Confiabilidad Humana 2012
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Seminario de Confiabilidad Humana 1 Introducción a la Confiabilidad Introducción a la Confiabilidad Humana Humana Elementos de la Confiabilidad Elementos de la Confiabilidad Humana Humana Capital Humano y Capital Capital Humano y Capital Intelectual Intelectual Análisis de Confiabilidad Análisis de Confiabilidad Humana Humana El Error Humano El Error Humano Cultura de la Confiabilidad Cultura de la Confiabilidad Cambio de Paradigmas Cambio de Paradigmas Políticas de Confiabilidad Políticas de Confiabilidad Humana. Humana. Confiabilidad Humana
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CONFIABILIDAD HUMANA
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Optimización de MantenimientoAnálisis de Confiabilidad Humana
Confiabilidad Humana
La Confiabilidad del Talento Humano se define como la probabilidad de desempeño eficiente y eficaz de las personas, en todos los procesos, sin cometer errores o fallas derivados del conocimiento y actuar humano, durante su competencia laboral, dentro de un entorno organizacional específico.
*
Capital Humano
*
Capital Humano
Seminario de Confiabilidad Humana
Confiabilidad Humana en Producción
Diseñar el perfil óptimo de Confiabilidad y Eficiencia para la Operación.
Definir de los puntos clave del proceso. Exigencias, demandas y requerimientos de estos puntos.
Evaluar a los miembros de los Equipos. Desde una visión comparativa de desempeño.
Definir las brechas, para establecer las necesidades.
Evaluar las Competencias Técnicas.
Evaluar las Competencias Personales.
Implementar cambios estratégicos previos.
Iniciar el proceso de Mejora Continua.
*
Confiabilidad Basada en Talento
El mejoramiento de la Confiabilidad Humana se puede lograr mediante la integración de estrategias que incluyan una adecuada gestión del conocimiento, la consolidación de los equipos naturales de trabajo, aplicación de modelos de competencias y la creación de comunidades del conocimiento para desarrollo del mantenimiento, gestionando convenientemente su desempeño, con el fin de asegurar su competitividad, su efectividad y poder preservar el conocimiento de la organización.
Seminario de Confiabilidad Humana
Modelo de Mejora Continua
Seminario de Confiabilidad Humana
Definición del problema
Formulación de los factores críticos de éxito relacionados con la visión
Formulación de los objetivos
*
Análisis de Confiabilidad Humana
El Análisis de Confiabilidad Humana (HRA) es una técnica usada para identificar, analizar, cuantificar y documentar sistemáticamente los posibles modos de falla humanos dentro de un proyecto, y los efectos de las fallas sobre la confiabilidad global de los activos.
Los análisis del comportamiento y las necesidades de los seres humanos están entre las más polémicas de las ciencias; no es nada extraño que existan múltiples enfoques compitiendo por el manejo y la tipificación de los problemas personales.
La técnica cuantitativa de HRA más ampliamente usada es la “Technique for Human Error Rate Prediction” (THERP), creada en Sandia National Laboratories, NM. USA.
Seminario de Confiabilidad Humana
Technique for Human Error Rate Prediction
La THERP es definida como una “Metodología para pronosticar la frecuencia de los errores humanos y valorar la degradación probable del sistema hombre/máquina, debida a los errores personales asociados con el funcionamiento del equipo, con los diversos procedimientos y prácticas operacionales, y con las características técnicas y humanas de otros sistemas que influyen en el comportamiento del activo”.
Los cinco pasos necesarios para aplicar el modelo THERP son:
Definir las fallas del equipo
Identificar las operaciones humanas relacionadas con cada falla de equipo
Determinar las probabilidades de error humano asociadas
Calcular los efectos de los errores humanos sobre la confiabilidad del equipo
Recomendar los cambios básicos para optimizar el sistema hombre/máquina.
Seminario de Confiabilidad Humana
El Error Humano
*
El Error Humano
El cometer errores es inevitable, es parte del proceso de aprender y desaprender.
Los errores humanos puede ser disminuidos a través de conocer qué persona hace qué, cuándo y como.
El error consiente, ejecutado con grados significativos de deliberación se denomina negligencia.
La negligencia es una acto altamente evitable y no es aceptable en el mundo de la Confiabilidad Humana.
Evitar errores es aumentar la acción segura y experta.
*
*
Seminario de Confiabilidad Humana
Fuentes del Error Humano
Falta de Conocimientos, habilidades o destrezas, que el individuo requiere para desempeñar su rol.
Comportamiento Personal y actitudes para el desempeño de su función.
Falta de Cultura Organizacional: creencias, valores, costumbres, hábitos, paradigmas y estilos de liderazgo.
*
*
Factores del Error Humano
1. Factores Antropométricos. Son los relacionados con el tamaño y la resistencia física del personal que va a realizar una tarea, cuando no puede acomodarse físicamente a las condiciones del sistema o equipo.
2. Factores Sensoriales. Se relacionan con la pericia con que las personas usan los sentidos para entender lo que esta ocurriendo en su entorno.
3. Factores Fisiológicos. Se refieren a las tensiones medio-ambientales que afectan el desempeño humano, pues generan fatiga.
4. Factores Psicológicos. Se refieren a los aspectos internos que tienen raíz en lo psíquico de las propias personas.
Seminario de Confiabilidad Humana
Cultura de la Confiabilidad
La Ingeniería de la Confiabilidad se destaca como el marco teórico en el cual conviven las metodologías y técnicas necesarias para la optimización del uso de los activos fijos de las organizaciones.
La Cultura es creada cuando todos los empleados de una organización comparten las mismas credencias y valores.
La Cultura de la Confiabilidad no es algo que se logra solamente con atención a los activos físicos, también se necesita atención a los activos corporativos.
*
Alto nivel de Compromiso
Disponer de recursos materiales
Disponer de personal capacitado
Capacidad para analizar proyectos
Satisfacer requerimientos
Medir resultados.
Enfoque Sistémico
Proacción Humana
*
El Enfoque Sistémico
*
La Proacción
Toda actividad de mejora, que prevenga las fallas humanas, de los equipos y de los procesos, y atenúe las consecuencias de fallas imprevistas.
*
Cultura de la Confiabilidad
El Análisis de Prioridades
*
Tener una visión amplia.
*
Política de Confiabilidad
*
Establecer las recompensas o Formas de Reconocimiento para aquellos individuos que demuestren nuevos comportamientos.
Establecer las responsabilidades y desarrollar los medios para darle vigencia.
Determinar las brechas y proporcionar la Capacitación Mínima.
*
La Confiabilidad es una Cultura y no un Departamento
Cero tolerancias a los defectos en áreas tales como proyectos, administración, técnica, almacenes, etc.
Reducir el mantenimiento no planeado haciendo Análisis de Causa Raíz en los Modos de Falla de los equipos
Reducir el mantenimiento planeado, haciendo más tareas Basadas en Condición en vez de tareas basadas en tiempo
Análisis de Confiabilidad para asegurar el mantenimiento adecuado en el tiempo adecuado.
Seminario de Confiabilidad Humana
Estrategias de la Política 2
Introducir la Inspección Basada en Riesgo para incrementar los periodos entre inspecciones mayores
Conducir pruebas de desempeño para asegurar que los equipos operen de acuerdo al diseño
Involucrar el personal en procesos de formación de habilidades en operación y mantenimiento
Convertir el equipo de Confiabilidad en una unidad flexible capaz de suplir todas las necesidades oportunamente
No seguir ignorando las montañas de evidencias físicas y sicológicas que dicen que respondemos a reconocimientos y recompensas.
Seminario de Confiabilidad Humana
Gerencia de la Información
Optimización Costo - Riesgo - Beneficio
Análisis de fallas y Solución de Problemas.
*
Política de Motivación
La empresa desea la más alta producción posible, siempre acorde con una buena calidad, seguridad del trabajador y una gestión adecuada de sus activos fijos.
Los trabajadores desean que se evalúe con acierto su desempeño, que el incentivo que se les brinde sea atractivo con una cobertura razonablemente amplia, y que lo puedan entender con facilidad.
El público por su parte, desea un producto de máxima calidad, a precio razonable y que satisfaga sus expectativas.
*
Cultura de la Confiabilidad Humana
Se debe trabajar con enfoque sistémico simple, no burocrático, que sea comprendido por todos.
Debe haber un “Líder de Confiabilidad” del más alto nivel, con dedicación total al desempeño de su función.
Los roles individuales conocidos por todos, deben ser alcanzables y con metas claras que pueden ser medidas fácilmente.
Cuando no se logran las metas, la gerencia debe decidir las acciones correctivas y los ajustes al programa.
El Kaizen, Kairyo, Innovación y Reingeniería deben ser herramientas de uso continuado.
*
Aprendizaje Puntual - Aprendizaje Continuo
Reconocimiento de la Reacción - Reconocimiento de la Proacción
Responsabilidad del Supervisor - Responsabilidad del Ejecutante
Supervisores como Capataces - Supervisores como Entrenadores
Trabajo de Rutina Sin Valor Agregado - Rutinas con Valor Agregado
Identificación de Fallas Potenciales - Reducción de Fallas Potenciales
Tomar Medidas Disciplinarias - Mejorar el Sistema de Gestión.
*
*
“La confianza en sí mismo hace que las personas utilicen su inteligencia para resolver problemas no previstos”
Seminario de Confiabilidad Humana
se deben efectuar ajustes en la propia,
tal que permita adaptar las prestaciones a las características del cliente”
Seminario de Confiabilidad Humana
*
Objetivos Estratégicos Competitivos
Inventario de Planta
Determinación de Estrategias de Operación y Mantenimiento
Niveles y Procesos de Decisión
Indicadores de Gestión
Auditorias de Implementación.
Gestión Estratégica
Está basada en el Poder de la Gente (Talento Humano) y establece que cada Gerente o Líder es quien debe generar, dentro de su propia gestión, las estrategias proactivas y adaptativas requeridas para sobrevivir y ser competitivo a corto, mediano y largo plazo.
*
Gestión Estratégica
Acción y efecto, por parte de la gerencia, de crear las estrategias adaptativas que requiere el negocio para sobrevivir a corto plazo y las estrategias anticipativas para ser competitivos a mediano y largo plazo.
*
Kaizen Japonés
Es una filosofía, un modo de vida que busca hacer mejor cada día lo hecho el día anterior.
*
Competencias
Determina las competencias requeridas del personal perteneciente a la Gerencia de Mantenimiento, estableciendo un modelo que permita a la Organización tomar las decisiones oportunas para la planificación y desarrollo del personal.
Comunidades del
Conocimiento
*
Desempeño
Proceso que permite monitorear y evaluar la idoneidad del Talento Humano durante la implantación y desarrollo de las estrategias propuestas, con el fin de garantizar la generación de valor, y tomar las acciones correctivas de manera proactiva.
Equipos de
Trabajo
*
Gerencia del Conocimiento
La Gestión Eficaz del Conocimiento es el proceso sistémico que suministra el recurso humano capacitado para ejercer las labores industriales y preservar el “Capital Intelectual” de la organización.
La fuerza de trabajo como capital intelectual, es quien resuelve los problemas y provee las actividades que aseguran el éxito. Pero se requiere el compromiso de la alta gerencia para liderar procesos de capacitación, motivación e incentivación de los trabadores, para generar nuevas actitudes, aptitudes, reconocimiento y confianza, en el mediano y largo plazo.
Para aprender es fundamental tener objetivos que alcanzar y metas que cumplir, para lo cual se requiere un alto nivel de interés y motivación.
Seminario de Confiabilidad Humana
Disciplina que intenta identificar y capturar el conocimiento, promover la compartición del conocimiento entre personas, aprovechar el conocimiento existente en la creación de nuevo conocimiento y utilizar el conocimiento para definir y mejorar las prácticas organizacionales.
Seminario de Confiabilidad Humana
Gestión por Competencias
Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el entorno. El Modelo de Competencias es una de las estrategias principales en el desarrollo del Capital Humano, busca impulsar al más alto nivel de calidad las competencias individuales, acordes con las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial intelectual de todos los miembros de la organización.
*
Que son las Competencias
Las competencias son el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. Supone conocimientos razonados, ya que se considera que no hay competencia completa si los conocimientos teóricos no son acompañados por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere.
Larousse, 1930.
Voluntad de asumir responsabilidades
Persistencia en los objetivos
Capacitar el Talento Humano
*
Equipo Natural de Trabajo
Conjunto de personas de diferentes funciones dentro de la organización que trabajan juntas por un período de tiempo determinado en un clima de potenciación de energía, para analizar problemas comunes de los departamentos, apuntando al logro de un objetivo común.
Seminario de Confiabilidad Humana
Estructura del Equipo
Un equipo maduro debe tratar asuntos espinosos que están relacionados con el control, procedimientos, liderazgo, organización y roles. La estructura del grupo debe ajustarse y sintonizarse con las tareas que se están llevando a cabo, los talentos y contribuciones individuales.
Los líderes del equipo deben aprender a entenderse y a tratar cualquier sentimiento de competencia, hostilidad o agresión.
El equipo debe aprender a ser flexible, con capacidad de respuesta, enfocado y ordenado.
Seminario de Confiabilidad Humana
Atmosfera del Equipo
Un equipo desarrolla un espíritu distintivo. El espíritu o atmósfera de grupo permite la apertura entre sus miembros para ayudarse mutuamente y disfrutar el uno del otro. Los miembros del equipo se identifican a sí mismos con el equipo y el éxito o fracaso del equipo afecta sus sentimientos.
*
Sistemas y equipos
Roles del Equipo Natural de Trabajo
Operador: Proporciona la experiencia en cuanto al manejo y operabilidad de sistemas y equipos.
Planificador / Programador: Aporta la Visión holística del proceso, u ofrece la visión sistémica de la actividad.
Mantenedor: Experiencias de aprendizaje en la reparación-mantenimiento de sistemas y equipos.
Especialistas: Expertos en áreas específicas.
Diseñador / Ingeniero de Procesos: Proveer los elementos técnicos del diseño y operación de los activos.
Facilitador: Asesor técnico o metodológico.
*
AYUDA A CONSTRUIR SENTIDO DE EQUIPO.
TOMA DECISIONES PARA IMPLANTACIÓN DE LOS RESULTADOS.
ES DUEÑO DE LOS PROBLEMAS.
CENTRADO EN EL PROCESO.
SON LOS CUSTODIOS DEL PROCESO.
*
Equipo Natural de Trabajo
CULTURA DE LOS EXITOSOS
SE ESTABLECE UNA RELACIÓN GANAR- GANAR DONDE EL JEFE O GERENTE ASEGURA EL INVOLUCRAMIENTO DE TODOS LOS MIEMBROS DEL EQUIPO NATURAL DE TRABAJO, COMPARTIENDO EL ÉXITO Y DOCUMENTANDO LAS LECCIONES APRENDIDAS.
ENFOQUE TRADICIONAL
*
LOS MIEMBROS
DEL EQUIPO
MUESTRAN TEAM
WORK Y
Gerencia del Desempeño
Es el proceso que permite monitorear y evaluar la idoneidad del talento humano durante la implantación y desarrollo de las estrategias propuestas, con el fin de garantizar la generación de valor, y tomar las acciones correctivas de manera proactiva.
La clave para alcanzar la excelencia organizacional se centra en las personas y su gestión. Las empresas se están dando cuenta de que más allá de las tecnologías y los procesos, son los conocimientos y el saber de sus colaboradores, cada vez más preparados, los que aportan el Capital Intelectual a la organización.
*
Gerencia del Desempeño
Para evaluar el desempeño son necesarias una serie de acciones rápidas, con resultados inmediatos, para que tanto la dirección como el personal puedan aplicar los correctivos oportunamente. Por ello, las actividades deben centrarse en los puntos, o en los indicadores, sobre los que se pueda tener control, tanto visualmente como a nivel de resultados.
*
Los ciclos de vida de los productos se reducen drásticamente
La rapidez del cambio promueve la innovación
Se disminuye el tiempo para desarrollar nuevos productos
Las empresas se deben mover mucho más rápido.
*
Evaluación de los Patrocinadores
Evaluación de la Sinergia
Administración de las Comunicaciones
Evaluación de los Agentes del Cambio
Percepción de la Nueva Cultura Corporativa
Manejo de la Resistencia al Cambio.
*
Dimensión Humana
Si las empresas no están preparadas para el cambio, tampoco lo están las personas
Todo cambio en el ámbito personal implica una modificación de las relaciones y del comportamiento de las personas como miembros de la empresa
Se requiere un significativo ajuste del ambiente de trabajo, modificación de hábitos, procedimientos y relaciones funcionales
*
El Desempeño se mide por Resultados
La Habilidad es lo Fundamental del Trabajador
La Misión del Gerente es el Entrenamiento
Las Recompensas se dan en Bonificaciones
El Objetivo es la Satisfacción del Cliente
La Responsabilidad es Compartida
*
Los nuevos conocimientos, habilidades y actitudes del Talento Humano empoderan los grandes cambios.
Los cambios organizacionales no ocurren sin que los lideres aprendan, modelen e introduzcan nuevos conjuntos de habilidades y valores.
*
Estrategias de Cambio
Cambio evolutivo: donde el "Statu Quo" (estado en que se encuentran los sistemas) varía parcialmente.
Cambio revolucionario: donde el Statu Quo cambia totalmente, pero en forma vertiginosa.
*
Seminario de Confiabilidad Humana
Proceso de Cambio Exitoso
Debe iniciarse con la redefinición de la naturaleza y las estrategias organizacionales
Definición de las tecnologías más adecuadas
Conciencia de las diferencias del contexto
Etapa de previsión, planeación y análisis
Proceso de capacitación permanente
Transformaciones orientadas hacia la participación total de las personas.
*
EL AUTOCONOCIMIENTO
Es conocer las partes que componen el yo, cuales son sus manifestaciones, necesidades y habilidades, los papeles que vive el individuo y a través de los cuales conoce por qué y cómo actúa y siente.
Al conocer todos sus elementos, que desde luego no funcionan por separado sino que se entrelazan para apoyarse uno al otro, el individuo logra tener una responsabilidad fuerte y unificada.
Seminario de Confiabilidad Humana
EL AUTOCONCEPTO
Es el conjunto de creencias que una persona tiene acerca de lo que es ella misma. Cada persona se forma a lo largo de su vida, una serie de ideas o imágenes que la lleva a creer que así es.
Hay personas que creen firmemente en su capacidad para ganar dinero o para vencer en la vida y también, por desgracia, existen las que se han formado un autoconcepto negativo, de manera que están convencidas de su incapacidad para triunfar o para aprender y progresar.
Seminario de Confiabilidad Humana
EL AUTOCUIDADO
Conjunto de acciones que una persona realiza para mantener su vida, su salud y su bienestar
Mantenimiento y satisfacción de sus necesidades primarias
Equilibrio entre actividades personales y el descanso
Equilibrio entre la soledad y la comunicación social
Prevención de riesgos a la vida, el desempeño laboral y el bienestar personal
Genera cultura de Autocuidado familiar y grupal.
Seminario de Confiabilidad Humana
LA AUTOEVALUACIÓN
Implica la capacidad interna para evaluar las cosas, considerándolas como buenas si favorecen la persona, son enriquecedoras, le satisfacen, le interesan, las hacen sentir bien, le permiten crecer y aprender sin lastimar a los demás, y malas si no le interesan, no le satisfacen, le hacen daño y no le permiten crecer. Esto desde un punto personal subjetivo, puesto que las cosas que considera buenas para ella, son o pueden ser nocivas para otras, así como las que considera malas pueden ser satisfactorias como muy gratificantes para otras.
Seminario de Confiabilidad Humana
LA AUTOACEPTACIÓN
“La actividad del individuo hacía sí mismo y el aprecio por su propio valor juega un papel de primer orden en el proceso innovador”.
La auto aceptación es el cuarto escalafón para alcanzar una autoestima alta. Aprender a aceptarse es la cuarta base de la estructura de la autoestima.
Aceptar con orgullo las propias habilidades y capacidades, y reconocer las fallas o debilidades sin sentirse devaluado, es el paso más importante para la reconstrucción de la autoestima.
Seminario de Confiabilidad Humana
“Usted es la fuente más genuina de valoración personal”.
La alegría de vivir nace del amor por la vida misma y cada ser humano ES VIDA que puede ser mejor todos los días, a condición de trazarse un derrotero que le permita sentirse a gusto consigo mismo en cualquier circunstancia.
El individuo dueño de una elevada autoestima, sabe que debe vivir saboreando el proceso, en lugar de angustiarse por los últimos resultados de su gestión.
Quien realmente se estima, se niega a aceptar el juicio ajeno como medida absoluta de su vida personal. Sabe realmente aceptar el elogio y comprender la crítica porque es consciente que puede equivocarse.
Seminario de Confiabilidad Humana
LA COMUNICACIÓN ASERTIVA
Para ser efectiva, la comunicación requiere que haya experiencias compartidas y marcos de referencia comunes. Cuando estos faltan, no es extraño que gran parte de lo comunicado no se escuche o no se crea.
Tal como el aprendizaje, la comunicación es un proceso activo cuyo flujo debe funcionar en ambos sentidos. Es necesario que se desenvuelva en una atmósfera propicia a una buena comprensión y aceptación por ambas partes. La comunicación unilateral no conduce al aprendizaje efectivo.
Seminario de Confiabilidad Humana
*
Conocer a los demás es la sabiduría, conocernos a nosotros mismos es la iluminación
Lao Tse
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“Educar no es dar carrera para vivir, sino templar el ánimo para las dificultades de la vida”
Pitágoras.
Confiabilidad Humana
La Confiabilidad del Talento Humano se define como la probabilidad de desempeño eficiente y eficaz de las personas, en todos los procesos, sin cometer errores o fallas derivados del conocimiento y actuar humano, durante su competencia laboral, dentro de un entorno organizacional específico.
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Capital Humano
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Capital Humano
Seminario de Confiabilidad Humana
Confiabilidad Humana en Producción
Diseñar el perfil óptimo de Confiabilidad y Eficiencia para la Operación.
Definir de los puntos clave del proceso. Exigencias, demandas y requerimientos de estos puntos.
Evaluar a los miembros de los Equipos. Desde una visión comparativa de desempeño.
Definir las brechas, para establecer las necesidades.
Evaluar las Competencias Técnicas.
Evaluar las Competencias Personales.
Implementar cambios estratégicos previos.
Iniciar el proceso de Mejora Continua.
*
Confiabilidad Basada en Talento
El mejoramiento de la Confiabilidad Humana se puede lograr mediante la integración de estrategias que incluyan una adecuada gestión del conocimiento, la consolidación de los equipos naturales de trabajo, aplicación de modelos de competencias y la creación de comunidades del conocimiento para desarrollo del mantenimiento, gestionando convenientemente su desempeño, con el fin de asegurar su competitividad, su efectividad y poder preservar el conocimiento de la organización.
Seminario de Confiabilidad Humana
Modelo de Mejora Continua
Seminario de Confiabilidad Humana
Definición del problema
Formulación de los factores críticos de éxito relacionados con la visión
Formulación de los objetivos
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Análisis de Confiabilidad Humana
El Análisis de Confiabilidad Humana (HRA) es una técnica usada para identificar, analizar, cuantificar y documentar sistemáticamente los posibles modos de falla humanos dentro de un proyecto, y los efectos de las fallas sobre la confiabilidad global de los activos.
Los análisis del comportamiento y las necesidades de los seres humanos están entre las más polémicas de las ciencias; no es nada extraño que existan múltiples enfoques compitiendo por el manejo y la tipificación de los problemas personales.
La técnica cuantitativa de HRA más ampliamente usada es la “Technique for Human Error Rate Prediction” (THERP), creada en Sandia National Laboratories, NM. USA.
Seminario de Confiabilidad Humana
Technique for Human Error Rate Prediction
La THERP es definida como una “Metodología para pronosticar la frecuencia de los errores humanos y valorar la degradación probable del sistema hombre/máquina, debida a los errores personales asociados con el funcionamiento del equipo, con los diversos procedimientos y prácticas operacionales, y con las características técnicas y humanas de otros sistemas que influyen en el comportamiento del activo”.
Los cinco pasos necesarios para aplicar el modelo THERP son:
Definir las fallas del equipo
Identificar las operaciones humanas relacionadas con cada falla de equipo
Determinar las probabilidades de error humano asociadas
Calcular los efectos de los errores humanos sobre la confiabilidad del equipo
Recomendar los cambios básicos para optimizar el sistema hombre/máquina.
Seminario de Confiabilidad Humana
El Error Humano
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El Error Humano
El cometer errores es inevitable, es parte del proceso de aprender y desaprender.
Los errores humanos puede ser disminuidos a través de conocer qué persona hace qué, cuándo y como.
El error consiente, ejecutado con grados significativos de deliberación se denomina negligencia.
La negligencia es una acto altamente evitable y no es aceptable en el mundo de la Confiabilidad Humana.
Evitar errores es aumentar la acción segura y experta.
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Seminario de Confiabilidad Humana
Fuentes del Error Humano
Falta de Conocimientos, habilidades o destrezas, que el individuo requiere para desempeñar su rol.
Comportamiento Personal y actitudes para el desempeño de su función.
Falta de Cultura Organizacional: creencias, valores, costumbres, hábitos, paradigmas y estilos de liderazgo.
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Factores del Error Humano
1. Factores Antropométricos. Son los relacionados con el tamaño y la resistencia física del personal que va a realizar una tarea, cuando no puede acomodarse físicamente a las condiciones del sistema o equipo.
2. Factores Sensoriales. Se relacionan con la pericia con que las personas usan los sentidos para entender lo que esta ocurriendo en su entorno.
3. Factores Fisiológicos. Se refieren a las tensiones medio-ambientales que afectan el desempeño humano, pues generan fatiga.
4. Factores Psicológicos. Se refieren a los aspectos internos que tienen raíz en lo psíquico de las propias personas.
Seminario de Confiabilidad Humana
Cultura de la Confiabilidad
La Ingeniería de la Confiabilidad se destaca como el marco teórico en el cual conviven las metodologías y técnicas necesarias para la optimización del uso de los activos fijos de las organizaciones.
La Cultura es creada cuando todos los empleados de una organización comparten las mismas credencias y valores.
La Cultura de la Confiabilidad no es algo que se logra solamente con atención a los activos físicos, también se necesita atención a los activos corporativos.
*
Alto nivel de Compromiso
Disponer de recursos materiales
Disponer de personal capacitado
Capacidad para analizar proyectos
Satisfacer requerimientos
Medir resultados.
Enfoque Sistémico
Proacción Humana
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El Enfoque Sistémico
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La Proacción
Toda actividad de mejora, que prevenga las fallas humanas, de los equipos y de los procesos, y atenúe las consecuencias de fallas imprevistas.
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Cultura de la Confiabilidad
El Análisis de Prioridades
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Tener una visión amplia.
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Política de Confiabilidad
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Establecer las recompensas o Formas de Reconocimiento para aquellos individuos que demuestren nuevos comportamientos.
Establecer las responsabilidades y desarrollar los medios para darle vigencia.
Determinar las brechas y proporcionar la Capacitación Mínima.
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La Confiabilidad es una Cultura y no un Departamento
Cero tolerancias a los defectos en áreas tales como proyectos, administración, técnica, almacenes, etc.
Reducir el mantenimiento no planeado haciendo Análisis de Causa Raíz en los Modos de Falla de los equipos
Reducir el mantenimiento planeado, haciendo más tareas Basadas en Condición en vez de tareas basadas en tiempo
Análisis de Confiabilidad para asegurar el mantenimiento adecuado en el tiempo adecuado.
Seminario de Confiabilidad Humana
Estrategias de la Política 2
Introducir la Inspección Basada en Riesgo para incrementar los periodos entre inspecciones mayores
Conducir pruebas de desempeño para asegurar que los equipos operen de acuerdo al diseño
Involucrar el personal en procesos de formación de habilidades en operación y mantenimiento
Convertir el equipo de Confiabilidad en una unidad flexible capaz de suplir todas las necesidades oportunamente
No seguir ignorando las montañas de evidencias físicas y sicológicas que dicen que respondemos a reconocimientos y recompensas.
Seminario de Confiabilidad Humana
Gerencia de la Información
Optimización Costo - Riesgo - Beneficio
Análisis de fallas y Solución de Problemas.
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Política de Motivación
La empresa desea la más alta producción posible, siempre acorde con una buena calidad, seguridad del trabajador y una gestión adecuada de sus activos fijos.
Los trabajadores desean que se evalúe con acierto su desempeño, que el incentivo que se les brinde sea atractivo con una cobertura razonablemente amplia, y que lo puedan entender con facilidad.
El público por su parte, desea un producto de máxima calidad, a precio razonable y que satisfaga sus expectativas.
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Cultura de la Confiabilidad Humana
Se debe trabajar con enfoque sistémico simple, no burocrático, que sea comprendido por todos.
Debe haber un “Líder de Confiabilidad” del más alto nivel, con dedicación total al desempeño de su función.
Los roles individuales conocidos por todos, deben ser alcanzables y con metas claras que pueden ser medidas fácilmente.
Cuando no se logran las metas, la gerencia debe decidir las acciones correctivas y los ajustes al programa.
El Kaizen, Kairyo, Innovación y Reingeniería deben ser herramientas de uso continuado.
*
Aprendizaje Puntual - Aprendizaje Continuo
Reconocimiento de la Reacción - Reconocimiento de la Proacción
Responsabilidad del Supervisor - Responsabilidad del Ejecutante
Supervisores como Capataces - Supervisores como Entrenadores
Trabajo de Rutina Sin Valor Agregado - Rutinas con Valor Agregado
Identificación de Fallas Potenciales - Reducción de Fallas Potenciales
Tomar Medidas Disciplinarias - Mejorar el Sistema de Gestión.
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“La confianza en sí mismo hace que las personas utilicen su inteligencia para resolver problemas no previstos”
Seminario de Confiabilidad Humana
se deben efectuar ajustes en la propia,
tal que permita adaptar las prestaciones a las características del cliente”
Seminario de Confiabilidad Humana
*
Objetivos Estratégicos Competitivos
Inventario de Planta
Determinación de Estrategias de Operación y Mantenimiento
Niveles y Procesos de Decisión
Indicadores de Gestión
Auditorias de Implementación.
Gestión Estratégica
Está basada en el Poder de la Gente (Talento Humano) y establece que cada Gerente o Líder es quien debe generar, dentro de su propia gestión, las estrategias proactivas y adaptativas requeridas para sobrevivir y ser competitivo a corto, mediano y largo plazo.
*
Gestión Estratégica
Acción y efecto, por parte de la gerencia, de crear las estrategias adaptativas que requiere el negocio para sobrevivir a corto plazo y las estrategias anticipativas para ser competitivos a mediano y largo plazo.
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Kaizen Japonés
Es una filosofía, un modo de vida que busca hacer mejor cada día lo hecho el día anterior.
*
Competencias
Determina las competencias requeridas del personal perteneciente a la Gerencia de Mantenimiento, estableciendo un modelo que permita a la Organización tomar las decisiones oportunas para la planificación y desarrollo del personal.
Comunidades del
Conocimiento
*
Desempeño
Proceso que permite monitorear y evaluar la idoneidad del Talento Humano durante la implantación y desarrollo de las estrategias propuestas, con el fin de garantizar la generación de valor, y tomar las acciones correctivas de manera proactiva.
Equipos de
Trabajo
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Gerencia del Conocimiento
La Gestión Eficaz del Conocimiento es el proceso sistémico que suministra el recurso humano capacitado para ejercer las labores industriales y preservar el “Capital Intelectual” de la organización.
La fuerza de trabajo como capital intelectual, es quien resuelve los problemas y provee las actividades que aseguran el éxito. Pero se requiere el compromiso de la alta gerencia para liderar procesos de capacitación, motivación e incentivación de los trabadores, para generar nuevas actitudes, aptitudes, reconocimiento y confianza, en el mediano y largo plazo.
Para aprender es fundamental tener objetivos que alcanzar y metas que cumplir, para lo cual se requiere un alto nivel de interés y motivación.
Seminario de Confiabilidad Humana
Disciplina que intenta identificar y capturar el conocimiento, promover la compartición del conocimiento entre personas, aprovechar el conocimiento existente en la creación de nuevo conocimiento y utilizar el conocimiento para definir y mejorar las prácticas organizacionales.
Seminario de Confiabilidad Humana
Gestión por Competencias
Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el entorno. El Modelo de Competencias es una de las estrategias principales en el desarrollo del Capital Humano, busca impulsar al más alto nivel de calidad las competencias individuales, acordes con las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial intelectual de todos los miembros de la organización.
*
Que son las Competencias
Las competencias son el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. Supone conocimientos razonados, ya que se considera que no hay competencia completa si los conocimientos teóricos no son acompañados por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere.
Larousse, 1930.
Voluntad de asumir responsabilidades
Persistencia en los objetivos
Capacitar el Talento Humano
*
Equipo Natural de Trabajo
Conjunto de personas de diferentes funciones dentro de la organización que trabajan juntas por un período de tiempo determinado en un clima de potenciación de energía, para analizar problemas comunes de los departamentos, apuntando al logro de un objetivo común.
Seminario de Confiabilidad Humana
Estructura del Equipo
Un equipo maduro debe tratar asuntos espinosos que están relacionados con el control, procedimientos, liderazgo, organización y roles. La estructura del grupo debe ajustarse y sintonizarse con las tareas que se están llevando a cabo, los talentos y contribuciones individuales.
Los líderes del equipo deben aprender a entenderse y a tratar cualquier sentimiento de competencia, hostilidad o agresión.
El equipo debe aprender a ser flexible, con capacidad de respuesta, enfocado y ordenado.
Seminario de Confiabilidad Humana
Atmosfera del Equipo
Un equipo desarrolla un espíritu distintivo. El espíritu o atmósfera de grupo permite la apertura entre sus miembros para ayudarse mutuamente y disfrutar el uno del otro. Los miembros del equipo se identifican a sí mismos con el equipo y el éxito o fracaso del equipo afecta sus sentimientos.
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Sistemas y equipos
Roles del Equipo Natural de Trabajo
Operador: Proporciona la experiencia en cuanto al manejo y operabilidad de sistemas y equipos.
Planificador / Programador: Aporta la Visión holística del proceso, u ofrece la visión sistémica de la actividad.
Mantenedor: Experiencias de aprendizaje en la reparación-mantenimiento de sistemas y equipos.
Especialistas: Expertos en áreas específicas.
Diseñador / Ingeniero de Procesos: Proveer los elementos técnicos del diseño y operación de los activos.
Facilitador: Asesor técnico o metodológico.
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AYUDA A CONSTRUIR SENTIDO DE EQUIPO.
TOMA DECISIONES PARA IMPLANTACIÓN DE LOS RESULTADOS.
ES DUEÑO DE LOS PROBLEMAS.
CENTRADO EN EL PROCESO.
SON LOS CUSTODIOS DEL PROCESO.
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Equipo Natural de Trabajo
CULTURA DE LOS EXITOSOS
SE ESTABLECE UNA RELACIÓN GANAR- GANAR DONDE EL JEFE O GERENTE ASEGURA EL INVOLUCRAMIENTO DE TODOS LOS MIEMBROS DEL EQUIPO NATURAL DE TRABAJO, COMPARTIENDO EL ÉXITO Y DOCUMENTANDO LAS LECCIONES APRENDIDAS.
ENFOQUE TRADICIONAL
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LOS MIEMBROS
DEL EQUIPO
MUESTRAN TEAM
WORK Y
Gerencia del Desempeño
Es el proceso que permite monitorear y evaluar la idoneidad del talento humano durante la implantación y desarrollo de las estrategias propuestas, con el fin de garantizar la generación de valor, y tomar las acciones correctivas de manera proactiva.
La clave para alcanzar la excelencia organizacional se centra en las personas y su gestión. Las empresas se están dando cuenta de que más allá de las tecnologías y los procesos, son los conocimientos y el saber de sus colaboradores, cada vez más preparados, los que aportan el Capital Intelectual a la organización.
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Gerencia del Desempeño
Para evaluar el desempeño son necesarias una serie de acciones rápidas, con resultados inmediatos, para que tanto la dirección como el personal puedan aplicar los correctivos oportunamente. Por ello, las actividades deben centrarse en los puntos, o en los indicadores, sobre los que se pueda tener control, tanto visualmente como a nivel de resultados.
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Los ciclos de vida de los productos se reducen drásticamente
La rapidez del cambio promueve la innovación
Se disminuye el tiempo para desarrollar nuevos productos
Las empresas se deben mover mucho más rápido.
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Evaluación de los Patrocinadores
Evaluación de la Sinergia
Administración de las Comunicaciones
Evaluación de los Agentes del Cambio
Percepción de la Nueva Cultura Corporativa
Manejo de la Resistencia al Cambio.
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Dimensión Humana
Si las empresas no están preparadas para el cambio, tampoco lo están las personas
Todo cambio en el ámbito personal implica una modificación de las relaciones y del comportamiento de las personas como miembros de la empresa
Se requiere un significativo ajuste del ambiente de trabajo, modificación de hábitos, procedimientos y relaciones funcionales
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El Desempeño se mide por Resultados
La Habilidad es lo Fundamental del Trabajador
La Misión del Gerente es el Entrenamiento
Las Recompensas se dan en Bonificaciones
El Objetivo es la Satisfacción del Cliente
La Responsabilidad es Compartida
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Los nuevos conocimientos, habilidades y actitudes del Talento Humano empoderan los grandes cambios.
Los cambios organizacionales no ocurren sin que los lideres aprendan, modelen e introduzcan nuevos conjuntos de habilidades y valores.
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Estrategias de Cambio
Cambio evolutivo: donde el "Statu Quo" (estado en que se encuentran los sistemas) varía parcialmente.
Cambio revolucionario: donde el Statu Quo cambia totalmente, pero en forma vertiginosa.
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Seminario de Confiabilidad Humana
Proceso de Cambio Exitoso
Debe iniciarse con la redefinición de la naturaleza y las estrategias organizacionales
Definición de las tecnologías más adecuadas
Conciencia de las diferencias del contexto
Etapa de previsión, planeación y análisis
Proceso de capacitación permanente
Transformaciones orientadas hacia la participación total de las personas.
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EL AUTOCONOCIMIENTO
Es conocer las partes que componen el yo, cuales son sus manifestaciones, necesidades y habilidades, los papeles que vive el individuo y a través de los cuales conoce por qué y cómo actúa y siente.
Al conocer todos sus elementos, que desde luego no funcionan por separado sino que se entrelazan para apoyarse uno al otro, el individuo logra tener una responsabilidad fuerte y unificada.
Seminario de Confiabilidad Humana
EL AUTOCONCEPTO
Es el conjunto de creencias que una persona tiene acerca de lo que es ella misma. Cada persona se forma a lo largo de su vida, una serie de ideas o imágenes que la lleva a creer que así es.
Hay personas que creen firmemente en su capacidad para ganar dinero o para vencer en la vida y también, por desgracia, existen las que se han formado un autoconcepto negativo, de manera que están convencidas de su incapacidad para triunfar o para aprender y progresar.
Seminario de Confiabilidad Humana
EL AUTOCUIDADO
Conjunto de acciones que una persona realiza para mantener su vida, su salud y su bienestar
Mantenimiento y satisfacción de sus necesidades primarias
Equilibrio entre actividades personales y el descanso
Equilibrio entre la soledad y la comunicación social
Prevención de riesgos a la vida, el desempeño laboral y el bienestar personal
Genera cultura de Autocuidado familiar y grupal.
Seminario de Confiabilidad Humana
LA AUTOEVALUACIÓN
Implica la capacidad interna para evaluar las cosas, considerándolas como buenas si favorecen la persona, son enriquecedoras, le satisfacen, le interesan, las hacen sentir bien, le permiten crecer y aprender sin lastimar a los demás, y malas si no le interesan, no le satisfacen, le hacen daño y no le permiten crecer. Esto desde un punto personal subjetivo, puesto que las cosas que considera buenas para ella, son o pueden ser nocivas para otras, así como las que considera malas pueden ser satisfactorias como muy gratificantes para otras.
Seminario de Confiabilidad Humana
LA AUTOACEPTACIÓN
“La actividad del individuo hacía sí mismo y el aprecio por su propio valor juega un papel de primer orden en el proceso innovador”.
La auto aceptación es el cuarto escalafón para alcanzar una autoestima alta. Aprender a aceptarse es la cuarta base de la estructura de la autoestima.
Aceptar con orgullo las propias habilidades y capacidades, y reconocer las fallas o debilidades sin sentirse devaluado, es el paso más importante para la reconstrucción de la autoestima.
Seminario de Confiabilidad Humana
“Usted es la fuente más genuina de valoración personal”.
La alegría de vivir nace del amor por la vida misma y cada ser humano ES VIDA que puede ser mejor todos los días, a condición de trazarse un derrotero que le permita sentirse a gusto consigo mismo en cualquier circunstancia.
El individuo dueño de una elevada autoestima, sabe que debe vivir saboreando el proceso, en lugar de angustiarse por los últimos resultados de su gestión.
Quien realmente se estima, se niega a aceptar el juicio ajeno como medida absoluta de su vida personal. Sabe realmente aceptar el elogio y comprender la crítica porque es consciente que puede equivocarse.
Seminario de Confiabilidad Humana
LA COMUNICACIÓN ASERTIVA
Para ser efectiva, la comunicación requiere que haya experiencias compartidas y marcos de referencia comunes. Cuando estos faltan, no es extraño que gran parte de lo comunicado no se escuche o no se crea.
Tal como el aprendizaje, la comunicación es un proceso activo cuyo flujo debe funcionar en ambos sentidos. Es necesario que se desenvuelva en una atmósfera propicia a una buena comprensión y aceptación por ambas partes. La comunicación unilateral no conduce al aprendizaje efectivo.
Seminario de Confiabilidad Humana
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Conocer a los demás es la sabiduría, conocernos a nosotros mismos es la iluminación
Lao Tse
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“Educar no es dar carrera para vivir, sino templar el ánimo para las dificultades de la vida”
Pitágoras.
