Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional

CAMBIO ORGANIZACIONALCAMBIO ORGANIZACIONAL

POR: OLIVIA RINCÓN

DefiniciónDefinición

Cambio Organizacional se define Cambio Organizacional se define como: como: • La capacidad de adaptación de las La capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. aprendizaje.

• El conjunto de variaciones de orden El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.nuevo comportamiento organizacional.

Cambio Organizacional – Concepto Cambio Organizacional – Concepto y Aspectosy Aspectos

Orígenes de cambiosOrígenes de cambiosLos cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.

Factores importantesFactores importantes

LOS ASPECTOS DEL CAMBIO LOS ASPECTOS DEL CAMBIO

La singularidad de cada proceso La singularidad de cada proceso de cambiode cambio

El proceso de cambio El proceso de cambio organizacional organizacional

El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición.

1.Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización; poder fácilmente verla y aceptarla.

El proceso de cambio El proceso de cambio organizacionalorganizacional

2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el decorrer de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño.

3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo patrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.

Condiciones para llevar a cabo el Condiciones para llevar a cabo el cambio planeadocambio planeado

1. Se determina el problema 1. Se determina el problema

2. Se identifica su situación actual 2. Se identifica su situación actual

3. Se identifica la meta por alcanzar 3. Se identifica la meta por alcanzar

4. Se identifican las fuerzas positivas y 4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él. negativas que inciden sobre él.

5. Se desarrolla una estrategia para 5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.   actual dirigiéndolo hacia la meta.  

RiesgosRiesgos Resultados finales negativos (peores que los que existían

en el punto de partida) o beneficios sólo marginales

Mayores esfuerzos y costos en todo el proceso

Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito que ello trae consigo para los procesos de cambios futuros

Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal

El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de costes políticos internos.

Investigación de la acciónInvestigación de la acción La investigación de la acción se refiere al proceso La investigación de la acción se refiere al proceso

de cambio basado en la recolección sistemática de cambio basado en la recolección sistemática de datos y luego la elección posterior de una de datos y luego la elección posterior de una acción de cambio basada en lo que indica la acción de cambio basada en lo que indica la información analizada. Su importancia yace en información analizada. Su importancia yace en que proporciona una metodología científica para que proporciona una metodología científica para administrar el cambio planeado. administrar el cambio planeado.

El proceso de investigación de la acción consiste El proceso de investigación de la acción consiste en cinco pasos: diagnóstico, análisis, en cinco pasos: diagnóstico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación. retroalimentación, acción y evaluación.

Investigación de la acciónInvestigación de la acción

Diagnóstico:Diagnóstico: El agente de cambio, a El agente de cambio, a menudo un consultor externo de la menudo un consultor externo de la investigación de la acción, empieza por investigación de la acción, empieza por reunir información acerca de problemas, reunir información acerca de problemas, preocupaciones y cambios necesarios de preocupaciones y cambios necesarios de los miembros de la organización. En la los miembros de la organización. En la investigación de la acción, el agente de investigación de la acción, el agente de cambio hace preguntas, entrevista a los cambio hace preguntas, entrevista a los empleados, revisa los archivos y escucha empleados, revisa los archivos y escucha las preocupaciones de los trabajadores. las preocupaciones de los trabajadores.

Investigación de la acciónInvestigación de la acción

Análisis:Análisis: La información reunida La información reunida durante la etapa de diagnóstico es durante la etapa de diagnóstico es luego analizada. ¿Cuáles son los luego analizada. ¿Cuáles son los problemas clave para la gente? ¿Qué problemas clave para la gente? ¿Qué patrones parecen seguir estos patrones parecen seguir estos problemas? El agente de cambio problemas? El agente de cambio sintetiza esta información en sintetiza esta información en preocupaciones primordiales, áreas preocupaciones primordiales, áreas problemáticas y posibles acciones. problemáticas y posibles acciones.

Investigación de la acciónInvestigación de la acción Retroalimentación:Retroalimentación: La investigación de La investigación de

la acción incluye un manejo extensivo de la acción incluye un manejo extensivo de los objetivos de cambio. Esto es, la gente los objetivos de cambio. Esto es, la gente que estará involucrada en cualquier que estará involucrada en cualquier programa de cambio debe estar implicada programa de cambio debe estar implicada activamente en determinar cuál es el activamente en determinar cuál es el problema y participar para crear la problema y participar para crear la solución. Así que el tercer paso es solución. Así que el tercer paso es compartir con los empleados lo que se ha compartir con los empleados lo que se ha encontrado en los pasos uno y dos. Los encontrado en los pasos uno y dos. Los empleados, con la ayuda del agente de empleados, con la ayuda del agente de cambio, desarrollan planes de acción para cambio, desarrollan planes de acción para originar cualquier necesidad de cambio. originar cualquier necesidad de cambio.

Investigación de la acciónInvestigación de la acción

Acción:Acción: Ahora la parte de “acción” Ahora la parte de “acción” de la investigación de la acción está de la investigación de la acción está en movimiento. Los empleados y el en movimiento. Los empleados y el agente de cambio llevan a cabo agente de cambio llevan a cabo acciones específicas para corregir los acciones específicas para corregir los problemas que han sido problemas que han sido identificados. identificados.

Investigación de la acciónInvestigación de la acción

Evaluación:Evaluación: Finalmente, de manera Finalmente, de manera consistente con los cimientos consistente con los cimientos científicos de la investigación de la científicos de la investigación de la acción, el agente de cambio evalúa acción, el agente de cambio evalúa la efectividad de los planes de la efectividad de los planes de acción. Usando la información inicial acción. Usando la información inicial recolectada como punto de recolectada como punto de comparación, cualquier cambio comparación, cualquier cambio subsecuente puede ser comparado y subsecuente puede ser comparado y evaluado. evaluado.

Reacciones al CambioReacciones al Cambio

Fases del CambioFases del Cambio

¿Por qué fracasan las iniciativas de ¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?cambio?

La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;

La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.

¿Por qué fracasan las iniciativas de ¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?cambio?

MiedoSi las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:

¿Por qué fracasan las iniciativas de ¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?cambio?

Factores que contribuyen al miedoFactores que contribuyen al miedo• el tipo de cultura organizacional que castiga

excesivamente el error;• la falta de capacidad individual, que limita el

accionar concreto;• las dificultades para el trabajo en equipo,

necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio;

• la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;

• la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.

¿Por qué fracasan las iniciativas de ¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?cambio?

Falta de la verdadera voluntad de cambiarEn algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

• el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados;

¿Por qué fracasan las iniciativas de ¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?cambio?

Otras reacciones• La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema

no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados;

• La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas;

• La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

Una estructura para facilitar Una estructura para facilitar procesos de cambioprocesos de cambio

La misma parte de la ejecución mantiene seis acciones claves:

Comunicar la necesidad de cambio

Obtener una visión compartida

Generar el compromiso de los líderes

Facilitar la participación del personal

Pensar sobre la organización en forma integrada

Medir el Performance

Tipos de resistencia al cambioTipos de resistencia al cambio

RESISTENCIA LÓGICA RESISTENCIA LÓGICA En desacuerdo En desacuerdo con los hechos, el razonamiento, la lógica con los hechos, el razonamiento, la lógica y la ciencia.y la ciencia.

OBJECIONES LÓGICAS, RACIONALES:OBJECIONES LÓGICAS, RACIONALES:• Tiempo necesario para adaptarse.Tiempo necesario para adaptarse.• Esfuerzo adicional de nuevo aprendizaje.Esfuerzo adicional de nuevo aprendizaje.• Posibilidad de condiciones menos favorables, Posibilidad de condiciones menos favorables,

como la reducción de habilidades.como la reducción de habilidades.• Costos económicos del cambio.Costos económicos del cambio.• Factibilidad técnica cuestionada del cambio.Factibilidad técnica cuestionada del cambio.

Tipos de resistencia al cambioTipos de resistencia al cambio

RESISTENCIA PSICOLÓGICA RESISTENCIA PSICOLÓGICA Se basa en Se basa en emociones, sentimientos y actitudes.emociones, sentimientos y actitudes.

ACTITUDES PSICOLÓGICAS, ACTITUDES PSICOLÓGICAS, EMOCIONALES:EMOCIONALES:• Temor a lo desconocido.Temor a lo desconocido.• Baja tolerancia al cambio.Baja tolerancia al cambio.• Rechazo al administrador u otro agente Rechazo al administrador u otro agente

del cambio.del cambio.• Falta de confianza en los demás.Falta de confianza en los demás.• Necesidad de seguridad, deseo de Necesidad de seguridad, deseo de

mantener el statu quo.mantener el statu quo.

Tipos de resistencia al cambioTipos de resistencia al cambio

RESISTENCIA SOCIOLÓGICA RESISTENCIA SOCIOLÓGICA Pone en Pone en tela de juicio los intereses, las normas y tela de juicio los intereses, las normas y los valores de grupo.los valores de grupo.

FACTORES PSICOLÓGICOS, INTERESES DE FACTORES PSICOLÓGICOS, INTERESES DE GRUPO:GRUPO:• Coaliciones políticas.Coaliciones políticas.• Valores de grupo contrapuestos.Valores de grupo contrapuestos.• Mentalidad cerrada.Mentalidad cerrada.• Intereses creados.Intereses creados.• Deseo de conservar amistades existentes.Deseo de conservar amistades existentes.

Agentes de CambioAgentes de Cambio

Los agentes de cambio son personas Los agentes de cambio son personas que actúan como catalizadores y que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de asumen la responsabilidad de administrar las actividades de administrar las actividades de cambio. Los agentes de cambio cambio. Los agentes de cambio pueden ser gerentes o no gerentes, pueden ser gerentes o no gerentes, empleados de la organización o empleados de la organización o consultores externos. consultores externos.

Agentes de CambioAgentes de Cambio Para mayores esfuerzos de cambio, la alta gerencia Para mayores esfuerzos de cambio, la alta gerencia

recurre cada vez más a consultores externos recurre cada vez más a consultores externos temporales con conocimiento especializado en teoría y temporales con conocimiento especializado en teoría y métodos de cambio. Los consultores agentes de cambio métodos de cambio. Los consultores agentes de cambio pueden ofrecer una perspectiva más objetiva que la del pueden ofrecer una perspectiva más objetiva que la del personal interno. Sin embargo, tienen la desventaja de personal interno. Sin embargo, tienen la desventaja de que con frecuencia tienen un conocimiento inadecuado que con frecuencia tienen un conocimiento inadecuado de la historia, cultura, los procedimientos operativos y de la historia, cultura, los procedimientos operativos y el personal de la organización. En contraste, los el personal de la organización. En contraste, los especialistas del personal interno o los gerentes, son a especialistas del personal interno o los gerentes, son a menudo más cautelosos ya que temen ofender a menudo más cautelosos ya que temen ofender a amigos y asociados a largo tiempo. amigos y asociados a largo tiempo.

Los agentes de cambio pueden cambiar esencialmente Los agentes de cambio pueden cambiar esencialmente la estructura, tecnología, ubicación física y gente. la estructura, tecnología, ubicación física y gente.

Agentes de CambioAgentes de Cambio

Cambios significativos requieren claridad de los roles en el proceso de cambio

Facilitan y orientan

Participan e implantan

Líderes del Cambio

Agentes delCambio

Miembrosdel Equipo

Patrocinadores

Legitiman y dirigen el cambio

Identifican y comunican la razón delCambio y guían el proceso

Agentes de CambioAgentes de Cambio Cambiar la estructuraCambiar la estructura involucra hacer una involucra hacer una

alteración en las relaciones de autoridad, alteración en las relaciones de autoridad, mecanismos de coordinación, rediseño del mecanismos de coordinación, rediseño del trabajo o variables estructurales similares. trabajo o variables estructurales similares.

Cambiar la tecnologíaCambiar la tecnología conlleva modificaciones en conlleva modificaciones en la forma en que el trabajo se procesa y en los la forma en que el trabajo se procesa y en los métodos y equipos utilizados. métodos y equipos utilizados.

Cambiar la ubicación físicaCambiar la ubicación física cubre la alteración del cubre la alteración del espacio y los arreglos de distribución en el lugar espacio y los arreglos de distribución en el lugar de trabajo. de trabajo.

Cambiar a la genteCambiar a la gente se refiere a los cambios en las se refiere a los cambios en las actitudes del empleado, habilidades, actitudes del empleado, habilidades, expectativas, percepciones y/o comportamiento. expectativas, percepciones y/o comportamiento.

Buenas prácticasBuenas prácticas Evaluar la disposición al cambio de la organización

Articular una clara visión del cambio

Construir una arquitectura de cambio apropiada

Implementar un plan de comunicación de doble vía y para audiencias múltiples

Crear capacidad de liderazgo y apoyo

Coordinar la situación de cambio y los valores culturales

Generar capacidades de cambio individuales y por equipos de trabajo

Articular los sistemas de performance management

Por su atención

Muchas gracias!!!