CULTURA ORGANIZACIONAL

ASIGNATURA: PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS

FACILITADOR: J. ALEJANDRO DURANGO MARIN

FUENTE: DOCENTE JORGE RENTERIA

Cultura

organizacional

¿Qué es?

Un sistema de significados compartidos por los miembros de una organización, que la distinguen de otras.

Realidad organizacional

Cultura …

Podemos entender todo el conjunto de ideas, creencias,

modos de actuación, costumbres, tradiciones, que son

característicos de un grupo humano o de una sociedad, que

han sido creadas históricamente como mecanismos

adaptativos y de supervivencia en su proceso de

satisfacción de sus necesidades inmediatas, y que se

aprenden y trasmiten de generación en generación.

Cultura organizacional

Es la “Forma característica y

consistente de pensar, sentir y actuar

de la mayoría de miembros del grupo,

de la comunidad, o de la sociedad

empresa”.

Características genéricas

Implícita y explicita

Transmitida

Aprendida

Heredada Acumulada

Estructurada

Normativa

Adaptativa

Funcional

Cambiante

Efecto de las culturas organizacionales en el

desempeño y la satisfacción

Factores objetivos:

Innovación y correr riesgos

Atención al detalle

Orientación a los resultados

Orientación a la gente

Orientación a los equipos

Estabilidad

Cultura

organizacional

Mucho

Poca

Desempeño

Satisfacción

Fuerza

Figura 18 - 7. Comportamiento Organizacional. S. Robbins.

Ed. Prentice Hall. 2004

Iceberg de la cultura

Observables

Ocultos

Prácticas

Relatos

Lenguaje

Símbolos

Socialización

Normas

Valores

Suposiciones

Figura 18 - 1. Don Hellriegel

Administración por competencias.

Ed. Thomson. 2002

Elementos

Cultura dominante y subculturas

La cultura dominante expresa los valores centrales que comparten la mayoría de los miembros de la organización.

Las subculturas son miniculturas en la organización, regularmente definidas por la división o departamentos y la separación geográfica.

Valores centrales son los principales o dominantes que se aceptan en toda la organización.

Los valores culturales

Representan las creencias,

suposiciones y sentimientos

colectivos sobre qué cosas son

buenas, normales, racionales y

valiosas.

1. Es flexible

2. Es adaptable

3. Es innovador

4. Es capaz de aprovechar oportunidades

5. Gusta de experimentar

6. Asume riesgos

7. Es cuidadoso

8. Busca la autonomía

9. Se siente cómodo con las reglas

10. Es analítico

11. Presta atención al detalle

12. Es preciso

13. Se orienta al equipo

14. Esta dispuesto a compartir información

15. Se orienta a las personas

16. Tiene buena disposición

17. Es calmado

18. Gusta de apoyar

19. Es audaz y osado

20. Es asertivo

21. Se orienta a la acción

22. Esta dispuesto a tomar la iniciativa

23. Se orienta a los logros

24. Es exigente

25. Se siente cómodo con la responsabilidad individual

26. Se siente cómodo con el conflicto

27. Es competitivo

28. Es muy organizado

29. Le interesa hacer amigos en el trabajo

30. Es colaborador

31. Esta dispuesto a ajustarse a los colegas

32. Es entusiasta con el trabajo

Usted es:

Figura 18 - 1. Don Hellriegel y John Slocum.

Comportamiento Organizacional. Ed. Thomson.

2004

1. Estabilidad

2. Predecibilidad

3. Altas expectativas de desempeño

4. Oportunidades de crecimiento personal

5. Alta remuneración por un buen desempeño

6. Seguridad en el empleo

7. Elogios por un buen desempeño

8. Una clara filosofía de guía

9. Un bajo nivel de conflicto

10. Un énfasis en la calidad

11. Una buena reputación

12. Respeto por los derechos individuales

13. Tolerancia

14. Informalidad

15. Equidad

16. Cultura unitaria en toda la organización

17. Sentido de responsabilidad social

18. Horarios largos

19. Relativa libertad de las reglas

20. Oportunidad de distinguirse o de ser diferente de los otros

Su organización ofrece:

Figura 18 - 1. Don Hellriegel y John Slocum.

Comportamiento Organizacional. Ed. Thomson.

2004

Recuerde: Los valores culturales representan las creencias, suposiciones y sentimientos colectivos sobre qué cosas son buenas, normales, racionales y valiosas.

Funciones de la cultura

Define los límites.

Transmite una sensación de identidad a los integrantes.

Facilita la aceptación de un compromiso con algo que supera los intereses personales.

Aumenta la estabilidad de un sistema social.

Sirve como mecanismo que crea sentido y permite control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamientos de los empleados.

Cultura Fuerte

Cultura fuerte

Los valores centrales

son sostenidos con

firmeza y son

ampliamente

compartidos

Las culturas fuertes tienen un

impacto mayor en los

empleados y se relacionan

más directamente con la

disminución de la rotación.

Cultura

Organizacional

Vigorosa

Visión, Misión,

Valores

Ventajas comparativas

Estrategias

Recursos

Procesos

Funciones

Sistemas

Comportamientos

Costumbres

Practicas

Conocimientos

Valores

Creencias

Habilidades

Objetivos

Estructura

Estrategia

Liderazgo

Aspectos disfuncionales de la Cultura

Barrera de cambio

Barrera a la diversidad

Barrera a adquisiciones y fusiones

Cómo se forma la cultura de una

organización

Figura 18 - 4. Comportamiento Organizacional. S. Robbins. Ed. Prentice Hall. 2004

Crear y sostener una Cultura

¿Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura?

¿Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas?

Cómo mantener una cultura

Selección de personal

Dirección

Socialización

Modelo de Socialización

Figura 18 - 2. Comportamiento Organizacional. S. Robbins. Ed. Prentice Hall. 2004

Antes de la llegada Encuentro Metamorfosis

Productividad

Compromiso

Rotación

Resultados

Crear y sostener una Cultura

¿Qué fuerzas

intervienen en la

creación de una

cultura?

¿Qué alimenta y

sostiene la

actividad de estas

fuerzas?

Cómo asimilan los empleados la

cultura

Historias (anécdotas)

Ritos

Lenguaje

Crear y sostener una Cultura

¿Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura?

¿Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas?

Creación de una cultura ética

El contenido y la fuerza de una cultura influye en el ambiente ético y la conducta moral de sus integrantes.

Tolerancia a los riesgos

Poca o moderada agresividad

Se centra en los medios y en los resultados.

Apoyo a los administradores para que corran riesgos y sean innovadores.

Se desalienta la rivalidad desenfrenada

Se presta atención a la forma en que se consiguen las metas, no sólo a cuales metas se consigan.

Crear y sostener una Cultura

¿Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura?

¿Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas?

Cultura ética - Qué pueden hacer Directivos

Ser un ejemplo visible.

Comunicar expectativas éticas.

Impartir capacitación ética.

Premiar públicamente actos éticos y castigar los inmorales.

Instituir mecanismos de defensa.

Crear y sostener una Cultura

¿Qué fuerzas intervienen en la creación de una cultura?

¿Qué alimenta y sostiene la actividad de estas fuerzas?

Cultura orientada en el Cliente

Acción administrativa

Selección de personal

Capacitación y socialización

Diseño estructural

Facultamiento

Liderazgo

Evaluación del desempeño

Sistema de recompensas

Modalidades de culturas

organizacionales

Enfoque en la atención

Ori

en

tació

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acia

el

co

ntr

ol fo

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l

Estable

Flexible

Interno Externo

Cultura de Clan

Cultura Emprendedora

Cultura Burocrática

Cultura de Mercado

Figura 18 - 2. Don Hellrieguel

Administración por competencias. Ed.

Thomson. 2002

Bibliografía

ROBBINS, Stephen. Comportamiento Organizacional. Décima Edición. Ed.

Pearson. México. 2004.

HELLRIEGEL, Don. SLOCUM, John. Comportamiento Organizacional.

Editorial Thomson. México. 2004.

HELLRIEGEL, Don. Administración por competencias. Ed. Thomson. México.

2002