Competencias

A modo de contexto

o  Globalización de los mercados y avances tecnológicos o  Cambio continuo y aumento de exigencia o  Necesidad de adaptarse o  Crisis económicas o  Requerimiento de mayor productividad

Cambios en el mundo del trabajo

Antes

Puestos bien definidos

Énfasis en conocimientos especializados

Criterios de selección: conocimientos del sector, conocimientos de productos y técnicas, capacidad para ajustarse a procedimientos

Hoy

Puestos de trabajo multidisciplinario

Énfasis en competencias ligadas a la cultura y estrategia de la compañía

Criterios de selección: flexibilidad, iniciativa, orientación a resultados, orientación al cliente.

Ciclos laborales

De por vida Ascendente

Seguro Predecible

Nuevas tecnologías Nuevas estructuras

Lapsos de desempleo Menor seguridad

Impredecible

Asimilación del cambio Aprendizaje permanente

Flexibilidad laboral Cambios de trayectorias

laborales

Surgimiento del concepto de Competencia

¿Cómo adaptarse a los cambios y aumentar productividad? o  El recurso más valioso de las organizaciones son las

personas o  Uno de los factores claves en el éxito de toda organización

es la calidad de las personas que le conforman o  El éxito de las organizaciones, por lo tanto, estará

determinado por el aporte de las competencias de sus personas

Surgimiento del concepto de Competencia o  Para evaluar y desarrollar la calidad de las personas se ha

hecho necesario entender cuáles son los factores personales asociados a un desempeño superior:

o  ¿inteligencia? ¿formación? ¿motivación?¿características de personalidad?

o  El enfoque de competencias propone que en la base del desempeño superior hay un conjunto de conocimientos, habilidades, características personales o actitudinales y motivaciones.

Una anécdota interesante

El profesor Sir Ernest Rutherford, Premio Nobel de Química en 1908, contó sobre un alumno al que estuvo a punto de reprobar cuando en un examen se le solicitó explicar cómo se podía saber la altura de un edificio mediante el uso de un barómetro. El alumno dio varias respuestas correctas pero ninguna de ellas suponía el uso convencional del barómetro como aparato de medida (entre las que se incluía, con cierto grado de broma, lanzar el barómetro atado a una larga cuerda desde lo alto del edificio. El barómetro tendría la nueva función de peso para la cuerda de forma que la altura del edificio podría ser medida con exactitud al medir la cuerda). Ante tales respuestas el profesor le preguntó si por casualidad conocía la respuesta convencional, la del uso del barómetro como instrumento de medida, a lo que el alumno contestó que sí, por supuesto, pero que sus profesores a lo largo de la carrera se habían preocupado mucho por enseñarle a pensar y eso es exactamente lo que él hacía. El alumno en cuestión, sigue contando la anécdota, era Niels Bohr, que fue Premio Nobel de Física en 1922 y creador del modelo del átomo dentro de la teoría quántica.

COMPETITIVIDAD Y

TRABAJO

¿Por qué “Competencias”?

Elementos fundamentales del concepto de Competencia

o  El foco es el comportamiento observable y exitoso o  Tod@s pueden tener una competencia, independiente de los títulos

que tengan o  Son atributos de las personas, no de los puestos de trabajo; es

decir, la persona es competente y el puesto de trabajo exige que la persona lo sea (para poder desempeñarse bien)

o  Podemos hablar de organizaciones competentes en la medida que la mayoría de las personas que trabajen en ellas realicen su trabajo exitosamente, lo que lleva a la empresa a obtener buenos resultados y proyecciones

Competencias de las Personas y Desempeño Organizacional

Visión, Misión, Objetivos, Estrategia

Tareas Personas Competencias

¿Para qué le sirve a las empresas que sus trabajador@s sean competentes? O, mejor dicho, ¿para qué le sirve a una

organización el enfoque por competencias?

• Propone modelos y métodos de selección de personal

• Permite relacionar planes de desarrollo de las personas con las competencias que requieren

• Permite asignar a trabajador@s tareas para las cuales son más competentes, optimizando los recursos humanos

• Permite ofrecer productos y servicios de alta calidad a menor costo

• Permite aumentar constantemente su productividad y mantenerse competitivas

¿qué son?

o  “Las competencias son el conjunto de características intrínsecas al individuo, que se demuestran a través de conductas y que están relacionadas con un desempeño superior/exitoso en el trabajo” (Mc Clelland)

Relación entre competencia y resultados

Habilidades

Motivación, actitudes o características personales

Conocimientos

COMPORTAMIENTO SOBRESALIENTE

RESULTADOS ORGANIZACIONALES

COMPETENCIAS LO MEDIBLE LO VISIBLE

Diagrama de flujo Características

personales (Predisposición)

Conducta (Acción)

Desempeño (Resultados)

Orientación al logro - Hacerlo Mejor

- Estándares de Excelencia

Logros Originales

- Fijar metas - Asumir responsabilidad

- Buscar retroalimentación

Tomar riesgos calculados

Mejoramiento continuo: Calidad, beneficios,

productividad

Innovación: nuevos servicios y procesos

Qué son Competencias y porqué son relevantes

o  Una competencia es una característica personal que contribuye a lograr un desempeño excelente en un puesto o rol determinado.

o  Una competencia es algo que las y los individuos con un desempeño excelente demuestran a menudo, en diferentes situaciones y con mejores resultados.

o  Las competencias identificadas para un puesto o rol determinan la diferencia entre individuos con un desempeño excelente y uno promedio

Resultados extraordinarios

o  Tangible: habilidades y conocimientos son necesarios, pero no son garantía del resultado superior.

o  Intangible: Los comportamientos ligados a características personales son los que garantizan resultados superiores.

La metáfora del iceberg o  Las competencias son como un iceberg, las habilidades y conocimientos se

ubican en la punta. Éstas son necesarias pero no suficientes para garantizar un desempeño excelente. Realmente las características que hacen la diferencia se encuentran abajo del agua.

o  Las personas tienen un mayor conocimiento de su rol social y la imagen de sí mism@ que de los rasgos y motivos. Éstos se encuentran en el fondo del iceberg y deben ser identificados para entender las competencias.

o  Habilidad: Capacidad de una persona para hacer algo bien; por ejemplo dirigir una reunión.

o  Conocimiento: la información que una persona tiene de un área particular. Por ejemplo, esto puede diferenciar al profesional que habla varios idiomas de aquellos que no lo hacen.

o  Rol social: el patrón de comportamiento de una persona que es reforzado por su grupo de referencia. Por ejemplo, ser un líder a diferencia de ser un seguidor, ser un agente de cambio o resistir un al cambio.

o  Imagen de sí: el concepto que una persona tiene de sí misma en función de su identidad, personalidad y valor. Por ejemplo, verse a sí misma como una persona que desarrolla a otros.

o  Rasgo: un aspecto típico del comportamiento de una persona. Por ejemplo ser empátic@.

o  Motivo: (tendencias “naturales”) lo que dirige el comportamiento de una persona en un área particular (logro, afiliación, poder). Por ejemplo, probablemente el mesero con un desempeño excelente tiene un interés sincero en la gente debido a su orientación hacia la afiliación.

La metáfora del iceberg

Habilidades

Conocimientos

Rol social

Imagen de sí

Rasgos

Motivos

Motivación

Motivos

Pensamientos

Comportamientos

“Los motivos son una continua preocupación para llegar a un estado o situación que impulsa, selecciona y dirige nuestros comportamientos”

(Mc Clelland)

Necesidad de logro: o  Fija objetivos desafiantes, tratando de sobrepasar los estándares existentes. o  Encuentra nuevas y mejores maneras de hacer las cosas o  Busca tomar responsabilidad personal: proyectos o tareas que puede

considerar propios o  Pide la opinión de los demás en la forma más frecuente y específica posible

para realizar una mejor labor. Se enoja cuando no puede obtener información sobre sus resultados

o  Prefiere trabajar con expertos en vez de amigos.

Necesidad de afiliación: o  Amistades definidas. o  Se mantiene en contacto. Escribe cartas, hace llamadas telefónicas

prolongadas. o  No le gusta la soledad, se une a grupos, clubes u organizaciones sociales o

pasa mucho tiempo con la familia. o  Es casi maternal: no se opone a l@s demás, consuela y escucha sus

necesidades. o  Antepone la gente a las tareas (por ejemplo prefiere trabajar con amig@s en

vez de expert@s).

Necesidad de poder: o  Busca posiciones de liderazgo. o  Influye sobre l@s demás para que cumplan con su obligaciones. o  Colecciona elementos de prestigio. o  Busca servir de ejemplo: adiestrar y enseñar a l@s demás. o  Es activ@ en la política de organización. o  Busca, oculta y/o utiliza la información para controlar a l@s demás.

Diferencias entre valores y motivos

Valores: Motivos: -  selecciona áreas de

importancia, -  Conscientes, -  orienta la toma de decisiones, -  adaptable-desarrollados a

través de experiencias personales;

-  menos difíciles de cambiar

-  es lo que se disfruta, un impulso “natural”,

-  inconsciente, -  predice los tipos de

comportamiento que una persona puede demostrar en el tiempo.

-  Es básico, influenciado por experiencias emocionales tempranas.

-  Más difícil de cambiar

Desempeño y Competencias

Habilidades

Conocimientos

Rol social

Imagen de sí

Rasgos

Motivos

Doctor A Doctor B

Genio

Expert@

Post-Grado

Arrogancia

Soy Inteligente

Logro y Realización Personal

Post-Grado

Genio

Curador

Ayudo a gente a ayudarse

Empatía

Poder y Afiliación

Ejemplo: trabajo en equipo y cooperación

o  Definición: Es trabajar bien con gente dentro y fuera del grupo de trabajo.

o  Habilidades: Buscar diferentes perspectivas, negociar y resolver problemas.

o  Conocimientos: Enfoque sobre el comportamiento humano en grupos/equipos

o  Rol social: Apoyar y fortalecer a otros

o  Imagen de sí: Yo ayudo a los otros a ayudarse; soy una parte del todo.

o  Rasgos: Respeto a las diferencias, comunicación abierta.

o  Motivo: Necesidad y deseo de que la gente se sienta fortalecida y efectiva.

Niveles de una competencia o  Competencia: liderazgo de equipo

o  Indicadores conductuales: -  Crea una visión común -  Apoya y da “poder” a otr@s -  Clarifica metas, agenda y tareas -  Hace preguntas para obtener información y participación