Comportamiento organizacional

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

M.A. Servando Salcido G.

Las Actitudes y la Satisfacción en el Trabajo.

Actitudes. Enunciados o juicios evaluadores respecto de los objetos, personas o eventos.

Componentes de las Actitudes

• Segmento de Opinión o creencia de una actitud.

Componente Cognitivo

• Segmento emocional o sentimental de una actitud.

Componente Afectivo

• Intención de comportarse de cierto modo hacia alguien o algo

Componente del

Comportamiento


Cognitivo = EvaluaciónMi supervisor dio un ascenso a un colega que lo merecía menos que yo. Mi supervisor es injusto.Afectivo = SentimientoMi supervisor me disgusta.

Comportamiento = AcciónEstoy buscando otro trabajo; me quejaría de mi supervisor con quien me escuchara.

Actitud negativa hacia un

supervisor

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Cualquier incompatibilidad entre dos o mas actitudes o entre el comportamiento y las actitudes.

Disonancia Cognitiva


Las personas buscan que haya consistencia entre sus actitudes y sus comportamientos. Es decir, los individuos buscan reconciliar las actitudes divergentes y alinearlas con su comportamiento, de modo que parezcan racionales y consistentes. Cuando se da una inconsistencia, surgen fuerzas que comienzan a regresar al individuo a un estado de equilibrio en el que las actitudes y el comportamiento de nuevo son consistentes.

Disonancia Cognitiva


Los moderadores mas poderosos de la relación entre las actitudes y el comportamiento son la importancia de la actitud, su especifidad, su accesibilidad, si existen presiones sociales y si una persona tiene experiencia directa con la actitud.Las actitudes primordiales son aquellas que reflejan los valores fundamentales, el interés propio o la identificación con individuos o grupos que la persona valora. Las actitudes que los individuos consideran importantes tienden a mostrar una fuerte relación con el comportamiento

Variables Moderadoras


Actitudes hacia

el Trabajo

• Sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características.Satisfacción

en el Trabajo

• Grado en que una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él, y considera su desempeño como algo importante.

Involucramiento en el Trabajo

• Grado en que un empleado se identifica con una organización particular y sus metas, y desea conservarse como miembro de esta.

Compromiso Organizacion

al


Compromiso Afectivo. Dedicación emocional a la organización y compromiso con sus valores.

Compromiso para Continuar. Valor económico que se percibe por permanecer en una organización comparado con el de dejarla.Compromiso Normativo. Obligación de permanecer con la organización por razones morales o éticas.

Componentes del

Compromiso

Organizacional


Percepción del Apoyo

Organizacional.• Es el grado en

que los empleados creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar

Identificación del Empleado

• Involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza.


Como se mide la Satisfacción en el trabajo.

Los dos enfoques que se utilizan con mas frecuencia son una calificación global única, y otra que es la suma de cierto numero de facetas del trabajo.


Método de Calificación

Global.

El método de la calificación global única no es nada mas que pedir a los individuos que respondan a la pregunta: ¿Qué tan satisfecho esta usted con su trabajo?, siendo las respuestas desde muy satisfecho hasta muy insatisfecho.


Método de Suma de Facetas del

Trabajo.

Identifica los elementos clave de un trabajo e interroga al empleado sobre sus sentimientos respecto de cada uno. Los factores comunes incluyen la naturaleza del trabajo, supervisión, pago actual, oportunidades de ascenso, y relaciones con los compañeros. Los que responden califican a cada uno de los factores con una escala estandarizada y luego se suman para obtener la calificación general.


SALIDA

NEGLIGENCIA

VOZ

LEALTAD

Activa

Pasiva

Destructiva

Constructiva

Respuestas a la Insatisfacción en el Trabajo.


Respuestas a laInsatisfacción en el Trabajo.

Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, y también cuando les disgusta. Una estructura teórica acerca de los comportamientos de -salida-voz-lealtad-negligencia- es útil para comprender las consecuencias de la insatisfacción.


Salida

•Comportamiento dirigido hacia salir de la organización, en busca de un puesto nuevo o por renuncia.

Voz

•Tratar en forma activa y constructiva de mejorar las condiciones.

Lealtad

•Espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren.

Negligencia

•Permitir pasivamente que las condiciones empeoren, inclusive con ausentismo o impuntualidad crónicos, poco esfuerzo y mayor tasa de errores.


Respuestas a laInsatisfacción en el Trabajo.

Los comportamientos de salida y negligencia agrupan nuestras variables de desempeño, productividad, ausentismo, y rotación. Sin embargo, este modelo incluye en la respuesta de los empleados los comportamientos de voz y lealtad, considerados como comportamientos constructivos que permiten que los individuos toleren situaciones desagradables.


Satisfacción en el trabajo y el desempeño en este.Según estudios realizados, es muy probable que trabajadores felices sean productivos en el trabajo. Conforme se pasa del nivel del individuo al de la organización, también se encontraran razones que apoyan la relación entre la satisfacción y el desempeño. Las organizaciones que tienen mas empleados satisfechos tienden a ser mas eficaces que aquellas con pocos satisfechos.


La satisfacción en el trabajo y el COSR.Parece lógico aceptar que la satisfacción en el trabajo debe ser un determinante significativo para el comportamiento organizacional socialmente responsable (COSR) de los empleados. Los empleados satisfechos parecen hablar en forma positiva de la organización, ayuda a otros y van mas allá de las expectativas normales de su puesto.


La satisfacción en el trabajo y el COSR.Los empleados que se encuentran satisfechos son mas proclives a hacer algo mas que solo cumplir con su deber, porque desean ser recíprocos en cuanto a sus experiencias positivas. Por lo anterior, la satisfacción en el trabajo tiene una correlación moderada con el COSR, de modo que las personas mas satisfechas con su empleo son mas proclives a involucrarse con éste.


Satisfacción en el trabajo y satisfacción del Cliente.

Los empleados en puestos de servicios interactúan con los clientes. Como la administración de las organizaciones de servicios debe preocuparse por satisfacer a sus clientes, es razonable preguntar si la satisfacción de los empleados se relaciona en forma positiva con la de los clientes. Para los trabajadores que están en la línea frontal de contacto directo con los clientes, la respuesta es si.Los empleados satisfechos incrementan la satisfacción y lealtad de los clientes.


La satisfacción en el trabajo y el ausentismo.Existe una relación negativa consistente entre la satisfacción y el ausentismo, pero la correlación va de moderada a débil. Si bien tiene sentido que los empleados insatisfechos pierdan su empleo, hay otros factores que afectan la relación y reducen el coeficiente de correlación.


La satisfacción en el trabajo y la rotación de empleados.La satisfacción también se

relaciona de manera negativa con la rotación, pero la correlación es mas fuerte que la que existe con el ausentismo. Existen factores como las condiciones del mercado de trabajo, las expectativas sobre las oportunidades alternas de trabajo y la extensión de la antigüedad con la organización, que son restricciones importantes para la decisión de dejar el trabajo que se tenga actualmente.


La satisfacción en el trabajo y la desviación en el sitio de trabajo.La insatisfacción en el trabajo

predice muchos comportamientos específicos, inclusive intentos de sindicalización, abuso en el consumo de sustancias, robos en el trabajo, socialización indebida e impuntualidad. Los trabajadores a los que no les gusta su ambiente de trabajo, responderán de algún modo, y no siempre es fácil predecir con exactitud como lo harán.

La Personalidad y Los Valores.

La personalidad es la suma total de formas en que reacciona un individuo e interactúa con otros.

¿Qué es la Personalidad?

Es frecuente que se describa en términos de las características mensurables que externa una persona.


La razón mas importante por la que las organizaciones necesitan conocer la manera de medir la personalidad es que las investigaciones han descubierto que las pruebas de la personalidad son útiles para tomar decisiones de contratación.

Medición de la Personalidad

Las calificaciones que se obtienen en las pruebas de personalidad ayudan a las organizaciones a pronosticar quienes de los candidatos son mas aptos para realizar cierto trabajo.


Los primeros debates de las investigaciones sobre la personalidad se centraban en si la personalidad de un individuo era resultado de la herencia o del ambiente, ¿estaba predeterminada desde el nacimiento o era el resultado de la interacción de la persona con su ambiente? Parece que la personalidad es el resultado de factores tanto hereditarios como ambientales.

Determinantes de la Personalidad


Factores que quedan determinados en el momento de la concepción, conformación inherentemente biológica, fisiológica y psicológica.

Herencia

El enfoque de la herencia plantea que la explicación definitiva de la personalidad de un individuo es la estructura molecular de los genes, que se localiza en los cromosomas.


Los rasgos de la personalidad son las características duraderas que describen el comportamiento de un individuo.

Rasgos de la Personalidad


Instrumento de evaluación de la personalidad que evalúa cuatro características y clasifica a las personas en tipos de personalidad de 1 a 16.

El indicador Myers - Briggs

Extrovertidos vs Introvertidos Sensibles vs Intuitivos Pensadores vs Sentimentales Enjuiciadores vs Perceptivos


Modelo de personalidad que abarca cinco dimensiones básicas.

El modelo de los Cinco Grandes

Extroversión Adaptabilidad Meticulosidad Estabilidad Emocional Apertura a las Experiencias


El modelo de los Cinco Grandes

Extroversión•Describe a alguien sociable,

gregario y asertivo.

Adaptabilidad•Describe a alguien de buen

talante, cooperativo y confiado.

Meticulosidad•Describe a alguien que es

responsable, confiable, persistente y organizado.

Estabilidad Emocional•Describe a alguien como

tranquilo, con confianza en si mismo.

Apertura a Experiencias•Describe a alguien en términos

de su capacidad de imaginación, sensibilidad y curiosidad.


Características de los Cinco Grandes


Atributos de la personalidad que influyen en el CO

Autoestima

Maquiavelismo

• Grado en que los individuos se agradan o desagradan a si mismos, sea que se vean como capaces y efectivos, y sientan que tienen o no el control del entorno.• Grado en que un individuo es pragmático, mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios.



Narcisismo

Automonitoreo

• Tendencia a ser arrogante, tener un sentido grandioso de la propia importancia, requerir admiración excesiva y creer ser merecedor de todo.

• Rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos.



Propensión al Riesgo

Personalidad Tipo A

Personalidad Proactiva.

• Las personas difieren en su voluntad de correr riesgos.

• Involucramiento agresivo en una lucha crónica por lograr mas.

• Las personas identifican oportunidades y muestran iniciativa.


Convicciones fundamentales de que a nivel personal y social cierto modo de conducta o estado final de la existencia es preferible a otro modo opuesto o inverso.

¿Qué son los Valores?


Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional debido a que dan el fundamento para la comprensión de las actitudes y motivación de las personas, porque influyen en nuestras percepciones

Importancia de los Valores


Jerarquía basada en el ordenamiento de los valores de un individuo en términos de su intensidad.

Sistema de Valores


Estados finales deseables de la existencia; metas que le gustaría alcanzar a una persona durante su vida.

Valores Terminales

Valores InstrumentalesModos preferibles de comportamiento o medios para alcanzar los valores terminales de uno mismo.


Teoría del ajuste entre la personalidad y el trabajo.

Identifica seis tipos de personalidad y propone que el ajuste entre éstos y el ambiente ocupacional determina la satisfacción y la rotación.

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