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TEMA 30. ESTRUCTURA DEL RECIBO DEL SALARIO: SALARIO BASE,

COMPLEMENTOS SALARIALES Y PRESTACIONES EXTRASALARIALES.

DEDUCCIONES. DETERMINACIÓN DE LA BASE DE COTIZACIÓN A LA

SEGURIDAD SOCIAL Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DE IRPF.

LIQUIDACIÓN DE HABERES.

1. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS.

1.1. Salario Base.

1.2. Complementos Salariales.

1.3. Horas Extraordinarias y complementarias.

1.4. Gratificaciones extraordinarias.

1.5. Salario en especie.

1.6. Percepciones no salariales.

2. DEDUCCIONES.

3. DETERMINACIÓN DE LA BASE DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y

DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF.

3.1. Determinación de la base de cotización a la Seguridad Social

3.2. Determinación de la base sujeta a retención del IRPF

4. LIQUIDACIÓN DE HABERES.

1. ESTRUCTURA DEL RECIBO DE SALARIOS.

El salario se compone de diferentes partidas así se deduce en lo dispuesto en el Art. 26.3 del

TRET: 'Mediante la negociación colectiva o en su defecto, el contrato individual, se

determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como

retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales

fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales de trabajo, al

trabajo realizado o a las situaciones y resultados de la empresa, que se calculará conforme a

los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no

de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo

en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo, a la situación y resultados de la

empresa

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1.1. Salario base.

El salario base va a ser la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo

o unidad de obra, sin atender a las circunstancias que puedan originar los complementos

salariales.

El instrumento en el que se fija el salario base, suele ser el convenio colectivo, que asignará

salarios base correspondientes a las diferentes categorías profesionales.

Sólo en el caso en el que el convenio colectivo aplicable a la empresa no existiese

referencia a los salarios base, se podrán fijar éstos en los correspondientes contratos de

trabajo.

Si en el contrato individual, tampoco se hubiese establecido el salario base, habrá que

entender que éste será el mínimo interprofesional que anualmente fija el Gobierno.

1.2. Complementos salariales.

Los complementos salariales son cantidades que deben de adicionarse al salario base por

alguno de los conceptos a que se refiere el Art. 26.3 del TRET.

Actualmente, los complementos salariales deben de venir fijados por el convenio colectivo

correspondiente, o en su defecto en el contrato individual de trabajo

Los conceptos a los que se refiere el Art. 26.3 del TRET son

Condiciones personales del trabajador.

El complemento deriva de las condiciones personales del trabajador, siempre que no hayan

sido tenidas en cuenta al fijar el salario base.

Entre los complementos de esta clase más comunes deben citarse:

Antigüedad.

Mediante el que se retribuye el tiempo de permanencia en la empresa.

Este complemento actualmente (con la reforma) es de carácter potestativo,

sólo se devenga si así se pacta y en los términos en los que se pacte, sin

topes legales como antes ocurría.

Aunque el legislador deja total libertad para que los complementos por

antigüedad puedan establecerse o no, hay que señalar que en el art. 14 del

TRET. hace referencia a la misma.

Conocimientos especiales

Se trata de aquél complemento que percibe el trabajador cuando la empresa

se sirve, en la práctica de su trabajo, de su conocimiento de idiomas o de la

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tenencia de un determinado título o conocimiento especial que no haya sido

valorado al fijar el salario base del trabajador. Hay que señalar que este

complemento, no existirá, cuando la relación laboral se hubiese causado por

aquellos conocimientos.

El plus de idiomas se devenga aunque los conocimientos de idiomas no se

practique, pero siempre que ello sea ajeno a la voluntad del trabajador.

Circunstancias relativas al trabajo realizado.

Estos complementos se devengan en atención a las condiciones materiales en que se

desarrolla el trabajo. Generalmente vienen fijados en el convenio colectivo. Los más

característicos son

- Penosidad, toxicidad y peligrosidad.

El complemento salarial en este caso habrá de venir fijado en el convenio

colectivo y generalmente no tiene el carácter de consolidable (retribuyéndose

solamente los días de trabajo efectivo) Este complemento se percibe cuando

se realicen trabajos de carácter tóxico, peligroso o penoso. En caso de

discrepancia, será la autoridad laboral la competente para decidir si se

percibe o no este complemento. La cuantía del plus será la que por tal

concepto establezca el convenio colectivo o la que se acuerde con la

empresa, y suele ser un porcentaje sobre el salario base.

- Trabajo nocturno

El art. 36.2 establece que el trabajo nocturno tendrá una retribución

específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el

salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su

propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por

descansos. Anteriormente el trabajo nocturno, siempre que dicha

circunstancia no hubiese tenida en cuenta en la fijación del salario base,

tenia un incremento del 25 % como mínimo

- Complementos por cantidad o calidad de trabajo.

Dentro de este grupo habría que incluir aquellos complementos salariales

que como primas e incentivos a la producción o a la calidad del trabajo se

han establecido en la negociación colectiva.

- Complemento de turnicidad.

El plus de turnicidad es un complemento salarial que tiene por objeto

compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios. Este plus

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ha de ser reflejado en convenio colectivo y tiene el carácter de no

consolidable, es decir, solamente se retribuye por los días de trabajo

efectivo.

Circunstancias relativas a la situación y resultados de la empresa.

Son aquellos complementos que se establecen en función de la evolución económica de la

empresa, del cumplimiento de los objetivos prefijados... etc. La finalidad de este tipo de

complementos es motivar a los trabajadores en la marcha de la empresa. Para su

determinación habrá que remitirse a lo establecido en el convenio colectivo.

Ejemplo típico de este complemento es lo que se conoce como la paga de beneficios, que

puede constituir la total remuneración del trabajador o sólo una parte de ella, y puede

referirse a todos, o a una parte de los beneficios de la empresa. El pago ha de realizarse al

finalizar el ejercicio económico y tras la fijación del balance. El trabajador tiene derecho a

la exhibición de los libros de contabilidad y al asesoramiento de un experto. Salvo pacto en

contrario, no cabe la compensación de ejercicios deficitarios con ejercicio donde haya

beneficios. El trabajador empleado en el curso de un ejercicio económico, disfrutará de la

parte proporcional de los beneficios. Este complemento se calcula aplicando el porcentaje

convenido sobre las ganancias habidas en el ejercicio.

1.3. Horas extraordinarias y complementarias.

Las horas extraordinarias son aquellas horas que realiza el trabajador por encima de la

duración de su jornada laboral. Deberán ser retribuidas como mínimo al mismo precio que

las horas ordinarias o compensarse con descanso en los cuatro meses siguientes a su

realización.

Las horas complementarias son el equivalente a las horas extraordinarias cuando el

trabajador cuenta con un contrato a tiempo parcial. Será retribuidas al mismo precio que

las horas ordinarias.

1.4. Gratificaciones extraordinarias

Son aquellas retribuciones de carácter periódico, no esporádicas, cuya periodicidad supera

el mes. Todas ellas se devengan día a día, es decir, Si el trabajador es contratado o extingue

su contrato una vez iniciado el año, tendrá derecho a la parte proporcional de esas

remuneraciones o pagas que se hubieran generado hasta esa fecha, en definitiva, se le

abonará la cantidad de las mismas en proporción al tiempo trabajado durante ese año.

Distinguimos tres tipos:

a) Pagas extraordinarias: Los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias al

año como mínimo (Art.31 del ET). Una de ellos debe ser abonada en Navidad y la fecha de

abono de la otra vendrá determinada por el convenio o por acuerdo entre el empresario y los

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representantes legales de los trabajadores. El Convenio Colectivo o contrato individual

puede fijar que las pagas extraordinarias se distribuyan en 12 mensualidades (prorrateo de

las pagas). El devengo puede ser anual o semestral fijándose este en el convenio.

b) Participación en beneficios: Esta puede establecerse mediante convenio colectivo o

por contrato. Esta puede ser una cantidad fija o variable y deberá ser abonada anualmente.

c) Otras Gratificaciones Extraordinarias: Por convenio o contrato individual puede

establecerse un mayor número de gratificaciones extraordinarias al año.

1.5. Salario en especie.

Constituyen rentas en especie la utilización, consumo u obtención para fines particulares, de

bienes, derechos o servicios de forma gratuita, de bienes, derechos o servicios de forma

gratuita o por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real

para quien las conceda. (Art. 42.1 de la Ley 35/2006 de 28 Nov., sobre el Impuesto sobre la

Renta de las Personas Físicas).

En ningún caso, el salario en especie podrá superar el 30 por 100 de las percepciones

salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del

salario mínimo interprofesional. (Art. 26.1 ET)

Las retribuciones en especie deberán valorarse económicamente según los criterios

establecidos en el Art. 43 de la Ley 35/2006 de 28 Nov, sobre el Impuesto sobre la Renta de

las Personas Físicas de la ley del I.R.P.F.

Las retribuciones en especie pueden venir establecidas por convenio colectivo o contrato

individual.

Algunas de las percepciones salariales que tienen la consideración de salario en especie

son:

La utilización de vivienda por razón de cargo o por la condición de

empleado público o privado.

La utilización o entrega de automóviles.

Los préstamos con tipo de interés inferior al tipo legal del dinero.

Las primas o cuotas satisfechas por la empresa en virtud de un contrato de

seguro u otro similar, salvo las de seguro de accidente laboral o de

responsabilidad civil.

Manutención, hospedaje, viajes y similares (en el supuesto que se realicen

como premio o regalo por parte del empresario, no hay que confundir con

confundirlo con los gastos de locomoción, estancia y manutención, los cuales son

retribuciones dinerarias.)

Las cantidades satisfechas por los empresarios a planes de pensiones a

favor de los trabajadores. (en este caso aunque se considera especie según

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jurisprudencia << No puede afirmarse de manera clara y rotunda el carácter

salarial de la aportación de la empresa a los Fondos de Pensiones >>

Las cantidades destinadas a gastos de estudio particulares del trabajador

(que no estén directamente por ellos para la actualización, capacitación o

reciclaje de su personal) y gastos de estudio de personas vinculadas por

parentesco al trabajador.

1.6. Percepciones no salariales.

Con la aprobación del Real Decreto-ley 16/2013 los conceptos exentos de cotización

quedan limitados única y exclusivamente a:

1 Las asignaciones para gastos de locomoción

Quedan exentos de cotización los gastos de locomoción por desplazamiento del trabajador

para realizar trabajo fuera de su centro habitual.

En el supuesto de que el desplazamiento se realice por el trabajador utilizando medios de

transporte público, queda exenta la cantidad que justifique de dichos gastos mediante

factura o documento equivalente, sin límite de cuantía.

En el supuesto de que no se justifiquen estos gastos en medios públicos o el desplazamiento

se realice por otros medios, la exención queda limitada a la cuantía y con el alcance

previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas

Físicas (0,19 euros por kilómetro recorrido, más los gastos de peaje y aparcamiento que se

justifiquen).

2 Dietas y gastos de viaje

Resultan igualmente exentas de cotización las asignaciones para para gastos normales de

manutención y estancia generados en municipio distinto del lugar del trabajo habitual del

empleado y del que constituya su residencia.

Los límites a la cuantía y alcance de los importes exentos, se remiten a la normativa estatal

reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas Físicas;

a) Cuando se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del que

constituya la residencia del trabajador:

Por gastos de estancia, los importes que se justifiquen. En el caso de conductores de

vehículos dedicados al transporte de mercancías por carretera, no precisarán

justificación en cuanto a su importe los gastos de estancia que no excedan de 15

euros diarios, si se producen por desplazamiento dentro del territorio español, o de

25 euros diarios, si corresponden a desplazamientos a territorio extranjero.

Por gastos de manutención, 53,34 euros diarios, si corresponden a desplazamiento

dentro del territorio español, o 91,35 euros diarios, si corresponden a

desplazamientos a territorio extranjero.

b) Cuando no se haya pernoctado en municipio distinto del lugar de trabajo habitual y del

que constituya la residencia del empleado, las asignaciones para gastos de manutención con

un límite de 26,67 euros ó 48,08 euros diarios, según se trate de desplazamiento dentro del

territorio español o al extranjero, respectivamente.

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Los importes por estos conceptos que excedan de las cuantías señaladas deberán formar

parte de la base de cotización de conformidad con el principio general del artículo 109

apartado primero de la LGSS.

3 Las indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados,

suspensiones y despidos

Los conceptos correspondientes a las indemnizaciones a percibir por los trabajadores, como

consecuencia de contingencias ocurridas en la prestación de servicios o a consecuencia del

mismo (fallecimiento, traslados, suspensiones y extinciones con derecho a indemnización:

despidos objetivos o declarados improcedentes) estarán exentas de cotizar.

Igualmente, en lo que se refiere a las indemnizaciones por despido o cese del trabajador,

también se establece un límite a efectos del alcance de la exención de cotización, que se

fija, con carácter general, en la cuantía establecida con carácter obligatorio en la Ley del

Estatuto de los Trabajadores para el despido improcedente; esto es según lo referido en su

art. 56, una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio,

prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de

veinticuatro mensualidades.

4 Las prestaciones de la Seguridad Social y sus mejoras exclusivamente por

prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las empresas

Se mantiene exclusivamente la exención de cotizar de las mejoras de las prestaciones por

incapacidad temporal concedidas por las empresas.

5 Las asignaciones destinadas por las empresas para satisfacer gastos de estudios de

los trabajadores

Se limita a una única partida que son las cantidades destinadas a satisfacer gastos de

estudios dirigidos a la actualización, capacitación o reciclaje del personal a su servicio,

cuando tales estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o las

características de los puestos de trabajo.

Además de este requisito, los estudios sufragados por la empresa deberán necesariamente

destinarse a capacitación, reciclaje o actualización siempre que esté exigido por el

desarrollo de su puesto de trabajo. A tales efectos habrá de entenderse el puesto actual o

futuro del trabajador.

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3 - DEDUCCIONES

Al confeccionar el recibo de salarios correspondiente al período que se liquida, el

empresario debe efectuar las deducciones que por razón de las retribuciones satisfechas,

está obligado a retener y que son las siguientes

* Retenciones a cuenta del IRPF

* Cuota obrera de la Seguridad Social

Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador serán satisfechas por

el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

A continuación se analizan las distintas deducciones

Cuotas de la Seguridad Social.

Las deducciones de la Seguridad Social a efectuar en el salario de los trabajadores serán las

resultantes de la aplicación de los diversos tipos a las bases de cotización

En el régimen general, los tipos son los siguientes

Para contingencias comunes: 4,7%.

Para desempleo: 1,55%, sobre la base de cotización de contingencias profesionales.

Para los contratos de duración determinada y a tiempo parcial un 1,6%.

Para formación profesional: 0,10 % sobre la base de cotización de contingencias

profesionales

Adicional por horas extraordinarias

- 2% sobre el importe total por las horas extras extraordinarias estructurales

y las debidas a fuerza mayor

- 4,7% sobre el importe, total por las demás horas extraordinarias que se

hayan realizado.

Hay que señalar, que constituyen infracciones muy graves:

* Retener indebidamente no ingresándola dentro del plazo, la parte de cuota de la

Seguridad Social descontada a los trabajadores.

* Incrementar indebidamente la cotización del trabajador a los efectos de conseguir

mejoras en las prestaciones.

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Además, la falta de ingreso de las cantidades deducidas al trabajador en concepto de

Seguridad Social, puede reputarse constitutiva de un delito de apropiación indebida.

Retenciones por IRPF

El empresario está obligado a retener e ingresar en la Hacienda Pública determinadas

cantidades en concepto de pago a cuenta por el Impuesto Sobre la Renta de las Personas

Físicas, cuando satisfaga rendimientos de trabajo o prestaciones dinerarias por cuenta de la

Seguridad Social.

La cuantía de la retención será el resultado de aplicar al rendimiento íntegro satisfecho el

porcentaje correspondiente. El porcentaje de retención viene establecido en una tabla en

consideración tanto a la retribución del trabajador corno a su situación familiar el día

primero del período impositivo.

La falta de ingreso de las cantidades retenidas así como la falta de retención constituyen una

infracción tributaria de carácter grave. Además la falta de ingreso de las cantidades

retenidas puede reputarse en el orden penal como un delito de apropiación indebida.

Deducción de cantidades anticipadas

Hace referencia a determinados supuestos, en los que el empresario puede proceder a la

deducción de cantidades del total devengado por el trabajador en el mes que se liquida.

Estas deducciones son:

Anticipos a cuenta del trabajo realizado.

El trabajador y, con su autorización sus representantes legales, tiene derecho

a percibir sin que llegue el día señalado para el pago, anticipas a cuenta del

trabajo ya realizado (Ej. anticipo de 20.000 pesetas el día 15). De ahí, que el

empresario pueda deducir en el recibo de salarios del trabajador, la cantidad

anticipada por este concepto.

Anticipos de estímulo.

Hace referencia a los salarios por trabajos aún no realizados. Se trata de

practicar anticipas sobre salarios futuros para inducir a los trabajadores a

aceptar un empleo. Estos anticipas no pueden exceder del salario base de 3

meses y su reembolso se hará en cantidades no superiores a un sexto del

salario base de cada mes.

Indemnización por extinción del contrato pos causas objetivas.

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En el supuesto de extinción del contrato por esta causa, si la extinción es

declarada improcedente y el empresario procede a la readmisión, el

trabajador habrá de reintegrar la indemnización percibido. Si el empresario

procede a la sustitución de la readmisión por compensación económica, se

deducirá de ésta el importe de dicha indemnización.

Préstamos con garantía de salario.

El importe de las cuotas de amortización de los préstamos que las empresas

hayan concedido a sus trabajadores, también puede ser objeto de deducción.

Cantidades percibidas de terceros

Estas deducciones son:

* Retribución por vacación no disfrutada.

Si el trabajador, durante sus vacaciones retribuidas, realiza para sí o para otros, trabajos que

contraríen la finalidad del permiso, debe reintegrar al empresario la remuneración percibido

correspondiente a sus vacaciones.

* Compensación de salarios de tramitación.

De los salarios de tramitación que corresponden al trabajador cuando su despido

disciplinario ha sido declarado improcedente podrá deducir el empresario lo que hubiera

percibido el trabajador si hubiese encontrado otro empleo con anterioridad a la sentencia.

* Como indemnización por cumplimiento de deber o cargo.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a

remuneración, durante el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber

inexcusable de carácter público y personal. Si el trabajador por el cumplimiento del deber o

desempeño del cargo percibe una indemnización, se descontará el importe de la misma del

salario a que tuviera derecho en la empresa.

Mientras le esté impedido el trabajo

Cuando el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el

empresario se retrasa en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al

trabajador, éste conservará el derecho a su salario.

No obstante, si el trabajador percibiera salarios por otros empleos, durante el impedimento

de causas imputables a la empresa, éstos se descontarán de las obligaciones del empresario

Deducciones de carácter sindical

Dentro de estas deducciones hay que distinguir

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Cuota sindical

El recurso básico de los sindicatos son las aportaciones de los trabajadores

sindicados, normalmente estas aportaciones consisten en cuotas fijas o

proporcionales a los salarios que se perciben

El empresario descontará la cuota sindical del recibo de salarios y

realizará la correspondiente transferencia al sindicato al que está afiliado el

trabajador siempre propia conformidad del trabajador

Canon por negociación.

En los convenios colectivos podrán establecerse cláusulas por las que los

trabajadores incluidos en el ámbito de su aplicación atiendan

económicamente a la gestión de los sindicatos representados en la comisión

negociadora, fijando una cantidad económica y las formas de abono. En todo

caso, se respetará la voluntad individual del trabajador, que deberá

expresarse por escrito en la forma y plazos que se determinen en la

negociación colectiva.

Deducción por razón de mandamientos judiciales de embargo.

Hace referencia a las cantidades que autorice el juez de embargo salarios. Hay que

mencionar que el salario mínimo interprofesional es inembargable, salvo en el caso de

pensiones por alimentos, debidos al cónyuge o a los hijos en virtud de resolución de los

tribunales en procesos de nulidad o separación matrimoniales, o de divorcio, o de alimentos

provisionales o definitivos, en cuyos supuestos el juez fijará la cantidad a retener.

Las retenciones sobre retribuciones que sean superiores al mínimo legal se regirán por la

escala recogida en la Ley de Enjuiciamiento Civil, cualquiera que sea la clase de deuda de

que se trate:

Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe de un segundo

SMI el 30%.

Para la cuantía adicional que suponga el importe de hasta un tercer SMI, el 40%.

Para la cuantía adicional que suponga el importe de hasta un cuarto SMI, el 50%.

Para la cuantía adicional que suponga el importe de hasta un quinto SMI, el 70%.

Para la cuantía adicional que suponga el importe de hasta un sexto SMI, el 80%.

Para cualquier cantidad que exceda de esta cuantía, el 90%.

Deducción del valor de los productos recibidos en especie.

En la liquidación del recio de salarios habrá de deducirse la cuantía en que se valoró la

retribución en especie y que, como partida salarial que es, fue reflejada en el recibo de

salarios.

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4 - DETERMINACIÓN DE LA BASE DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD

SOCIAL Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF

4. 1. Determinación de la base de cotización a la Seguridad Social.

La necesidad de tener cubiertos determinados riesgos obliga tanto a la empresa como al

trabajador, a efectuar cotizaciones a la Seguridad Social por distintos conceptos. Estas

cotizaciones se efectúan mediante los boletines de cotización (TCI y TC2)

El empresario es el sujeto responsable del cumplimiento de las obligaciones de cotizar e

ingresar las aportaciones propias y las de sus trabajadores en su totalidad. La obligación de

cotizar nace con el comienzo de la prestación al trabajo, incluida el período de prueba.

La cotización a la Seguridad Social se efectuará en razón de alguno de los siguientes

conceptos

Contingencias comunes.

La cotización por este concepto está destinada a la cobertura de las situaciones que derivan

de enfermedad común o accidente no laboral. Por este concepto cotizan tanto el trabajador

como el empresario.

Contingencias profesionales.

La cotización para esta clase de contingencias pretende la cobertura de los accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales, facilitando el acceso a todas las prestaciones

recuperadoras, rehabilitadoras, readaptadoras y demás ayudas, indemnizaciones o

beneficios sociales reconocidos. Por este concepto únicamente cotiza la empresa.

Dentro de las contingencias profesionales hay que distinguir

- Cuotas por incapacidad temporal, que están destinadas a la cobertura de este

riesgo específico.

- Cuotas por Invalidez, muerte y supervivencia, que se destinan a la cobertura de

todas las contingencias protegidas distintas de la incapacidad temporal

Desempleo

La cotización para desempleo se destina a la cobertura de este riesgo específico Por este

concepto cotizan tanto el empresario como el trabajador

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Fondo de Garantía Salarial.

La cotización por este concepto está destinada a garantizar los salarios, indemnizaciones y

salarios de tramitación que las empresas no abonen a su traba adores. La cotización por este

concepto es a cargo exclusivo de la empresa.

Formación profesional.

Las cuotas de este concepto están destinadas a fines e formación, reciclaje, recalificación y

reclasificación profesional. La cotización corresponde tanto a la empresa como al

trabajador.

Cotización adicional por horas extraordinarias.

La cotización por este concepto tiene como objetivo incrementar los recursos generales de

la Seguridad Social. La cotización por este concepto corre a cargo de la empresa y del

trabajador.

La base de cotización

La base de cotización para todas las contingencias estará constituida por la remuneración

total que, mensualmente, tenga derecho a percibir el trabajador o la que efectivamente

perciba, de ser ésta superior, por razón del trabajo que realice por cuenta ajena. Las

percepciones de vencimiento superior al mensual se prorratearán a lo largo de los 12 meses

del año.

La remuneración total o retribución por la que se cotiza podrá incluir los siguientes

conceptos

* Salario base.

* Complementos salariales.

Base de cotización para contingencias comunes

Para determinar las bases de cotización correspondiente a cada mes por contingencias

comunes se aplicarán diferentes normas según que la retribución sea mensual o diaria

Retribución mensual

Hay que tener en cuenta las siguientes normas

- Se computarán las retribuciones devengadas en el mes a que se refiere la

cotización.

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-A las retribuciones devengadas en el mes se añadirá la parte proporcional de las

gratificaciones extraordinarias y de aquellos otros conceptos retributivos que se

satisfagan dentro del ejercicio económico del año (prorrata de pagas

extraordinarias).

Retribución diaria.

Cuando la retribución del trabajador sea de percepción diaria, se han de tener en cuenta las

siguientes normas:

- Se dividirán las retribuciones devengadas en el mes a que se refiere la cotización

entre el número de días que comprende el período de cotización de dicho mes.

- Al cociente resultante se añadirá la parte proporcional de las gratificaciones

extraordinarias y aquellos otros conceptos retributivos que se satisfagan dentro del

ejercicio económico del año. A tal efecto, el importe anual estimado de dichas

gratificaciones extraordinarias y demás conceptos retributivos se dividirá por el

número de días del año (365)

- El resultado constituye la base diaria de cotización que, multiplicada por el número

de días que comprende el período de cotización de cada mes (28, 29, 30 o 31)

determina la base mensual de cotización

Base para contingencias profesionales: accidente de trabajo y enfermedad profesional.

Para determinar la base de cotización correspondiente a cada mes por accidentes de trabajo

y enfermedades profesionales se aplican las mismas normas que para el cálculo de la base

de cotización por contingencias comunes

La única diferencia consiste en que para el cálculo de la base se incluye el complemento por

horas extraordinarias, cuando lo hubiere.

Base para desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional

La base de cotización para cada una de estas contingencias coincide con la base de

cotización para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Base para la cotización adicional por horas extraordinarias.

La cotización adicional por horas extraordinarias se efectúa sobre el total importe de las

mismas en el mes a que se refiere, sin limitación alguna.

Hay que distinguir 2 bases diferenciadas en razón del carácter de las horas extraordinarias

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* Base de cotización adicional por horas extraordinarias estructurales y por fuerza

mayor.

* Base para la cotización adicional para las restantes horas extraordinarias.

Bases mínimas y máximas

Las bases de cotización tanto por contingencias comunes como por accidentes de trabajo y

enfermedad profesional deben estar comprendidas entre las cuantías mínimas y máximas

que, al efecto se determinen anualmente.

Los topes mínimos y máximos de cotización para desempleo, fondo de garantía salarial y

formación profesional son los mismos que para las contingencias profesionales, ya que las

bases de cotización son las mismas.

La cotización adicional por horas extraordinarias no está afectada por límite alguno ya que

debe efectuarse por su cuantía total.

En determinadas situaciones las bases de cotización se calculan de forma diferentes:

* Alta sin retribución

* Incapacidad temporal y maternidad

* Pluriempleo

* Desempleo

* Contrato a tiempo parcial

* Jubilación parcial y contrato de relevo.

* Guarda legal.

* Contratos en prácticas.

* Contratos de aprendizaje.

* Huelga parcial.

* Salarios de tramitación.

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4.2. Determinación de la base sujeta a IRPF.

El empresario está obligado a efectuar retención a cuenta del IRPF de las retribuciones

dinerarias que, por razón de los servicios que le prestan, abona a sus trabajadores.

Asimismo está obligado a efectuar ingresos, a cuenta del IRPF, por las retribuciones que

satisfaga en especie. Asimismo, tiene la obligación de declarar e ingresar en el Tesoro las

cantidades retenidas.

A efectos fiscales se consideran rendimientos íntegros del trabajo todas las

contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denominación o naturaleza, que

deriven, directa o indirectamente del trabajo; y comprenden tanto las dinerarias como las

obtenidas en especie, en cuanto retribuyan o se deriven del trabajo personal o sean

consecuencia de la relación laboral.

Se consideran rendimientos del trabajo y por consiguiente sujetos a retención los siguientes

conceptos:

* Los sueldos y sus complementos.

* Los jornales y salarios

* Las gratificaciones, incentivos, pluses y pagas extraordinarias

* Los premios e indemnizaciones derivados del trabajo en lo que exceda en los

importes excluidos de gravamen. A tal efecto se consideran exentas las

remuneraciones siguientes:

Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador en la cuantía

establecida como obligatoria por el Estatuto de los Trabajadores,

disposiciones de desarrollo de este o normas reguladores de la ejecución de

sentencias pero no por el superior importe que puedan señalar convenios,

pactos o contratos

Las indemnizaciones por daños físicos o psíquicos en la cuantía reconocida

legal o judicialmente o, con el límite de 25 millones, derivadas de contrato

de seguro por las mismas causas

Las prestaciones por desempleo

* Las pensiones, salvo las de invalidez absoluta y las de gran invalidez reconocidas

por la Seguridad Social

* Los subsidios por incapacidad temporal

* Las ayudas o subsidios familiares y las becas

* Las dietas y asignaciones por gastos devengados en el Municipio del lugar de

trabajo habitual del perceptor en su cuantía íntegra

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* Las dietas y asignaciones por gastos de viaje devengados en lugar distinto del

trabajo habitual. Sin embargo, se exceptúan los de locomoción y los normales de

manutención y estancia en hoteles, restaurantes y demás establecimientos de

hostelería, siempre que el desplazamiento no supere 183 días o los perciban

trabajadores contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con

centros de trabajo móviles o itinerantes y correspondan a desplazamientos a

Municipio distinto de su residencia habitual

Se consideran gastos normales de manutención y estancia, y por lo tanto no procede

efectuar la retención:

- Por los desplazamientos en territorio español: diarias sin necesidad de

justificación, y si se justifican, hasta al día.

- Por los desplazamientos en territorio extranjero: sin necesidad de

justificación, y si se justifican, hasta al día.

- El personal de vuelos de compañías aéreas, una vez justificados los gastos

de estancia y hospedaje, no precisará justificar los gastos de manutención

que no excedan de la cantidad de diarias, si se devengan por

desplazamiento dentro del territorio español, o la de diarias si tuvieran

lugar por desplazamiento al extranjero.

Constituyen retribuciones en especie la utilización, consumo u obtención, para fines

particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior

al normal de mercado, aún cuando no supongan un gasto real para quien las

conceda.

Cálculo de la retención

La cuantía de la retención es el resultado de aplicar al rendimiento íntegro satisfecho el

porcentaje correspondiente establecido en consideración tanto a la retribución dineraria, no

en especie, del trabajador como a su situación familiar.

El porcentaje aplicable se determina en función de la percepción íntegra anual, que de

acuerdo con las estipulaciones contractuales, va normalmente a percibir el trabajador del

propio empresario.

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4. LIQUIDACIÓN DE HABERES

Al empresario le corresponde acreditar el pago del salario en caso de que este le sea

reclamado.

El art. 1.214 del Código Civil establece que incumbe la prueba de las obligaciones al que

reclama su cumplimiento y la de su extinción (por pago) al que la opone.

La liquidación y el pago del salario de deben hacer puntualmente en la fecha convenida o

conforme a los usos y costumbres. El período de tiempo al que se refiere el abono de las

retribuciones periódicas y regulares no puede exceder de un año.

Asimismo, la liquidación y el pago del salario se deben hacer en el lugar convenido o

conforme a los usos y costumbres. También se debe de hacer documentalmente, es decir,

contra recibo.

La liquidación de haberes se efectúa de la siguiente forma:

Suma de los devengos, que estará integrada por

- Percepciones salariales, que comprenderá el salario base, los

complementos salariales, las horas extraordinarias, las gratificaciones

extraordinarias y el salario en especie.

- Percepciones no salariales, que comprenderá las indemnizaciones o

suplidos, las prestaciones o indemnizaciones de la Seguridad Social, y las

indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.

La suma de todos los devengos es el total devengado o salario bruto.

Suma de las deducciones, que comprende: las cuotas de la Seguridad Social del

trabajador, las retenciones de IRPF, las cantidades anticipadas, el valor de los

productos él en especie y otras deducciones.

La suma de las deducciones se ha de restar al salario bruto, obteniendo con

ello el líquido a percibir o salario neto.

Al finalizar el contrato, la empresa debe realizar la correspondiente liquidación de haberes o

finiquito, que consiste en abonar una cantidad al trabajador por los conceptos citados en la

tabla.

La firma de un finiquito significa para un trabajador dar su conformidad a la liquidación

realizada por la empresa, reconociendo haber recibido todas las cantidades que la empresa

pudiera adeudarle, por lo que ya no cabría una reclamación posterior.

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LIQUIDACIÓN DE HABERES

ABONOS DESCUENTOS

Importe de los días del mes trabajados hasta la

fecha de fin de contrato.

Parte proporcional de las pagas extraordinarias

correspondientes a los días o meses trabajados

hasta la finalización del contrato.

Importe de los días de vacaciones no disfrutados.

Cuando corresponda, importe de los salarios de

tramitación e indemnización por la pérdida del

puesto de trabajo.

Importe del Impuesto de la Renta de las Personas

Físicas (IRPF) que corresponda, teniendo en

cuenta que las indemnizaciones por despido están

exentas de impuestos.

Cuota correspondiente como cotización aw la

seguridad Social sobre todos los conceptos

salariales, no siendo salario la indemnización por

despido.

ANEXO

La Orden ESS/2098/2014, de 6 de noviembre, por la que se modifica el anexo de la

Orden de 27 de diciembre de 1994, aprueba el modelo de recibo individual de salarios.

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