Conocimiento organizacional_ la gestión de los recursos y el capital humano.pdf

19/4/2015 Conocimientoorganizacional:lagestindelosrecursosyelcapitalhumano

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Conocimientoorganizacional:lagestindelosrecursosyelcapitalhumano

Lic.FrankE.HernndezSilva1yLic.YohannisMartLahera2

RESUMEN

Se definen y abordan las relaciones y diferencias entre las nociones de dato, informacin yconocimiento. Se caracteriza el conocimiento tcito y explcito, se analizan sus combinacionesposibles, as como la importancia de la gestin de ambos conocimientos para el desarrolloorganizacional.Seguidamente,setrataelcontextotericoprcticoenquesedesarrollanlosprocesosdeidentificacinydesarrollodelconocimiento.Seabordaelconocimientoorganizacionalysunexoconlagestindelosrecursoshumanos,lagestindelconocimientoydelcapitalhumano,ademsdelas relacionesentreestasgestiones.Finalmente, se tratan losprocesosdecapacitacinorientadosaldesarrollodelconocimientoorganizacionalyseexplicanestosprocesossegnlospuntosdevistadevariosautores,ascomosuinfluenciaeneldesarrolloorganizacional.

Palabrasclave:Conocimientoorganizacional,gestindelconocimiento,gestindelcapitalhumano,gestindelosrecursoshumanos,capacitacin.

ABSTRACT

The relations and differences among the data, information and knowledge notions are defined andapproached.Theexplicitandtacitknowledgearecharacterized,andtheirpossiblecombinations,andtheimportanceofthemanagementofbothtypesofknowledgefortheorganizationaldevelopmentareanalysed.Thisisfollowedbyananalysisofthetheoreticalpracticalcontextinwhichtheprocessesofknowledgeidentificationanddevelopmenttakeplace.Theorganizationalknowledgeanditslinkwithhuman resources,knowledgeandhumancapitalmanagement, aswell as the relationsamong them,are dealt with. Finally, the training processes oriented to the development of organizationalknowledgeare exposed, and theseprocesses and their influenceonorganizationaldevelopment areexplainedaccordingtothepointsofviewofvariousauthors.

Keywords:Organizationalknowledge,knowledgemanagement,humancapitalmanagement,humanresourcesmanagement,training.

Copyright:ECIMED.Contribucindeaccesoabierto,distribuidabajolostrminosdelaLicenciaCreative Commons ReconocimientoNo ComercialCompartir Igual 2.0, que permite consultar,reproducir,distribuir,comunicarpblicamenteyutilizarlosresultadosdeltrabajoenlaprctica,ascomo todos sus derivados, sin propsitos comerciales y con licencia idntica, siempre que se citeadecuadamenteelautorolosautoresysufuenteoriginal.

Cita(Vancouver):HernndezSilvaFE,MartLaheraY.Conocimientoorganizacional:lagestindelosrecursosyelcapitalhumano.Acimed200614(1).Disponibleen:http://bvs.sld.cu/revistas/aci/vol14_1_06/aci03106.htmConsultado:da/mes/ao.

Durante los ltimos aos, ha crecido sustancialmente el reconocimiento sobre la importancia delconocimientoenlagestindelasorganizaciones.Ellohageneradoquedichoactivoadquieraunlugarespecial entre los directivos y en la organizacin otro tanto ha sucedido con los resultados delregistro,controlymedicindelcapitalhumano.

Elcapitalhumanoconstituyeactualmenteunodelosfactoresdeterminantesparalaobtencindevalor



agregado. Este valor se potencia cuando el conocimiento se coloca en funcin del logro de losobjetivos de la organizacin. El capital humano depende en gran medida de la capacidad de lasorganizacionesparadesarrollaryaprovecharelconocimiento.

Delcapitalhumanopartenelconocimiento,lashabilidades,losvaloresyelpotencialinnovadordelaorganizacin, entre otros elementos. La gestin de dicho capital requiere de una atencin muyespecial, que supone la capacidad de los directivos de identificar, medir, desarrollar y renovar elactivointangibleparaelfuturoxitodelaorganizacin.

Elcapitalhumanoresideen los recursoshumanos.Suanlisisesunaactividadsumamentetilqueposibilitadeterminarsuvalor.Esevalorsedefinepormediodeldiagnsticoylacomparacindelosresultadosdesugestin.

Lagestindecapitalhumanoy lagestinde recursoshumanos tienencomopuntoconvergente, eldesarrollodeconocimientosyhabilidadesdelostrabajadores.Unfactoresencialparaeldesarrollodeestascapacidadeseselprocesodecapacitacin.

Elprocesodecapacitacinbrindalaposibilidaddeincrementaryperfeccionarlosconocimientosquela organizacin necesita para su funcionamiento. El proceso de determinacin, tanto de losconocimientosexistentescomodeaquellosrequeridosporlaorganizacinparasufuncionamientosesustenta en las herramientas de identificacin de conocimientos como los mapas topogrficos deconocimientosylosmapasdefuentesdeconocimientos.

Las herramientas de identificacin de conocimientos se han incorporado en funcin demejorar lacalidadyeficienciadelosmtodosdecontroldelagestindeconocimientoenlasorganizaciones.

Ellas, correctamente aplicadas, facilitan la estimacin del valor del conocimiento y su progresivaevaluacinadems,suaceptacinyusohabitualpermitemejorarlacapacidaddegestindelcapitalhumano,lagestindelconocimientoylagestindelosrecursoshumanos.

Actualmente,secuestionanycriticanlosantiguosparadigmasdelastradicionalesformasdegestinde recursos humanos, cuyos cimientos descansan en los estudios de Taylor y Mayo entre otros,realizadosenlosiniciosdelsigloXXenlosEstadosUnidos.

Asimismo,seintroducenydesarrollannuevasformasdegestindondeseconcedeunpesoimportantealaparticipacindelosrecursoshumanosenlatomadedecisiones,alliderazgo,lacapacitacin,lamotivacin,dondeimperaunavisindefuturo,yseplanteaqueelxitoorganizacionaldependeengranmedidadelfactorhumano.

ConocimientoorganizacionalEnlasorganizaciones,elconocimientopresentaunafuncinprimaria,ste puede considerarse el activo fundamental para su desempeo. Su importancia radica en sucapacidaddecrearvaloragregadoelconocimientoestaimplcitoentodoslosprocesosdelsistema.Suvalorsematerializaenlosbeneficiosqueaportaalasorganizacionesysuxito.

Probst,RaubyRomhardtdestacanlacrecienteimportanciadelconocimientoparalacompetitividaddelasorganizacionesyorientansudesarrolloalageneracindenuevashabilidades,productos,ideasyprocesosmseficaces.Delmismomodo,sealanqueeldesarrollodelconocimientoesunpilarque complementa la adquisicin del conocimiento mismo. Tambin, abarca todas las actividadesadministrativasorientadasconscientementeaproducircapacidadesquetodavanoestnpresentesenlaorganizacin,yqueadems,puedennoestartampocofueradeesta.1

El conocimiento organizacional no slo se encuentra en las mentes de los recursos humanos sinotambin, se puede encontrar alojado en documentos, tanto en formato impreso como en formatodigital,encomputadoras,discosoCD.Adems,comoplanteanDavenportyPrusak:confrecuenciaelconocimientoorganizacionalnoslosearraigaendocumentosobasesdedatos,sinotambinenlas



rutinas,procesos,prcticasynormasinstitucionales.2Incluso,hastaelqueseencuentraalojadoenlasmentesdesusrecursoshumanos,seconsideratambinunbienpropiodelaorganizacin.

Elconocimientoadiferenciadelainformacinimplicaanlisis,valoracineinteligencia,espropiodelos seres humanos, pero a pesar de crearse por los seres humanos no es necesariamente un bienexclusivodelindividuocreador.

El conocimientodepende engranmedidade la percepcinque tenga el individuode los objetos yfenmenos que le rodean, donde influyen adems aspectos como el intelecto y las experienciasadquiridas por las personas, tambin sus propios procesos cognitivos, como la memoria, elpensamientoyelrazonamiento.

SegnVendrell,elconocimientotieneungranvalor,porquelossereshumanoscreanapartirdel,nuevasideas,visioneseinterpretacionesqueaplicandirectamentealusodelainformacinylatomade decisiones.1 Dicho planteamiento puede ampliarse al afirmar que el valor del conocimientodepende en gran medida de su utilidad y funcionalidad para el desarrollo de las actividadesorganizacionales.

Elconocimientopuedetenerunatransicinregresivaalainformacinydestaalosdatos.Deahlaimportanciadedistinguiracadaunoensusrespectivascategorasynopermitirquesedisocien,paraevitaralmacenamientosinnecesariosycontribuiralatransparenciadelconocimientoorganizacional.

Probst, Raub y Romhardt han expuesto la importancia de determinar las diferencias y relacionesexistentes entre los datos, la informacin, el conocimiento y evitar que estos se disocien en lasorganizaciones.1

SegnDavenport yPrusakes vlido determinar las diferencias y relaciones entre estos conceptos,losdatosslodescribenunapartedelosucedidonoincluyenopinionesniinterpretaciones,ascomotampocobasesslidasparalaadopcindemedidas.Noindicannadasobresupropiaimportanciaoirrelevancia, pero su importancia para las organizaciones radica en que son la materia primafundamental para la creacin de la informacin. A diferencia de los datos, la informacin tienesignificado"importanciaypropsito"tieneunaformapropia:seorganizaparaalgnpropsito.Losdatos se convierten en informacin cuando el que los crea les agrega significado de dismilesmaneras.2

Seguidamente, estos autores definen el conocimiento como una mezcla fluida de experienciaestructurada,valores,informacincontextualeinteriorizacinexpertaqueproporcionaunmarcoparalaevaluacineincorporacindenuevasexperienciaseinformacin.Seoriginayseaplicaenlamentedelaspersonas.2

Mientras, Probst, Raub y Romhardt en lugar de hacer diferenciaciones estrictas entre datos,informacinyconocimiento,prefierenubicaralosdatosenunextremoyalconocimientoenelotro.1En tanto,Taylorconsidera que este es un proceso de avance a partir de los datos, a travs de lainformacin,parallegaralconocimiento.

Las definiciones anterioresmuestran la evidente relacin e importancia de los tres conceptos. Losdatos,cadenasdecaracteres,expresadosenundeterminadosistemadecodificacinyasociadaaunhechooconcepto,3sonloscomponentesbsicosdelainformacin,quecomoplanteaPonjuneslamateriaprima()[delconocimiento]yelconocimientoelrecursomentalmedianteelcualseagregavalor.4

Lasdefinicionesanterioresrevelanlasdiferenciasentreestosconceptos.Losdatossoneleslabnbaseenlapirmidedelconocimiento,lamateriaprimadelainformacin.Mientrasquelainformacineselvnculointegrado,organizadoyanalizadodelosdatosenuncontextodeterminado.



El conocimiento es un proceso que implica anlisis, razonamiento, inteligencia por esta razn, elconocimientosignificamsquerecopilardatoseinformacin,organizarloseincluso,analizarlos.

Elconocimientoimplicaidentificar,estructurar,vincular,relacionarycompararlainformacinparacrear resultados. El conocimiento se crea por las personas, comprende anlisis, valoraciones,intuicin,sabidura,experiencia,difcilesdeimitarporotraspersonas,debidoalcarcterdiferencialentre las personalidades de cada individuo e imposible hasta el momento de generarse por lascomputadoras.

Paralasorganizacionesesdevitalimportanciatantolosdatos,lainformacincomoelconocimiento,debidoa la sinergiaqueexiste entre estos conceptos.La importanciade losdatos radica enque seempleanporlaorganizacinparacrearinformacin,noexpresannadasobresimismoperositienensignificado e importancia. Almismo tiempo, la informacin se utiliza por las organizaciones paracrearconocimientoorganizacional.

Para Nonaka, la creacin del conocimiento organizacional debe entenderse como la capacidadorgnicaparagenerarnuevosconocimientos,diseminarlosentrelosmiembrosdeunaorganizacinymaterializarlosenproductos,serviciosysistemas.5

Unaspectoesencialpara lasorganizacionesesaumentarel flujode informacinydeconocimientoentrelosmiembrosdelaorganizacinylograr,asuvez,unatransparenciatalquesepuedadistinguirlos tresconceptos(datos, informacinyconocimiento).Vendrellseala la importanciadel flujodelconocimiento,alexpresarque:Elelementoclavedelciclodevidadelconocimientoradicaenqueelconocimientoquenofluye,nocrecey,amenudo,envejeceysevuelveobsoletoeintil.3

CICLODEVIDADELCONOCIMIENTOORGANIZACIONAL

El flujo de datos, informacin y conocimiento, adems de proporcionar a la organizacintransparenciarespectoalasdiferenciasyrelacionesentreestosconceptos,posibilitaunainteraccinde experiencias entre los recursos humanos. Facilita tambin, la localizacin de los activos que seencuentranalojadosendismilessoportesyportadores,al tiempoviabiliza lageneracindenuevosconocimientos.

SegnlosestudiosrealizadoporVendrell,elconocimientotienedosdimensiones:tcitoyexplcito.Ambossoncomplementariosyseproduceentreellosunaretroalimentacincontinua.3

El conocimiento tcito no se encuentra registrado en ningnmedio y slo se obtienemediante laadquisicindeconocimientodemaneraprcticaysloesposibletransmitirloyrecibirlomediantelaconsultadirectayespecficaalposeedordeestosconocimientos.3

Esteconocimientoseencuentraen laspersonas,dependede lascaractersticaspsicolgicasdecadaindividuo,aligualquesusexperiencias.Sutransmisinpuedeserpormediodelcontactodirectoconelindividuo,laobservacin.

Elconocimientoexplcitoesaquelqueseexterioriza,puedeestarregistradoendismilessoportes,sepuedetransmitirmedianteelintercambiodedocumentos,basesdedatos,etctera.

El conocimiento tcito y explcito se puede combinar. Dichas combinaciones pueden observarse,comoapuntaVendrell,enelciclodevidadelconocimiento.3Enesteciclo,sedistinguenademsdelasdiferenciasyrelacionesentreambasdimensionesdelactivo,laimportanciadelamovilizacinyconversin del conocimiento de tcito a explcito y viceversa, para la creacin de conocimientoorganizacional.Adems,demuestraqueelaprendizajeorganizacionalestsujetoasuflujodinmico.

Vendrell , hace referencia al modelo deNonaka y Takeuchi, por sus siglas el modelo SECI, que



significapor elordende las letras:SocializacinExteriorizacinCombinacinInteriorizacin.Estemodelo,segnelmismoautor,permitedescribirunprocesodinmicodeauto trascendencia(figura1).3

Figura1.Modelodelciclodevidadelconocimiento,segnNonakayTakeuchi.

En el proceso de socializacin, el conocimiento pasa de tcito a tcito, este proceso permite latransmisin del conocimiento de las personas (conocimiento tcito), que es el resultado de lasexperiencias, creatividad y habilidades que se encuentran en el interior de los individuos. Es unprocesoquebrinda laposibilidaddecompartir experienciasycreardelmismomodoconocimientotcito,dondeestefluyedeunapersonaaotrapormediodelaobservacin,laimitacinylaprctica(figura2).

Figura2.ProcesosdeconversindelconocimientoenlaorganizacinsegnNonakayTakeuchi.

En el proceso de exteriorizacin, el conocimiento tcito se convierte en explcito, es decir elconocimientosehacetangiblepormediodeladocumentacin,eldilogo.Enesteproceso,seproducelaconversinmediantediferentesformascomometforas,analogas,conceptos,hiptesisomodelos.Mediante la adopcin de estas diferentes formas, se viabiliza y se facilita su comprensin yutilizacin.

En el proceso de combinacin, el conocimiento pasa de explcito a explcito. Esta fase tiene porobjetivo transformar el conocimiento en formas ms complejas, es decir es un proceso desistematizacin de conceptos en el que se genera un sistema de conocimiento. El conocimientoexplcito se intercambia y combina por diferentes vas como las juntas, los documentos, lasconversaciones,loscorreoselectrnicos,entreotros.

Elprocesodeinteriorizacineselpasodelconocimientoexplcitoatcitoyestmuyrelacionadoconelaprendizaje,deformaquelosindividuospuedanadquirirexperienciadeotros.Enesteproceso,lasexperienciasseinteriorizanenlabasedelconocimientodelindividuoreceptor.

Choo, otro autor que se ha acercado a la obra deNonaka y Takeuchi,plantea que el xito de lasorganizacionesjaponesasradicaenlahabilidadymaestraqueellashandesarrolladoenlacreacindeconocimientoorganizacional.Seguidamente, argumentaque la creacindel conocimiento se lograpor medio del descubrimiento de la relacin sinrgica entre conocimiento tcito y explcito en laorganizacin,ymedianteeldiseodeprocesossocialesquecreannuevoconocimientoalconvertirelconocimientotcitoenconocimientoexplcito.6

Es muy importante para las organizaciones determinar el conocimiento tcito que se halla en los



recursos humanos y su conversin en explcito. Estas acciones posibilitan un mayor flujo ytransparencia del conocimiento disponible en tiempo real, as como determinar las fortalezas ydebilidadesexistentesenrelacinconelconocimientoorganizacional.Ambasdimensionesdelactivosonfundamentalesparasudesempeo,ademscolaboraenlacreacindeprocesosmseficientesyeficaces.

Elconocimientoqueseencuentrapresenteenlasorganizaciones,tantotcitocomoexplcito,necesitagestionarse eficazmente para lograr resultados beneficiosos. La importancia de la gestin delconocimientoradicaenque:5

Elconocimientoseconvierteenunelementoclaveparalacompetenciadelaorganizacin,porqueactualmenteunaestrategiaorganizacionaldebeconsideraraspectoscomo:Elconocimientodelosactoresexternos(usuarios,proveedores,distribuidores,etc.).Elconocimientodelosprocesos.Elconocimientodelosrecursoshumanos.Lamemoriaorganizacional.Losactivosdeconocimiento.Posibilitaproducirnuevoconocimientomediantelaexperiencia,lasactitudesyelcambioenlaculturaorganizacional.Facilitalamejoradelacomunicacinorganizacional.Permiteidentificarycalificarlasfuentesdeconocimientoydetransferirloeficazmente.Creacondicionesparamedirlosresultadosapartirdelosdatos,lainformacinyelconocimientodentroyfueradelaorganizacin.Acortaeltiempoenlosproyectosdeplaneamiento.Perfeccionalosprocesos.Mejoralautilizacindelosrecursosexistentesenlaorganizacin.Posibilitacrearuncrculovirtuosodelaprendizajeindividualyelorganizacional.

Lagestindelconocimientotratadeestablecercreativamentecaminos,pasos,acciones,paraperfeccionarelusodelconocimientoqueposeenlosmiembroslaorganizacinalmismotiempo,posibilitadifundiryutilizarstosparacrearnuevosactivosintangibles.

Probst,RaubyRomhardtplanteanseisprocesosmedularesenlagestindelconocimiento,fundamentalesparaeldesarrollodelasorganizaciones:1

Laidentificacinselectivadelconocimiento:esunprocesoconunaltoniveldetransparenciaenelquelosrecursoshumanospuedenorientarseenlaorganizacinyalcanzarunmayoraccesoalentornodelconocimientointernoyexterno,ademsfavorecelaeficaciadelosprocesosdeaprendizajeorganizacional.Esteprocesoesselectivo,porquelaorganizacinidentificaslolosconocimientosquesontiles.Laidentificacindeconocimientotributaaladefinicindelosprocesosdecambioqueserealizanenlabasedelconocimientodelaorganizacin.Laadquisicindelconocimiento:eselprocesomedianteelcuallasorganizacionesdeterminanlaformamsfactibleenquesedebeadquirirelactivo.Esteprocesoestmuyvinculadoalprocesodeidentificacindelconocimiento,debidoaquefacilitainformacinsobreelactivointangiblequenoseencuentraenlaorganizacinoqueexisteperoqueesnecesariodesarrollar.Eldesarrollodelconocimiento:esunprocesoqueseconcentratantoenelperfeccionamientodelconocimientoorganizacionalcomodelosrecursoshumanosparaeldesarrollodenuevashabilidades,mejoresideasyprocesosmseficaces.Esteprocesoincluyetodaslasactividadesadministrativas.Seorientaaldesarrollodelosconocimientosnecesariosquelaorganizacinnoposeeo,almenos,noenlosnivelesdeseados,ycrearaquellosquenoexistentodavadentroofueradeella.Elcompartirydistribuirelconocimiento:esunprocesoclaveparaquetodalaorganizacinpuedautilizarelconocimientoqueseencuentradentroofueradeella.Esunprocesodirigidoa



ladistribucinytransferenciadelactivoentreindividuos,equiposogruposespecficoderecursoshumanos.Elprocesoderetencindelconocimiento:seaplicanpolticasdirigidasalaconservacindelconocimientoenlaorganizacin,esteprocesoserealizapormediodedebatesengrupoyeldesarrollodellenguajecolectivo,conelfinderetenerelactivodevitalimportanciaparalaorganizacin.Susobjetivossonalmacenaryactualizarpaulatinamentetodoelconocimientoquesedesearetenerporsuimportanciayrelevancia.Elprocesodeutilizacindelconocimiento:garantizalautilizacindelactivotil,luegodesuadquisicinydesarrollo.Eslafasedeejecucin,dondeelconocimientosetransformaenresultadosconcretos,ademsseidentificanyeliminanlasbarrerasquefrenansuflujo.

PROCESOSDEIDENTIFICACINDECONOCIMIENTOS

La identificacin de los conocimientos que necesita la organizacin para cumplir con su misin,visinyobjetivosestratgicossondegranimportancia,porqueesteprocesopermitealaorganizacindesarrollarseconvistaalfuturo,mejorarelrendimientoorganizacionalytrazarsemetasestratgicasalcanzables.

SegnLpez, la importancia de la identificacin de conocimiento, parte de la identificacin de losobjetivosestratgicosdelaorganizacincomoresultadodelanlisisdelavisin,ylamisindefinida,donde los objetivos se encuentran asociados al conocimiento, los que deben identificarse ycompararseconlosexistentes(LpezA.Elsistemaintegraldegestindelconocimientocomoparteindispensableparalacompetitividadorganizacional.2002.Observacionesnopublicadas).

ParaProbst,RaubyRomhardt,laidentificacindelconocimientoesunprocesoesencialnosloparalos recursos humanos demanera individual, sino tambin para la organizacin. Pormedio de esteproceso, se determinan los conocimientos esenciales y las necesidades intraorganizacionales enrelacinconlosconocimientosexistentesylosquesenecesitan.Seorientaalacontribucintantodelosrecursoshumanoscomode losdirectivos,ascomoalaumentode lavisibilidady transparenciadelconocimientointernoyexterno.1Adems,persiguequelaorganizacinutilicemejoresevaliosoactivoyobtenermayorfacilidaddeaccesoaaquelquelaorganizacinnecesitaparasudesempeo.

Existenvariostiposdeherramientasdeidentificacindelconocimientoqueseencuentradentroyfueradelasorganizaciones.Acontinuacin,seabordannueveherramientasdesarrolladasporProbst,RaubyRomhardt:1

Directorioyseccinamarilladeexpertos.

Losdirectoriosdeexpertoscontienenlistasdeproblemasfrecuentesparaeldesarrollodeproductos,juntoconlosnombresdequienespuedensolucionarlos.Estaherramientapermiteubicaralosexpertosyespecialistasencualquierpartedelmundo.

Mapasdeconocimiento.

Son representaciones graficas de expertos, activos, fuentes, estructuras o aplicaciones delconocimiento. Aumenta la transparencia y apoya la identificacin de los expertos o fuentes delconocimiento, permite al usuario clasificar el nuevo conocimiento en relacin con el conocimientoactualyvincularactividadesconexpertosoactivosdelconocimiento.

Topografasdelconocimiento.

Identificanalaspersonasqueposeenhabilidadesyconocimientosespecficoseindicansuniveldeconocimiento(figura3).



Figura3.Topografadelconocimiento.

LicenciadoenBibliotecologayCienciasdelaInformacin.

Licenciada en Informacin CientficoTcnica y Bibliotecologa. Maestrante en Bibliotecologa yCiencia de la Informacin. Profesora Instructora. Departamento Bibliotecologa y Ciencia de laInformacin.FacultaddeComunicacin.UniversidaddeLaHabana.

Mapasdelosactivosdelconocimiento.

Estaherramientamuestradondeycomosealmacenanlosactivosespecficosdelconocimiento.

Sistemasdeinformacingeogrfica.

Muestranlaorganizacingeogrficadelosactivosdelconocimiento.Estaformaderepresentacinsepuedeentenderdemaneraintuitivaypuedegenerarunaenormediferenciaenlaeficaciadelasdecisionesadministrativas.

Losmapasdelasfuentesdelconocimiento.

Muestrancualpersonaenunequipo,organizacinoentornopuedecontribuirconconocimientosimportantesenactividadesespecficas(figura4).

Figuara4.Mapasdefuentesdelconocimiento.

Laredderespuestarpida.

Laredmanejalaexperienciaadquiridaentodoslosproyectosdeconsultorayofrecealosusuarios,informesycontactosparaproblemasespecficosquepuedansurgireneltranscursodeunproyecto.

Redes.

Importantepara identificara losexpertosya las fuentesdelconocimiento.Las relacionesentre losparticipantes se basan en el principiodel intercambio.As, disponendeunaorientacinpersonal yparticipan de manera voluntaria, se caracteriza porque sus miembros tienen un inters principalcomn.Estainformacinpuedeutilizarseparadisearredesdeasesora,redesdeconfianzayredesdecomunicacinquemuestrenlosdiferentestiposdereaccionesenformagrfica(figura5).



Figura5.Relacionesdeasesoraenunaorganizacin.

Redesdeexpertos.

Lasredessonestructuraspolicntricasnosedesintegransisepierdealgunodelosmiembros,sonuna fuente de informacin y contactos que permite un estilo de comunicacin informal directo.Elsistemaslofuncionacuandocadapersonacontribuyeconpropioconocimiento.

Elprocesodeidentificacindeconocimientoposibilitalaidentificacinexpertosconconocimientosque la organizacin necesita y que se encuentran fuera de ella y que por razones de carencia oinsuficienciadeconocimientos,esnecesariosudesarrollo.Esteprocesocontribuyeademsalatomadedecisionesestratgicasdegranutilidadparalaeficaciadelprocesodedesarrollodelconocimientoorganizacional.

Como se ha visto, existen varias herramientas de identificacin de conocimientos, cada una conobjetivos especficos, pero todas contribuyen de manera eficaz al proceso de identificacin deconocimientos.

Acontinuacinsemuestrauncuadroresumendndesepuedeapreciarlosobjetivosdelprocesodeidentificacinde conocimientos, las herramientas que intervienen en sudesarrollo, los resultadosobeneficiosquebrindaesteprocesoysuenfoque.

Cuadroresumendelprocesodeidentificacindeconocimiento

Procesodeidentificacindelconocimiento

Objetivos

Hacerelconocimientovisibleyfcildelocalizar.Facilitaralaorganizacin,lautilizacindeesteactivoparadesarrollarlosrestantesprocesosdegestindelconocimiento.Determinardeficienciasdeconocimientoenlosrecursoshumanos.Identificarprocedimientos,actividadesymtodos.

Herramientas

Directorioyseccinamarilladeexpertos.Mapasdeconocimiento.Topografadelconocimiento.Mapasdelosactivosdelconocimiento.Sistemasdeinformacingeogrficas.Losmapasdelasfuentesdelconocimiento.Matricesdeconocimientos.Mapadelosprocesoscentrales.Laredderespuestarpida.Redes.Redesdeexpertos.

Resultados Selogratransparenciadelconocimiento,tantointernocomoexterno.Sefacilitaalosrecursoshumanosyalagestin,elaccesoal



conocimientoexistente.Puedeserunactivadoreficazdelconocimientoorganizacional.Proporcionaninformacinvaliosasobrelasposibilidadesdeunmejorprocesamiento.

Enfoquedelproceso

Logrartransparenciainternayexternadelactivodeconocimientoexistente.Analizarydescribirelconocimientodelmacroentornoyelmicroentornoorganizacional.Determinarlagunasdelconocimiento.

PROCESODEDESARROLLODELCONOCIMIENTOORGANIZACIONAL

Lasorganizacionessedesarrollanactualmenteenunentornoqueseexpandeaunnivelcadavezmsacelerado, interdependiente, impredecible, dinmico y complejo donde el estado de cambio espermanente.Por tal razn, lasorganizacionesdebensergiles,capacesyorientarsealdesarrollodecapacidadesdeaprendizajeydeconocimientoorganizacional.

El proceso de desarrollo del conocimiento organizacional debe dirigirse a la creacin deconocimientos esenciales. Esto se debe a que no todos los conocimientos que poseen los recursoshumanosy laorganizacinsonconocimientosesenciales,ascomo tampoco lo son todos loqueseencuentranenelentorno.

Laorganizacinparasudesempeoexitosodebeaprender,yaprenderexigeunacorrectatransmisindel conocimiento esencial en su interior, tanto el que se desarrolla por medio de la interaccincontinuaentrelosmiembrosdelaorganizacin,comoelquesedesarrollaentrestosyelambiente.

Un aspecto clave para la creacin de conocimientos esenciales es el proceso de conversin delconocimientode tcito a tcito,de tcito a explcito,de explcito a tcito,de explcito a explcito.Este proceso permite igualmente el flujo de conocimiento, y proporciona adems transparencia ydinamismoalosactivosesenciales.

ParaPrieto, la dinmica del conocimiento es el resultado de un proceso de intercambio entre losestmulosdel entorno, losconocimientosqueexistenenel sistema internode laorganizaciny lasaccionesdesusintegrantesdondeesosconocimientosyaccionessonlaentradaysalidadelflujodeconversindeconocimiento(PrietoPastorIM.Unavaloracindelagestindelconocimientoparaeldesarrollodelacapacidaddeaprendizajeenlasorganizaciones:propuestadeunmodelointegrador.[TesisparaoptarelttulodeDoctorenCienciasEconmicasyEmpresariales].Valladolid:FacultaddecienciasEconmicasyEmpresariales,UniversidaddeValladolid,2003).

La relevancia de la dinmica del conocimiento radica en las habilidades que debe poseer laorganizacinparadesarrollar,transformaryaprovecharesteactivoparacrearunestadodeequilibriopermanenteconelentorno.

Estas habilidades se adquieren por medio del aprendizaje, que cada organizacin es capaz dedesarrollar el aprendizaje es una capacidad organizacional que puede desarrollarse y es de granutilidadparamantenerdeformaestablelosretosquepropicianlasexigenciasdelentornoylosactivosdelconocimiento.

Probst,RaubyRomhardtconsideranqueelaprendizajeorganizacionalsesoportaenloscambiosquese realizan en sus bases del conocimiento, la creacin de marcos de referencia colectivos y eldesarrollodelasaptitudesparaactuarysolucionarproblemas.Seguidamente,conceptualizanlabasedelconocimientodeunaorganizacincomolosactivos intelectuales, individualesycolectivos,queellapuedeutilizarpararealizarsusactividades.1



El aprendizaje organizacional constituye un proceso sistemtico e indispensable para sufuncionamiento,elaprendizajepuedeserunacualidadintrnsecadecualquiersistemaorganizacionalypotencialascapacidadesquecondicionanlaefectividaddelaorganizacin.

Laesenciadedichoaprendizajeradicaenquelaorganizacindebeservistaporsusmiembroscomoun sistema abierto cadaunode ellos debe ser capazde integrar las funcionesdehacer y pensar atodoslosnivelesorganizacionales.Tambinposibilitaqueseancapacesdepercibire interpretar losacontecimientosquepuedansurgirenelentorno,ascomoactuarenbeneficiomutuo.

Elaprendizajeorganizacionalposibilitaperfeccionardeformaefectiva,elconocimientoesencialquefluye dentro y fuera de los lmites de la organizacin adems posibilita mejorar las capacidadesorganizacionales.Estascapacidadesselogranpormediodelacreacindeprocesosquecontribuyenalflujodeconocimientoentrelosmiembrosdelaorganizacin,ydestosconelentorno.

La organizacin alcanza pormedio del aprendizaje un nivel de equilibrio con las oportunidades yamenazasquepresentaelmedio,elaprendizajees,asuvez,unprocesodeinteraccinconelmedio,tantodesdeelpuntodevistadeadaptacincomodeoperacin.

Elprocesodeaprendizajeenlasorganizacionesocurreenlaconfrontacinentrelaorganizacinyelmedioysesustentaenladinmicadedesarrollodecapacidadesdeaprendizajequeestaseacapazdesostener.

Lacapacidaddeaprendizajedecadaorganizacindependedeladinmicainternadeconocimientoydesufuncionamiento,ademsdelniveldeexigenciainternaparaadaptarsealastransformacionesquepresentaelentorno.

La capacidad de aprendizaje es entendida por Prieto como: el potencial dinmico de creacin,asimilacin,difusinyutilizacindelconocimientopormediodenumerososflujosdeconocimientosquehacenposiblelacapacitacinyevolucindelosstockselconjuntodetodoslosconocimientosesenciales de conocimientos que capacitan a las organizaciones y a sus agentes de conocimientospara actuar intencionadamente en entornos cambiantes (Prieto Pastor IM.Una valoracin de lagestin del conocimiento para el desarrollo de la capacidad de aprendizaje en las organizaciones:propuestadeunmodelo integrador. [Tesisparaoptarel ttulodeDoctorenCienciasEconmicasyEmpresariales].Valladolid: Facultad de ciencias Econmicas y Empresariales, Universidad deValladolid,2003).

Coneldesarrollodecapacidadesdeaprendizajedelaorganizacin,vieneaparejadolacapacidadqueella posea para absorber conocimiento. Esta habilidad le permite asimilar, valorar e integrar losconocimientosasusnecesidadesdefuncionamiento.

Paraeldesarrollodecapacidadesdeabsorcindeconocimientosesimportantequelasorganizacionesperfeccionen y acrecienten el conocimiento interno pormedio de los flujos de transmisin de esteactivo.

Eldesarrollodelconocimiento internode laorganizacin implicaeldesarrollodeesteactivo, tantotcitocomoexplcito,yqueellaposeeensuinterior.Laorganizacinesgeneradoradeambasclasesdeconocimientosyellosnopermanecenestticosenelsenodelaorganizacinsinoquefluyendentrodeella.

Debidoalarelevanciadelosflujosdetransmisindeconocimiento,esimportanteladefinicindeunciclo de evolucin dinmica de conocimiento, que brinde la posibilidad de percibir el flujo delconocimientodentrodelsistemadeunaformasimplificada(figura6).



Figura6.Ciclodeevolucindinmicadelconocimientoenlaorganizacin.AdaptadodeWiig.

Enesteciclodinmico,elconocimientoquesegeneraenlaorganizacinnaceapartirdeunestmulointernogeneradoporlapropiaorganizacin,oexterno,provenientedelentornoapartirdelconstanteintercambiode la organizacin con elmedio.La absorcinydifusindel conocimiento implica sutransferenciaentrelosdiferentesindividuosygruposporlosqueestconstituidalaorganizacin.Elconocimiento es utilizado por ella,mientras otros estmulos generan nuevos conocimientos, y ellopropiciaqueelcicloserepitacontinuamente.

SegnPrieto:elaprendizajeorganizacionalesunprocesomultiniveldentrodelsistemaesposibledistinguir tres agentes de conocimientos, organizados en tres niveles esenciales de aprendizaje: elindividuo,elgrupoylaorganizacin(figura7)(PrietoPastorIM.Unavaloracindelagestindelconocimientoparaeldesarrollodelacapacidaddeaprendizajeenlasorganizaciones:propuestadeunmodelo integrador. [Tesis para optar el ttulo de Doctor en Ciencias Econmicas yEmpresariales].Valladolid: Facultad de ciencias Econmicas y Empresariales, Universidad deValladolid,2003).Pero,deacuerdoconelobjetivogeneralylosobjetivosespecficosdeestetrabajo,elanlisisdelaprendizajeseorientaralaprendizajeindividual,ylasrelacionesentreestosdentrodelaorganizacin.

Figura7.Losdiferentesnivelesdeaprendizaje.

Chiavenato plantea que: El aprendizaje es el proceso que permite a los individuos adquirirconocimientos de su ambiente y sus relaciones en el transcurso de su vida.7 El aprendizaje estasociadoademsa lascapacidades individualescomo la inteligencia, lamemoria, lamotivacin, lanecesidad y factores psicosociales como el comportamiento, las relaciones interpersonales, entreotros. Seguidamente, el propio autor enumera algunos elementos que relacionan desempeo yaprendizaje:7

Elindividuodebeseguirelresultadodesudesempeoparapoderevaluarlo.Elindividuoaprendemejorcuandoestmotivadoaaprender.Elaprendizajeestinfluenciadoporlarecompensayelcastigo.Ladistribucindelosperiodosdeaprendizajedebeconsiderarlafatiga,lamonotona,ylosperiodosadecuadosparalaasimilacindeloaprendido.Elejercicioylaprcticasonindispensablesparaelaprendizajeylaconservacindehabilidades.Elaprendizajeeficientedependedelautilizacindetcnicasdeinstruccinadecuadas,quevaransegnloquedebaaprenderseyvandesdelapresentacinverbalhastalastcnicasdeadquisicindehabilidadesmotrices.Elaprendizajedependedelaaptitudylascapacidadesindividuales.

Como se ha podido observar, el aprendizaje organizacional se orienta a perfeccionar la creacin,asimilacin,difusinyutilizacindelosconocimientosesencialesquefluyendentrodeella.Paraunamejor comprensin de este proceso, a continuacin, semuestra un cuadro resumen que explica el



procesodedesarrollodelconocimiento.

Resumendelprocesodedesarrollodelconocimiento.

Variables Procesodedesarrollodelconocimiento

Procesosqueintervienen

Generacin.Absorcin(integrar,organizar).Difusin(intercambiar).Utilizacin(combinar,aplicar).Conversindeconocimiento(implcitoenlosprocesosanteriores).

Enfoque

Creacindeconocimientosesenciales.Constanteflujodeconocimientoentrelaorganizacinyelmedio.Desarrollodecapacidadesdeaprendizajedelaorganizacin.

Objetivos

Desarrollaryperfeccionarelconocimientointerno.Aumentarelnexoentrelosestmulosdelentorno,losconocimientosinternosdelaorganizacinylasaccionesdesusintegrantes.

Estimularelflujodetransmisinyconversindeconocimientosesencialesenlaorganizacin.

Resultados

Eldesarrollodelconocimientointernodelaorganizacin,tantotcitocomoexplicito.Ellogrodeunniveldeequilibrioentrefortalezaydebilidades,lasoportunidadesyamenazasquepresentaelmedio.

Dinamizacindeconocimientosesenciales.

CONTEXTODELOSPROCESOSDEIDENTIFICACINYDESARROLLODELCONOCIMIENTOORGANIZACIONAL

Segnlateoradelosrecursosycapacidades,elconocimientosepresentacomounactivoestratgicobsicoquepuedelocalizarsefundamentalmenteenlosrecursoshumanos(inteligenciahumana),perotambin en la organizacinvalores, cultura, estilos de direccin, mtodos de trabajo, rutinas yprocesos,entreotros.

Los conocimientos que se presentan como activos estratgicos, son todos aquellos que por suimportanciaseutilizanporlasorganizacionesparacrearvalorybeneficiosparaella.

Lascapacidadesrepresentanlashabilidadesdelasorganizaciones,estascapacidadestienensubaseenel conocimiento y habilidades de su recurso humano. El valor intangible de los recursos humanoradicaeneldesarrolloyaplicacindelascapacidadesyenlacreacindelasaptitudescentrales.

Lasaptitudescentralesreflejanlapersonalidaddelaorganizacinymarcasusdiferenciasencuantoalnivelcompetitivo.Lasaptitudesnacenpormediodeunprocesoqueconsisteenacumularyaprenderaaprovecharlosdismilesrecursosycapacidades.Portalrazn,lasaptitudescentralessonenesenciaaquellasquedistinguenacadaorganizacin.

Esimportanteconocertodoslosrecursosycapacidadesqueposeelaorganizacinparautilizarlosenlacreacindesusactitudescentrales.



CruzyVegaproponentrescriteriosespecficosparadeterminarculesrecursosycapacidadessonaptitudescentrales:8

Valiosa:ayudaala()[organizacin]aneutralizarpeligrosoaprovecharlasoportunidades.Costosadeimitar:elrestodelas()[organizaciones]nopuedendesarrollarlasconfacilidad.Rara:sonpropiasdealgunosdeloscompetidoresactualesopotenciales.Insustituible:notienenequivalenteestratgicos.

Estos criterios son tiles para los conocimientos esenciales, porque les conceden caractersticaspeculiares,comoladesergeneradordevaloryventajascompetitivassostenibles,nicosensutipo,difcildeadquiriryescasosenelentorno.

Enel contextoenque sedesarrollanestosprocesos, se incluyeel conocimientoorganizacional losobjetivosdel conocimiento, sus cualidadesy losprocesosorientadosa incrementar elvalordeesteactivointangible.

Probst, Raub y Romhart plantean que los objetivos del conocimiento garantizan el proceso deaprendizaje organizacional y que dichos objetivos representan una traduccin de los objetivosorganizacionalesentrminosdeconocimiento.1

Seguidamente, argumentan que los objetivos del conocimiento pueden describirse en trminoscualitativosocuantitativos,ellosdebenademsarmonizarcon losobjetivos tradicionalesexistentesen las organizaciones por ello, pueden formularse en tres niveles: normativo, estratgico y deoperaciones.

Los objetivos normativos establecen las condiciones para una cultura innovadora y consciente delconocimiento de la organizacin. Estn orientados a la creacin de una cultura consciente delconocimientoorganizacionalenlaquelaspersonascompartenydesarrollansushabilidades.

Losobjetivosnormativosdelconocimiento:

Creanlascondicionesparaquelosobjetivosestratgicosyfuncionalesseorientenalconocimiento.Estndirigidosacrearunaculturaconscientedelconocimientoenlaorganizacin.Requierendelcompromisoyelconvencimientoporpartedelaaltagerencia.

Lamedicinde los objetivosnormativosdel conocimiento se dirige al establecimientodemedidasparaacercarlaculturadelaorganizacinaunaculturadelconocimientoideal,comosedefineporlosobjetivosnormativosdelconocimiento.

Losobjetivosestratgicosdefinenlagamadeconocimientosyhabilidadesfuturadelaorganizacinporesto,lapolticadereclutamientodeberelacionarseestrechamenteconlosobjetivosdeestetipodeconocimiento.

Porsuparte,losobjetivosestratgicosdelconocimientodebenasignarsealosgruposenelniveldeoperacionesydebedecidirselosmarcosdetiempoparasucumplimiento.

Enprincipio,losobjetivosestratgicosdelconocimientose:

Basanenunaestrategiaexistente.Aspuedenfacilitarlaevaluacindelaviabilidaddelaestrategiadesdeelpuntodevistadelosrequerimientosdelconocimiento.Formulancomoobjetivosindependientes.Desdeestaperspectiva,puedenayudaragenerarnuevasopcionesestratgicas.

Mientras tanto, los objetivosoperativos traducen los ideales normativosy estratgicos enobjetivos



quepuedanhacerseefectivos.Ellos,unavezformulados,sesiguenestrictamenteporlaorganizacin.

Losobjetivosoperativosdelconocimiento:

Garantizanquelagestindelconocimientoseapliquealniveldeoperaciones.Traducenlosobjetivosdelconocimientonormativoyestratgicoenobjetivosconcretosrealizablesenlaprctica.Perfeccionanlainfraestructuradelagestindelconocimiento.Garantizanquelasintervencionesseanadecuadasalnivelparaelquesecrearon.

Losobjetivosoperativosdelconocimientoserelacionanconlaimplementacindelagestindelconocimiento,ellostransforman,tantolosobjetivosnormativoscomoestratgicosenobjetivosconcretos.

Estostresobjetivosdelconocimientotienencomofinalidadcontribuiraldesarrollodeconocimientosorganizacionales.

Debidoalaimportanciadelosconocimientosesenciales,existelanecesidaddeidentificarlosyponerlosenaccinparagenerarotrosms,estoesposiblemedianteactividadescomo:

Gestindelcapitalhumano,queactasobreelconocimientoqueposeenlaspersonasparacrearlo,compartirloyretenerlo.Gestindelrecursohumanoqueactasobreelrecursohumanodentrodelaorganizacinenbuscadesuparticipacin,compromisoymotivacin.Gestindelconocimientoqueactasobrelatransferencia,flujoydesarrollodelconocimientoexternoeinternodelaorganizacin.

Lagestinconjuntadeestostreselementosrecursohumano,capitalhumano,conocimientoofrecelaposibilidad de incrementar el valor de los activos intangibles disponibles en la organizacinconocimientos, habilidades, destrezas, adems de que los recursos humanos se motivan,comprometen,interesan,etctera.

GESTINDERECURSOSHUMANOS

La gestin de recursos humanos tiene una gran importancia para las organizaciones, debido a lasinergiaeneldesarrollointegraldepolticasdirigidasaunmejordesempeodelosrecursoshumanosmediantelaejecucindediversasactividades.

Esteprocesopermitealasorganizacionesreorientarseenfuncindelasdebilidadesyfortalezasdelosactivos intangibles. Unos de los elementos de la gestin de los recursos humanos que tributa almejoramientodel desempeoy a la disminucinde las debilidadesde los activos intangibles es lacapacitacin.

Elprocesodecapacitacinseorientaafomentarlascapacidadesqueesnecesariodesarrollardentrode las organizaciones para su desempeo exitoso. Estas operanmediante las personas que formanpartedeellas,quedecidenyactanen sunombrepor tal razn, lasorganizacionesy laspersonasmantienenunarelacindemutuadependenciaquelespermitelaobtencindebeneficiosaambos.7

Chiavenatoconceptualizaelrecursohumanocomounacapacidaddesarrollable,susceptibledetransformaseenunaventajacompetitivadela()[organizacin].7

ParaChiavenato , las personas no son recursos que la organizacin consume, utiliza y producencostosporelcontrario,laspersonasconstituyenunfactordecompetitividaddelamismaformaqueelmercadoylastecnologas.Enconsecuencia,paraelautoresmejorhablardegestindelpersonal



para resaltar la gestin con las personas como socios y no sobre las personas como merosrecursos.7 Las personas bajo sus concepciones invierten dedicacin, esfuerzo, responsabilidad ycompromisoconlaesperanzaderecibirretornosdeestasinversiones.

Mientrastanto,Davenportconceptualiza los recursoshumanoscomoinversoresdecapitalhumanoen lugar de activos.9 Adems, establece un vnculo entre el individuo y la organizacin, conindependenciadelapropiedad,delpaternalismoodeunalealtadciega.Paral,el lazoquelos ligaderiva de la capacidad y voluntad de cada uno para proporcionar beneficios al otro. La relacinsuponeunprovechomutuosinqueningunadelasdospartesprospereacostadelaotra.

ExistenpuntosencomnentreChiavenatoyDavenport, ambosconsiderana los recursoshumanoscomoinversoresdelcapitalhumano,esfuerzos,dedicacin,responsabilidad,compromiso,conmutuosinteresesdexitosyreciprocidad.Enesteenfoque,seobservalarelacinentrelosrecursoshumanosylaorganizacinenlaeraactual.

Sin embargo, esto no fue siempre as. Al principio, los intereses de las organizaciones y de losrecursos humanos eran vistos desde ngulos diferentes. Se pensaba que no influan para nada losintereses de las personas en el xito organizacional por ello no se prestaba importancia alguna alestudio de las necesidades de los recursos humanos como capacitacin, seguridad, remuneracintampocosehacanestudiosdemotivacin.Actualmente,losexpertosenestamateria,hanexplicadola importancia de ver las organizaciones como la unin de los recursos humanos, agrupados conobjetivos,metasypropsitosrecprocos,parasuplenarealizacin,laobtencindebeneficiosmutuosdondeunosejerceninfluenciasobreotroseneldesempeoylaobtencindelxito.

La gestin de los recursos humanos es un proceso dirigido al desarrollo organizacional. Con elobjetivo de promover una relacin de cooperacin entre los directivos y los recursos humanos, almismotiempo,seorientaalaelaboracindepolticasparalograrquelosrecursoshumanossesientancomprometidosconlosobjetivosorganizacionales.

Belamaric, Arrastra y Caizares , presentan la gestin de recursos humanos como un sistemacompuestopornuevesubsistemasinterrelacionados,ycadasubsistemacondiferentesobjetivos:10

Planificacin:suobjetivoesdeterminarlasnecesidadesdepersonal,actualesyperspectivas,paraelcumplimientodelosobjetivosestratgicosdelaorganizacin.Preveelosrecursosnecesariosparalacapacitacin,renumeracinyestimulacin.Organizacin:supropsitoesdotaralaorganizacindelaflexibilidadnecesaria,tantoenlasestructurascomoenlosprocesos.Seleccindepersonal:sufinalidadesdefinirpolticasyprcticasdeobtencindelpersonalidneoalaorganizacin,ascomoseleccionarelpersonal,seaparaincorporarloalaorganizacin,parasupromocinoparasucapacitacin.Esunprocesopermanente,planificadoyesresponsabilidaddetodaslasreasfuncionales,aunquesedirijadesderecursoshumanos.Formacin:suobjetivoesdotaralpersonaldelconocimiento,lascapacidadesylosvaloresnecesariosparasualtodesempeoydesarrollo.Evaluacin:suintencinesevaluarintegralmenteelcomportamientolaboralenunperiododeterminadoycompararloexistenteconlasexigenciasestablecidas,esdecir,acreditarlacompetencialaboralencadamomento.Promocinydesarrollo:supropsitoesposibilitarlaplenarealizacinpersonaldecadatrabajadordelaorganizacin,segnsuspotencialidadesyexpectativasestablecerunalneadepromocinydesarrolloparatodosloscargosydesarrollarlasaccionesparasumaterializacinenlaprctica.Retribucinyestimulacin:sufinalidadesdeterminarlascompensacionesaltrabajoyalosresultadosalcanzadosadems,eslavafundamentalparalasatisfaccindelasnecesidadesdelosempleados.Seguridad,salud,condicionesdetrabajo:lascondicionesdetrabajoestnconstituidasporel



conjuntodefactoresqueinfluyensobreeltrabajadorenelambientedelaorganizacinincluyedesdelascondicioneshiginicoambientaleshastacuestionesorganizativas,psicofisiolgicasypsicosociales.Comunicacineinformacin:comofactorintegradordelsistema,suobjetivoesproporcionarlainformacinnecesariamedianteelsistemaolavadecomunicacinadecuadaparalograrelmejordesempeodelostrabajadoresenlasactividadesyprocesos.Ayudaalacomprensindelosproblemas,alaeliminacindetensionesyconflictos,alacreacindeunaculturaorganizacionalyalatomadedecisionesconparticipacinampliaensusprocesos.

Estossubsistemasestnconstituidosensuconjuntoporunaseriedepolticasdirigidasaestableceruntipo de direccin plana, donde es de vital importancia la relacin individual frente a la relacincolectivayentrelosdirectivosylosrecursoshumanos,queposibilitalaparticipacindelosrecursoshumanosenlatomadedecisionesylasactividadesdelaorganizacin.

Lagestindelosrecursoshumanospretendeeliminarlatradicionalgestinjerrquicayactivarunapolticadondelostrabajadoresrecibenelmismotratoybeneficiossinconsideracinalgunasobresucargootipodetrabajo,establecerunsistemadepagoenfuncindelrendimiento,formarrelacionessociales justasy lograr la interaccin entre losdirectivosy los recursoshumanos entendidos stoscomo inversoresde talento, capacidad, conocimientoycompromiso, algodevital importanciaparalograrelxitoorganizacional.

Porestarazn,laspolticasdegestinderecursoshumanosestndirigidasalograrunaequidadentrelos directivos y los recursos humanos, as como al desarrollo de este ltimo como ser social, queinteractaenlaorganizacinyqueafectasudesarrolloydesempeo.

Eldesarrollode los recursoshumanos sebasa en suparticipacinactiva en la acciny la tomadedecisiones en la organizacin, pero adems en el desarrollo de su valor cognoscitivo inteligencia,conocimiento,talento,etc.,esdecir,ensucapitalhumano

GESTINDECAPITALHUMANO

Lagestindelosrecursoshumanosylagestindecapitalhumano,estnmuyrelacionados.Ambos,aunqueuno conms nfasis que el otro, tributan al desarrollo de la parte intrnseca del individuoconocimiento,inteligencia,aptitudes,habilidades,personalidad,talentoymotivacin.ElconceptodecapitalhumanofueintroducidoporBecker, economistanorteamericano.En losestudiosque realiznoslointrodujoesteconcepto,sinoquetambinexpusosuimportanciaparalasorganizaciones.

Davenportdefineelcapitalhumanoentreselementos:capacidad,comportamientoyesfuerzo.Yafirmaque:9

Lacapacidadsedivideentressubcomponentes:conocimiento,habilidadytalento.Elconocimientolorepresentacomoelcontextointelectualdentrodelcualinteractaunapersona.Lahabilidadcomolafamiliaridadconlosmediosymtodospararealizarunadeterminadatarea.Abarcadesdelashabilidadesfsicashastaunaprendizajeespecializado.Eltalentocomolafacultadinnatapararealizarunatareaespecfica,sinnimodeaptitud.Elcomportamientoeslaformademanifestarlaconductadelosvaloresticos,creenciasyrelacionesanteelmundoelcomportamientocombinarespuestasinherentesadquiridasconsituacionesyestmulossituacionales.Elesfuerzoeslaaplicacinconscientedelosrecursosmentalesyfsicosaunfinconcreto.Pertenecealmeollodelaticalaboral,promueve,tantolahabilidadcomoelconocimientoyeltalento.EntretantoChiavenato,planteaquelagestindelcapitalhumanosebasaentresideasesenciales:7



Sonsereshumanos:estndotadosdepersonalidadpropiaysondiferentesentreellos,tienenhistoriasdistintasyposeenconocimientos,habilidades,destrezas,capacidadesindispensablesparalagestinadecuadadelosrecursosorganizacionales.Sonpersonasynomerosrecursosdelaorganizacin.Sonactivistasinteligentesdelosrecursosorganizacionales:sonelementosimpulsoresdelaorganizacin,capacesdedotarladeinteligencia,talentoyaprendizaje,indispensablesensuconstanterenovacinycompetitividadenunmundodecambiosydesafos.Laspersonassonfuentesdeimpulsospropiosquedinamizanlaorganizacin,ynoagentespasivosinertesyestticos.Sonsociosdelaorganizacin:soncapacesdeconducirlasalaexcelenciayalxitocomosocios.Laspersonasinviertenenlaorganizacin,esfuerzo,dedicacin,responsabilidad,compromisos,riesgos,conlaesperanzaderecibirbeneficiosporestasinversiones:salario,incentivosfinancieros,crecimientoprofesional,carrera,etctera.Cualquierinversinslosejustificacuandoproduceunbeneficiorazonable.Enlamedidaenqueelpremioseagratificanteysostenido,latendenciasermanteneroaumentarlainversin.Deahlareciprocidaddelainteraccindepersonasyorganizaciones.

La gestin del capital humano se orienta esencialmente al desarrollo del valor intangible de losrecursoshumanos,mientraslagestinderecursoshumanosdirigeunodesussubsistemas.Dentrodeestesubsistema,seubicalacreacinydesarrollodelascapacidadesdelosrecursoshumanos,

Los factores quemotivan el desempeodedichas capacidadespueden ser externos e internos.Losexternosserefierenalentorno,gruposocial,relacionesinterpersonales,comunicacin,entreotrosentanto,losfactoresinternosserefierenalascaractersticassubjetivasdelindividuocomopersonalidad:carcter, temperamento, etc. y a su dimensin cognoscitiva: conocimiento, habilidad, destreza,aprendizaje.

Si se sigue la lneadepensamientodeDavenportpueden encontrarse cuatro categoras de factoresnecesariasparapromoveroconservarlainversindelcapitalhumano.Estasson:9

Satisfaccinintrnsecaconelempleo:enestacategora,seencuentranlosfactoresinherentesalpropioempleoyasusdiversastareas.Entreloselementosintrnsecoselautormencionaelretodeltrabajo,elgradodeintersquepresentaelempleo,sirequieredecreatividadyelusodecapacidadesvaloradasascomoelvolumendesatisfaccinpersonalqueproduceelpuesto.Tambinentranenestacategora,losaspectosagradablesdelainteraccinsocial.Enlaesenciadelasatisfaccinintrnseca,seencuentralaqueprocedededesempearbienuntrabajoqueplanteaunreto.Reconocimientodelogros:elhechoqueloscompaerosysupervisoresreconozcanelaportedecadaindividuoalaorganizacin.Elreconocimientocomprendeobtenerelrespetodeloscompaeros,experimentarlaestimaeinvolucrarseenactividadesorganizacionalescomolaformulacindeestrategias.Elreconocimientopuedetambinprocederdelexteriordelaorganizacin:amigos,comunidadlocalyotrasorganizacionesdelsector,etctera.Oportunidaddedesarrollo:laposibilidaddeincrementarlascapacidadesyportantodeaumentarelpropiovolumendelcapitalhumano.Suponeoportunidadesdeaprenderydesarrollarsepersonalmenteydeprogresardentrodelaorganizacin.Recompensaeconmica:Recibirformasdiversasdecompensacinybeneficios,especialmenteaquellasbasadasenelrendimientoyenlaproductividaddeltrabajo.

Segnlasrelacionesexistentesentrelagestindelconocimiento,delosrecursosydelcapitalhumano,semuestraacontinuacinunresumendondeserelacionanlostresprocesospormediodedosvariables.

Resumendelosprocesosdegestindelconocimiento,delosrecursosydelcapitalhumano.



Gestindelconocimiento Gestindelosrecursoshumanos

Gestindelcapitalhumano

Enfoquedelproceso

Transparenciadelconocimientoorganizacional.Intercambiodeexperiencia.Conversinyflujodelconocimiento.

Seinvolucranlosrecursoshumanosenladinmicaorganizacional.

Desarrollocognoscitivodelserhumano.

Procesosqueintervienen

Identificacindelconocimientoorganizacional.Adquisicindelconocimientoorganizacional.Desarrollodelconocimientoorganizacional.Compartirydistribuirelconocimientoorganizacional.Retencindelconocimientoorganizacional.Utilizacindelconocimientoorganizacional.

Planificacin.Organizacin.Seleccindelpersonal.Formacin.Evaluacin.Promocinydesarrollo.RetribucinyestimulacinSeguridad,salud,condicionesdetrabajoComunicacineinformacin

GestindelaprendizajeGestindeltalento

PROCESODECAPACITACINORIENTADOALDESARROLLODELCONOCIMIENTOORGANIZACIONAL

Actualmente, la dinmica de la evolucin de los procesos organizacionales y las necesidadescambiantes del entorno, han generado que el conocimiento organizacional se deba perfeccionar,actualizarydesarrollarcontinuamente.

Lasorganizacionesadquierenciertodesarrollodelconocimiento,comosehaexplicado,pormediodelprocesodeaprendizaje.

Lasconsideracionesqueserealizarnacontinuacincomprendensloelaprendizajeindividual,unadelasvertientesdelavariedaddelaprendizajeorganizacional.

En este caso,Buckley y Caple afirman que el aprendizaje es el proceso por el que el individuoadquiere conocimientos, tcnicas y actitudes mediante la experiencia, la reflexin, el estudio o lainstruccin.11

Se puede considerar la capacitacin como parte integrante de la promocin del aprendizaje y eldesarrollohumano.Esteprocesoseorientafundamentalmenteacrearydesarrollarcapacidadesenlosrecursoshumanos,apartirdeldesarrollodeconocimientos,habilidadesyactitudesqueselogranpormediodelaprendizaje.

Seguidamente,Buckley y Caple puntualizan que el desarrollo del conocimiento es el incrementogeneralylaintensificacindelastcnicasycapacidadesdeunindividuopormediodelaprendizajeconscienteeinconsciente.11

Es vlido sealar que el desarrollo de conocimientos esenciales es estimulado, entre otros, por elproceso de capacitacin. Este proceso desarrolla los conocimientos y habilidades de los recursoshumanos en el nivel individual del aprendizaje sin embargo, el discernimiento como aprendizajeocurreenlosnivelesindividual,grupalyorganizacional.

Por medio del proceso de capacitacin, los recursos humanos y la organizacin se beneficianmutuamente,apartirdelresultadodelaplaneacinsistemticadelasnecesidadesdecapacitacinyel



desarrollodelpotencialcognoscitivodelosmiembrosdelaorganizacin.

Esteprocesohaevolucionadoconeltranscursodeltiempo,desdelallamadarevolucinindustrialdeInglaterra,dondeelconocimientocomenzhatomarimportanciavitalparaeldesarrollodelasindustriashastalaactualidad.

Desde este marco histrico, surge la importancia del desarrollo del conocimiento para lasorganizaciones y la importancia del proceso de capacitacin para el desarrollo de este activointangible.

Por otro lado, para la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), la capacitacin tiene comoobjetivodarunsuplementodeconocimientostericosyprcticos,afindeaumentarlaversatilidadylamovilidad ocupacionales de un trabajador omejorar su desempeo en el puesto de trabajo, o laobtencindelacompetenciaadicionalrequeridaparaejercerotraocupacinafnoreconocidacomocomplementariaalaqueposee.12

Elprocesode capacitacindesarrolla capacidades, conocimientos, habilidades, valores, y actitudes,queseadquierenporlosrecursoshumanosmedianteelaprendizaje,sematerializapormediodelosprogramasdecapacitacin.

Es de gran importancia, que la capacitacin se fomente en el seno de las organizaciones y en losmbitosnaturalesdelosrecursoshumanosyqueseentiendacomounanecesidadyunainversin.

Histricamente, los tradicionales sistemas de capacitacin se han criticado frecuentemente por sualejamiento de las necesidades existentes y verstiles del trabajo, y por esto, se plantea que lacapacitacindebesuperarlafuncinpredominantementedetransmisordeconocimientosparaasumirla de generar capacidades profesionales, raciocinio, comprensin y capacidad para resolversituacionescomplejas.

Lagestindelosrecursoshumanostieneunafuncinfundamentalenesteaspecto.Esteprocesopermitealosrecursoshumanosadoptarunafuncinactivaenelprocesodecapacitacin.Estosedebeaquedichosrecursos,comoplanteanDolan,SchuleryValle,puedenevaluarsupropiorendimiento,eldesuscompaerosydeterminarloscriteriosyobjetivosaconsiderarenelprocesodeevaluacindelrendimiento.Estogeneraqueelprocesodecapacitacinseaproximemuchomsalasactualesyverstilesnecesidadesdelaorganizacin.13

Lagestindelosrecursoshumanoscontribuyeademsalamotivacindelcapacitado,lamotivacinesunfactordeterminanteenelxitodelacapacitacinsiseconsideraqueelcapacitadodebetenerinters y cierto nivel de necesidad para adquirir conocimientos y habilidades, es decir, el nivel deaprendizajeindividualseafectaporelgradodemotivacinqueexisteencadaindividuo.

Un factor de fundamental importancia en las organizaciones es mantener las habilidades yconocimientosdelosrecursoshumanosencorrespondenciaconlasexigenciasorganizacionales.Estalaborrecaefundamentalmentesobrelosespecialistasencapacitacinydesarrollodeldepartamentoderecursos humanos, que se ocupan de crear las condiciones necesarias para la satisfaccin de lasnecesidadesformativasdeestosrecursosenlaorganizacin.

SikulayMcKennaenumeranochoobjetivoscomorazonesesencialesporlascualeslasorganizacionesinicianprogramasdecapacitacinydesarrollodelosrecursoshumanos,estosson:14

Productividad.Calidad.Planeacindelosrecursoshumanos.Moral.Prestacionesindirectas.



Saludyseguridad.Prevencindelaobsolescencia.Desarrolloindividual.

El desarrollo del proceso de capacitacin implica un anlisis previo de las necesidades decapacitacin.Harris sugiere que la determinacin de las necesidades de capacitacin dentro de laorganizacindebecentrarseentresanlisis:15

Anlisisorganizacional:seorientafundamentalmenteadeterminarlosobjetivosorganizacionales,susrecursos.Lalocalizacinyrelacindestosconsusobjetivos.Esteanlisisseestablecedentrodeunmarcoenelquesepuededeterminarconclaridadlasnecesidadesdecapacitacin.Anlisisdelasfunciones:secentraeneltrabajodelindividuo,elcomportamiento,lasfuncionesylastareasquedeberealizar.Excluyeeldesempeo,lamotivacin,ladestrezaylashabilidadesesdecir,seconcentrasobreeltrabajoarealizarynosobreelindividuo.Anlisisdelaspersonas:examinaelconocimiento,lasactitudesyhabilidadesdelindividuoqueocupaelpuestoydeterminaculdeellasdebaadquiriryqutipodemodificacionesdebahacerseasucomportamiento.Enesteanlisis,elautor,loorientaatresaspectosesenciales:objetivoorganizacional,comportamientoodesempeo,quedebeposeercadaindividuoyelniveladecuadodeconocimiento,actitudesohabilidadesquedebeposeercadaindividuo.

Ladeterminacindelasnecesidadesdecapacitacinsobrelabasedelanlisisdefunciones,revelalascapacidades que debe poseer cada individuo en la organizacin. Estas necesidades no slo sedescubrenmedianteelanlisisdelasactividadesqueabarcacadatrabajo,sinotambinpormediodelaproyeccindelosrequerimientosdeldesempeoperfecto.

Porotrolado,GugliemettiyMartnezdefinendosenfoquesparaelanlisisdenecesidades:elenfoquecorrectivoyelenfoqueprospectivo.16

Elenfoquecorrectivoanalizalasnecesidadesdelostrabajadoresenrelacinasuspuestosdetrabajoactuales,mientrasqueelprospectivoesmsdinmico,porqueconsideralospuestosyalaspersonasenprocesodecambio.Buscaidentificarlasnecesidadesdecapacitacinapartirdelosproblemasdedesempeo.Paraestoseproponetresmtodos:16

Elanlisisdirectodelasnecesidadesdecapacitacinanivelindividualpormediodecomparaciones.Entrelascomparacionesmsutilizadas,puedenmencionarselassiguientes:

Compararlosconocimientosesencialesdelapersonalastareasqueescapazderealizar,conlosconocimientosdeseadoslastareasquedeberasercapazderealizar.

Compararlosatributosdelapersonaenrelacinconlosrequisitosdelpuesto,entrminosdeconocimiento.

Elanlisisdelasnecesidadesdecapacitacinconarregloalaevaluacindeldesempeodelpersonal.Ladeteccindenecesidadesdecapacitacinsegnelanlisisdeproblemasespecficosproblemasquepuedensurgirrelacionadosconeldesempeodelpersonal.

Los autores definen el anlisis prospectivo como: prever las necesidades de capacitacin queresultarn de los cambios proyectados en el contenido y los requisitos de los puestos de trabajo innovacionestecnolgicasycambiosorganizacionales,olosmovimientosdelpersonaltransferenciasypromociones.Ensntesis,proponendosmtodosdentrodelenfoqueprospectivo:16

Laproyeccindelasnecesidadesdecapacitacinapartirdelanlisisprospectivodeloscambiostecnolgicosyorganizacionales.



Anlisisprospectivodelosmovimientosdepersonalenlaorganizacinentradas,transferencias,promocionesysalidas.

Losautoresreferidosplanteanqueambosenfoquesseutilizanenlasorganizacionesenformasucesivao,aveces,hastasimultneamente.

El proceso de capacitacin se encuentra muy relacionado con los objetivos organizacionales. Delmismo modo, se necesita cierto nivel de desempeo para que la organizacin alcance dichosobjetivos,dondelacapacitacincolaboraparaproporcionarle,mtodosyherramientasparalograrlo.

Actualmente, existen varios mtodos para desarrollar el proceso de capacitacin, entre los msfrecuentespuedenmencionarseelaprendizajeen(anexo):

Ellugardetrabajo:enelpuestodetrabajo.Fueradelpuestodetrabajo.Fueradellugardetrabajo.

Existenotrosmtodosdecapacitacin,comosealanDolan,Schuler,yValle.Entreellos,puedenmencionarse:13

Larotacindeltrabajoylapromocinplaneada.

Consiste en la transferencia de los recursos humanos de un puesto a otro en funcin de suadiestramiento con fines educativos. Tiene como finalidad proporcionar a los recursos humanosseleccionados, una perspectiva amplia de todas las actividades corporativas. Se orienta ms a ladiversificacin de los conocimientos de la organizacin y menos a la especializacin. Es vlidoaclarar que la rotacin de los puestos no pretende asegurar la sustitucin del titular del cargo sinoadquirirunconocimientocorporativodelaorganizacin.

Pormediodeestemtodo,alosrecursoshumanos,seleasignandeberesydistintasresponsabilidadesenlamedidaquerotan,estasactividadessecontrolanysupervisandelmismomodoqueserealizaconlosdemspuestos.

Lasustitucin.

Consiste en preparar a un individuo para ocupar el puesto de otro. Este mtodo garantiza a laorganizacindisponerdeuncapitalhumanocapacitadopararealizarunatareadeterminadacuandoelotro individuo abandone el puesto.En estemtodo, el aprendizaje se adquieremediante la accinobservacin.

Laorientacinyasesoramiento.

Enestemtodo,unsupervisordeterminadoenseaaunsubordinado,leindicalastareasrequeridasylasmetodologasquesedebenaplicarparaeldesempeodesuactividad.Elasesoramientoimplicalaconversacinentreelindividuoyelsupervisor,dichaconversacinserelacionacontemaspersonalescomo esperanzas, temores y emociones que presenta el individuo con respecto a sus aspiracionespresentesyfuturasenrelacinasuvidaprofesional.

Eljuegodenegocios.

Consisteenlasimulacindeejercicios.Puededesarrollarseenunaulaosalndereunionesenl,losequipos de recursos humanos compiten entre ellos contra un ambiente virtual.Estemodelo intentarepresentarsituacionesquesepuedanpresentarenlavidareal.

Lacapacitacinensensibilidad.



Su objetivo es ayudar a los recursos humanos a relacionarse entre ellos en un grupo, pretendenmejorar las habilidades de comunicacin y conductuales especficas, relacionadas con el procesogrupal.

Peromsalldelosmtodoselegidos,losprogramasdecapacitacinresultantilesparadesarrollarcapacidadescomolashabilidadesfuncionalesylosconocimientos,aunqueesvlidosealarquesinlacooperacin de algunos factores personales, experimentales y ambientales es muy difcil producircambiosenelcomportamiento.

Elcapacitadodebeposeercapacidadinnataydisposicinpersonalparacambiarsupropiocomportamiento,porloqueesnecesarioundeterminadoniveldeinteligencia.EsteaspectoesdesarrolladoporDavemport,elpropioautorexplicaqueparaeldesarrollodeldesempeodelcapitalhumano,estedebeposeerlossiguienteselementos:9

Conocimientos:Eslainformacinadquiridapormediodelainstruccinymedianteelcontactoinformalycotidiano.Destrezas:Combinanamenudoconocimientoytalento.Elconocimientopuedeadquirirse,peroeltalentoespropiodecadaindividuo.Comportamientos:Abarcantodaslasescalas,algunospuedendesarrollarsecomolatensinconsciente,mientrasqueotrosseresistenaldesarrollocomoeslainclinacinalaaccin.Almismotiempo,esteautorplanteaqueparalaefectividaddelacapacitacinsedebencumplirlossiguientesrequisitos:9Cubrirtodaslasreasdedesarrolloprofesionalypersonaldelrecursohumanoconocimiento,habilidadesyactitudes).Sercapazdecomprenderloscambiosprevisiblesdentrodelasociedadylaorganizacin.Seractiva,participativaymotivadora.Desarrollarpersonasparticipativasyabiertasaloscambios,dispuestasasaberhaceryhasaberestar.Fundamentarseenmtodosabiertosyflexibles.

Acontinuacin,semostrarunresumendondeseexponenlosaspectostratadosdesdeeliniciodeesteacpite.Aspodrapreciarsemejorlaunidadentrelosdiferentesprocesosencuantoasusobjetivosyenfoques,ascomolosprocesosqueintervienenensudesarrollo.

Resumendelprocesodecapacitacin.

Procesodecapacitacin

Procesosqueintervienenensudesarrollo

Anlisisdenecesidades.Anlisisorganizacional.Anlisisdefunciones.Anlisisdepersona.Desarrollodeconocimientos.Aprendizaje.

Objetivos

Productividad.Calidad.Planeacindelosrecursoshumanos.Moral.Prestacionesindirectas.Saludyseguridad.Prevencindelaobsolescencia.Desarrolloindividual.



EnfoqueDesarrollarhabilidadesyconocimientosespecficosparaeldesempeodeunaovariasfuncionesenlasorganizaciones.Aumentarlaversatilidadylamovilidadocupacional.Mejorareldesempeodelosrecursoshumanosenelpuestodetrabajo.

CONSIDERACIONESFINALES

Hastaelmomento,sehanpresentadounaseriedeelementosquepermitenapreciarlaimportanciadelflujodelconocimiento,tantointernamenteentrelosmiembrosdelaorganizacincomolainteraccindeeseactivointernoconelentornoyviceversa,paralograrunaorganizacinflexiblealoscambiosdelambiente.

Puede estimarse adems, el valor de la gestin del conocimiento paramaximizar la adquisicin ydesarrollo del conocimiento que necesita la organizacin para su desempeo exitoso. Del mismomodo, se percibe la gestin de recursos humanos y la gestin de capital humano como elementosesencialesparalograrlaparticipacinactivadetodoslosrecursoshumanos,ascomosuimportanciaparaincentivarlamotivacin,utilizacinydesarrollodelcapitalhumanodelaorganizacin.

Precisamente, el desarrollo del capital humano es el resultado de los beneficios que brindan losprocesosdecapacitacinydesarrolloenlasorganizaciones.Porello,esnecesarioinstrumentaranivelorganizacionalpolticasadecuadasdecapacitacinydesarrolloderecursoshumanosconelobjetivodemantener,incrementar,perfeccionaryaprovecharanivelesmsaltoslosconocimientosesencialesquerequierelaorganizacinparasufuncionamientoydesempeo.

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ANEXO

Tablaresumensobrelasventajaseinconvenientesdelosprogramasdecapacitacinenellugardetrabajoyfueradellugardetrabajo.

Mtodosenellugardetrabajo Ventajas Inconvenientes

Enelpuesto

EnseanzadirectaFacilitalatransferenciadelaprendizajeNoseprecisaninstalacionesapartes

InterfierenconelrendimientoPuedenproducirsedaosenlosequipos

AprendizajeNointerfiereconelrendimientorealeneltrabajoProporcionaunaformacinamplia

RequieremuchotiempoCaroPuedequenoserelacioneconelpuesto

Prcticas/ayudantaFacilitalatransferenciadelaprendizaje

NosetratarealmentedeunpuestoElaprendizajeesvicario

Rotacindepuestos

ExposicinamuchostrabajosAprendizajereal

NohaysensacinderesponsabilidadrealDemasiadobreveparaquedarseenelpuesto

Preparacin/tutora FacilitalamejoraRetroalimentacinconstanterealenelpuestodetrabajo

MuydependientedelestilodelpreparadorMuypocosistemtico

Fueradelpuesto

Instruccinprogramada

ProporcionaunaprendizajeindividualizadoAprendizajemsrpido

RequieremuchotiempoCaro

Cintadevideo

ProporcionainformacinsistemticaRicaenestmulo

CostosodeprepararNoseproporcionaretroalimentacin

Videointeractivo/enseanzaporcomputadora

AlmacenagrandescantidadesdeinformacinAprendizajealpropioritmo

ExtremadamentecarasupreparacinRequiereequiposcaros

Mtodosfueradellugardetrabajo

Ventajas Inconvenientes

Clases/cursosreglados

BaratoConsentidoparalaorganizacin.

RequieredestrezasverbalesNosiempreestrelacionadoconelpuestoRetroalimentacinlimitada

Conferencias/grupodedebate

BaratoEstimulante

Nosiempreestorganizadoelmaterial

Estudiodecaso Estimulanteeldebateyla Experiencialimitada



prcticaPermiteretroalimentacin

Simulacin AyudaalatransferenciaCreasituacionesverosmiles

Nosiemprepuededuplicarseeltrabajo

Representacindepapeles

Buenaparalashabilidadesinterpersonales

Nosiempretienesentido

Fuente:DolnS,SchullerRS,ValleR.Lagestindelosrecursoshumanos.Madrid:McGrawHillInteramericana,1999.p.45.

Recibido:12deenerodel2006.Aprobado:18deenerodel2006.Lic.YohannisMartLahera.DepartamentodeBibliotecologayCienciadelaInformacin.FacultaddeComunicacin.UniversidaddeLaHabana.CalleGNo.506entre21y23.ElVedado.PlazadelaRevolucin.CiudaddeLaHabana.Cuba.CP10400.Correoelectrnico:[email protected]

1LicenciadoenBibliotecologayCienciasdelaInformacin.2LicenciadaenInformacinCientficoTcnicayBibliotecologa.MaestranteenBibliotecologayCienciadelaInformacin.ProfesoraInstructora.DepartamentoBibliotecologayCienciadelaInformacin.FacultaddeComunicacin.UniversidaddeLaHabana.

Fichadeprocesamiento

Clasificacin:Artculodocente.

Teachingarticle

Trminossugeridosparalaindizacin

SegnDeCS1

CONOCIMIENTOGESTINDERECURSOSEDUCACIN.

KNOWLEDGERESOURCEMANAGEMENTEDUCATION.

SegnDeCS2

GESTINDELCONOCIMIENTOCAPITALINTELECTUALGESTINEMEPRESARIAL

RECURSOSHUMANOSCAPACITACIN

KNOWLEDGEMANAGEMENTINTELECTUALCAPITALENTREPRENEURIALMANAGEMENTHUMANRESOURCESTRAINING

1BIREME.DescriptoresenCienciasdelaSalud(DeCS).SaoPaulo:BIREME,2004.

Disponibleen:http://decs.bvs.br/E/homepagee.htm

2DazdelCampoS.PropuestadetrminosparalaindizacinenCienciasdelaInformacin.DescriptoresenCienciasdelaInformacin(DeCI).Disponibleen:http://cis.sld.cu/E/tesauro.pdf

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