COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

El comportamiento procede: directamenteA- Métodos informales: indirectamente

predicciones bien definidaB-Análisis sistemático Predicciones no escritas

Todos somos estudiosos del comportamiento

1. Se observan las acciones ajenas se imitan y se trata de interpretar lo que se ve.

2. Generalizaciones: Algunas explican y proceden con exactitud el comportamiento de los demás. Otras constituyen creencias que a menudo no explican las acciones.

A-Métodos informales:

Las personas son esencialmente perezosas. A todos los motiva el dinero. Es imposible enseñar nuevas gracias a un

perro viejo. El trabajador feliz es el más productivo.

Generalizaciones

¿Es inadecuado el uso de métodos informales, o de sentido común, intuición y suposiciones respecto a la obtención del conocimiento del comportamiento organizacional?

En realidad se debe superar la convicción sostenida por muchos de que todo es cuestión de sentido común, dando lugar y a la vez estando a favor de un análisis sistemático.

Se basa en la suposición que todo comportamiento no nace de factores fortuitos; sino que tienen una causa bien definida y se dirige hacia algún fin ,que según el individuo le reportará beneficio. Este estudio constituye un medio para realizar predicciones bastante exactas de CO.

B- Análisis sistemático del C.O

Predicciones bien definidas:

Predicciones no escritas.

Predicciones del C.O

Concepto: distintas acepciones:Stephen Robbins :Se ocupa del estudio de lo que la gente hace en las empresas y de la manera en que el comportamiento afecta el desempeño de una empresa.

Gordon Judith: disciplina de los actos y actitudes de las personas en las org.

Cole Gerald: es el estudio de las distintas formas de comportamiento en el trabajo individual como grupal , su interrelación, su relación con el entorno y su conducta frente al cambio.

Comportamiento organizacional.

Disciplinas relacionadasDISCIPLINAS APORTACIÓN U DE

ANÁLISISRESULTADO

Motivación

SICOLOGÍA Aprendizaje Individuo

Actitudes

liderazgo ESTUDIO

SOCIOLOGÍA Roles, normas grupo DEL

Comunicación. COMPORTAMIENTO

Poder conflicto ORGANIZACIONAL

SiCOLOGÍA SOCIAL Proceso de grupo

Grupo

Cambio

ANTROPOLOGÍA Valores, normas

Grupo

Cultura, ambiente

CIENCIA POLITICA Politica Organización

Poder

Conflicto

Describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en una determinada variedad de circunstancias.

Comprender por qué las personas se comportan como lo hacen.

Predecir comportamientos futuros. Control y procurar o lograr que las personas

tengan un cierto comportamiento esperado en el trabajo.

Objetivos del C.O

Fuerzas que influyen en el C.O

Contexto global

Organización(estructura, cultura, cambio, tecnología)

Eficacia organizativa a través

de la mejora

continua

Comprensión y dirección de la conducta individual

Comprensión y dirección de

grupos y procesos sociales

Eficacia organizativa a través de la

mejora contínua

Manejo sistémico de los subsistemas de RH alineados a la estrategia.

Personas responsables de sí mismas. Jefes que delegan. Colaboración entre los integrantes de una

misma organización. Balance familia-trabajo Nuevas aptitudes y actitudes: Inteligencia

emocional

Nuevas tendencias en C.O

Comportamiento organizacional

El management mediante

determinados CO, fija el estilo de PODER EN

LAS ORGANIZACIÓN

.

Los empleados todos ellos, aún los jefes ,tienen COMPORTAMIENTOS COMO INDIVIDUOS.

Como reaccionan al management.

supervisores individuos

LiderazgoMotivaciónEmpowerment-delegaciónComunicación .Trabajo en equipoRelación jefe-empleadoJefe entrenador

La persona como un todoPercepción-Actitud-AprendizajeSentido de pertenenciaNecesidad de reconocimientoSatisfacción laboralConflicto

Comportamiento de los supervisores y directivos vs. Comportamiento de los

individuos en las organizaciones

Todos cumplimos distintos roles Ser empleado Esposa Madre Administrador de hogar Desarrollo intelectual Cuidado personal Deportes.

La persona como un todo

“muchas mujeres deja de lado su ambiciones de crecimiento profesional en la primera niñez de sus hijos, retomando con fuerza, luego de esa etapa.“personas que dedican tiempo y esfuerzo en el deporte dedicación que luego cambia en la otra etapa.Para Peter Senge ;las organizaciones deben eliminar toda presión y exigencia que dificulte el equilibrio entre trabajo y familia. Resulta imposible construir una organización inteligente a partir de hogares destrozados y relaciones personales tensas.

Armonización entre familia y trabajo

1. Actitudes: declaraciones que implican una evaluación respecto de objetos, gente o hechos.

2. Personalidad: combinación de características psicológicas que clasifican a una.

3. Percepción: proceso de organizar e interpretar las impresiones sensoriales para dar significado al ambiente.

4. Modelo a aprendizaje: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento, que ocurre como resultado de la experiencia.

Comportamiento de los individuos. Características

Componente cognitivo: Creencias, opiniones , conocimientos , o información que tiene una persona.

Componente afectivo: segmento emocional o de sentimientos de una actitud.

Componentes conductual :Intensión de comportarse de cierta manera hacia alguien o algo.

Componentes de una actitud

¿Ha notado cómo cambia la gente lo que dice para no contradecirse de lo que hace?

Liderazgo Motivación Empowerment-delegación Comunicación Trabajo en equipo Relación jefe-empleado

Comportamiento de los supervisores y directivos. Características

Teorías del C.O

1. Teorías de Douglas Mc. Gregor. Concepción tradicional de la administración: Teoría X.

Nueva concepción de la administración: Teoría Y

2. Teoría Z. de W.Ouchi

Teoría situacional: Teoría X

Los administradores que consideran a los empleados desde la perspectiva de esta teoría suponen que:

1. A los empleados les disgusta trabajar y cuando sea posible evitarlo.

2. Debido a que los empleados les disgusta trabajar,deben ser obligados o atemorizados con castigos para lograr las metas.

3. Los empleados evitarán las responsabilidades y buscarán dirección formal cuando sea posible.

4. Casi todos los trabajadores establecen la seguridad por encima de otros factores asociados con el trabajo y muestran poca ambición.

Hoy es domingoPor lo tanto no hay despachoCon la semana basta pa´mandarte al tachoPara llenarte de carbónico los dedosY pensar del jefecito lo que él se imagina bienPara viajar como sardina, pero vivoPorque el rodado no te sirve ,es un castigoY no encontraras nunca un Lugar donde ponerloLa semana es un infiernoEl domingo un edén. Eladia Blázquez

Teoría situacional: Teoría Y

Un administrador que considera a sus empleados desde la perspectiva de la teoría Y supone que:

1.Los empleados pueden considerar el trabajo tan natural como descansar o jugar.

2.Los empleados ejercerán autodirección u autocontrol si están comprometidos con los objetivos.

3.La persona promedio puede aprender a aceptar y buscar responsabilidades.

4.La capacidad para tomar buenas decisiones se encuentra ampliamente diseminada entre la empleados y no necesariamente corresponde a los administradores.

Teoría X Teoría Y

• El individuo común le desagrada trabajar y lo evitará de ser posible

• El individuo común carece de responsabilidades ,posee escasas ambiciones y busca seguridad ante todo.

• La mayoría de los individuos deben ser forzados y amenazados con castigos para conseguir que trabajen.

• El trabajo es tan natural como la diversión y el descanso

• Los individuos no son inherentemente perezosos.

• Los individuos poseen individualidades. En condiciones adecuadas, aprenden a aceptar y buscar responsabilidades. Poseen imaginación, ingenio y creatividad, que pueden aplicarse al trabajo.

Con base a estos supuestos, es función de los administradores

forzar y controlar a los empleados.

Con base en estos supuestos, es función de los administradores

desarrollar la potencialidad de los empleados y ayudarlos a

explotarla en pos de objetivos comunes.

En síntesis:

Organizaciones japonesas Organizaciones norteamericanas

Oferta de empleo de por vida Oferta de empleo de c/p

Promoción interna Reclutamiento externo

Patrones de carrera no especializados

Patrones de carrera especializados

Alto grado de confianza/lealtad entre gerentes y empleados

Variados grados de confianza

Responsabilidad colectiva Responsabilidad individual por resultados

Evaluación de la perfomance a l/P

Perfomance a c/p

Éxito considerado en función de esfuerzos cooperativos

Éxito en términos de logros individuales.

Teoría Z de W Ouchi

Teoría situacional: Teoría Z

W.Ouchi propuso que las empresas norteamericanas podrían hacer cambios en las siguientes áreas del gerenciamiento de sus recursos humanos:

1. Ofrecer más empleo seguro y mejores perspectivas de carrera.

2. Extender la participación de los empleados en la toma de decisiones.

3. Darle más importancia al espíritu de equipo y al reconocimiento de la contribución de los individuos en el esfuerzo grupal.

4. Alentar un mayor respeto mutuo entre los gerentes y sus colaboradores.

Autocrático

De custodia

De apoyo colegiado

Base del modelo

Poder Recursos económicos

liderazgo Asociación

Orientación administrativ

autoridad dinero apoyo Trabajo en equipo

Orientación de los empleados

Obediencia Seguridad y prestaciones

desempeño laboral

Conducta responsable

Resultado sicologico en los empleados

Dependencia del jefe

Dependecia de la org.

participación

Autodiscpli.

Necesidades de los empleados satisfechas

Subsistencia

Seguridad Categoría y reconocimiento

Autorealizac.

Resultado de desempeño

mínimo Cooperación pasiva

Animación de impulsos

Entusiasmo moderado

Cuatro modelos de comportamiento organizacional

Directivos del pasado

Directivos del siglo XXI

Rol primario Autoritario, controlador Facilitador, miembro del equipo, patrocinador, defensor, profesor.

Aprendizaje y conocimiento Aprendizaje periódico, especialista dogmático

Aprendizaje continuado a lo largo de la vida, generalista con múltiples especialidades.

Criterios de compensación Tiempo, esfuerzo y rango Habilidades y resultados

Orientación cultural Monocultural, monolingüe

Multicultural ,multilingüe

Fuente primaria de influencia Autoridad formal Conocimiento (técnico ,interpersonal)

Visión de la gente Problema potencial Fuente primaria

Patrón primario de comunicación

Vertical Multidireccional

Modo de toma de decisiones Aportación limitada de decisiones individuales

Abiertos a decisiones colegiadas

Consideraciones éticas Reflexivo Impulsivo

Naturaleza de relaciones interpersonales

Competitivo Cooperativo

Manejo del poder e información clave

Acumula Comparte

Enfoque de cambio Resistente al mismo Facilitador.

Modelo de Kreitmer y Kinicki

Es la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás.

Daniel Coleman: “las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas tienen más probabilidad de sentirse satisfechas ,ser eficaces en su vida y de dominar los hábitos mentales que favorecen su propia productividad; las personas que no pueden poner cierto orden a sus vida emocional entran en batallas interiores que sabotean la capacidad en el trabajo y de pensar claramente. ”El Coeficiente Emocional puede aumentar, porque se aprende.

Básicamente consiste en la capacidad aprendible para conocer, controlar e inducir emociones y estados de ánimo, tanto en uno mismo como en los demás.

Inteligencia Emocional

1. Autoconciencia2. Autocontrol3. Motivación4. Empatía5. Habilidad social

Existen 5 habilidades que deben ser fomentadas para lograr la I.E

Estado PatologíaIra Violencia

Tristeza exagerada Depresión

Sorpresa Descontento

Disgusto Repulsión

Vergüenza Mortificación

Arrepentimiento Remordimiento

Exageración Emocional

Saludable Sereno Sincero Sencillo Simpático Servicial Sinérgico

Modelo de las 7”S”;herramienta para ser competitivos.

Escuela, profesion ,club, religión,política,trabajo.

Rol de perseguidor: persona que anda detrás de todo el mundo, controlando ,criticando, manda y domina.

Rol salvador: resolver los problemas, recoge cuanto problema anda circulando, crea una mochila pesado.

Rol víctima: todo lo lastima,llanto andante.

Roles de los individuos

Cuando nuestro deseo coincide con los objetivos

No hay problema El problema es cuando no lo conseguimos.

Frustración

Mecanismos de defensa

1. Mecanismo de regresión.2. Negación3. Mecanismo de catarsis4. Somatización.5. Mecanismo de proyección6. Desplazamiento.7. La compensación8. Mecanismo de sublimación.

Distintos mecanismos

1. Vivir en la verdad2. Padres que se lleven bien3. Modelos.4. Coherencia entre la palabra y los hechos.5. Enseñarle a posponer las gratificaciones6. No amenazar.7. Distinguir entre la persona y el acto.8. Enseñar a reparar.9. Elogio en público y la corrección en privado.

¿Cómo lograr desarrollar la Inteligencia emocional desde niños?

No importa cuan viejos y expertos seamos ,no importa cuan bien formados académicamente nos sentimos, siempre hay un camino para mejorar, para reevaluar ,para iniciar, para redireccionar nuestra misión en la vida y nuestros valores dentro de nuestra familia, nuestra profesión y nuestra sociedad.

Conclusión

La organización como cultura

S/Schein: cultura es un modelo de presunciones básicas,inventadas,descubiertas y desarrolladas por un grupo dado, al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna,que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir los problemas.

La organización como cultura

Sistema cultural: conjunto fuerte de convicciones compartidas por sus miembros, que es única diferencia a una organización de otra.

Sistema sociotécnico: cultura que se encuentra incorporada en la tecnología.

Sistema sociológico: cultura presente en modos de interactuar, entre las personas, en los valores compartidos e ideologías dominantes. (creencias ,ritos, expresiones artísticas ,ética, prácticas religiosas, mitos).

La organización como cultura

S/Santiago Lazzati: cultura es la idiosincrasia de la organización.

S/ Robbins y Coulter: cultura es un concepto descriptivo, que no incluye consideraciones de valor; es decir describe como se hacen las cosas en la organización y no el hecho de si gusta o no a quienes participan en ella.

Cultura-Ámbito discrecional-contexto

Las decisiones de los gerentes están siendo limitadas internamente por la cultura organizacional y externamente por el entorno.

La cultura de las organizaciones se ve afectada por la cultura de la sociedad.

Supuestos que subyacen a las culturas.

El lugar que ocupa la organización en la sociedad.

Cuestiones sobre el tiempo y el espacio. Aspectos relacionados con la naturaleza

humana. Cuestiones acerca de las relaciones

humanas.

Culturas fuertes vs Culturas débiles.

Cultura Fuerte: los valores centrales están ampliamente

aceptados y difundidos. Ejerce mayor influencia en sus miembros. Genera uniformidad y consistencia en el

comportamiento de sus miembros.Cultura Débil Cuando no puede establecerse qué es

importante y que no en una organización.

Niveles de cultura organizacional

•Estructuras y procesos organizacionales visibles

Referencias culturales

manifiestas

•Estrategias ,objetivos ,filosofía

Valores expuestos

•Creencias aceptadas ,percepciones ,pensamientos ,sentimientos.

Supuestos subyacentes