Capacidad de Planif icación y Organ.

Negociación

Comunicación


Ética e integridad

Trabajo en equipo

Liderazgo

Formación en competencias. Temáticas impartidas(primeras diez)

Producción / Operación Comercial / Ventas Adm/Fin/IT/RRHH

RANKING

40



PREGUNTA 5 - C

Dado que la respuesta a la pregunta 5 – B fue positiva, es decir, que la organización ha realizado acciones de capacitación o formación en relación con Competencias (características de personalidad) en los últimos 12 meses, se le pregunta a qué tipo de profesionales se les haimpartido:

Jóvenes profesionales

Niveles intermedios o mandos medios

Niveles gerenciales

Sí NO

Sí NO

Sí NO

Continúe con Pregunta 6



PREGUNTA

5 C

41



Resultados

Los niveles intermedios reciben el 40% de esa formación.

Jóvenes profesionales (26%) y niveles gerenciales (34%).

Hipótesis:La formación en competencias se imparte a todos los niveles de la organización.

Hipótesis:La formación en competencias se imparte a todos los niveles de la organización.

COMPLEMENTARIAS

42



Formación por competencias y niveles jerárquicos

JóvenesprofesionalesNiveles intermedios

Niveles gerenciales

40 %

34 %26 %

43



Resultados

Sí, existe relación (ajuste 80/90%) si se comparan los procesos de selección y desvinculación.

No sucede lo mismo si se comparan estos procesos con formación (ajuste 40%).

Hipótesis:

Las competencias utilizadas en los procesos de selección, desvinculación y formación guardan relación entre sí.

Hipótesis:

Las competencias utilizadas en los procesos de selección, desvinculación y formación guardan relación entre sí.

COMPLEMENTARIAS

44




Liderazgo

Calidad de trabajoOrientación al cliente interno y externo

Trabajo en equipoTrabajo en equipo

Orientación a los resultadosOrientación a los resultados

Ética e integridadÉtica e integridad

Competencias más utilizadas en desvinculación

Competencias más utilizadas en selección

Ajuste80%

45



Comunicación Calidad de trabajo

Dirección de personasOrientación al cliente interno y externo

Ética e integridadTrabajo en equipo

Trabajo en equipoOrientación a los resultados

LiderazgoÉtica e integridad

Competencias más utilizadas en formación

(las cinco más mencionadas)

Competencias más utilizadas en selección y desvinculación (las cinco

más mencionadas)

Competencias más utilizadas en formación

Competencias más utilizadas endesvinculación

Comunicación Orientación al cliente interno y externo

Dirección de personasCalidad de trabajo

Ética e integridadTrabajo en equipo

Trabajo en equipoOrientación a los resultados

LiderazgoÉtica e integridad

Ajuste40%

Ajuste40%

46



Conclusiones

La influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales es: – Selección 93%– Desvinculación 97%

Las principales competencias consideradas tanto en selección como desvinculación son:– Ética e integridad– Orientación a los resultados– Trabajo en equipo– Orientación al cliente interno y externo– Calidad de trabajo

HipótesisPRINCIPAL

CONCLUSIONES

47



Conclusiones

La influencia de las competencias en la empleabilidad de profesionales es mayor en Desvinculación (97%) que en Selección (93%).

Las organizaciones que han definido un modelo de competencias utilizan éstas, más otras no incluidas en el modelo.

Hipótesis COMPLEMENTARIASCONCLUSIONES

48



Conclusiones

Formación: El 95% de las empresas realizan acciones de formación.

De éstas, el 66% realiza formación en competencias.

La mayor inversión en formación en competencias estádirigida a niveles intermedios (40%). El 60% restante se divide en jóvenes profesionales (26%) y niveles gerenciales (34%).


49



Conclusiones

Relación entre subsistemas, en relación con la utilización de competencias:

• Ajuste entre Selección y Desvinculación 80/90%.

• Ajuste entre Selección, Desvinculación y Formación: 40%.


50



23884 y 36737 profesionales

95% posibilidad de recibir capacitación.

62,7% posibilidad de recibir formación en competencias.

25,08% posibilidad de recibir formación en las Competencias específicamenterequeridas por la empresa.

CONCLUSIONES

51



Conclusiones. Resumen

Las hipótesis principales han sido probadas y los objetivos han sido alcanzados.

Las hipótesis complementarias han sido probadas en su totalidad, excepto que las competencias utilizadas en los 3 subsistemas no guardan relación entre sí (ajuste del 40%).

CONCLUSIONES

52



Conclusiones. Resumen

Otras conclusiones (más relevantes)

– Los modelos de competencias en uso no cubren las necesidades organizacionales (53% ha definido un modelo y éstas empresas utilizan, además, otras).

– Inadecuada relación entre la inversión en formación y las necesidades de la organización.

CONCLUSIONES

53



Reflexiones

Las organizaciones deberían revisar sus modelos de competencias dado que no existe un ajuste adecuado entre los subsistemas de Recursos Humanos.

Para los profesionales: la empleabilidad es responsabilidad de cada persona, por lo tanto, cada uno puede accionar individualmente tanto sobre sus conocimientos como sobre sus competencias.

CONCLUSIONES

54



Líneas futuras de investigación

Universidades: considerar que la empleabilidad de los profesionales se compone de conocimientos y competencias. En consecuencia, incorporar el desarrollo de competencias a los contenidos académicos.

Las organizaciones deberían tener en cuenta que los modelos de competencias, para que sean eficaces, deben ser diseñados de acuerdo a la estrategia organizacional y manejados de manera sistémica.

CONCLUSIONES

55



A todas las empresas y sus representantes, que generosamente hanparticipado en la investigación,

¡Muchas gracias!

56



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