Conflicto Organizacional

Dinámica Social II

Definición

Situación en que una parte percibe que sus intereses se contraponen con los de otra o resultan afectados negativamente por los intereses de esa otra parte.

Estudio de los conflictos

Frederick W. Taylor, pensaba que los conflictos amenazaban la autoridad de los administradores, por lo que debían resolverse o evitarse.

Posteriormente los estudios de relaciones humanas reconocieron que son inevitables y aconsejaron aprender a vivir con ellos

Estudio de los conflictos

Especialistas en comportamiento organizacional (1970), advirtieron que los conflictos tienen resultados positivos y negativos, y que dependían de su naturaleza e intensidad.

Surgió la idea de que las organizaciones podrían sufrir efectos negativos al tener conflictos insuficientes.

Cómo afectan los conflictos

Falta de conflictos Exceso de conflictos

Están plagados los grupos de trabajo con apatía

Falta de creatividadIndecisiónIncumplimiento en la

fechas límite, entre otras

Son posible fuente de disminución de rendimiento organizacional a causa de luchas políticas,

Insatisfacción,Falta de trabajo en equipo,Rotación del personal,Agresión yviolencia

Definición de Conflicto Organizacional

Los conflictos ocurren cada vez que

◦Estamos en desacuerdo acerca de asuntos “sustantivos” (ej. cómo hacer una tarea) CONFLICTOS SUSTANTIVOS

◦Tenemos antagonismos a nivel emocional que causan roces entre nosotros (ej. me molesta el tono que la otra persona está usando para hablarme) CONFLICTOS EMOCIONALES

Tipos de Conflictos Organizacionales

◦Los conflictos son parte de la vida y de las organizaciones, por lo tanto son inevitables

◦Los conflictos puede ser FUNCIONALES o CONSTRUCTIVOS cuando:

Hacen aparentes problemas que no habíamos visto Ayudan a tomar decisiones con más cuidado Aumentan la información necesaria para tomar

decisiones Dan espacio a la creatividad e innovación

Continuación…

◦Los conflictos pueden ser DISFUNCIONALES o DESTRUCTIVOS cuando:

Consumen mucha energía personal Dañan la cohesión de los grupos de trabajo Promueven hostilidades interpersonales Crean un ambiente laboral negativo

Continuación…

Conflicto interpersonal◦Conflicto entre personas debido a diferencias en

sus objetivos o valoresConflicto intragrupo

◦Conflicto dentro de un grupo o equipoConflicto intergrupo

◦Conflicto entre dos o más equipos o gruposConflicto interorganizacional

◦Conflicto entre organizaciones

Antecedentes de los conflictos

Entre loas situaciones que tienden a producir conflictos funcionales y disfuncionales están:

1. Personalidades o sistemas de valores incompatibles

2. Sobreposición o límites de puestos poco claros

3. Competencia por recursos limitados

Antecedentes de los conflictos

4. Competencia entre departamentos o grupos5. Comunicación inadecuada6. Tareas interdependientes7. Complejidad organizacional8. Políticas y normas irracionales o poco claras9. Fechas límite irracionales o presiones de

tiempo excesivas

Antecedentes de los conflictos

10. Toma de decisiones colectiva11. Toma de decisiones en consenso12. Expectativas no satisfechas13. Conflictos no resueltos o suprimidos

Origen de los conflictos

ConflictoOrganizacional

Incompatibiilidad de objetivos

Incompatibilidadde sistemas de

evaluación yrecompensa

Interdependenciade tareas

Sobreposiciónde autoridad

Escasez de recursos

Inconsistencias de estatus

LAS DIFICULTADES SON GENERADAS POR LO

GENERAL POR:Entregas a destiempo,

Problemas de calidad,

Cuestiones de cantidad,

Variaciones en costos,

Escases de los estímulos motivacionales,

Incertidumbre laboral,

Problemas con los saldos de cuentas.

Costos de los conflictos

la no-consecución de esos objetivos suele conducir a:

1. La reposición de

productos que no

satisfacen al cliente,

2. el tiempo perdido, el

deterioro de las

relaciones

organizacionales y

3. La pérdida de futuros

negocios,

4. Incluso hasta la

posibilidad de

enfrentar demandas

El problema realmente se presenta debido a la no resolución de los conflictos.

Allí es donde generalmente se originan los verdaderos daños económicos y sociales

RESULTADOS DESEABLES DE LOS CONFLICTOS

MODELO DE CONFLICTOS COOPERATIVOS DE TJOSVOLD

A. ACUERDO: que sean equitativos y justos evitan generar resentimientos y conflictos posteriores.

B. RELACIONES MÁS ESTRECHAS: permiten que las partes construyan puentes de buena voluntad y confianza.

C. APRENDIZAJE: promueven una mayor conciencia de si mismo y la solución de problemas mas creativos.

FORMAS DE EVITAR LOS CONFLICTOS EN LAS ORGANIZACIONES

Técnicas de resolución de conflictos

Primero que nada… ESCUCHAR !!!

◦ Escuchar centrándose en la otra persona◦ Escuchar sin centrarse en el propio punto de vista◦ Escuchar bien provee la base para compartir e

intercambiar ideas y sentimientos

Segundo… DAR EL PRIMER PASO usando una estilo adecuado de resolución de conflictos

Cómo evitar los conflictos?

Se debe analizar la causa que lo han generado, el por qué de su manifestación, las consecuencias, efectos y buscar de inmediato las soluciones que eviten que este no solamente conlleve a una situación negativa para la empresa, para el grupo, para el individuo, para su autoestima, su desempeño y sobre todo que no se vuelva a repetir.

Escuchar bien

Silencio◦Exterior◦Interior (acallar las propias voces)

Señales de asentimiento◦Indican que sigo el curso de lo que me dicen◦“Hum, ya veo, claro, sí”

Abrepuertas◦Invitación a abrirse y entregar el propio tiempo◦“Cuéntame… quieres hablar eso conmigo…”◦Una sonrisa, un palmoteo en la espalda, etc.

Dificultades para la escucha atenta

Bloqueadores◦Son respuestas centradas en nosotros mismos y

no en el otro◦Bloquean el flujo de la comunicación

Ejemplos◦Ironía: “Asi es que esta cansada la perla”◦Amenaza: “Si sigue quejandose le va a ir mal”◦Acusación: “Si usted lo hubiera hecho antes…”◦Descalificación: “Con lo flojo que es usted…”◦Interrogar: “Ya pues, cuente todo no más”

Lo que sí se debe hacer!!

Debe sabérsele negociar,

Evitar que se vuelva a

presentar,

Responsabilizar a cada uno

de sus consecuencias,

Tomar acciones disciplinarias

de ser necesario,

y sobre todo que cada

persona responsable se

comprometa a que no se

vuelva dar.

Estilos de resolución de conflictos

Forzar

Evadir

COLABORAR

CEDER

Llegar a un Acuerdo

Preocupac ión por e l ot ro

Preocupación por uno mismo

Alta

AltaBajaBaja

Momentos en que se debe utilizar el FORZAR

En emergencias que requieren acción rápida

En la toma de decisiones no populares que son necesarias para la sobrevivencia de la organización

Ante la necesidad de protegerse a sí mismo

Solución UNO PIERDE y OTRO GANA

Cuándo usar el EVITAR

El asunto es menor o pasajero

Hay información insuficiente para lidiar con el conflicto en forma efectiva

Se tiene muy poco poder en relación al otro

Otros pueden resolver el conflicto mejorSolución NADIE GANA

Cuándo CEDER?

Necesidad de bajar la intensidad de un conflicto potencialmente explosivo

Necesidad a corto plazo de armonía

El conflicto es por problemas de personalidad y no se puede resolver facilmente

Solución UNO PIERDE y OTRO GANA

El acuerdo!!!

El acuerdo permite a cada uno estar mejor que sin el acuerdo

Conseguir un acuerdo donde ambos ganen no es posible

Solución NADIE GANA

Colaborar!!!

Necesidad de un alto grado de cooperación

Hay suficiente equilibrio de poder entre las partes

Hay suficiente tiempo y energía

Solución TODOS GANAN

Es el estilo más FUNCIONAL