Perfiles de empleabilidad: de las competencias a las ...

EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA MOVILIDAD ERASMUS EN LOS SALARIOS Y EL EMPLEO DE LOS RECIÉN GRADUADOS

CAPÍTULO 4: EDUCACIÓN, MERCADO DE TRABAJO Y CRECIMIENTO ECONÓMICO 771

Perfiles de empleabilidad: de las competencias a

las identidades

BEATRIZ LÓPEZ BERMÚDEZ Universidade da Coruña

[email protected]

CARLOS PAIS MONTES Universidade da Coruña

[email protected]

MARÍA JESÚS FREIRE SEOANE Universidade da Coruña

[email protected] En el mercado laboral contemporáneo, los empresarios no sólo consideran para sus procesos de contratación las señalizaciones oficiales en términos de la certificación de estudios cursados, sino también intentan determinar los perfiles competenciales y de personalidad (identidades) asociados a cada candidato. La determinación de las competencias profesionales adquiridas a lo largo de los estudios superiores, en el marco del Espacio Europeo de Educación Superior, ya está dotada actualmente de un marco teórico y empírico bien establecido: se pueden señalar como puntos de partida el proyecto CHEERS (Schomburg y Teichler, 2007), y el informe Tuning Educational Structures in Europe (Gonzalez y Wagenaar, 2008). Siguiendo estas dos líneas metodológicas, el siguiente paper propone explorar la posibilidad de determinar, partiendo de los 19 ítems de competencias genéricas definidos en el proyecto Tuning, unos pocos perfiles de identidad que permitan determinar con claridad y de modo sencillo las necesidades de los empresarios en términos de capital humano. Para ello, partiendo de una muestra de encuestas sobre competencias

profesionales dirigida a empresarios, se aplica un análisis factorial seguido de un modelo de elección binaria sobre la probabilidad o no de ser contratado. Se extraen seis identidades, con diferentes incidencias en los procesos de contratación, en función del tamaño de la empresa: “proactiva”, “innovadora”, “interactiva”, “experimentada”, “freelance”, y “técnica”. A nivel teórico subyace la posibilidad de que el marco definido por el informe Tuning y sus proyectos derivados, donde se definen una gran cantidad de ítems (en ocasiones de difícil determinación empírica), no resulte lo suficientemente útil para los empleadores, que suelen decidir sus estrategias de reclutamiento más en términos de perfiles de identidad, tal y como se sugiere en algunas propuestas críticas como las de Holmes (2013), Tomlinson (2007) o Hinchliffe y Jolly (2011). Keywords: competencias, identidades, empleabilidad, análisis factorial, modelo logit, economía de la educación Esta investigación ha sido realizada con el apoyo del Fondo Europeo de Desarrollo Regional (FEDER)

INVESTIGACIONES DE ECONOMÍA DE LA EDUCACIÓN NÚMERO 11

772 CHAPTER 4: EDUCATION, LABOUR MARKET AND ECONOMIC GROWTH

1. INTRODUCCIÓN

El debate sobre el concepto de empleabilidad en el siglo XXI, entendida como la capacidad que tiene la población activa de conseguir, mantener y buscar un trabajo (Hillage y Pollard, 1998), se ha situado en el centro no sólo de las políticas públicas de empleo y educación, sino también de los procesos de selección de personal (Campion et. al, 2011; Brown et al., 2004). De este modo, las iniciativas de contratación por parte de los empleadores incluyen, actualmente, no sólo una revisión del currículum certificado y reglado, como filtro mínimo para acceder a la consideración de candidato (Riley, 2001), sino también una evaluación de las competencias (entendidas como las capacidades cognitivas y metacognitivas, de conocimiento y entendimiento, interpersonales, intelectuales así como los valores éticos (Shippmann et al., 2000) que posibilitan el desempeño correcto del trabajo (Campion et al., 2011)) y de la identidad del evaluado (entendida ésta como la constitución psicológica del individuo en su dimensión social y moral (Holmes, 2001)).

En este contexto, la presente investigación tiene como objetivo principal determinar, para una región urbana Europea de tamaño medio, los perfiles de identidad que favorecen o dificultan los procesos de reclutamiento de las empresas. La base de datos utilizada procede de entrevistar a 917 empresarios, que indicaron los requerimientos que, en clave de competencias profesionales, tienen para los procesos de selección de personal.

Esta línea de análisis supone una novedad en la amplia literatura científica sobre el tema, ya que los trabajos de investigación al respecto, sólo se habían centrado o bien en el análisis de las competencias requeridas por los empresarios, o bien en una definición, todavía muy tentativa y heterogénea, de los perfiles de identidad. En este caso, a través del empleo de la metodología de Análisis Factorial Exploratorio (EFA) y de la posterior aplicación de un modelo logit a las puntuaciones factoriales resultantes, se proponen perfiles de identidad que favorecen los procesos de contratación de personal, a partir de las competencias requeridas por los empresarios.

Este trabajo se ha dividido en seis partes: una primera, la introducción; la segunda, muestra los principales antecedentes bibliográficos utilizados para la investigación; la tercera, presenta la metodología seguida, exponiendo con detalle la composición de la muestra y el análisis descriptivo de las variables utilizadas; la cuarta, desarrolla los resultados obtenidos en base al EFA y al modelo logit utilizados; la quinta, y última sección, presenta las conclusiones más relevantes respecto al estudio realizado.

2. ANTECEDENTES

A pesar de que los antecedentes del término “competencia” pueden ser localizados en la literatura de psicología aplicada de hasta hace 40 años (Campion et al., 2011; McClelland, 1973), los antecedentes más inmediatos de la presente investigación se sitúan alrededor de dos conjuntos bibliográficos: en primer lugar, en las especificaciones teórico-conceptuales de los conocimientos, actitudes, habilidades y aptitudes (tanto desde el punto de vista de las

PERFILES DE EMPLEABILIDAD: DE LAS COMPETENCIAS A LAS IDENTIDADES


competencias como de las identidades) que los empleadores incluyen en sus demandas de capital humano cualificado (Shippmann et al., 2000; Levy-Leboyer, 1996; Carnevale et al., 1990); y, en segundo lugar, en las investigaciones realizadas utilizando encuestas a empleadores, con el objetivo de esclarecer los requerimientos de los empresarios (Albrecht & Vroman, 2002), una vez establecido un marco teórico-conceptual sólido y comprensible.

Respecto al primer punto, se puede situar como un antecedente claro de la presente investigación, la inclusión en la educación terciaria de programas de seguimiento de la inserción laboral de los graduados superiores, a nivel internacional y para todas las ramas del conocimiento, basados en la medición de las habilidades genéricas o específicas de la profesión requeridas por los empleadores (García-Aracil et al., 2004). La referencia básica en este caso son los proyectos “CHEERS: Careers After Higher Education: a European Research Study” (Schomburg y Teichler, 2007; De Veert, 2007) y “REFLEX: The Flexible Professional in the Knowledge Society” (Allen y Van der Velden, 2011; Arthur et al., 2007), llevados a cabo utilizando los datos obtenidos de encuestas y focus groups dirigidos a graduados universitarios y empleadores de hasta 16 países europeos. En estos amplios programas de investigación, se trazan importantes líneas de actuación en clave de políticas públicas para corregir el gap detectado entre las demandas de los empresarios y la enseñanza adquirida durante el período de formación post-secundario, y se sugieren algunas competencias genéricas clave que quedan fuera de la trayectoria curricular oficial y que, no obstante, demuestran tener una incidencia clara en los procesos de empleabilidad. El proyecto “Tuning Educational Structures in Europe” (González y Wagenaar, 2008), enfocado también en grupos no pertenecientes al mundo académico (empleadores), consigue alcanzar un alto grado de estandarización en lo referente a la metodología de medición de las competencias profesionales, tanto en lo que respecta a la definición precisa de los ítems, con en lo relativo a los instrumentos estadísticos de medida.

Llegados a este punto, es preciso indicar que para reducir los ítems competenciales a la serie resultante de perfiles de empleabilidad, se ha tenido muy presente el enfoque crítico planteado por Holmes (2001, 2013), denominado “identity approach” (aproximación en base a la identidad), que incide en la incompleta capacidad explicativa que la señalización del stock de competencias profesionales del individuo tiene en determinadas situaciones relacionadas con el acceso al empleo o con el desempeño en el puesto de trabajo. La propuesta de Holmes trata de aproximarse a las habilidades, actitudes y aptitudes del trabajador/adesde el punto de vista de la identidad social e individual (Tomlinson, 2007), que ha ido construyendo en el transcurso de su período activo, y que le permite singularizar trabajadores/as con cualidades más genéricas relacionadas con la personalidad, los valores humanos, la inteligencia, la eficiencia con la que aplica las competencias en el puesto de trabajo, el entusiasmo y la capacidad de comprometerse (Hinchliffe y Jolly, 2011). Esta investigación propone, por primera vez, una conexión entre estas dos ópticas, la competencial y la identitaria, obteniendo en base a las competencias genéricas una serie de perfiles que influyen en la creación de empleo en el seno de las empresas.

Por último, con respecto a las investigaciones sobre requerimientos de los empleadores para contratar mano de obra cualificada basada en encuestas, algunos autores han señalado las dificultades que entraña conseguir muestras representativas de empresarios que realicen este



tipo de evaluaciones (Hernández-March et al., 2009), debido, fundamentalmente, a la falta de comunicación entre el mundo empresarial y las instituciones de formación superior, y a la eventual poca disponibilidad de tiempo de los empresarios para cumplimentar este tipo de propuestas (Hesketh, 2000).

Partiendo de los trabajos seminales de Litzenberg y Schenider (1987) sobre empleadores del sector agrícola, de Harvey & Green (1994) acerca de la satisfacción de los empleadores con los graduados universitarios, y de Furst-Bowe et al. (1995) sobre competencias requeridas por empleadores en TIC, se pueden señalar, en el presente siglo, varios estudios que han tenido un impacto científico internacional, influyendo de modo determinante en la presente investigación. Estos trabajos se muestran ordenados de menor a mayor de acuerdo al número de empresas entrevistadas, indicador clave de la naturaleza y desarrollo del trabajo.

En primer lugar, existen dos estudios con un número no muy elevado de cuestionarios realizados, pero con una gran riqueza en los resultados obtenidos: con 10 encuestas recogidas, Lowden et al. (2011) sobre la desincronización entre objetivos empresariales y políticas de empleabilidad; con 28 encuestas, Kavannagh y Drennan (2008) explican el gap entre competencias adquiridas y requeridas para titulaciones en economía; y con 100, Goldschmidt (2005) muestra la evolución de los graduados de diferentes titulaciones en términos de aptitud.

En segundo lugar, existe toda una serie de investigaciones para las que se han recogido un número lo suficientemente elevado de cuestionarios como para proceder a análisis empíricos, que merece la pena destacar por su impacto e importancia y que, de nuevo, se citan según el número de cuestionarios realizados: con 104 encuestas recogidas, Stevens (2005) analiza los requerimientos de los empleadores TIC en Silicon Valley; con 145, Zehrer y Mössenlechner (2009) se centran en los empresarios del sector turístico y analizan las competencias requeridas en los graduados en turismo; con 154, Hodges y Burchell (2003) estudian los requerimientos empresariales basados en las actitudes personales de los titulados en economía; con 269, Hassall et al. (2005) estudian las habilidades requeridas por los empleadores de profesionales de la contabilidad; con 372, Hesketh (2000) considera la satisfacción irregular de los empleadores con el nivel de skills ofrecido por graduados superiores; con 400, Casner-Lotto y Barrington (2006) examinan la necesidad de implementar programas Work-Based y de fortalecer la formación continua desde las propias instituciones educativas; con 500, Hagan (2004) analiza la satisfacción de empleadores del sector ICT; con 550, Houseman (2001) compara la relación entre el tamaño de las empresas y la tasa de creación/destrucción de empleo; con 872, Hernández-March et al. (2009) utilizan la metodología REFLEX/Tuning; con 907, Teijeiro et al. (2013) analizan el gap entre competencias adquiridas en la universidad y requeridas por los empleadores; y, por último, con 1.200 encuestas recogidas, Iranzo et al. (2008) considera la dispersión en la distribución de las habilidades dentro de la empresa según el puesto de trabajo y la posición en la jerarquía productiva.



3. METODOLOGÍA

El análisis se ha realizado en base a la Encuesta de Competencias Profesionales Requeridas por los Empleadores realizada en 2010 (ECPRE-2010) a los equipos gerenciales de 917 empresas de la “European Larger Urban Zone” (Eurostat, 2015; OECD, 2012) ES026L2-La Coruna, bajo las especificaciones metodológicas del proyecto Tuning (Gonzalez y Wagenaar, 2008). Esta región funcional urbana pertenece a la demarcación UE-NUTS3 ES111, y tiene una población total de 414,793 habitantes, con lo que queda situada en el último tercil de población a nivel europeo (Eurostat, 2015). El número total de empresas censadas en esta unidad territorial es de 46.271 (cuadro 1). La muestra obtenida, estratificada también según el número de trabajadores/as, alcanza para el nivel de confianza 98%, un margen de error del 3,8% a nivel global. Es importante señalar que el 60% de las empresas entrevistadas pertenecen a los sectores ISCED: construcción; ventas al por mayor; manufactura/reparación/instalación de maquinaria, equipos, productos de madera, productos metálicos; actividades financieras, de seguros y administrativas; Tecnologías de la Información y la Comunicación (seis primeras agrupaciones de sectores).

Cuadro 1. Composición de la muestra

International Standard Industrial Classification –ISIC- Rev.4 (UN, 2014)

Tamaño de la empresa (nº de trabajadores/as)

1-9 10-49 >49 Total

ISIC F F - Construcción 46 61 31 138

ISIC 45 46

45 - Comercio al por mayor y por menor y reparación de vehículos automotores; 46 –Comercio al por mayor, excepto el de vehículos

automotores76 37 15 128

ISIC 28 33

28 - Fabricación de maquinaria y equipo n.c.p.;33 – Reparación e instalación de maquinaria y equipo

59 37 23 119

ISIC 16 31 25

16 – Manufactura de Madera y productos de Madera y corcho, excepto muebles; fabricación de artículos de paja y de materiales

trenzables; 31 – Manufactura de muebles; 25 – Manufactura de productos metálicos, excepto maquinaria y equipos

37 32 18 87

ISIC K N

K – Actividades financieras y de seguros;N – Actividades administrativas

50 14 20 84

ISIC J J – Información y comunicación 27 22 13 62

ISIC H H – Transporte y almacenamiento 22 24 12 58

ISIC 10 10 – Manufactura de productos alimentarios 11 18 9 38

ISIC 20 21 22 23 26 32

20 – Manufactura de productos químicos; 21 - Farmacia; 22 – Goma y plástico; 23 – Otros minerales no metálicos; 26 –

Ordenadores, electrónica y óptica; 32 - Otras manufacturas15 14 8 37

ISIC M M - Actividades profesionales, científicas y técnicas 23 8 2 33

ISIC I Q R S P

I – Servicios de hostelería; Q – Actividades de salud y trabajo social; R – Arte, entretenimiento y ocio; S – Otros servicios; P - Educación

13 8 10 31

ISIC 14 14 – Manufactura de productos textiles 4 12 6 22

ISIC 27 27 – Manufactura de material eléctrico 9 8 5 22



ISIC B B – Minería y actividad extractiva 9 8 3 20

ISIC A A – Agricultura, silvicultura y pesca 11 3 5 19

ISIC D E

D – Electricidad, vapor, gas y aire acondicionado; E – Suministro de agua, saneamiento, gestión de residuos 8 5 6 19

Total de empresas encuestadas 420 311 186 917

Número total de empresas en la FUA* objetivo en 2010 (ES026L2 A CORUÑA)**

43.706 2156 379 46271

* EU Functional Urban Area (OECD, 2012) ** IGE -Regional Government Statistical Office- (2010). Fuente: Elaboración propia.

El cuadro 2 muestra las variables incluidas en el cuestionario y utilizadas para el cálculo del EFA y del modelo logit. Es preciso destacar la presencia de dos grandes bloques temáticos: el primero, referido a las variables de control, es decir, número de trabajadores/as de la empresa, sector de actividad, nivel de cualificación de la plantilla y perspectivas de creación de empleo; y, el segundo, donde se pregunta el grado en el que el equipo directivo de la empresa requiere cada uno de los ítems competenciales (Gonzalez y Wagenaar, 2008) entre su personal actual o de inminente incorporación. La totalidad del cuestionario presenta un α-Cronbach de 0,875, lo que indica que el instrumento de medida es adecuado en un grado óptimo (Gliem y Gliem, 2003). De acuerdo a los estadísticos descriptivos obtenidos, se pueden realizar, además, las siguientes consideraciones:

• Aunque el promedio de trabajadores/as en las empresas de la muestra sea de 93, lo realmente operativo es utilizar tres niveles de desagregación por tamaño: empresas pequeñas (entre 1 y 9 trabajadores/as), medianas (entre 10 y 49 trabajadores/as) y grandes (más de 49 trabajadores/as), que representan el 45,80%, 33,92% y 20,29%, respectivamente.

• El nivel educativo promedio de la plantilla analizada se sitúa en 2,1690 puntos, lo que se corresponde con plantillas mixtas, mayoritariamente con formación post-secundaria no terciaria (Formación Profesional), pero también con cierta presencia del nivel de formación terciario (Universidad).

• El 13,52% de las empresas buscan trabajadores/as a corto plazo (tasa de creación bruta de empleo).

• Respecto al área de conocimiento que declaran como especialización formativa los trabajadores/as de la empresa, es un perfil multidisciplinar (procedente de múltiples áreas de conocimiento) que se impone en el 55.07% de las empresas de la muestra (Harvey et al., 1997; Arthur et al., 2007), seguido de un 21.48% en las que predominan las cualificaciones asociadas a Ciencias Sociales y, por último de un 19.19% que tienen plantillas eminentemente orientadas en su formación hacia especialidades de Enseñanzas Técnicas.



• En general, los empleadores requieren en sus trabajadores/as competencias en grado máximo261 en “Responsabilidad en el trabajo”, “Capacidad de aprender”, “Capacidad de solucionar problemas”, “Motivación por el trabajo” y “Capacidad de trabajo en equipo”, puntuando todas estas en el rango “muy requeridas” (6,2 y 6,7), aunque las menos puntuadas también muestran promedios elevados situados en el rango “requeridas” (5,4 y 5,9). Se trata en este caso de “Capacidad de toma de decisiones”, “Habilidad para generar nuevas ideas”, “Capacidad de gestionar la información”, “Capacidad de análisis y síntesis” y “Capacidad para trabajar independientemente”.

Los empleadores, por tanto, requieren todas las competencias genéricas en un grado importante (Teijeiro et al., 2013), pero en el análisis descriptivo no se aprecian elementos discriminantes, así que es preciso aplicar alguna técnica multivariante de reducción de la dimensionalidad para tratar de extraer perfiles competenciales significativos capaces de determinar la capacidad de crear empleo de las empresas (probabilidades de contratación). A la hora de determinar la estructura óptima de los perfiles de empleabilidad, es importante recalcar la especial consideración epistemológica que se ha asignado a la aproximación en clave de identidad, o enfoque procesual (Holmes, 2001; 2013), que privilegiará factores de empleabilidad conceptualmente situados entre la posesión de un conjunto determinado de competencias profesionales y el modo coyuntural y psicológico en el que el individuo se enfrenta a un proceso concreto de contratación.

Cuadro 2. Competencias requeridas por las empresas: análisis descriptivo de las variables del cuestionario

i Xi Valores E[Xi] σ[Xi]

Variables de control

1 N {“Número de trabajadores/as”} 93,828 611,413

N_SM {1="1-9 trabajadores/as", 0="Más de 9 trabajadores/as"} 0,4580 0,4985

N_ME {1="10-49 trabajadores/as", 0="Menos de 10 o Más de 49 trab."} 0,3392 0,4737

N_BI {1="Más de 49 trabajadores/as", 0="Menos de 50 trabajadores/as"} 0,2028 0,4023

2 ISIC_10 {1=" ISIC 10", 0="Otros sectores ISIC"} 0,0414 0,1994


4 ISIC_163125 {1=" ISIC 16 31 25", 0="Otros sectores ISIC"} 0,0949 0,2932

5 ISIC_202122232632 {1=" ISIC 20 21 22 23 26 32", 0="Otros sectores ISIC"} 0,0403 0,1969


7 ISIC_2833 {1=" ISIC 28 33", 0="Otros sectores ISIC"} 0,1298 0,3362

8 ISIC_4546 {1=" ISIC 45 46", 0="Otros sectores ISIC"} 0,1396 0,3467

9 ISIC_A {1=" ISIC A", 0="Otros sectores ISIC"} 0,0207 0,1425

10 ISIC_B {1=" ISIC B ", 0="Otros sectores ISIC"} 0,0218 0,1461

11 ISIC_DE {1=" ISIC D E", 0="Otros sectores ISIC"} 0,0207 0,1425

12 ISIC_F {1=" ISIC F", 0="Otros sectores ISIC"} 0,1505 0,3577

13 ISIC_H {1=" ISIC H", 0="Otros sectores ISIC"} 0,0632 0,2435

14 ISIC_IQRSP {1=" ISIC I Q R S P", 0="Otros sectores ISIC"} 0,0338 0,1808

261 Sobre el percentil 0.75 de las puntuaciones



i Xi Valores E[Xi] σ[Xi]

15 ISIC_J {1=" ISIC J", 0="Otros sectores ISIC"} 0,0676 0,2512

16 ISIC_KN {1=" ISIC K N", 0="Otros sectores ISIC"} 0,0916 0,2886

17 ISIC_M {1=" ISIC M", 0="Otros sectores ISIC"} 0,0361 0,1864

18 ISCED* {“Nivel educativo ISCED de la plantilla”}={0="Menor que post-

secundaria no terciaria”,1="post-secundaria no terciaria ",2=" post-secundaria no terciaria o terciaria", 3=” terciaria"}

2,1690 0,9784

19 JOB {1=" Contratará trabajadores/as en el corto plazo (Tasa de creación

bruta de empleo)", 0="No contratará trabajadores/as en el corto plazo"}

0,1352 0,3421

20 GRAD_STEM {1="Presencia masiva o fuerte preferencia de Enseñanzas Técnicas en la plantilla", 0="Otras preferencias en términos de área de conocimiento"} 0,1919 0,3940

21 GRAD_SOC {1="Presencia masiva o fuerte preferencia de Ciencias Sociales en la plantilla", 0="Otras preferencias en términos de área de conocimiento"} 0,2148 0,4109

22 GRAD_MUL {1="Presencia masiva o fuerte preferencia de Multidisciplinariedad en la plantilla", 0="Otras preferencias en términos de área de conocimiento"} 0,5507 0,4977

23 ENG {"Nivel de proficiencia en Idioma Inglés requerido"}

={1="bajo", 2="intermedio", 3="bueno", 4="excelente"} 2,0815 0,9412

Competencias requeridas en los actuales o futuros (a corto plazo) trabajadores/as

24 COM_1

{1="requerimiento nulo",2=”muy bajo

requerimiento”,3=”bajo requerimiento”,

4=”indiferente”, 5=”requerido”,

6=”muy requerida”, 7=”máximamente

requerida”}=

{"Conocimientos básicos de la profesión"} 6,1567 1,1471

25 COM_2 {"Capacidad de comunicación"} 5,9601 1,0174

26 COM_3 {"Capacidad de solucionar problemas"} 6,3101 0,8867

27 COM_4 {"Capacidad para organizar y planificar"} 6,0953 0,9689

28 COM_5 {"Capacidad de trabajo en equipo"} 6,2331 0,9690

29 COM_6 {"Compromiso ético"} 5,8878 1,2162

30 COM_7 {"Responsabilidad en el trabajo"} 6,6042 0,7387

31 COM_8 {"Capacidad de aprender"} 6,3211 0,8557

32 COM_9 {"Motivación por el trabajo"} 6,3089 0,9110

33 COM_10 {"Preocupación por la calidad y la mejora"} 6,1971 0,9480

34 COM_11 {" Cap. de aplicar el conoc. a la práctica"} 6,1427 0,9196

35 COM_12 {"Motivación para alcanzar metas"} 6,0624 1,0261

36 COM_13 {"Cap. de adaptarse a nuevas situaciones"} 6,0200 0,9773

37 COM_14 {"Capacidad de toma de decisiones"} 5,8031 1,1238

38 COM_15 {"Capacidad de gestionar la información"} 5,7090 1,0623

39 COM_16 {"Capacidad de análisis y síntesis"} 5,5546 1,1585

40 COM_17 {"Habilidades interpersonales"} 5,8343 1,1129

41 COM_18 {"Cap. para trabajar independientemente"} 5,4855 1,2907

42 COM_19 {"Habilidad para generar nuevas ideas"} 5,7561 1,1679

-Cronbach: 0,875. * International Standard Classification of Education (UNESCO, 2015). Fuente: Elaboración propia



4. IDENTIDADES Y PERFILES DE EMPLEABILIDAD

4.1. Identidades

Las técnicas EFA permiten, dadas unas determinadas condiciones de bondad de ajuste, caracterizar grupos de variables altamente inter-correlacionados entre sí, separándolos ortogonalmente mediante transformaciones algebraicas (Gaskin y Happell, 2014), demostrando una gran capacidad explicativa en el caso particular de problemas relacionados con procesos de empleabilidad de los graduados (Husain et al., 2014; Salas-Velasco, 2014; Blom y Saeki, 2011; Rothwell et al., 2009; Rothwell y Arnold, 2007; Szamosi, 2006). Adicionalmente, la extracción de puntuaciones factoriales (FSA) posibilita la adición de los factores extraídos como variables integrantes de la muestra inicial (Di Stefano et al., 2009), con lo queda establecida la posibilidad de determinar las probabilidades de sucesos binarios en base a los modelos multivariantes más usuales para estos cometidos (logit y probit).

El análisis de componentes principales (PCA) es el método usado para resolver este problema de EFA, mediante el cálculo de pesos factoriales rij y (ε24,…,ε42) que verifiquen

COV(Xm,Xn)=COV( m

k

1iimiFr ε+

=, n

k

1iiniFr ε+

=)=…=

=

k

1iinmirr =RRt+ Id

ε

ε⋅

)(VAR...

)(VAR

42

24

m,n∈{24,...,32}={“rango de variables Xi que miden las competencias requeridas (COM_i)”}

El PCA con rotación ortogonal es un caso particular de esta formulación, buscando rij tales que: { })X,X(COVmax nm

,r jji ε, con k1 F...F ⊕⊕

Finalmente, una estandarización de los regresores (Puntuaciones Factoriales) obtenidos mediante la predicción de cada posición individual en cada componente extraída (Hershberger, 2005), proporciona el conjunto de k nuevas variables que será llamado “Perfiles de Identidad”.

El cuadro 3 muestra los pesos obtenidos después de resolver las ecuaciones PCA y rotar los coeficientes obtenidos. Se puede fijar un buen umbral de carga (0,467) que asegura la ausencia de problemas de cross-loading. Las condiciones de resolución son óptimas: a) la medida de Kaiser-Meyer-Olkin alcanza el valor de 0,9497, situado, por tanto, en una zona excelente (Kaiser, 1974); b) con el rechazo de la hipótesis nula del test de esfericidad de Bartlett (“H0:COV(Xm,Xn)=Id”) se acepta la existencia de correlaciones aptas para el EFA (Schwab, 2015); c) la varianza total explicada por los seis factores extraídos es del 69,148%,

La primera identidad extraída correlaciona las variables “Capacidad de aprender", "Motivación por el trabajo", "Responsabilidad en el trabajo", “Preocupación por la calidad y la mejora" y “Capacidad de aplicar el conocimiento a la práctica". Esta información permite trazar el perfil de un trabajador/a animado a ejecutar sus tareas con interés y diligencia, en constante período de aprendizaje respecto a capacidades que permitan mejorar la calidad de los

(1)



procesos en los que interviene y que estén directamente conectadas con las necesidades reales e inmediatas de la empresa, en el que la empresa confíe y que sea capaz de aceptar el peso de las tareas encomendadas, eventualmente difíciles, que necesitan ser llevadas a cabo con éxito. Algunos autores definen este perfil como “Trabajador/a esforzado” (Hard worker) (Douglas & Morris, 2006) haciendo referencia a la faceta entusiástica y positiva de los trabajadores/as que emplean mucho tiempo y/o intensidad en su puesto de trabajo (Kuroda y Yamamoto, 2011), orientando esas cualidades tanto hacia el bienestar personal, como al éxito de la empresa para la que trabajan. El opuesto negativo de esta cualidad se califica en la literatura científica como “workahólico” o “perkahólico”, e incide en el caso de trabajadores/as que orientan su esfuerzo y motivación fundamentalmente a satisfacer necesidades personales y no las de la empresa, lo que algunos autores denominan efecto Veblen (Bowles y Park, 2005), deviniendo perfiles tangenciales en algunos casos a lo patológico (Douglas y Morris, 2006) y que, evidentemente, no deberían de constituir el objetivo de contratación de ningún empresario racional. En consecuencia, el primer factor extraído a través de EFA se denomina “identidad esforzada”.

La segunda identidad agrupa los ítems de “Capacidad de gestionar la información", "Capacidad de análisis y síntesis", “Motivación para alcanzar metas", “Cap. de adaptarse a nuevas situaciones” y “Capacidad de toma de decisiones”. De este modo, se manifiesta el requerimiento de trabajadores/as que utilicen como herramienta fundamental de trabajo, un elevado desempeño de su inteligencia, en su acepción de capacidad de ejercer habilidades mentales (Strenze, 2007). A este perfil de plantilla se le pide que concentre su mejor capacidad intelectual hacia problemas relacionados con innovación abierta, es decir, la capacidad de analizar y sintetizar procesos novedosos procedentes del exterior (Chesbrough, 2006) y que, al mismo tiempo, tenga la suficiente voluntad como para, en base a este proceso de apropiabilidad (Harabi, 1995) y de acuerdo con la planificación operacional establecida por la empresa, fijar un objetivo concreto y llevarlo a cabo hasta sus últimas consecuencias. Este segundo perfil de empleabilidad se denominará, por tanto, “identidad innovadora”.

El EFA consigue ubicar de forma inter-correlacionada a un tercer grupo de variables compuesto por "Compromiso ético", "Capacidad de trabajo en equipo", "Capacidad de comunicación" y "Habilidades interpersonales". Claramente, los empresarios caracterizan, de este modo, a un tipo de trabajador/a que utiliza como herramienta principal de trabajo, la coordinación entre los otros miembros de la plantilla, actuando en muchas ocasiones como interfaz eficiente entre los diferentes niveles de producción existentes, tanto de modo horizontal como vertical. La necesidad de que esta acción comunicativa en el seno de la empresa (Habermas et al., 1990; Dillard y Yuthas, 2006), esté guiada por determinados códigos éticos, completa esta definición de identidades profesionales, condensada en la identidad “identidad interactiva”.

Un cuarto factor está formado por las variables "Capacidad de solucionar problemas" y "Capacidad para organizar y planificar". El empleador identifica de este modo a trabajadores/as experimentados/as en una tarea o serie de tareas en concreto (Pretz, 2008), con un profundo conocimiento del caso particular de una cadena de suministro y de producción, y que son capaces de introducir con éxito modificaciones estratégicas para aumentar la productividad y la eficiencia, tanto a nivel de procesos y equipos humanos, como



desde el punto de vista de la organización orientada al cliente (Scribner, 1986; Shaiken, 1995; Koys, 2001; Jacobs, 2003). Esta asociación entre la capacidad estratégica y la experiencia, hace que esta identidad se haya etiquetado como “Identidad experimentado/a”.

La quinta identidad reúne las competencias de “Cap. para trabajar independientemente" y “Habilidad para generar nuevas ideas”, definiendo de este modo una “identidad freelance”, en el que el empresario asocia elevadas capacidades creativas con un bajo grado de aceptación de la estructura jerárquica existente en la empresa (Starkey, 2004; Storey et al., 2005), asociación firmemente establecida tanto en el ámbito de la psicología conductual (Runco, 1999; Bloomberg, 1971) como en el caso particular de la teoría de la organización de empresas (Södergren, 2002).

Por último, el EFA todavía permite segregar como grupo diferenciado, de manera muy clara, a la variable "Conocimientos básicos de la profesión”, denominado de otro modo “identidad técnica”, que para altas puntuaciones factoriales está asociado a trabajadores/as con un elevado conocimiento teórico de las herramientas necesarias para el puesto de trabajo.

Cuadro 3. Pesos p() en la matriz de componentes rotadas p(F1) p(F2) p(F3) p(F4) p(F5) p(F6)

Identidad esforzada

COM_8={"Capacidad de aprender"} 0,716 0,204 0.138 0.166 0.262 0.155 COM_9={"Motivación por el trabajo"} 0,668 0,403 0.191 0.164 0.076 0.195 COM_7={"Responsabilidad en el trabajo"} 0,634 -0,106 0.203 0.370 0.188 0.194 COM_10={"Preocupación por la calidad y la mejora"} 0,537 0,318 0.339 0.219 0.226 0.134 COM_11={"Cap. de aplicar el conoc. a la práctica"} 0,514 0,234 0.197 0.238 0.278 0.359

Identidad innovadora

COM_15={"Capacidad de gestionar la información"} 0,210 0,671 0.159 0.267 0.289 0.161 COM_16={"Capacidad de análisis y síntesis"} 0,145 0,646 0.223 0.230 0.314 0.232 COM_12={"Motivación para alcanzar metas"} 0,467 0,536 0.273 0.181 0.081 0.177 COM_13={"Cap. de adaptarse a nuevas situaciones"} 0,220 0,526 0.250 0.300 0.296 0.194 COM_14={"Capacidad de toma de decisiones"} 0,110 0,518 0.172 0.457 0.363 0.121

Identidad interactiva

COM_6={"Compromiso ético"} 0,220 0,018 0.714 0.222 0.283 0.062 COM_5={"Capacidad de trabajo en equipo"} 0,372 0,169 0.665 0.178 0.062 0.084 COM_2={"Capacidad de comunicación"} 0,016 0,245 0.643 0.251 -0.017 0.318 COM_17={"Habilidades interpersonales"} 0,043 0,328 0.549 -0.029 0.441 0.251

Identidad experimentada

COM_3={"Capacidad de solucionar problemas"} 0,170 0,082 0.103 0.824 0.114 0.259 COM_4={"Capacidad para organizar y planificar"} 0,152 0,266 0.218 0.701 0.188 0.075

Identidad freelance COM_18={"Cap. para trabajar independientemente"} 0,088 0,056 0.006 0.123 0.885 0.183 COM_19={"Habilidad para generar nuevas ideas"} 0,235 0,403 0.257 0.299 0.484 0.119

Identidad técnica COM_1={"Conocimientos básicos de la profesión”} 0,042 -0,014 0.018 0.063 0.103 0.949 Condiciones de resolución

Autovalores 8,5110 1,118 0.997 0.932 0.855 0.724 % varianza explicada 44,795 5,884 5.249 4.907 4.502 3.811

% varianza aculumada 44,795 50,679 55.928 60.835 65.33

7 69.148

Número de casos válidos 886 Umbral de p( ) 0,467

Medida de Kaiser-Meyer-Olkin 0,9497 Determinante[COV(Xm,Xn)] 0,0000

Test de esfericidad de Bartlett's

Chi2 7986,6364 Grados de libertad 171,0000

Sig, 0,0000 Método de extracción: Análisis de Componentes Principales. Método de Rotación: Equamax-Kaiser normalizado. Fuente: Elaboración propia



4.2. Perfiles de empleabilidad

La naturaleza binaria de las respuestas a la pregunta del cuestionario relativa a la posibilidad de iniciar a corto plazo procedimientos de contratación por parte de la empresa (variable JOB) posibilita, bajo ciertos requerimientos de bondad de ajuste, plantear a un modelo logístico binario logit con la siguiente especificación:

E[JOB=1]= E[JOB=1].1+ E[JOB=0].0=P[JOB=1]=

Flogit(β0+β1.ISCED+∑ βi.ISIC_j(i,j)∈{2,…,17}×J +β18.GRAD_MUL+β18.GRAD_SOC

+β19.GRAD_STEM+β20.ENG+∑ βi.FSj(i,j)∈{2,…,17}×{1,…6} )

=Flogit(β0+∑ βi.Xi2≤i≤42,i≠19 )= eβ0+ ∑ βi.Xi2≤i≤42,i≠191+eβ0+ ∑ βi.Xi2≤i≤42,i≠19 , j∈{códigos ISIC}

Es importante destacar el correcto cumplimiento óptimo de las condiciones de resolución: a) test Hosmer-Lemeshow H0:probestimada[JOB=1]≠probobservada[JOB=1] rechazado en los tres casos; b) valores obtenidos de pseudo-R2; c) bondad de ajuste H0:βi,k=0 rechazado en el segundo caso y reforzado por Hosmer-Lemeshow en el primero y en el segundo.

La tabla 4 muestra los regresores obtenidos para la aplicación de la especificación (2) a cada subconjunto de la muestra según el tamaño de la empresa. Se ha incluido una estimación puntual de la probabilidad que tiene una empresa de crear empleo a corto plazo (tasa de creación bruta de empleo) suponiendo un promedio para las variables dependientes del modelo. Este cálculo permite una primera aproximación de las probabilidades de contratación según el número de trabajadores/as de la empresa: se observa una mayor capacidad de generación de empleo en las empresas de más de 49 trabajadores/as, con una probabilidad del 21,58%, mientras que las de tamaño medio (10-49 trabajadores/as) generarán puestos de trabajo a corto plazo en el 7,8% de casos, y las más pequeñas (1-9 trabajadores/as) en el 2,52%. Estos resultados se sitúan en la línea de los autores que han constatado una correlación positiva entre la tasa de creación de empleo y el número de trabajadores/as de la firma (Davidsson et al, 1998; Moscarini y Postel-Vinay, 2012; Haltiwanger et al., 2013). Si bien esta afirmación no está exenta de polémica, ya que incluso en ciertos entornos de alta competitividad la relación puede llegar a ser negativa (Ayyagari et al, 2011; Haltiwanger et al., 2008). Actualmente, existen evidencias de que la antigüedad de la empresa parece ser mucho más decisiva en términos de creación de empleo que el tamaño según el número de trabajadores/as (Lawless, 2014), y de que es importante tener en cuenta para esta cuestión no sólo las estimaciones brutas, sino también las netas (Haltiwanger et al., 2013).

A pesar de que el objetivo del artículo es investigar la influencia de las identidades en los procesos de selección de personal, es interesante ver la importante contribución que algunas variables de control tienen en estas tasas:

• El nivel de educación formal de la plantilla de la empresa (ISCED) contribuye de forma positiva a la creación de empleo en las empresas de 1-9 trabajadores/as (βi=0.701), mientras que en las empresas más grandes no se detecta ningún efecto reseñable. Este resultado parece estar relacionado con la más amplia capacidad de formación continua que tienen las empresas grandes (Kotey y Folker, 2007) y al mayor

(2)



rendimiento que, en términos de productividad, consiguen las empresas grandes con los programas de formación continua que aplican (Picchio y Van Ours, 2013).

En el caso actual, el hecho de disponer de estrategias específicas de recursos humanos, mediante departamentos propios o a través de procesos de externalización, parece disminuir la influencia de la señal “certificación formal” a medida que aumenta la plantilla de la empresa (Riley, 2001).

• Existen indicios, aunque con un nivel de significación baja, de que el sector ISIC de actividad “16 – Manufactura de madera y productos de madera y corcho –excepto muebles-, artículos de paja y material trenzable; 31 – Manufactura de muebles; 25 – Manufactura de productos de metal excepto maquinaria y equipos” parece haber soportado en un alto grado los efectos de la crisis, con una influencia fuertemente negativa (βi=-2,774) en la probabilidad de generar empleo por parte de las empresas de más de 49 trabajadores/as que pertenecen a este segmento. El drástico descenso en el año 2009 en la demanda de actividades manufactureras fuertemente vinculadas al sector de la construcción (Peels et al., 2009), está actuando, en este caso, como un impulsor definitivo de esta situación.

• En el estrato mediano de empresas (10-49 trabajadores/as), el sector de “I - Hostelería; Q –Salud y trabajo social; R – Artes, entretenimiento y ocio; S – Otros servicios; P – Educación” parece estar experimentando una ligera mejora en términos de perspectivas de creación de empleo. La mayor parte de las empresas de este estrato están estrechamente vinculadas a las actividades derivadas del cuidado de personas mayores, segmento de actividad que ha experimentado, en efecto, un amplio desarrollo en países con una dinámica demográfica caracterizada por el envejecimiento poblacional (Kohlbacher y Herstatt, 2008).

• Los perfiles de plantilla no multidisciplinares e integrados, mayoritariamente, por graduados en Ciencias Sociales muestran una influencia negativa en la capacidad de generación de empleo para las empresas de menor tamaño (βi=-2,334).

• El nivel de inglés, empleado en la dinámica habitual de la firma, actúa positivamente en los procesos de contratación en empresas de 1-9 trabajadores/as (βi=0,482) y de más de 49 trabajadores/as (βi=0,756), lo que podría estar indicando una eventual disfuncionalidad en los proyectos de internacionalización de las empresas de entre 10 y 49 trabajadores/as.

La influencia de cada una de las identidades en la creación de empleo aparece cuantitativamente en el cuadro 4 y esquematizada en la figura 1. De acuerdo al signo de la contribución, se pueden diferenciar dos tipos de incidencia:

• Perfiles de empleabilidad, aquellas identidades que influyen positivamente en los planes de creación de empleo de las empresas a corto plazo:

o Las empresas pequeñas (1-9 trab.) están dispuestas a emplear a trabajadores/as que puedan señalizar de algún modo identidad “esforzada”, “técnica” y “experimentada”.



o Las empresas de tamaño medio (10-49 trab.) buscan fuerza de trabajo que verifique identidad “técnica”, “Experimentada” y/o “Innovadora”.

o Las empresas grandes (más de 49 trabajadores/as) necesitan a corto plazo identidades “Interactivas”.

• Penalizaciones de empleabilidad, aquellas identidades que han desincentivado a los empresarios para generar procedimientos de contratación a corto plazo: “Freelance” para las empresas de menor tamaño, “esforzada” para las empresas medianas, y “Experimentada” para las más grandes.

Es interesante notar cómo la experiencia del trabajador/a (en el sentido indicado por las competencias agrupadas en el EFA) favorece más los procesos de creación de empleo a medida que el tamaño de la empresa disminuye (βFS4,”1-9 TRAB.”=0,968 y βFS4,”10-49 TRAB.”=0,934) y es, en cambio, una penalización a la empleabilidad en el caso de las empresas de mayor tamaño (βFS4,”>49 TRAB.”=0,934). Estos datos constituyen una evidencia adicional de la mayor preferencia que las empresas grandes muestran por dinámicas de recursos humanos basadas en una alta movilidad en su plantilla, lo que, en definitiva, no es más que otra cara de su mayor capacidad de creación bruta y neta de empleo (Haltiwanger et al., 2013) y de la dificultad que existe para las empresas más pequeñas entrenar adecuadamente a sus trabajadores/as (OECD, 2014).

Por otro lado, las empresas con plantillas menores de 10 trabajadores/as, en su lucha diaria por la supervivencia o por aumentar la cuota de mercado, sí que requieren “identidades esforzadas”, es decir, trabajadores/as capaces de expandir la capacidad productiva de la empresa, en base a una constitución psicológica apta para un manejo amplio y generoso de las variables tiempo e intensidad en el puesto de trabajo. No obstante, a medida que las empresas van evolucionando en términos de volumen de plantilla, se tiende a ver como negativa esa capacidad, probablemente debido a la existencia de departamentos específicos de gestión y organización de la producción, con estrictos requerimientos de control y asignación de horas de trabajo a tareas y puestos específicos de producción (Flap y Boxman, 2001).

Cuadro 4. Modelo logit de empleabilidad


1-9 10-49 >49

Coef. Sig. Coef. Sig. Coef. Sig.ISCED 0.701 **0.044 -0.086 0.792 -0.199 0.674ISIC_F -2.546 0.183 -0.292 0.810 -0.313 0.812

ISIC_4546 -0.540 0.730 -0.974 0.484 -0.416 0.763ISIC_2833 -0.106 0.945 -0.819 0.545 -0.156 0.907

ISIC_163125 -0.698 0.688 0.000 -2.774 *0.093ISIC_KN 0.739 0.612 -0.037 0.981 -0.034 0.981

ISIC_J -0.472 0.785 0.094 0.944 0.597 0.671ISIC_H -0.346 0.850 -1.267 0.444 -1.864 0.264

ISIC_10 -2.515 0.133ISIC_202122232632 -1.194 0.514 0.059 0.967 -2.083 0.221

ISIC_M -0.002 0.999ISIC_IQRSP 0.613 0.726 2.521 *0.098 0.354 0.818

ISIC_14 4.036 0.125 -0.587 0.728




1-9 10-49 >49

Coef. Sig. Coef. Sig. Coef. Sig.ISIC_27 -0.203 0.903

ISIC_B -2.029 0.296ISIC_A -0.401 0.814

ISIC_DE GRAD_MUL -1.016 0.300 0.631 0.600 1.400 0.344GRAD_SOC -2.334 **0.030 0.532 0.702 -0.692 0.682

GRAD_STEM -0.966 0.366 0.596 0.646 1.749 0.270ENG 0.482 *0.082 0.169 0.571 0.756 ***0.007

FS1={“perfil esforzado”} 1.249 ***0.011 -0.470 *0.098 0.051 0.807

FS2={“perfil innovador”} 0.137 0.629 0.592 *0.065 0.112 0.638

FS3={“perfil interactivo”} 0.094 0.777 -0.147 0.544 0.623 ***0.014

FS4={“perfil experimentado”} 0.968 **0.034 0.934 ***0.015 -0.434 **0.028FS5={“perfil freelance”} -0.594 **0.045 -0.129 0.610 0.170 0.405

FS6={“perfil técnico”} 0.868 ***0.019 0.656 *0.044 0.128 0.595

βo -4.160 **0.046 -2.892 0.116 -2.960 0.191

p(JOB=1/∩E[Xi]) 0.0252 0.0780 0.2158

Datos incluídos en el modelo 285 203 161

Bondad de ajuste

Iteraciones 5 5 5

-2 Log Likelihood -56.160 -63.832 -74.244

LR Chi2() 47.55 23.84 45.96

Prob>LR Chi2() 0.0008 0.2496 0.0065

pseudo-R2 0.297 0.157 0.236

Nagelkerke pseudo-R2 0.358 0.211 0.354

McKelvey y Zavoina-R2 0.567 0.342 0.412

Test de Hosmer-Lemeshow

Chi2() 257.72 195.35 140.58

Prob>Chi2() 0.545 0.2056 0.3537

Clasificados correctamente 92.98% 89.16% 76.40%

Variables omitidas: colinealidad. Coeficientes significativos: positivo; ‘Estilo de fuente: negrita’ negativo. *Baja significación, ** Buena significación, *** Alta significación. Fuente: Elaboración propia

El rol de la “identidad freelance” es fundamental en la Nueva Economía (Arnal et al., 2003; Storey et al., 2005; Fallon, 2014), y la creación de polos de agregación/atracción urbana para este tipo de perfiles creativos/autónomos supone un factor de crecimiento económico de primer orden para las sociedades modernas (Krätke, 2012). Pero es importante señalar, en concordancia con los resultados de Süß y Kleiner (2010), que las empresas son conscientes de la diferencia entre empleado y freelance contratado para un trabajo en particular, y que cada vez más, tienden a aprovechar las ventajas que cada una de estas dos modalidades de relación contractual les pueden ofrecer en términos de éxito. Lo que, en consecuencia, hace que las empresas no requieran estas identidades, sino que prefieran establecer esta relación a través de los canales habituales de externalización.

Es claro que los dos estratos de empresas de menor tamaño de la muestra requieren identidades “Experimentada” y “Técnica”, pero la “identidad innovadora” se revela con una



demanda especial para el estrato intermedio de 10-49 trabajadores/as, lo que revela la diferente constitución en términos de objetivos estratégicos que estas empresas tienen con respecto a los otros dos estratos extremos: estas empresas desean no sólo mantener sus niveles de plantilla, sino que aspiran a crecer de forma sostenible abarcando nuevos nichos de mercado, para lo que prefieren sin duda, a identidades “innovadoras” frente a las “esforzadas”, que serán capaces de sostener un determinado ritmo de producción, pero que no serán adecuadas para afrontar procesos de innovación en productos o procesos.

Por último, es preciso señalar el especial relieve que los perfiles de trabajo en grupo, o “identidad interactiva” adquieren para las empresas con un mayor número de trabajadores/as (Flap y Boxman, 2001). Lo que evidencia la necesidad que tienen de sincronizar y armonizar las comunicaciones input-output entre las diferentes jerarquías horizontales y verticales, para poder sacar el mayor partido posible a los meta-efectos producidos por las dinámicas de grupo eficientes, que se convierten en una auténtica acción comunicativa en el seno de la empresa (Habermas et al., 1990; Dillard y Yuthas, 2006).

Figure 1. Perfiles y penalizaciones a la empleabilidad

Fuente: Elaboración propia

Con el fin de completar el análisis empírico de los perfiles/penalizaciones de empleabilidad, se realiza una simulación de la probabilidad de generar procesos de creación de empleo a corto plazo, teniendo en cuenta el rango de Factor Scores que pueden adoptar cada una de las identidades obtenidas. Se presupone un valor promedio para el resto de variables de control empleadas en cada una de las especificaciones (3), calculadas sobre los tres estratos de tamaño de empresa asociados (figure 2).



Las identidades que devienen perfiles/penalizaciones de empleabilidad, es decir, que tienen influencia positiva/negativa en la creación de empleo, y que sólo aparecen como significativas para un estrato de tamaño son, como se ha visto, “Innovadora”, “Interactiva” y “Freelance”:

• En la “identidad innovadora”, se observa cómo para necesidades urgentes de contratación (puntuaciones factoriales altas), las probabilidades de crear empleo pueden aumentar hasta casi alcanzar el 25% en las empresas medianas.

• La cota superior de creación de empleo, a medida que aumenta la necesidad de contratar a “identidades interactivas” es, en cambio, muy superior, alcanzando el 50% para señalizaciones elevadas de ese perfil en las empresas grandes.

• El nivel de requerimiento de la “identidad freelance”, en realidad, no resulta demasiado decisivo a la hora de desincentivar la contratación de estos trabajadores/as, que incluso para niveles muy bajos sólo alcanza el 12.5% en las empresas pequeñas.

Existen tres identidades que actúan como perfiles/penalizaciones de empleabilidad según el tamaño de la empresa que va a lanzar los procedimientos de contratación:

• En el caso de “esforzada”, vemos que para niveles intermedios de necesidad de trabajadores/as con estas características, las empresas pequeñas y medianas se mantienen en niveles de creación de empleo similares. En cambio, para niveles altos de necesidad de “identidades esforzadas”, las empresas pequeñas favorecen mucho su contratación, mientras que las medianas tienen a penalizarla.

• En el caso “identidad técnica”, este perfil profesional se requiere en mayor medida en los procedimientos de contratación de las empresas medianas que en las pequeñas, alcanzando en las puntuaciones factoriales más elevadas, diferencias de hasta el 12,5%.

• Por último, elevados niveles de requerimiento de la “identidad experimentada” favorecerán los procesos de creación de empleo en las empresas pequeñas y, sobre todo, en las medianas, donde los niveles más altos pueden registrar probabilidades de contratación de cerca del 37,5%.

La penalización de la experiencia profesional en las empresas más grandes queda patente en la evolución de la probabilidad de crear empleo a corto plazo, con probabilidades de contratación muy elevadas alrededor del 37,5% para niveles bajos de estos perfiles, e inferiores al 12,5% para niveles altos.



Figure 2. Perfiles/penalizaciones de contratación

Fuente: Elaboración propia

5. CONCLUSIONES

La decisión por parte de los empresarios de iniciar la contratación de nuevo personal, es un proceso en el que resulta clave no sólo la determinación exacta de la formación oficial y certificada del candidato, sino en el que se han incluido diferentes mecanismos de medición de las competencias profesionales y/o de la identidad del evaluado.

Las aportaciones teóricas más relevantes en el ámbito de la conceptualización y estandarización de las competencias profesionales que un trabajador/a es capaz de aplicar en un puesto de trabajo, provienen del ámbito de las instituciones y de los decisores políticos en educación superior, donde se han hecho importantes esfuerzos para acortar el gap existente entre los requerimientos de los empresarios y lo que se aprende en las aulas, en términos de capital humano, constitución psicológica y pool de conocimientos, actitudes, aptitudes y



habilidades. Los numerosos estudios realizados a lo largo de las últimas dos décadas, basados en entrevistas con empleadores, han tratado de caracterizar estos requisitos, pero todavía de un modo demasiado heterogéneo como para encontrar elementos que permitan realizar un diagnóstico claro y robusto de las necesidades a nivel de contratación en una región dada.

Los resultados permiten obtener seis identidades que definen, a su vez, perfiles/penalizaciones de empleabilidad en función del tamaño de la empresa analizada:

• Las empresas de 1-9 trabajadores/as tienen más probabilidades de crear puestos de trabajo a corto plazo cuanto mayor es el nivel de cualificación formal de los trabajadores/as, cuanto mayor es el uso del idioma inglés dentro de la empresa, y potencian la búsqueda de identidades “Experimentada”, “Técnica” y “Esforzada” (perfiles de empleabilidad para empresas pequeñas), desincentivando identidades “Freelance” en los procesos de selección de personal (penalizaciones de empleabilidad para empresas pequeñas).

• Las empresas de 10-49 trabajadores/as tienen buenas perspectivas de creación de empleo en las actividades relacionadas con ISCED “I - Hostelería; Q – Salud y trabajo social; R – Artes, entretenimiento y ocio; S – Otros servicios; P –Educación”, y contratarán a corto plazo identidades “innovadora”, “Experimentada” y “Técnica” (perfiles de empleabilidad para empresas medianas), desincentivando la búsqueda de “identidades esforzadas” (penalización de empleabilidad para empresas medianas) para poder acceder así a un mayor grado de control sobre las unidades de productividad.

• Las firmas de más de 49 trabajadores/as han sufrido un drástico descenso en las perspectivas de contratación de sectores manufactureros asociados a la construcción (ISCED “16 – Manufactura de madera y productos de madera y corcho –excepto muebles-, artículos de paja y material trenzable; 31 – Manufactura de muebles; 25 – Manufactura de productos de metal excepto maquinaria y equipos”), pero aún así estos empresarios buscan a corto plazo “identidades interactivas” (perfil de empleabilidad para empresas grandes) para mejorar la sincronización entre los distintos estratos de personal y promover la emergencia de nuevas sinergias productivas, y huyen de las “identidades experimentadas” en los procesos de selección de personal (penalización de empleabilidad).

Como conclusión final, se puede constatar la posibilidad de extraer identidades partiendo de perfiles competenciales, utilizando la metodología adecuada. Queda por abordar la cuestión de cómo promover en las instituciones de educación post-secundaria, no sólo el conocimiento y la mejora de los perfiles de empleabilidad, situando a cada individuo en donde se sienta más motivado y fuerte, sino también analizar el porqué de la existencia de penalizaciones de empleabilidad en función del tamaño de las empresas. Numerosos autores, no obstante, señalan que el camino de adecuar la fuerza de trabajo a las necesidades de los empleadores, pasa por la habilitación de dinámicas Work-Based en los propios centros educativos (Casner-Lotto & Barrington, 2006; Reeve & Gallacher, 2005; Garnett, 2001), acercando el desempeño real en el puesto de trabajo, en términos de competencias e identidades, a las aulas.



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Perfiles de empleabilidad: de las competencias a las ...

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