CURSO: EH01 - Evaluacin y Seleccin del Recurso Humano

TEMA: GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS (Max 15pg.)CAPTULO I: LA GESTIN DEL TALENTO Y RECURSOS HUMANOS POR COMPETENCIAS.Uno de los ms importantes retos de las organizaciones es alinear sus procesos de gestin de sus talentos y recursos humanos frente a la actual e imperante exigencia competitiva a que nos lleva una economa globalizada y a una gestin del capital humano por competencias, para de esta manera poder contar con sistemas de gestin integrados a la capacidad y potencial aplicativo de los recursos humanos, de tal forma que direccione, potencie y motive de manera pro activa y conductual el grado de contribucin de los recursos humanos al logro de los objetivos y valores organizacionales.

1. OBJETIVO:

Objetivo General:

Brindar al alumno la base conceptual y aplicativa de las principales herramientas que emplean los analistas, especialistas y gerentes involucrados en la gestin de recursos humanos dentro de las organizaciones en general y bajo el enfoque de la gestin por competencias.

Objetivos Especficos:

Ofrecer una visin global del proceso de gestin de recursos humanos dentro de las organizaciones en general.

Demostrar un pleno conocimiento y pensamiento crtico sobre la gestin de recursos humanos, orientada al logro de los objetivos y valores organizacionales.

Identificar, proponer, disear, valorar, implementar y dar mantenimiento a una efectiva y dinmica gestin de recursos humanos dentro de una organizacin.

Asimismo aplicar las tcnicas y tendencias modernas sobre competencias, para dar soluciones objetivas a problemticas especficas de las dems herramientas de gestin de recursos humanos.

2. CONTENIDO TEMTICO

La Gestin del Talento y Recursos Humanos por Competencias

La gestin de recursos humanos como socio estratgico de la alta direccin de las organizaciones

La persona y las necesidades dentro de las organizaciones

Los roles dentro de la gestin de recursos humanos

El sistema de gestin de recursos humanos

Introduccin al concepto de competencias

El enfoque de Competencias y la ventaja en la GRH

Ventajas del enfoque de Competencias para facilitar la Gestin de Recursos Humanos y mejorar la eficacia y eficiencia de las organizaciones

Identificacin de las caractersticas que definen la empresa: Visin, Misin, Valores, Orientacin estratgica

Definicin de un modelo de Competencias

Identificacin de Competencias cardinales de la organizacin.

Graduacin o niveles.

Confeccin del diccionario de competencias

El Anlisis de Puestos y las Competencias

Anlisis de puestos

Descripcin y Especificacin de puestos

Las Competencias en los recursos humanos

La gestin de recursos humanos y su relacin con las competencias

La Seleccin de Personal por Competencias

Fases del Proceso de Seleccin de Personal

Tcnicas y herramientas en la Seleccin de Personal

Entrevista de Seleccin de Personal por Competencias

Tcnica STAR

La Evaluacin y Categorizacin de Puestos y las Competencias.

Evaluacin de Puestos: Metodologas Cualitativas y Cuantitativas

Evaluacin de Puestos por Competencias

Equidad Salarial Interna y Externa

Estructura de Compensaciones. Bandas Salariales

GESTIN DEL DESEMPEO POR COMPETENCIAS

Ciclo de la Gestin del Desempeo

Elementos de la Evaluacin del Desempeo (Tipos y mtodos)

Evaluacin del Desempeo por Competencias - Brechas de Competencias

Habilidades bsicas para realizar una eficaz evaluacin de desempeo

La Capacitacin y Desarrollo por Competencias

Capacitacin del Personal

Coaching

El ROI de la Capacitacin

Lneas de Carrera y Planes de Sucesin

Exposiciones de trabajos grupales Captulo II: El enfoque de Competencias y la ventaja en la Gestin del Recurso HumanoPara comprender cmo la Gestin de los Recursos Humanos puede contribuir al logro de ventajas competitivas en las organizaciones es necesario, primeramente, introducir algunas definiciones.

Usualmente se habla que una empresa tiene ventaja competitiva cuando todo el mercado o parte de ste prefiere sus productos o servicios. Las empresas constantemente buscan formas de competir que puedan durar durante un largo tiempo y no puedan ser imitadas por sus rivales. De ah que la nocin de ventaja competitiva se encuentre relacionada con una superioridad relativa que se establece con los competidores de la entidad

1. COMO OBTENER LA VENTAJA COMPETITIVA

La ventaja competitiva se obtiene a partir de los recursos de la propia organizacin. Segn la Teora de Recursos y Capacidades, los recursos son el elemento bsico para la creacin de capacidades y, a partir de ellas, de la ventaja competitiva.

En dicha teora se denomina recurso a cualquier factor de produccin que est a disposicin de la empresa, o sea, cualquier factor que sta pueda controlar de forma estable, an cuando no posea unos claros derechos de propiedad sobre l. Entre estos factores de produccin, los activos son medios que la empresa posee, mientras que las capacidades son algo que la organizacin puede hacer a partir del empleo de dichos activos.

En este contexto se entienden como recursos: los recursos financieros, fsicos, humanos, organizativos y tecnolgicos, en tanto que las capacidades se generan utilizando como inputs dichos recursos y son un conjunto de sistemas de valores compartidos y rutinas derivadas de decisiones anteriores (por la experiencia alcanzada a lo largo de la vida de la empresa).

2. VENTAJAS COMPETITIVAS

Muchos autores mencionan entre las fuentes de ventajas competitivas la elaboracin del producto con la ms alta calidad, proporcionar un servicio superior a los clientes, lograr menores costos que los competidores, tener una mejor ubicacin geogrfica, disear un producto que tenga un mejor rendimiento que las marcas de la competencia. No obstante, es cada vez ms recurrente en la literatura actual sobre el tema encontrar criterios que afirman que los recursos humanos son una fuente potencial de ventaja competitiva sostenible y, en consecuencia, su direccin debe adoptar un enfoque estratgico.

Esta concepcin se consolid realmente en la dcada de los 90 con el desarrollo de la teora de los Recursos y Capacidades, a pesar de que autores como Porter y Miller defendieron la idea de los recursos humanos como fuentes generadoras de ventajas competitivas en los aos 80.

Hoy en da se ha difundido, tanto en el mbito acadmico como en el empresarial, que las personas que integran la organizacin son la principal fuente de la tan buscada ventaja competitiva sostenible. Sastre y Aguilar incluso se refieren, dentro de las principales tendencias contemporneas, a la idea de generar ventaja competitiva a partir de la creacin y la proteccin del conocimiento humano, lo cual ha dado lugar a una corriente con un alto impacto en el campo profesional denominada gestin del conocimiento.

Tambin se hace nfasis actualmente en el capital humano, y se concibe a los recursos humanos ya no slo como un activo cuyo coste hay que minimizar, sino como activos de carcter estratgico.

El factor humano es, sin lugar a dudas, el punto de apoyo y la palanca de todos los procesos empresariales. Como bien seala la Dra. Zaldvar es el grupo humano (equipo de direccin y todos los trabajadores) quien es capaz de darle coherencia al trabajo de cada subsistema empresarial, usa o no usa la informacin para tomar decisiones, fomenta o no el espritu innovador, estudia el mercado y disea estrategias competitivas.

Los empleados deben ser una fuente de valor agregado

Los empleados deben ser raros o nicos de alguna manera

Los competidores no deben ser capaces de copiar o imitar fcilmente el enfoque de la compaa para la administracin de recursos humanos. Captulo III: El Anlisis de Puestos y las Competencias.

El concepto de competencias est slidamente implantado en la gestin de recursos humanos de las compaas. Este concepto significa que a la hora de evaluar, formar, desarrollar y medir la contribucin al xito de una persona en un puesto de trabajo, se tienen en cuenta los llamados factores diferenciadores de xito, eso que hace que unas personas sean mejores en un puesto y que va a determinar quin est mejor posicionado o en mejores condiciones para desarrollar ese puesto con xito.

1. DEFINICIN

Las competencias pueden consistir en motivos, rasgos de carcter, conceptos de uno mismo, actitudes o valores, contenido de conocimiento, o capacidades cognoscitivas o de conducta: cualquier caracterstica individual que se pueda medir de un modo fiable, y que se pueda demostrar que diferencia de una manera significativa entre los trabajadores que mantienen un desempeo excelente de los adecuados o entre los trabajadores eficaces e ineficaces

Una caracterstica subyacente en una persona, que est causalmente relacionada con una actuacin exitosa en un puesto de trabajo

Son el conjunto de conocimientos y cualidades profesionales necesarios para que un empleado desempee con xito un conjunto de funciones o tareas y por extensin el conjunto de conocimientos y cualidades necesarias para desarrollar con xito el negocio de una empresa

Son comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace ms eficaces en una determinada situacin Para nuestro estudio, entenderemos por:

Competencias: todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeo superior (sobre la media) en cualquier puesto de trabajo, que pueda ser medidas y controladas y que de esta forma diferencia a un trabajador distinguido, de un trabajador meramente hacedor de su trabajo.

Habilidades/destrezas: es la capacidad adquirida de ejecutar labores, tareas o acciones en forma destacada producto de la prctica y del conocimiento.

Cualidades: rasgos del carcter de los individuos que le predisponen a realizar determinado tipo de tareas, acciones o labores en forma excelente.

Conocimiento: es la informacin que se adquiere en forma terica o emprica y que es procesada en el mbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar labores, acciones o tareas.

Actitudes: Inclinacin de las personas a realizar determinado tipo de labores, tareas o acciones, que se generan por las motivaciones y conocimientos del individuo.2. GESTIN POR COMPETENCIAS

Entenderemos entonces por Gestin por Competencias el gerenciamiento que:

Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media.

Determinar a la persona que cumpla con estas competencias

Favorecer el desarrollo de competencias tendientes a mejorar an ms el desempeo superior (sobre la media) en el puesto de trabajo

Permitir que el recurso humano de la organizacin se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendr una ventaja competitiva para la empresa.

Captulo IV: Proceso de Seleccin por CompetenciasLa Gestin del Talento Humano en el Instituto Nacional de Medicina Legal y

Ciencias Forenses se fundamenta en la Poltica del Estado Colombiano, de contar con servidores ntegros, competentes y comprometidos con la Administracin Pblica, orientada a fortalecer la meritocracia y propender por su compromiso progresivo con el Estado, con la sociedad y con su propio bienestar y desarrollo.

Aprendizaje y Crecimiento, lo cual permitir consolidar una cultura organizacional que soporte la estrategia y mejorar los perfiles laborales de los Servidores Pblicos.

Es as como el Instituto ha definido las iniciativas estratgicas de: Sistema de Gestin del Talento Humano por Competencias; Fortalecimiento del

Clima Organizacional y Fortalecimiento del Sistema de Bienestar Social y

Estmulos, que facilitarn el desarrollo de las competencias institucionales en los Servidores Pblicos, la capacitacin y formacin, y la optimizacin de los perfiles profesionales, orientando la Gestin del Talento Humano hacia el desarrollo y la cualificacin de las competencias, en los diferentes procesos que componen el Sistema Integrado de Gestin de la Calidad del Instituto.

Un Modelo de Gestin de Talento Humano por Competencias Laborales, con el fin de alinear las competencias de los servidores pblicos con el direccionamiento estratgico del Instituto. Los Manuales de Funciones y Competencias Laborales, por empleos de la planta de personal del Instituto, conforme con las funciones y ocupaciones desarrolladas, en el marco del mapa de procesos institucional. Los instrumentos, que permitan garantizar una eficaz gestin del empleo, en las etapas de seleccin, vinculacin, movilizacin y desvinculacin. Los instrumentos, que permitan la evaluacin y/o certificacin de la competencia laboral de los Servidores Pblicos del Instituto. Los instrumentos, que permita la evaluacin y/o certificacin de la competencia laboral de los Servidores Pblicos del Instituto. El Plan Institucional de Capacitacin y de Desarrollo, acorde con las necesidades de evaluacin y/o certificacin de las competencias de los Servidores Pblicos del Instituto. El Plan de Compensacin para los Servidores Pblicos del Instituto.

MARCO LEGAL

El Proyecto de Gestin de Talento Humano por Competencias, se fundamenta legalmente en:

La descentralizacin es una forma de organizacin del poder y, por lo tanto, es un tema de connotacin poltica. En este orden de ideas, la descentralizacin no es un modelo absoluto, sino una opcin con tendencias y caractersticas que la pueden hacer eficiente o no.

Si se pudieran resumir los argumentos a favor de ella, habra que decir que se trata de distribuir de mejor modo el poder de decisin para hallar soluciones de manera ms eficiente a los problemas sociales de cada entorno particular, haciendo que el ncleo del poder del Estado el Nivel Central privilegie el tratamiento y solucin de asuntos de importancia nacional, delegando en los niveles inmediatos (Regionales o Locales) los temas que, por su connotacin o trascendencia, requieren de un mayor acercamiento y particularidad.

El proceso descentralizador en el pas supone un progresivo proceso de transferencia de competencias y poder de decisin a las instancias de gestin de Gobierno. La Consultora considera importante privilegiar una primera etapa de Regionalizacin del sistema educativo peruano (por lo menos en lo que se refiere a sus ejes principales), reconociendo el rol articulador que debe tener el Proyecto Educativo Regional entre el Proyecto Educativo Nacional y los Proyectos Educativos Locales de su jurisdiccin. Esto en atencin a que considerar que estos ltimos recogen los planteamientos realizados en el mbito de las Instituciones Educativas, mediante el diagnstico previo que realizan las Unidades de Gestin Educativa. As debiera sealarse en la norma que apruebe el Proyecto Educativo Nacional. El objetivo central de la Consultora es presentar los nudos y contradicciones en la distribucin de roles y competencias en el marco de los ejes principales del sistema educativo, as como evaluar las implicancias de una estrategia adecuada de transferencia que refleje la diversidad del contexto y que permita avizorar algunas tareas primordiales para el logro de mejores resultados.

La Consultora privilegi los temas que se consideraron medulares en atencin al establecimiento de una poltica educativa descentralizadora. Se han considerado la Universalizacin, la Calidad y la Equidad en la Educacin como los ejes sobre los que se articula el estudio del modo en que estos principios se articulan con los roles y responsabilidades de los agentes educativos y de la sociedad.

Captulo V: Conclusiones, Recomendaciones y Bibliografa de consulta

Empezar marcando la siguiente frase, que fue dicha por David Niven: Cuando un empleado es incompetente, el problema es de uno .Cuando el lder es incompetente, el problema es de todos.

Enmarcando un buen concepto con la referencia anterior tenemos centros de trabajo donde las personas se involucran unas con otras para obtener los mejores resultados; pero hay ocasiones en las cuales las personas no saben cul es su funcin ni como contribuyen al logro de resultados en su organizacin. De lo anterior obtenemos una necesidad de orientacin en la que las mismas personas que dirigen las organizaciones deben de realizar para saber que pueden esperar de una persona en tal circunstancia y de esto informarlo a la misma para que cumpla su funcin y, en dado caso, poderlo premiar o castigar de acuerdo a su desempeo y resultados obtenidos.