SUPERVISOR

COMO

LIDER DE TRABAJO

CONTENIDO TEMATICO

1.- MOTIVACIÓN

2.- LIDERAZGO

3.- TRABAJO EN EQUIPO

4.- SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

VideosEl Virus de la ActitudEntrenmiento Americano

¿Qué esperas del curso?

Motivación

Todos los actos que son desarrollados por el ser humano tales como: jugar, trabajar, estudiar, aprender, relacionarse y otros se requieren de procesos de motivación constante, indudablemente para seguir vivo se requiere de motivación.

Introducción

Dar a conocer las diferentes teorías de la motivación y su aplicación de acuerdo a la cultura organizacional y mejorar el desempeño.

Objetivo

La palabra Motivación proviene del latín “motivus”, relacionado con el movimiento.

Expresa la acción y efecto de motivar.

El concepto motivo manifiesta lo que se mueve o tiene virtud para el movimiento.

Origen

Suscita o incita una conducta

Constituye el sostén de una actividad que progresa

Canaliza la actividad en un sentido dado

Su análisis debe considerar todos los factores que causan una conducta

Determina una conducta con múltiples efectos

El concepto motivación expresa un proceso con las siguientes cualidades:

El motivo se define como la experiencia consciente o estado subconsciente que sirve como factor para determinar la conducta social o comportamiento de unindividuo en una situación determinada.

Motivo

MotivaciónPuede definirse como el estado o condición que induce a hacer algo. En lo fundamental, implica necesidades que existen en el individuo e incentivos u objetivos que se hallan fuera de el.

Es la fuerza que impulsa la accion y surge de la necesidad de satisfacer necesidades, que tiene el ser humano y que se clasifican en:

VIDEOENTRENAMIENTO AMERICANO

Incentivos

Un incentivo esta constituido por una meta objetiva capaz de satisfacer lo que subjetivamente consideramos como necesidad, impulso o deseo.

El termino incentivo se utiliza como sinónimo de satisfactor, aunque estosvarían de acuerdo a las características de las personas y a situaciones onecesidades especificas. De esta manera, al existir diferentes personas con diferentes tipos de necesidades, también existen diferentes tipos de satisfactores.

Cuando los incentivos en el trabajo se producen como regalos, beneficios, prestaciones, y otras formas impersonales, no motivan por sí mismos.

Debido a que este tipo de incentivos no desaparecen la frustración, pocas veces satisfacen las necesidades de orden psicosocial del trabajador, y casi nunca promueven el desarrollo del trabajador como persona.

Los Incentivos ¿Motivan?

La necesidad, deseo, tensión, insatisfacción, impulso o inquietud que se presenta después del estímulo, es lo que conocemos como motivación.

Pueden considerarse como algo en el individuo que lo obliga a dirigir su conducta hacia el logro de incentivos, que el cree que pueden satisfacer sus necesidades.

Secuencia de eventos que forman el proceso motivacional:

Necesidad

( Tension )

Conducta dirigida al objetivo Incentivo

(Objetivo logrado)Tension reducida

Las Necesidades

Fisiológicas

De Seguridad

Pertenencia a un Grupo y Amor

Autorrealización

Estimación

Clasificacion de las Necesidades Humanas

( Piramide de Maslow )

5 categorias.

La gerencia debe reconocer que el esquema de necesidades de cada individuo es distinto y no suponer que pueda usarse un solo metodo para motivar a todos los empleados hacia el logro de los objetivos de la organización.

Tipos de Recompensas

La motivacion de los empleados para que sean mas productivos y produzcan con un alto nivel de calidad requiere que se use una pluralidad de incentivos en proporciones variables, como mejor lo estimen los gerentes.

Dinero.

Ventaja ecomómica ( que proporciona abrigo, alimento y ropa )fuente de poder y prestigio. Un aumento de dinero no puede suponerse que dara como resultado mayor productividad y satisfacción en el trabajo.

Seguridad.

Fisica, psicologica y economica, puede servir como incentivo que induce muchos individuos a permancecer en una organizaacion y a alcanzar un nivel minimo satisfactorio de desempeño, puede proporcionar un sentido de independencia o libertad que lo estimula a participar en el puesto y trabajar hacia el logro de los objetiovos en la empresa.

Tipos de Recompensas

Afiliacion.

Las relaciones que se crean sobre una base informal entre los miembros de una organizacion sirven para cubrir las necesidades que tienen las personas de interactuar sobre una base satisfactoria y de apoyo, esto hace mas probable que aumente la productividad y satisfaccion entre los empleados, si es la organizacion quien proveea este clima.

Estima.

Cosnsiste en oportunidades para ejecutar tareas que se consideran de importancia para la organizacion y para la sociedad y en tener poder sobre personas y recursos

Autorrealizacion

Los incentivos pra satisfacer las necesidades de esta categoria incluyen la oportunidad para lograr una sensacion de competencia ocupacional y logro, es decir la habilidad de desempeño y conocimiento por parte del individuo de que es capaz de hacer y no hacer.

Recompensas para Distintas Categorias de Personal

Personal Gerencial

Las necesidades de logro es promiente entre los ejecutivos exitosos, se consideran personas trabajadoras y de resultados, que deben lograr algo para quedar satisfechos, los puestos de ejecutivos tipicamente proporcionan oportunidades de incentivo mediante las cuales pueden satisfaces sus necesidades.

Personal, profesional, cientifico y tecnico.

Este personal esta motivado para desmempeñarse al maximo si existen oportunidades de obtener logros, reconocimientos y status identificables y, si sus asignaciones implican empeños constructivos, estan diversificados en naturaleza y conducen al progreso.

Obreros.

El hecho que reciban salarios elevados no sirve necesariamente para motivarlos, la motivacion a este nivel implica muchos metodos, incluyendo ampliacion del puesto, dandoles mas responsabilidades de decision ( en menor escala ), para que reporten mas interes y menos aburrimiento en su trabajo.

La Satisfacción en el Trabajo

Salario

Las condiciones de trabajo

El Clima Laboral

El trato que se recibe de los superiores

El respeto y reconocimiento de los directivos por el trabajo de cada uno

La calidad de vida en el trabajo

Son también factores de satisfacción importantes y por lo tanto motivan a una persona a dar lo mejor de sí misma en su actividad.

La Teoría de las expectativas sostiene que los individuos como seres pensantes y razonables, tienen creencias y abrigan esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros en sus vidas. Por lo que para analizar la motivación se requiere conocer lo que las personas buscan de la organización y cómo creen poder obtenerlo.

MODELO DE LAS EXPECTATIVAS

Creencias

Esperanzas

Expectativas

Que buscanComo creen obtenerlo

Para analizar la Motivación

MODELOS DE MOTIVACION

MODELO DE LAS EXPECTATIVAS SIMPLIFICADO

RETROALIMENTACION

ESFUERZO RENDIMIENTO

EQUIDAD

RECOMPENSAS

Aumento de sueldo, ascensos, pensiones,

aprobación de los compañeros, elogios del

jefe, oportunidad de demostrar habilidades,

satisfacción por el deber cumplido.

NECESIDADES

FISICAS

PSICOLOGICAS

SOCIALES

EGOCENTRICAS

MODELOS DE MOTIVACION

Aplicación de la Teoría de las Expectativas al Comportamiento de un Supervisor

Necesidades

Satisfechas

Claridad de Metas Equidad

RendimientoEsfuerzo

Retroalimentación

Recompensas

5

2

3

41

MODELOS DE MOTIVACION

La Teoría formulada por Víctor Vroom

establece que las personas toman decisiones a partir de lo que esperan como recompensa al esfuerzo realizado. En el ámbito de trabajo significa que prefieren dar un rendimiento que les produzca el mayor beneficio o ganancia posible. Pondrán mucho empeño si consideran que así conseguirán determinadas recompensas como un aumento de sueldo o un ascenso.

Mejor RendimientoMayor Beneficio o Ganancia ( Sueldo o Ascenso)

MayorEmpeño

MODELOS DE MOTIVACION

MODELO DE PORTER-LAWLER

Este modelo pretende convencer de lo necesario de tomar en cuenta lo que el individuo espera y su percepción de lo que es justo para que quienes toman decisiones en las organizaciones, no cometan errores que lleven a una insatisfacción y que esta se refleje en la motivación para trabajar y ser productivos

Esfuerzo o Motivación

Mayor Beneficio o Ganancia ( Mejor Sueldo Mayores y Rápidas Promociones)

Percepción JustaToma de Decisiones Justa

(Evaluación del Desempeño)

no

si

InsatisfacciónDesmotivadosMenos productivos

Mejor Trabajo

MODELO INTEGRADOR

En este modelo las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las recompensa que reciben por lo que hacen . Recompensas que pueden ser tanto extrínsecas como intrínsecas.

El desafío del dirigente consiste en saber que tipo de recompensa espera cada individuo y luego asociarla con el desempeño.

DesempeñoSatisfacción

Motivación

no

si

Recompensa

Desafío saber que tipo de recompensa espera

MODELOS DE MOTIVACION

El resultado de el establecimiento de condiciones de motivacion efectivas en el ambiente de trabajo y la reduccion de la frustracion y otras situaciones que originan conflictos requieren un elevado grado de habilidad y comprension de parte de los gerentes y supervisores.

La satisfaccion del trabajador es una dimension de importancia en el proceso motivacional que refleja el grado hasta el cual el individuo percibe, que sus carencias y necesidades estan cubiertas.

El conocimiento del proceso motivacional proporciona la base para entender el porque las personas hacen lo que hacen, tratar de hallar las respuestas a preguntas como:

• Por que una persona se esfuerza mas que otra?

• Por que algunas personas buscan mayores niveles de responsabilidad?

AMBIENTE

AMBIENTEHERENCIA

HERENCIA

FISICOS

CULTURALES

PSIQUICOS

Por su origen, cualquier rasgo de la personalidad es:

Heredado ó Adquirido

Herencia endosomática (genética)

+ Herencia exosomática (tradición)

+ Influencia del ambiente =

Un ser único

Estructuración de la Personalidad

Al nacerel hombretiene unconjuntoindiferenciadode:

Instintos

Necesidades

Impulsos

Sensaciones

Características que hacen que el individuo se integre al mundo en forma total.

Uno de los postulados científicos establece que:

“ Todo tiene una causa”

Estimulo

Sujeto uOrganismo

Respuesta

Consecuencia (s)

Esto nos permite explicar en términos muy simples muchos actos de conducta.

Precisamente las actividades que llevamos acabo para satisfacer:

NECESIDADES Y DESEOS

TRABAJO

VALOR

INTERES

ACTITUD

COMPORTAMIENTO

HABITO

CAMBIO CULTURAL = CAMBIO DE HABITOS

ConocimientoConocimientoSaber HacerloSaber Hacerlo

HabilidadesHabilidadesPoder HacerloPoder Hacerlo

ActitudActitudQuerer Querer HacerloHacerlo

HÁBITOHÁBITOHÁBITOHÁBITO

HABITOS POSITIVOS

Incompetencia inconciente ( cuando no sabemos que no sabemos)

Incompetencia conciente(cuando si sabemos que no sabemos)

Competencia Conciente(Cuando sabemos lo que necesitamos)

Competencia inconciente(Cuando no nos damos cuanta que ya sabemos)

Etapas de Desarrollo de una Competencia

Competente

PRÁCTICA

MOTIVACIÓN PROGRESIVA

VIDEOVIRUS DE LA ACTITUD

Empecemos con una reflexión

• ¿Cómo tratas a tus colaboradores?

• ¿Qué sienten los colaboradores respecto al trabajo?

• ¿Qué sienten al trabajar en tu grupo o área?

Es importante recordar que en nuestra manera de tratar a los

compañeros, será un factor determinante de la cooperación

que de ellos recibiremos, así como el apoyo que brindaran

hacía nuestros objetivos en todas las áreas.

Motivación Progresiva

MOTIVAR POR SEGURIDAD

• Lo ideal es que todos los compañeros trabajen en forma segura,

porque comprenden los beneficios de trabajar SEGURO.

• Es importante hacer recapacitar a los trabajadores que el trabajar

con actos inseguros los expone a la probabilidad de sufrir una

lesión.

• Por diversas razones la mayoría de los colaboradores parece estar

siempre dispuesto a correr algún riesgo.

¿O NO?

Motivación Progresiva

ENFOQUE A MOTIVAR

• NO puedes motivar a los demás, las personas se motivan solas

• Es posible crear un ambiente donde se recompensan los logros

• Los colaboradores responden a los deseos de triunfo,

oportunidades, reconocimiento

• Las recompensas alimentan a los colaboradores a sentirse

motivados

• Por lo que hay que:• Evaluar sus necesidades.• Satisfacer esa necesidad en respuesta a un objetivo...

Lograr un Desempeño Seguro .

Motivación Progresiva

Sus necesidades son muy parecidas a las nuestras:

• Posición Social:

Brindar más responsabilidades ante el grupo.

• Reconocimiento:

Asignar un espacio especial en el estacionamiento.

Una calcomanía especial para el casco.

Mención y reconocimiento durante una reunión de

Seguridad.

Mención en el Boletín Interno.

Inclusión en un comité de Seguridad Industrial.

Motivación Progresiva

ENFOQUE A MOTIVAR

• Dinero:

Funciona como un motivador eficaz.

Pueden ser bonos, aumentos de sueldo y promociones.

• Oportunidad de Participar y hacer contribución:

Darles la oportunidad de expresar sus preocupaciones

y que estas sean atendidas con prioridad.

Demostrar que todos son parte del equipo.

Participación en auditorias, reuniones, investigación de

accidentes, elaboración de carteles, reportajes, etc.

Motivación Progresiva

ENFOQUE A MOTIVAR

• Retos

Competencia en grupo, individuales contra calendario.

• Aprobación del grupo

Demuestra interés hacia las actividades de de

Producción, Calidad, Ecología y Seguridad.

Ser sincero, congruente y previsible.

Motivación Progresiva

ENFOQUE A MOTIVAR

Posteriormente se llevó a cabo una rifa de regalos como incentivo para el personal, y finalmente degustar una sabrosa comida con la cual celebramos nuestro reciente logro.

Festejando Nuestro Logro!!!

Cuando se Cumple la Meta

• Se ha descubierto que entre el 90 y 95 por ciento de los

colaboradores pueden llegar a trabajar seguros como forma

de vida.

• Eso deja entre un 5 y 10 por ciento de ellos que a pesar de

nuestros esfuerzos y premios, no responden a motivadores

positivos.

• Cuando esto pasa es necesario aplicar medidas

disciplinarias.

Motivación Progresiva

DISCIPLINA

SI tu base cuenta con una política disciplinaria en vigor,

estarás en una posición ventajosa, por que de ser así,

contarás con:

• Instrucciones sobre cuándo y cómo aplicar la disciplina.

• El respaldo para tus decisiones disciplinarias.

• La autoridad para iniciar un proceso que pueda tener

consecuencias graves hacia un colaborador.

Motivación Progresiva

DISCIPLINA

El tipo de medida disciplinaria que apliques debe depender

de:

• Las circunstancias.

• La naturaleza y gravedad de la violación.

• El desempeño anterior del colaborador.

Motivación Progresiva

PASOS DE LA DISCIPLINA

Tu procedimiento para disciplinar debe incluir:

• Una llamada de atención.

• Una advertencia.

• Que el colaborador incumplido tenga que explicar su

violación de la seguridad a un gerente apropiado durante

una entrevista personal.

• Una suspensión temporal.

• El despido definitivo.

Motivación Progresiva

PASOS DE LA DISCIPLINA

LO MÁS IMPORTANTE, Y A MENUDO LO MÁS DIFICIL.

• La participación es una parte importante de la

motivación.• Procura que participen mediante comités, reuniones,

análisis de Incidentes y accidentes, así como actividades

especiales.• La aplicación sensata de la disciplina es para asegurar el

cumplimiento de los estándares de desempeño.• Escucha y pon en práctica sus ideas.• Responde rápido a sus inquietudes.• Felicítalos y reconócelos por su buen desempeño.• Oriéntalos cuando sea necesario.

Motivación Progresiva

Seguimiento y mejoramiento

Focalización

Evidencias

Retroalimentación

• Siembra Ideas y cosecharás Actos.

• Siembra Actos y cosecharás Hábitos.

• Siembra Hábitos y cosecharás Carácter.

• Siembra Carácter y cosecharás Destino.

Compromiso Visible y Demostrado

Lic. Héctor Arturo Moreno Chapa